Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Основная часть жизни человека связана с процессом организованной коллективной трудовой деятельности. Работоспособный сплочённый коллектив на предприятии возникает не сразу - происходит длительный процесс его становления и развития. Формирование трудового коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-психологического климата, который является и условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников своим трудом и местом работы.

В настоящее время отмечается устойчивый интерес ученых и руководителей-практиков к влиянию психологического настроя сотрудников на деятельность трудового коллектива. Благоприятный психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.

Цель исследования данной работы – изучение особенностей политики психологической поддержки персонала предприятий на примере ООО «Ассорти».

В соответствии с поставленной целью задачами данной работы являются:

1. Выявить специфику трудового коллектива предприятия.
2. Изучить понятие психологического климата в коллективе.
3. Дать характеристику методам изучения микроклимата в трудовом коллективе.
4. Проанализировать условия формирования микроклимата в ООО «Ассорти».
5. Разработать мероприятия по улучшению психологического климата в ООО «Ассорти».

Объектом исследования данной работы выступает трудовой коллектив предприятия.

Предметом исследования являются факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе предприятия.

Теоретико-методологическую базу работы составили фундаментальные принципы отечественной и зарубежной теории управления, исследования социально-психологических явлений и процессов в трудовых коллективах.

В работе использовались следующие общенаучные методы исследования: анализ литературных источников. Эмпирические методы исследования включали наблюдение, анкетирование, интервьюирование.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

1 Теоретические основы изучения психологического климата трудового коллектива

1.1 Трудовой коллектив предприятия и его функции

Каждый человек принадлежит ко многим группам: семьи, друзей, родственников, студентов. Группа - это совокупность людей, объединённых общностью интересов, деятельности и т.д. Это социальная категория, в которой люди постоянно взаимодействуют друг с другом, оказывая влияние на другого члена группы и испытывая влияние от других [25, с.36].

Коллектив является высшей стадией развития группы. Коллектив - это группа людей, связанных совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Характеристиками трудового коллектива предприятия являются [13, с. 71]:

• прямое и постоянное общение между участниками группы и их совместная деятельность;
• наличие определённых отношений между участниками коллектива, осознание принадлежности к коллективу;
• сходство целей, интересов, норм и т.д.;
• коллективность, слаженность и согласованность выполнения рабочих процессов;
• психологическое групповое давление на члена коллектива в форме требования соблюдать групповые нормы поведения, степень конформизма т.е. мера подчинения групповому давлению;
• сочетание общественных, групповых и индивидуальных интересов.

Достижение целей предприятия невозможно без деятельности трудового коллектива - сложной совокупности людей с внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которая определяет идеи и нормы, коллективные привычки и т.д.

Согласно Павленок П.Д - трудовой коллектив является основной экономической, социальной и политической ячейкой общества, разновидность социального института и социальной общности, главной целью которой является производство материальных и духовных благ [15, с.24].

Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков:

• по статусу - официальные и неофициальные коллективы;
• по механизму образования - созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно;
• по характеру внутренних связей - формальные и неформальные.

Важными условиями для формирования трудового коллектива являются: постоянный контакт членов коллектива между собой, создание отношений сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности; совместная работа над решением общих проблем и достижение общих целей.

Согласно Михайлиной Г.И. в разные периоды жизнедеятельности трудового коллектива различают его разные уровни и качественные состояния развития, характеризующиеся относительной однородностью в течение некоторого временного периода [11, с. 63].

Стадии, характеризующие трудовой коллектив с качественной стороны:

1. стадия первичного синтеза;
2. стадия дифференциации;
3. стадия окончательного синтеза.

Соответственно существует низший, средний и высший уровни развития коллектива.

На стадии первичного синтеза люди присматриваются друг к другу, налаживают отношения, адаптируются к условиям труда и руководству. Данная стадия является начальной. Коллектив только формируется.

На стадии дифференциации происходит сближение членов коллектива в соответствии с их интересами и общим складом характера. На данной стадии складываются и выделяются микрогруппы:

1. Группа актива, в которой находятся наиболее сознательные и деятельные люди.
2. Группа добросовестных исполнителей, которые честно выполняют свои обязанности, поддерживают дисциплину, но не проявляют инициативу.
3. Группа пассива, в которой люди стараются не перетруждать себя.
4. Группа дезорганизаторов может формироваться только при некоторых определённых условиях. Они, как правило, мешают работе коллектива.
5. Ложные активисты. [15, с.29].

На стадии окончательного синтеза образуется действительная общность установок и интересов, единство воли. На данной стадии не заканчивается развитие коллектива. Его дальнейшее развитие связано с совершенствованием условий труда, деятельностью руководства, введению творческих элементов и т.д.

Развитие есть непрерывный процесс, однако Михайлина Г.И. выделяет относительно однородные по качеству состояния коллектива, которые занимают длительные временные отрезки [11, с. 64].

Низший уровень развития трудового коллектива характеризуется формальной внешней целостностью, при котором общие цели принимаются всеми членами коллектива, но личные мотивы их достижения не совпадают с общественной направленностью.

Средний уровень характеризуется совместной деятельностью руководства и актива, поддерживаемых большинством. На данном уровне сказывается тормозящее влияние недобросовестных работников, противоречия между группами, конфликты, падения и подъёмы в деятельности организации.

Для высшего уровня развития коллектива характерно единство мысли и воли всего коллектива. Складываются отношения взаимопомощи и взаимопонимания, каждая личность ощущает ответственность не только за себя, но и за весь коллектив. На данном уровне самая высокая эффективность деятельности коллектива.

В отличии от работ Михайлиной Г.И, профессор Попов В.Д, выделяет также три стадии развития трудового коллектива, сравнивая его с живым организмом [17]:

1. Первая стадия соответствует «подростковому возрасту». Период становления, изучением друг друга, напряжённостью. В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, выделяются лидеры, формируются группировки.
2. Вторая стадия соответствует периоду эффективной работы и зрелому возрасту. В данный период члены коллектива работают совместно долгий период времени, в коллективах складываются традиции, обычаи и нормы, собственный психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда. Опасность данного периода состоит в том, что такой коллектив может остановиться в своём развитии, отстать от требований времени.
3. Третья стадия характеризуется ослаблению потенциала, старению. Особенно остро на коллектив влияют как внешние обстоятельства, на которые не может повлиять коллектив (кризис, банкротство, изменение организационной структуры и т.д.), так и внутренние причины, которые возникают в самом коллективе (заговоры, снижение квалификации работников, приток новых людей, не отвечающих требованиям коллектива и т.д.). Итогом данного периода являются либо его ликвидация, либо обновление. [25, с.38].

Сравнивая данные подходы к формированию коллектива, можно выделить основные этапы процесса коллективообразования. На первом этапе идёт активный процесс установления связей, позитивных отношений и эмоциональной ориентации. На втором этапе всё большее значение приобретают интеллектуальные процессы, когда каждая личность выступает как объект не только эмоционального общения, но и как носитель определённых качеств, установок и норм. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентаций, традиций.

Таким образом, эффективный трудовой коллектив предприятия имеет длительное развитие, проходящее через несколько этапов: непосредственное знакомство членов коллектива друг с другом, их адаптация к различным условиям; разделение членов коллектива на определённые группы, в соответствии с симпатиями и интересами; формирование единой воли и интересов коллектива; разрушение и ликвидация коллектива либо его обновление. [13, с. 79].

Трудовой коллектив является важной ячейкой социального общества, выполняющий, помимо производственной и экономической функции, например, социализация личности, приобщение к труду и развитие способностей личности. От деятельности коллектива зависит деятельность предприятия: слаженность в работе подразделений между собой и внутри себя позволяет наиболее эффективно достигать цели предприятию.

1.2 Психологический климат в коллективе: сущность, структура, факторы формирования

Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат (СПК) коллектива. [15, с.31].

В отечественной социальной психологии впервые термин «социально- психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал трудовые коллективы. Одним из первых раскрыл содержание понятия социально-психологического климата В.М. Шепель. В.М. Шепель считал, что климат отношений между людьми состоит из трёх климатических зон: социальный климат, моральный, психологический. (см. Рис. 1)

Социально-психологический климат – эмоциональная окраска психологических связей членов трудового коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадении интересов, характеров.

Климатическая зона - социальный климат - определяется осознанием в группе целей и задач, гарантий соблюдения всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Моральный климат определяется принятыми моральными ценностями в группе.

Психологический климат - неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

В отечественной психологии существует четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата (см. Табл.1). [25, с.39]. Социально-психологический климат является одним из наиболее подвижных и существенных фактором жизнедеятельности трудового коллектива. Его значимость определяется тем, что он характеризует стороны жизнедеятельности человека: от него зависят настроение и самочувствие, в то же время производительность, качество труда и качество продукции.

Таблица 1

Подходы к изучению природы социально-психологического климата [25, с.37].

Многообразие подходов к пониманию и оценке микроклимата в коллективе способствовало появлению в научной литературе множество определений данной категории. Рассмотрим понятия социально - психологического климата, в большей мере раскрывающие предмет дипломной работы.

№	Представители	Содержание подхода
1	Л.П. Буева, Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов, К.К.Платонов, А.К.Уледов	СПК - общественно-психологический феномен, состояние коллективного сознания, отражающий характер, содержание и направленность психологии членов организации.
2	А.А.Русалинова, А.Н. Лутошкин	СПК - настроение группы людей
3	В.М.Шепель, В.А.Покровский, Б.Д. Парыгин	СПК - система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
4	В.В. Косолапов, А.Н.Щербань, Л.Н. Коган	СПК - социальная и психологическая совместимость членов группы, морально - психологическое единства, сплочённость, традиции и обычаи внутри группы.

Наиболее широкое определение рассматриваемого явления дает Овсянникова Е.А, которая определяет социально-психологический климат как состояние психологии организации как единого целого, которое объединяет частные групповые состояния. В контексте сказанного социально-психологический климат характеризуется через преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. В то же время исследователи подчеркивают, что социально­психологический климат - это динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы. [13, с. 80].

В значительной степени социально-психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.

Таким образом, сравнивания данные понятия из различных источников, можно определить характеристики СПК [15, с.34].:

1. Единство, общность.
2. Формирующееся стихийно, динамично.
3. Совокупность групповых состояний.
4. Эмоционально-психологический настрой.
5. Общественно-психологический феномен.

В структуре социально-психологического климата выделяют два составляющих: отношение людей к труду и отношение людей друг к другу. В обоих случаях присутствуют эмоциональный и предметный компоненты, а отношения друг с другом разделяются по уровням:

1. по горизонтали (между коллегами);
2. по вертикали (между руководителем и подчиненными).

Помимо этого, выделяется структура проявления СПК, которая включает:

1. отношение к миру (система ценностных ориентации личности);
2. отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие).

Социально-психологический климат меняется в зависимости от производственной обстановки, времени действия, эмоционального состояния участников, психической напряженности и т.д.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворённости работников трудом и коллективом - к такому выводу пришёл Э. Мейо в своей теории «Человеческих отношений». В отличие от теории Ф.У. Тейлора, базирующейся на рационализации и мотивировании персонала материальными вознаграждениями, Мейо придерживался мнения, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда большое значение имеют и социально-психологические факторы, как сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Психологический климат возникает спонтанно. СПК всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого ее участника, индивида и общим состоянием окружающих. Атмосфера той или иной общности или группы проявляется через деятельную или созерцательную, жизнерадостную или пессимистичную, будничную или праздничную психическую настроенность людей. [25, с.38].

Социально-психологический климат воздействует на совместную деятельность людей через влияние на настроение каждого члена трудового коллектива, приводя к позитивным или негативным изменениям производительности и качества индивидуальной и совместной деятельности. В условиях положительного СПК состояние утомления участников коллектива значительно медленнее, что приводит к увеличению периодов нормальной и повышенной работоспособности. Социально -психологический климат значительно оказывает регулирующее воздействие на групповое сознание и групповую принадлежность [15, с.38].

Наиболее очевидными проявлениями благоприятного психологического климата, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, признаются внимание, расположение, симпатия человека к человеку, а также настроение духовного подъема, жизнерадостности, которые опираются на ясные цели, увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу. [13, с. 86].

Таким образом, положительные черты социально-психологического климата - преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к человеку, дух товарищества, сочетающиеся с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к другим и себе.

Можно сказать, что психологический климат - преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Благоприятный социально-психологический климат положительно влияет на работоспособность каждого сотрудника и, соответственно, трудового коллектива в целом. Судить о состоянии климата в организации можно по показателю удовлетворённость-неудовлетворённость, для этого необходимо проводить исследования общественного мнения членов трудового коллектива организации по вопросам отношения к труду, содержания работы, руководителям и коллегам. Оценка и использование реального состояния СПК коллектива выступает существенным психологическим фактором, оказывающим влияние на эффективность и качество деятельности предприятия.

2 Анализ политики психологической поддержки персонала предприятия на примере ООО «Ассорти»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Ассорти» организовано в 2008 году. Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью в Российской Федерации». Генеральный директор ООО «Ассорти» - Полищук Е.А., таким образом, уставный капитал состоит из одной доли и составляет 10 000 руб.

Предприятие имеет круглую печать с указанием своего полного наименования, а так же штампы, бланки и расчетный счет, является самостоятельным хозяйствующим субъектом.

Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор Общества.

Дочерних и зависимых обществ организация не имеет.

Основные направления деятельности ООО «Ассорти» на рынке:

• изготовление мебели;
• проектирование и дизайн мебели;
• оптовая торговля мебелью.

ООО «Ассорти» поставляет свою продукцию в различные мебельные магазины г. Ярославль и Ярославской области, начиная с крупных мебельных центров, таких, как Аллея мебели, Мега Мебель, и заканчивая небольшими магазинами, имеющими районное значение.

На ООО «Ассорти» применяется традиционная система налогообложения с расчетом налога на прибыль и прочих сопутствующих налогов.

ООО «Ассорти» осуществляет свою деятельность на рынке с 2008 г., зарекомендовало себя, как надежное предприятие, поставляющее на рынок качественную мебель и способное эффективно конкурировать.

Рассмотрим информацию о состоянии мебельного рынка на 2016, 2017 гг. Подводя итоги 2016, 2017 гг. в мебельной отрасли президент Ассоциации предприятий мебельной и деревообрабатывающей промышленности России Александр Шестаков отметил, что ситуацию на отечественном рынке нельзя назвать стабильной: импорт мебели из дальнего зарубежья вырос на 10%, а в 2017 году объем продаж снизился на 5,8%.

Основными проблемами мебельного рынка России 2017 стали:

• Отсутствие квалифицированных продавцов, менеджеров и мастеров; сложность создания правильной стратегии взаимоотношений между производителями, дилерами и розницей в период кризиса, в условиях падения рубля.
• Создание действенной рекламы производителя, мебельной сети, салона.
• Конкуренция отечественной и зарубежной мебели в экономичном, среднем и премиум сегментах. Недоверие к российским брендам.
• Как снизить издержки на мебельном предприятии в 2017 году.
• Создание оригинальной, а не «клонированной» мебели в России.
• Мебельная логистика в условиях высоких цен, плохих складов, некачественной работы перевозчиков.

По словам спикера, самой насущной проблемой мебельной отрасли является нехватка квалифицированных кадров, а так же разработка программы мотивации, - «Квалифицированных рабочих становиться все меньше, молодежь не хочет учиться, а те, кто что-то могут, начинают бегать по производствам...».

Эксперты отмечают, что мебельный рынок «лихорадит» из-за нестабильности рубля. Участников мебельного рынка также очень беспокоит усиление конкуренции отечественных производителей с зарубежными компаниями.

Анализ мебельного рынка России в 2017 году выявил несколько основных тенденций: резкое снижение производства мебели и значительный рост доли импорта в общем объеме рынка.

Снижение стоимости ввозимых товаров. При этом были рассмотрены цены на импортную мебель из разных стран, наглядно отображающие, что мебельная продукция из Китая не является самой дешевой даже среди 15-ти стран-лидеров по объему импорта.

Снятие так называемых заградительных пошлин на мебельную продукцию, стоимостью менее 1,8 евро за кг брутто-массы: таможенные пошлины с величины не менее чем 42% от стоимости снизились в 2018 году более чем в 3 раза.

Изменение объема реального рынка мебели, отличающегося от данных, которые можно получить на основе официальной статистики

Высокую концентрацию мебельного рынка. Объем розничных продаж мебели, обеспеченный растущими доходами населения, в том числе и за счет кредитования, растет.

Прогнозируемый рост доли импорта, на 3 процентных пункта по итогам 2018 года и более, чем на 10 процентных пунктов к 2019 году.

Прогноз развития рынка мебели до 2018 г. был построен на основе анализа, с учетом данных официальной статистики, а также существующих тенденций.

По оценке компании «Экспресс-Обзор», проводившей исследование, объем производства мягкой мебели в России, например, в 2015 году увеличился почти на 20% в натуральном выражении. Рост был отмечен по всем рассматриваемым видам мягкой мебели: диваны, кушетки, софы, диваны-кровати, кресла, кресла-кровати, прочая мягкая мебель.

Более трети всей мягкой мебели в России производится в Центральном федеральном округе, преимущественно в Москве, Московской области, Ярославской и Рязанской областях. На втором месте по объему производства мягкой мебели - Приволжский ФО, на третьем - Северо-Западный.

Несмотря на рост производства, экспорт мягкой мебели из России сократился. Импортная продукция на российском рынке мягкой мебели составляет существенную долю. За прошлые годы объем импорта, в отличие от экспорта, увеличился как в стоимостном, так и в натуральном выражении. Крупнейшие экспортеры мягкой мебели в Россию - Китай и Италия.

По оценкам экспертов, рынок мягкой мебели - один из тех сегментов рынка мебели, которые меньше всего пострадали во время кризиса. В отличие от всего рынка мебели, рынок мягкой мебели в 2017 году практически достиг докризисных показателей. Этому способствовала реализация отложенного потребительского спроса на мягкую мебель, прежде всего, в эконом-сегменте. По оценке «Экспресс-Обзор», развитие рынка мягкой мебели продолжит докризисную тенденцию, темпы роста на рынке начнут постепенно снижаться и в 2018 году составят 7%.

Анализ внешней макросреды фирмы

• Социальные факторы

1. снижение числа мелких предприятий, рост средних частных предприятий;
2. политика правительства на изменение структуры семьи;
3. «омоложение» среднего и высшего топ-менеджерского состава.

• Технологические

Снижение энергоемкости производства: в результате изменений в структуре экономики энергоёмкость ВВП в 2017 году снизилась на 9% от уровня 2016 года. Ускорение роста производительности труда на 12,1%, что примерно на 5,3 процентного пункта быстрее, чем рост производства. Ещё более высокими темпами производительность труда растёт в топливной промышленности, машиностроении и металлообработке.

1. внедрение новых технологий в мебельной промышленности;
2. быстрое развитие технологий в области телекоммуникаций и звука.

• Экономические

Сегодня потребители стали более экономными и стремятся к более высокой потребительской ценности — точнее, к оптимальному сочетанию качественного товара с хорошим обслуживанием за умеренную цену. Изменилось и распределение дохода: богатые стали еще богаче, средний класс сократился, а бедные остались бедными. Из-за неравенства в доходах появился двухуровневый рынок — многие компании создают два варианта маркетингового предложения для двух разных рынков — состоятельных и не слишком состоятельных потребителей.

• Политические
• Конституция РФ от 12.12 93 г.
• Гражданский Кодекс РФ.
• «Закон о защите прав потребителей» от 30.12.01 г.
• ФЗ «О сертификации продукции и услуг».
• ФЗ «О стандартизации».
• ФЗ «О налоге на прибыль предприятий и торговых организаций».
• Закон о рекламе от 13.03.06 № 38 ФЗ.

Правительство проводит государственную политику, направленную на регулирование предпринимательской деятельности. Для этого оно принимает специальные законы и постановления, ограничивающие бизнес на благо всего общества в целом. Почти все аспекты маркетинговой деятельности также подпадают под разнообразные законы и постановления:

1. несовершенная и сложная налоговая система, приводящая к установлению высоких цен на товары и вымыванию оборотных средств предприятия;
2. установление жестких препятствий посреднической деятельности, что приводит к усложнению сбыта товаров;
3. сложные процедуры регистрации и перерегистрации предприятия;
4. сложность осуществления валютных операций в связи с двойным валютным курсом;
5. развитие жилищного строительства, быстрое развитие элитного строительства;
6. Развитие города, особенно ее центральной части (изменение автомобильного движения в городе, создание пешеходных зон).

• Демографические. Сегодня в демографической среде наблюдаются такие тенденции, как изменение возрастной структуры, изменение структуры семьи, усиление миграционных процессов, повышение уровня образования и увеличение числа служащих, рост этнического и расового многообразия. Население растет лавинообразно. Сейчас оно составляет около 6 миллиардов человек, а в 2025 году достигнет 7,9 миллиардов. Стремительный рост населения в мире открывает новые перспективы для бизнеса. Рост населения означает рост потребностей, которые нужно удовлетворять.
• Научно-технические. Сегодня технологическая среда остается, возможно, самой главной силой, определяющей наше существование. Новые технологии породили антибиотики, трансплантацию органов, портативные компьютеры и Internet. Ускорение научно-технического прогресса, появление безграничных возможностей, повышение внимания к внедрению небольших усовершенствований в уже существующие товары и ужесточение государственного контроля за доброкачественностью и безопасностью товаров, что позволяет использование новейшего оборудования и высокий коэффициент его загрузки.
• Культурные. Для культурной среды 2018 года характерны тенденции к обеспечению самоудовлетворения желаний, легкой жизни, неформальным отношениям и светской ориентации. Люди пытаются найти совершенные дизайнерские решения, за счет современных условий среды.

2.2 Методы исследования психологического климата

Сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов предприятия. Традиционный анализ содержания документа предполагает определение авторства, времени, целей и обстоятельств для появления документа. Основной недостаток данного анализа - субъективность исследователя [13, с. 84].

Научное исследование социально-экономического или социально­психологического явления/процесса имеет 3 общих этапа, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2

Этапы научного исследования социально-психологического климата [13, с. 86].

№, название этапа	Содержание этапа
1-й этап, подготовительный	Осознание определённой проблемы, изучение литературы по данному вопросу. Формулировка задачи состоит из определения объекта исследования (кого изучать?) и предмета исследования (что изучать?). Формулировка гипотезы (возможный ответ на вопрос, который заключён в проблеме). Подбор методов и их сочетания с учётом соответствия методов методологическим принципам и возможности проверки одних методов другими.
2-й этап, исследовательский	Проведение серии исследований, сбор фактических данных с помощью разных методов
3-й этап, обработка данных исследований	Количественный и качественный анализ данных. Анализ каждого ответа. Установление связей между ответами. Выделение повторяющихся фактов. Вариационно-статистическая обработка. Составление таблиц, построение графиков.
4-й этап, интерпретация данных, формулировка выводов	Соотношение результатов с изучаемой проблемой.

В практике исследований социально-психологического климата используются методы социометрии, ролевая игра, интервью, анкетирование, эксперимент, наблюдение.

Социометрия - социальное измерение - способ исследования эмоционально-непосредственных отношений внутри группы. Система социометрии основана на пяти теоретических положениях:

1. Существование «теле» - эмоциональной энергии и единицы чувства, распределяемые от индивида к индивиду на основе симпатии и антипатии.
2. Спонтанное (желаемое) и реальное взаимодействие человека с другими людьми.
3. Сплочённость группы прямо пропорционально влечению участников друг к другу и обратно пропорционально влечению пространственной дистанции между ними.
4. Высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.
5. Большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов, большинство участников оказываются эмоционально обездоленными.

Ролевые игры, используемые для изучения социально-психологического климата, являются особым методом моделирования, который сосредотачивает внимание на процессе межличностного взаимодействия, суть которого состоит в разыгрывании ролей каждым членом группы (трудового коллектива). Простейшая форма ролевой игры состоит в обращении к кому-либо с просьбой представить в конкретной ситуации либо себя, либо другое лицо. Далее игроков просят вести себя соответственно своим ожиданиям. В результате разыгрывания ролей участники демонстрируют шаблонное поведение, в рамках которого они могут оценить собственное поведение или изучить поведение внутри группы.

Интервью или анкетирование являются методами сбора первичной информации, основанные на взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Цель опроса состоит в получении информации об объективных и\или субъективных фактах со слов опрашиваемых.

Интервью - заранее подготовленный опрос, проводимый непосредственно интервьюером.

Анкетирование - определённым образом составленная система вопросов, связанная с целью и задачами исследования:

1. Вводная часть (авторство, цель, инструкция заполнении анкеты).
2. Паспортичка (завершение анкеты, в которой респонденты должны указать свои социально-демографические характеристики (пол, профессия, образование и т.д)).
3. Основная часть (вопросы, непосредственно касающиеся изучения проблемы).

Наблюдение - это целенаправленное и планомерное восприятие явлений, результаты которого фиксируются наблюдателем. Общая процедура наблюдения состоит из 4-х процессов: [13, с. 87].

1. Определение задач и цели наблюдения (для чего, с какой целью?).
2. Выбор объекта и предмета ситуации (что наблюдать?).
3. Выбор способа наблюдения (как наблюдать?).
4. Выбор способа регистрации (как вести запись?)
5. Получение информации, обработка и пояснение (каков результат?).

Эксперимент - метод сбора фактов в специально созданных условиях, обеспечивающих активное проявление изучаемых психических явлений.

Для эксперимента характерны:

1. Активное участие самого исследователя.
2. Создание требуемой ситуации, в которой изучаемое свойство проявляется лучше всего.

Используя данные методы и их принципы как раздельно, так и совместно можно определить характер взаимодействия между членами трудовых коллективов, оценить состояние социально-психологического микроклимата. Изучение СПК в современных условиях обострения конкуренции предприятий имеет важное значение, поскольку позволяет понять мнение членов трудового коллектива по вопросам организации деятельности, отношения к условиям труда, а также взаимоотношениям внутри коллектива.

2.3 Формирование положительного психологического климата коллектива на предприятии

На предприятии ООО «Ассорти» были проведены такие методы изучения определения условий формирования благоприятного психологического микроклимата трудового коллектива, согласно цели и задачам выпускной квалификационной работы, как - подготовка анкеты и проведение анкетирования, наблюдение и интервьюирование сотрудников, использование авторских методик по изучению СПК - методика диагностики уровня эмпатических способностей В. В. Бойко, опросник для изучения психологического климата в коллективе (разработка В.П. Щербаковой).

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, суммарную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;
• чувство принадлежности к коллективу;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

В анкетировании участвовало 53 респондента - сотрудники ООО «Ассорти».

Мнение респондентов о формировании благоприятного микроклимата состоит в том, что слаженная работа трудового коллектива предприятия влияет на деятельность и достижение целей организации. При работе на предприятии большинство сотрудников ответило, что им важно общее настроение в коллективе: оптимизм, поддержка, взаимопомощь, общий позитивный настрой.

Для большинства респондентов для формирования благоприятного социально-психологического климата важна возможность свободного выражения собственного мнения при обсуждении тех или иных вопросов, без страха упрёка и давления со стороны руководства. При этом абсолютно все участвующие в анкетировании сотрудники отметили, что в коллективе обязано присутствие чувства доверия друг к другу, чувство принадлежности к коллективу. Сотрудник стремится стать участником того коллектива, с которым он себя сопоставляет, а чувство принадлежности стоит на первом месте в сознании человека, работающего на предприятии.

Каждый член трудового коллектива обязан брать на себя ответственность за свою работу и за работу коллектива в целом. Перекладывание друг на друга работу отрицательно сказывается на отношении внутри коллектива и деятельность организации. В критических ситуациях для респондентов важна сплочённость коллектива и желание прийти на помощь другому.

Большинство респондентов не могут работать в негативно настроенном коллективе - подавленном настроении, пессимизме, конфликтности - состоящем из враждующих друг с другом группировок. Сотрудники желают равного и справедливого отношения ко всем членам трудового коллектива.

Члены трудового коллектива того или иного коллектива на протяжении долгой работы вместе привыкают друг к другу, однако, при переводе на другую рабочую точку большинство респондентов не огорчаются «потере» коллеги, и большинство легко находят общий язык с другим коллективом.

Конфликтные ситуации респонденты желают разрешать чаще сами, нежели через руководство.

В ходе наблюдения за деятельностью трудового коллектива ООО «Ассорти» были выявлены такие проблемы:

• «перекладывание» ответственности за работу на других членов коллектива;
• проявление негативных личностных качеств работников - лень, нежелание подчиняться, нежелание идти на уступки, отказ в помощи;
• непринятие новых членов коллектива (стажёров);
• «навязывание» руководством решений тех или иных проблем, игнорирование со стороны руководства предложений от исполнительного персонала по разрешению конфликтных ситуаций с гостями;
• неравенство во взаимоотношениях, выражающееся в явном пренебрежении одних работников другим, уверенности в одних, неуверенности в других;

Все респонденты отмечают, что собрания с руководством и коллективные тренинги способствуют поднятию общего коллективного сознания, позитивного настроя трудового коллектива.

Управленческий стиль каждого руководителя - различный. Это сказывается на дисциплине трудового коллектива, а также на уважении и привязанности к тому или иному руководителю - сотрудники охотнее выполняют поручения «любимого» руководителя, чем «строгого» и «требовательного».

Для определения направлений совершенствования психологического климата в ООО «Ассорти» были проведены исследования - анкетирование, интервью, наблюдение, проведение опроса по авторским методикам по определению характера социально-психологического климата в коллективе и уровня эмпатических способностей, с целью определения факторов, отрицательно влияющих на СПК трудового коллектива.

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе, а также одной из основных причин неблагоприятного климата являются конфликтные ситуации. Конфликтность или психологическая напряженность в коллективе негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время постконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта.

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Причины возникновения конфликтов:

• распределение власти между участниками коллектива (формальные и неформальные лидеры);
• особенности стиля руководства на предприятии;
• личные качества работников, тормозящие деятельность предприятия;
• несовпадение целей и интересов организации и работников;
• - степень удовлетворённости условиями труда персоналом.

Под стилем руководителя понимается индивидуальный комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. В процессе трудовой деятельности формируется особенный, специфический «почерк» каждого руководителя.

Примером таких качеств выступают лень, грубость, консерватизм, нежелание обучаться, подчиняться руководителю, отсутствие «творческой жилки», нежелание идти на контакт друг с другом.

Среди основных задач по оптимизации климата выдвигаются следующие:

1. Формирование общих норм, принятых в организации.
2. Реализация личности в процессе работы.
3. Повышение вовлечённости в деятельность организации путём повышения уверенности членов организации в собственных силах и способностях, причастности в достижениях целей.
4. Формулировка различных привлекательных целей.
5. Предоставление равных возможностей и справедливого распределения обязанностей, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление самостоятельности в процессе решения организационных задач. Избегание тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
7. Подражание и имитирование стилей взаимодействия руководителей.

Профессор А.Я. Кибанов полагает, что социальная эффективность управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

1. Обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги).
2. Реализация и развитие индивидуальных способностей работников.
3. Определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.).
4. Благоприятный социально-психологический климат (возможности коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

1. Ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.).
2. Ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Наиболее очевидными проявлениями благоприятного социально - психологического климата являются внимание, расположение, симпатия, а также настроение духовного подъёма, которое опирается на ясные цели и увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка взаимной ответственности и требовательности друг к другу. Устойчивая положительная атмосфера взаимного внимания и уважения с высокой внутренней дисциплиной и ответственностью.

Исходя из данных исследований, путями к совершенствованию социально-психологического климата являются:

• улучшение донесения информации от «верха» к «низу» путём своевременного оповещения информации как в печатном виде (на доске информации), письменном виде (диалоги в социальных сетях), устном виде (сбор персонала на пятиминутку);
• выработка единого стиля управления между руководителями отделов путём проведения собрания. В ходе собрания необходимо выработать единые правила и предписания, направленные на исполнительный персонал, включающие в себя порядок мотивации к повышению продаж, выписываемых штрафов за нарушение правил внутреннего распорядка, а также направленные на управленческий персонал непосредственно, включающие в себя порядок предоставления отчётов;
• активное вмешательство наставников в отношения коллектива при стажировке новых сотрудников, включающее в себя не только обучение, но и знакомство, наблюдение, включение в работу предприятия

Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполнении условий, которые создаются в основном руководством:

• удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее;
• увлеченность процессом труда;
• наличие перспектив профессионального роста и выдвижения; состояние рабочего места;
• возможность качественного отдыха;
• распорядок работы;
• постепенное давление от сформированного коллектива;
• сохранение чувства преданности коллективу.
• вывешивание на доску информации все удачи и неудачи деятельности работы учреждения за месяц для повышения мотивации и чувства принадлежности к коллективу;
• проведение собрания между всеми подразделениями предприятия с участием руководства для разбора разногласий в ходе работы, влияние на неформальных лидеров.

Таким образом, проведение тренингов является эффективным способом для разрешения конфликтных ситуаций, повышения уровня коллективного сознания. Проведение тренинга не способно навсегда отгородить коллектив от конфликтов. Результатами будут являться повышение уровня эмпатических способностей каждого сотрудника, раскрытию скрытых положительных качеств, вовлечение новых сотрудников в сформированный коллектив.

Различные этапы формирования трудового коллектива влияют на деятельность организации - при его становлении повышается эффективность работы, при «зрелости» достигается максимальная работа деятельности предприятия, далее, в зависимости от внешних и внутренних условий, постоянно воздействующих на организацию, возможно либо ликвидация трудового коллектива, либо его обновление.

Трудовой коллектив функционирует в двух средах - условия труда (оборудование, зарплата и т.д.), и условиях социально -психологического климата - преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности, подверженный макро и микровоздействию, и изучаемый различными методами, которые необходимо совмещать для полной оценки характера социально-психологического климата на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, эффективный трудовой коллектив предприятия имеет длительное развитие, проходящее через несколько этапов: непосредственное знакомство членов коллектива друг с другом, их адаптация к различным условиям; разделение членов коллектива на определённые группы, в соответствии с симпатиями и интересами; формирование единой воли и интересов коллектива; разрушение и ликвидация коллектива либо его обновление. Трудовой коллектив является важной ячейкой социального общества, выполняющий, помимо производственной и экономической функции, например, социализация личности, приобщение к труду и развитие способностей личности. От деятельности коллектива зависит деятельность предприятия: слаженность в работе подразделений между собой и внутри себя позволяет наиболее эффективно достигать цели предприятию.

Психологический климат - преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Благоприятный психологический климат положительно влияет на работоспособность каждого сотрудника и, соответственно, трудового коллектива в целом. Судить о состоянии климата в организации можно по показателю удовлетворённость-неудовлетворённость, для этого необходимо проводить исследования общественного мнения членов трудового коллектива организации по вопросам отношения к труду, содержания работы, руководителям и коллегам. Оценка и использование реального состояния психологического климата коллектива выступает существенным психологическим фактором, оказывающим влияние на эффективность и качество деятельности предприятия.

По результатам исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию психологического климата в ООО «Ассорти»:

1. Проведение собраний на всех уровнях с установкой правил и предписаний.
2. Проведение тренинга на сплочённость и проведение ролевой игры, способствующих повышению уровня эмпатии.
3. Отслеживание донесения полной информации.
4. Большое количество внимания уделять мероприятиям, способных раскрыть новых сотрудников.
5. Повышение уровня вовлечённости каждого члена коллектива в успехи и неудачи предприятия.

Благоприятный психологический климат способствует максимальной эффективной деятельности предприятия, в это время как негативный, отрицательный психологический климат может разрушить любую деятельность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2015. 231 с.
2. Волков Б.С. Методология и методы психологического исследования: учебное пособие для вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова, А.В. Губанов М.: Академический проект, 2015. 383 с.
3. Гуманитарно-правовой портал // Социально-психологический климат, URL: http://psyera.ru/2824/socialno-psihologicheskiy-klimat (Дата обращения 02.11.2017)
4. Журавлёв А.Л. Психология совместной деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2015. 640 с.
5. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. Питер, 2015. 191 с.
6. Лукашевич Н.П. Социология труда: учебное пособие. К.: МАУП, 2014. 320 с.
7. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2014. 178 с.
8. Мельник С.Н. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга // Игра как метод групповой психологической работы, URL: http://txtb.ru/118/index.html (Дата обращения 15.11.2017)
9. Методики изучения внутригрупповых отношений, URL: http://www.booksite.ru/fulltext/tes/ty2/psy/hol/ogy/1.htm (дата обращения: 18.11.2017)
10. Минаева Л.В. Методы социальной психологии: учебное пособие. М.: Академические проект, 2015. 352 с.
11. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие/ Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. М.: Дашков и Ко, 2014. 280 с.
12. Муранов Д.О. Проблема малой группы в социальной психологии. М.: Лаборатория книги, 2014. 121 с.
13. Незоренко Т.К. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе. М.: Лаборатория книги, 2015. 100 с.
14. Овсянникова Е.А. Психология управления: учебное пособие / Е.А. Овсянникова, А.А. Серебрякова. М: Флинта, 2015. 222 с.
15. Павленок П.Д, Социология: учебное пособие / П.Д. Павленок, Л.И. Савинов, Г.Т. Журавлев. М.: Дашков и Ко, 2013. 734 с.
16. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: теоретико-методологический аспект. М.: СПП, 2015. 181 с.
17. Попов В.Д. Управление персоналом // Тема 1 6: формирование трудового коллектива. URL: http://www.webarhimed.ru/page-146.html (Дата обращения 02.11.2017)
18. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г Почебут, В.А. Чикер. М.: СПБ, 2015. 160 с.
19. Сергеева С.В. Психология: учебное пособие, Ч.1 / С.В. Сергеева, О.А. Воскрекасенко, О.А. Вагаева, И.В. Михалец, И.Ю. Похомова. М.: ПензГТУ, 2014. 210 с.
20. Трофимов Г.Д. Разрешение конфликтов в трудовых коллективах. Лаборатория книги, 2016. 190 с.
21. Фененко Ю.В. Социология управления: учебник. М.: Юнити-Дана, 2015. 215 с.
22. Хасанова Г.Б. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие / Г.Б. Хасанова, Р.Р. Исхакова. М.: КНИТУ, 2014. 260 с.
23. Чигаева В.Ю. Методика исследований в социальной работе: учебное пособие / В.Ю. Чигаева, М.Н. БольшаковаМетодика исследований в социальной работе: учебное пособие. Кемерово, 2015. 308 с.
24. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента: учебное пособие. М: ВЛАДОС, 2014. 296 с.
25. Шлендер П.Э. Управление персоналом: учебное пособие / П.Э. Шлендер, В.В. Лукашевич, В.Д. Мостова, А.Н. Артемьев, Я.Г.Соскин. М.: Юнити-дана, 2014. 367 с.
26. Юридическая психология // Основы социально-психологической теории // Характеристика социально-психологического климата различных социальных организаций, URL: http://yurpsy.com/files/biblio/spsy/022.htm (Дата обращения 27.09.2018)

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета «Факторы формирования благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива»

Уважаемый респондент! Просим Вас принять участие в исследовании с целью определения условий формирования благоприятного психологического микроклимата трудового коллектива. Информация конфиденциальна.

Инструкция по заполнению: данная анкета состоит из 12 вопросов. В вопросах 4 и 5 следует поставить оценки утверждениям в зависимости от Вашего мнения и Ваших предпочтений.

Краткая справочная информация: психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. Среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности.

1. Считаете ли Вы, что работа трудового коллектива влияет на деятельность предприятия?

• Да
• Нет

1. Считаете ли Вы, что согласованная работа трудового коллектива способствует достижению целей организации?

• Да
• Нет

1. Что для Вас важнее на предприятии?

• Условия труда
• Микроклимат и настроение трудового коллектива

1. Поставьте оценку утверждениям
2. абсолютно не согласен
3. безразлично

3 - полностью согласен

( ) Мне важно отсутствие давления со стороны руководителя, признание права принимать отдельные значимые для группы решения

( ) Мне важно чувство принадлежности к коллективу, доверие

( )Мне важно свободное выражение мнения при обсуждении вопросов

( ) Я ценю высокую степень эмоциональной сплочённости и взаимопомощи в критических ситуациях

( ) Каждый член трудового коллектива должен брать на себя ответственность

1. Поставьте оценку утверждениям 1 - абсолютно не согласен 2- безразлично 3 - полностью согласен

( ) Я не могу работать, когда в коллективе преобладает подавленное настроение, пессимизм, наблюдается конфликтность, агрессивность и антипатии

( ) Я не могу работать в коллективе, в котором отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях

( ) Невозможно работать в коллективе, в котором существуют конфликтующие друг с другом группировки

1. Огорчаетесь ли Вы из-за перевода на некоторое время члена Вашего подразделения на другую рабочую точку

• Да
• Нет
• Иногда

1. Легко ли Вы находите общий язык с коллективом на другой рабочей точке?

• Да
• Нет
• Иногда

1. Как Вы разрешаете конфликты на рабочем месте?

• Самостоятельно
• Обращаетесь к руководству
• (иное)

1. Работали ли Вы в другой организации?

• Да
• Нет

1. Как давно Вы работаете в учреждении

• Не более месяца
• 1-3 месяца
• От полугода до года
• Более года

1. Укажите Ваш пол

• Мужской
• Женский

1. Укажите Ваш возраст

• 18-20
• 21-35
• 36-45
• 46 и более