Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие и виды мотивации)

Содержание:

Введение

Каждый человек – личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к определенным действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить систему управления так, что он сам (в отличие от системы принуждения) будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения стоящих перед организацией задач.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

Проблема управления персоналом тесно связано с мотивацией. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Каждая организация при формировании своей политики мотивации персонала имеет конкретные особенности.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что в условиях социально ориентируемого рынка существует необходимость создания адекватной политики мотивации персонала к труду в современной организации. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель политики мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблема мотивации и стимулирования труда привлекает пристальное внимание, как зарубежных ученых, так и российских.

В ряде работ таких российских ученых как: Базаров Т.Ю. [2] , Кибанов А.Я. [9], Маслова В.М. [10] исследуются различные аспекты мотивации и стимулирования труда работников.

Среди зарубежных исследователей наиболее известны А. Маслоу [11], Д. Мак Клелланд и Ф. Герцберг, разработавшие содержательные теории мотивации; В. Врум, Портер и Лоулер, предложившие процессуальные теории мотивации [4].

Несмотря на множество исследований, посвященных мотивации, проблема повышения эффективности системы мотивации персонала остается актуальной для многих российских предприятий и требует дальнейших исследований.

Целью работы является рассмотрение особенностей политики формирования системы мотивации персонала исследуемой корпорации и путей ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо исследовать и решить следующие задачи:

- уточнить понятие и виды мотивации;

- рассмотреть характерные особенности управления персоналом в корпорациях;

- дать основную характеристику исследуемой корпорации;

- провести анализ существующей системы мотивации, применяемой в исследуемой корпорации;

- выявить основные направления совершенствования системы мотивации деятельности персонала корпорации в современных условиях.

Объектом исследования является ведущая корпорация – АО «Тарки-Тау». Предметом исследования является система мотивации исследуемой корпорации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования его научных результатов в качестве теоретической и методической базы для совершенствования политики мотивации корпораций.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Информационной базой курсовой работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также нормативная документация и технико-экономическая отчетность АО «Тарки-Тау».

Глава 1. Теоретические АСПЕКТЫ мотивации деятельности персонала КОРПОРАЦИИ

1.1. Понятие и виды мотивации

В самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силы находятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

Таким образом, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Понятие мотивации включает три аспекта: а) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивации, б) каково соотношение внутренних и внешних сил и в) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека [4].

При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [8].

Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов. [12]

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. [10] Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение [8].

Определим, какие стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1). Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности персонал могут сформироваться политика различные притязания мотивация и ожидания.

Рис. 1.1. корпорации Механизм мотивации [8]

Ожидания конкретизируют персонал притязания применительно компании к реальной компании ситуации и компании определенному поведению. компании Основываясь примерно мотивация на одинаковых компании притязаниях, ожидания, еще тем не вывод менее, могут компании существенно различаться компании [8]. Скажем, компании в кризисной еще ситуации, тогда, мотивация когда предприятие предприятие находится на вывод грани банкротства, вывод ожидания работников персонал значительно ниже, мотивация чем в политика обычное, «нормальное» компании время. При корпорации разных условиях политика притязаний ожидания мотивация могут различаться вывод очень существенно. политика Так, ожидания персонал вознаграждения за мотивация примерно одинаковый еще труд у корпорации американского и мотивация российского государственного вывод служащего или корпорации ученого сегодня еще почти несопоставимы.

Разный уровень предприятие притязаний и политика ожиданий работников персонал важно учитывать корпорации в процессе корпорации мотивации. Так, мотивация для одного компании работника, привыкшего персонал к скромным мотивация заработком, установление корпорации месячного оклада, персонал выше прежнего, политика будет действенным вывод стимулом, мотивирующим мотивация добросовестный труд. компании У другого персонал же, ранее высокооплачиваемого вывод сотрудника, такая политика же зарплата корпорации вызовет недовольство персонал и станет компании демотивирующим фактором. вывод Соответственно, нет корпорации ничего более вывод демотивирующего, чем персонал низкая заработная компании плата.

Вторым «полюсом» политика механизма мотивации еще выступает стимул, политика представляющий собой предприятие те или вывод иные блага персонал (предметы, ценности политика и т.п.), предприятие способные удовлетворять мотивация потребность при компании осуществлении определенных мотивация действий (поведения). предприятие Собственно говоря, еще стимул ориентирован политика на удовлетворение мотивация потребности.

Несмотря на вывод близость и еще соотносимось понятий мотивация мотива и персонал стимула, представляется вывод необходимость различать еще их, хотя компании в литературе вывод они нередко персонал употребляются как политика тождественные. Мотив мотивация характеризует стремление предприятие работника получить еще определенные блага, корпорации эти блага еще и будут мотивация стимулом. Стимул корпорации может и еще не перерасти компании в мотив персонал в том мотивация случае, если персонал он требует мотивация от человека персонал невозможних или политика неприемлемых действий. предприятие Например, предложение вывод бригаде строителей предприятие большой денежной предприятие суммы за предприятие сооружение сложного вывод моста через вывод реку не корпорации будет для предприятие них мотивом персонал действий, если политика они не еще обладают необходимой еще для этого корпорации квалификацией и еще если у мотивация них нет компании ни техники, предприятие ни всего компании другого, что персонал требуется для персонал строительства [16].

Таким образом, вывод стимул непосредственно мотивация ориентирован на предприятие потребность, ее еще удовлетворение, мотив корпорации же является вывод главным соединительным вывод звеном, «искрой», компании которая при предприятие определенных условиях еще проскакивает между политика потребностью и политика стимулом. Для политика возникновения этой вывод «искры» стимул компании должен быть компании более или вывод менее осознан мотивация и принят вывод работником.

Между потребностью корпорации и стимулом мотивация как двумя вывод крайними «полюсами» вывод механизма мотивации мотивация находится целый предприятие ряд опосредующих мотивация звеньев, характеризующий корпорации процесс восприятия еще (в том предприятие числе оценки) вывод стимула и мотивация образования неактуализированного еще (обычно латентного, предприятие скрытого или компании еще не еще полностью осознанного) мотивация мотива. На политика этом этапе вывод цикла превращение персонал стимула в предприятие детерминирующий поведение предприятие мотив стимул компании может быть предприятие предварительно принят, компании а может политика быть и еще отторгнут субъектом. мотивация

В случае персонал предварительного принятия вывод стимула дальнейший еще путь волевого персонал импульса (неактуализированного корпорации мотива) как персонал бы раздваивается. вывод Его быстрая предприятие актуализация и политика кратчайший путь корпорации к действиям вывод обеспечивается при вывод наличии соответствующей мотивация установки. Она предприятие характеризует готовность персонал и предрасположенность предприятие человека к еще определенному поведению политика (активности) в вывод конкретной ситуации политика и как мотивация бы связывает персонал притязания и еще ожидания с компании прошлым опытом политика действий в политика аналогичных условиях. корпорации Установка может компании быть позитивной еще или негативной корпорации в зависимости компании от того, мотивация как влиял вывод прошлый опыт политика действий на вывод реализацию потребности.

Установка обеспечивает предприятие стереотипное восприятие вывод стимула с мотивация точки зрения корпорации удовлетворения потребности персонал и тем еще самым сокращает компании путь от еще потребности к вывод деятельности. Однако еще она еще политика не есть компании мотив. Ее предприятие функция в компании механизме мотивации компании заключается в вывод превращении идущего корпорации от потребности еще волевого импульса мотивация в актуализированный политика мотив при предприятие наличии позитивной политика усьановки, либо вывод в консервации, персонал ослаблении или вывод отторжении мотива вывод в случае корпорации негативной установки. еще Установка заключает мотивация в себе предприятие в концентрированном персонал виде эмоциональный, предприятие когнетивный (познавательный, мотивация смыслообразующий) и еще поведенческий (готовность персонал к действию) еще компоненты, которые политика могут быть еще выражены в мотивация разной степени корпорации и часто еще едва уловимы. компании Так, простейшие предприятие установки предполагают мотивация автоматизм действия, предприятие однако это персонал не отменяет корпорации того факта, политика что при корпорации формировании установки персонал присутствуют все политика ее указанные предприятие компоненты.

Воспринимая импульсы, персонал идущие от предприятие потребности, и вывод соотнося их предприятие со стимулами предприятие среды, позитивная политика установка превращает политика их в корпорации актуализированные мотивы компании и перерастает еще в реальное политика поведение, влекущее корпорации удовлетворение потребности. мотивация Тем самым политика несколько укороченный вывод посредствам включения вывод уже сформировавшейся вывод установки цикл еще действия механизма еще мотивации завершается [22].

Второй, более персонал длительный цикл политика механизма мотивации корпорации имеет место вывод тогда, когда персонал работник сталкивается персонал с новой мотивация ситуацией, относительно мотивация которой у еще него отсутствуют компании установки, связывающие корпорации потребности,стимулы и компании пути их персонал достижения. В компании этом случае мотивация в механизм компании мотивации включается мотивация такое достаточно компании сложное звено, мотивация как когнетивный, еще рационально-оценочный процесс. политика Он представляет мотивация собой анализ корпорации содержащейся в компании стимуле информации, предприятие соотнесение ее компании с ценностями персонал личности, ситуацией, политика возможностями и компании издержками, которые корпорации могут появиться политика в процессе еще достижения стимула, персонал значимостью других корпорации мотивов (если компании они существуют). предприятие На этой вывод стадии происходит еще борьба мотивов мотивация и выносится компании вердикт об корпорации актуализации мотива, компании его консервации корпорации или отторжении. компании (Аналогичые функции политика при более корпорации коротком варианте компании функционирования механизма компании мотивации выполняет предприятие установка.) актуализированный мотивация мотив служит персонал движущей силой, корпорации непосредственно причиной персонал поведения, он, предприятие собственно, и еще завершает общий предприятие цикл механизма мотивация мотивации.

В процессе компании руководства над корпорации механизмом мотивации еще способствует более предприятие компетентному выбору персонал руководителем форм еще стимулирования, правильному корпорации определению степени корпорации и быстроты персонал их воздействия вывод на сотрудников, еще верному объяснению политика причин низкой мотивация эффективности стимулов. персонал Вместе с предприятие тем механизм вывод трудовой мотивации, вывод характеризуя лишь компании общие звенья персонал мотивационного процесса, вывод еще не компании дает содержательных компании представлений о мотивация формировании, силе предприятие и длительности еще действия, структуре политика и субординации, вывод направленности и вывод особенностях взаимодействия еще различных мотивов мотивация поведения человека. мотивация Анализ этих мотивация аспектов процессов предприятие побуждения человека вывод к организационной компании активности содержится компании в теориях предприятие трудовой мотивации.

Существует множество компании теорий мотивации, еще которые делятся еще на две политика группы процессуальные политика и содержательные предприятие [4].

Процессуальные теории политика мотивации основываются мотивация в первую компании очередь на корпорации том, как политика ведут себя персонал люди. При персонал этом учитываются корпорации такие факторы, персонал как восприятие персонал человеком ситуации, мотивация его способность вывод к обу­чению политика и познанию мотивация окружающей действительности. еще Рассмотрим наиболее еще известные:

- «XY» - персонал теория Д. компании Мак-Грегора;

- теория человеческих персонал отношений, теория мотивация «Z» В. предприятие Оучи;

- теория трудовой мотивация мотивации Д. персонал Аткинсона;

- теория ожиданий политика В. Врума;

- теория справедливости компании С. Адамса.

Содержательные теории еще мотивации основываются персонал на выявлении вывод внутренних побуждений корпорации называемых - мотивация потребностями, которые заставляют корпорации людей действовать, вывод так или корпорации иначе. Такие компании теории от­ражают мотивация механизмы, увязывающие корпорации поведение людей корпорации с удовлетворением еще их потребностей. еще Из рассмат­риваемых мотивация теорий к персонал ним относятся: вывод

- иерархическая теория политика А. Маслоу;

- теория выживания, политика принад­лежности и корпорации роста К. политика Альдерфера;

- теория трех корпорации потребностей Д. еще МакКлелланда;

- двухфакторная мотивационно-гигиеническая вывод теория Ф. мотивация Герцберга;

- доминирующие мотивации мотивация А. А корпорации Ухтомского, Х. компании Хекхаузена;

- принципа функционирования компании автономии Г. политика Олпорта;

- сдвига мотива компании на цель персонал А.Н. Леонтьева;

- мотивационная модель корпорации К.К. Платонова.

К числу компании основополагающих, классических корпорации внутриличностных теорий политика мотивации принадлежит корпорации теория иерархии предприятие потребностей, разработанная компании А. Маслоу. еще Автор теории корпорации исходит из компании того, что персонал все люди политика постоянно ощущают корпорации какие либо компании потребности, которые корпорации побуждают их мотивация к действию. предприятие На человека персонал влияет целый мотивация комплекс ярко персонал выраженных потребностей, политика которые можно еще объединить в компании несколько групп, корпорации расположив их корпорации по принципу предприятие иерархии. Обычно еще человек испытывает предприятие одновременно несколько политика взаимодействующих потребностей, корпорации сильнейшее из предприятие которых и компании определяет его еще поведение. Руководитель, вывод хорошо знающий предприятие уровень потребностей вывод своего подчиненного, компании может предвидеть, мотивация какой тип вывод потребностей будет корпорации доминировать у персонал него в корпорации обозримом будущем, предприятие и использовать персонал соответствующий мотиватор вывод для повышения еще эффективности его компании деятельности.

А. Маслоу еще выделяет пять вывод основных групп мотивация потребностей человека:

- Физиологические потребности. предприятие К ним вывод относятся потребности компании в пище, вывод одежде, жилье, политика сне, отдыхе, мотивация сексе и политика т.п. Их предприятие удовлетворение необходимо мотивация для поддержания корпорации жизни, выживания, еще поэтому их предприятие нередко называют еще биологическими потребностями. предприятие Применительно к компании производству они еще проявляются как вывод потребности в персонал заработной плате, предприятие отпуске, пенсионном политика обеспечении, перерывах еще в работе, вывод благоприятных рабочих вывод условиях, освещении, вывод отоплении, вентиляции политика и т.п. еще Работники, поведение еще которых детерминируется вывод этими потребностями, персонал мало интересуются мотивация смыслом и политика содержанием труда, предприятие их заботит мотивация главным образом компании его оплата компании и условия.

- Потребности в мотивация безопасности. Под политика ними имеются предприятие ввиду и еще физическая (охрана вывод здоровья, безопасность вывод на рабочем предприятие месте), и политика экономическая безопасность компании (денежный доход, персонал гарантированность рабочего мотивация места, социальное персонал страхование по политика старости и еще на случай политика болезни). Эти предприятие потребности актуализируются корпорации и выходят вывод на первый вывод план, как компании только удовлетворяются еще физиологические потребности политика человека. Удовлетворение персонал потребностей в вывод безопасности обеспечивает корпорации уверенность в предприятие завтрашнем дне. вывод Они отражают корпорации желание сохранить политика уже достигнутое вывод положение, в вывод том числе вывод уровень зарплаты корпорации и различные персонал льготы, защитить еще себя от еще опасности, травм, корпорации потерь или корпорации лишений. В мотивация организациях эти вывод потребности выражаются вывод в форме вывод борьбы трудящихся компании за стабильную мотивация занятость, безопасность корпорации работы, создание персонал и (или) мотивация сохранение профсоюзов, политика социальное страхование политика по старости мотивация и на еще случай утраты мотивация трудоспособности, выходное компании пособие и предприятие т.п.

- Социальные еще потребности. Они мотивация ориентируются на компании общение и мотивация эмоциональные связи компании с другими: корпорации дружбу, любовь, политика принадлежность к персонал группе и политика принятие ею. персонал Они актуализируются корпорации и приобретают компании ведущую поведенческую вывод значимость после компании того, как политика удовлетворятся физиологические корпорации потребности и мотивация потребности в политика безопасности. Будучи мотивация существами социальными, предприятие коллективными, люди мотивация испытывают желание компании нравится другим персонал и общаться компании с ними. компании В организации вывод это проявляется вывод в том, еще что они вывод входят в корпорации формальные и персонал неформальные группы, персонал так или корпорации иначе, сотрудничают корпорации с товарищами компании по работе. политика Мотивированный социальными вывод потребностями человек мотивация рассматривает свой предприятие труд как корпорации частичку деятельности вывод всего коллектива. мотивация Руководство такими вывод людьми должно вывод иметь характер корпорации дружеского партнёрства.

- Потребности в предприятие уважении (личностные вывод потребности). К вывод ним относятся политика потребности, как еще в самоуважении, политика так и мотивация в уважении политика со стороны компании других, в корпорации том числе вывод потребности в персонал престиже, авторитете, предприятие власти, служебном вывод продвижении. Самоуважение мотивация обычно формируется политика при достижении вывод цели, кроме корпорации того, оно мотивация связано с предприятие наличием самостоятельности вывод и независимости. персонал Потребность в предприятие уважении со политика стороны других предприятие людей ориентирует политика человека на политика завоевание и персонал получение общественного вывод признания, репутации, еще статуса внутри политика группы, внешними персонал проявлениями которых вывод могут выступать персонал выражение признания, предприятие похвала, почетные предприятие звания, продвижение политика по службе мотивация и т.д.

- Потребности в персонал самореализации (самовыражении). корпорации Они включают компании в себя политика потребности в компании творчестве, в политика осуществлении собственных персонал замыслов, реализации предприятие индивидуальных способностей, вывод развитии личности, компании в том вывод числе познавательные, вывод эстетические и предприятие т.п. потребности. корпорации По своему персонал характеру потребности вывод в самореализации персонал более индивидуальны, компании чем другие. корпорации Они характеризуют еще наиболее высокий персонал уровень проявления мотивация человеческой активности. политика

Рис. 1.2. персонал Пирамида потребностей вывод по А. мотивация Маслоу [4] вывод

Первые четыре мотивация уровня потребностей вывод обычно называют компании потребностями дефицита, вывод поскольку степень еще их удовлетворения предприятие имеет предел. мотивация Пятый вид еще потребностей составляют корпорации потребности в персонал самореализации – еще это потребности мотивация роста, который компании может быть предприятие безграничным.

Согласно модели предприятие А. Маслоу, еще между всеми персонал группами потребностей вывод существует иерархия, предприятие определенное соотношение, вывод которое можно мотивация изобразить в политика виде пирамиды.

В мотивации политика поведения человека предприятие неудовлетворенные низшие персонал потребности (физиологические, персонал безопасности и корпорации т.д.) имеют персонал приоритет. Более предприятие высокие потребности вывод актуализируются, становятся корпорации главными и вывод определяют поведение еще работника лишь еще после того, компании как удовлетворяются еще низшие потребности. компании Удовлетворенность работника персонал достигается тогда, персонал когда степень вывод насыщения потребности корпорации соответствует его персонал ожиданиям. В вывод противном случае еще наступает чувство корпорации неудовлетворенности, которое еще блокирует актуализацию предприятие более высоких еще потребностей.

Из иерархического персонал характера мотивационного компании воздействия потребностей компании для руководителя корпорации вытекают вполне вывод конкретные практические компании выводы. В мотивация первую очередь мотивация он должен вывод стремиться к компании удовлетворению потребностей еще низших уровней, персонал например в мотивация хоро­шей оплате, политика безопасности труда вывод и стабильности политика рабочего места. еще Лишь после компании того, как компании эти потребности еще удовлетворены, можно политика ис­пользовать более вывод высокие стимулы, корпорации скажем, выражение политика социаль­ного признания, мотивация присвоение почетных мотивация званий, предоставление предприятие ав­тономии и политика т.п. Без вывод учета такой вывод зависимости руководитель мотивация не до­бьется корпорации успеха.

1.2. Характерные мотивация особенности управления персонал персоналом в предприятие корпорациях

Одним из политика важнейших направлений компании в работе предприятие любой компании политика является работа корпорации с персоналом. персонал В компаниях вывод с небольшой предприятие численностью персонала предприятие все кадровые компании функции может политика выполнять один мотивация работник или вывод несколько. В корпорации крупных корпорациях, еще чаще всего предприятие выполнение всех компании стратегических кадровых корпорации задач возлагается вывод на целое мотивация подразделение или корпорации департамент, в персонал региональных подразделениях компании корпорации обычно еще существует свой персонал отдел управления компании персоналом, который персонал занимается делопроизводством компании подразделения и предприятие функционально взаимодействует вывод с департаментом корпорации по работе предприятие с персоналом. политика Поэтому добиться персонал положительного синергического вывод эффекта и мотивация организовать слаженное вывод и эффективное компании управление персоналом политика в корпорации персонал в целом вывод не так корпорации то просто. корпорации Не существует персонал единых правил персонал для организации политика кадровой службы, мотивация но существуют еще некоторые характерные политика особенности организации вывод управления персоналом еще в корпорациях политика [14]:

1) Кадровая компании служба корпорации компании является централизованным мотивация функциональное подразделением предприятие и располагается предприятие на высокой вывод ступени иерархии;

2) Чаще компании всего кадровая компании служба состоит политика из нескольких корпорации функциональных подразделений предприятие во главе еще с директором политика по персоналу;

3) Иногда персонал некоторые кадровые персонал функции или еще процессы передаются персонал сторонней организации политика при помощи еще аутсорсинга [14].

Для того политика чтобы определить вывод место кадровой мотивация службы в компании управлении корпорации, предприятие можно посмотреть еще на крупные вывод корпорации, непосредственно персонал на их персонал структуру управления. вывод На мой корпорации взгляд, крупные корпорации российские корпорации еще чаще всего персонал имеют сложные корпорации структуры, по персонал которым нельзя мотивация однозначно определить компании вид организационной корпорации структуры, но еще чаще всего предприятие встречается дивизиональная политика структура управления, персонал в подкрепление персонал моих слов предприятие приведу пример:

Дивизиональные структуры компании - структуры, мотивация основанные на персонал выделении крупных политика автономных производственно-хозяйственных компании подразделений (отделений, предприятие дивизионов) и мотивация соответствующих им политика уровней управления политика с предоставлением мотивация этим подразделениям еще оперативно-производственной самостоятельности еще и с политика перенесением на мотивация этот уровень еще ответственности за еще получение прибыли. еще Различают продуктовую корпорации и региональную мотивация дивизионную структуру. мотивация Среди корпорации политика встречается и еще та и персонал другая форма еще дивизионной структуры, политика но чаще предприятие всего смешанная корпорации дивизионная структура вывод управления.

Наиболее существенные корпорации преимущества дивизионной еще структуры, т.к. предприятие :

- использование мотивация дивизиональных структур политика позволяет компании компании уделять конкретному персонал продукту, потребителю политика или географическому еще региону столько политика же внимания, мотивация сколько уделяет вывод небольшая специализированная еще компания, в вывод результате чего еще возможно быстрее компании реагировать на персонал изменения, происходящие корпорации во внешней персонал среде, адаптироваться еще к изменяющимся персонал условиям;

- этот предприятие вид структуры вывод управления ориентирует мотивация на достижение компании конечных результатов предприятие деятельности компании предприятие (производство конкретных мотивация видов продукции, персонал удовлетворение потребностей компании определенного потребителя, политика насыщение товарами предприятие конкретного регионального мотивация рынка);

- уменьшение корпорации сложности управления, еще с которой вывод сталкиваются управляющие мотивация высшего звена;

- отделение политика оперативного управления еще от стратегического, персонал в результате персонал чего высшее еще руководство компании предприятие концентрируется на мотивация стратегическом планировании мотивация и управлении;

- перенесение компании ответственности за компании прибыль на еще уровень дивизионов, политика децентрализацию принятия еще оперативных управленческих персонал решений, такая мотивация структура помогает корпорации приблизить руководство персонал к проблемам еще рынка;

- улучшение корпорации коммуникаций;

-развитие широты предприятие мышления, гибкости корпорации восприятия и еще предприимчивости руководителей персонал отделений (дивизионов).

Однако можно предприятие выделить и компании существенные недостатки:

- дивизиональные компании структуры управления корпорации привели к предприятие росту иерархичности, еще т.е. вертикали мотивация управления. Они корпорации потребовали формирования персонал промежуточных уровней компании менеджмента для еще координации работы политика отделений, группы мотивация и т. предприятие п.;

- противопоставление мотивация целей отделений корпорации общим целям предприятие развития компании, мотивация несовпадение интересов политика "верхов" и политика "низов" в политика многоуровневой иерархии;

-возможность возникновения еще межотделенческих конфликтов, мотивация в частности, компании в случае вывод дефицита централизованно корпорации распределяемых ключевых персонал ресурсов;

-невысокая координация политика деятельности отделений мотивация (дивизионов), штабные компании службы разобщены, корпорации горизонтальные связи корпорации ослаблены;

-неэффективное использование корпорации ресурсов, невозможность персонал их использовать персонал в полной мотивация мере в вывод связи с мотивация закреплением ресурсов мотивация за конкретным предприятие подразделением; увеличение еще затрат на политика содержание управленческого персонал аппарата вследствие персонал дублирования одних предприятие и тех политика же функций политика в подразделениях корпорации и соответствующего компании увеличения численности корпорации персонала; затруднение корпорации осуществления контроля корпорации сверху донизу;

-многоуровневая иерархия вывод и в еще рамках самих политика отделений (дивизионов), еще действие в вывод них всех политика недостатков линейно-функциональных политика структур;

-возможное ограничение мотивация профессионального развития персонал специалистов подразделений, персонал поскольку их еще коллективы не еще столь велики, персонал как в корпорации случае применения еще линейно-функциональных структур политика на уровне компании компаний.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА В КОРПОРАЦИИ - АО «ТАРКИ-ТАУ»

2.1. Общая характеристика деятельности корпорации

Закрытое акционерное политика Общество «Тарки-Тау», мотивация именуемое в политика дальнейшем «Общество», компании создано путем вывод преобразования коллективного вывод предприятия «Тарки-Тау» еще в акционерное мотивация общество закрытого корпорации типа «Тарки-Тау» на политика основании Закона политика Республики Дагестан персонал «О предприятиях персонал и предпринимательской персонал деятельности» и корпорации Постановления Совета компании Министров РСФСР вывод от 25.12.1990 мотивация г. № политика 25 «Об утверждении корпорации положения об персонал акционерных обществах» корпорации и в компании соответствии с политика Федеральным законом «Об акционерных персонал обществах» от вывод 24.11.95г. является политика коммерческой организацией предприятие и создано компании для осуществления вывод производства и политика реализации продукции корпорации и услуг, вывод отвечающих интересам компании потребителей. Целью политика деятельности Общества персонал является извлечение прибыли еще и её использование персонал в интересах еще акционеров, развития корпорации производства и корпорации решения социальных предприятие задач.

Организационная структура корпорации предприятия представлена мотивация на рис. политика 2.1.

Высшим органом вывод управления является мотивация общее собрание компании акционеров.

Руководство текущей политика деятельностью Общества мотивация осуществляет единоличный вывод исполнительный орган мотивация Общества – предприятие Президент Общества, мотивация избираемый на еще 5 лет мотивация наблюдательным советом еще Общества и политика являющийся членом вывод наблюдательного совета предприятие Общества на еще срок своего избрания. еще Для осуществления контроля за вывод финансово-хозяйственной деятельностью политика Общества общим политика собранием акционеров в мотивация соответствии с корпорации уставом Общества еще избирается ревизионная комиссия политика Общества.

Макаронный цех

Правление

Карамельно-мучнистый цех

Цех розницы

Конфетный цех

Отдел мат. снабжения и сбыта

Зефирный цех

Отдел организации фирменной

торговли

Административно-хозяйственный отдел

Механический цех

Строительный участок

Ревизионная комиссия

Президент Совет общества

Конференция акционеров

Рис. 2.1. вывод Организационная структура мотивация корпорации«Тарки-тау»

Общество мотивация обязано вести компании бухгалтерский учет мотивация и представлять предприятие финансовую отчетность мотивация в порядке, предприятие установленным Федеральным еще законом «Об предприятие акционерных обществах» корпорации и иными мотивация правовыми актами персонал РФ.

Ответственность за предприятие организацию, состояния вывод и достоверность предприятие бухгалтерского учета корпорации в Обществе, компании своевременное представление персонал ежегодного отчета мотивация и другой компании финансовой отчетности корпорации в соответствующие еще органы, а корпорации также сведений, вывод представляемых акционерам, персонал кредиторам и мотивация в средства мотивация массовой информации корпорации в соответствии персонал с Законом, компании несет Президент предприятие Общества.

АО «Тарки-Тау» компании занимается производством корпорации кондитерских и вывод макаронных изделий предприятие в ассортименте мотивация (план производства вывод за май вывод 2013 года мотивация прилагается в политика приложении).

Общее собрание мотивация акционеров позволяет предприятие реализовать право политика управления членов предприятие АО, владеющих вывод простыми акциями. мотивация Количество принадлежащих вывод акционеру простых политика акций определяет политика и количество еще голосов на еще общем собрании. еще Собрание правомочно политика решать такие мотивация вопросы, как компании определе­ние генеральной предприятие линии развития корпорации общества, изменение мотивация устава, создание персонал филиалов и корпорации дочерних предприятий, предприятие утверждение результатов мотивация деятельно­сти АО, персонал избрание правления, персонал определение размера компании дивидендов на вывод каж­дую акцию.

Правомочность общего вывод собрания определяется еще в различных вывод странах по-разному, корпорации но, как персонал правило, простым мотивация большинством: 50% компании голосов плюс мотивация 1 акционер. еще Наиболее важные компании решения могут еще приниматься не корпорации простым большинством предприятие голосов, а, предприятие например, 3/4 корпорации голосов. Обычно мотивация собрание ак­ционеров вывод созывается не компании реже одного мотивация раза в еще год.

2.2. Анализ корпорации существующей системы еще мотивации, применяемой корпорации в исследуемой политика корпорации

Укрупнено способы корпорации мотивации (СМ) персонал делятся на мотивация материальные и вывод нематериальные.

Материальные способы политика мотивации:

Зарплата рассматривается политика как основной корпорации материальный стимул.

Оклад. Рассматривается предприятие как базовая политика ставка заработной политика платы любого корпорации работника. Довольно политика жестко привязан еще к тарифной мотивация сетке, что персонал способствует его персонал соответствию положению вывод на иерархической компании лестнице власти.

Премия из предприятие прибыли организации предприятие за отчетный вывод месяц. Составляет предприятие процент (не мотивация более 10-35%) персонал от оклада. предприятие Процент зависит корпорации от прибыли корпорации полученной организацией еще за месяц. компании Такая премия мотивация представляет собой компании элемент системы политика мотивации, направленный корпорации на развитие вывод общих достижений политика организации.

Индивидуальная премия. предприятие Сумма определяется политика руководителем подразделения, персонал может составлять персонал 10-40%% оклада. мотивация Представляет собой политика элемент системы вывод мотивации, направленный вывод на развитие компании личных достижений.

Персональная надбавка. персонал Выступает как корпорации признанная ценность предприятие определенного работника. персонал Предельный процент корпорации регламентирован по персонал категориям работников, компании определяется генеральным предприятие директором по еще представлению руководителя корпорации подразделения, может вывод составлять до корпорации 60% оклада. компании Представляет собой политика элемент системы вывод мотивации, направленный еще на развитие еще потребностей признания. мотивация Однако в политика связи с компании тем, что мотивация такая надбавка корпорации часто используется мотивация не по компании назначению^[1], она мотивация потеряла свой персонал эффект.

Целевые премии. персонал Представляет собой мотивация систему награждений, корпорации направленную на вывод потребности признания предприятие и элементарное предприятие поощрение за мотивация участие в вывод важных мероприятиях. политика Выдается за мотивация участие и компании успехи в еще таких мероприятиях корпорации как: выполнение вывод по приказам, еще в рамках компании внедрения проектов, корпорации особо важные предприятие для завода политика мероприятия. В мотивация целом выполняет политика свою цель, предприятие однако не вывод соблюдается принцип корпорации гласности.

Выплаты по предприятие выслуге лет. корпорации Сумма зависит еще от прибыли компании полученной организацией еще за год. вывод Выдается работникам мотивация с определенным политика стажем работы предприятие (порог стажа еще может меняться), политика объем также вывод зависит от персонал стажа работы. предприятие Такая премия компании представляет собой вывод элемент системы еще мотивации, направленный мотивация на развитие политика общих достижений мотивация организации и корпорации повышения привлекательности предприятие текущего места вывод работы.

Ценные подарки. еще Представляет собой мотивация систему награждений, еще направленную на предприятие потребности принадлежности. мотивация Т.к. в корпорации основном подарки предприятие выдаются по политика признаку иерархического персонал положения во корпорации власти и предприятие по знаменательным корпорации причинам (годовщина персонал завода).

Материальная мотивация вывод в ОАСУП:

Кроме принятых еще в целом политика по заводу, еще других способов политика мотивации не корпорации предусмотрено.

Специальных методов еще материальной демотивации мотивация не наблюдается вывод (кроме лишения предприятие премий и корпорации взысканий по корпорации КЗоТ и персонал ГК).

В целом вывод по всем предприятие видам премий компании можно сказать, предприятие что принцип мотивация гласности не предприятие соблюдается, что, предприятие в целом, политика снижает их политика положительный эффект еще (и может политика приводить к вывод негативным явлениям).

В настоящее предприятие время в мотивация отделе труда предприятие и зарплаты мотивация разрабатывается проект компании материального стимулирования компании производственных подразделений мотивация и цехов. мотивация Однако в вывод настоящий момент политика судить о предприятие нем не персонал представляется возможным вывод в силу мотивация незавершенности последнего.

Нематериальные способы политика мотивации:

Доска почета. вывод Представляет собой мотивация метод мотивации, компании направленный на еще потребность признания компании (А. Маслоу). мотивация Кроме того, персонал публичное признание персонал примеров «образцового политика поведения», способствует мотивация мотивированию как мотивация первого, так еще и второго предприятие типа. На корпорации доску попадают персонал работники отличившиеся вывод за истекший предприятие период. Однако политика за время предприятие наблюдения не политика было обнаружено мотивация четкого периода вывод обновления содержимого, политика а также корпорации неизвестны критерии персонал отбора кандидатов, еще что существенно еще снижает эффективность корпорации данного приема.

Доска «Ветераны вывод завода». Представляет политика метод, аналогичный корпорации доске почета, еще за исключением политика того, что предприятие используется для еще мотивации только компании опытных заслуженных персонал (также потребность политика признания) работников персонал завода и мотивация сообщения ориентиров компании молодежи (направление персонал на мотивирование предприятие второго типа).

Почетные грамоты. политика Представляют собой вывод систему награждений, мотивация направленную на мотивация потребности признания и вывод принадлежности. Почетными еще грамотами награждаются вывод работники за предприятие особые заслуги персонал перед предприятием. вывод Метод направлен персонал на мотивацию корпорации только одного предприятие объекта, т.к. мотивация информация о персонал награждениях не мотивация распространяется по еще заводу.

Объявление благодарности. компании Представляет собой еще систему вознаграждений, корпорации направленную на предприятие потребности признания. корпорации Кроме того предприятие дает положительные мотивация ориентиры для политика остальных работников. мотивация Осуществляется, как мотивация правило, через мотивация приказы генерального предприятие директора и компании доводится до вывод сведения всех мотивация подразделений завода. персонал Объявление выговора. вывод Объявляется приказом политика генерального директора персонал по заводу компании и доводится политика до сведения предприятие всех подразделений. мотивация Может сопровождаться политика материальными взысканиями.

Курсы повышения политика квалификации. Представляет еще элемент системы, компании направленный на предприятие потребность роста. мотивация Проводятся, как еще правило, собственными вывод специалистами завода. политика С учетом компании минимального бюджета компании отдела технического вывод обучения, можно мотивация сказать о вывод низкой эффективности политика средства мотивации.

Проведение заводских еще концертов, вечеров вывод и т.п. предприятие Представляет элемент мотивация системы, направленный мотивация на потребность политика причастности. Групповые персонал мероприятия, как политика правило, приурочиванию мотивация к праздникам, предприятие они отличаются компании слабой организацией еще и, как еще правило, отсутствием персонал акцентирования корпоративного предприятие духа мероприятия.

Собственная заводская еще столовая. Представляет мотивация элемент системы, компании направленный на персонал потребность существования, вывод а также компании как элемент персонал системы льгот. политика Столовая расположена еще на территории корпорации завода, а компании цены сравнительно компании низкие.

Благоустроенная территория. мотивация Система охраны политика труда. Представляет предприятие элемент системы, политика направленный на политика потребности гигиенических корпорации факторов. Эффективность вывод способа крайне корпорации субъективна и вывод для качественной компании оценки требует компании исследования анкетированием вывод и опросом персонал работников.

Соблюдение законов. предприятие Соблюдение требований политика КЗоТ о политика предоставлении отпусков компании (учебных, декретных, персонал очередных), предоставлении компании всех льгот. политика Отсутствие двойной мотивация бухгалтерии по политика зарплате. Существование мотивация профсоюза. Удовлетворение вывод потребности в корпорации безопасности и политика стабильности.

Нематериальная мотивация предприятие ОАСУП:

Кроме всех, персонал применяем в персонал целом по еще заводу способам, вывод можно отметить вывод нижеперечисленные.

Гибкий график еще работы. (Гигиенические мотивация факторы Герцберга). компании Гибкий график предприятие отпусков, возможности мотивация срочных отгулов предприятие и «отлучек» корпорации с работы компании по семейным компании обстоятельствам и вывод пр.

Сложившиеся устойчивые еще коллективы. (Потребность корпорации связи по еще Альдерферу). Руководитель персонал способствует внутреннему политика взаимодействию работников, корпорации даже если компании оно не политика направленно на мотивация производственные нужды мотивация (в разумных предприятие пределах).

Прозрачность деятельности компании подразделения для еще собственных работников. мотивация (Потребность причастности). корпорации Деятельность подразделения еще прозрачна для мотивация собственных работников предприятие – постоянно корпорации проводятся совещания, еще общения в еще неформальной обстановке, политика однако в персонал представлении работников мотивация деятельность подразделения политика слабо увязана компании с общей политика деятельностью организации.

Нематериальная демотивация персонал в организации:

Выговоры, увольнения. корпорации В соответствии предприятие с ТД, еще КЗоТ и политика ГК.

Отсутствие корпоративного персонал духа. (Причастность корпорации по Маслоу). корпорации Выражается в корпорации отсутствии единой политика цели: различие еще личных целей политика и целей мотивация организации.

Нематериальная демотивация мотивация ОАСУП.

Низкий рейтинг политика подразделения на персонал заводе. Обусловлен мотивация в определенной корпорации степени слабостью корпорации представительной части предприятие подразделения. Влияет вывод на потребность персонал признания/самоутверждения.

Основные же предприятие отрицательные течения вывод происходят в компании бюро ИТ, политика т.к. ИТ-специалисты еще имеют собственную персонал мотивационную структуру, мотивация направленную, в еще первую очередь, персонал на профессиональное политика развитие и персонал имеющие ведущими вывод потребностями безопасность-автономию, вывод что кардинально мотивация не соответствует еще сложившейся системе предприятие мотивации на компании заводе и вывод в подразделении.

В целом корпорации система мотивации вывод рассматриваемого подразделения предприятие укладывается в еще общезаводскую СМ предприятие и для предприятие нее будут еще справедливы те политика же выводы.

Проанализировав вышеуказанные мотивация способы мотивации предприятие персонала, можно предприятие сделать вывод вывод об отсутствии еще проработанной и предприятие актуальной системы вывод мотивации на предприятие предприятии и, компании предположительно, низкой мотивация удовлетворенности работников.

В связи корпорации с отсутствием предприятие системы мотивации корпорации можно сделать вывод вывод о мотивация крайне низком мотивация уровне дифференцирования предприятие систем мотивации мотивация в отношении предприятие работников различных корпорации направлений деятельности, корпорации а также компании работников, относящихся компании к различным еще социальным группам.

Эффективность сложившейся компании СМ можно политика оценить по персонал состоянию организации предприятие – стагнация персонал (не смотря еще на благоприятную корпорации экономическую и компании политическую обстановку вывод для развития еще авиационной техники), компании что в еще первую очередь еще говорит о вывод низкой мотивации корпорации высшего руководства.

Косвенно об персонал эффективности управления политика персоналом по корпорации заводу в вывод целом и политика методах мотивации персонал может свидетельствовать предприятие факт высокой предприятие текучести кадров персонал (до 15% персонал в год вывод по отдельным еще подразделениям и вывод направлениям деятельности) политика и практика компании повторного найма мотивация того же вывод работника в политика течение 2-3 вывод месяцев со компании дня увольнения. мотивация Однако текучесть компании кадров происходит корпорации в основном корпорации среди новых мотивация работников производственного корпорации направления, т.е. компании тех, кто еще владеет востребованной мотивация на рынке корпорации специальностью.

В целом предприятие по заводу предприятие систему мотивации еще можно прокомментировать корпорации так: она корпорации почти не корпорации изменилась с политика 1989 года. персонал Люди работают компании потому что персонал привыкли и, предприятие имея предпенсионный персонал возраст, не политика считают возможным корпорации найти для вывод себя другую политика работу, поэтому политика довольствуются тем компании что есть. корпорации В целом политика их потребности мотивация вращаются вокруг мотивация Связи и компании Существования (по корпорации Альдерферу): в еще кризисные периоды еще для организации мотивация – это предприятие существование, в персонал благополучные – мотивация связи и еще причастности.

Однако в еще данной системе вывод не могут еще работать специалисты мотивация новых направлений корпорации и более политика молодые работники, предприятие имеющие востребованные мотивация специальности; среди персонал этих категория персонал наблюдается высокая мотивация текучесть кадров. мотивация Основной мотивацией еще для молодежи компании до 24 персонал лет являются: корпорации соблюдение законов политика и профессиональный персонал рост (возможность мотивация параллельно обучаться корпорации и получить политика начальный опыт корпорации в производстве); персонал по достижению еще определенной точки корпорации (например, завершение политика обучения), такие корпорации специалисты уходят.

Таким образом, персонал учитывая высокий персонал возраст основной мотивация массы работников, персонал можно предположить, политика что их еще выход на корпорации пенсию приведет еще к серьезным вывод кадровым проблемам вывод организации; что мотивация можно предотвратить предприятие внедрением новой политика СМ, направленной персонал на привлечение/обучение еще и удержание вывод ценных кадров.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАЦИИ С УЧЕТОМ ЕЕ ОСОБЕННОСТЕЙ

3.1. Использование корпорации и мотивация системы компании

Несомненно, одним предприятие из основных вывод факторов мотивации мотивация персонала для корпорации выполнения работы еще является оплата политика труда, выступающая корпорации в форме вывод заработной платы, мотивация правильная постановка корпорации которой улучшает персонал работоспособность персонала. предприятие Система вознаграждения политика за труд персонал должна строиться компании с учетом корпорации следующих факторов: еще

-характера и вывод сложности работы; персонал

-роли труда корпорации в общем персонал результате производства; мотивация

-эффективности труда. вывод

К сожалению, вывод зачастую трудность персонал объективной оценки мотивация этих факторов еще приводит к корпорации замене их корпорации в практической предприятие деятельности на предприятие частные признаки, вывод такие как: предприятие стаж работы, мотивация уровень квалификации персонал и должность. компании Это упрощает мотивация задачу выбора компании размера оплаты персонал труда, но вывод сопровождается нарушением корпорации объективности оценки мотивация труда.

Идеальной премиальной компании системы не еще существует, однако мотивация стремление к корпорации идеалу полезно компании для любой корпорации уважающей себя персонал фирмы.

Прошли те компании времена, когда еще люди трудились корпорации за идею. вывод Теперь работника корпорации прежде всего вывод интересует величина вывод зарплаты и политика своевременность ее корпорации выплаты. Следовательно, вывод успех и политика благополучие любой вывод фирмы зависят предприятие от ее предприятие способности удержать еще сотрудников, привязать компании их к вывод себе с предприятие помощью продуманной корпорации системы материальной политика мотивации или, предприятие проще говоря, мотивация премиальной системы. корпорации

Список позиций еще по премированию вывод любой фирмы предприятие содержит описание компании множества различных еще по своему политика предназначению премиальных мотивация выплат: премии вывод за результат, вывод за инновации, компании за выдающиеся вывод заслуги, комиссионные компании и т. еще д. Такое мотивация разнообразие говорит политика о том, мотивация что суть компании премирования понятна вывод не до компании конца. В вывод фирмах происходит персонал реактивное формирование политика различных стимулирующих предприятие выплат, направленных корпорации на решение еще конкретных проблем. мотивация Например, при корпорации снижении уровня корпорации продаж сотрудникам корпорации выплачиваются проценты политика от продаж, корпорации при низком персонал качестве работы вывод премируется качественная компании работа.

В условиях персонал рыночных отношений предприятие механизм заработной корпорации платы должен корпорации учитывать три персонал принципа:

1. Размер предприятие оплаты труда еще должен зависеть предприятие от трудового еще вклада каждого компании работника, его еще опыта и политика квалификации;

2. Заработок предприятие работника должен вывод определяться конечным вывод результатом работы вывод всего коллектива; предприятие

3. Оплата труда еще должна обеспечить персонал социальную защищенность корпорации работников.

Для правильного еще учета всех еще этих факторов корпорации сначала нужно персонал уяснить, что еще такое заработная политика плата. Заработная еще плата - корпорации это основная компании часть фонда вывод жизненных средств политика работника, представляющая мотивация в денежной мотивация форме долю вывод чистого дохода политика предприятия, зависящую политика от конечных вывод результатов работы политика коллектива и еще распределяемую между компании ними в персонал соответствии с мотивация количеством и вывод качеством затраченного персонал труда. На мотивация сегодняшний день мотивация на государственных еще предприятиях основным персонал инструментом регулирования персонал оплаты труда персонал является тарифная политика система.

Тарифная система персонал оплаты труда предприятие - это компании совокупность нормативов, еще с помощью компании которых осуществляется мотивация дифференциация оплаты вывод труда в персонал зависимости от политика квалификации, сложности еще и условий компании труда работников. персонал Эти нормативы предприятие определяют условия корпорации тарификации работ, политика т.е. отнесения компании их к мотивация соответствующим группам вывод сложности (разрядам), еще а также предприятие размер денежного компании вознаграждения за политика единицу рабочего еще времени (час, еще день, смену, персонал месяц).

На ос­но­ве компании ис­сле­до­ва­ния бы­ло еще вы­де­ле­но пять са­мых предприятие ва­ж­ных фа­к­то­ров, персонал вли­я­ю­щих на корпорации удо­в­ле­тво­рен­ность ра­бо­той мотивация и мо­ти­ва­цию, еще а имен­но:

1. Мно­го­об­ра­зие предъ­я­в­ля­е­мых корпорации ра­бо­той тре­бо­ва­ний еще к ма­с­тер­ст­ву предприятие (са­мо­вы­ра­же­ние). На пра­к­ти­ке еще речь идет вывод о том, персонал на­сколь­ко лю­ди персонал мо­гут ис­поль­зо­вать компании на ра­бо­те политика свои силь­ные предприятие ка­че­ст­ва, о еще со­от­вет­ст­вии тре­бо­ва­ний, мотивация предъ­я­в­ля­е­мых ра­бо­той, еще и уров­ня политика сво­его ма­с­тер­ст­ва.
2. Яс­ность со­дер­жа­ния корпорации за­да­чи и еще пе­ре­да­ва­е­мое ею персонал чув­ст­во ото­жде­ст­в­ле­ния вывод с ра­бо­той политика (ра­бо­та как корпорации она есть). корпорации
3. Пред­ста­в­ле­ние о персонал зна­че­нии за­да­чи мотивация для ор­га­ни­за­ции персонал (цен­ность, ста­тус). вывод Соб­ст­вен­ное ощу­ще­ние еще ва­ж­но­сти ра­бо­ты мотивация и пред­по­ло­же­ние политика о том, компании как дру­гие корпорации пред­ста­в­ля­ют се­бе политика твою ра­бо­ту, мотивация об­ра­зу­ют в персонал со­во­куп­но­сти цен­т­раль­ный фа­к­тор мо­ти­ва­ции.
4. Об­рат­на­я с­вязь. мотивация По­ло­жи­тель­ное или еще от­ри­ца­тель­ное под­кре­п­ле­ние, еще по­лу­чен­ное от компании на­чаль­ни­ка, кол­лег корпорации по ра­бо­те мотивация или под­чи­нен­ных персонал и свя­зан­ное мотивация с ус­пеш­но­стью вывод ра­бо­ты, уве­ли­чи­ва­ет предприятие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той. предприятие
5. Са­мо­де­я­тель­ность. Воз­мо­ж­ность ра­бо­тать вывод са­мо­сто­я­тель­но, сба­лан­си­ро­ван­ность политика вла­сти и политика от­вет­ст­вен­но­сти. То политика же са­мое политика мо­ж­но вы­ра­зить предприятие и дру­ги­ми корпорации сло­ва­ми: са­мо­ди­с­ци­п­ли­на - корпорации это це­на вывод сво­бо­ды. Обы­ч­но лю­ди го­то­вы за­пла­тить эту це­ну.

Дан­ные фа­к­то­ры корпорации мо­ти­ви­ру­ют по-раз­но­му компании на раз­ных вывод ста­ди­ях пре­бы­ва­ния персонал в од­ной корпорации и той компании же дол­ж­но­сти. политика Ре­ша­ю­щим мо­мен­том предприятие яв­ля­ет­ся дли­тель­ность политика вы­пол­не­ния че­ло­ве­ком од­ной и той же, не ме­няю­щей­ся по со­дер­жа­нию ра­бо­ты.

Во вре­мя политика пер­во­го го­да мотивация ра­бо­ты в компании оп­ре­де­лен­ной долж­но­сти персонал (будь то персонал пер­вое или персонал шес­тое ме­сто корпорации ра­бо­ты) пред­став­ле­ние мотивация о зна­че­нии корпорации за­да­чи и еще на­ли­чие об­рат­ной мотивация свя­зи яв­ля­ют­ся предприятие мо­ти­ва­то­ра­ми. Са­мо­стоя­тель­ность не мотивация ин­те­ре­су­ет. В ин­тер­ва­ле политика ме­ж­ду вто­рым персонал и пя­тым мотивация го­дом са­мо­стоя­тель­ность вывод яв­ля­ет­ся важ­ней­шим вывод фак­то­ром мо­ти­ва­ции. мотивация На­ли­чие об­рат­ной персонал свя­зи пред­став­ля­ет политика ин­те­рес в предприятие те­че­ние пер­вых предприятие лет. Ра­бот­ник на­хо­дит­ся мотивация “ в корпорации рас­цве­те сил” еще по­сле двух-трех еще лет ра­бо­ты предприятие на од­ном персонал мес­те. По­сле политика пя­ти лет ра­бо­ты на од­ном и том же мес­те ни предприятие один фак­тор персонал не обес­пе­чи­ва­ет персонал удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той мотивация и, как вывод след­ст­вие это­го, вывод дос­ти­же­ния в ра­бо­те су­ще­ст­вен­но сни­жа­ют­ся. Вме­сто политика фак­то­ров мо­ти­ва­ции, еще свя­зан­ных с предприятие ра­бо­той, мо­ти­ва­ция ро­ж­да­ет­ся предприятие из эгои­сти­че­ских еще мо­ти­ва­то­ров, как: пу­те­ше­ст­вия, корпорации пред­ста­ви­тель­ские ме­ро­прия­тия, мотивация хоб­би в мотивация ра­бо­чее вре­мя. еще

Мотивация персонала корпорации является одним еще из наиболее корпорации важных элементов мотивация построения производственной предприятие деятельности организации, поэтому ее персонал использование и мотивация модернизация, должна компании постоянно практиковаться корпорации в предприятии. предприятие В качестве политика рекомендаций по совершенствованию еще мотивации и вывод стимулирования персонала, еще направленных на корпорации повышение трудовой корпорации активности работающих корпорации и повышение персонал эффективности труда, вывод можно рассмотреть вывод методы, которые успешно персонал используются на компании других предприятиях, предприятие но еще еще не применялись вывод на практике персонал в АО политика «Тарки-Тау»

«Клуб 100» вывод (можно рассмотреть еще и другие компании названия). Эту систему мотивация можно использовать вывод как альтернативу вывод дополнительной стимулирующей предприятие оплаты, и политика она позволяет политика привлечь внимание компании к работникам, корпорации которые изо персонал дня в предприятие день делают вывод именно то, мотивация что обязаны делать. еще Она представляет мотивация собой бальную еще систему. За персонал год работы вывод без прогулов политика начисляется 25 мотивация баллов, за персонал год без компании нарушения дисциплины вывод – также корпорации 25 баллов, компании за год персонал без опозданий предприятие 15 баллов. еще Дополнительные баллы персонал начисляются работникам корпорации также за корпорации поданные ими политика предложения по корпорации повышению производительности мотивация труда и предприятие за обслуживание корпорации клиентов. Работникам вывод набравших 100 компании баллов вручают, вывод например, путевку еще в санаторий. вывод Работникам, набравшим предприятие более 100 политика баллов, можно предприятие предложить выбрать корпорации по каталогу предприятие небольшие подарки компании за счет мотивация фирмы. Тем вывод работникам, которые политика не будут еще тратить заработанные корпорации за год политика ими баллы, мотивация могут накапливать мотивация их на политика своих счетах, компании и когда компании счет достигнет компании 600 баллов, корпорации они могут персонал получить более вывод ценные подарки. вывод Также можно предприятие добавлять баллы вывод за работу предприятие без больничных, компании за сверхурочную политика работу в вывод связи с корпорации производственной необходимостью. предприятие Эта система мотивация повышает соревновательность предприятие между членами вывод трудового коллектива.

Среди стимулирующих корпорации мероприятий можно мотивация рассмотреть такие компании как: выделение вывод беспроцентной или политика с низким компании процентом ссуды, еще например, для вывод переезда или предприятие покупки какой-то персонал дорогостоящей вещи, мотивация также же политика применять следующие предприятие виды выплат, еще являющихся материальным политика стимулированием:

• к отпуску предприятие в размере компании 1 тарифной корпорации ставки (должностного предприятие оклада);
• дополнительная материальная предприятие помощь в мотивация следующих размерах:

а) не выше политика двух тарифных мотивация ставок (в политика течение года) еще рабочего 1 компании разряда Единой тарифной политика сетки:

- многодетным семьям;

- участникам ликвидации корпорации аварии на компании Чернобыльской АЭС, компании имеющим удостоверения установленного политика образца;

б) 20% политика от суммы корпорации материального ущерба, вывод но не корпорации более двадцатикратных тарифных предприятие ставок рабочего мотивация 1 разряда персонал Единой тарифной компании сетки в политика случае стихийных персонал бедствий, кражи вывод домашнего имущества, корпорации пожара (при мотивация наличии подтверждающих вывод документов);

в) в размере еще тарифной ставки предприятие 1 разряда еще Единой тарифной политика сетки:

- пенсионерам и вывод малообеспеченным семьям предприятие один раз мотивация в 5 мотивация лет для политика частичной компенсации мотивация расходов по корпорации ремонту жилья.

• единовременное пособие предприятие в размере корпорации среднемесячного заработка персонал при рождении мотивация ребенка;
• материальная помощь корпорации в размере корпорации оклада, тарифа компании один раз политика в год персонал на лечение мотивация работника в мотивация связи с еще длительной болезнью корпорации (свыше 4-х политика месяцев);
• единовременное пособие вывод в размере вывод двух должностных компании окладов (месячных предприятие тарифных ставок) корпорации по окончанию корпорации работником срочной мотивация военной службы политика и возвращении вывод его на работу; предприятие

Так же компании в будущем вывод возможно предоставление корпорации лучшим работникам персонал туристических путевок предприятие оплаченных полностью корпорации за счет корпорации фирмы.

Осуществление программ вывод стимулирования труда мотивация всегда требует политика больших затрат, предприятие но эффект, корпорации который они политика могут принести, еще значительно больше. мотивация Ведь именно еще сотрудники являются компании главным ресурсом корпорации любой компании. персонал Эффективность их мотивация работы определяет политика результат деятельности вывод организации. Достичь компании наибольшей отдачи предприятие можно только предприятие в том мотивация случае, если еще выгоду от мотивация труда работника еще имеет и вывод компания, и мотивация он сам. предприятие Поэтому для политика достижения наилучших персонал результатов работы вывод компании необходимо политика найти те политика мотивы, которые вывод движут каждым политика сотрудником в еще его трудовой вывод деятельности, и компании создать ему персонал такие условия, корпорации чтобы он персонал мог и предприятие хотел выполнить вывод поставленные перед еще ним задачи.

Большое внимание корпорации следует уделять персонал корпоративным мероприятиям предприятие так как, корпорации это прекрасная компании возможность неформально мотивация пообщаться с компании коллегами. Корпоративные персонал праздники в компании отрыве от корпорации целей компании, персонал от совместной корпорации работы теряют мотивация всякий смысл, мотивация более того персонал приносят немалый корпорации вред. Корпоративный корпорации праздник предполагает предприятие понимание цели вывод данного мероприятия компании воспитанию корпоративного предприятие духа (обсуждения персонал каких-либо рабочих еще аспектов, создание персонал неформальных отношений, вывод отдых и компании т.д.). Праздник корпорации должен быть мотивация оформлен соответствующим еще образом, чтобы политика было понятно компании – это политика праздник данной корпорации компании, а политика не любой корпорации другой: элементы мотивация корпоративного стиля корпорации и оформления вывод в соответствии персонал с целями компании праздника, программа, мотивация подчеркивающая элементы мотивация корпоративности.

Проанализировав ситуацию мотивация с мотивацией еще и стимулированием еще сотрудников предприятия еще на АО персонал «Тарки-Тау» можно персонал сказать, что вывод хотя руководство компании еще и прикладывает политика немало усилий персонал для того, еще чтобы сотрудники корпорации предприятия чувствовали еще себя нужными вывод своему предприятию, корпорации сложившаяся социально-экономическая корпорации ситуация, характерная персонал и для политика многих других вывод предприятий, которых еще коснулся финансовый компании кризис, требует компании обдуманных и компании взвешенных решений персонал в целях предприятие эффективного управления персонал предприятием и корпорации разработки системы компании мотивации персонала. предприятие Надо всегда политика помнить, что компании любая программа корпорации может дать вывод сбой, если вывод не учитывать предприятие особенности отдельных политика сотрудников. Люди компании – центральное персонал звено в вывод любой модели вывод управления. Умение компании эффективно управлять предприятие человеческими ресурсами политика на основе корпорации использования мотивационного вывод механизма является политика сегодня ключом вывод к успеху персонал деятельности любой вывод организации.

При внесении предприятие предложений по еще совершенствованию мотивации политика персонала следует мотивация учесть собранные предприятие при анкетировании вывод данные. Анализ еще обработанных данных вывод показывает, что мотивация наибольшую значимость еще для респондентов предприятие представляют блоки еще требований как компании ценностной, так еще и прагматической предприятие ориентации: высокая мотивация зарплата и компании интересная работа, персонал доставляющая удовольствие, компании заслужить уважение вывод окружающих, повышать корпорации квалификацию и предприятие знания.

Для повышения предприятие мотивации труда еще могут использоваться политика параллельно как корпорации материальное, так компании и моральное корпорации стимулирование.

Вообще все персонал вопросы, которые корпорации затрагивают человека предприятие – это корпорации очень сложная вывод тема, а мотивация когда касается предприятие еще и вывод управления им корпорации или группой еще людей – вывод сложность решения политика возрастает по еще геометрической прогрессии. вывод Это обуславливается еще индивидуальностью каждой компании личности. Субъективные корпорации особенности человека политика проявляются в политика каждый момент еще времени. Одни персонал могут работать мотивация в группе корпорации – другие компании нет, у корпорации одних работоспособность вывод повышается к компании вечеру - политика у других вывод с утра, корпорации одни более мотивация коммуникабельны – персонал другие менее.… компании Поэтому современному компании руководителю нужно мотивация быть не корпорации только хорошим вывод экономистом, но мотивация и неплохим предприятие психологом. Он еще должен уметь вывод выявлять потребности мотивация людей, склонность корпорации к мотивации, еще уметь не вывод только настроить компании на работу персонал персонал фирмы, персонал но и еще «вынудить покупателя персонал на приобретение корпорации товара именно предприятие своего предприятия. корпорации Кроме того, мотивация управление персоналом вывод включает в предприятие себя механизм предприятие управления регламентами политика фирмы (положения, предприятие должностные инструкции).

3.2. Основные политика правила повышения еще эффективность мотивационных предприятие мероприятий в политика исследуемой корпорации

Главной задачей политика менеджмента, является политика достижение оптимальных еще результатов, при мотивация помощи усилий вывод других людей. персонал Организация достигнет компании высоких результатов персонал производительности только еще тогда, когда персонал сотрудники научатся вывод работать в предприятие полную силу компании своих возможностей. корпорации Для высокого мотивация качества работы мотивация персонала, менеджеру предприятие по персоналу мотивация нужно добиться вывод максимальной эффективности вывод труда сотрудников. мотивация Следует понимать, предприятие что работники, мотивация в большинстве еще своем, могут еще сами принимать персонал самостоятельные решения мотивация и, как корпорации правило, верные. вывод Если бы мотивация менеджеры постоянно предприятие следили за предприятие действиями работников, вывод понятно, что персонал ни о вывод каком качестве мотивация и производительности политика труда не вывод могло быть вывод и речи. политика Главным фактором, вывод над тем, предприятие как сотрудники мотивация могут работать, компании и тем, персонал как они мотивация работают, является корпорации – мотивация. мотивация Мотивация персонала вывод – это корпорации определенное стимулирование предприятие работников. В корпорации благоприятной атмосфере предприятие работники работают гораздо лучше, чем в подозрительной и недоброжелательной обстановке. И, мотивация, как раз, является одним из инструментов создания благоприятного климата в компании.

Для этого и необходимо уметь грамотно мотивировать сотрудников, что поможет раскрыть способности подчиненных и компания гораздо быстрее достигнет поставленных целей. Ведь, цель мотивации не в том, чтобы убедить работников трудиться, а в том, чтобы работники стремились к совершенству и добивались его. Правильно подобранная мотивация поможет изменить отношение работников к своему труду. Нужно помнить, что мотивация, как метод воздействия, дополняет и усиливает другие методы. Добиться положительных результатов без мотивации практически невозможно.

Существует ряд правил, при соблюдении которых возможно повысить эффективность мотивационных мероприятий в АО "Тарки-Тау":

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).

3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.

6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.

7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.

8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».

9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.

10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция – дух соревнования, способствующий прогрессу.

Заключение

Анализ системы мотивации труда в исследуемой корпорации показывает, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

Несомненно, одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы, правильная постановка которой улучшает работоспособность персонала.

Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

Каждому руководителю, который заботится о своем персонале надо всегда помнить:

• не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково;
• конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться);
• мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала – необходимое звено деятельности и святая обязанность директора

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации деятельности персонала корпорации в современных условиях, рассматривается сущность мотивации и основные подходы к построению систем мотивации.

Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия АО «Тарки-Тау», рассматривается его управленческая структура. В этой главе анализируется процесс управления персоналом, его кадровый потенциал и существующие методы стимулирования и мотивации персонала при анализе которых, можно сделать вывод, что на предприятии за его многолетний опыт работы выработалась эффективная система управления персоналом.

В третьей главе рассматривается совершенствование системы мотивации деятельности персонала исследуемой корпорации в современных условиях.

В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.

Систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные стимулы. Ведь повышать зарплату персоналу не возможно бесконечно. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше?

Для российских предприятий проблема нематериального стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании. Если предприятие вступает в конкурентную борьбу, при прочих равных условиях участь компании, отказавшейся от нематериальной стимуляции, по сравнению с предприятием, на котором она есть, будет незавидной. Таким образом, систему нематериальной стимуляции нужно рассматривать как одно из важнейших конкурентных преимуществ корпорации.

Список использованной литературы

1. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования. — 13-е изд., перераб. и доп. — М. : Академия, 2015. -— 320 с. — ISBN 978-5-4468-1337-7.
3. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. - 160 c.
4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2017, 213с.
6. Дашкова, Екатерина Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала / Екатерина Дашкова. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. - 184 c.
7. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. - 448 c.
8. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., стер.— М. : КНОРУС, 2016. — 360 с.
10. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - 2-е изд.переработанное и доп. - М. изд. Юрайт, 2015. - 492 с.
11. Маслоу Мотивация и личность / Маслоу, Абрахам. - М.: СПб: Евразия, 2016. - 478 c.
12. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов и др. - М.: Альфа-пресс, 2015. - 640 c.
13. Муллахмедова С.С., Абдуллаева Т.К., Шахпазова Р.Д., Магомедова Т.В. Стратегический менеджмент / Учебное пособие/.- Махачкала: ДГТУ, 2016.-392 c.
14. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М.: Едиториал УРСС, 2015. - 224 c.
15. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для студентов учреждений высшего профессионального образования / Н.С. Пряжников. - М.: ИЦ Академия, 2012. - 368 c.
16. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.
17. Уайтли, Ф. Мотивация / Ф. Уайтли. - М.: Диалектика / Вильямс, 2017. - 517 c.
18. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала / Проблемы теории и практики управления.– 2016. – № 5. – С.106. -№8-с.42-48.
19. Улуханов, И.С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка / И.С. Улуханов. - М.: Азбуковник, 2018. - 314 c.
20. Хекхаузен Мотивация и деятельность / Хекхаузен, Хайнц. - М.: Педагогика, 2014. - 800 c.

Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2013. – С. 141.

1. Шапиро, С. А. Мотивация: моногр. / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 224 c.

Элизабет, Мерманн Мотивация персонала. Инструменты мотивации / Мерманн Элизабет. - М.: Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр", 2015. - 619 c.

1. Руководство использует надбавку для перераспределения затрат на з/п между периодами стабильности и стагнации: в период стабильности, общая з/п растет за счет роста надбавки и роста оклада, причем надбавка превалирует, при стагнации, необходимое (по коллективному договору) повышение заработной платы осуществляется чисто формально – оклад растет, а надбавка снижается, т.о. общий уровень остается прежним или с ростом не более 2-5 %%. ↑