Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности коммуникаций в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Коммуникации в организации представляют собой сложную, многоуровневую систему, охватывающую как саму организацию и ее элементы, так и ее внешнее окружение. Особое значение в системе управления занимает коммуникационный процесс типа «начальник- подчиненный», так как от того на сколько грамотно выстроены отношения между руководителями и подчиненными зависит развитие организации. В связи с этим выбранная тема курсовой работы является актуальной и требует более тщательного рассмотрения.

Цель данной курсовой работы является определение особенностей и разработка направлений совершенствования построения коммуникации в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  • изучить теоретические аспекты коммуникаций и коммуникационного процесса в организации;
  • провести анализ коммуникаций и выявить барьеры коммуникационных процессов АО НПП «КлАСС»;
  • предложить направления совершенствования организации коммуникаций в АО НПП «КлАСС».

Объектом данной курсовой работы является организация АО НПП «КлАСС».

Предметом исследования являются механизм коммуникации АО НПП «КлАСС».

При написании курсовой работы предполагается использовать информацию интернет-ресурсов, различную литературу: нормативно-справочную, учебно-методическую, информационно-справочную, а также применять методы системного анализа и другие методы исследования.

1. Теоретические аспекты коммуникаций в организации

1.1 Сущность и значение коммуникаций и коммуникационного процесса

Коммуникационный процесс представляет собой обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникационного процесса — обеспечить понимание информации, которую можно называть сообщением. Но обмен информацией еще не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Чтобы понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь представление о стадиях процесса, в котором участвуют двое или большее число людей.[[1]]

Коммуникативный поток внутри организации (соответственно пространственному расположению каналов) может перемещаться в вертикальном и горизонтальном направлении.

Вертикальные коммуникации представляют собой обмен информацией между иерархическими уровнями организации, а горизонтальные - обмен в пределах паритетных иерархических уровней.

Как правило, эффективность горизонтальных коммуникаций достигает 90%. Это объясняется тем, что люди работали на одном и том же уровне управления, хорошо понимают характер труда своих коллег, знают их проблемы и возможное содержание их сообщения. Вертикальные коммуникации менее эффективны, чем горизонтальные: лишь 20-25% информации, исходящей от высшего руководства, доходит до непосредственных работников и правильно понимается ими.[[2]]

Во многих случаях передаваемое сообщение оказывается неправильно понятым и, следовательно, обмен информацией — неэффективным. Считается, что лишь 50% попыток обмена: информацией приводит к согласию общающихся. Следует помнить о том, что коммуникация — это обмен, В ходе обмена обе стороны играют активную роль. Например, руководитель объясняет подчиненному, как нужно изменить работу. Это начало обмена. Чтобы обмен стал эффективным, подчиненный должен сообщить, как он понимает задачу, ожидания руководителя в части результатов, которые должны быть получены. Обмен происходит, если одна сторона представляет информацию, а другая воспринимает ее.[[3]]

Вертикальная коммуникационная связь, в свою очередь, по направленности общения подразделяется на нисходящие и восходящие коммуникации.[[4]]

Коммуникативный поток, который перемещается от одного уровня в группе или организации к другому, более низкому уровню, представляет собой нисходящие коммуникации. Они являются основной формой, в которой руководитель реализует свои управленческие воздействия: приказы, распоряжения, указания, предписания, установки, рекомендации, директивы и пр.

Непосредственно, нисходящий поток коммуникаций используется руководителем для постановки задач, описания работ, информирования о процедурах с тем, чтобы выделить проблемы, требующие внимания, предложить варианты обратной связи по результатам работы. При этом чем больше уровней проходит информация, тем меньше вероятность того, что она не будет искажена. Наиболее характерным примером является общение начальника со своими подчиненными.[[5]]

Восходящие коммуникации представляют собой систему каналов движения информации «снизу вверх», другими словами, восходящая информация в организациях перемещается от низкого к более высокому уровню. Она используется для обратной связи подчиненных с руководством с целью информирования о результатах работы и текущих проблемах, служит средством доведения до сведения руководителя мнения работников. Руководители полагаются на данную информацию при анализе того, как улучшить положение дел в организации.

В некоторых организациях восходящая информация используется руководителями более низкого звена для информиpoвания средних и высших руководителей (например, подготовка отчетов), при проведении обсуждений, где работники получают возможность рассматривать проблемы со своим руководителем или с представителями высшего руководства.

Горизонтальное направление коммуникаций - это обмен информацией, который происходит между членами одной группы или рабочих групп одного уровня, между руководителями или персоналом одного уровня.[[6]]

Как правило, вертикальные и горизонтальные коммуникации играют определяющую роль в функционировании организации. Обычно принято считать, что вертикальное направление коммуникаций более значимо, поскольку оно реализует основной принцип построения организации - иерархический. С другой стороны, он всегда синтезирован с координационным принципом, связанным с горизонтальной направленностью коммуникаций. Через сочетание этих двух принципов и собственно типов обеспечивается коммуникативная функция организации в целом. Данное сочетание образует своего рода «каркас» всей коммуникативной сети организации.[[7]]

Вертикальные коммуникации для характеристики деятельности руководителя подразделяются на ряд подтипов. Такое подразделение основано на нескольких критериях одновременно и включает несколько видов коммуникаций.[[8]]

Внутриорганизационные коммуникации подразделяются по признаку канала общения на формальные и неформальные. Формальные каналы коммуникаций непосредственно определяются структурой организации, ее ведущими функциональными целями и задачами.

Неформальные коммуникации - это те контакты, которые реализуются вне и помимо формальных коммуникативных каналов. Они включают ряд разновидностей:

1) неформальные контакты между рядовыми членами организации;

2) неформальные связи между руководителем и подчиненными;

3) неформальные внешне-коммуникативные связи руководителя со средой.[[9]]

Выделяют вербальную коммуникацию, которая представляет собой - передачу и восприятие информации (идей, мыслей и пр.) посредством некоторых определенных знаков (слов). Вербальное общение может быть устным, когда используется разговорный язык (разговоры «с глазу на глаз», по телефону, записи на пленку и пр.), и письменным (письма, записи, бланки, электронная почта и пр.). Устная и письменная коммуникации включают в себя использование слов и, соответственно, относятся к вербальному аспекту общения.[[10]]

Устные сообщения более эффективны, когда требуется немедленная реакция других сотрудников, а последующая письменная «порция» информации помогает придать коммуникации более устойчивый характер, что важно, когда коммуникация нацелена на продолжение в будущем. Устные сообщения имеют то преимущество, что позволяют сделать возможным непосредственное прямое двустороннее общение между людьми (группами людей), в то время как письменные послания или односторонни, или требуют времени для получения ответа.[[11]]

Установлен факт, что чем сложнее и важнее для принятия организационных решений сообщение, тем чаще менеджеры предпочитают использование устных средств общения (телефонный или живой контакт), а также и то, что чем проще сообщение, чем менее оно важно для организации, тем чаще менеджеры предпочитают использовать письменные средства (письма, записки). [[12]]

Таким образом, большинство менеджеров склонны использовать то средство общения, которое эффективнее соответствует важности и значению для организации информации, которая должна приниматься или передаваться.

Информация, передаваемая отправителем без использования слов как системы кодирования, образует невербальное послание, лежащее в основе невербальной коммуникации.[[13]]

Основные типы невербальной коммуникации:

1) движения тела:

––жесты;

––выражения лица;

–– движения глаз;

–– прикосновения;

–– позы;

2) личные физические качества:

––строение тела;

–– вес;

–– рост;

––запах тела и др.;

3) использование среды:

––способ использования и ощущения внешнего окружения;

–– манеры помещения себя в среде;

–– дистанционная близость в общении;

–– чувство «своей» и «чужой» территории и др.;

4) физическая среда:

––дизайн помещения, мебели и других объектов;

––декорации;

––чистота и опрятность;

–– освещенность;

––шум и др.;[[14]]

5) время:

––опоздания;

–– ранний приход;

–– склонность заставлять ждать себя;

–– культура времени;

––соотношение времени и статуса;

6) специфика речи :

––качество голоса;

–– грамотность;

–– частота речи;

––дикция;

–– засоренность речи;

–– смех и др.).[[15]]

Невербальные коммуникации в большинстве случаев имеют бессознательную основу, так как свидетельствуют о действительных эмоциях участника коммуникационного процесса и являются надежным индикатором проявляемых чувств. Невербальной информацией трудно манипулировать и ее сложно скрывать в любой межличностной коммуникации.[[16]]

Существует дифференциация коммуникаций по признаку того этапа организационного функционирования, на котором они играют превалирующую роль. Это соответственно: коммуникация при приеме на работу, при ориентировке в круге служебных обязанностей, в самом процессе деятельности, в процессе ее оценки, в ходе дисциплинарного контроля за ней.

1.2 Организация коммуникационного процесса

Взаимодействие с персоналом является направлением коммуникационной политики предприятия или организации, обращенным к своим сотрудникам (постоянным и внештатным) и членам их семей, к потенциальным сотрудникам, а также к тем, кто раньше принадлежал к предприятию, пенсионерам.

Задачей взаимодействия с персоналом является обеспечение мотивации сотрудников к оптимально лучшему выполнению своей работы. Данное направление осуществляется специалистами отдела корпоративных коммуникаций совместно с отделом по персоналу.[[17]]

Мероприятия, проводимые в рамках взаимодействия с персоналом, содействуют созданию на предприятии человечной атмосферы, «очеловечиванию» производства. В условиях, усиливающихся в обществе отчуждения, индивидуализации, недостаточной самоидентичности населения создание доброжелательно микроклимата на предприятии или в организации, а также формирование доброй товарищеской обстановки, выполняют не только важную задачу оптимизации производственных процессов, они несут в себе также общественно значимую и важную социальную и нравственную функции.[[18]]

На рисунке 1 представлены функции коммуникации.

Рис.1. Функции коммуникации

Примерами обмена информацией между руководителем и подчиненным служат:

1) прояснения задач, приоритетов и ожидаемых результатов;

2) обеспечение вовлечения в решение задач подразделения;

3) обсуждение проблем эффективности работы;

4) признание и вознаграждение с целью мотивации;

5) совершенствование и развитие способностей подчиненных;

6) сбор информации о назревающей или существующей проблеме;

7) оповещение подчиненного о грядущем изменении;

8) получение сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.[[19]]

Коммуникации между руководителем и его рабочей группой позволяют руководителю повысить эффективность действий группы. Поскольку в обмене участвуют все члены группы, каждый имеет возможность думать о новых задачах и приоритетах группы, о том, как следовало бы работать вместе, о предстоящих изменениях и возможных последствиях, о недавних проблемах, достижениях, предложениях рационализаторского характера. Иногда рабочая группа может собираться без руководителя для обсуждения проблем. Это повышает удовлетворенность сотрудников своей работой.[[20]]

Неформальные коммуникации можно назвать каналом распространения слухов. Поскольку по каналам слухов информация передается много быстрее, чем по каналам формального общения, руководители используют слухи путем запланированной утечки и распространения определенной информации — сведений типа «только между нами». Приписываемая слухам неточность информации неоправданна во многих случаях. Исследования показывают, что информация, передаваемая слухами, часто оказывается точной.[[21]]

Не менее 80% слухов точны в отношении информации о самой организации. Однако уровень точности слухов не столь высок, если речь идет о личной или эмоционально окрашенной информации.

Отношения между руководителем и подчиненными относятся к категории внутренних коммуникаций. Коммуникации между высшим и средним звеном управления используют все традиционные инструменты и каналы формального вида отношений, а также большинство источников неформализованного вида. Это дает менеджерам информационное преимущество, открывает им доступ к различным информационным ресурсам, повышает их компетентность.[[22]]

Как правило, некоторые из многочисленных разновидностей обмена информацией между руководителем и подчиненным связаны:

–– с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов;

–– с обеспечением вовлеченности в решение задач отдела;

–– с обсуждением проблем эффективности работы; достижение признания и вознаграждения с целью мотивации;

–– с совершенствованием и развитием способностей подчиненных;

–– со сбором информации о назревающей или реально существующей проблеме;

–– с оповещением подчиненного о грядущем изменении; а также получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.[[23]]

Поскольку подчиненные объединены в рабочие группы, то коммуникации с ними руководителя являются важным компонентом для достижения эффективности управления. Участие в обмене информацией каждого члена рабочей группы позволяет выработать более правильные отношения группы с руководителем, а руководителю - более активно вовлекать подчиненных в дела организации.[[24]]

Коммуникационный процесс подразделяется по признаку канала общения на формальные и неформальные. Формальные каналы коммуникаций непосредственно определяются структурой организации, ее ведущими функциональными целями и задачами. Неформальные коммуникации - это те контакты, которые реализуются вне и помимо формальных коммуникативных каналов.

1.3 Элементы и этапы коммуникационного процесса

В коммуникационном процессе можно выделить четыре основных элемента, представленных на рисунке 2.

Следует отметить, что любой тип коммуникационного процесса включает элементы такого рода.

Рис.2. Основные элементы коммуникационного процесса [[25]]

Как правило, элементу коммуникационного процесса «канал» уделяется значительное внимание, так как от того на сколько верно выбрано средство передачи информации зависит качество сообщения и соответственно его должное восприятие получателем.[[26]]

Коммуникационный процесс состоит из этапов, представленных на рисунке 3.

Рис.3. Этапы коммуникационного процесса

Следует отметить, что на каждом этапе смысл сообщения может быть искажен или даже утрачен.

Зарождение идеи. Обмен информацией начинается с формулирования идеи, концепции или отбора информации. Отправитель решает, какую идею следует сделать предметом обмена. [[27]]

К сожалению, многие попытки обмена информацией терпят неудачу на первом этапе, поскольку отправитель недостаточно ясно формулирует концепцию, замысел сообщения. Например, руководитель намерен сообщить оценку результатов работы. Он должен четко понимать, что идея состоит в том, чтобы сообщить подчиненным конкретную информацию об их сильных и слабых сторонах и о том, как можно улучшить результаты их работы.[[28]]

Или допустим, начальник цеха принял сообщение руководства о том, что предприятие должно на 5% увеличить производство продукции без увеличения сверхурочных выплат. Если же руководитель хорошо продумает те идеи, которые требуют передачи, он может прийти к следующим заключениям:

  • рабочие должны понять, какие именно нужны изменения производства, а именно, прирост объема на 5% без дополнительных сверхурочных;
  • рабочие должны понять, почему нужны эти изменения, иначе они могут сделать вывод, что из них пытаются «выжимать» побольше, а платить поменьше;
  • рабочие должны понять, каким образом следует осуществить изменения — качество продукции и уровень брака не должны измениться.[[29]]

Необходимо осознавать, какие идеи нужно передать до того, как отправлять сообщение, с учетом конкретной ситуации и цели. Кодирование и выбор канала. Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов ее закодировать, использовав для этого слова, интонации и жесты. Такое кодирование превращает идею в сообщение. Отправитель должен выбрать канал, совместимый с типом символов, использованных для кодирования.[[30]]

Наиболее известные каналы — речь и письменные материалы, электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеоленты и видеоконференции. Если канал непригоден для физического воплощения символов, передача невозможна. Если канал не соответствует идее, то обмен информацией будет мало эффективен. Например, руководитель хочет предупредить подчиненного о недопустимости серьезных нарушений мер безопасности. Сообщить это лучше официальным письмом или на совещании, а не во время беседы за чашкой кофе.

Выбор средства сообщения не должен ограничиваться единственным каналом. Часто желательно использовать два или большее число средств коммуникации в сочетании. При этом необходимо установить последовательность и интервалы передачи информации этими средствами. Исследования показывают, что одновременный обмен устной и письменной информацией обычно эффективнее, чем использование одного из этих средств.

Передача. На третьем этапе отправитель использует канал для доставки сообщения — закодированной идеи или совокупности идей — получателю. Речь идет о физической передаче сообщения, которую многие люди по ошибке принимают за сам процесс коммуникации.[[31]]

Это лишь один из важнейших этапов, через которые необходимо пройти, чтобы донести идею до другого лица.

Декодирование. После передачи сообщения отправителем получатель его декодирует. Декодирование — это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что именно имел в виду отправитель, когда формулировалась его идея. Обмен информацией считают эффективным, если получатель показал понимание идеи, произведя действия, которых ждал от него отправитель[[32]].

Обратная связь и помехи. Обратная связь — это ответная реакция получателя на сообщение. Информация, которая отсылается назад отправителю, свидетельствует о мере понимания, доверия к сообщению, усвоения и согласия с сообщением. Эффективный обмен информацией должен быть двусторонним; так как обратная связь необходима, чтобы понять, в какой мере сообщение было воспринято и понято. Руководитель, который не наладит обратную связь, обречен на снижение эффективности его управленческих действий.[[33]]

Следует отметить, что выделяют так же шум, который представляет собой все то, что искажает смысл информации. Источники шума, которые могут создавать преграды на пути обмена информацией, связаны с языком, вербальным или невербальным, различиями в восприятии, из-за которых может изменяться смысл в процессах кодирования и декодирования, с различиями в статусе между руководителем и подчиненным, которые могут затруднять точную передачу информации.

Определенные шумы присутствуют всегда, на каждом этапе процесса обмена информацией происходит некоторое искажение смысла. Высокий уровень шума приводит к утрате смысла, может блокировать информационный обмен.[[34]]

Таким образом, коммуникации являются важной составляющей в деятельности каждой организации. От того, на сколько грамотно построены отношения и организован коммуникационный процесс зависит эффективность работы всей в организации.

2. Анализ коммуникаций и коммуникационного процесса в АО НПП «КлАСС»

2.1 Краткая характеристика АО НПП «КлАСС»

Акционерное общество «Научно-производственное предприятие КлАСС» учреждено в соответствии с ГК РФ, Федеральным законом «Об акционерных», другими нормативно-правовыми актами, регулирующими создание и деятельность обществ на территории России.[[35]]

Предприятие действует с 29 июня 1994 г., ОГРН присвоен 22 ноября 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации: генеральный директор Злыднев Михаил Иванович.

Юридический адрес АО НПП «КлАСС»: 111123, город Москва, шоссе Энтузиастов, 56 стр.21.[[36]]

В таблице 1 представлены реквизиты АО НПП «КлАСС».

Таблица 1––Реквизиты АО НПП «КлАСС»

Наименование реквизита

Содержание реквизита

Полное наименование

Акционерное общество «Научно-производственное предприятие КлАСС»

Краткое наименование

АО НПП «КлАСС»

ИНН

7724032017

КПП

772001001

ОГРН

1027700450975

ОКПО

11675847

ОКАТО

45263583000

ОКОФС

Частная собственность

ОКТМО

45312000000

Основным видом деятельности АО НПП «КлАСС» является «Производство прочей одежды и аксессуаров одежды», зарегистрировано 40 дополнительных видов деятельности, ряд из которых представлен на рисунке 4.

Рис.4. Направления деятельности АО НПП «КлАСС»[[37]]

Основная цель создания АО НПП «КлАСС», как и любой коммерческой организации, заключается в осуществлении коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Предприятие АО НПП «КлАСС» является одним из ведущих разработчиков и производителей средств индивидуальной бронезащиты (СИБ), а также проводит научно-исследовательские и опытно-экспериментальные работы по созданию новых перспективных СИБ с использованием новейших достижений науки и современных инновационных технологий. Большинство изделий приняты на вооружение и серийно поставляются в подразделения МВД, МО, ФСО, Минюст, МЧС России, а также в охранные и инкассаторские службы.

На рисунке 5 представлена схема организационной структуры АО НПП «КлАСС».

Рис.5. Организационная структура управления АО НПП «КлАСС»[[38]]

Как видно по рисунку 5, в АО НПП «КлАСС» используется линейно-функциональная организационная структура.

Для линейно-функциональной структуры характерно такое разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а призвание функциональных звеньев заключается в помощи линейным подразделениям и осуществлении планирования, координирования, стимулирования, учета, контроля, анализа, регулировании их деятельности в виде информирования и консультирования. Такого рода воздействие на линейные подразделения они осуществляют посредством линейных руководителей.

В таблице 2 представлены основные показатели деятельности АО НПП «КлАСС» за 2015-2017 гг., рассчитанные на основе бухгалтерской (финансовой) отчетности. [[39]]

Таблица 2 –– Основные экономические показатели деятельности АО НПП «КлАСС» [[40]]

Показатели

2015

2016

2017

Отклонение

Темп роста, %

2016-2015

2017-2016

2016/ 2015

2017/ 2016

Выручка от реализации, тыс. руб

111200

113470

101639

2270

-11831

102%

90%

Себестоимость продаж, тыс. руб

85140

90418

81582

5278

-8836

106%

90%

Валовая прибыль, тыс. руб.

26060

23052

20057

-3008

-2995

88%

87%

Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.

2010

1581

2157

-429

576

79%

136%

Фондоотдача, руб./руб.

55

72

47

16

-25

130%

66%

Рентабельность основных фондов, %

63%

90%

72%

0

0

143%

80%

Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.

30341

28662

39079

-1679

10418

94%

136%

Время обращения оборотных средств, дни

100

92

140

-7

48

93%

152%

Расходы на оплату труда, тыс. руб

4656

5300

5620

644

320

114%

106%

Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.

24

25

26

1

1

104%

104%

Производительность труда, тыс. руб./чел.

573

535

468

-38

-67

93%

88%

Издержки обращения, тыс. руб

26856

27687

25154

831

-2533

103%

91%

Прибыль от продаж, тыс. руб.

3755

4636

5098

881

462

123%

110%

Рентабельность продаж, %

1%

1%

2%

0

0

110%

122%

Прочие доходы, тыс. руб.

9179

9272

10419

93

1147

101%

112%

Прочие расходы, тыс. руб.

1580

1770

2428

189

658

112%

137%

Чистая прибыль, тыс. руб.

1260

1416

1543

156

127

112%

109%

Рентабельность деятельности, %

4%

5%

4%

0

0

120%

80%

Как видно по данным таблицы 2, выручка от продаж АО НПП «КлАСС» увеличилась на 1% в 2016 году по сравнению с 2015 годом и на 4% в 2016 году по сравнению с 2016 годом. Такое увеличение вызвано, в первую очередь, ростом объема продаж в натуральном выражении, а также ростом цен на выпускаемую продукцию. Полная себестоимость продукции в 2016 году значительно уменьшилась (на 10%) по сравнению с 2015 годов преимущественно за счет внедрения ресурсосберегающих технологий. Однако в 2017 году по сравнению с 2016 годом полная себестоимость увеличилась на 11%, что связано с повышением цен на сырье, материалы, энергоресурсы, коммунальные платежи и прочее. Что значительно повлияло на себестоимость каждой единицы выпускаемой продукции.

Предприятие является рентабельным и имеет положительную динамику показателей рентабельности. Так, рентабельность продаж увеличилась на 10% в 2016 году по сравнению с 2015 годом. В 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 22%. Коэффициента оборачиваемости оборотных активов за последние три года незначительно, однако ухудшился на 1 оборот, что является негативной тенденцией. Снижение показателя оборачиваемости указывает на неэффективное управление оборотными активами предприятия, поскольку предприятие может ускорить оборачиваемость активов.[[41]]

Темпы роста прочих расходов превышают темпы роста прочих доходов, что является нежелательным явлением и указывает на рост незапланированных расходов АО НПП «КлАСС».

Важным индикатором является и среднесписочная численность персонала, которая имеет положительную тенденцию роста. За три года численность персонала увеличилась 11%. Среднемесячная заработная плата в АО НПП «КлАСС» также с каждым годом повышается, что может свидетельствовать о стабильности предприятия.

Размер чистой прибыли увеличился в 2014-2017 гг. за счет снижения себестоимости реализованной продукции, что могло свидетельствовать об эффективном управлении предприятия.

С каждым годом растет величина выручки и чистая прибыль. Себестоимость продаж резко уменьшилась в 2017 году, это вызвано в первую очередь внедрением новых ресурсосберегающих технологий, а также экономией на масштабах деятельности.

Следует отметить, что производительность труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 93%, а в 2017 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 88%. Это вызвано прежде всего превышением темпом роста выручки от продаж темпа роста численности персонала. Снижение производительности труда является отрицательным для предприятия явлением.

Рентабельность деятельности предприятия находится на уровне 4 %. Однако в 2016 году данный показатель повысился и составлял 5%.[[42]]

На рисунке 6 представлена динамика чистой прибыли АО НПП «КлАСС» за последние три года.

Рис.6. Динамика чистой прибыли за 2015-2017 гг.

На рисунке 6 можно увидеть положительную тенденцию роста чистой прибыли, которая значительно возросла в 2017 году до 1543 тыс. руб. по сравнению с 2015 и 2016 гг., что указывает на рентабельность деятельности АО НПП «КлАСС» и улучшение как финансового состояния предприятия, так и его финансовой устойчивости.[[43]]

Из всего вышесказанного следует, что деятельность АО НПП «КлАСС» за 2015-2017 гг. является прибыльной. Несмотря на определенные сложности, предприятие является рентабельным и имеет достаточный размер производственных мощностей и источников собственных средств для осуществления финансово-хозяйственной деятельности.

2.2 Анализ коммуникаций и барьеры коммуникационных процессов АО НПП «КлАСС»

АО НПП «КлАСС» пронизано многочисленными коммуникационными процессами.

Коммуникации осуществляются самыми разнообразными способами: при личной встрече, по телефону, посредством интернета и пр.

Можно выделить несколько уровней коммуникационного взаимодействия в АО НПП «КлАСС».

1)Межличностный уровень (между сотрудниками АО НПП «КлАСС», между сотрудником и структурным подразделением АО НПП «КлАСС», человек- АО НПП «КлАСС», люди с внешней средой).;

2)Межгрупповой уровень (одно подразделение АО НПП «КлАСС» с другими подразделениями, подразделение с АО НПП «КлАСС», подразделение АО НПП «КлАСС» с внешней средой);

3)Организационный уровень (АО НПП «КлАСС» с другими организациями, АО НПП «КлАСС» с внешней средой).

Коммуникационные процессы АО НПП «КлАСС» связаны с необходимостью преодоления межличностных барьеров в:

1) восприятии;

2) семантике;

3) обмене невербальной информацией;

4) некачественной обратной связи;

5) недостаточной внимательности.

Преграды, обусловленные восприятием. Люди реагируют не на то, что происходит, а на то, что воспринимается как происходящее. Это обусловливает необходимость преодоления преград, связанных восприятием.

Семантические барьеры связаны с тем, что вступая в информационный контакт и используя символы, люди пытаются обмениваться информацией и добиваться ее понимания. К используемым символам относятся слова, жесты и интонации. Этими символами обмениваются люди в процессе коммуникации. Часто проблемы коммуникации связаны с использованием слов в качестве символов.

Плохая обратная связь. Обратная связь важна, поскольку дает возможность установить, действительно ли сообщение, принятое получателем, истолковано в изначально предававшемся ему смысле.

В целях снижения уровня влияния межличностных барьеров, а коммуникационный процесс, либо их устранения необходимо устанавливать обратную связи.

Существует ряд способов установления обратной связи. Один из них — задавать вопросы. К примеру, руководитель только что обсудили изменение процедуры выполнения работ и можно задать такой вопрос: «С чего следует начать, изменяя процедуры выполнения работ, чтобы все прошло гладко?» Если вопросов, связанных с изменением процедуры выполнения работ, много, лучше их записать. В любом случае, вероятно, разумно направить подчиненному записку, сообщив в ней письменно об изменении процедуры его работ. Эффективный способ — заставить человека пересказать свои мысли.[[44]]

Еще один способ создания обратной связи заключается в оценке языка поз, жестов и интонаций человека, которые как будто указывают на замешательство или непонимание. Обратную связь можно установить путем проверки первых результатов работы, проведением относительно подчиненных «политики открытых дверей». [[45]]

Всегда следует исключать из сообщения двусмысленные слова или утверждения. Точные слова обеспечивают результативность сообщения.

Таким образом, коммуникационные процессы АО НПП «КлАСС» состоят из четырех базовых элементов и четырех этапов, которые составляют содержание любого типа коммуникационного процесса. Коммуникационные процессы АО НПП «КлАСС» могут иметь определенные барьеры, устранение влияния которых возложено на руководство в целях осуществления эффективной коммуникации.

2.3. Направления совершенствования организации коммуникаций АО НПП «КлАСС»

АО НПП «КлАСС» важно регулировать информационные потоки (изучать информационные потоки):

Руководители на всех уровнях АО НПП «КлАСС» должны представлять потребности в информации собственные, своих начальников, коллег и подчиненных. Руководитель должен научиться оценивать качественную и количественную стороны своих информационных потребностей, а также других потребителей информации в организации. Он должен стараться определить, что такое «слишком много» и «слишком мало» в информационных обменах.

Следует отметить, что информационные потребности в значительной мере зависят от целей руководителя, принимаемых им решений и характера показателей оценки результатов его работы, а также его отдела и подчиненных.[[46]]

АО НПП «КлАСС» важна акцентировать внимание на разработке систем сбора предложений с целью обеспечения более легкого поступления и прохождения информации от низовых уровней наверх и с целью снижения фильтрации.

Системы сбора предложений разработаны с целью облегчения поступления информации наверх. Вес работники получают при этом возможность генерировать идеи, касающиеся совершенствования любого аспекта деятельности организации. Цель подобных систем - снижение остроты тенденции фильтрации или игнорирования идей на пути снизу вверх. Чаще всего, такая система реализуется в варианте ящиков для предложений, куда работники фирмы могут анонимно подавать свои предложения. К сожалению, этот вариант не слишком эффективен, ибо часто отсутствует механизм подтверждения факта рассмотрения предложений, как и стимулирование работников, чьи предложения пошли организации на пользу. Программы, обеспечивающие такое стимулирование и располагающие механизмом, объясняющим, почему та или иная идея внедряется, позволяют работникам понять причины принятия или отказа от их предложений. Кроме того, у работников есть шанс получить денежное вознаграждение.

Систему сбора предложений можно создать и по-иному. Организация может развернуть частную телефонную сеть, через которую работники получают возможность анонимно звонить и задавать вопросы о назначениях и продвижениях в должности. Иногда на линии работают менеджера, тут же отвечающие на задаваемые вопросы. Ответы направляются либо непосредственно работникам (если вопрос не анонимным), либо печатаются в информационном бюллетене. Другой вариант системы обратной связи предусматривает создание группы руководителей и рядовых работников, которые встречаются и обсуждают вопросы, представляющие взаимный интерес[[47]].

АО НПП «КлАСС» необходимо совершенствовать управленческие действия (проведение собраний, совещаний):

Регулирование информационного потока - лишь один пример из числа действий руководителя по совершенствованию обмена информацией. Есть и другие. К примеру, руководитель может практиковать короткие встречи с одним или несколькими подчиненными для обсуждения грядущих перемен, новых приоритетов, распределения работы и т.п. Руководитель может своему усмотрению предпочесть вариант периодических встреч с участием всех подчиненных для рассмотрения тех же вопросов. Многие организации настаивают на проведении работниками руководящего звена таких еженедельных встреч-совещаний.

Подчиненный может предпринимать подобные шаги, добиваясь по своей инициативе контакта с руководителем или товарищами по работе. Все эти примеры суть отображения ролей контролера, распределителя и источника в информационном процессе по Минцбергу. Планирование, реализация и контроль, формируют дополнительные возможности управленческого действия в направлении совершенствования информационного обмена. Обсуждение и прояснение новых планов, вариантов стратегии, целей и назначений, необходимых для более эффективной реализации намеченного, контроль хода работ по плану-графику, отчеты по результатам такого контроля - дополнительные действия, подвластные руководителю.[[48]]

АО НПП «КлАСС» необходимо активно применять современные информационные технологии (различного рода мессенджеры позволяют ускорить процесс движения информации):

Последние достижения в области информационной технологии могут способствовать совершенствованию обмена информацией в организациях. Персональный компьютер уже оказал огромное воздействие на информацию, которую руководители, вспомогательный персонал и рабочие рассылают и получают.

Электронная почта дает работникам возможность направлять письменные сообщения любому человеку в организации. Это должно уменьшить традиционно неиссякаемый поток телефонных разговоров. Кроме того, электронная почта - эффективное средство связи между людьми, находящимися в разных конторах, разных городах и даже в разных штатах и странах. Последние нововведения в системах телефонной связи позволяют одному человеку направить несколько сообщений разным людям, а затем позвонить и получить ответы на исходные сообщения.

В свою очередь, в ходе видеоконференций люди, находящиеся в разных местах, в том числе и в разных странах, обсуждают всевозможные проблемы, глядя друг другу в лицо[[49]].

Относительно крупные организации, как правило, издают ежемесячные бюллетени, которые содержат информацию для всех работников. В подобные ежемесячные бюллетени могут входить статьи с обзором предложений по поводу управления, на темы охраны здоровья работников, нового контракта, нового вида продукции или услуг, которые намечено предложить потребителям в скором времени, подборка «работник месяца», ответы руководства на вопросы рядов до сотрудников.

Из всего вышесказанного следует, что АО НПП «КлАСС» является активно функционирующей компанией, которую пронизывают разнообразные коммуникационные процессы. Существуют определённые барьеры в процессе коммуникаций, на устранение которых необходимо направить определенные средства, в том числе финансовые. В настоящее время активное применение в организации коммуникационных процессов завоевал интернет, что важно учитывать при построении отношений с сотрудниками, с внешней средой и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для достижения поставленной цели курсовой работы были решены следующие задачи:

  • изучены теоретические аспекты коммуникаций и коммуникационного процесса в организации;
  • проведен анализ коммуникаций и выявлены барьеры коммуникационных процессов АО НПП «КлАСС»;
  • предложены направления совершенствования организации коммуникаций в АО НПП «КлАСС».

Определено, что коммуникации являются важной составляющей в деятельности каждой организации. От того, на сколько грамотно построены отношения и организован коммуникационный процесс зависит эффективность работы всей в организации.

АО НПП «КлАСС» пронизано многочисленными коммуникационными процессами. Коммуникации осуществляются самыми разнообразными способами: при личной встрече, по телефону, посредством интернета и пр.

коммуникационные процессы АО НПП «КлАСС» состоят из четырех базовых элементов и четырех этапов, которые составляют содержание любого типа коммуникационного процесса. Коммуникационные процессы АО НПП «КлАСС» могут иметь определенные барьеры, устранение влияния которых возложено на руководство в целях осуществления эффективной коммуникации.

Таким образом, АО НПП «КлАСС» является активно функционирующей компанией, которую пронизывают разнообразные коммуникационные процессы. Существуют определённые барьеры в процессе коммуникаций, на устранение которых необходимо направить определенные средства, в том числе финансовые. В настоящее время активное применение в организации коммуникационных процессов завоевал интернет, что важно учитывать при построении отношений с сотрудниками, с внешней средой и т.д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.08.2017) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс».
  2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
  3. Барков С.А. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 183 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-7303-7.
  4. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5.
  5. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 212 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-04759-2.
  6. Иванова Н.Л. Психология бизнеса : учебник для магистров / Н. Л. Иванова [и др.] ; под общ. ред. Н. Л. Ивановой, В. А. Штроо, Н. В. Антоновой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 509 с. — (Серия : Магистр). — ISBN 978-5-9916-2972-0.
  7. Исаева О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-07215-0.
  8. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для СПО / Э. М. Коротков. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 566 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-08046-9.
  9. Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-01928-5.
  10. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9.
  11. Рогов Е.И. Организационная психология : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под общ. ред. Е. И. Рогова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 510 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-07328-7.
  12. Папкова О.В. Деловые коммуникации: Учебник / Папкова О.В. - М.:Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 160 с.
  13. Свенцицкий А. Л. Организационная психология : учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 504 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3232-4.
  14. Толочек В. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора : учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 186 с. — (Серия : Специалист). — ISBN 978-5-534-07060-6.
  15. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8.
  16. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. — URL https://moluch.ru/archive/103/23958/ (дата обращения: 12.03.2019).
  17. Витюгина И.В. Инструменты эффективного HR-менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14461 (дата обращения: 11.03.2019).
  18. Горина Е.Е. Коммуникационная активность в системе профессиональных качеств современного работника // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/07/25449 (дата обращения: 12.03.2019).
  19. Косикова Ю. А., Пирогова Н. А. Корпоративная социальная ответственность — традиции компании «Нестле Россия» // Молодой ученый. — 2016. — №26. — С. 326-328. — URL https://moluch.ru/archive/130/36198/ (дата обращения: 12.03.2019).
  20. Пешкова О. А. Система коммуникаций организации // Молодой ученый. — 2013. — №11. — С. 432-434. — URL https://moluch.ru/archive/58/8246/ (дата обращения: 10.03.2019).
  21. Харламова И. Ю. Управление коммуникационными процессами организации // Молодой ученый. — 2017. — №1. — С. 278-281. — URL https://moluch.ru/archive/135/37916/ (дата обращения: 10.03.2019).
  22. Журнал «Кадровик». [Электронный ресурс]. URL: http://panor.ru/magazines/kadrovik.html (дата обращения 10.03.2019).
  23. Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения 10.03.2019).
  24. Руспрофиль. Каталог фирм [Электронный ресурс]. URL: http://www.rusprofile.ru(дата обращения 12.03.2019)
  25. Словари и энциклопедии Академик. [Электронный ресурс].URL: https://dic.academic.ru/(дата обращения 12.03.2019).
  26. Устав АО НПП «КлАСС».
  27. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС».

  1. Иванова Н.Л. Психология бизнеса : учебник для магистров / Н. Л. Иванова [и др.] ; под общ. ред. Н. Л. Ивановой, В. А. Штроо, Н. В. Антоновой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 509 с. — (Серия : Магистр). — ISBN 978-5-9916-2972-0. ↑

  2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с. ↑

  3. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9. ↑

  4. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 212 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-04759-2. ↑

  5. Толочек В. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора : учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 186 с. — (Серия : Специалист). — ISBN 978-5-534-07060-6. ↑

  6. Барков С.А. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 183 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-7303-7. ↑

  7. Исаева О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-07215-0. ↑

  8. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для СПО / Э. М. Коротков. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 566 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-08046-9. ↑

  9. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5. ↑

  10. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8. ↑

  11. Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения 10.03.2019). ↑

  12. Свенцицкий А. Л. Организационная психология : учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 504 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3232-4 ↑

  13. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. — URL https://moluch.ru/archive/103/23958/ (дата обращения: 12.03.2019). ↑

  14. Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-01928-5.. ↑

  15. Папкова О.В. Деловые коммуникации: Учебник / Папкова О.В. - М.:Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 160 с. ↑

  16. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. — URL https://moluch.ru/archive/103/23958/ (дата обращения: 12.03.2019). ↑

  17. Пешкова О. А. Система коммуникаций организации // Молодой ученый. — 2013. — №11. — С. 432-434. — URL https://moluch.ru/archive/58/8246/ (дата обращения: 10.03.2019). ↑

  18. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 212 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-04759-2. ↑

  19. Косикова Ю. А., Пирогова Н. А. Корпоративная социальная ответственность — традиции компании «Нестле Россия» // Молодой ученый. — 2016. — №26. — С. 326-328. — URL https://moluch.ru/archive/130/36198/ (дата обращения: 12.03.2019). ↑

  20. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9. ↑

  21. Свенцицкий А. Л. Организационная психология : учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 504 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3232-4. ↑

  22. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9. ↑

  23. Свенцицкий А. Л. Организационная психология : учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 504 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3232-4. ↑

  24. Горина Е.Е. Коммуникационная активность в системе профессиональных качеств современного работника // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/07/25449 (дата обращения: 12.03.2019).

    Витюгина И.В. Инструменты эффективного HR-менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14461 (дата обращения: 11.03.2019). ↑

  25. ↑

  26. Рогов Е.И. Организационная психология : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под общ. ред. Е. И. Рогова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 510 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-07328-7. ↑

  27. Свенцицкий А. Л. Организационная психология : учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 504 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3232-4. ↑

  28. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9. ↑

  29. Харламова И. Ю. Управление коммуникационными процессами организации // Молодой ученый. — 2017. — №1. — С. 278-281. — URL https://moluch.ru/archive/135/37916/ (дата обращения: 10.03.2019).

    Журнал «Кадровик». [Электронный ресурс]. URL: http://panor.ru/magazines/kadrovik.html (дата обращения 10.03.2019). ↑

  30. Свенцицкий А. Л. Организационная психология : учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 504 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3232-4. ↑

  31. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9. ↑

  32. Харламова И. Ю. Управление коммуникационными процессами организации // Молодой ученый. — 2017. — №1. — С. 278-281. — URL https://moluch.ru/archive/135/37916/ (дата обращения: 10.03.2019).

    Журнал «Кадровик». [Электронный ресурс]. URL: http://panor.ru/magazines/kadrovik.html (дата обращения 10.03.2019). ↑

  33. Свенцицкий А. Л. Организационная психология : учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 504 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3232-4. ↑

  34. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9. ↑

  35. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.08.2017) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс». ↑

  36. Устав АО НПП «КлАСС». ↑

  37. Руспрофиль. Каталог фирм [Электронный ресурс]. URL: http://www.rusprofile.ru (дата обращения 11.03.2019) ↑

  38. Журнал «Кадровик». [Электронный ресурс]. URL: http://panor.ru/magazines/kadrovik.html (дата обращения 12.03.2019). ↑

  39. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС». ↑

  40. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС». ↑

  41. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС». ↑

  42. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС». ↑

  43. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС». ↑

  44. Словари и энциклопедии Академик. [Электронный ресурс].URL: https://dic.academic.ru/(дата обращения 12.03.2019). ↑

  45. Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения 10.03.2019). ↑

  46. Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения 10.03.2019). ↑

  47. Журнал «Кадровик». [Электронный ресурс]. URL: http://panor.ru/magazines/kadrovik.html (дата обращения 10.03.2019). ↑

  48. Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения 10.03.2019). ↑

  49. Словари и энциклопедии Академик. [Электронный ресурс].URL: https://dic.academic.ru/(дата обращения 12.03.2019). ↑

СПИСОК ДЛЯ ТРЕНИРОВКИ ССЫЛОК