Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и ее роль в современных организациях ООО «Монолитпромстрой»

Содержание:

Введение

организационная культура норма

Ни одна организация не похожа на другую, каждая имеет свое «лицо». Предприятия отличаются друг от друга не только офисом или вывеской, но и только ей присущим духом, тем, что обычно называют организационной культурой.

Безусловно, культура любой организации есть преломление культуры общества, в котором она родилась и действует. Национальная культура, обычаи, религия, история, основные ценности населения непосредственно сказываются на особенностях культуры организации. Если мы будем говорить о российской, американской, немецкой или японской компании, у нас возникнет цепь ассоциаций, связанных с тем, как мы представляем особенности поведения людей в каждой из них.

Но и в рамках общих национально-культурных традиций каждая организация имеет собственную, своеобразную организационную культуру.

Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Степень разработанности темы подтверждается работами таких авторов как Л. Е. Басовский, М. Мескон, Н. Е. Ревская, А. К. Семенов и другие, которые раскрывают в своих работах сущность и характеристики психологии менеджмента, его организационную культуру, персонал и многое другое.

Объектом исследования является ООО «Монолитпромстрой».

Предметом исследования выступает корпоративная культура организации.

Целью данной работы является изучение организационной культуры, выполняя следующие задачи:

Раскрыть сущность организационной культуры;

Исследовать организационную культуру на примере организации ООО «Монолитпромстрой»;

Выявить основные рекомендации по управлению и изменению организационной культуры.

Методологической основой курсовой работы выступают методы, которые были использованы в работе, для того чтобы раскрыть тему курсовой работы, а именно сравнительный и структурный анализ, системный подходы, графический синтез.

Практическая значимость работы заключается в вероятности применения теоретических знаний в области психологии менеджмента на практики, а также для более углубленного изучения курса менеджмента.

Структура работы содержит в себе такие основные части как введение, две главы, заключение, глоссарий, список использованных источников и приложения.

Глава 1. Сущность организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

культурой организации в случае понимается в организации система , убеждений, образцов и неформальных обычаев, , социальных норм, ее членами, а знания, опыт, , приемы деятельности, из поколения в , особенности поведения , стиль руководства и т. д.

специалисты рассматривают организации как защиты ее от воздействия среды. Исходя этого предположения, понятной специфически , бесцветная культура в тоталитарных государствах, сами организации орудиями государства физическому и духовному граждан.

Культура проявляется в их стиле, общественном и т. д. Она формируется путями, среди : долговременная практическая и естественный отбор; собственника или менеджера; искусственное внешними консультантами. [16, С. 92]

каждое общество социальной или культурой, так и организация обладает культурой — системой ценностей, целей и , характерных для организации, которые функцию важных поведения работников и не только общими для членов организации, и передаются новым как наиболее . [11, С.72]

Организационная - это убеждения, поведения, установки и , которые являются неписанными правилами, как должны и вести себя в данной организации. словами, об культуре можно только в случае, высшее руководство и утверждает определенную взглядов, норм и , прямо или способствующих выполнению задач организации. всего в компаниях культура, в которой ценности и стиль их лидеров. В контексте организационная может быть как совокупность , правил, обычаев и , которые поддерживаются организационной власти и общие рамки работников, согласующиеся стратегией организации.

культура включает только глобальные и правила, но и регламент деятельности. может иметь особенности, в зависимости рода деятельности, собственности, занимаемого на рынке в обществе. В этом можно говорить о бюрократической, предпринимательской, и других организационных , а также об культуре в определенных деятельности, например, работе с клиентами, и прочее.[21, С.102]

В рамках национально-культурных каждая организация собственную, своеобразную культуру. Источниками своеобразия являются:

- , ценности и представления организации;

- опыт, работниками и менеджментом в деятельности организации;

- представления, сформировавшиеся в знакомства с опытом организаций, учебы работы внешних ;

- новые представления, новыми руководителями и .

Основные ценности организационной культуры, определяющие своеобразие предприятия, будучи сформулированными и воспринятыми большей частью работников, становятся главными источниками групповой самоидентификации.

Если опыт организационной деятельности был в целом успешным, то работники воспринимают принципы собственной организационной культуры как наилучшие и настолько самоочевидные, что не склонны даже задумываться о необходимости их коррекции. Эти особенности отношения к культуре организации могут приводить к тому, что необходимые изменения могут проводиться несвоевременно, с опозданием.

Одновременно следование нормам предприятия повышает сплоченность членов организации, так как работники считают, что, в отличие от других, они живут и работают правильно.

Организационная культура достаточно консервативное и стабильное образование и сохраняется даже тогда, когда происходит смена персонала. С одной стороны, это служит преемственности, сохранению традиций. С другой — это может быть опасным, так как изменить старую, устоявшуюся модель даже в тех случаях, когда это необходимо и жизненно важно для существования организации, бывает очень сложно. Некоторые специалисты по организационному поведению считают, что сделать это вообще невозможно и легче создать новую организацию, чем радикально изменить ценности и нормы старой. [13, С. 82]

Хотя многие правила и предписания организационной культуры обычно не зафиксированы ни в одном документе, именно они являются наиболее действенным регулятором поведения членов коллектива.

Организационная культура не только регулирует поведение работников данного предприятия, но и проявляется вовне. Клиенты и поставщики сталкиваются с особенностями культуры организации и формируют собственное отношение к ней. Таким образом, организационная культура является важным элементом имиджа любой компании.

В качестве характеристики организационной культуры можно использовать степень, с которой члены данной организации разделяют ее основные ценности. Это показатель силы организационной культуры. Ее интенсивность определяет степень преданности членов организации основным ее ценностям. Сильная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации, она как бы заменяет формальную бюрократию, увеличивает постоянство и преемственность в деятельности организации. Если предприятие действует в стабильной и предсказуемой среде, это может привести к позитивным результатам. Однако при изменении внешних условий организации с сильной культурой могут столкнуться с существенными трудностями, так как наиболее патриотичные ее члены, поддерживающие ценности организационной культуры, будут активно противостоять переменам.

1.2 Типы организационной культуры

Культура — понятие сложное по содержанию и структуре. Существует большое количество различных классификаций, каждая из которых опирается на определенные принципы деления.

Для того чтобы выбрать продуктивный вариант классификации, который позволил бы глубже понять сходства и различия процессов, происходящих в организации с различными типами культур, следует определить, какие особенности организационной культуры непосредственно влияют на эффективность деятельности предприятия. Эффективность деятельности современной организации в решающей степени зависит от ее способности быть адаптивной, адекватно (и даже с опережением) отвечать на изменение внешней среды. Поэтому следует выделять типы организационной культуры, исходя, прежде всего, из их способности гибко и быстро реагировать на происходящие в экономике и жизни общества изменения. [14, С. 72]

В основе такой классификации лежат два фактора:

- насколько внешняя среда требует от организации гибкости либо стабильности;

- где находится стратегическая цель организации: внутри или вне ее.

указанных факторов выделить четыре организационной культуры.

1. цели предприятия во внешней , а в культуре организации являются гибкость и к изменениям для потребителей, такую культуру называют или предпринимательской. В с таким типом инновационный подход.

2. цели деятельности находятся вне , а организационная культура к стабильности, то организационную культуру культурой стратегических . Работники в таких имеют четкий обязанностей и получают вознаграждение за выполнение.

3. Если деятельности организации внутри нее и при этом культура характеризуется , можно говорить о культуре. Удовлетворение работников, забота их нуждах — задача организаций с типом культуры.

4. цели деятельности находятся внутри , а ее культура к стабильности, то организационную культуру бюрократической. Для типа культуры систематический подход к дел. Процедуры и четко прописаны, а свободы окупается и предсказуемостью.

Важно , что типы культуры нельзя только в терминах «» — «плохой». Каждый них может адекватен той иной ситуации рынке, а также решаемых организацией . Так, культура типа будет для компаний, в сфере маркетинга и технологий. Второй — для организаций, постоянный круг (предприятия, работающие в энергетики, транспорта). третьего типа дать высокую в научных и творческих , предприятиях розничной , а четвертый тип быть эффективным в и банковском деле.[7, С.89]

месту организации и влияния на выделяют несколько культур:

- Бесспорная характеризуется небольшим основных ценностей и , но требования к на них . Это культура, допускающая спонтанного извне, и изнутри, закрытой (нежелание недостатки, выносить из избы, сохранить показное ). Закрытая культура персонал и становится моментом мотивации. сами ценности и при необходимости корректируются;

Слабая практически не общеорганизационных ценностей и . У каждого элемента они - свои, , зачастую противоречащие . Нормы и ценности культуры легко внутреннему и внешнему и изменяются под воздействием. Такая разъединяет участников , противопоставляет их другу, затрудняет управления и в конечном приводит к ее ;

Сильная культура влиянию изнутри и . Открытость предполагает и диалог между участниками организациями и лицами. Она ассимилирует все , откуда бы ни исходило, и в , только становится . Все организации определенную культуру, они встроены в общественные культуры и их состав- частью. С этой зрения организационная характе-ризуется восприятием, присущим членам организации. в идеальном случае восприятие должен каждый со-, не все делают в равной . Поэтому в типичной -ганизации может доминирующая культура и субкультур. [3, С.107]

также учесть, в организации может как одна, распространенная, доминирующая . Важным аспектом культуры является , что она на ряд культур. В одной может быть субкультур (уровней, ). [19, С.72]

Функциональная специализация, в большинстве организаций, возникновению у сотрудников представлений о «правильной» культуре. Так, у , работников инженерных и служб, людей, продажами, финансистов, могут быть разные цели, и нормы. Особенно различия в организационной могут проявляться слиянии компаний когда компания филиал в другой . Такое противоречие, вследствие поликультурного организации, может как причиной и столкновений, так и обогащения. Все от того, ли прийти к в представлениях о базовых, целях деятельности .

Среди разнообразных субкультур менеджеров в степени интересны , которые характеризуют той или субкультуры к ценностям культуры организации.

В связи могут выделены:

- субкультура, в приверженность ключевым организации выражена ярко, чем в группах организации;

- , воспроизводящая как доминирующей культуры, и ценности определенной , не вступающие в с ценностями доминантной ;

- контркультура, т. е. субкультура, которой вступают в , открыто противоречат доминирующей культуры.

Контркультура появляется обычно тогда, когда система доминирующих организационных ценностей и правил не дает возможности отдельным сотрудникам или группам удовлетворить свои потребности легальным образом. Поэтому важная задача менеджмента — анализировать причины возникновения контркультуры. При этом следует помнить, что она может нести как разрушительное начало, так и созидательное, когда некоторые группы могут стать инициаторами позитивных перемен в целях, структуре и характере организации. [12, С. 74]

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других-- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других-- через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

1.3 Уровни и проявления организационной культуры

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее высшее руководство. [8, С. 56]

Организационную культуру можно сравнить с айсбергом. Только малая ее часть проявляется в правилах поведения, во внешних символах и церемониях. Большая же часть ценностей организации скрыта от наблюдения.

Культура организации имеет много уровней. Американский исследователь, автор учения об организационной культуре Э. Шейн выделил три уровня организационной культуры:

1. Поверхностный уровень — уровень артефактов. Это наблюдаемые типичные особенности поведения людей в организации и организационные процессы, которые можно увидеть и почувствовать, знакомясь с предприятием.

2. Провозглашаемые ценности — представления работников и руководителей организации о ее целях и задачах, о том, к чему необходимо стремиться. Словесное выражение принципов и целей деятельности организации может способствовать ее консолидации, а также служить средством формирования ее имиджа.

3. Базовые представления образуют наиболее глубинный слой организационной культуры, ее ядро. Это те элементы культуры организации, которые настолько укоренились в представлении работников, что стали самоочевидными, не требующими доказательств, само собой разумеющимися. Такие представления не вызывают сомнений и поэтому наиболее устойчивы и неизменны.

Видимые проявления, артефакты культуры организации многообразны. Прежде всего, к ним относятся символы — то, с чем организация ассоциируется (название, эмблема, здание, флаг или форма). Символами организации могут быть работающие в ней сейчас или работавшие ранее известные люди. Например, говоря о МГУ, мы вспоминаем знаменитую высотку на Воробьевых горах, а говоря о ВАЗе представляем плывущую ладью на его радиаторе. Каждый может легко продолжить этот список и вспомнить много символов организаций, с которыми он сталкивался в своей жизни.

К видимым проявлениям культуры организации относятся также ритуалы и церемонии — наиболее общие, стандартные правила поведения в данной организации (как принято себя вести, одеваться, приветствовать друг друга, отмечать совместные торжества и т.д.).

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты (15, с. 42):

1. Мировоззрение -- представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии. Идеология организации - это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология помогает сотрудникам организации понять смысл принимаемых решений. Например, утверждение, что «общественное выше личного», является частью идеологии компании, позволяет проще и быстрее мобилизовать персонал на ликвидацию форс-мажорных обстоятельств.

Под мифами обычно понимают ряд вымышленных событий, используемых, чтобы объяснить происхождение или трансформацию чего-либо. Это безоговорочная вера, например, в превосходство определенной технологии или поведения, не подтвержденная реальными фактами. С точки зрения степени их приближения к действительности Мифы можно поставить в один ряд с сагами, легендами, преданиями, сказаниями. Все мифы, существующие в компании, касаются важных событий ее жизнедеятельности, передаются от одного поколения другому и становятся основой для принятия решений. Часто соотношение правды и вымыслов в мифах не играет никакой роли, важным является то, насколько они могут донести информацию о реальных ценностях организации до окружающих и поддаются ли контролю. [15, С. 47]

Символы - это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.

Символы могут также подчеркивать определенный статус и полноту власти отдельных сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне. Например, в любой компании все вице-президенты номинально находятся на одной ступени иерархической лестницы, однако по размеру кабинета и его местоположению, окладу и другим признакам легко определить, кто из них обладает наибольшей властью. Такое неравенство в символах может вызвать неприятие со стороны сотрудников компании. Кроме того, непониманием может быть встречено получение кем-либо из работников символов, присущих более высокой должности, чем та, которую он занимает.

В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях.

Ритуалы - это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы и обряды рассчитаны на зрителей.

Церемонии - это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием. Так же как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, характерным для любой организации, можно отнести ритуал утверждения в должности, ритуал понижения в должности или увольнения, ритуал разрешения конфликтов, ритуал вовлечения и др. [18, С. 43]

Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

Все перечисленное составляет поверхностный уровень организационной культуры. Более глубинные слои определяют культуру организации, но не проявляются непосредственно в наблюдаемом поведении. К более глубоким уровням организационной культуры относятся профессиональные и общечеловеческие ценности, как декларируемые, так и истинные, направляющие и регламентирующие поведение работников.

На практике такие особенности организационной культуры, как символы, ритуалы, язык, истории и герои, могут быть описаны с помощью простого наблюдения. Анализ же профессиональных и общечеловеческих ценностей требует более глубокого изучения с использованием специальных методов. Однако, несмотря на то, что ценности организационной культуры могут прямо и непосредственно не проявляться в поведении сотрудников, именно они определяют ее основные особенности.

Для успешной деятельности организации должно быть достигнуто согласие по ценностям, относящимся к следующим базовым элементам организационной культуры.

1. Миссия и стратегия — достижение общего понимания основной миссии организации, ее главных задач, а также явных и тайных функций.

2. Цели — достижение консенсуса при постановке конкретных целей, определяемых основной миссией организации.

3. Средства — достижение согласия всех членов организации при определении средств достижения поставленных целей, таких, как организационная структура, разделение труда, система компетенции и система руководства.

4. Оценка — достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы, решающей определенные задачи, такие, как информационная и контрольная системы.

5. Коррекция — достижение согласия всего коллектива при определении стратегии исправления при отклонении от цели.

Многие организации фиксируют понимание этих базовых элементов в корпоративном кодексе — документе, в котором формулируются основные принципы предприятия. Подобный подход позволяет снизить уровень неопределенности в поведении работников и помогает определить, какие действия допустимы, а какие нет.

Такая определенность позволяет не только структурировать отношения внутри компании, но и улучшить имидж организации, повысить скорость адаптации новичков. [1, С. 74]

Управление организационной культурой

В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей. (6, С. 56.)

Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации.

Среди проблем внутренней интеграции можно отметит следующие:

1. Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации;

2. Определение значения используемого языка и концепций.

3. Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах).

4. Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).

5. Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).

6. Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).

7. Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни). [11, С. 42]

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. [17, С. 78]

Поддержание организационной культуры заключается в росте организации и достижение результатов.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей:

1. Выбор объекта и предмета внимания, оценки и контроля со стороны руководителя состояния организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них;

2. Формирование реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы - в данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

3. Моделирование ролей обучения и тренировка - аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов - культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

5. Критерии принятия на работу, продвижение и увольнение - это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и образность - многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. [16, С. 62]

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода.

Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры:

1) изменение объекта и предмета внимания со стороны менеджера;

2) изменение стиля управления конфликтом или кризисом - оно подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

3) перепроектирование ролей и изменение организационной культуры в программах обучения - изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы.

4) изменение критериев стимулирования;

5) смена акцентов в кадровой политике;

6) изменение организационной символики и обрядности.

Глава 2. Исследование организационной культуры на примере ООО «Монолитпромстрой»

2.1 Краткая характеристика ООО «Монолитпромстрой»

ООО «» является юридическим и действует на Устава и законодательства .

ООО «Монолитпромстрой» --интегрированная компания, развивающая направление объектов.

Компания свое будущее активном и устойчивом в основных секторах бизнеса, укреплении позиций в отрасли счет эффективного имеющихся активов и приобретений

«Монолитпромстрой» оставаться социально- компанией, соблюдать нормы.

Миссия «» состоит в том, быть устойчивым в секторах строительства, счет использования потенциала компании и новых активов, долгосрочный и прибыльный бизнеса с целью стоимости акций и доходов акционеров.

«Монолитпромстроя»складывается усилий сотрудников подразделений, направленных достижение общих лидерства в отрасли.

состоит из управления и подчиняющихся отделений.

Центральное направляет, координирует, и прогнозирует всю предприятия.

Центральное управление состоит из отделов и секторов. У каждого отдела есть Заместитель Генерального директора соответствующего отдела.

Планово- отдел.В функции входит:составление -лимитных карт, с прорабами, отслеживание материалов.

Проектный : составление чертежей строительства.

Планово- отдел. Функции: планирование, финансовое , подготовка статистического и системный анализ.

отдел. Решает : по кадрам и работам, по кадров. С данным связан участок питания.

Производственно- отдел. Отдел вопросами охраны и пожарной безопасности, развития и подготовки и эксплуатации, эксплуатации и т.д.

Информационный отдел, отдел и отдел сопряжены с производственно- отделом.

Информационный . Занимается вопросами , эксплуатации и сопровождения, поддержки.

Отдел . Отвечает за охраны и безопасности.

. Производит централизованный финансово-хозяйственной организации

Отделы . Функции: прием, , отпуск строительных , канцелярских принадлежностей.

организационной культуры «Монолитпромстрой»

Содержание раздела составлено основе собственного работы в данной .

Среди положительных организационной культуры «Монолитпромстроя» можно :

1.Рационально организованную обучения новичков: испытательного срока, в большинстве случаев лучшей адаптации рабочем месте, опытных наставников, помогают разобраться в работы;

2. отмечать День компании, день каждого сотродника;

3. униформы (делового одежды);

4.Символику , выпуск различной с этой символикой: , календарей больших и форматов, папок, и др.;

5.Комплекс . Например, обряды поводу окончания , стажировки (торжественное дипломов, сертификатов);

6. мероприятий по отдыху, в частности: работников, выезды природу, посещение здоровья, бассейна, и др.

7.Запись видеопленку основных в жизни компании: , семинаров, торжественных и др.

8.Выпуск и информационных бюллетеней, связи со массовой информации и .

Также очень является и то, большинство работников миссию, цель, и структуру своей , хотя информацию о они получили различных источников: от коллег, от непосредственного .

Конечно же и некоторые недостатки организационной культуры, нельзя назвать сторонами, потому они не сразу и прямо к эффективности организации, в будущем могут на нее . К этим чертам отсутствие:

1. Закреплённых правил поведения;

2. и мифов о компании;

3. профессионального мастерства.

основании выше данных, можно вывод, что в , компания «Монолитпромстрой» основными составляющими культуры.

2.2 Содержание и тип организационной культуры ООО «Монолитпромстрой»

Цели деятельности организации находятся ее, а организационная тяготеет к стабильности, , организационную культуру «Монолитпромстрой» по можно отнести к стратегических задач. имеют четкий обязанностей и получают вознаграждение за выполнение.

Согласно Ф. Харриса и Р. Морана, содержание организационной на макро и на основе 10 , можно сделать выводы:

1. В компании «» в человеке ценят , коммуникабельность.

2. В коммуникационную входит письменная, и невербальная коммуникация, « право» и открытость. открытость коммуникаций от группы к , от подразделения к .

3. В работнике ценится выглядеть. Для характерен деловой одежды, опрятность и . Человек в любой ситуации должен с нести имя .

4. Питание организовано в офисе, что удобно, так нет продолжительного от работы. дотируется компанией.

5. временного распорядка и являются неотложными .

6. Отношения в организации называть чисто , так как в присутствует определенная . Но эта заключена в определенных . Это подтверждается к вышестоящим по .

7. В организационной жизни ценят работу и положение. Но рвения к высшим , при котором человеческие качества . Эти ценности в уважении ответственности, и здоровой конкуренции.

8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «Монолитпромстрой» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

2.3 Направления развития организационной культурой ООО «Монолитпромстрой»

Компания «Монолитпромстрой» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

В компании «Монолитпромстрой» для управления организационной культурой используются следующие подходы:

- через публичные заявления, личный пример высшего руководства;

- через манипулирование символами и вещами материального мира организации.

подход представляет как бы свыше, которое вызывать энтузиазм у членов организации. -лидер воодушевляет и в жизнь фундаментальные организации. Это наличие очевидных и личных обязательств по отношению к , в которые он .

Применение второго начинается с другого организации, с её уровней. В данном большое внимание деталям реальной в организации. Менеджеры процессы, происходящие в , стараясь при шаг за управлять культурой .

Первый подход через публичные , выступления и личный , свидетельствующие о последовательном к вводимым ценностям. компании выступают в , по радио и телевидению с проповедованием ценностей.

Действенные второго подхода - символами и вещами мира организации, и выработка образцов , введение шаг шагом условий . Действия менеджеров в находятся в соответствии с ими ценностями, , безусловно, способствует культуры и её .

Для изменения необходима особая управления культурой в . Она предполагает:

- культуры, который аудит культуры оценки ее состояния, сравнение с (желаемой) культурой и оценку ее , нуждающихся в изменении;

- специальных предложений и .

Культура организации оказаться приемлемой определенного периода и условий. Изменение внешней конкуренции, регулирования, стремительные перемены и новые требуют изменений организации, сдерживающей ее эффективности.

Для новой культуры требуется много , поскольку старая культура укореняется в людей, сохраняющих ей. Эта включает в себя новой миссии, организации и ее , модели эффективного , использование опыта деятельности, укоренившихся и процедур, оценку организации, ее структуры, проектировку и зданий и т. д.

На изменения культуры следующие факторы: кризис, смена , стадии жизненного организации, ее , размер, уровень , наличие субкультур.

данном этапе «Монолитпромстроя» сложившаяся в организационная культура или менее миссии и целям . Но, учитывая развития предприятия, компании необходимо диагностику основных культуры организации и изменения в ее .

Можно отметить, при проведении изменений в культуре компании столкнется с трудностей. Так менять культуру в молодой организации с не устоявшимися . Также руководству «» не следует быстрой адаптации в новых культурных . Процесс изменения в организации займет время.

Рекомендации изменению организационной

Предлагаются некоторые мероприятия по организационной культуры:

- конкурсов профессионального среди работников , установление особого поощрения лучших профессии, возможно “человека года” . Главное здесь - публичного поощрения, с приглашением членов ;

- установление льгот и для сотрудников, в компании определённое лет;

- расширение услуг, оказываемых организации (юридической, , технической, транспортной и .) своим сотрудникам;

- выпуска рекламных и сувенирных изделий сотрудников компании (, галстуки, записные и пр.);

- установление рождения компании статусом выходного для сотрудников ( возможности);

- поддержка в формировании их и пенсионных фондов;

- системы сбора и предложений и просьб предприятия (порядок, , соответствующие распоряжения).

, что это перечисление, поскольку и другие мероприятия. , чтобы все были направлены формирование уважения к , с которой связана каждого сотрудника, желания работать в долго и плодотворно.

А же для успеха организации необходимо всегда и соблюдать следующие :

Поведение руководителя. , руководителю следует с себя. Давно , что люди всего усваивают для себя поведения через . Руководитель должен примером, ролевой , показывая пример отношения к делу, поведения, которые закрепить и развить у .

Заявления, призывы, руководства. Нельзя , что для желательных трудовых и образцов поведения значение имеет не только к , но и к эмоциям, к чувствам работников: « должны стать !»; «Высочайшее качество — залог нашей над конкурентами!»; «В организации работают специалисты!»; «Этот станет переломным нашей компании».

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», по-видимому, примут второй вариант.

Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно «привязаны» к определенным образцам поведения и таким образом расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры.

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные символы и обрядность. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.(11, С193-195).

Заключение

В всего выше можно сделать выводы:

Организационная – это система, трудовым коллективом , убеждений, норм, , которые разделяют стереотип поведения в сфере трудовой . Организационная культура не только нормы и правила, и текущий регламент . Она может свои особенности, в от рода , формы собственности, положения на или в обществе.

культура складывается формировании предприятия, . В момент создания и годы жизни формируется та , которая изначально представлениям его . Далее культура , наполняется более смыслом и принимается сотрудниками. Решающий в развитие организационной вносит ее руководство.

Содержание культуры ООО «» на основе Ф. Харриса и Р. Морана, содержание организационной на макро и на основе 10 имеет следующую :

1. В компании «Монолитпромстрой» в ценят профессионализм, .

2. В коммуникационную систему письменная, устная и коммуникация, «телефонное » и открытость. Но коммуникаций разница группы к группе, подразделения к подразделению.

3. В ценится умение . Для служащих деловой стиль , опрятность и др. в любой рабочей должен с честью имя фирмы.

4. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией.

5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

Список использованных источников

Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент. - М.: Экономист, 2016.-345с.
Грошев, Игорь Васильевич. Организационная культура: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 288 с.
Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. - М.: Экономистъ, 2015.-378с.
Кожухар В.М. Основы теории организации: Учебное пособие. – 2-е изд.–М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016.– 184с.
Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: Консалтинговая Компания ДеКА, 2015.-477с.
Коротков Э. М. Силин А. Н. Организационное поведение. - Тюмень: Вектор Бук, 2014.-368с.
Половинченко, О. Теория организации. Конспект лекций. – М.: Феникс, 2014. – 265 с.
Полукаров, В. Петрушин, В. Психология менеджмента. – М.: КноРус, 2015. – 280 с
Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7.- 2011.-С. 11-19
Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2016 - 240 с.
Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учебное пособие для студ. Высш. учеб. Заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 288 с.
Силин А. Н., Резник С. Д. и др. Организационное поведение - Тюмень: Вектор Бук, 2014.-335с.
Смирнов Э. А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 2015.-308с.
Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 2014.-322с.
Спивак В.А. Корпоративная культура. - Спб.: Питер, 2015.-355с.
Таскаева, С. Эффективная организация. – М.: Юнайтед Пресс, 2014. – 192 с
Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2015.-377с.
Хубулава, Н. М. Организация и управление малым бизнесом (теория и практика). - М.: Издательский комплекс, 2016. – 189 с.
Шаталова Н. И., Бурносов Н. М. Управление персоналом на производстве. - М.: Юнити 2013. - С. 381.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Питер, 2016.- 148с.
Шеметов, П. В. Менеджмент: управление организационными системами : учеб. Пособие. - 4-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2014.-407 с.