Особенности политики психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы

Содержание:

Введение

В настоящее время реформы системы государственного управления продолжаются: увеличивается пенсионный возраст государственных гражданских служащих, активно ведется борьба с коррупцией, перераспределяются полномочия органов государственной власти. Целью проводимых реформ является кардинальное повышение эффективности деятельности государственных гражданских служащих в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание целостной системы государственной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей.

Достижение поставленной цели обеспечивается целым комплексом организационных, финансовых, правовых мер. В их числе немалую роль играет правовое регулирование общественных отношений, связанных с прохождением государственной службы.

Практика показывает, что глубокое преобразование в общественной жизни невозможно осуществить без значительных изменений в кадровой политике, коренной перестройки кадровой работы. Совершенствование законодательства, регламентирующего служебные отношения государственных гражданских служащих, напрямую связано с выполнением задачи кардинального повышения эффективности государственной службы. Этим и объясняется актуальность данной темы.

Эффективность государственной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования.

В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам государственной и муниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных технологий управления системой мотивации в кадровых процессах, в том числе профессиональным развитием.

Однако в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня мотивации государственных гражданских служащих,в кадровой политике отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Таким образом, объектом данного исследования является система мотивации государственных гражданских служащих.

Предметом исследования являются материальные и нематериальные стимулы как мотивация государственных гражданских служащих.

Цель работы - дополнить действующий перечень материальных стимулов в системе мотивации государственных гражданских служащих расширенным перечнем нематериальных стимулов.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Представить основные теоретические подходы к определению понятия мотивации.
2. Показать существующую систему мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации.
3. Идентифицировать основные недостатки существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации.
4. Выявить проблемы мотивационного механизма и организации работы с кадрами в МО Владимирский округ.
5. Выделить общие направления совершенствования механизма мотивации в Министерстве соцзащиты населения и труда МО Владимирский округ и разработать предложения по повышению мотивации служащих МО Владимирский округ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ психологической поддержки сотрудников

1.1.Понятие и направления психологического сопровождения персонала

Разработка и реализация мер по улучшению и сохранению психологического здоровья, обучению рациональному расходованию психической энергии и получению практического опыта по психическому восстановлению позволит работникам повысить свою конкурентоспособность, реализовать свой трудовой потенциал.

Одной из таких действенных мер является психологическое сопровождение деятельности.

Психологическое сопровождение изучалось рядом отечественных авторов М.Р. Битянова [2], Ю.В. Слюсарев [6] и др., вопросы психологической поддержки, развития личности, становления и самореализации рассматривались А.Г. Асмолов [1], А.Ф. Бондаренко [3] и др.

Психологическое сопровождение деятельности призвано проводить исследования в учреждении социального обслуживания и на основе всестороннего изучения социально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников учреждения социального обслуживания, разрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление и использование резервов повышения эффективности деятельности, улучшение воспитательной работы и развитие творческой активности социальных работников.

Рассмотрим некоторые направления психологического сопровождения работников .

Психологическое просвещение. Основной задачей является устранение дефицита психологических знаний и навыков, необходимых специалистам социальной работы для взаимодействия с клиентом, и включает в себя представление о возрастных психологических особенностях и интеллектуальных возможностях граждан различных возрастных групп, об экстренных ситуациях, конфликтах, возникающих в процессе социальной работы, и способах выхода из конфликтных ситуаций.

Мастерство и профессионализм специалистов напрямую зависят от повышения психологической компетентности и изменения взаимоотношений между подопечным и социальным работником. «В наше время надо гораздо больше знать и уметь, чтобы уменьшить напряженность в человеческих отношениях» [5].

Такая работа ведется в соответствии с утвержденным планом работы на год. При проведении психолого-просветительской работы используются такие формы и методы работы, как лекции, беседы, семинары, стендовые информации, выставки психологической литературы. Повышение психологических знаний проводится и по запросу специалистов в процессе повседневной жизни и труда.

Однако в процессе трудовой деятельности специалисты по социальной работе нуждаются в конкретной рекомендации психолога, как вести себя в той или иной ситуации, как справиться с возникшими психологическими трудностями и др. В таких случаях проводится психологическая консультация. В ходе консультирования специалист получает необходимые психологические знания и обучается методам контроля и саморегуляции психоэмоционального состояния. Нередко, при проведении консультирования выявляются социальные работники, которым необходима психокоррекционная работа. Специалисту предлагается индивидуальная психокоррекция, подбирается соответствующий инструментарий, составляется индивидуальный план работы.

В процессе своей профессиональной деятельности социальному работнику приходится обращаться за психологической поддержкой по телефону доверия. Такая форма работы обеспечивает оперативность общения и щадящие условия получения психологической помощи. Возможность обращения из любого места, где есть телефон, и в удобное для специалиста время позволяют социальным работникам получить психологическую поддержку при наступлении такой необходимости.

Групповая форма работы психолога с коллективом является наиболее продуктивной. В качестве основных методов психологического сопровождения используются психологические тренинги, занятия, деловые игры, дискуссии. Групповые мероприятия проводятся как со специально подобранной группой, так и с группой структурных подразделений. Метод групповой работы направлен на развитие коммуникативных способностей, рефлексивных навыков (умение анализировать поведение и состояние членов группы и свое собственное, ситуацию и себя в ней), умение адекватно воспринимать себя и окружающих. При этом вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения и межличностного взаимодействия, а также развивается способность гибко реагировать на ситуацию. Эти задачи решаются только в активной форме занятий, игр, тренингов.

Такой активной формой являются ситуационные задания. Роль игротехников выполняли сначала психологи, а затем сами социальные работники. Ситуационные задания, порождающие проблемные ситуации, способствуют развитию навыков продуктивного мышления и усвоению знаний. Включаясь в решение ситуационных заданий, социальные работники моделируют профессиональные ситуации, совершают в сотрудничестве с игротехником анализ этих ситуаций, что позволяет отрабатывать полученные на семинарах и консультациях знания, умения и способы решения трудных жизненных ситуаций клиента.

Проигрывание ситуационных заданий не предполагает готовых решений и способов действий, а побуждает социальных работников к активной мыслительной деятельности, предполагает самоопределение и эвристический (создающий новое) поиск их выполнений. Разбор профессиональных ситуаций способствует формированию навыков практической деятельности в социальной сфере.

В ходе семинара применяются ролевые игры, проигрываются наиболее сложные и нестандартные ситуации профессионального взаимодействия. Обучение проводится на основе собственного материала специалистов, так как это позволяет компетентно решать возникающие в ходе решения учебных задач проблемы и одновременно организовать интенсивный обмен опытом успешного решения практических задач.

При проигрывании ситуационных заданий методами инцидента психологи стимулируют специалистов к высказыванию максимального числа идей, учитывая при этом недопустимость взаимных критических замечаний по поводу высказываемых идей, краткость и ясность изложения мысли при постановке вопроса и ответа на него, стимулирование любой самостоятельной мысли и высказывания. В ходе разбора предложенных ситуаций происходит изменение сознания, мировоззрения, ценностных ориентаций социальных работников, умение обмениваться информацией и принимать различные точки зрения, готовность взять на себя ответственность за деятельность группы и за свой собственный выбор.

Формирование навыков профессионального общения направлено на индивидуально-личностный тип общения, умение выслушать, понять, объяснить, доказать, спросить и ответить, убедить и переубедить, создать атмосферу доверия, найти индивидуальный психологический подход к клиенту, разрешить конфликт, снять напряжение. Это требует высокого развития у социальных работников коммуникативных способностей.

Для получения навыков профессионального общения хорошо себя зарекомендовал тренинг «Эффективное общение». Основными направлениями тренинга являются: коммуникация как обмен информацией; конфликт в профессиональной деятельности; вербальное и невербальное общение в профессиональной деятельности; барьеры восприятия людьми друг друга как помехи коммуникации; умение снижать эмоциональное напряжение во время беседы, восстанавливать контакт с клиентами.

Тренинг рассчитан на 6 дней, по одному академическому часу. Этапы проведения тренинга: 1) создание единого психологического пространства, а также обратная связь «отдельный участник — вся группа» и наоборот; 2) проведение игры, дискуссии, интервьюирования для создания рефлексии; 3) решение конкретных задач, овладение знаниями, навыками, умениями, а также достижение иных развивающих или коррекционных целей; 4) релаксационно-восстановительные упражнения для снятия психологической напряженности и подведение итогов занятия.

В ходе тренинга социальные работники получили навыки выявлять проблемы эффективной коммуникации и решать эти проблемы. Получили возможность выработать навык установления и поддержания контактов с представителями государственных служб, общественных организаций и объединений, гражданами и социальными группами, нуждающимися в помощи, защите, поддержке.

Эмоциональный аспект тренинга позволил получить новые знания о себе и коллегах, способствовал приобретению опыта переживания своих неуспехов и недостатков, снижение или повышение своей самооценки. Тренинг позволил расширить поведенческий репертуар социальных работников, дал возможность специалисту осознать неэффективность некоторых привычных способов поведения и активного поиска форм и методов поведения в той или иной ситуации.

1.2. Факторы, формирующие благоприятный социально- психологический климат

Социально-психологический климат зависит от дружелюбных и хороших взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным руководством, эффективными коммуникациями, взаимопомощью, взаимоуважением, положительной мотивацией. Состояние микроклимата в коллективе может меняться постоянно. Так как на настроение коллектива или его отдельных личностей могут повлиять неожиданные, как благоприятные, так и неблагоприятные ситуации в трудовой деятельности. Если у работника или у всего коллектива произошла неприятная ситуация в рабочее время, то ему уже сложно сосредоточиться непосредственно на работе, так как он будет думать о произошедшей ситуации, тем самым не в полной мере будет выполнять производственные задачи, такова психология человека.

Характеристика структуры социально-психологического климата представляет собой существенный элемент в общей концепции. Характеристика структуры предполагает собой изучение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по какому-либо единому основанию, в частности по категории отношений.

По мнению В.В. Бойко структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений [9]. В.В. Бойко отмечает, что социальное содержание личных отношений людей в коллективе раскрывается через общественные отношения. К ним относятся - политические, эстетические, правовые, этические. Однако, самым главным по мнению В.В. Бойко, являются межличностные отношения. Возникновение межличностных отношений возможно на основе предметно-практической деятельности коллектива, в которой задаются организационно-управленческие, материально-технические и другие условия его жизнедеятельности. Единство содержания межличностных и общественных отношений предстает в виде качеств личности, и также в виде взаимоотношений людей (сплоченности, согласия, дружбы, сотрудничества, совместимости), от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе.

Е.П. Белинская и О.А. Тихомандрицкая отмечают, что существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе является форма обращения как средства вербального общения. Преобладание же каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата [6. C. 221].

Л.Я. Гозман считает, что развитие межличностных отношений принципиально важно для психологического климата группы, т.к. неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых и к нарушению обратной связи между участниками деятельности [14. С. 62].

Данную позицию разделяет Г.М. Андреева, показывая наиболее отчетливую картину, где отношения в группе могут быть разделены на общественные и межличностные, а также отношения, опосредованные деятельностью и межгрупповые отношения [3].

В конечном итоге, отношения в коллективе задаются еще одним видом отношений, т.е. отношениями опосредованных совместной деятельностью. Исходя из этого, в структуре социально-психологического климата можно выделить два основных подразделения - отношение людей друг к другу (отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководитель - подчиненный) и их отношение к труду

В итоге, как отмечает А.А. Бодалев, все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - предметного и эмоционального [7. С. 84]. Под предметным психическим настроем понимают характер восприятия человеком и направленность внимания на ту или иную сторону его деятельности. Под эмоциональным психическим настроем понимают чувственные отношения удовлетворенности или неудовлетворенности человеком тех или иных сторон его деятельности.

Социально-психологический климат в коллективе, которые обнаруживает себя, прежде всего в отношениях людей к общему делу и друг к другу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а это, в свою очередь, по мнению Т.В. Румянцевой, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива [35]. Таким образом, социально-психологический климат может проявляться еще и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Такие отношения кристаллизуются в определенную ситуативно-общественную форму самосознания и самоотношения личности.

В результате появляется определенная структура ближайших и последующих, более опосредованных и более непосредственных проявлений социально-психологического климата

Исходя из того, что отношение к самому себе (самочувствие, самоотношение и самосознание) и отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) попадают в ранг не ближайших, а последующих проявлений климата, определяется их более сложная, многократно опосредованная зависимость не только от ситуации данного коллектива, но также от целого ряда других факторов, с одной стороны - сугубо личных, с другой - макромасштабных.

Понимание мира у человека формируется в рамках его образа жизни в целом. Образ жизни не может быть исчерпан пределами того или иного коллектива, даже самого значимого для человека. Отношение человека к самому себе проявляется аналогичным образом. У человека в течение всей его жизни складывается самосознание. Самочувствие человека зависит как от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида, так и от его статуса в трудовом коллективе. Все это, естественно, не ограничивает варианты рассмотрения самочувствия и самооценки индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования [19].

По мнению Б.Д. Парыгина, вопрос о роли социально-психологического климата, как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения [29. С. 110].

Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой степени влияет именно на климат. Анализ литературы свидетельствует, что на социально-психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние [28. С. 10].

Внешние факторы:

1 ) макросреда - общественно-экономическая формация, материальнотехническая база общества, совершенство общественных отношений;

2) микросреда - надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).

Внутренние факторы:

1 ) предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц);

1. социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.)

Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта, личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.

Современные исследователи проблем социально-психологического климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность руководителей. Однако, как правило, большинство исследователей делают уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.

Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социальнопсихологический климат дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива, кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности [28. С. 11].

К социальным факторам относят:

1 ) форма собственности - определяет базовое взаимодействие между государством и личностью;

2) социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют деятельность различных профессионально-квалифицированных групп работников;

В) экономико-правовая база развития коллектива.

К личностным факторам относят:

1. ) специфику отношений работников к своему труду и характер их мотивации;
2. уровень освоения работниками групповых и социальных и этических норм поведения;
3. индивидуально-психологические и демографические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации).

К групповым факторам относят:

1. стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;
2. групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы (например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство);

В) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия труда, систему морального и материального стимулирования, характер межличностных взаимодействий.

Состояние социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-производственных условий и технологии воздействия руководителей на персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их самочувствие. Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивую систему отношений, которые складывались в течение определенного промежутка времени и которые склонны к изменениям и развитию. Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой коллектива, которая связана с особенностью отражения отдельных процессов в группе, которые имеют прямое отношение к совместной деятельности группы. К наиболее значимым объектам отражения как раз и относятся взаимоотношения членов коллектива по вертикали (руководитель - подчиненный) и по горизонтали (коллега - коллега), содержание профессиональной деятельности, некоторые ее ситуационные элементы. Особенностью отражения членами групп данных процессов выступают в роли основных эмпирических показателей социально-психологического климата в организации, поэтому руководителю важно хорошо знать своих подчиненных, понимать их индивидуальные особенности. Социальная структура организации относится к субъективным факторам формирования социально-психологического климата.

Межличностные отношения и интенсивность общения членов коллектива оказывают влияния на формирование социально-психологического климата в организации. Известно, что к снижению продуктивности и удовлетворенности участников может привести нарушение эмоционально межличностных контактов в группе. Часто стиль лидерства в практике управления связывают с эффективностью групповой работы и ее влиянием на социально-психологический климат в коллективе. Установлено, что группы с конкурентным типом отношений уступают группам с кооперативным типом отношений как по качеству результатов деятельности, так и по общей атмосфере. Также установлено, что однородные по композиции группы работают лучше, чем неоднородные, например, в условиях дефицита времени. Эта особенность усиливается по мере усложнения групповой задачи.

Важным элементом, влияющим на социально-психологический климат в коллективе, является организационное поведение людей. Организационное поведение связано с изучением человеческих установок, поведения в профессиональной деятельности в организации. Концепции и принципы организационного поведения важны для руководителей организации потому, что в любой из них решения о приобретении и использовании ресурсов принимают люди. Между членами трудового коллектива могут существовать разные отношения: сотрудничество, конкуренция, поддержка, противодействие. То, какими стратегиями взаимодействия люди отдают предпочтение, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к самим себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимания между работниками способны разрушить не только стратегические планы и инновационные перемены, но и организацию в целом. К тому же, как свидетельствуют специалисты, люди с разнообразными способностями и взглядами, объединенные в группы, могут добиться гораздо большего, чем поодиночке.

Для того, чтобы задействовать групповой потенциал, руководителю организации необходимо заботиться о формировании социально - психологического климата. Иначе, если этого не предпринимать, то задействовать этот групповой потенциал окажется невозможным. Проявлять и использовать групповой потенциал необходимо доя создания внутри организации рабочих групп, команд, подразделений и малых коллективов. Руководителю необходимо знать и применять на практике методы конфликтологии, социального управления, повышения сплоченности группы, командообразования, а также учитывать коммуникативную компетентность и совместимость работников.

Профессионально и деликатно определить социальную структуру группы, выявить неформального лидера, определить социальные роли и статус каждого члена коллектива и цели объединения в неформальные группы, а также многое другое - это важная задача, стоящая перед руководителем организации. Руководитель, понимающий поведение людей, может добиться большей эффективности во всех направлениях жизнедеятельности трудового коллектива.

Социально-психологический климат напрямую связан с эффективностью делового и межличностного взаимодействия в коллективе, которое, в свою очередь, зависит от особенностей личностей общающихся, их психологического типа, специфики поведения. Большинство психологов считают, что различия между людьми бесконечно многообразны. Люди различаются по внешности, манерам и стилю поведения, степени эмоциональной открытости, способностям, памяти, интересам, волевым признакам, коммуникабельности и т.д. На эффективное групповое взаимодействие влияют прежде всего индивидуально-психологические характеристики людей, наличие которых способствует или препятствует их эффективной совместной деятельности.

Большое значение для формирования социально-психологического климата в коллективе имеет личный стиль общения каждого сотрудника и самого руководителя. С одними людьми легко и просто обсуждать самые сложные вопросы, а с другими - разговор о любом пустяке может превратиться в спор и при прочих равных условиях на процесс делового взаимодействия влияет личностный стиль общения. Если руководитель учитывает персональный стиль поведения сотрудника, то при взаимодействии с ним он может решить многие вопросы легче и быстрее, т.е. эффективнее, может, хотя бы в чем-то, повлиять на его позицию и принимаемые решения, управлять конфликтом. Зная персональный стиль общения, можно также выстроить оптимальную линию своего поведения с учетом стиля подчиненного.

Из сказанного очевидно, что управленческая деятельность руководителя

по формированию благоприятного социально-психологического климата предполагает превентивный анализ информации о членах коллектива. Как показывает практика, индивидуальные особенности людей порой неоднозначно влияют на профессиональное взаимодействие: человек может неожиданно замкнуться или проявить агрессию, с ним можно легко договориться или общение вообще не приведет к взаимопониманию, а сотрудник не будет поддаваться влиянию.

Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю самому необходимо иметь коммуникативную и психологическую компетентность, социальные навыки и умения, которые позволяют более адекватно воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия. Именно в соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой становится понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной ответственности, избегание риска, отторжение новаций и перемен, внутригрупповых и межличностных конфликтов, демотивация и неудовлетворенность трудом, что негативно сказывается на атмосфере коллектива и на климате в целом.

Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и неблагоприятный [40. С. 103].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим образом:

• ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным социально-психологический климат коллективов, где в основе деятельности лежат асоциальные цели или средства манипулирования людьми;

у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

• демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется инициатива и самодеятельность;
• в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие, поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;
• отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень сплоченности коллектива;
• существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;
• наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;
• высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается приверженность организации;
• сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием, приобретением инновационной компетентности.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуют:

• преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
• неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;
• подавление творчества, инициативы;
• равнодушие и черствость в общении;
• хронически плохое настроение и низкая работоспособность;
• наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;
• невозможность привести в действие групповой потенциал;
• низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и асоциальное поведение;
• падение результативности и ухудшение качества деятельности;
• взаимное укрывательство, «круговая порука».

Положительный социально-психологический климат: способствует росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен компенсировать даже малопривлекательную работу.

Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.

Из сказанного очевидно, как важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы. Эта целостность достигается за счет сближения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных особенностей, чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим определяется и одна из важнейших задач руководителя организации - оптимизации межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективной организации.

Таким образом, социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и установок.

Глава 2. Практические аспекты психологической поддержки сотрудников в МО ВЛАДИМИРСКИЙ ОКРУГ

2.1.Анализ проблем организации работы с кадрами в МО Владимирский округ

Численность населения внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ по состоянию на 01.01.2017 года составляет - 60910 человек, из них мужчины - 27409 человек, женщины - 33501 человек.

Площадь внутригородского муниципального образования Санкт- Петербурга муниципальный округ Владимирский округ - 243 га.

Количество спортивных площадок, расположенных на территории внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ, - 8.

Количество детских игровых площадок, расположенных на территории внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ, - 54.

Только зная факторы потребностей своих сотрудников, причины их недовольств и неуверенности в своей защищенности, руководитель сможет сохранить стабильный, полноценный коллектив, который будет приносить хорошие результаты для достижения поставленных перед организацией целей.

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников социальными благами в организации нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

С целью анализа действующей системы мотивации труда в организации было проведено анкетирование рабочих в количестве 270 человек.

Данные, полученные в результате анкетирования, позволяют определить:

1. Половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации.
2. Мотивационно-психологические установки.
3. Удовлетворенность работой в целом.
4. Политику вознаграждения за труд.
5. Возможность карьерного роста для работников организации.
6. Содержание, интенсивность и условия труда.
7. Долгосрочность отношений работников и работодателя.

В рамках оценки уровня удовлетворенности работой в целом стояла задача определить, что беспокоит, что вызывает чувство гордости, насколько привлекательно организации в качестве места работы, какие причины могут побудить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы.

Как показали данные анкетного опроса, наиболее всего беспокоят следующие факторы из рисунка 1.

Рисунок 1 - Факторы, вызывающие наибольшее беспокойство в работе

Как видно из рисунка 1, в основном респондентов беспокоят в работе такие факторы, как несправедливое распределение материального вознаграждения, строгие наказания за незначительные нарушения трудовой дисциплины, плохие условия труда и тяжелые физические нагрузки. Отом, насколько привлекательна организация в качестве места работы с точки зрения самих работников, можно судить из рисунка 2.

Рисунок 2. - Причины предпочтения при устройстве на работу работников МО Владимирский округ

Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников именно в МО Владимирский округ, а не на какую-либо другую работу, 22 % ответили, что в организации достойная заработная плата.

Получение достойной заработной платы является определяющим фактором для сотрудников, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. 20 % опрошенных

устроились на данную работу, так как на ней есть возможность получения социальных благ, 25 % сочли, что организации престижное.

Четвертым и пятым по значимости фактором были названы «возможность долговременных отношений с работодателем» (18 %) и «работа интересная» (11 %), и лишь 4 % опрошенных работников устроились из-за возможности сделать карьеру.

Меры, способные, по мнению работников, позитивно влиять на выполняемую работу, представлены на рисунке 3.

Рисунок 4. - Меры способные оказать позитивное влияние на выполняемую работу

По мнению большинства респондентов, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут в первую очередь повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.

На вопрос о наиболее важных причинах, по которым работники МО Владимирский округ могли бы сменить место работы, построен рисунок 2.6.

Итак, наиболее значимыми при смене места работы работники отметили три наиболее значимых фактора: высокая заработная плата (26 %), более интересная работа (20 %) и уверенность в том, что возможно покинуть данное место работы, если в другой организации будут широкие возможности для профессионального роста (13 %).

На четвертом и пятом месте по значимости факторов по смене работы были названы, такие как «более комфортные условия труда» (10 %), «большие социальные льготы» (10 %), «широкие возможности для самореализации» (8 %) и «гибкий график работы» - 8 %.

Понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов).

Рисунок 5- Наиболее важные причины, при которых работники МО Владимирский округ могли бы сменить место работы

Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. По вопросу оценки возможностей повышения квалификации получена неоднозначная картина (рисунок 6).

Распределение мнений респондентов по выделенным критериям оценки оснащенности рабочего места (мебель, инструменты, рабочее оборудование, оргтехника, средства связи, канцелярские принадлежности, спецодежда / униформа) представлено на рисунке 7.

Наибольшую неудовлетворенность у работников МО Владимирский округ вызывает оснащенность инструментом, а также спецодеждой и канцелярскими принадлежностями.

Удовлетворенность организацией рабочего места оценивалась по таким параметрам, как пространство вокруг рабочего места, расположение рабочего места, освещенность, уровень шума, состояние воздуха. При этом мнения сотрудников распределились следующим образом (рисунок 8).

В организации рабочего места большинство респондентов наиболее обеспокоены состоянием воздуха в производственных помещениях, повышенным уровнем шума, неудовлетворительным качеством питьевой воды, а также качеством спецодежды. Наиболее удовлетворены расположением рабочего места, чистотой на участках, а также освещенностью помещений и графиком выдачи спецодежды.

Рисунок 7.Удовлетворенность оснащенностью рабочего места

Рисунок 8.

В ходе анализа удовлетворенности персонала бытовым обеспечением (рисунок 9) учитывались такие параметры, как:

1. Организация питания в рабочее время.
2. Наличие и оснащение зон отдыха.
3. Организация медицинского обслуживания.
4. Наличие торговых точек на территории/ вблизи завода.
5. Оказание бытовых услуг.
6. Доставка до места работы.

В целом рабочие, принявшие участие в анкетировании, не удовлетворены бытовым обеспечением. Большинство критериев либо отсутствует, либо требует изменений. Наихудшие показатели получены по таким критериям, как «Наличие и оснащение зоны отдыха», «Оказание бытовых услуг», «Организация медицинского обслуживания», «Организация питания в рабочее время». Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности, заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации.

Рисунок 9 - Удовлетворенность бытовым обеспечением

В ходе анкетирования мы также определили соответствие заработка уровню квалификации и профессионализму, что видно на рисунке 10.

Рисунок 10.Оценка соответствия заработка уровню образования МО Владимирский округ

По нашим данным, удельный вес руководителей и специалистов, имеющих ярко выраженный статусный и предпринимательский тип мотивации, составляет порядка 40 - 45 %.

Анализ показал, что уровень мотивации рабочих значительно ниже, чем уровень мотивации руководителей. Сам по себе этот факт не является абсолютно негативным.

В связи с этим работникам предлагалось оценить, от чего в первую очередь зависит размер их заработной платы (рисунок 11).

Рисунок 11. Факторы, влияющие на начисление заработной платы

По мнению большинства респондентов, размер их заработной платы в первую очередь зависит от количества отработанного времени, а также от того, насколько выполняется план и от интенсивности работы.

Как видно по результатам исследования, важную роль играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д. поэтому остановимся на этом вопросе более детально.

Результаты опроса работников по проблемам оплаты труда представлены на рисунке 12, из которого видно, как распределились мнения респондентов относительно размера заработка, который они получают.

Рисунок 12. Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы МО Владимирский округ

Безусловно, деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работника организацией. Оплата труда действительно является мотивирующим фактором, но только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда. Примерно четверть опрошенных сотрудников (30 %) осознает, что получаемая премия зависит от фактических результатов труда, а около 20% респондентов вообще затруднились определить зависимость между заработной платой и результатами своего труда.

Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как уровень образования (12 %), трудовые усилия (17 %), заинтересованность администрации в работнике (37 %), экономического положения.

Особое внимание уделяется оздоровлению трудящихся и членов их семей. За второе полугодие 2017 года реализовались следующие проекты:

1. Организованы заезды в профилакторий «Пихтовые горы» по курсовкам за 50 % стоимости. Данной возможностью воспользовались 77 работников и 57 неработающих пенсионеров.
2. Через фонд социального страхования оздоровлено 818 работников, работающих во вредных условиях.
3. В санатории оздоровлен 61 работник.

Для удовлетворения потребности в детском оздоровлении за полную стоимость приобретено 320 путевок в детский лагерь «Звездный» на сумму 6 240 000 рублей, 70 путевок на сумму 1 175 185 рублей, сумма родительской платы составила 10 %. На сегодняшний день в детских оздоровительных лагерях оздоровлено 637 детей работников, в том числе по линии социальной защиты населения 327 детей.

Таким образом, на оздоровление трудящихся и членов их семей на 21.07.2017 года организации затрачено 12653327, оздоровлено 1007 человек. Из бюджета на оздоровление работников и членов их семей на 2017 год выделено 45 млн. руб. Спортивно-оздоровительная работа ведется совместно со спортивным клубом «Спутник» в рамках Спартакиады в соответствии с приказом № 3015/к. За текущий период состоялось 21 спортивное первенство, участие в которых приняли 11 413 человек. Большинство респондентов

В ходе анкетирования мы также определили, какие блага по степени значимости нужны работникам МО Владимирский округ, что представлено на рисунке 13.

Рисунок 13. - Наиболее значимые для работников блага

Как показывают данные, представленные на рисунке 2.18, наиболее важным благом для сотрудников является наличие детского садика (47 %), так как увеличение роста рождаемости и снижение детских садов в городе ставят остро вопрос перед людьми, устраивающимися на работу или уже работающих.

Вывод: Как видно по результатам исследования, важную роль для сотрудников играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д.

По мнению большинства рабочих, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут именно повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.

Понятие карьеры, работники также связывают с ростом благосостояния, со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности.

Целью анализа действующей системы стимулирования персонала в МО Владимирский округ является создание представления о ее недостатках и, таким образом, возможности их целенаправленного исправления и целостного формирования - от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников. Основным принципом анализа системы мотивации является предельная объективность. Данные анализа, должны дать ясное представление о том, насколько чувствуют на себе работники действие системы и на сколько их реакция на это действие соответствует ожиданиям. Как результат - отдача от них, удовлетворенных или нет существующей системой, чтобы их действия в процессе трудовой деятельности были продуктивными, полезными и результативными для всей организации в целом.

Для выявления всего вышеперечисленного, необходимо провести анализ существующего компенсационного пакета в организации. Рассмотрим каждую группу методов стимулирования более подробно. В управлении персоналом МО Владимирский округ применяются следующие группы методов:

Нематериальные методы:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций.
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью организации.

Управлять процессом в организации - это значит оптимально распределять цели и задачи между отделами и каждым отдельным работником организации. Структура управления, таким образом, определяется составом органов управления организациям, характером их специализации, т. е. составом задач управления и формами координации их деятельности.

Закрепляется она Уставом МО Владимирский округ и документально оформляется специальными положениями о видах услуг, должностными инструкциями всех уровней управления.

Распоряжения отдаются в основном в устной форме, а наказания в письменной. При этом наказание является очень часто публичным. При высокой значимости неформальных отношений в организации административные воздействия такого характера воспринимаются персоналом однозначно негативно.

Материальные методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: основная заработная плата.
2. Фиксированные премиальные в каждом месяце.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на

материальные методы стимулирования.

В соответствии с ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Фирма использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из:

1. Должностного оклада.
2. Доплат.
3. Премий.
4. Районного коэффициента.

Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли и поэтому уверены в своем стабильном положении.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, предприимчивости в оказании услуг клиентам.

Основным условием начисления премий работникам является выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями. Премия в организации является фиксированной, что в свою очередь, не является достаточным стимулом работников к стремлению делать что большее для организации, чем входит в их непосредственные должностные обязанности.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

1. Неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями.
2. Совершение дисциплинарного проступка.
3. Причинение материального ущерба организации или нанесение вреда ее деловой репутации.

Конкретный размер снижения премии определяется директором организации и зависит от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания.
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

В организации есть традиция - поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование торжеств, особых событий организации, проведением различных корпоративных вечеров.

Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного автотранспорта. Это является также немаловажным приложением к бюджету сотрудника.

Также в МО Владимирский округ предоставляется оплата за услуги мобильной связи и интернета, все работники подключены к корпоративной программе сотового обслуживания.

Все методы стимулирующих средств, которые используются в организации объединим и представим в виде таблицы 1.

Таблица 1. Перечень стимулирующих средств, применяемых в организации МО Владимирский округ

Форма стимулирования	Основное содержание
Заработная плата	Оплата труда, включающая основную повременную + надбавки (РК, ДВ) и дополнительную (премии, доплаты)
Социальный пакет	Выплата всех льгот, оплата отпусков, больничных листов, материальная помощь.
Ссуды	Предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд.
Свободное время	Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных отгулов, гибкого графика работы.
Оплата транспортных расходов	Выделение средств на оплату транспортных расходов с полным обслуживанием личного транспорта.
Оплата сотовой связи и интернета	Выделение средств на услуги оператора сотовой связи и интернета.
Внутренняя культура	Поздравления с днем рождения, юбилеями, государственными праздниками.

В рамках вышесказанного было проведено анкетирование среди сотрудников организации. Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета, в которой перечислены 35 наиболее часто упоминаемых факторов мотивации. Целью анкетирования явилось установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в данной организации и предпочтительности и важности элементов этой структуры.

Для персонала и руководителей, как для людей занимающихся важной работой большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством и достойно оплачиваться.

Руководство МО Владимирский округ осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения и некоторых стимулирующих методов мотивации. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны.

2.2.Разработка предложений по общим направлениям совершенствования механизма психологической поддержки персонала

В результате проведенного анализа мотивации работников МО Владимирский округ становится ясно, что для более эффективного функционирования организации и ее сотрудников необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование компенсационных пакетов.

Для совершенствования существующей системы мотивации необходимо создание мотивационной программы.

На этапе анализа была обобщена полученная информация о существующей системе мотивации, выделены основные факторы труда, вызывающие неудовлетворенность у сотрудников организации, а также преобладающие трудовые ценности.

Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие неблагоприятные для сотрудников и организации в целом последствия.

Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: устранение существующих проблем, оптимального совмещения организационно административных и материальных методов, принципов компенсационной политики организации, экономической эффективности, способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для процветания организации, формирование нового компенсационного пакета, стабилизация психологического климата.

Рассмотрев организационно-административные методы управления в МО Владимирский округ можно отметить, что для совершенствования данной системы необходимо определить рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала.

При исследовании методов управления персоналом в организации видно, что актуальность данной проблемы, и отношение к ней должно состоять в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, должен являться очень важным моментом в работе коммерческой фирмы, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование организации.

В организации эти методы могут служить средством прямого воздействия на процесс ведения экспедиторского бизнеса, что позволит координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создаст благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, окажет целенаправленное воздействие на объект управления.

Недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

Непосредственным исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем, при этом линия поведения оговорена в методических инструкциях.

Заработная плата и премиальные выплаты - главный стимулирующий вид управления персоналом. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему денежных выплат и премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании и положение об оплате труда.

Данные положения не должно стать формальными документами, они должны отражать реальную практику организации по назначению, расчету и выплате заработка, премий и быть полезным инструментом управления. Получить выгоду от стимулирующих денежных выплат руководитель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства. Для этого целесообразно внедрить в МО Владимирский округ положения о премировании и положение об оплате труда.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала МО Владимирский округ должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая в организации система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала.

Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжать использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Экономическое или материальное стимулирование - это, прежде всего заработная плата и она важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Зарплата - материальный аспект. Простота, логичность и доступность форм и систем труда обеспечивает широкую информированность о сущности системы оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Проведенный анализ анкетирования подтверждает, что заработная плата выступает наиболее значимым мотивирующим фактором в МО Владимирский округ, поэтому задачи организации системы оплаты труда в фирме, должны состоять в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной, соответственно ценности результатов их работы:

1. Зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых услуг каждого сотрудника с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы.
2. Размер премии должен быть понятен, ожидаем, и зависеть от участия в доходах организации (например, за привлечение новой клиентуры), за сверхурочную работу (работа в выходные и праздники или собственная инициатива).
3. Внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.
4. Исключение уравнительности в оплате работников.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных

льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам в крупных организациях, довольно широк:

1. Оплаченные праздничные дни.
2. Оплаченные отпуска.
3. Оплаченные дни временной нетрудоспособности.
4. Оплаченное время перерыва на отдых.
5. Оплаченное время на обед.
6. Медицинское страхование.
7. Дополнительное пенсионное страхование.
8. Страхование от несчастных случаев.
9. Предоставление бесплатных стоянок для автомобилей.
10. Страхование туристов от несчастных случаев.
11. Помощь в повышении образования.
12. Участие в распределении прибылей.

И это еще далеко не весь перечень социальных благ, которыми может обеспечить эффективно функционирующая организация своих сотрудников.

При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в МО Владимирский округ видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руководства организации. Разработка нового социального пакета позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих сотрудников.

Как видно из проведенного нами анализа в МО Владимирский округ конфликты очень часты и они носят отрицательный характер для деятельности организации, т.к. отнимают значительное время и нарушают трудовой процесс.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат в МО Владимирский округ. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Можно выделить и предложить три основных направления усовершенствования использования социально - психологических методов в мотивации персонала в организации:

1. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.
2. Развитие системы управления конфликтами.
3. Формирование и развитие организационной культуры.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная программа совершенствования системы мотивации в МО Владимирский округ, позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать использование всех методов воздействия: организационно - административных, экономических и социально - психологических.

После разработки основных элементов совершенствования системы мотивации в МО Владимирский округ, следующим этапом будет процесс внедрения и реализации разработанной программы, затем дана оценка экономической эффективности предложенной программы и выявлено - насколько данная программа достигла желаемого результата. В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в свою очередь приведет к существенному росту доходов организации.

В процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда государственных гражданских служащих, что обусловлено следующими факторами:

1. Наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих. Согласно данным федерального статистического наблюдения, среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих в 2015 г. составила 40,4 тыс. рублей (99,3 % к 2014 г.): 31,1 тыс. руб. у работников судебных органов и прокуратуры, 41,4 тыс. руб. у гражданских служащих исполнительной ветви власти, 65,3 тыс. руб. - законодательной.
2. Жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду. Оплата труда государственных гражданских производится за выполнение ими функциональных обязанностей и работ, предусмотренных должностными инструкциями. Размеры и формы оплаты труда, материального стимулирования, размеры доплат и надбавок, премий и других выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с действующим законодательством, которое достаточно жёстко в отношении государственных гражданских служащих: они обязаны отчитываться о своих доходах, не имеют права принимать подарки, а непосредственный размер оклада зачастую для приходящих на работу оказывается недостаточно привлекательным.
3. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат.
4. В системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат. Проблема отсутствия возможности материально стимулировать государственных гражданских служащих является актуальной для системы государственного управления Российской Федерации, поскольку напрямую влияет на степень удовлетворенности сотрудников осуществляемой деятельности, на привлекательность государственной гражданской службы в целом, а также косвенно - на эффективность работы сотрудников.

Отбор персонала на государственную гражданскую службу имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной системы государственного управления, базируется на основных организационно-правовых принципах отбора персонала, основывающихся на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», на основах положения «Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», на законах субъектов Российской Федерации. Отбор граждан на государственную гражданскую службу осуществляется с учетом ряда формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев, установленных законодательством.

В процессе отбора людей на государственную гражданскую службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.

При разработке предложений по решению выявленных в ходе анализа проблем была учтена связь мотивации человека к осуществлению трудовой деятельности с удовлетворением ряда потребностей. В частности, выделяется четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности:

1. Потребности, связанные с содержанием самого труда: интересная работа, самореализация, самостоятельность, квалификация.
2. Потребности, связанные с общественной полезностью работы: долг, польза, спрос.
3. Работа как источник средств к существованию: заработок, достаток, бытовые нужды.
4. Статусные потребности: общение, уважение, карьера.

При анализе системы мотивации государственных гражданских служащих было выявлено, что данная работа не удовлетворяет в полном объеме ни одну из перечисленных выше категорий потребностей. Работа связана с рутинной деятельностью, кропотливым изучением и составлением документации - она не вызывает большого интереса и не требует самореализации. Самостоятельность также отсутствует, поскольку в системе государственной службы четко функционирует вертикаль власти. Для осуществления данной деятельности необходима квалификация. Это единственное удовлетворение потребностей персонала, связанных с содержанием труда.

Потребности, связанные с общественной полезностью работы государственных гражданских служащих, удовлетворяют лишь по критерию «польза». Работа в органах государственной власти в современных условиях расценивается самими служащими как заработок. Размер заработной платы нельзя назвать достаточным, поскольку в некоторых структурах (например, в органах судебной власти и прокуратуре) он меньше уровня среднероссийской зарплаты. Бытовые нужды работа также не удовлетворяет, поскольку для большинства категорий государственных гражданских служащих, например, отсутствуют субсидии на оплату коммунальных услуг, медицинское обслуживание, первоочередной прием в детский сад и пр.

Из статусных потребностей работа в структурах государственного управления удовлетворяет частично только общение и возможность карьерного роста. В государственных органах власти, как правило, отсутствует Доска почета, не повсеместно отработана практика награждения грамотами и благодарственными письмами. Возможность карьерного роста также бывает ограничена территориальной спецификой.

Описывая характер и степень решения проблемы, можно отметить, что поскольку возможности использования материальных мер в органах государственной власти ограничены действующим законодательством, руководству приходится применять методы стимулирования нематериального характера. Меру нематериального характера невозможно измерить количественно. Поэтому оценка мотивации каждого работника индивидуальна, и носит субъективный характер. Исследование в области разработки стимулирования труда государственных гражданских служащих в условия ограниченности материальных форм предполагает решение проблемы с помощью морального стимулирования таким образом, чтобы персонал был мотивирован, заинтересован в качественном выполнении своих обязанностей.

Рисунок 14.Интересы служащих государственных органов по

результатам исследования журнала «Проблемы местного самоуправления»

Чтобы правильно ориентироваться в выборе способов воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры.

Согласно исследованиям журнала «Проблемы местного самоуправления» (№ 59, 2014 год), большое число государственных гражданских служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37 %) и занять достойное место в обществе (24 %).

Как видно из рисунка 14, в государственных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4 %), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3 %), репутация (64,4 %).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Эти данные должны быть использованы при разработке предложений по решению выявленных в ходе анализа проблем в рамках настоящей научно-исследовательской работы магистранта.

Сформулированные предложения можно объединить в два направления по повышению мотивации государственных гражданских служащих, представленные на рисунке 15. Каждое из указанных направлений содержит дополнительный перечень мероприятий, детально

Рисунок 15.Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих

Внедрение перечисленных на рисунке 15 мер морального характера возможно, поскольку не нарушает действующего законодательства и не требует больших инвестиций. Реализация мероприятий по мотивации государственных гражданских служащих материального характера возможна только в рамках предложенной нами комплексной реформы государственной службы, целями которой являются:

1. Создание единой целостной системы государственной службы Российской Федерации с учетом новых социально-политических, экономических, культурных и национальных особенностей страны.
2. Кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах укрепления государственности, развития гражданского общества и каждого гражданина страны.
3. Формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих, владеющего современными управленческими и информационными технологиями.
4. Создание системы управления государственной службой РФ.

В рамках данной реформы предлагается решать существующие

проблемы механизма организации заработной платы - несогласованность действий органов власти при формировании средств на оплату труда, недоработанная система должностных окладов и т.д. Одним из перспективных путей, по мнению магистранта, является привязка размера оплаты труда к результатам деятельности. Осуществление данной привязки предлагается проводить по аналогии с коммерческой деятельностью: если в частных компаниях результативным показателем служит прибыль, то в учреждениях органов государственной власти будет ВВП. На уровне региональных органов государственной власти должен быть выработан коэффициент оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Данный коэффициент планируется рассчитывать как среднее арифметическое ряда показателей, уникальных для каждого органа государственной власти, ведомственного учреждения, государственной структуры в зависимости от специфики выполняемых функций и решаемых задач.

Так, например, для работников министерства промышленности и торговли Российской Федерации и субъектов Российской Федерации в коэффициенте оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих может рассчитываться индекс финансового состояния (совокупность таких показателей, как удельный вес убыточных организаций (% от общего числа организаций), рентабельность активов организаций промышленности, рентабельность реализованной продукции (работ, услуг) организаций промышленности), индекс инвестиционной активности (совокупность таких показателей, как удельный вес инвестиций в основной капитал в валовом региональном продукте, объем импорта технологий и услуг технического характера), индекс инновационной активности (совокупность таких показателей, как удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации, затраты организаций промышленного производства на технологические инновации, инновационная активность организаций промышленного производства (доля организаций промышленного производства, осуществляющих технологические, организационные и (или) маркетинговые инновации, в общем числе обследованных организаций)), индекс корпоративного развития.

В дальнейшем этот принцип материального стимулирования может быть распространен и на местном уровне, поскольку вопросы мотивации муниципальных служащих, не входящих в систему государственной службы и в сферу исследования магистранта в рамках данной работы, также являются актуальными.

Более того, реализация указанных мероприятий повлечет за собой повышение удовлетворенности своим трудом государственных гражданских служащих, которое, в свою очередь будет способствовать повышению эффективности деятельности служащих, закреплению кадрового потенциала органов государственной власти, привлечение молодых специалистов на государственную службу, улучшению морально-психологического климата в коллективах учреждений аппарата государственного управления.

Заключение

Таким образом, в процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда государственных гражданских служащих, что обусловлено следующими факторами: наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих, жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду, обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат, в системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат.

Сформулированы предложения по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих в двух направлениях: путем внедрения мероприятий материального характера (разработка системы премирования и надбавок к заработной плате государственных гражданских служащих) и морального характера (разработка эффективной системы морального поощрения, первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях).

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 05.12.2017)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
3. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2015. - 256 с.
4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
5. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 328 с.
6. Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38.
7. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2018. - 271 с.
8. Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и механизмы повышения // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-1 (41-1). С. 751-753.
9. Ванеева М.С., Кононыхина А.Д. Качества, присущие идеальному менеджеру // В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ I-го Международного конкурса (Россия, г. Липецк, 06 октября 2014 г.). Часть III. Отв. редактор А.В. Горбенко. Липецк, 2014. С. 36-39.
10. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2015.
11. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2017. – 159 с.
12. Галяутдинова Э.Р. Управленческий труд в условиях современности // В сборнике: Интеграция образования, науки и производства в условиях многоуровневого профессионального образования материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2017. С. 74-77.
13. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 с.
14. Горюнов О.А. Методические основы совершенствования управленческого труда при организации систем управления // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2015. № 10. С. 15-17.
15. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
16. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. - 348 с.
17. Евстратова Т.А. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 100-102.
18. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2018 - 576 с.
19. Загудаева Н.В. Менеджер как личность, управленческие роли менеджера // Экономика и управление в XXI веке. 2014. № 5. С. 47-50.