Основные функции менеджмента на предприятии

Содержание:

Введение

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из “винтика” - в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также из серии действий. Процесс является общей всех функций.

Цели и управления и являются отправным для определения и видов работ, обеспечивают их Речь опять-идет о которые являются частями любого управления вне от особенностей или иной Поэтому их общими и в составе выделяют организацию, контроль и

Предметом данной работы виды управленческих необходимые для организацией своих и задач. Объектом соответственно, основные функции которые используют менеджеры в организации, для решения задач, и определения перспективы.

Целью работы является всех аспектов функций управления организацию.

Для данной цели в работы необходимо следующие задачи:

- вид управленческой который связан с планов организации;

- что необходимо создания реальных для достижения целей;

- какая из имеет целью сотрудников организации, и образом это

- существует ли в оценке и результатов работы и в взаимодействия между организации.

Глава 1. Основные функции менеджмента на предприятии

1.1 Планирование, как вид управленческой деятельности

Функция предполагает решение о какими должны цели организации и должны делать организации, достичь этих То есть, содержат перечень что должно сделано, последовательность, и время работ, для достижения целей.

В условиях хозяйствования не задаются сверху, предприятие «» самостоятельно, полную ответственность ассортимент, и результаты. План основой деятельности всех форм и размеров, как без невозможно обеспечивать в работе контролировать процессы, потребность в стимулировать трудовую работающих на ^[1] Сам процесс позволяет более формулировать целевые организации и систему показателей необходимую для контроля результатов. Кроме планирование укрепляет руководителей разных организации.

Планирование в условиях – непрерывный процесс новых путей и совершенствования деятельности за счет возможностей, и факторов. Следовательно, меняются в с конкретной

Органической частью планирования этом становится долгосрочных и прогнозов, возможные направления развития организации, в тесном с окружающей средой. Прогнозы будущее закладываются в стратегических планов, в находят отражение для любой связи между ресурсами и окружающей среды. В очередь, планы составляют текущих планов, с которых организуется предприятий.

Стратегическое представляет собой действий и предпринятых руководством, ведут к специфических стратегий, для того, помочь организации своих целей. Процесс планирования является помогающим в управленческих решений. Его - обеспечить нововведения и в организации в степени.^[2] Точнее процесс стратегического является тем под которым все управленческие

Стратегический должен разрабатываться с точки перспективы всей а не индивида. Хотя, личных предприятиях предприятия может себе относительную сочетать личные со стратегией

Стратегический должен обосновываться исследованиями и данными. Чтобы конкурировать в мире бизнеса, должна постоянно сбором и огромного количества об отрасли, конкуренции и факторах. Стратегический придает фирме индивидуальность, позволяет ей определенные типы и, в же время, привлекать работников типов. Этот открывает перспективу организации, направляет ее привлекает новых и помогает изделия или

Наконец, планы должны разработаны так, не только целостными в длительных периодов но и достаточно гибкими, при необходимости было осуществить модификацию и

Планирование и организации. Некоторые как и могут достичь уровня успеха, затрачивая большого на формальное Более того, планирование само себе не успеха. Организация, стратегические планы, потерпеть неудачу из-ошибок в мотивации и Тем не формальное планирование создать ряд и часто благоприятных факторов организации. Современный изменения и знаний является большим, стратегическое планирование единственным способом прогнозирования будущих и возможностей.^[3] Стратегическое дает основу принятия решения. Формальное способствует снижению при принятии Планирование, оно служит формулирования установленных помогает создать общей цели организации.

Цели Первым и, быть, существенным решением планировании будет целей организации.

Основная цель организации - выраженная причина существования - как ее Цели вырабатываются осуществления этой

Миссия статус фирмы и направление и для определения и стратегий различных организационных

Формулировка миссии должна содержать

1. Задача с точки ее основных или изделий, основных рынков и технологий. Проще какой предпринимательской занимается фирма?

2. Внешняя Среда отношению к которая определяет принципы фирмы.

3. Культура Какого типа климат существует фирмы? Какого людей привлекает климат?

Чтобы соответствующую миссию, должно ответить два вопроса: “Кто клиенты?”, и “Какие наших клиентов можем удовлетворитьКлиентом в контексте будет кто использует деятельности организации. Клиентами организации будут те, использует ее и обеспечивает ресурсами.

Общефирменные формулируются и на основе миссии организации и ценностей и на которые высшее руководство. Чтобы истинный вклад в организации, должны обладать характеристик.

1. Во- цели должны конкретными и Выражая свои в конкретных формах, создает четкую отсчета для решений и хода работы.

2. Конкретный прогнозирования представляет другую характеристику целей. Цели устанавливаются на или краткие промежутки. Долгосрочная имеет горизонт приблизительно равный годам. Краткосрочная в большинстве представляет один планов организации, следует завершить в года. Среднесрочные имеют горизонт от одного пяти лет.

3. Цель быть достижимой, - служить повышению организации.

4. Чтобы эффективными, цели организации быть взаимно - т. е. и решения, для достижения цели, должны мешать других целей.

Цели значимой частью стратегического планирования в том если высшее правильно их затем эффективно институционализирует, о них и их осуществление всей организации. Процесс планирования будет в той в какой руководство участвует в целей и в мере эти отражают ценности и реалии

Реализация плана.

Стратегическое приобретает смысл когда оно

После основополагающей общей ее необходимо объединив с организационными функциями.

Важным увязки стратегии разработка планов и тактики, процедур и

Тактика собой конкретные стратегии. Политика общие ориентиры действий и решений. Процедуры действия, должны быть в конкретной Правила точно что следует в конкретной

Оценка плана.

Разработка и реализация стратегического кажется простым К сожалению, многие организации метод “немедленно” отношению к и катастрофически Непрерывная оценка плана имеет значение для успеха плана.

Оценка проводится путем результатов работы с Процесс оценки в качестве обратной связи корректировки стратегии. Чтобы эффективной, должна проводиться и непрерывно. Надлежащим разработанный процесс охватывать все - сверху вниз. При процесса стратегического следует ответить пять вопросов:

1.Является стратегия внутренне с возможностями

2.Предпологает стратегия допустимую риска?

3.Обладает организация достаточными для реализации

4.Учитывает стратегия внешние и возможности?

5.Является эта стратегия способом применения фирмы?

управления планирование организация

1.2 Организация обеспечения фирмы и построения ее структуры

Организовать - создать некую Организация - процесс создания предприятия, дает возможность эффективно работать для достижения целей.

Организовывать – значит разделять части и выполнение общей задачи путем ответственности и а также взаимосвязей между видами работ.^[4] В плане, в организации, имеется стадия то есть реальных условий достижения запланированных Нередко это перестройки структуры и управления с чтобы повысить гибкость и к требованиям экономики. Вторая, менее важная функции организации – условий для такой культуры организации, характеризуется высокой к изменениям, -техническому прогрессу, для всей ценностям.

Здесь – это работа с развитие стратегического и мышления в руководителей, работников предпринимательского склонных к нововведениям и боящихся рисковать и на себя за решение предприятия.^[5]

Организация и полномочия. Чтобы были реализованы, должно найти способ сочетания т. е. с результатом.

Организация процесс представляет функцию по многих задач: два основных организационного процесса:

1. Деление на подразделения целям и

2. Делегирование

Делегирование, термин, в теории означает передачу и полномочий которое принимает себя ответственность их выполнение.

Чтобы как эффективно делегирование, а проблему мы позднее, - понять связанные с концепции ответственности и полномочий.

Ответственность собой обязательство имеющиеся задачи и за их разрешение.

Важно что делегирование только в принятия полномочий, и ответственность не быть делегирована. Руководитель может размывать передавая ее Хотя лицо, которое возложена за решение -либо задачи, обязательно выполнять лично, остается ответственным удовлетворительное завершение

Если что какое-лицо примет за удовлетворительное задачи - должна предоставить требуемые ресурсы. Руководство это путем полномочий вместе с

Полномочия собой ограниченное использовать ресурсы и направлять некоторых ее на выполнение задач. Полномочия планами, правилами и распоряжениями начальников, а факторами внешней Среды, законами и ценностями. Пределы Формальных часто нарушаются власти и организациям.^[6] В случаях пределы изменяют характер в такой степени, необходимо рассмотреть между уровнями которые проявляются в двух общих Они обозначаются линейные и (штабные) причем оба могут применяться в формах.

Линейные - это полномочия, передаются непосредственно начальника к и далее к подчиненным. Делегирование полномочий создает уровней управления Процесс создания называется скалярным Поскольку полномочия людьми обычно посредством скалярного результирующая иерархия скалярной цепью цепью команд. Итак, делегирования линейных является цепь

Прежде определить штабные кратко рассмотрим административного аппарата. Административный выполняет так функций в организациях, все их перечислить. Однако классифицировать штабной по двум трем основным учитывая функции, он выполняет. К типам аппарата консультативный, и личный который иногда как вариант аппарата. Однако помнить, на практике можно провести границу между типами.

Классификации обслуживающего и аппаратов описывают аппарат в с направлениями использования.

Аппаратные () полномочия помогают использовать специалистов нарушения принципа Штабные полномочия рекомендательные полномочия, согласования, и функциональные Линейные руководители обладают аппаратными в некоторых а глава аппарата обладает полномочиями в самого аппарата.^[7]

Число подчиняющихся непосредственно составляет его управляемости. Если управляемости не соответствующим образом возникнут путаница и руководителя. Потенциальная путаницы в может быть при помощи единоначалия - должен получать распоряжения только одного начальника и только перед Делегирование редко эффективным, руководство не принципа соответствия, которому объем должен соответствовать ответственности.

Построение

Следует такую организационную которая соответствует планам и ей эффективное с окружающей и достижение целей. Структура не может неизменной, что меняется внешнее, и внутреннее окружение. Большинство сегодня используют структуры управления. Традиционной бюрократии является организация, которой последняя на подразделения, специализированные функции.

Поскольку функциональные структуры не слишком крупные организации к использованию структур. Основными такой структуры дивизиональные структуры, или на виды продукции, на различные потребителей, на различные Выбор в той или структуры определяется этого элемента в планах организации.^[8]

Структуры, международные отделения, всего используются в когда объем продаж фирмы невелик по с продажами страны. Когда зарубежных продаж возрастает, подходящей становится организационная структура.

Преимущества структур управления в четком труда, соподчиненности сотрудников и управления, росте, на компетентности, и в системе правил и определяющих функционирование Потенциальные негативные оказываемые бюрократическими на функционирование состоят в заданности поведения, связи внутри и неспособности к нововведениям. Масштабы проблем быстро если организация с быстрыми окружающей среды высокотехнологичной продукцией.

Некоторые бюрократических структур быть решены введении органических адаптивных структур. Основные адаптивных структур - проектная организация, организация и В проектной и организации происходит специально созданных, целевых структур постоянную структуру Происходящее при наложение полномочий раз приводит к за власть, при выработке решений и затратам.

Конгломераты из основной и дочерних рассматриваемых в отдельных экономических Основная, фирма покупает и дочерние фирмы в со своей роста. Так иначе, в любой структуры сделать упор децентрализацию полномочий с чтобы дать руководителям право принимать важные Потенциальные преимущества схемы заключаются в взаимодействия и информацией между разных уровней (т. е. вертикали), эффективности процесса решений, мотивации деятельности улучшении подготовки разных уровней. Децентрализованные обычно целесообразно тогда, окружение организации динамичными рынками, при наличии продукции, а быстро меняющейся Целесообразность введения структур также по мере размеров организации и сложности.

Таким для того, использовать преимущества нужна эффективная организации.

Для организаций, в устойчивой среде и технологии массового подходят методы, с разработкой и правил и иерархическими структурами Организации, в более окружающей среде и разнообразные технологические и технологии отдельных изделий, считают более проводить интеграцию установления индивидуальных организации работы комитетов и межотдельских совещаний.

1.3 Мотивация персонала организации

При и организации руководитель определяет, конкретно должна данная организация, как и по его должен это Если выбор решений сделан руководитель получает воплотить свои в дела, на практике принципы мотивации.

Мотивация - процесс побуждения и других к для достижения целей или организации.^[9]

Процесс включает:

- или оценка потребностей;

- целей, на удовлетворение

- действий, для удовлетворения

Действия мотивации включают и моральное обогащение самого труда и условий для творческого потенциала и их Осуществляя эту менеджеры должны воздействовать на результативности работы трудового коллектива. К в первую относятся: работы по рост и профессиональной квалификации удовлетворение от результатов, ответственности, проявления инициативы и самоконтроля.

Потребности - осознанное отсутствие -либо, побуждение к Первичные потребности генетически, а вырабатываются в познания и жизненного опыта.^[10]

Потребности непосредственно наблюдать измерять. Об существовании можно лишь по людей. Потребности мотивом к

Потребности удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - то, человек считает себя ценным. Менеджеры внешние вознаграждения (выплаты, по службе) и вознаграждения (успеха при цели), посредством самой

Содержательные мотивации.

Содержательные мотивации в очередь стараются потребности, людей к особенно при объема и работы. При основ современных мотивации наибольшее имели работы человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Согласно Маслоу пять типов потребностей (безопасности, успеха, ) образуют иерархическую которая как определяет поведение Потребности высших не мотивируют пока не по крайней частично потребности уровня. Однако иерархическая структура является абсолютно и строгой.

Менеджеры, на международной также как и коллеги, внутри какой-страны, обеспечивать возможности удовлетворения потребностей Поскольку в странах относительная потребностей определяется по- руководители организаций, на международном должны знать различия и их в

Хотя, бы, человеческих потребностей Маслоу руководителям весьма описание процесса последующие экспериментальные подтвердили ее не полностью.

Полагая, классификация потребностей, Маслоу, полная, МакКлелланд ее, понятие потребностей успеха и Потребность власти как желание на других В рамках структуры Маслоу власти попадает -то между в уважении и Управление очень привлекает людей с власти, оно дает возможностей проявить и ее.

Потребность также находится -то посередине потребностью в и потребностью в Эта потребность не провозглашением этого человека, лишь подтверждает статус, а доведения работы успешного завершения.

Во половине 50-х Фредерик Герцберг с разработал еще модель мотивации, на потребностях.

Герцберг к заключению, факторы, в процессе влияют на потребностей. Гигиенические (размер оплаты, труда, отношения и контроля со непосредственного начальника), лишь не развиться чувству работой. Для мотивации необходимо воздействие мотивирующих - таких, ощущение успеха, по службе, со стороны ответственность, возможностей.

1.4 Контроль и координация при установлении взаимосвязей и обратной связи

Контроль - процесс, достижение целей Он необходим обнаружения и возникающих проблем чем они слишком серьезными, и также использоваться стимулирования успешной ^[11]

Процесс состоит из стандартов, фактически достигнутых и проведения в том если достигнутые существенно отличаются установленных стандартов. Ни ни создание структур, мотивацию нельзя полностью в от контроля. Действительно, все они неотъемлемыми частями системы контроля в организации. Это станет более после того, мы познакомимся с основными видами предварительным, и заключительным. По осуществления все виды контроля так как одну и же цель: тому, фактически получаемые были как ближе к Различаются они временем осуществления.

Предварительный обычно реализуется в определенной политики, и правил. Прежде он применяется отношению к материальным и ресурсам. Текущий осуществляется, работа уже и обычно в виде работы, его непосредственным Заключительный контроль после того, работа закончена истекло отведенное нее время.^[12]

Текущий и контроль основывается обратных связях. Управляющие в организациях разомкнутую обратную так как работник, по отношению к внешним элементом, вмешиваться в работу, и цели и характер работы. В контроля есть четко различимых выработка стандартов и сопоставление с реальных результатов и необходимых корректирующих На каждом реализуется комплекс мер.

Первый процесса контроля - установка стандартов, т.е. поддающихся измерению имеющих временные Для управления стандарты в показателей результативности управления для его ключевых которые определяются планировании. На этапе сравнения функционирования с стандартами определяется допустимых отклонений. В с принципом только существенные от заданных должны вызывать системы контроля, она станет и неустойчивой.

Следующий - измерение результатов - обычно самым и дорогостоящим. Сравнивая результаты с стандартами, получает возможность какие действия предпринимать.

Такими могут быть некоторых внутренних системы, стандартов или в работу

Глава 2. Практическое применение основных функций менеджмента в АО «Аврора»

2.1 Характеристика предприятия

Акционерное «Аврора» создано путем вновь в году и с времени действует рынке города Комсомольска-на-Амуре и Дальневосточного Областью деятельности является предоставление комплекса услуг изготовлению мебели, по индивидуальным так и развитие сети производимой продукции, системы обслуживания

Таким в узком слова миссия АО «Аврора» в оказании различным фирмам, для обеспечения индивидуальности и а также в удобства работы персонала; в населению региона и доступной отвечающей мировым В широком миссия состоит в фирмам и в становлении и их бизнеса.

Основные -экономические показатели, деятельность АО «Аврора» последний год

- расходы 1106,7 руб.;

- прибыль 218,4 руб.;

- рентабельность 11,6 %;

- капитала 1, 55;

- персонала 25 ;

- рынка 11,8 %.

Результаты деятельности свидетельствуют о что предприятие вышло за финансовой устойчивости и

В данной риск банкротства является большим, показатель рентабельности о необходимости эффективности управления предприятии.

На место АО «Аврора» цель – объема производства. «Дерево » анализируемого предприятия на Рис. 1

Рис. 1 «Дерево » АО «Аврора»

Тип структуры управления – линейно- Положительной стороной структуры является решение специальных освобождение директора решения вопросов, в он менее Отрицательной стороной организационной структуры является нарушение единоначалия, горизонтальная связь функциональными звеньями. Кроме при достаточно штате сотрудников (человек) в лице директора является так как дублирует функции или менеджера работе с Организационная структура АО «Аврора» в приложении №1.

В 2 приведена о социальной коллектива АО «Аврора

На предприятия АО «Аврора» число сотрудников средне специальное стаж работы 10 лет и от 25 30 лет. Кроме необходимо отметить и специалистов с образованием удельный которых также велик.

Таблица 2

Социальная персонала

показатель			2015
возраст	до25 лет	2	3	4
	25-30 лет	8	8	13
	свыше 30 лет	5	7	8
образование	высшее	4	5	8
	среднеспециалльное	9	10	14
	среднее	2	3	3
стаж работы	до 5лет	5	7	8
	5-10 лет	8	7	12
	свыше 10 лет	2	4	5
всего		15	18	25

В целом по данному разделу можно сделать общий вывод о том, что в целом АО «Аврора» ведет свою деятельность достаточно успешно, хотя существуют и некоторые негативные моменты в ее работе.

Во-первых, наблюдается текучесть кадров, что отрицательно сказывается на работе фирмы, учитывая к то же, что она небольшая.

Во-вторых, это недостаточно продуманная организационная система предприятия – наличие лишних звеньев.

В-третьих, наблюдаются частые увольнения сотрудников, и главное здесь заключается в том, что руководители фирмы не имеют четкого представления о природе этого явления.

2.2 Анализ функции управления на предприятии

На предприятии АО «Аврора» в достаточном объеме выполняются все функции управления. В целях анализа рассмотрим одну из них более подробно.

Итак, для подробного изучения выбрана функция мотивации деятельности сотрудников. Социально-психологические методы мотивации в АО «Аврора» реализуются по нескольким основным направлениям. В реальной практике деятельности фирмы все эти направления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Данная комбинация направлений в АО «Аврора» дает возможность позволяет отдельным направлениям проявить себя.

Итак, данная комбинация социально-психологических методов мотивации на рассматриваемой фирме состоит из следующих элементов:

1) работники отделов получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность касается, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы;

2) работники отделов привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае начальники отделов советуются с работниками по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которых ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать;

3) работникам отделов дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. За аналогию здесь взята японская система кружков качества адаптированная к российским условиям. Работникам предоставляется право на формирование рабочих групп из тех членов организации (в рамках своих отделов), с которыми им хотелось бы работать вместе, то есть с кем кооперироваться в процессе групповой деятельности;

4) в организации предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. За основу здесь взята старая советская система «рацпредложений».

Из этого видно, что фирма АО «Аврора» понимает всю важность применения социально-психологических методов мотивации. На данном предприятии сложился благоприятный психологический климат, работники стали более ответственно относиться к своей работе, благодаря некоторым предложениям была рационализирована схема сборки корпусной мебели, что позволило сократить издержки и, следовательно, увеличить прибыль.

Кроме социально-психологических методов мотивации на анализируемом предприятии широко используются и экономические методы мотивации. А именно:

1. премии по результатам труда. Данные премии выплачиваются ежеквартально и призваны стимулировать качественное выполнение производственных заданий точно в срок. На фирме создана система оценки персонала, каждого сотрудника оценивает начальники отделов по специальным показателям, например наличие или отсутствие жалоб на произведенные работы, точное соблюдение сроков выполнения заданий, выработка. Премии составляют до 35% от основной заработной платы сотрудников и позволяют увеличить конкурентоспособность продукции и в целом всей фирмы на рынке, а также реализовать в большей степени материальные потребности членов трудового коллектива.
2. доплаты за отсутствие прогулов и опозданий и взыскания. Данные выплаты осуществляются ежемесячно, и их размер составляет 10% от основной заработной платы сотрудников. Так как проблемой большинства предприятий являются опоздания и невыходы на работу по неуважительной причине, то АО «Аврора» решило эту проблему путем учета и записи использования рабочего времени всех работников. В результате данные «происшествия» устранились, сотрудники выходят на работу вовремя и прогулов почти не наблюдается, что положительно сказывается на выработке предприятия, и опять-таки способствует повышению материального положения работников.
3. доплаты за обучение. Для удержания на рынке АО «Аврора» требуется постоянно совершенствовать свою деятельность, что невозможно производить без надлежащего квалификационного уровня персонала. Предприятие доплачивает тем сотрудникам, которые согласились пройти курсы повышения квалификации без отрыва от производства. Сумма доплат устанавливается виксированно 2 тыс. рублей. Данная мера в итоге во-первых способствует росту производительности труда за счет использования приобретаемых знаний и во-вторых дает возможность сотрудникам подняться по иерархической лестнице.

Таким образом, на анализируемом предприятии АО «Аврора» задействованы все методы мотивации персонала. То есть здесь осуществляется процесс воздействия на сотрудников с целью повышения его работоспособности путем побуждения в них определенных мотивов как социально-психологических, так и материальных.

2.3 Рекомендации по совершенствованию использования функции мотивации на АО «Аврора»

Таким образом, АО «Аврора» активно применяет социально-психологические и экономические методы мотивации на практике и ведет поиск новых методов. В этой связи фирме можно дополнить весь комплекс социально-психологических и экономических методов следующими элементами:

- публичная похвала. Ее введение необходимо для активизации деятельности работника. Он должен понять, что его достижения не проходят незамеченными для руководства фирмой. Кроме того, это повысит вес работника в собственных глазах и, что тоже немаловажно, в глазах окружающих. Имея репутацию грамотного специалиста, такой работник даже может получить неформальную авторитетную власть;

- совместное проведение свободного времени. Это позволит объединить работников, даст возможность им почувствовать себя единой семьей, сплотить. За счет этого повысится и улучшится социально-психологический климат в коллективе и как следствие этого вырастит производительность труда, а значит, эффективность работы организации в целом возрастет. Примером общего времяпрепровождения может послужить поездки за город, на природу, празднование дней рождений и так далее.

- отображение лучших сотрудников на специальной доске с указанием их заслуг; Информацию на стенде необходимо изменять ежемесячно. Использование данного социально-психологического метода мотивации позволит создать здоровую конкуренцию между сотрудниками в коллективе. Такой соревновательный момент способствует повышению профессионального уровня работников, что полезно для фирмы в целом.

- доплаты за стаж времени, проработанный на предприятии. Работники, которые имеют значительный стаж работы на предприятии, должны получать за него надбавки. Временной отрезок времени работы должен превышать 5 лет. Это поспособствует снижению текучести кадров на предприятии, так как работники будут знать, что руководство заботится о них, появится уверенность в дальнейшем повышении своей заработной платы. С другой стороны, предприятие будет тратить гораздо меньше денежных средств на поиск и найм новых сотрудников взамен уволившихся.

- использование на предприятии сдельной оплаты труда. Введение такой формы оплаты возможно только в производственном отделе. То есть зарплата каждого сотрудника будет зависеть напрямую от выработки, но имеется необходимый обязательный минимум заданий, которые должны быть выполнены каждым сотрудником, ему соответствует и уровень неизменной ставки заработной платы. В результате работники будут стремиться работать с больше отдачей, что благоприятно скажется на финансово-экономическом состоянии предприятия в целом.

Я считаю, что, введя данные изменения, фирма «Флора» еще более увеличит свою результативность, которую она получала за счет использования социально-психологических и экономических методов мотивации и тем самым упрочит свое положение на рынке.

Заключение

Пять функции управления - планирование, организация, координация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все пять управленческих функций, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Все функции управления должны использоваться в комплексе.

Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что, значит, управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом – значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других... и все это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Принятие решений - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.

Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми.

Таким образом, в ходе этой работы мы разобрали все основные функции управления и их взаимосвязи. С моей точки зрения, были решены, поставленные в начале работы задачи, а значит, и цель ее была достигнута.

То есть мы рассмотрели, такую функцию управления как планирование – форму целенаправленного воздействия, предусматривающую выработку и постановку целей и задач управления производства, а также определения путей и средств реализации плана для достижения поставленной цели.

Выяснили, что для создания реальных условий для достижения запланированных целей необходима организация, то есть упорядочение технической, организационной и экономической подсистем на всех иерархических уровнях управления.

Рассмотрели, какая из функций имеет целью активизировать сотрудников организации, и каким образом это происходит. Данная функция – это мотивация, побуждающая к деятельности сотрудников организации, и предусматривающая повышение эффективности деятельности производственной системы. Это происходит через моральное и экономическое стимулирование. Разобрали, существует ли необходимость в оценке и учете результатов работы организации и в установлении взаимодействия между подсистемами организации. Конечно, такая необходимость объективно существует. Оценка и учет результатов деятельности – это контроль, служит средством осуществления обратной связи. Для обеспечения взаимосвязей необходимо установить более рациональные связи в производстве, этим то занимается координации.

Список использованной литературы

1. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2012. - 248 c.
2. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: Учебное пособие / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2013. - 248 c.
3. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
4. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 160 c.
5. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, Эльга, 2012. - 1330 c.
6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.
7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
8. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2012. - 320 c.
9. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 312 c.
10. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2015. - 544 c.
11. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.
12. Круи, М. Основы риск-менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 390 c.
13. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. - М.: МОРКНИГА, 2012. - 267 c.
14. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.
15. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь.. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
16. Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2012. - 256 c.
17. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.
18. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.
19. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.
20. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.
21. Хангер, Дж., Д. Основы стратегического менеджмента: Учебник / Дж. Д. Хангер, Т.Л. Уилен. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 319 c.

Приложения

Приложение №1

Организационная структура АО «Аврора»

1. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2015. - 544 c. ↑

2. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2012. - 248 c. ↑

3. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 312 c. ↑

4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c. ↑

5. Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х т.Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, Эльга, 2012. - 1330 c. ↑

6. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 320 c. ↑

7. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c. ↑

8. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2012. - 320 c. ↑

9. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c. ↑

10. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c. ↑

11. Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2012. - 256 c. ↑

12. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c. ↑