Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (История исследований понятия организационной культуры)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Исследование понятия организационной культуры как достаточно новой области знания лежит в поле ведения наук управленческого цикла. Не столь давно организационная культура выделилась как самостоятельная область научного знания из организационного поведения, в рамках которого исследователи занимаются изучением общих подходов, принципов и закономерностей существования и жизненного цикла организации.

На сегодняшний день принято под организационной культурой понимать совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, которые принимаются и поддерживаются в поле организационных отношений.

Организационная культура как объект изучения принимается учёными и практиками всего мирового сообщества. Исследователи сегодня определяют специфику организационной культуры как возможность отличия одной организации от другой, а также предлагают наделить организационную культуру функцией предопределения долгосрочного успеха компании.

В сфере российских производственных отношений понятие организационной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др.). При этом в последнее время возрастает интерес к процессам формирования организационной культуры в российских компаниях и учреждениях, и к исследованию системы организационных отношений, которые рассматриваются, прежде всего, как важные компоненты достижения успеха в производственной и управленческой сфере.

Во всём мире изучению различных аспектов организационной культуры посвящены многолетние исследования. Но сегодня учёные отмечают начало перехода к практической стороне вопроса: в наши дни учёные рассматривают возможности разработки реальных технологий формирования организационной культуры.

В нашей стране на сегодняшний момент организационная культура тщательно и всесторонне изучается не только научным сообществом, но и представителями бизнеса, руководителями компаний. Осознание влияния организационной культуры на успешность и эффективность деятельности компаний свидетельствует об активном развитии экономической сферы и всего общества в целом.

Цель исследования: изучить понятие организационной культуры с точки зрения менеджмента и возможности её влияния на деятельность компании.

Задачи исследования:

Рассмотреть историю исследований организационной культуры.
Изучить сущность и специфические черты организационной культуры.
Определить место организационной культуры в системе менеджмента.
Исследовать специфику влияния организационной культуры на деятельность фирмы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 История исследований понятия организационной культуры

Возникновение понятия «организационная культуры» и начало его всестороннего изучения принято относить к 70-м годам прошлого столетия. В качестве причины усиления интереса к этой стороне экономической сферы жизни общества учёные называют возникновение новых условий осуществления хозяйственной деятельности, возрастанием неопределённости внешней среды, повышением уровня образованности сотрудников, изменениями в их мотивации, а также научно-техническим прогрессом.

На сегодняшний день принято называть три течения изучения данного феномена: поведенческую, школу эффективности и школу моделирования.

Рассмотрим подробнее каждое из названных течений, так как представители каждого из них по-своему понимают сущность организационной культуры, что определяет направление её изучения.

Представителями поведенческого направления изучения организационной культуры являются Д. Хэмптон, Р. М. Сайерт и Дж. Г. Марч. Эти исследователи занимались поиском и анализом закономерностей, которые порождают создание ценностей, правил, понятий и норм поведения общих для всего персонала, которые реализуются в процессе деятельности сотрудников в компании.

Представители школы эффективности Ч. Хэнди, Р. Куинн, Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, Т. Дил и А.Кеннеди основное внимание уделяли изучению зависимости степени эффективности деятельности организации и организационной культуры.

Приверженцами школы моделирования Э.Шейном, К.Камероном организационная культура позиционируется в качестве самостоятельного объекта изучения. Эти исследователи разрабатывают модели формирования организационной культуры, предлагают методики её оценки, а также проводят классификации видов культур по различным основаниям.

Начало специализированных исследований особенностей организационной культуры относят ко второй половине 60-х годов прошлого века. И заинтересовала эта проблематика американских учёных. Это обстоятельство вызвано противостоянием существовавших тогда моделей управления организациями Японии и США. В 70-80 годы ХХ века в экономической сфере Соединённых штатов Америки был отмечен значительный спад. В то время как японская экономика демонстрировала миру успешную и эффективную работу национальных компаний. Считается, что такой успех может быть объяснён спецификой менталитета японцев, особенностями их национальной культуры и традиций. Сотрудники японских компаний проявляли сплочённость, верность фирме, ставили интересы компании превыше своих собственных. Эти факторы во многом определяют организационную культуру фирмы.

В этот период на международном рынке Япония стала позиционировать себя как сильнейший конкурент в области наукоёмких товаров. Наблюдения за деятельностью японских фирм по производству телекоммуникаций, информационных технологий, электроники и автомобилей привели к тому, что в конце 80-х одним из главных предметов изучения в рамках исследования проблем управления организациями в Западной Европе и США стало всестороннее обсуждение различных аспектов формирования и функционирования организационной культуры.

Высокий уровень развития японской культуры, рыночной экономики, системы социальных гарантий имеет в своей основе национальные японские традиции. Отличительными чертами японского стиля управления организациями являются коллективизм, пожизненный найм, непререкаемость авторитета руководителя. Практический опыт построения семейных взаимоотношений переносится в сферу управления организацией. Такая специфичность обусловлена клановым укладом жизни японцев. При этом коллективизм и корпоративный дух японцев органично сплетается со значительными вниманием к личности каждого и уважению к потребностям конкретного человека.

В наши дни учёные отмечают изменения в японской идеологии управления. В некоторых компаниях был упразднён пожизненный найм сотрудников и организовано отправление работников на пенсию. Кроме того, стала популярной точка зрения о том, что инициативность сотрудников снижается там, где решения принимаются коллективно. А согласие большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения.

Японская организационная культура, как показала практика, имеет ряд недостатков, о которых говорят учёные.

С одной стороны, исследователи утверждают, что японские рабочие, как правило, получают только те знания и навыки, которые позволяют им осуществлять профессиональную деятельность в рамках одной конкретной компании, что значительно затрудняет переход сотрудников из одной компании в другую.

При этом в Японии существует система обнуления трудового стажа. Это означает, что при переходе на новое место работы человек лишается трудового стажа, заработанного на прежнем рабочем месте. Поэтому зачастую такой переход совершенно невыгоден работнику.

Вызывает споры и существующая в японских компаниях система вознаграждений, в основе которой лежит не квалификация сотрудника. А старшинство должности. Соответственно, верность сотрудников своей организации как элемент японской организационной культуры ставится под сомнение.

Американские и западноевропейские управленцы в конце прошлого века, занимаясь поиском новых способов привлечения потребителей, стали усматривать в организационной культуре нематериальный фактор, обуславливающий успешную конкуренцию организации на рынке. Это, в свою очередь, породило идею создания корпоративных этических ценностей, идеологии управления, которые могли бы сплотить коллектив, с целью повышения эффективности деятельности организаций.

В это же время в нашей стране существовала административно-командная система экономики. Следовательно, необходимости формирования имиджа, репутации и культуры организаций не существовало, так как в управлении место унификация, единообразие в управлении, тотальный государственный контроль, государственные же монополии в промышленном секторе экономики и в целом довольно низкий уровень жизни в стране. При этом следует отметить, что в тогдашнем СССР, как и в Японии, цели и интересы организации ставились выше личных целей работников, а успех отдельно взятой организации зачастую приравнивался к успеху страны. Разница была в том, что сотрудников японских компаний объединял корпоративный дух, а деятельность отечественной экономической системы полностью подчинялась политической партии и коммунистической идеологии. Об инициативе и потребностях отдельно взятой личности речи и не шло. А сегодня в нашей стране очевидна другая крайность: приоритет индивидуализма над общим, повышение ценности денег и забота о личном благосостоянии.

Тем не менее, сказать о том, что организационной культуре предприятий в СССР не уделялось никакого внимания, нельзя. В качестве примеров можно привести борьбу за обладание переходящим знаменем, социалистические соревнования разного уровня, стремление к превышению «пятилеток», создание досок почёта, совместные празднования памятных дат. Участие в общей жизни коллектива сплачивало сотрудников, способствовало особой внутренней атмосферы организации, психологического климата внутри организации и её «лица» вовне. А это и составляет основу организационной культуры.

Общемировой тенденцией формирования организационной культуры сегодня считается ослабление крайнего индивидуализма и сплочение сотрудников.

В наши дни наличие интернета, позволяет любому человеку организовать «домашний офис» и трудиться, не выходя из дома, мобильность работников как никогда высока, производственные отношения и условия труда стремительно меняются, внешняя среда организаций отличается нестабильностью. А это приводит к тому, что современные фирмы не могут похвастать таким значительным фактором организационной культуры, как постоянный сплочённый коллектив. Однако и крайний коллективизм сегодня не приветствуется.

Глобализация, распространение информационных технологий во всём мире приводят к ассимилированию двух организационных культур – западной и восточной. Американские и западноевропейские организации именуются западными и активно используют для повышения эффективности своей деятельности отдельные элементы японских (восточных) организаций. Отмечается также и обратный процесс.

В нашей же стране личный успех и продвижение вверх по карьерной лестнице до сегодняшнего момента остаются по-прежнему приоритетными. Но существование на мировом рынке и взаимодействие с организациями других стран требуют сегодня от российских руководителей пересмотра той идеологии управления, которая могла бы соответствовать общемировым тенденциям.

Культура организации формируется под воздействием национальной культуры, культуры индивида и тех ценностей, целей и т.п., свойственных данной организации.

Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна создаваться путем сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.

Следует отметить, что в наиболее развитых странах фирмы сегодня поставлены в условия, когда они не могут не считаться с требованиями общества, и, следовательно, не управлять особо своей организационной культурой. Это вынуждает организации следить за своей репутацией в обществе, а также свидетельствует о высоком уровне гражданской ответственности населения промышленно развитых стран. Для России пока определяющим фактором в процессе деятельности, как организаций, так и работников, является максимальная прибыль, а этическая сторона дела и его возможные последствия, как правило, имеют второстепенное значение.

На уровне мирового сообщества формируются общемировые тенденции развития организационной культуры, которые задают направление движения для уровня государства. На данном уровне происходит корректировка общемировых тенденций с учетом особенностей национальной культуры и религии, специфики и самобытности каждого государства. Естественно, что это оказывает влияние и на организационные культуры отдельных, предприятий, компаний, организаций: на этом микроуровне необходимо учитывать особенности вида деятельности организации (организационные культуры банков и промышленных предприятий будут разными), особенности отрасли функционирования, самой организации – ее размер, численность персонала, стадия жизненного цикла и т.п.

1.2 Сущность и специфические черты организационной культуры

В узком смысле слова, культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций Согласно «Краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре.

В широком смысле слова, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Организация – (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) – 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости); 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвяз ей между частями целого (структурными элементами системы).

Рассмотрим несколько определений организационной культуры:

- организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы (Майкл Армстронг);

- организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Эдгар Шейн);

- организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (О.С. Виханский и А.И. Наумов);

- организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все без исключения преуспевающие компании создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Сильная культура помогает процессу формирования крупных компаний.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе следующих характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации . Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявления; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм.

2. Коммуникационная система и язык общения . Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе . Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.

4. Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области . Организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания, едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование . Степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это.

6. Взаимоотношения между людьми . По возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

7. Ценности (как набор ориентиров) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.), как эти ценности сохраняются.

8. Вера, оптимистическое отношение к жизни . Вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость, отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали.

9. Процесс совершенствования работника, его обучение и переобучение. Бездумное или осознанное выполнение работы сотрудником; полагаются ли сотрудники на интеллект или на силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин.

10. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистоты рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе.

Названные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работником, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации тесно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Таким образом, организационная культура оказывает большое влияние на поведение организации: во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации; в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура – своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения; в-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

Основные характеристики организационной культуры:

Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Понятие организационной культуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. То есть, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Среди функций организационной культуры принято выделять следующие:

Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ФИРМЫ

2.1 Место организационной культуры в системе менеджмента

Предприятия существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность организации не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди, а это значит, что при этом они руководствуются какими - то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т.д. В этом смысле каждое предприятие или компания представляет собой культурное пространство. Сама же организационная культура является основой жизнедеятельности любой фирмы, тем, ради чего люди становятся членами организации; тем, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы функционирования компании они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

Итак, организационная культура состоит:

во-первых, из базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения в основном связаны с видением окружающей индивида среды и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа и т.д.);

во-вторых, из ценностей, ориентирующих индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Способность же организации создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех ее структур, является одним из самых глубоких источников успеха деятельности фирмы. Формирование ключевых ценностей компании имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах ее сотрудников предельного образа или "имиджа фирмы".

Организационная культура фирмы включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Отклонение от этих норм сильно влияет на человека как положительно, так и отрицательно. Это связано с организацией работы на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к особенностям характера. Организационная культура основана прежде всего на культуре власти, роли, поступков и личности. Культура власти определяется профессионализмом руководства и лояльностью подчиненных. Организационная культура поступков базируется на потребностях и интересах человека и общества, на приоритете личного над общественным. Культура роли работника определяется набором служебных инструкций и положений. Все эти аспекты организационной культуры играют важную роль в успехе фирмы, при этом отношения между культурой и результатами работы организации зависят прежде всего от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной фирмой.

Организационную культуру принято подразделять на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцовых предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включается ряд элементов "символики": герои организации, мифы, истории о компании и ее лидерах, организационные табу, обряды, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Именно это и создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили.

Существует множество подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Например, Ф. Харрис и Р. Моран рассматривают организационную культуру на основе десяти характеристик:

осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм;
коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, степень ее открытости, а также жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации);
взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
ценности и нормы, что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу);
вера во что - либо и отношение или расположение к чему - либо (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к агрессии; влияние религии и морали);
процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или силу, процедуры информирования работников, подходы к объяснению причин);
трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, его оценка и вознаграждение, продвижение по работе);
осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика и т.п. подтверждает наличие множества микрокультур);
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; дотация питания, периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или раздельно).

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Используя совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их работе. Люди должны знать реальную миссию компании, это поможет им сформировать понимание их вклада в деятельность фирмы. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения, когда работники могут как принимать участие в данных процессах, так и оставаться в стороне.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в компании. Коммуницируя и взаимодействуя, ее члены стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут сделать для себя определенные выводы и, быть может, пойти на какие - либо нововведения, если верят, что им удастся провести важные изменения в окружающей среде.

Организационная культура является очень подвижной категорией, зависящей от многих факторов, в том числе и от развития страны, компании. Ее содержание - это ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру самой организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на организационную культуру сказывается в том случае, если он является сильной личностью, а фирма только создается.

Существуют следующие методы поддержания культуры в организации, при этом они сводятся не только к найму нужных и увольнению ненужных людей:

объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать сотрудникам, что является важным и что ожидается от них.
реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах подобных ситуаций могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. При этом менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя иные качества организационной культуры.
моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные "культурные" сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других.
критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации включает в себя и систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В том же направлении работает система статусных позиций в компании.
критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит фирма и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в компании культуры.
организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относят стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Итак, организационная культура играет важную роль в деятельности любой фирмы, но стать ее главной силой она сможет лишь тогда, когда будет согласована со стратегией компании.

2.2 Влияние организационной культуры на конкурентные преимущества фирмы

Влияние организационной культуры на конкурентоспособность организации проявляется в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа фирмы и производимого продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности. Организационная культура, ориентированная на инновации, повышая трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность организации, чем повышает конкурентоспособность фирмы за счет наличия уникальных разработок, технологий, продукции.

Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Несмотря на признание своей значимости, корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании.

В "классическом" понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет.

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Организационная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать организационной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону.

Одной из форм проявления культуры организации является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Цель создания имиджа состоит не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Он создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания.

Название организации может быть именным, предметным или компилированным. Выбор наименования организации - это, конечно, дело вкуса ее владельца, но теория и практика управления выработали в данной области определенные принципы, которые целесообразно учитывать.

При использовании цветовой гаммы при "внутреннем" применении достаточно исходить лишь из принципа эстетичности, а при выходе за рубеж необходимо учитывать национальные традиции соответствующих стран и народов.

Эффективная организационная культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.

Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Поэтому организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема.

Кроме того, организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Организационная культура - совокупность норм, обычаев и ожиданий, влияющих на поведение владельцев, руководства и персонала предприятия или организации. Организационная культура многих российских промышленных предприятий была сформирована в советский период, когда они принадлежали государству и работали в условиях плановой экономики. И, к сожалению, рядовые служащие и рабочие основных производственных подразделений до сих пор мыслят в старых категориях - они не ориентированы на достижение целей преобразованной компании. В свою очередь, приходящие на предприятие менеджеры нового поколения обычно привносят в его культуру новые ценности и принципы ведения бизнеса.

Однако не все из них находят понимание и поддержку среди сотрудников компании. На более "молодых" предприятиях, созданных уже после перестройки, корпоративная культура складывается стихийно. На заре развития фирмы, когда компаньоны еще только завоевывают свое место под солнцем, в ней присутствуют и дух команды, и лояльность, и некая общая модель поведения, создающая специфическую атмосферу. Но по мере разрастания организации в горизонтальной и вертикальной плоскости эта атмосфера нередко утрачивается, возникает отчуждение, расслоение, взаимное недоверие. В результате корпоративная культура многих российских предприятий препятствует достижению целей и максимально возможных финансовых результатов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Баландина Т. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. – 2007. - N 10. - С. 79-86.
Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - N 1. - С. 104-111.
Богатырев М. Р. Организационная культура предприятия : актуальные подходы к проблемам идентификации и управления // Вестник Московского университета. Сер. 6, Экономика. – 2004. - N 6. - С. 97-124.
Борискин В.В. Совершенствование организационной культуры компании как один из факторов повышения эффективности ее работы / В.В Борискин, В.U.Сидорова // Управление корпоративной культурой. - 2010. - № 2. - С. 126-131.
Демидова Е. В. Организационная культура как фактор повышения эффективности обучения // Alma mater : Вестник высшей школы. - 2010. - N 8. - С. 53-59.
Занковский А. Н. Организационная психология : учеб. пособие для вузов / А. Н. Занковский. - М. : Флинта; МПСИ , 2000. - 647 с.
СОУНБ; Шифр 88я73; Авторский знак З-282; Инв. номер 2226654-ЕФ
Карпов А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента // Журнал практического психолога. – 2007. - N 4. - С. 28-36.
Карташова Л. В. Организационное поведение : учеб. для вузов / Л. В Карташова. - М. : ИНФРА-М , 2000. - 219 с.СОУНБ; Шифр 88.59я73; Авторский знак К27; Инв. номер 2222889-ЕФ
Леньков С. Л. Российская организационная культура : специфика с позиций метасистемного подхода // Журнал практического психолога. – 2007. - N 4. - С. 37-49.
Малинин Е. Д. Организационная культура : зарубежный опыт // ЭКО. – 2002. - N 11. - С. 113-129.
Маслов Д. В. Кадры решают все? : о корпоративной культуре и принципах менеджмента //Менеджмент сегодня. - 2010. - N 2. - С. 84-110.
Моргунов Е. Организационная культура : единство или множественность // Управление персоналом. - 2010. - N 6. - С. 26-30.
Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. – 2002. - N 7. - С. 66-69.
Никулин Д. Организационная культура : технология формирования // Человек и труд. - 2005. - N 7. - С. 80-82.
Плужнова Е. Н. Матрица развития организационной культуры // Методы менеджмента качества. – 2006. - N 12. - С. 49-50.
Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. - 2003. - N 5. - С. 12-22.
Рыбакова М. В. Организационная культура как фактор устойчивого развития // Социально-гуманитарные знания. – 2004. - N 2. - С. 221-234.
Салимова Т. А. Организационное совершенство : модели достижения // Методы менеджмента качества. - 2009. - N 4. - С. 34-39.
Сарибекян Е. Н. Культура организации и организационная культура // Культура : управление, экономика, право. – 2004. - N 4. - С. 37-40.
Семенов Ю. Г. Организационная культура : управление и диагностика : методология, орг. и организац. мониторинг / Ю. Г Семенов. - Екатеринбург : Ин-т экономики , 2004. - 254 с.
Свердловская ОУНБ; ЕФ; Шифр 65.05; Авторский знак С302; Формат С; Инв. номер 2253204-ЕФ
Снесарева Е. В. Развитие эмоционального интеллекта руководителя для совершенствования управления в бизнесе // Менеджмент сегодня. - 2007. - N 6. - С. 344-353.
Стеклова О. Е. Разработка проекта совершенствования инновационной организационной культуры // Качество. Инновации. Образование. - 2010. - N 5. - С. 24-30.
Темрюков Ю. Ю. Как мы формировали организационную культуру управленческой команды // Директор школы. - 2008. - N 3. - С. 19-23.
Теория организации : учебник по специальности "Менеджмент организации" / под ред. В. Г. Алиева. - 4-е изд., доп. и перераб. – М. : Экономика, 2010. - 429 с.
Свердловская ОУНБ; ЕФ; Шифр 60.5; Авторский знак Т338; Инв. номер 2307412-ЕФ
Свердловская ОУНБ; КХ; Инв. номер 2307413-КХ
Фатиев Н. И. Организационная культура и парадоксы ее развития // Вопросы культурологии. - 2010. - N 11. - С. 77-82.
Фей К. Организационная культура и эффективность : российский контекст // Вопросы экономики. – 2005. - N 4. - С. 58-74.
Шаталова Н. И. Организационная культура : учебник. по специальности "Управление персоналом" / Н. И Шаталова. – М. : Экзамен , 2006. – 653 с.
Свердловская ОУНБ; ЕФ; Шифр 65.05; Авторский знак О-641; Инв. номер 2272294-ЕФ
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство : учеб. / Э. Х Шейн. С.-Пб. : Питер , 2007. - 330 с.Свердловская ОУНБ; ЕФ; Шифр 65.05; Авторский знак Ш395; Формат Б; Инв. номер 2274206-ЕФ
Элвессон М. Организационная культура / М Элвессон. - Харьков : Изд-во Гуманитар. Центр , 2005. - 458 с.
Свердловская ОУНБ; ЕФ; Шифр 65.05; Авторский знак Э45; Инв. номер 2281732-ЕФ
Свердловская ОУНБ; ЕФ; Шифр 65.05; Авторский знак Э45; Инв. номер 2284114-ЕФ