Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента (Понятие, сущность менеджмента).

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Процесс управления в любой организации - это реализация функций, которые должен выполнять каждый руководитель. Поэтому функции менеджмента рассматриваются как составная часть этого процесса.

Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. В литературе встречается достаточно много подходов к классификации данных функций. Впервые функции менеджмента были сформулированы Фредериком Тейлором. По его мнению, следует выделить функции: выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов.

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено и французским инженером Анри Файолем. Он выделил функции, которые и сейчас лежат в основе науки менеджмента - это планирование, организация, мотивация и контроль.

Также профессором А. В. Тихомировой был предложен современный подход к классификации данных функций, в связи с чем первой функцией считалась функция целеполагания (стратегополагания), функция планирования была расширена регулированием, организации - координацией, мотивации - стимулированием, контроля - оценкой и также добавлена функция гуманизации (корпоративность). В трудах Г.Я. Гольштейна и О.С. Виханского отдельно были выделены функции учета и анализа, а также обратной связи.

Целью данной работы является исследования основных функций менеджмента, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- рассмотреть понятие сущность и взаимосвязь функций менеджмента;

- дать характеристику основных функций менеджмента;

- разработать практические аспекты использования функции менеджмента как одной из основных функций менеджмента.

Объект исследования – функции менеджмента.

Предмет исследования - исследование основных функций менеджмента.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Понятие, сущность менеджмента

В условиях современных рыночных отношений одним из решающих факторов устойчивого положения предприятий является профессионально выстроенная система управления. Следует отметить, что такая система должна быть ориентирована не только на максимальное удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, но также направлена на непрерывное поддержание работоспособности самой системы, повышения ее конкурентоспособности, стабильности и развития в целом.

Возникновение управления как определенного процесса связано с появлением поведенческой деятельности людей. А первые попытки теоретического обобщения накопленного управлением опыта были ответом на потребности развития.

В настоящее время сформировались следующие подходы к определению сущности и роли управления:

управление как искусство, базирующееся на знаниях, умениях, интуиции и опыте людей, управляющих различными объектами;
управление как наука - сумма знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;
управление как функция - вид управленческой деятельности;
управление как процесс - совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, поисков и организацией выполнения принятых решений;
управление - орган или аппарат управления, обеспечивающий эффективное использование и координацию всех ресурсов предприятия для достижения целей.

Управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором оно существует в настоящее время, появилось не сразу. Появление и формирование управления как области научных исследований было вызвано потребностями хозяйственной деятельности организаций, развитием науки и техники и желанием людей открыть самые эффективные способы выполнения работы. Таким образом, в настоящее время можно выделить четыре подхода к изучению управления (Таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Подходы к управлению[4;25]

№	Период исследования	Наименование концепции
1	Подходы с позиции школ управления в менеджменте
	1885 - 1920	- Подход научного управления
	1920 - 1950	- Подход административного управления
	1930 - 1950	- Подход с позиции человеческих отношений
	1950 - по наше время	- Подход с позиции науки о поведении
	1950 - по наше время	- Подход с позиций количественных методов
2	конец 1920-х - по наше время	Процессный подход
3	конец 1950-х - по наше время	Системный подход
4	конец 1960-х - по наше время	Ситуационный подход

Целью основателей выше перечисленных подходов было найти универсальные приемы и принципы, на основе которых управление можно было бы сделать более эффективным. Однако в процессе исследований невозможность создать единый универсальный подход к управлению стала очевидной. Но, несмотря на это, каждый из подходов внес свой вклад в науку и практику управления (Таблица 1.2).

Таблица 1.2 - Влияние различных школ и подходов на теорию и практику управления[12;123]

Наименование концепции	Вклад в теорию и практику управления
Подход научного управления Ф. Тейлора	Внедрение в процесс управления унифицированных правил и стандартов Разграничение исполнительных и управленческих функций Повышение эффективности производства на всех уровнях управления
Подход административного управления А. Файоля	Определение 5 функций управления - планирование, организация, контроль, координация, мотивация Разработка системы 14 принципов административного управления А. Файоля
Подход с позиции человеческих отношений Э. Мэйо	Определение ключевой позиции человека в процессе управления Влияние межличностных формальных и неформальных взаимодействий на эффективность работы Изменение социально-организационных условий труда и их влияние на производительность труда
Подход с позиции науки о поведении (бихевиоризм) Д. Мак-Грегора и Ф. Герцберга	Развитие теории X и Y - выделение автократичного и демократичного стилей руководства Использование приемов управления межличностными отношениями Управление, основанное на науке о человеческом поведении - бихевиоризме
Подход с позиций количественных методов	Широкое внедрение методов количественного анализа при разработке управленческих решений Использование моделей оценки социально-экономической эффективности управления персоналом и моделей, основанных на теориях вероятностей и игр
Процессный подход	Управление рассматривается как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций
Системный подход	Организация должна быть рассмотрена как совокупность взаимосвязанных элементов - люди, структура, задачи и технология, - которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды
Ситуационный подход	Конкретные приемы и концепции должны быть увязаны с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно

Процесс управления в любой организации - это реализация функций, которые должен выполнять каждый руководитель. Поэтому функции менеджмента рассматриваются как составная часть этого процесса.

1.2 Функции менеджмента

Следует отметить, что, несмотря на то, что функции управления неоднородны по своему содержанию и задачам, все они необходимы для осуществления управленческой деятельности, а также образуют единый процесс управления. [10;82]

В литературе встречается достаточно много подходов к классификации функций управления. В Таблице 1.3 приведен сравнительный анализ данных функций.

Таблица 1.3 - Классификация функций управления[12;63]

	Автор
Функция управления	А. Файоль	В.Р. Веснин	А.В. Тихомирова	Г.Я. Гольштейн	С.А. Шаронов	Н.И. Кабушкин	М.П Переверзев	В.А. Абчук	Н.В. Комарова	Г.Н. Ламакин
Целеполагание			+		+
Планирование	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
Организация	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
Мотивация	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
Контроль	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
Гуманизация			+
Координация и регулирование		+		+	+			+		+
Учет и анализ				+	+			+		+
Коммуникация							+
Принятие решений							+
Распорядительство		+
Информирование		+
Развитие		+

Из приведенной таблицы следует, что большинство исследователей выделяют следующие функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «КИНО КЛУБ ТОРОНТИНО БАР»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Объектом исследования является предприятие общественного питания – ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» г. Санкт-Петербург, находится в торговом центре.

Организационно-правовая форма ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» – Общество с ограниченной ответственностью. Обществом с ограниченной ответственностью признается созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.

Организация осуществляет свою деятельность на основании Устава. ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» осуществляет свою деятельность на коммерческой основе в целях получения прибыли. Высшим органом управления ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» является собрание участников. Исполнительным органом является директор. В его компетенции находятся вопросы разработки и реализации целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и руководство текущей деятельностью предприятия, распоряжение имуществом, найм и увольнение персонала.

Основным видом деятельности ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» является общественное питание. Предприятие имеет статус юридического лица, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Оно действует на полном хозяйственном расчете, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, печать, фирменные бланки и штампы.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» за 2015-2016 гг. (тыс. руб.)

№ п/п		Наименование показателей	Период		Отклонение, +/-	Темп изменения, в %
№ п/п		Наименование показателей	Базисный период 2015 г.	Факти-чески 2016 г.	Отклонение, +/-	Темп изменения, в %
1.		Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг	70626	102072	+31446	144,5
2.		Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	56579	79436	+22857	140,4
3.		Валовая прибыль	14047	22636	+8589	161,1
4.	Коммерческие расходы		256	305	+49	119,1
5.	Управленческие расходы		385	458	+73	119,0
6.	Прибыль от продаж		13406	21873	+8467	163,2
7.	Прибыль до налогообложения		15196	49857	+34661	328,1
8.	Рентабельность продукции, %		23,4	27,3	+3,9	116,7
9.	Чистая прибыль		11549	37891	+26342	328,1

Полученные в таблице 2.1 данные, позволяют сделать вывод о том, что выручка от реализации продукции по отношению к предшествующему периоду увеличилась на 44,5 % или 31446 тыс. руб.

Рис.2.1 – Динамика основных показателей деятельности ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» за 2015 – 2016гг.

Необходимо также отметить, что темпы роста себестоимости проданной продукции растет практически одинаковыми темпами с выручкой от реализации – прирост составил 40,4%, что является отрицательным фактором в работе предприятия и руководству нужно искать пути снижения себестоимости. Этому может способствовать поиск новых поставщиков сырья, у которых цены ниже, но от этого не страдает качество.

Коммерческие и управленческие расходы предприятия растут практически равными темпами – 19,1% и 19,0% соответственно.

Существенное влияние на величину прибыли до налогообложения и чистой прибыли оказало положительное сальдо прочих доходов и расходов, в связи, с чем данные виды прибыли увеличились на 1790 тыс. руб. и 27984 тыс. руб. соответственно.

2.2.Состав и содержание функций менеджмента

Рассмотрим функции менеджмента ООО «Кино Клуб Торонтино Бар».

На исследуемом предприятии существует два уровня управления - высший (директор бара) и средний (руководители структурных подразделений). Определим функции менеджента ООО «Кино Клуб Торонтино Бар», используя теорию А. Файоля, используя такой важный момент в практической адаптации теоретических подходов, как распределение функций по уровням менеджмента.

Таблица 2.2 - Функции менеджмента ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» по методике А. Файоля

№	Функция	Кем выполняется	Содержание функции
1	Планирование	Членами совета директоров, правления и директорами филиалов	Организациям необходимо планирование, характеризующееся единством, точностью и гибкостью. Планирование призвано придать уверенность в том, что цели каждой части организации взаимосвязаны
2	Организация	Членами совета директоров, правления и директорами филиалов	Создание организационной структуры, которая даст возможность реализовать деятельность оптимальным образом, должно быть ясное определение ответственности, принятие адекватных решений
3	Мотивация	Менеджерами всех уровней управления	Управление мотивацией обеспечивает активность, заинтересованность персонала в результатах деятельности, постоянный рост производительности труда
4	Координация	Членами совета директоров, правления и директорами филиалов	Достижение координации усилий посредством постоянного циркулирования информации и организации регулярных встреч руководителей с персоналом, согласованности реализации всех функций управления
5	Контроль	Менеджерами всех уровней управления	Контролируется соблюдение установленных правил, распоряжений, контроль должен осуществляться быстро и по определенной процедуре, необходим текущий, итоговый контроль

Функции планирования, организации и координации выполняются директор бара на уровне всего предприятия. Функции мотивации и контроля реализуются на среднем уровнях управления. Функции А. Файоля являются базовыми в управлении, и все обязательно выполняются менеджерами ООО «Кино Клуб Торонтино Бар».

2.3 Анализ функций производственных служб предприятия и их связь с уровнем эффективности производства

К производственной службе ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» относится кухня, во главе производства находится шеф повар (зав производством), в каждой смене поваров руководит бригадир смены (су-шеф).

В состав производственной структуры ООО «Кино Клуб Торонтино Бар», входят следующие цеха и отделения:

1. Горячий цех.

2. Холодный цех.

3. Мясо-рыбный цех.

4. Овощной цех.

5. Моечная столовой посуды.

К основным функциям производства в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар», относится составление и закупка сырья для приготовления продукции, приготовление заготовок и полуфабрикатов, приготовление готовой кулинарной продукции. От функций производства напрямую зависит эффективность произвозводства.

ГЛАВА 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЗАДАЧ И ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1.Формирование стратегических, текущих и оперативных задач служб предприятия

Таким образом, после проведенного анализа необходимо представить скорректированное дерево целей ООО «Кино Клуб Торонтино Бар».

Мотивация персонала

Нематериальная

Кадровая стратегия предприятия на 2016-2018 год

Материальная

Организация питания за счет компании

Разработка эффективной системы оплаты труда

Повышение уровня квалификации сотрудников, путем прохождения ими специальных тренингов

Введение системы премирования

Оптимизация персонала

Создание службы по работе с персоналом

Прием на работу руководителя отдела персоналом

Прием на работу специалиста по отбору, подбору и найма персонала

Прием на работу специалиста по аттестации, обучению и повышению квалификации персонала

реализация стратегии организационного обучения

Повышение кадрового потенциала персонала предприятия

Улучшения системы карьерного роста персонала предприятие

Сокращение текучести молодых кадров в первый год после устройства на работу

Увеличение количества молодых специалистов в коллективе

повышение показателей удовлетворенности молодых работников своим экономическим и социальным статусом

Рис. 3.1 - Скорректированное дерево целей в области стратегии управления персоналом на 2017-2019 год.

Нами было предложено скорректированное дерево целей ООО «Кино Клуб Торонтино Бар», исходя из них предприятию необходимо:

- реализация стратегии организационного обучения (или управления знаниями) персонала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»;

- повышение кадрового потенциала персонала предприятия;

- достижение улучшения системы карьерного роста персонала предприятие;

- сокращение текучести молодых кадров в первый год после устройства на работу;

- снижение текучести кадров среди работников предпенсионного возраста;

- увеличение количества молодых специалистов в коллективе;

- повышение показателей удовлетворенности молодых работников своим экономическим и социальным статусом.

- эффективная система целенаправленного использования кадрового потенциала в решении текущих и стратегических задач персонала предприятия. Эффективная система поддержки профессионального роста и повышения деловой и творческой активности молодых работников персонала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар».

3.2.Формирование функциональной матрицы

Одна из основных проблем, стоящих перед компанией – это текучесть кадров.

Во-вторых, необходимо отметить, что до сих пор в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» не была налажена какая-либо работа по введению в должность нового персонала, что, несомненно, отрицательно сказывалось на адаптации новичков. Новые сотрудники оказывались предоставленными самим себе и зачастую допускали довольно грубые ошибки не по своей вине, а из-за недостаточной информированности. Так, сложилась ситуация, когда недостаточно проинструктированный менеджер по продажам по незнанию сообщал конфиденциальную информацию. Также достаточно типичный случай для компании – это, когда вновь пришедший сотрудник неделями не имеет собственного места, находится в неведении относительно того, кто в компании кем является и в чем, собственно, заключаются его непосредственные обязанности.

Третьей причиной возникновения текучести кадров является недостаточно развитая система мотивации персонала. На данный момент основным средством мотивации, применяемым руководством ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» в отношении персонала, является высокий должностной оклад.

Четвертая проблема – высокая загруженность персонала (рабочий день в среднем составляет 10-12 часов). Высокая загруженность связана с большим объемом работы. Снижение загруженности на данном этапе невозможно, так как нет разработанных технологий для уменьшения временных затрат.

Пятой проблемой ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» является неверный подход к обучению персонала. Обучение носит случайный характер.

Тренинги организовываются в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» только для руководителей отделов. Руководители должны донести полученную информацию до своих сотрудников. Но в силу загруженности руководителей информация до сотрудников не доходит.

Таким образом, в выделены основные проблемы управления персоналом, стоящие перед ООО «Кино Клуб Торонтино Бар». Прежде всего, это высокая текучесть кадров, которая порождает дополнительные затраты и потери рабочего времени, загруженность персонала, возникающая из-за отсутствия единой централизованной базы данных, а также непродуктивный подход к обучению персонала.

Таким образом, в результате исследования социально-целевого управления персоналом в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар за период 2013-2016 гг., установлены следующие положительные стороны:

- перспективы повышения образовательного уровня у работающих на предприятии;

- используются различные формы повышения квалификации сотрудников;

- формирование кадрового резерва по трем категориям;

- по проводимой на предприятии кадровой работе по организации системы обучения и развития персонала можно сделать вывод о том, что в целом ведётся комплексная управление персоналом, в рамках которой все категории персонала задействованы в определённой программе развития. На предприятии разработаны различные программы направленные на развитие персонала и выделялся бюджет затрат на реализацию принятой программы при этом в 2016 году отмечается снижение финансирование программ обучения.

Также в результате исследования социально-целевого управления персоналом на примере ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» за период 2013-2016 гг., установлены следующие негативные стороны:

- формы нематериального стимулирования сотрудников и заработная плата сотрудников нуждаются в улучшении;

- отмечается отрицательная динамика количества обученных и затрат на обучение персонала, динамика текучести персонала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» за 2014-2016 гг., отрицательная;

- количество человек не прошедших аттестацию (обе формы) увеличилось в период 2014-2016 гг., негативная тенденция;

- количество случаев карьерного продвижения персонала в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» крайне мала, за последние три был лишь один случай продвижения по карьере. Это направление кадровой работы необходимо улучшать. Текучесть персонала в основном связана с субъективными причинами, некоторые из них: перевод на другое предприятие, дисциплинарные взыскания.

4) Основные недостатки в подборе кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» – нежеланием или неумением их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями. На предприятии кадрами занимается отдельный сотрудник бухгалтерии.

3.3.Подготовка нормативных документов по регламентации функций руководителей и специалистов

Программы по повышению стратегии управления персоналом на примере ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» на период 2017-2019 гг.

I. Паспорт

Наименование программы	Программа повышения стратегии управления персоналом в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» на период 2016-2018 гг. включающая стратегию организационного обучения (или управления знаниями) персонала
Основания для разработки Программы	Реализация комплекса мероприятий для обеспечения совершенствования стратегии работы с персоналом в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» на период 2017-2019 гг.
Дата принятия решения о разработке проекта программы	2017 г.
Заказчик Программы	ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»
Основной разработчик Программы	Автор курсовой работы
Цель и задачи программы	Цель программы – повышение стратегии управления персоналом на примере ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» на период 2017-2019 гг Основные задачи: Реализовать стратегию организационного обучения (или управления знаниями) персонала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» Устранить выявленные недостатки в социальной работе с персоналом в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» Улучшить кадровое планирование в области деловой карьеры персонала Создать единую команду, организацию эффективных коммуникаций, внедрение этических норм поведения Создать резервный кадровый фонд перспективных сотрудников Определить потребности подразделений ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами. Организовать обучение персонала профессионально владеющего современными технологиями в сфере бизнеса Закрепить высококвалифицированных специалистов, мотивацию и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда, повышение квалификации сотрудников Снизить текучесть кадров персонала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»
Сроки реализации программы	2017-2019 гг.
Ресурсное обеспечение Программы	Источники и объемы финансирования. Общий объем необходимых финансовых средств для реализации Программы в 2017–2019 годах составит 0,9 млн.рублей. Основной источник: текущая прибыль компании
Ожидаемые результаты Программы	– Устранение выявленных недостатков в социальной работе с персоналом; – снижение текучести персонала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»; - повышение социальной защиты персонала и материальной обеспеченности персонала предприятия; - реализация стратегии организационного обучения (или управления знаниями) персонала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»; - полная реализация трудового потенциала работников предприятия; - рациональное и целенаправленное использование ресурсов работников предприятия; - создание условий для эффективной профессиональной деятельности сотрудников ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»; Улучшение кадрового планирования в области деловой карьеры персонала; – Создание кадрового резервного фонда ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»; – Реализованные цели в области обеспечения роста кадрового потенциала компании, обеспечения достижения совершенствования кадровой социальной работы с персоналом в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» за период 2017-2019 гг., которые также позволят: - повысить уровень организации обучения персонала профессиональным современным технологиям бизнеса; -закрепить высококвалифицированных специалистов, мотивировать и стимулировать сотрудников на достижение высоких результатов труда, - повышение квалификации - определить потребности подразделений компании и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами
Контроль	Управление и контроль за реализацией программы возложить на руководство ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»
Наименование: Программа по повышению стратегии управления персоналом в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» на период 2016-2018 гг.	Программа по повышению стратегии управления персоналомв ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» на период 2017-2019 гг. включающая стратегию организационного обучения (или управления знаниями) персонала

3.4.Эффективность предлагаемых мероприятий

Реализация разработанных документов направлена на формирование единой кадровой политики управления персоналом ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» в области кадрового потенциала предприятии.

В процессе внедрения данных предложений, включая реализацию стратегии организационного обучения (или управления знаниями) персонала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» ожидается получить следующие результаты:

- снижение текучести персонала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»;

- повышение социальной защиты персонала и материальной обеспеченности персонала предприятия;

- полная реализация трудового потенциала работников предприятия;

- рациональное и целенаправленное использование ресурсов работников предприятия;

- создание условий для эффективной профессиональной деятельности сотрудников ООО «Кино Клуб Торонтино Бар».

Реализация предлагаемых мероприятий по улучшению уровня социально-целевого управления персоналом в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» даст определенный эффект, а именно: повышение кадрового потенциала предприятия:

- развитие разнообразных стимулов работников для совершенствования эффективного функционирования предприятия, улучшение психологического климата в коллективе;

- повышение профессионального мастерства сотрудников предприятия, создание эффективной системы аттестации персонала предприятия, повышение конкурентоспособности ООО «Кино Клуб Торонтино Бар».

Представлено в таблице 341. планируемое количество аттестованного персонала в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»на 2017-2019 годы.

Таблица 3.1 – Планируемое количество человек прошедших и не прошедших процедуру аттестации (кол-во чел).

№	Показатель	2017 г.	2018 г	2019 г.
1	Плановая аттестация персонала	30	35	40
2	Внеплановая аттестация персонала	20	25	35
3	Не прошли процедуру аттестации	7	8	10

Показано в таблице 3.2. планируемое количество случаев карьерного продвижения персонала на период 2016-2018 гг.

Таблица 3.2 – Планируемое количество случаев карьерного продвижения персонала (кол-во чел).

№	Показатель	2016 г.	2017 г	2018 г.
1	Планируемое количество случаев карьерного продвижения персонала	2	3	4

Ожидаемые конечные результаты по повышению уровня социально-целевого управления персоналом на ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» на 2017-2019 гг:

- повышение кадрового потенциала персонала предприятия;

- достижение улучшения системы карьерного роста персонала предприятие;

- сокращение текучести молодых кадров в первый год после устройства на работу;

- снижение текучести кадров среди работников предпенсионного возраста;

- увеличение количества молодых специалистов в коллективе;

- повышение показателей удовлетворенности молодых работников своим экономическим и социальным статусом.

Чтобы оценить качество мероприятий по улучшению кадрового потенциала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар», необходимо выбрать важный показатель. Как показал анализ, одной из основных проблем ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» является уровень текучести персонала, поэтому от реализации мероприятий, ожидается в первую очередь эффект снижения текучести персонала, а отсюда и повышение рентабельности от деятельности предприятии.

Если предположить, что реализация разработанных мероприятий по улучшению формирования и развития кадрового ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» снизит текучесть персонала в 2017 г., на 5%, то можно рассчитать экономический эффект. Если в 2017 г. уровень текучести персонала предприятия составил 31%, то в 2017 г. в результате реализации мероприятий по совершенствованию кадровой политики количество уволившихся по собственному желанию работников составит:

-где К_у – количество уволившихся по собственному желанию при реализации мероприятий;

К _{ув.чел.пр.г}. – количество уволившихся за прошлый год;

Т _{тек.год} – текучесть персонала за текущий год;

Т _пр.г. – текучесть персонала за прошлый год.

Отсюда находим:

25*5,1 = 4 (чел.)

Таким образом, произойдет снижение количества уволенных сотрудников на 4 человека

Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

- где N_пр - потери, вызванные перерывами в работе;

В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Ч_т - число выбывших по причине текучести.

Среднедневная выработка работника ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» составляет 3938,72 руб./день. Средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью, время, необходимое для заполнения открытой вакансии, составляет 15 дней.

Число выбывших по причине текучести - 25 чел.

N_пр= 3938,72 руб./день x 15 дней x 25 чел. = 1477020 руб.

Потери, вызванные снижением производительности труда у работников перед увольнением, т.е. стоимость недополученных услуг, определяется как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:

- где N_у - потери, вызванные снижением производительности труда у работников перед увольнением; В_t - средняя выработка;

σ_t - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Д_у - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Средняя выработка 25 работников:

3938,72 руб./день х 25 чел. = 98468 руб.

Коэффициент снижения производительности труда перед увольнением автор принял равным 0,6 (как рекомендовано Кибановым А.Я.), а число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда - 10 дней.

N_у = 98468 х 0,6 х 10 =590808 руб. (Д.4)

Таким образом, общая экономия ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» только за счет снижения текучести персонала и снижения затрат на адаптацию для вновь принятых работников при реализации Положений по улучшению кадрового потенциала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» составит 1477020+590808 = 2067828 руб. ежегодно.

Принятие и реализация вышеперечисленных документов позволит руководителям подразделений предприятия ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» существенно стабилизировать важные вопросы в системе управления персоналом, а работникам получить принципиальные документы, основываясь на которых они могут отстаивать свои требования и защищать личные интересы.

Таким образом, общая экономия ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» только за счет снижения текучести персонала и снижения затрат на адаптацию для вновь принятых работников при реализации Положений по улучшению уровня социально-целевого управления персоналом на примере ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» составит 2067828 руб. ежегодно, это наглядно видно из расчетов представленных выше в параграфе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, стратегия управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку кадровой стратегии и политики, принципов и методов управления персонала. Концепция управления работы с персоналом представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, цели, задачи, критерий, принципы, методы, организационно- практические подходы к работе с ним.

В итоге для раскрытия темы анализ стратегии управления персоналом на примере ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» были использованы следующие критерии:

- набор и найм персонала в предприятие;

- стимулирование персонала в предприятие;

- формирование кадрового резерва по трем категориям;

- обучение персонала в предприятие;

- повышение квалификации на собственной базе предприятия;

- динамика текучести персонала предприятии за 2013-2015 гг.;

-количество человек прошедших и не прошедших процедуру аттестации;

- количество случаев карьерного продвижения персонала предприятие за 2013-2015 гг.

Кадровый потенциал предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складывается под влиянием внешних и внутренних факторов. Необходимо воспринимать персонал как важный ресурс в организации деятельности и предоставлять возможности для развития и решения личных проблем через организацию эффективного труда.

На основании вышеизложенного конкретизированы сильные и слабые стороны в деятельности ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»:

Сильными сторонами предприятие является:

– достаточно устойчивое финансовое состояние предприятие;

– снижение уровня текучести персонала в 2015 году.

–прибыль от реализации продукции выросла в 2015 году по сравнению с 2013 годом.

Слабыми сторонами ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» являются:

– рост материальных расходов где, наибольший удельный вес имеют затраты на приобретение комплектующих и оборудования;

– рост расходов на энергоносители.

Таким образом, в результате исследования уровня управления персоналом на примере ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» за период 2012-2015 гг., установлены следующие положительные стороны:

- заработная плата выше в среднем на 10-15% в сравнении с другими предприятиями города;

- высокий образовательный уровень сотрудников;

- перспективы повышения образовательного уровня у работающих на предприятии;

- используются различные формы повышения квалификации сотрудников;

- формирование кадрового резерва по трем категориям;

- по проводимой на предприятии кадровой работе по организации системы обучения и развития персонала можно сделать вывод о том, что в целом ведётся комплексное управление персоналом, в рамках которой все категории персонала задействованы в определённой программе развития. На предприятии разработаны различные программы направленные на развитие персонала и выделялся бюджет затрат на реализацию принятой программы при этом в 2015 году отмечается снижение финансирование программ обучения.

В целом, анализ сложившейся на предприятии системы управления персоналом позволил выявить направления работы и определить проблемные аспекты (финансирование), связанные с персоналом предприятия.

Таким образом, в ходе исследования выделим следующие важные недостатки, проблемы снижающие уровень стратегии управления персоналом на примере ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»за период 2012-2015 гг.:

1) формы нематериального стимулирования сотрудников и заработная плата сотрудников нуждаются в улучшении;

2) Количество человек не прошедших аттестацию (обе формы) увеличилось за период 2013-2015 гг., негативная тенденция.

3) Количество случаев карьерного продвижения персонала на ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» крайне мала.

4) Основные недостатки в подборе кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» – нежеланием или неумением их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями, а отсутствием отдела кадров.

С целью устранения выявленных недостатков и повышения стратегии управления персоналом в ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»на период 2016–2017 гг., в деятельность ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» разработаны следующие документы по повышению результативности формирования и развития кадрового потенциала предприятия:

1. Программа повышения стратегии управления персоналом на примере ООО «Кино Клуб Торонтино Бар» на период 2017-2019 гг. включающая стратегию организационного обучения (или управления знаниями) персонала.

2. Улучшение материального положения сотрудников предприятия. Положение «Об оплате труда руководителей, специалистов и служащих».

3. Повышение социальной защищенности работников. Положение «О порядке оказания материальной помощи работникам предприятия».

Ожидаемые конечные результаты от реализации Приказа по повышению стратегии управления персоналом на примере ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»на 2017-2019 г:

- повышение кадрового потенциала персонала предприятие;

- достижение улучшения системы карьерного роста персонала предприятие:

- сокращение текучести молодых кадров в первый год после устройства на работу;

- снижение текучести кадров среди работников;

- увеличение количества молодых специалистов в коллективе;

- повышение показателей удовлетворенности молодых работников своим экономическим и социальным статусом.

Эффективная система целенаправленного использования кадрового потенциала в решении текущих и стратегических задач персонала ООО «Кино Клуб Торонтино Бар». Эффективная система поддержки профессионального роста и повышения деловой и творческой активности молодых работников персонала предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.3: федеральный закон РФ от 26.11.2001 г. № 146-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.06.2008 № 105-ФЗ // СЗ РФ.-2001.-№ 49.-Ст.4552; СЗ РФ.-2008.-№ 27. - Ст.3123.
Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2008 № 309-ФЗ; // СЗ РФ.-2002.-№1 (Ч.1).- Ст.3; СЗ РФ. - 2009. - №1.- Ст.21.
Абросимов, И.Д. Менеджмент как система управления / И.Д. Абросимов. – М.: Инфра-М, 2013. – 268 с.
Ансофф, И. Стратегическое управление: учебное пособие / И. Ансофф. – М.: Инфра-М, 2012. – 514 с.
Басовский, Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: Инфра-М. Высш. шк., 2013. – 216 с.
Билая, Л.А. Мотивация персонала при помощи сбалансированной системы показателей / Л.А. Билая // Управление человеческим потенциалом. – 2013. – №2. – С. 43-44.
Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. – Новосибирск: ЭКО, 2012. – 434с.
Веснин, В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. – М.: Высшая школа, 2012. – 174 с.
Веснин, В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: Элит, 2013. – 304 с.
Волобуев, М.И. Подбор и оценка персонала / М.И. Волобуев // Управление развитием персонала. – 2012. - №2. – С. 66.
Галкина, Е. Введение в организацию / Е. Галкина // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2015. – №2. – С. 24.
Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: ПРИОР, 2013. – 105 с.
Евневич, М. Обучение персонала: на фирме или вне её / М. Евневич // Менеджмент сегодня. – 2015. - №11. – С.22.
Кабаченко, Т.С. – Психология управления / Т.С. Кабаченко. – Москва, 2013. – 346с.
Макарова, И.К. Управление персоналом: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2013. – 304 с.
Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2012. – 670 с.
Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. – Основы менеджмента, перевод с английского / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – Москва, «Дело», 2013 г. – 539 с.
Мишин, В.М., Моисеева, Ю.В. Система менеджмента качества: мотивация трудовой деятельности персонала / В. М. Мишин, Ю. В. Моисеева // Мотивация и оплата труда. – 2015. - №2. – С. 46.
Нечепуренко, Ю.С. Управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях / Ю.С. Нечепуренко // автореф. диссертации на соискание ученой степени к.с.н. – Москва – 2012 г. – 29с.
Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2012. – 336с.
Основы менеджмента: учебное пособие для вузов / Г.Б. Казначеская, И.Н. Чуев. – Москва, 2013. – 354с.
Попов, Р.Н. Управление персоналом: учебное пособие / Р.Н. Попов. – М.: Ось – 89, 2013. – 144 с.
Порудеева, В. Как стать необходимой частью компании? / В. Порудеева // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2015. – №2. – С. 33.
Практикум по менеджменту: учебное пособие / И.И. Фролова. –Красноярск: Издательско-полиграфический отдел НФ ГОУ ВПО НГЛУ им. Добролюбова, 2012. – 354с.
Пугачев, В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2013. – 416с.

Приложения

Приложение 1

Директор бара

Зам. директора бара

Администратор зала

Официанты

Бармен

Уборщики зала

Мойщики столовой посуды

Швейцар, гардеробщики

Экономист

Инженер-механик

Маркетолог

Заведующий производством

Бригадиры поваров

Повара

Подсобные кухонные рабочие

Экспедитор

Грузчики

Инспектор по кадрам

Бухгалтерия

Организационная структура управления ООО «Кино Клуб Торонтино Бар»