Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Теоретические основы организационного стресса)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Экономическая и политическая нестабильность, быстрое изменение рынка, динамичное развитие и внедрение новых технологий выступают в качестве факторов, обуславливающих необходимость постоянных преобразований современных российских организаций.

Зачастую наблюдаются существенные трудности у специалистов к изменяющимся новым условиям труда, содержанию деятельности, организационным преобразованиям и часто это является основной причиной развития и обострения профессионального и организационного стресса сотрудников. Поэтому проблема организационного стресса в условиях внедрения инноваций является актуальной.

Разработанность в науке. Проблему организационного стресса изучали такие авторы как: Т. Ю. Базаров, И. П. Вагин, Дж. Гринберг, Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова, А. В. Калуев, О. Н. Полякова и др.

Цель исследования: изучить организационный стресс в условиях внедрения инноваций.

Объект исследования: организационный стресс.

Предмет исследования: организационный стресс в условиях внедрения инноваций.

Гипотеза исследования: изменение условий труда способствуют развитию организационного стресса сотрудников организации.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие организационного стресса.

2. Описать причины возникновения организационного стресса.

3. Рассмотреть особенности управления и профилактики стресса на уровне организации.

4. Провести исследование организационного стресса сотрудников.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный анализ полученных показателей.

Методика исследования:

1. Методика «Шкала организационного стресса» Мак-Лина.

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы организационного стресса

1.1. Понятие организационного стресса

Стресс является как физическим, так и психическим напряженным состоянием организма индивида. Присутствие стрессовых импульсов в жизни и труде индивида, бесспорно, представляется неотделимым компонентом. Стресс может отрицательно воздействовать на здоровье сотрудников.^[1]

Стресс является итогом взаимодействия индивида и внешней среды. Необходимо отметить, что стресс захватывает не лишь эмоциональную и психологическую, но и физическую область индивида.

Стрессовые факторы находятся как в находящейся вокруг индивида реальности, так и в его психологическом окружении. Выделяют трудовые и нетрудовые факторы, которые могут быть причиной стресса. Как правило, стресс появляется из-за присутствия целей, исполнение которых затрудняет какая-либо преграда, неосуществленных потребностей и желаний, воздействия находящейся вокруг обстановки и разных жизненных обстоятельств.^[2]

Стресс может по-разному выражаться, сказываться как на жизни индивида, так и на его работе. Он воздействует на настроение, здоровье, удовлетворённость жизнью и трудом, персональными итогами и итогами находящихся вокруг людей.

Вопрос стресса интересен широкому кругу индивидов, в том числе и управляющим организаций. Стресс зачастую характеризуют как только отрицательный феномен, в то время как в реальности во многих ситуациях он имеет возможность положительно влиять на эффективность деятельности и его итоги.

Но управляющим и работникам организаций нужно пристально следить за этим явлением. Потому как оно может быть причиной неоправданной потери энергии сотрудников, воздействовать на отношения в коллективе и на здоровье работников. Следовательно, стресс представляется фактором, который воздействует на эффективность деятельности организации и его финансовый успех.

Положительное воздействие стрессовой реакции в том, что она имеет возможность спасти индивиду жизнь. Однако при обстоятельстве, что угрожающий жизни вопрос возможно разрешить при помощи физических (мышечных) стараний. Стресс является реакцией битвы либо бегства. И он может предоставить индивиду сверхсилу в процессе битвы либо сверхскорость при бегстве от опасности.

В «мирных» же границах, позитивное воздействие стресса состоит в образовании хорошего трудового настроя, прилива энергии, которые помогают индивиду осуществить работу, к примеру, в ограниченных временных границах. Далее стресс, будет анализироваться как негативный фактор, который воздействует на труд и деятельность организации и индивида.

Для того, чтобы понизить либо совсем исключить негативное воздействие стресса на работу организации, нужно понимать его потенциальные источники. Работая в управленческой деятельности, управляющий обязан наблюдать за выражениями стресса у трудового персонала, чтобы не допустить его полноценного воздействия и по возможности нацелить на увеличение результативности деятельности.

Стрессовые факторы имеют разные источники. Есть некоторое количество систематизаций стресса и стрессовых факторов. В систематизации стресса В. А. Бодров выделил 7 видов стресса.

1. Психологический. К нему причисляются внутриличностный стресс, касаемый самой персоны. Он вызывается неудовлетворенностью трудом, дефицитом самореализацией и т.д. Личностный стресс сопряжен с вопросами в персональной жизни, переживанием болезни, горя и т.д. Межличностный стресс возникает при наличии проблем во взаимодействии с находящимися вокруг персонами, непростыми отношениями в трудовм коллективе и т.д.

2. Физиологический. К этому типу следует причислить шум, вибрацию, температуру, качество атмосферы и другие схожие факторы. К стрессу ведут характерные черты труда, которые противоречат физиологическим установкам организма. К подобным причинам следует отнести неудобный график труда (к примеру, деятельность посменно либо в ночь), отсутствие постоянного и здорового графика питания на работе. Подобные характеристики деятельности, как высокий темп, строгие и сложные сроки исполнения и монотонность тоже следует причислить к стрессовым характеристикам труда либо специальности.

3. Профессиональный. При присутствии каких-либо трудностей, которые беспокоят индивида в его профессиональном труде, появляется этот вид стресса. Подобные трудовые трудности имеют разный характер, сопряженный с физическими обстоятельствами работы, отношениями в трудовом коллективе, особенностью труда в разных отношениях.

Обычно, индивиды, которые занимаются монотонным трудом, наиболее подвержены злости, недовольству, депрессии и усталости, чем индивиды, которые занимаются творческим трудом. Деятельность на вредном производстве отрицательно отражается на здоровье и самочувствии индивида и представляется сильнейшим стрессовым фактором. Специальности, которые сопряжены с высоким уровнем риска, увеличенной ответственностью и самоконтролем тоже представляются сильным стрессором.

4. Финансовый. Сопряжен с финансовыми сложностями и кризисами.

5. Экологический. Появляется при неудачном воздействии находящейся вокруг среды на индивида. Может появляется из-за плохих природных условий, сильного загрязнения, экологических аварий, эпидемии и прочего.

6. Природный. Причинами представляются стихийные происшествия.

7. Общественный. Этот тип стресса появляется у больших групп индивидов, которые подвержены воздействию экономических, экологических вопросов, войн, безработицей и т.д.^[3]

Организационный стресс представляется психическим напряжением, сопряженным с одолением неидеальных организационных обстоятельств деятельности, с высокими нагрузками при исполнении профессиональных функций на трудовом месте в определенной организационной структуре (в организации либо в ее отделе, фирме, корпорации), а кроме того, с поиском новейших нестандартных решений при форс-мажорных ситуациях.

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех ступеней: персональные черты сотрудников, коллективное взаимодействие, организационная среда, а кроме того, внешними (макросредовыми) стресс-факторами.

Иными словами, организационный стресс выражается в напряжении адаптационных процессов человека в ответ на конкретное организационно-производственное обстоятельство.^[4]

Стресс, который появляется из-за воздействия конкретных факторов, имеет зависимость от персональных характеристик индивида. Далее необходимо рассмотреть эти факторы.

Уязвимость перед стрессом зачастую сопряжена с персональными чертами индивида (так именуемый А и В поведенческий тип).

Люди с поведенческим типом А являются наиболее сильными, склонными к конкуренции, нетерпеливыми по отношению к себе и другим. Это люди агрессивные, легко раздражаются, стремятся к установленной цели и стараются все делать за небольшой промежуток времени.

Люди с типом А предоставляют повышенные требования к себе даже на отдыхе и не понимают того, что давления, которые они ощущают, формируют они сами, а не внешняя среда.

Тип В является противоположностью типу А. Индивиды типа В, менее агрессивны, менее склонны к конкуренции, более расслабленны и покладисты. Они скорее принимают сложившиеся ситуацию, адаптируясь к ней, чем стремятся «плыть против течения».

Тип А наиболее склонен к физиологическим реакциям на стресс и восстанавливается медленнее, чем тип В. Индивиды типа А больше склонны к ишемическим болезням сердца, у них учащается пульс и поднимается кровяное давление, когда они встречаются с давлением извне. Они наименее способны справляться с инцидентами, больше курят, наиболее нетерпеливы, агрессивны и чувствуют дефицит времени.

Однако когда люди типа А встречают неудачи, они снова и снова пытаются разрешить вопрос. Если попытки неудачны, они полагают, что мало трудились.^[5] Итак, индивиды различных типов подвержены воздействию стресса в различной степени.

Имеется также список ошибок мыслительных процессов, которые могут привести к неоправданно сильному стрессу. Чаще всего встречаются следующие ошибки:

- «Чёрно-белое мышление». Мир смотрится в чёрно-белых тонах, без цвета и полутонов. Индивид думает категориями «всё» либо «ничего» и полагает себя полным неудачником при маленьком несовпадении ожиданий с действительностью.

- Чрезмерные обобщения. На базе одноразовых фактов формулируют глобальное (и ничем не подтверждённое) заключение. Зачастую применяют слова «никогда, никто, ничего, все, всё, всегда».

- Катастрофизация. Это особое «раздувание из мухи слона». Осуществляется преувеличение отрицательного события до тех пор, пока оно не становится в голове индивида до размеров катастрофы. Могут применяться слова «кошмарный, ужасный, страшный, трагический» и т.д.

- Субъективизация. Иной вариант «превращения мухи в слона», когда индивид настроен на конкретное разъяснение событий и настойчиво старается отыскать этому подтверждение. Если же соответствующих фактов не найдено, «подтверждения» создаются из всего, что находится под рукой, в том числе из своих эмоций.

- Чрезмерный пессимизм. «Эффект подзорной трубы», при котором уменьшаются положительные новости и увеличиваются негативные. Индивид обращает внимание лишь на отрицательные стороны жизни, при этом старательно игнорирует положительные стороны жизни.

- Мечтательность и отрицание реальности. Индивид полон ярких, но совсем недействительных ожиданий насчёт себя, иных индивидов, труда, специальности, находящегося вокруг мира и т.д. При этом зачастую не наблюдает настоящей проблемы либо убеждает себя, что проблемы нет, однако на самом деле она очень актуальна.

- Чрезмерная требовательность. Индивид предъявляет к себе, иным индивидам и миру в целом неадекватные, завышенные запросы и прилаживает невероятные старания к исполнению данных запросов. Зачастую применяются слова «должен, обязан».

- Осуждение и ярлыки. Индивид занимает роль жесткого судьи и выносит умственный приговор себе либо иному. К примеру: «я неудачник», «он плохой индивид», и т.д.

- Гедонистическое мышление. Мышление, которое направлено на наибольшее удовольствие и полное самоустранение мучений и любых ограничений. Зачастую используются фразы: «я этого не выдержу», «мне это нужно прямо сейчас», «это слишком тяжело».

- Вязкое мышление. Индивид снова и снова возвращается к одной и той же мысли, пока она не заполняет собой всё пространство сознания. При этом любой следующий шаг разрешить проблему всё менее успешен.

Вышеназванные ошибки мышления иногда можно встретить у любого индивида. Их определение и коррекция представляются значимым элементом стресс-менеджмента. Этим можно заниматься как независимо, так и под управлением профессионала когнитивно-поведенческого течения.

Естественно, во второй ситуации результаты возможно обрести намного быстрее. Однако и при независимом труде возможно видимо улучшить собственные умения руководить стрессом.^[6]

К организационным стрессам причисляют и ролевые инциденты, высокие профессиональные запросы, экстремальные обстоятельства труда для конкретных специальностей (летчики, космонавты,  диспетчеры АС и др.).

Единым признаком и основной причиной организационного стресса является присутствие внутреннего инцидента между запросами со стороны организации, привлекательностью труда в ней, ожиданиями и настоящими возможностями человека.^[7]

1.2. Причины возникновения организационного стресса

С точки зрения руководства, большой интерес представляют организационные факторы, которые рождают стресс у сотрудников на работе. Знание данных факторов необходимо для предупреждения многих стрессовых обстоятельств и увеличения результативности управленческой и производительной работы.

Важными причинами организационного стресса являются слабости управления и неудачный психологический климат. В последней ситуации нарушается профессиональная взаимная поддержка коллег. В итоге ограничивается вероятность обсудить профессиональные вопросы, обрести одобрение, поддержку и спокойствие от понимания того, что коллеги ощущают те же сложности.

Несоответствие между персоной и организационной средой может выражаться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом и организационном.^[8]

К личным причинам и выражениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг причисляют последующие страхи у сотрудников:

- страх не справиться с деятельностью;

- страх сделать промах;

- страх быть обойденным иными;

- страх лишиться работы;

- страх лишиться своего «Я».

Е. С. Кузьмин отметил последующие причины организационного стресса:

- нарушение ощущения комфорта и безопасности деятельности;

- нехватка времени для завершения запланированных заданий;

- сложные и ранее неизвестные организационные цели;

- неимоверные происшествия, стихийные бедствия, несчастные ситуации;

- инциденты с начальством, с подчиненными, утрата начальником собственного авторитета и руководящего воздействия на коллектив;

- продолжительная деятельность без отдыха, утомление;

- несправедливые санкции, незаслуженное неодобрение либо пристрастная критика, отсутствие награды.^[9]

Психолог В. Дибшлаг отметил шесть причин организационных стрессов:

- интенсивность труда;

- преобладание фактора времени;

- недостаточность либо высокая интенсивность коммуникации;

- монотония;

- разные внешние влияния;

- острое нарушение привычной системы труда.

Особенную категорию составляет фактор высокой персональной ответственности за коллег и подчиненных, за единое дело. Личности с высокой ответственностью больше склонны к организационному стрессу и синдрому эмоционального выгорания.

К факторам организационных стрессов причисляется и избегание активного участия в принятии решений. Если сотрудники не имеют возможности воздействовать на значимые события, которые касаются их труда, то они ощущают беспомощность и утрату контроля над обстоятельствами. Это приводит к формированию неудовлетворенности самостановления и качеством жизни и, как следствие, к понижению уверенности в профессиональной саморезультативности.

Отрицательными последствиями организационных стрессов являются понижение рабочей мотивации и воли, текучесть кадров, повышение числа несчастных случаев в процессе работы, увеличение конфликтности в коллективе, понижение результативности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и много других комплексных переживаний, которые называются стресс-синдромами. Следствием продолжительного организационного стресса является профессиональное выгорание

Чем больше нравится труд в определенной организации, уверенность в карьерном развитии либо стабильности и удовлетворенность профессиональным самоосуществлением и качеством жизни, которую гарантирует труд, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Нормальная степень рабочей напряженности, которая стимулирует сотрудников к профессиональному и персональному развитию, содействует их лояльности по отношению к собственной организации.

Организационный стресс появляется под воздействием списка определенных факторов в организации.

Особенности труда - это стрессоры, сопряженные с особыми поручениями, из которых он состоит. Данные факторы сопряжены с трудовой обстановкой, уровнем сложности труда, разнообразием заданий, уровнем свободы действий, темпом труда и иными.

Характерные черты работы могут порождать у работников личностный ролевой инцидент. Он появляется, когда организационная культура вступает в борьбу с ценностями работника. К примеру, индивид может быть не согласен трудиться в табачной фирме, потому как курение наносит вред здоровью индивидов.^[10]

Индивидуальность сотрудников является один из главных условий удовлетворенности трудом. Неудовлетворенность может появиться из-за присутствия ненужных навыков конкретных работников. Если у сотрудника есть навыки и знания, которые он желает использовать в собственном труде, но они не нужны на его работе, то у него появляется неудовлетворенность. Последняя может тоже появляться, если трудовая деятельность не сопряжена с осуществлением значимых для работника потребностей. К подобным нуждам можно причислить, к примеру, нужды в самоактуализации, уважении и статусе, принадлежности к социуму, в творчестве.

Каждый труд имеет собственные характеристики условий работы. Они имеют собственное воздействие на мотивацию и удовлетворённость трудом. К условиям работы можно причислить рабочую нагрузку, нехватку времени, комфорт, особенности находящейся вокруг среды, график, который противоречит физиологии организма.

Неполный свет трудового места, очень тесное помещение, плохая вентиляция, некомфортная температура, плохо оборудованное место представляются характерными чертами условий работы, которые имеют собственное воздействие на возникновение стресса в коллективе. Отмеченный выше список условий регламентирован государственными стандартами (ГОСТами), которые обязательны для соблюдения в организации. Обычно, за них отвечает инженер по охране работы.

Трудовая перегрузка и недогрузка могут быть стрессовыми факторами. Перегрузка появляется, когда запросы очнь завышены и не соответствуют человеческим способностям. Недогрузка связана с ситуацией, когда человек на рабочем месте не может полностью реализовать свой потенциал. Люди характеризуют такую работу как скучную и монотонную. Такая оценка ведет к неудовлетворенности работой, а следовательно это тоже источник стресса.

Смежными причинами могут быть «слишком высокий или слишком низкий темп работы. При слишком высоком темпе человек устает от интенсивности, ограниченности во времени и прочего давления. При чрезмерно низком темпе работа приобретает рутинный характер, становится скучной и утомительной.

При недостаточной компетенции и владении навыками, необходимыми для качественного выполнения работы, сотрудники будут испытывать стресс, их самооценка может понижаться, могут возникать страхи и неуверенность в себе.

Многие профессии предполагают принятие ответственных решений. К таким, в частности, относится и профессия менеджера. Роль стрессового фактора, как можно предположить, могут играть организационные грани - конфликты между целями организации и внешними условиями. В жизни организации могут возникать разнообразные ситуации, которые нельзя решить однозначно.

Например, у организации есть цель в виде прибыли. Но в то же время, для получения прибыли необходимо, чтобы были клиенты, которые готовы обратиться за товаром или услугой. Следовательно, у организации есть косвенный интерес в виде наличия клиентов, которые ей доверяют.

То есть существует такая грань как прибыль-репутация. Часто для достижения этих целей требуются противоречивые действия. Для поиска «золотой середины» иногда требуется затратить достаточно много усилий, предпринимать решения и действия, требующие принятия на себя ответственности. Из-за неуверенности правильности принятого решения и наличия страха допустить ошибку может возникать стресс.^[11]

Некоторые профессии предполагают выполнение трудно совместимых функций или выполнение множества задач одновременно. Например, заполнение документов и реестров, требующих высокой аккуратности и одновременные телефонные разговоры, сопровождающиеся принятием решений.

Занимаемая роль в организации. Должностной уровень работника может быть источником стресса, если он не отвечает его амбициям и потенциалу. В тоже время, каждый из должностных уровней имеет свои особенности и трудности совершенно разных характеров.

Если человек, служащий на данном должностном уровне, не склонен решать эти трудности в силу другой компетенции или неподходящего темперамента, то это приведет к стрессу. Если занимаемая роль в организации остаётся неизменной в течении долгого времени, то работники, ориентированные на карьерный рост, будут испытывать стресс.

Можно также сделать вывод, что отсутствие перспектив профессионального роста является стрессором, связанным с уровнями притязаний работников и их желанием продвижения по службе.

Например, стресс может возникать у работника с потребностями в реализации творческого потенциала на специальности бухгалтера, где они востребованы минимально. Так у молодого сотрудника, ориентированного на карьерный рост будет вызывать беспокойство чрезмерно долгая задержка на должности, не отвечающей его амбициям.

Например, долгая задержка на должности мастера бригады при желании занять должность начальника цеха.

Если занимаемая роль в организации сотрудника падает на более низкий уровень из-за сокращения или каких-либо других причин, то у него может возникнуть стресс и поэтому поводу. Крайней формой такой ситуации может быть увольнение из организации. Как правило, последнее является более сильным стрессовым фактором. Угроза подобных перспектив (увольнение и сокращение) также вызывает страх и стресс у персонала предприятия.^[12]

Психологическая совместимость в группе - способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании; совокупность индивидуальных качеств участников группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности. Отсутствия соблюдения такой эффективности не только резко снижает производительность труда, но и вызывает у участников рабочей группы неприязнь и неудовлетворенность работой.

Участники рабочей группы могут иметь желание вступать в спор между собой, пытаться занять высший статус, оценивать коллег и их мнения с неравной позиции. Сплоченности в коллективе мешают установки быть всегда правым, быть равнодушным к происходящим процессам на работе, апатия к коллегам. Отсутствие в коллективе социальной поддержки усложняет работу в коллективе и увеличивает психологическую нагрузку на работников.

Организационная структура и климат предприятия. Предприятия различны по своему устройству и правилам, действующим внутри. Стрессовое влияние могут оказывать чрезмерная сложность организации: многоуровневая система контроля, разнонаправленное подчинение и ролевая неопределенность, большое количество правил и норм и др.

Ролевая неопределенность - это неуверенность по поводу ожиданий других людей и знания своих обязанностей. Такого рода неопределенность может быть связана с тем, что сотрудник не имеет четкого представления о том, что от него требуется. Это может быть обусловлено отсутствием стандартов, предъявляющих требования к работе, отсутствием обратной связи и каких-либо оценок от руководства организации. Либо отсутствием реакции коллектива на действия работника.

Недостаточно четкое определение должностных обязанностей, как можно сделать вывод, также имеет сильное влияние на наличие стресса у работника, так как он не знает, что входит в его обязанности и не может быть уверен в том, что работает хорошо.

Если сотрудники имеют слишком расплывчатые границы полномочий, то это имеет схожее влияние: работник не знает, что он имеет право делать, а что не имеет. Особенно тесно это связано с руководителями, в основе деятельности которых лежит набор полномочий.

Следствием последней причины часто бывает и неопределённость областей ответственности. Это, как следует предположить, приводит к тому, что человек не знает точно, за что он отвечает перед вышестоящим начальством. Страх перед ответственностью или из-за не знания о её возможном существовании является одним из самых сильных стрессоров.

Параллельно с ролевой неопределенностью может возникать межролевой конфликт. «Он возникает, когда два или более человек предъявляют несовместимые требования к работнику.

Можно сделать вывод, что такое может происходить в организациях, имеющих определенные особенности организационной структуры. Такая ситуация может быть характерна, например, для функциональной организационной структуры.

В рабочей группе сотрудники могут отличаться по социальному статусу. Он может быть любой от альфа (лидер) до омеги (низший статус). Каждый из статусов отличается по общественному положению, роли в группе, а также по ожиданиям участников группы относительно друг друга.

Наличие того или иного статусов из всего набора могут не удовлетворять члена рабочей группы. В этом случае, нахождение в обществе, где он занимает нежелательный для него статус, может являться неприятным и приводить к образованию стресса. Такая ситуация характерна когда, например, в группе есть несколько кандидатов в лидеры или если участника группы не устраивает статус омеги.

От степени сплоченности коллектива зависит не только то, нравится ли его членам взаимодействовать друг с другом, но и на эффективность труда. Очевидно, что при плохих отношениях в коллективе, работники не будут иметь желания находиться в нём. Может появиться желание выполнять производственные задания таким образом, чтобы либо как можно реже взаимодействовать с коллективом, либо как можно быстрей прекратить в нём находиться. Зачастую, от такого стремления будет страдать качество выполнения заданий и правильность принимаемых решений.

Разный характер людей может способствовать тому, что в процессе формального и неформального взаимодействия, между ними будут возникать конфликты. Подобные конфликты возможны не только между отдельными людьми, но и между отдельным человеком и группой в целом.^[13]

Любая группа имеет определенный набор норм, которые способствуют поддержанию её целостности. Нормы группы образуются в результате конфликтов между их ценностями и мнениями. Однако неправильное разрешение подобных конфликтов может привести к тому, что группа перестанет существовать как единое целое.

Кроме того, конфликты могут возникать и на последующих этапах. Особенно это характерно в случаях, когда в коллектив попадает новый человек, не знакомый с его нормами. Это вынуждает группу вернуться на стадию формирования.

Все описанные факторы, характерные для коллектива, влияют на успешность деятельности коллектива, удовлетворённость им, желанием коллег вести совместную деятельность. Это напрямую связано с возможностью образование стресса у коллектива в целом и у отдельных работников.

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы организационного стресса позволил сделать вывод о том, что cтресс - это напряженное состояние организма индивида, как физическое, так и психическое.

Чтобы понизить либо совсем исключить негативное воздействие стресса на работу организации, нужно понимать его потенциальные источники.

Организационный стресс является психическим напряжением, сопряженным с преодолением несовершенства организационных условий работы, с высокими нагрузками при исполнении профессиональных функций на трудовом месте в определенной организационной структуре, а кроме того с поиском новейших нестандартных решений при форс-мажорных ситуациях.

Стрессовые организационные факторы могут иметь разные источники. Знание данных факторов важно для предотвращения многих стрессовых обстоятельств и увеличения результативности управленческой и производительной деятельности.

2. Исследование организационного стресса в условиях внедрения инноваций

2.1. Организация, методы и интерпретация результатов исследования

Исследование проходило в мебельной организации «Osolanu Ivan».

В эксперименте приняли участие 17 сотрудников организации.

Организация производит выпуск мебельной продукции. Модели мебели создаются профессиональными специалистами фирмы.

Организация была создана в 2008 году. Фирма не конкурирует с «Большими братьями» мебельного рынка, а соблюдает собственную модель формирования и ценовой политики, направляясь на покупателя со средним заработком.

Оборудования и устройства не лишь гарантируют исполнение всех функций, однако и отвечают друг другу по изготовлению.

Кроме того организация делает мебель согласно заказу, по примеру заказчика либо эскизу дизайнера - размеры, дизайн, обивка по требованию заказчика и обеспечивается обязательным обслуживанием собственной мебели. Гарантия 2 года касается всех типов мебели, сделанной в организации.

Сотрудники данной мебельной организации являются дружными, общительными и приветливыми. В число рабочего коллектива входят профессиональные сотрудники, с ними нетрудно установить общение, постоянно достигают установленных задач, есть лидеры в группе.

На поведение индивидов в организации воздействуют следующие условия: перемены задач организации, т.е. когда изменяется цель, то и конечно имеет возможность поменяться непосредственно механизм производства, организация имеет возможность получить убытки; перемены целей; мотивация сотрудников - ее перемены могут понизить трудовозможность сотрудников, их не будет ничего мотивировать для того, чтобы увеличить производительность собственной деятельности, они не будут ориентировать собственные старания для исполнения установленных задач организацией, строгий контроль кроме того воздействует на поведение сотрудников на производстве.

На мебельную организацию огромное воздействие оказывают такие условия окружающей среды как:

- Экономические, т.е. воздействие покупательской возможности людей, благосостояние людей;

- Демографические, т.е. число населения, возрастная структура;

- Поставщики, т.е. люди которые поставляют товары либо услуги заказчикам;

- Покупатели представляются главным компонентом, потому как в рамках насыщенного рынка вкусы и запросы их очень быстро могут меняться.

- Конкуренты.

Иерархическую структуру организации возможно представить тремя главными ступенями: высший, средний и низовой. Доминирующее число сотрудников сконцентрировано на средней ступени.

Цель исследования: изучить организационный стресс в условиях внедрения инноваций.

Гипотеза исследования: изменение условий труда способствуют развитию организационного стресса сотрудников организации.

Методика исследования:

1. Методика «Шкала организационного стресса» Мак-Лина (см. Приложение 1).

Рассмотрим детальнее используемую методику.

Цель: данная методика измеряет толерантность (стрессоустойчивость) к организационному стрессу, которая связывается с умением общаться, адекватно оценивать ситуацию, без ущерба для своего здоровья и работоспособности, активно и интересно отдыхать, быстро восстанавливая свои силы.

Инструкция: «прочитайте утверждения и выберите один из пяти вариантов ответа, который наиболее точно характеризует вас: верно (всегда), скорее верно, нечто среднее, скорее неверно, неверно (никогда).

Обработка методики и интерпретация результата: соотнесите ответы испытуемого с ключом методики. Подсчитайте количество набранных балов.

Ключ методики представлен в Приложении 1.

Чем меньше суммарный показатель организационного стресса, тем выше толерантность, а чем он больше, тем больше предрасположенность к переживанию дистресса и различным стресс синдромам, например, к риску профессионального выгорания и коронарных заболеваний.

Также чем больше поведение человека относится к «типу А» и, тем больше и предрасположенность к риску коронарных заболеваний. Суммарный показатель организационного стресса и риск сердечно­сосудистых заболеваний:

Поведение типа Л: > 50.

Поведение типа АВ: 49-40.

Поведение типа В: < 39.

В процессе изучения организационного стресса сотрудников, были получены первичные результаты, которые представлены в Приложении 2.

Качественный анализ полученных данных, позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели организационного стресса сотрудников

Уровень организационного стресса	Кол-во сотрудников	Показатели в %
Высокий	6	35,3
Средний	9	53
Низкий	2	11,7

Как видно из представленной таблицы 1, у 53% сотрудников мебельной организации зафиксирован средний уровень организационного стресса, который проявляется в том, что сотрудники мебельной организации расстраиваются, когда дело не получается так, как им хочется. Часто не знают, как настоять на своем в спорных вопросах. Зачастую не соглашаются с начальником или коллегами. Многие работают в данной организации, прежде всего, для того, чтобы заработать себе на жизнь, а не потому, что они получают удовольствие от своей работы.

У достаточно большого числа сотрудников - 35,3% отмечается высокая степень организационного стресса. Работники испытывают беспокойство по поводу своей работы. После окончания рабочего дня они продолжают думать о незавершенных или предстоящих рабочих делах. На работе сотрудникам часто неинтересно. Часто в процессе работы берутся за большее, чем могут успеть сделать в реальное время.

И лишь у 11,7% работников организации наблюдается низкий уровень организационного стресса, т.е. высокая стрессоустойчивость. Сотрудники организации умеют общаться, адекватно оценивать ситуацию, без ущерба для своего здоровья и работоспособности, активно и интересно отдыхать, быстро восстанавливать свои силы.

Для более наглядного представления полученных результатов, была составлена диаграмма, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели организационного стресса сотрудников

Таким образом, как видно из рисунка 1, у большинства сотрудников мебельной организации зафиксирован средний уровень организационного стресса, который проявляется в том, что сотрудники мебельной организации расстраиваются, когда дело не получается так, как им хочется. Часто не знают, как настоять на своем в спорных вопросах. Зачастую не соглашаются с начальником или коллегами. Многие работают в данной организации, прежде всего, для того, чтобы заработать себе на жизнь, а не потому, что они получают удовольствие от своей работы.

2.2. Управление и профилактика стресса на уровне организации

Для управления стрессом в организации и на индивидуальном уровне, необходимо распознавать признаки стресса и его влияние. Стресс может иметь как положительное, так и отрицательное значение для человека и его деятельности. Он влияет на различные стороны организма человека и его деятельности. Обращая внимание на эти признаки, руководитель может оценить стрессовое состояние рабочего коллектива.

Обычно организационный стресс способствует увеличению количества невыходов на работу по различным причинам. Если это происходит вследствие болезни или травмы, то человек восстанавливается на протяжении долгого периода времени.

Для организационного стресса на предприятии характерны производственные трудности и низкое качество управления, а также невовлеченность в работу. Подобная реакция работника на стрессовые факторы может происходить из-за его депрессивного состояния или эмоционального выгорания.

Для ряда так называемых коммуникативных профессий, в том числе и для менеджеров, характерно проявления синдрома профессионального (эмоционального) выгорания, который может развиться в результате длительного действия факторов, вызывающих стресс.

Профессиональное выгорание возникает на фоне хронического стресса, истощения эмоциональных, энергетических и личностных ресурсов человека. Этому способствует накопление отрицательных эмоций без соответствующей разрядки или «освобождения» от них. ^[14]

Если рабочий коллектив или отдельные его участники находятся в состоянии упадка продолжительное время, то это наверняка является следствием влияния какого-либо стрессовых факторов. Невовлеченность в работу может присутствовать не только из-за влияний депрессивного характера.

Причиной может быть также и неудовлетворенность коллектива организацией, которая ведет к нежеланию работать, незаинтересованности и отсутствия мотивации. Внешне это может быть заметно по поведению сотрудников на рабочих местах и характеру их формального и неформального общения. Сотрудники, как правило, работают без энтузиазма и желания, из отношения в коллективе носят напряженный характер.

Следует заметить, что невовлеченность может являться лишь одним из индикаторов организационного стресса. Но её наличие не всегда означает присутствие влияния организационного стресса. Особенно, если она наблюдается у отдельного сотрудника на индивидуальном уровне, она может быть следствием временного плохого самочувствия, проблем в личной жизни и других подобных причин.

Одна из функций руководителя - вести наблюдение за поведением и состоянием коллектива. В ходе наблюдения следует выявлять признаки наличия стресса, подобные тем, что описаны в данном разделе. После выявления можно сделать вывод о наличии стресса в коллективе и принять меры по его предотвращению, используя методы и стратегии, описанные в следующем разделе.

В управлении стрессом можно выявить два основополагающих направления: преодоление стресса и профилактика стресса.^[15]

1. Преодоление и профилактика стресса на уровне индивида.

Под преодолением подразумевается выход из стрессового состояния или ситуации, возникшей в жизни человека или организации. Чтобы вовремя заметить наличие стресса в организации, лучше всего отслеживать психологические, физические и поведенческие его проявления. Следует выделить несколько принципов, которые следует учитывать при преодолении стрессовой ситуации.

Прежде всего, необходимо:

- определить причины возникновения стресса. Лучше всего проследить и заметить, в каких ситуациях появлялись эмоции, приведшие к стресс;

- постараться устранить причины стресса, разрешить внутренние и межличностные конфликты;

- создать максимально комфортные условия и не перетруждаться;

- добавить в распорядок дня достаточный объем физической нагрузки, которая доставляла бы удовольствие;

- общаться с близкими друзьями, получать от них психологическую поддержку;

- Найти интересные занятия, которые вызывают положительные эмоции.^[16]

Планирование времени и задач. У менеджеров проблема нехватки времени часто может быть причиной нарастающего беспокойства. Этого можно избежать, если осуществлять следующие принципы.

Вести ежедневник, записывать недельные задачи, планы, дела и цели. Совмещать дела с расписанием рабочего времени.

Расставлять приоритеты заданий в соответствии с их важностью.

Планировать дела в соответствии с энергетическим состоянием в течении дня.

Использовать делегирование. Осуществлять верное делегирование особенно важно для руководителей, ответственных за многочисленный ряд работ. При наличии объемного списка дел, выполнить все самостоятельно практически невозможно. Попытка делать самостоятельно всю работу с большой вероятностью ведет к образованию стресса.

Выполнять последовательно поставленные задания. Частой причиной образования стресса является попытка выполнять несколько задач одновременно. Следствием такой деятельности часто бывает невыполнение ни одного из них. Лучше не браться за следующее задание, если не выполнено предыдущее.

Уметь отказывать. Иногда необходимо отвечать отказом на просьбы людей. Кроме того, слишком частое оказание помощи ведет к резкому снижению свободного времени, а значит, является косвенной причиной образования стресса.

Планировать неожиданности. Необходимо делать временные резервы для дел и обстоятельств, которые не планировались заранее. Это позволит меньше беспокоиться о том, как все успеть выполнить.

Управление отношением к стрессорам и повышение стрессоустойчивости. Поскольку стрессоры - неотъемлемая часть жизни любого человека, ведущего какую-либо жизнедеятельность, то для управления стрессорами необходимо работать над отношением к ним и стрессоустойчивостью.

Стрессоустойчивость зависит от установок, которые сформировались у человека. Эти установки, фактически, определяют реакцию человека на ту или иную ситуацию. Некоторые из таких установок отнюдь не помогают бороться с трудностями, а напротив, усугубляют её образованием лишнего стресса.

Также существуют так называемые стрессогенные стили мышления, которые ведут к образованию или усугублению стресса. Ниже приведены примеры подобных убеждений, которые чаще всего встречаются:

- просто ужас, когда все не так, как хотелось бы;

- причина всего плохого в моей жизни - другие люди или внешние обстоятельства;

- я ничего не могу сделать со своими эмоциями, и есть чувства, с которыми невозможно справиться;

- как ни старайся, все равно ничего не получится;

- если собеседник со мной спорит или повышает тон - он не уважает меня или угрожает мне;

- окружающие обязательно должны одобрять каждый мой шаг;

- нужно непременно все знать, все уметь и во всем добиваться успеха;

- я не имею права ошибаться. Каждая ошибка - это полный провал.

При наличии подобных установок в мышлении, лучше всего стремиться изменить их с помощью наблюдения и анализа ситуаций, в которых они проявляются и поиска альтернативных реакций на них.

Существуют стратегии, которые могут помочь изменить отношение к стрессовым ситуациям таким образом, чтобы их влияние на образование стресса было минимальным. Например, позитивная переоценка предполагает поиск в сложившейся трудной ситуации положительных моментов. На основании этих моментов человек стремится дать ситуации положительную оценку, даже если в ней большое число негативного содержания.^[17]

2. Управление и профилактика стресса на уровне организации.

Подбор, расстановка и работа с кадрами. Разные типы работ имеют соответствующее влияние на сотрудников организации. Характер этого влияния обусловлен спецификой работы или задания, а также индивидуальными особенностями сотрудников. Поэтому при расстановке кадров и назначению заданий следует учитывать такие особенности персонала. Эти особенности включают в себя характер, темперамент, склонности, способности и потребности человека.

Характер - индивидуальное сочетание устойчивых психических свойств человека, обуславливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах. Характер тесно связан с темпераментом, который определяет внешнюю форму выражения характера, накладывая определенный отпечаток на его проявления.

Темперамент - характеристика индивида со стороны его динамических особенностей: интенсивности, скорости, темпа, ритма психических процессов и состояний; устойчивое сочетание психодинамических свойств, проявляющихся в деятельности и поведении и составляющих его органическую основу.

При назначении работника на должность или поручении ему задания, следует обратить внимание как на сильные черты (мужество, самообладание, целеустремленность, смелость) его характера, так и на слабые (неряшливость, трусость, упрямство).

Выделяют четыре типа темперамента: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик. Каждый из них имеет свои особенности проявления черт характера. Помимо основных типов темперамента, есть еще смешанные типы. При создании рабочей группы желательно рассмотреть темпераменты потенциальных участников, так как от них зависит характер из взаимодействия и манера работы.

При расстановке кадров следует наблюдать и учитывать потребности сотрудников. Существует несколько типов иерархий потребностей людей, которые влияют на удовлетворенность работой. К таким можно отнести потребности в самоактуализации, в уважении, принадлежности, в безопасности и защите (экзистенциальные), физиологические. (иерархия по Маслоу).

В процессе управления следует стараться замечать или интересоваться, у кого из сотрудников какие потребности требуют большего удовлетворения. Если какая-либо потребность не удовлетворена, то это, как можно предположить, может выражаться в недовольстве работой, отсутствием к ней интереса.

Кроме того, как правило, за потребностями человека стоят некоторые способности, которые остаются неиспользованными в то время, как они могут приносить пользу. И то, и другое совершенно невыгодно для организации. Именно поэтому руководитель должен внимательно относиться к потребностям подчиненных и по возможности реализовывать их в рамках работы в организации.

Для того, чтобы уменьшить вероятность образования стресса из-за неудовлетворенности работой, следует использовать правильные рычаги стимулирования. Существует двухфакторная теория Ф. Герцберга, отражающая факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность сотрудников работой. Они имеют название гигиенических факторов и мотиваторов.

К гигиеническим факторам можно отнести нормальные условия труда, достаточная заработная плата, гарантии рабочего места, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, деятельность компании, приемлемый статус.

По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Мотиваторы включают в себя: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, ответственность за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста.

Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Постановка конкретных и выполнимых задач. Как мы уже выяснили, нечеткая постановка цели и неопределенность являются одним из основных источников стресса. Поэтому следует определять цели максимально точно.

Взаимодействие и групповое принятие решений. К стрессовым факторам относятся случаи, когда работник не знает, что от него требуется и не понимает роли своей деятельности в организации. Свести к минимуму образование стресса из-за подобных влияний можно групповым принятием решений.

Предполагается, что если работник участвует в обсуждении и решении стоящих перед организацией задач, то у него появляется возможность повысить уровень своей информированности относительно этих задач и своей роли в их осуществлении.

Кроме того, групповое принятие решений помогает удовлетворить такие потребности персонала, как потребность в признании, статусе и значимости. Этот тип потребностей, как правило, занимает не последнее место в системе ценностей человека. Поэтому их неудовлетворение может вести к недовольству работой. А это прямой стрессовый фактор в организации.

Программы оздоровления сотрудников. Как известно, физиологически тяжелый образ жизни на работе неизбежно ведет к стрессу. Поэтому, можно сделать вывод, что желательно организовывать на предприятии программы по оздоровлению сотрудников.

В такие программы может входить:

- формирование у сотрудников понимания того, что бережное отношение к здоровью - необходимое условие их благополучия и успеха организации;

- проведения консультаций и мероприятий, направленных на приобретения сотрудниками знаний и навыков, необходимых для сохранения и укрепления здоровья;

- обеспечение сотрудникам условий работы, отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям, оптимальному распределению трудовой нагрузки;

- обеспечение комплекса лечебно-профилактических мероприятий, направленных на оздоровление сотрудников;

- создание условий для адаптации сотрудников к психологическим и эмоциональным нагрузкам;

- обеспечение доступной для сотрудников психологической помощь (при необходимости);

- обеспечение эффективной обратной связи.

Соблюдение руководителем требований к своим профессиональным качествам. Сложно отрицать, что образование и наличие организационного стресса не зависит от профессиональных качеств руководителя. Существует множество различных концепций, содержащие качества, которыми необходимо обладать человеку с профессией менеджера.

Менеджер должен быть вежливым, соблюдать правила этикета, быть тактичным. В нём должны проявляться характерные качества, такие как понятийное мышление, умение обобщать, различать, классифицировать, продумывать риск. Он должен быть настроен позитивно по отношению к окружающим, уметь контролировать и регулировать свои эмоции.

Также необходимы качества гибкости и контактности, необходимые как для работы с сотрудниками предприятия, так и с внешними лицами. Менеджер должен проявлять способность и инициативу к руководству, стремление достигать поставленных задач, ответственность.

Также желательно наличие способности просчитывать ситуации наперед, видеть ситуацию в перспективе. Необходимо уметь находить индивидуальный подход к людям.

Руководителю желательно вести диалог с окружающими с самим собой на проактивном языке (язык действия). Менеджер должен быть спокойным, умеющим выслушать собеседника, уметь воспринимать и давать критику. Поведение менеджера должно быть деловым - регламентированным, подчинено формальным и неформальным нормам.

Наличие как можно большего числа подобных качеств делает менеджера более приемлемым в коллективе, приятным в общении, способным выполнять необходимые задачи и принимать эффективные управленческие решения, устанавливать контакты и многое другое.

Все это влияет отношения с персоналом, авторитет руководителя и уверенность в нем коллектива, что значительно снижает вероятность образования организационного стресса.

Выводы по главе 2.

В рамках эмпирического исследования было выявлено, что у доминирующего числа работников мебельной организации зафиксирован средний уровень организационного стресса, который проявляется в том, что сотрудники мебельной организации расстраиваются, когда дело не получается так, как им хочется.

Сотрудники часто не знают, как настоять на своем в спорных вопросах. Зачастую не соглашаются с начальником или коллегами. Многие работают в данной организации, прежде всего, для того, чтобы заработать себе на жизнь, а не потому, что они получают удовольствие от своей работы

В управлении стрессом можно выявить два основополагающих направления: преодоление стресса и профилактика стресса.

Под преодолением подразумевается выход из стрессового состояния или ситуации, возникшей в жизни человека или организации.

Методы профилактики стресса в первую очередь направлены на формирование и развитие стрессоустойчивости.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретических источников по проблеме организационного стресса позволил составить следующие выводы.

Стресс - это напряженное состояние организма человека, как физическое, так и психическое. Наличие стресса является обязательным условием жизнедеятельности человека. Влияние, оказываемое стрессом на деятельность сотрудника и организации, может быть как положительным, так и отрицательным. Стресс может иметь весьма разнообразную природу происхождения. Образование стресса у человека зависит от его восприятия ситуации, психологических особенностей, окружающих условий и отношений в обществе.

Организационный стресс - это стресс, образующийся в рамках предприятия. Он относится к отдельным сотрудникам, руководителям и рабочему коллективу в целом. Для того чтобы выявить стресс и предотвратить его негативное влияние на деятельность организации, необходимо рассмотреть источники данного явления, его влияние на жизнедеятельность и работу, признаки наличия, а также определенные стратегии по борьбе и профилактике.

Организационный стресс является следствием наличия в организации определенных факторов, включающих в себя условия и особенности работы, разного рода неопределенность в процессе её выполнения, сложные, напряженные отношения в коллективе, неудовлетворенности работой и наличия каких-либо стрессогенных событий.

Руководителю необходимо вести наблюдение за рабочим коллективом и выявлять в нем стрессовые признаки. Это необходимо для того, чтобы определить источники стресса в конкретном коллективе или организации и определить возможные пути их устранения.

Для того, чтобы предотвратить негативное влияние стресса, необходимо использовать профилактику и способы борьбы в организации или у отдельного человека. Чтобы эффективно бороться со стрессом, необходимо выявить его причины, устранить их, создать комфортные условия, добавить необходимую физическую нагрузку и занятия, доставляющие удовольствие. Также необходимо анализировать свою реакцию на определенные стрессовые ситуации и работать над ней в случае необходимости.

Для борьбы со стрессом на предприятии, руководителю необходимо изучить личности рабочего персонала, учитывать их совместимость, характеры, темпераменты и потребности. При выполнении рабочих задач должно использоваться эффективное планирование и распределение обязанностей.

В управлении стрессом можно выявить два основополагающих направления: преодоление стресса и профилактика стресса.

Под преодолением подразумевается выход из стрессового состояния или ситуации, возникшей в жизни человека или организации.

Методы профилактики стресса в первую очередь направлены на формирование и развитие стрессоустойчивости.

Анализ результатов исследования позволил сделать следующие выводы.

У работников мебельной организации зафиксирован средний уровень организационного стресса, который проявляется в том, что сотрудники мебельной организации расстраиваются, когда дело не получается так, как им хочется.

Сотрудники часто не знают, как настоять на своем в спорных вопросах. Зачастую не соглашаются с начальником или коллегами. Многие работают в данной организации, прежде всего, для того, чтобы заработать себе на жизнь, а не потому, что они получают удовольствие от своей работы.

Наличие организационного стресса сотрудников обусловлено тем, что у специалистов изменились условия труда, содержание деятельности, т.е. произошли организационные преобразования. Такие изменения условий труда способствуют развитию организационного стресса сотрудников организации, что и подтверждает теоретически гипотезу исследования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Апчел А. Н., Цыган В. И. Стресс и стрессоустойчивость человека. СПб. : ВИФК, 1999. – 86 с.
2. Асаул А.Н., Князь И.П., Коротаева Ю.В. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. – М. : АНО «ИПЭВ». 2007. – 224 с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М. : ИПК ГС, 1996. – 423 с.
4. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса. М. : ЮНИТИ, 1996. – 560 с.
5. Вагин И. П. Стресс-менеджмент. - М. : АРДИС, 2006. - 256 с.
6. Волгина М. Ю., Редькина М. В. Профессиональное поведение менеджера: деловая этика и управление конфликтами, часть 2. - СПб: Питер, 2010. -112 с.
7. Волкова И. А. Основы менеджмента. - Омск: Издательство Омского Института Предпринимательства и права, 2005. - 292 с.
8. Гамидов Г. С. и др. Основы инноватики и инновационной деятельности. - СПб. : Политехника, 2000. – 356 с.
9. Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб. : Питер, 2002. - 240 с.
10. Гринберг Дж. Управление стрессом. - Питер, 2004. - 496 с.
11. Давила Т., Шелтон Р., Эпштейн М. Работающая инновация: Как управлять ею, измерять ее и извлекать из нее выгоду. – М. : Баланс Бизнес Букс, 2007. - 320 с.
12. Зайцев Л. Г, Соколова М. И. Организационное поведение. - М: . «Экономистъ», 2006. – 665 с.
13. Золотова Т. Н. Психология стресса. - М. : Книголюб, 2009. - 329 с.
14. Иванов С. В. Основы менеджмента. - М. : Дрофа, 2007. - 384 с.
15. Инновационный менеджмент: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н., проф. Л. Н. Оголевой. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 238 с.
16. Калуев А. В. Проблемы изучения стрессорного поведения. – СПб. : Питер, 1999. - 133 с.
17. Каплан С., Фостер Р. Эффективная компания. Построение гибкого и инновационного предприятия. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. - 737 с.
18. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. - Смык - М. : Наука, 1983. - 944 с.
19. Кэри Л. Купер, Филипп Дж. Дэйв, Майкл П. О'Драйсколл. Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение. М. : Гуманитарный центр. 2007. – 336 с.
20. Моргунов Е.Б. Психологизация организаций: адаптивность, обучаемость, креативность... Что на очереди? // Управление персоналом. 2001. № 4.
21. Полякова О. Н. Стресс - Причины, Следствия, Преодоление. - М. : Речь, 2008. - 144 с.
22. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций. Учебное пособие. СПб., 2000.
23. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. Сокр. пер. с англ. М.: Экономика. 2009. 
24. Тюрин А. М. Как избежать стрессов на предприятии. - СПб. : Питер, 2005. - 350 с.
25. Ядов В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе. Психология личности в трудах отечественных психологов / Сост. Л.В. Куликов. СПб.: Питер, 2000.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика «Шкала организационного стресса» Мак-Лина

Шкала организационного стресса.

1. При возникновении проблем я начинаю активно действовать
2. После окончания рабочего дня я продолжаю думать о незавершенных или предстоящих рабочих делах
3. Я работаю с интересными и достойными людьми, уважаю их чувства и мнения
4. Я осознаю и понимаю свои собственные слабости и сильные качества
5. Существует довольно много людей, которых я могу назвать хорошими друзьями
6. Я получаю удовольствие, используя свои знания и навыки на работе и в жизни
7. На работе мне часто неинтересно
8. Мне интересно встречаться, разговаривать и работать с людьми различных мировоззрений, отличающихся от моих точек зрения
9. Часто в моей работе я берусь за большее, чем могу успеть сделать в реальное время
10. В выходные дни я активно отдыхаю
11. Я могу работать продуктивно только с теми, кто близок мне по духу (культуре, интересам, менталитету), или с теми, кто похож на меня
12. Я работаю, прежде всего, для того, чтобы заработать себе на жизнь, а не потому, что я получаю удовольствие от своей работы
13. В моей работе я всегда действую рационально, четко определяю приоритеты (первостепенные задачи)
14. На работе я часто вступаю в спор с людьми, которые думают иначе, чем я
15. Я испытываю беспокойство по поводу своей работы
16. Кроме работы я успеваю заняться многими другими интересными для меня делами в различных областях (развлечения, хобби, творчество...)
17. Я расстраиваюсь, когда дело не получается так, как я хочу
18. Часто я не знаю, как настоять на своем в спорных вопросах
19. Я легко (без особого напряжения) нахожу выход из проблемных (профессионально трудных) ситуаций, мешающих мне достичь важной цели
20. Я часто не соглашаюсь с моим начальником или коллегами

Таблица 1

Ключ методики «Шкала организационного стресса» Мак-Лина

Утверждения	Верно (всегда)	Скорее верно	Нечто среднее	Скорее неверно	Неверно (никогда)
1	1	2	3	4	5
2	5	4	3	2	1
3	1	2	3	4	5
4	1	2	3	4	5
5	1	2	3	4	5
6	1	2	3	4	5
7	5	4	3	2	1
8	1	2	3	4	5
9	5	4	3	2	1
10	1	2	3	4	5
11	5	4	3	2	1
12	5	4	3	2	1
13	1	2	3	4	5
14	5	4	3	2	1
15	5	4	3	2	1
16	1	2	3	4	5
17	5	4	3	2	1
18	5	4	3	2	1
19	1	2	3	4	5
20	5	4	3	2	1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 1

Показатели организационного стресса сотрудников

№ сотрудника	Баллы	Уровень развития
1	55	высокий
2	65	высокий
3	35	низкий
4	45	средний
5	60	высокий
6	42	средний
7	56	высокий
8	44	средний
9	47	средний
10	40	средний
11	58	высокий
12	43	средний
13	41	средний
14	37	низкий
15	45	средний
16	56	высокий
17	45	средний

1. Апчел А. Н., Цыган В. И. Стресс и стрессоустойчивость человека. СПб. : ВИФК, 1999. – 86 с. – С. 15 ↑

2. Золотова Т. Н. Психология стресса. - М. : Книголюб, 2009. - 329 с. – С. 56 ↑

3. Вагин И. П. Стресс-менеджмент. - М. : АРДИС, 2006. - 256 с. – С. 69 ↑

4. Кэри Л. Купер, Филипп Дж. Дэйв, Майкл П. О'Драйсколл. Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение. М. : Гуманитарный центр. 2007. – 336 с. – С. 102 ↑

5. Зайцев Л. Г, Соколова М. И. Организационное поведение. - М: . «Экономистъ», 2006. – 665 с. – С. 148 ↑

6. Асаул А.Н., Князь И.П., Коротаева Ю.В. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. – М. : АНО «ИПЭВ». 2007. – 224 с. – С. 69 ↑

7. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. - Смык - М. : Наука, 1983. - 944 с. – С. 245 ↑

8. Тюрин А. М. Как избежать стрессов на предприятии. - СПб. : Питер, 2005. - 350 с. – С. 116 ↑

9. Полякова О. Н. Стресс - Причины, Следствия, Преодоление. - М. : Речь, 2008. - 144 с. – С. 65 ↑

10. Гамидов Г. С. и др. Основы инноватики и инновационной деятельности. - СПб. : Политехника, 2000. – 356 с. – С. 185 ↑

11. Иванов С. В. Основы менеджмента. - М. : Дрофа, 2007. - 384 с. – С. 108 ↑

12. Калуев А. В. Проблемы изучения стрессорного поведения. – СПб. : Питер, 1999. - 133 с. – С. 44 ↑

13. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М. : ИПК ГС, 1996. – 423 с. – С. 194 ↑

14. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса. М. : ЮНИТИ, 1996. – 560 с. – С. 185 ↑

15. Гринберг Дж. Управление стрессом. - Питер, 2004. - 496 с. ↑

16. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. Сокр. пер. с англ. М.: Экономика. 2009. – С. 142 ↑

17. Инновационный менеджмент: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н., проф. Л. Н. Оголевой. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 238 с. – С. 68 ↑