Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Оплата труда педагогическим работникам в современных условиях. Материальное стимулирование работников (ГБУ ДО ЦВР ДМ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования

В современном мире построение правильной системы оплаты труда – очень актуальная тема для большинства работодателей, так как грамотное ее проведение в комплексе с материальной мотивацией способствует не только стабильному функционированию, но и перспективному развитию организации любого типа.

Для руководителя образовательного учреждения, желающего добиться эффективной деятельности своих подчинённых, важно помнить о необходимости мотивации всего коллектива и каждого отдельного сотрудника. Вряд ли можно ожидать существенных результатов от руководителей, не считающих своих сотрудников главным составляющим звеном успеха организации, наиболее ценным активом, которому нужно уделять время и уметь управлять им.

Понимание мотивов деятельности педагогического персонала позволяет осуществлять процесс жизнедеятельности образовательной организации качественно, и сбалансировано, с учётом интересов всех участников трудового процесса.

Цель работы состоит в исследовании принципов управления оплатой труда и материальной мотивации персонала ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический", а также разработке мероприятий по совершенствованию данной системы в целом.

Задачи:

1) Изучить понятия заработной платы и материальной мотивации в условиях образовательной организации;

2) Определить особенности материальной мотивации работников образовательного учреждения в современных условиях;

3) Проанализировать деятельность ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический";

4) Изучить кадровый состав ЦВР и дать оценку действующей системы мотивации персонала;

5) Сформировать рекомендации направленные на развитие мотивационного фактора в отношении персонала данного учреждения;

6) Рассчитать экономическую эффективность от реализации проектных мероприятий в условиях ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический".

Объект - персонал ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический".

Предмет - способы и методы мотивационного воздействия на персонал исследуемого учреждения образования.

Методы исследования: изучение и обработка специальной литературы по менеджменту, аналитический, расчетно-конструктивный, статистический, метод коэффициентов, графический.

Информационной базой для проведения исследования послужили труды отечественных ученых и авторов-современников в области менеджмента организаций, а именно: Е. А. Демидова, Н. С. Зоткина, А. В. Копытова, В. А. Ситаров, М. А. Коробкина, Н В. Голышев и др.

Помимо учебных монографий, при исследовании были использованы выдержки из семинаров по развитию кадрового менеджмента в современных организациях, в том числе и образовательных, а также статьи электронных пособий и издательств, содержащих материалы по данной тематике.

Структура работы поделена на введение, три главы, заключение и список литературы.

1. Теоретические аспекты заработной платы и системы мотивации педагогического персонала

1.1. Сущность и особенности оплаты труда и системы мотивации персонала образовательной организации

В современных российских условиях в связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда, широкое распространение получила гибкая система льгот для работников (свободный режим работы, обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, бесплатное питание и проезд и т.д.).

Построение эффективной системы мотивации труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств педагогических работников. Тем не менее, главным мотивационным фактором следует считать заработную плату^[1].

Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья (ст. 132) посвящена оплате по труду. Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Мотивация занимает одно из центральных мест в управлении любого учреждения, это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано. Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования школы, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вопросы:

- что побуждает педагогов хорошо работать;

- почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью;

- почему один и тот же педагог в разных ситуациях работает по-разному;

- что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.

Все эти вопросы связаны с поблемой мотивации работников образовательной сферы. Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивацией. Поэтому руководителю в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей^[2].

Можно выделить пять групп педагогов с различным соотношением доминант в зависимости от стажа работы.

I группа — педагоги с доминированием внутренней мотивации, для которой характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет.

II группа — педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.

Ш группа — педагоги с доминированием внешней положительной мотивации, ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они весьма чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, в том числе финансовых, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 и до 20 лет.

IV группа — педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Так же как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к таким учителям можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

V группа — педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяет условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций.

Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Суть мотивационной системы состоит в формировании у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей^[3].

Мотивационная система направлена на решение сразу нескольких задач:

• Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.

• Оптимизирует расходы на персонал.

• Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.

• Нацеливает сотрудников на активное участие в решении задач учреждения.

• Помогает достичь высокой производительности работы каждого педагога.

• Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.

Таким образом, процесс создания коллектива профессионалов происходит на всем протяжении деятельности образовательной организации. Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда^[4].

1.2. Специфика материальной мотивации работников образовательного учреждения

Мотивация персонала – важнейший фактор результативности его работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала каждого сотрудника. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей людей и правильного использования стимулов к труду^[5].

Два способа, которыми можно заинтересовать сотрудников – это материальная и нематериальная мотивация.

Рассмотрим особенности материальной мотивации.

Материальная мотивация – это денежная компенсация трудовых усилий работника и вознаграждение за эффективные результаты деятельности.

Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. При этом эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации^[6].

Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. При необходимости в данный процесс должны быть включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели выпускников и т.д.).

Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать^[7].

Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива. К таким вариантам относят:

премии по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года);
бесплатные путевки в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей;
ценный подарок (на день рождения, юбилей);
льготный проездной;
различные виды страхования;
медицинский осмотр и другие медицинские услуги;
оплату бассейна или тренажерного зала;
экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.);
корпоративные мероприятия.

Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения. К таким способам стимуляции можно отнести:

регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации;
аттестацию на более высокую категорию;
содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта;
предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги;
разрешение на работу по совмещению;
назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.);
оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе;
содействие в улучшении жилищных условий.

Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты - наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных)^[8].

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекцией в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства^[9].

Компоненты вознаграждения за труд. В структуру вознаграждения работников учреждения, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

базовая оплата;
доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
надбавки и премии за результативность труда;
социальные выплаты^[10].

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда: индивидуальная оплата по результатам труда; оплата результатов группы; общешкольное стимулирование; оплата по заслугам.

2. Оценка мотивации персонала учреждения

2.1. Характеристика ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический"

Государственное бюджетное учреждение дополнительного образования Центр внешкольной работы с детьми и молодежью Калининского района Санкт-Петербурга «Академический» (далее – ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический») является организацией дополнительного образования (ЦВР) – одно из старейших в Санкт-Петербурге учреждений дополнительного образования детей.

История Центра началась в 1928 году, когда на Выборгской стороне появился Детский Дом культуры. С 1978 года Центр внешкольной работы получил прописку на улице Вавиловых, дом 13, корпус 3.

ЦВР «Академический» является:

- многопрофильным образовательным учреждением дополнительного образования детей;

- центром методической работы с педагогическими кадрами УДОД и ОУ района и города;

- базой для организации досуговой деятельности ребенка, семьи;

- координационным центром Общероссийской общественно-государственной детско-юношеской организации «Российского движения школьников» в районе.

Основной целью ЦВР является осуществление образовательной деятельности по дополнительным общеобразовательным программам.

Основным предметом деятельности является:

- реализация дополнительных общеобразовательных программ: дополнительных общеразвивающих программ, дополнительных предпрофессиональных программ;

- реализация образовательных программ профессионального обучения, образовательных программ дошкольного образования;

- присмотр и уход за детьми;

- организация досуговой деятельности;

- организация работы с детскими общественными объединениями;

- организация методической деятельности (работы), направленной на оказание помощи педагогическим кадрам образовательных учреждений района, педагогам дополнительного образования, повышение их профессионального мастерства;

- организация инновационной, в том числе опытно-экспериментальной деятельности в различных сферах образования;

- организация психолого-педагогического сопровождения учащихся.

ЦВР поручена координация, информационно-методическое и организационное обеспечение деятельности по следующим направлениям воспитательной работы и дополнительного образования детей:

техническая направленность;
художественная направленность;
социально-педагогическая направленность;
физкультурно-спортивная направленность;
школьное ученическое самоуправление;
детские общественные объединения;
олимпиадно-конкурсное движение и реализация программы «Одаренные дети»;
культурно-досуговая деятельность, организация массовых мероприятий районного уровня в соответствии с закрепленными направленностями;
общее методическое сопровождение деятельности отделений дополнительного образования детей, классных руководителей, педагогов дополнительного образования, педагогов-организаторов, воспитателей групп продленного дня и других педагогических работников;
организация деятельности методических объединений: руководителей отделений дополнительного образования, педагогов дополнительного образования, педагогов-организаторов, воспитателей групп продленного дня, председателей методических объединений классных руководителей;
обеспечение взаимодействия с Санкт-Петербургским региональным отделением Общероссийской общественно-государственной детско-юношеской организации «Российское движение школьников»;
организация участия и методическое сопровождение конкурсного движения педагогов дополнительного образования в районе и городе.

ЦВР сегодня – это:

- более 5000 воспитанников;

- 307 творческих объединений;

- 53 направления учебной деятельности;

- 104 образовательные программы.

Деятельность ЦВР осуществляется в течение всего календарного года. В ЦВР установлена 6-дневная рабочая неделя с 1 выходным днем – воскресенье.

Образовательная деятельность осуществляется в объединениях: кружках, секциях, группах, студиях, ансамблях и иных объединениях. Учащиеся имеют право заниматься в нескольких объединениях, менять их.

Рассмотрим в табл. 2.1. распределение учащихся ЦВР по возрасту.

Таблица 2.1

Возрастная характеристика учащихся ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический»

Возраст учащихся, лет	Численность, чел.
Общая численность учащихся, в том числе:	5950 человек
детей дошкольного возраста (3-7 лет)	1830 человек
детей младшего школьного возраста (7-11 лет)	2473 человек
детей среднего школьного возраста (11 - 15 лет)	1425 человек
детей старшего школьного возраста (15 - 17 лет)	222 человек

Общая численность учащихся ЦВР – 5950 человек, из них:

- 41,6% посещают воспитанники младшего школьного возраста от 7 до 11 лет;

- дети дошкольного возраста от 3 до 7 лет составляют 30,7% удельного веса в общей структуре;

- 23,9% учащихся возрастом 11-15 лет;

- детей старшего школьного возраста от 15 до 17 лет обучается в учреждении 222 человека или 3,7%.

Учащиеся ЦВР за отчетный период остаются активными участниками и победителями самых значимых и важных городских, всероссийских и международных конкурсов, выставок, смотров, фестивалей и соревнований различного уровня.

2.2. Кадровое обеспечение Центра внешкольной работы с детьми и молодежью Калининского района Санкт-Петербурга «Академический»

ЦВР сегодня – это профессиональное содружество единомышленников, ориентированное на саморазвитие и самосовершенствование.

Коллектив учреждения успешно решает задачи, поставленные перед системой дополнительного образования детей, продолжает творческий рост и с оптимизмом смотрит в будущее. Структура управления Центра изображена в виде схемы на рис. 2.1. Тип структуры – линейно-функциональный.

Особое внимание в ЦВР уделяется системе государственно-общественного управления, при которой успешно работают общественные организации: педагогический совет, совет ЦВР, попечительский совет, методический совет, аттестационная комиссия, комиссия по распределению стимулирующих выплат, рабочая группа по сайту, профсоюзный комитет.

Организационная структура ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический

Органы управления ЦВР

Совет ЦВР
Аттестационная комиссия
Методический совет
Рабочая группа по сайту
Профком
Комиссия по распределению

стимулирующих выплат

Тарификационная комиссия
Комиссия по охране труда
Попечительский совет ЦВР
Комиссия по урегулированию споров

между участниками образовательного процесса

Комиссия по противодействию коррупции
Секретарь Педагогического совета, Общего Собрания
Председатель общего собрания
Комиссия по трудовым спорам

Структурные подразделения, обеспечивающие деятельность учреждения:

∙ бухгалтерская служба

∙ канцелярия

∙ хозяйственная служба

Структурные подразделения,

осуществляющие образовательную деятельность:

∙ Отдел техники и прикладных технологий

∙ Отдел художественного творчества

∙ Отдел музыкального образования

∙ Отдел гуманитарного образования

∙ Отдел досуговой деятельности

∙ Информационно-методический отдел

∙ Музыкально-хоровая студия мальчиков

Рис. 2.1. Структура управления ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический»

В отчетном периоде и по настоящее время штат ЦВР полностью укомплектован, вакансий нет.

Исследуем кадровый состав ЦВР (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Общие сведения о педагогических кадрах

Всего		Штатные		Совместители
135		120		15
из них:
Педагоги дополнительного образования	Педагоги-организаторы	Методисты	Социальные педагоги	Педагоги-психологи	Прочие должности
83	7	13	0	1	31

Общая численность педагогических работников в ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический» - 135 человек. Большая часть сотрудников Центра являются педагогами дополнительного образования, чей удельный вес в общей структуре составляет 61,5%. Методистов насчитывается 13 человек, а педагогов-организаторов - 7. При учреждении трудится 1 психолог, а остальные сотрудники в количестве 31 человек занимают прочие должности в структурных подразделениях, обеспечивающих функционирование деятельности образовательной организации, а также состоящие в органах управления ЦВР.

Рассмотрим уровень образования сотрудников (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Образование персонала ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района

Санкт-Петербурга «Академический»

Среднее

Среднее профессиональное

Высшее профессиональное

Непедагогическое

Педагогическое

Непедагогическое

Педагогическое

С высшим педагогическим образованием работают 96 сотрудников, с высшим образованием непедагогического плана трудятся 22 человека. Среднее профессиональное педагогическое образование имеют 14 кадров, остальные 3 человека владеют средним профессиональным образованием иных направлений. Сотрудников с обыкновенным средним образованием при исследуемой организации не числится.

Распределение педагогических кадров по квалификации за отчетный период 01.09.2018 по 01.09.2019 гг. представлено в табл. 2.4.

Таблица 2.4

Квалификация педагогических кадров

Отчетный период	2 категория	1 категория	Высшая категория
01.09.2018-01.09.2019	0	22	60
Из них аттестовано в отчетном периоде:
Отчетный период	2 категория	1 категория	Высшая категория
01.09.2018-01.09.2019	0	1	11

Итак, высшую квалификационную категорию имеют 60 педагогов Центра, первую категорию – 22 человека. За отчетный период прошли аттестацию 12 сотрудников.

На рис. 2.2 отображается распределение кадров по педагогическому стажу.

Рис. 2.2. Распределение персонала по педагогическому стажу

Из данных, представленных на диаграмме видно, что большинство сотрудников работающих ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический» имеют педагогический стаж от 20 до 30 лет, а также более 30 лет.

Рассмотрев общий педагогический стаж персонала, изучим его стабильность в условиях данного образовательного учреждения (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Стабильность педагогического коллектива в ЦВР

Стаж работы в ЦВР

До 2-х лет

До 5 лет

До 10 лет

До 15 лет

До 20 лет

От 20 до 30 лет

Свыше

30 лет

Данные таблицы показывают, что в ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический» работают высококвалифицированные специалисты, чей трудовой стаж работы в Центре составляет в среднем 19 лет.

Проанализируем движения персонала ЦВР и рассчитаем важнейшие показатели по обороту кадров (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Данные о движении кадров в ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический»

Показатель	2017 год	2018 год	Изменение (+, -)	Изменение (%)
Численность кадров, чел.	131	135	4	3
Принято, чел.	4	7	3	75
Уволено, чел., в т. ч.:	6	2	-4	-66,7
по собственному желанию, чел.	2	1	-1	-50
за нарушение трудовой дисциплины, чел.	1	1	-	-

Исходя из данных таблицы, рассчитаем коэффициенты движения персонала ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический»:

1) К_пр2017 = 4/131*100=3,05

К_пр2018= 7/135*100=5,18;

2) К_выб2017= 6/131*100=4,58

К_выб2018 = 2/135*100=1,48;

3) К_тек2017= (1+2)/131*100=2,29

К_тек2018= (1+1)/135*100=1,48.

Составим диаграмму динамики коэффициентов движения кадров ЦВР (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Коэффициенты движения кадров ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический»

Таким образом, можно наблюдать благоприятную ситуацию с кадрами, где коэффициент по приему кадров вырос на 2,13% в сравнении с предыдущим годом, коэффициент выбытия снизился на 3,1%, а текучесть персонала сократилась на 0,81%.

Рассмотренные выше факты, дают возможность сделать вывод о позитивном развитии системы управления персоналом ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический».

2.3. Анализ системы мотивации персонала образовательного учреждения

Педагогические кадры ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический» являются важным компонентом качественного образовательного процесса в учреждении.

Заработная плата выплачивается двумя частями:

- I часть зарплаты - 25-го числа оплачиваемого месяца;

- II часть зарплаты - 10-го числа месяца, следующего за оплачиваемым периодом.

I часть зарплаты устанавливается в размере не менее 40% от должностного оклада с учетом фактически отработанного времени.

Премии по результатам труда, доплаты, надбавки и материальная помощь и выплачиваются вместе со II частью заработной платы.

Выплаты персоналу данного образовательного учреждения отображены в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Выплаты персоналу ЦВР за 2018 год, в руб.

Показатель	Всего:	Субсидии на финансовое обеспечение выполнение государственного задания:	Поступления от оказания услуг на платной основе:
Выплаты всего, из них:	103136400,00	90132500,00	13003900,00
оплата труда и начисления из выплаты по оплате труда	103131600,00	90127700,00	13003900,00
фонд оплаты труда учреждения	79239400,00	69251800,00	9987600,00
взносы по обязательному социальному страхованию на выплаты по оплате труда работников и иные выплаты	23892200,00	20875900,00	3016300,00
иные выплаты персоналу за исключением фонда оплаты труда	4800,00	4800,00	0,00

Итак, основную часть выплат составляет оплата труда и дополнительные начисления из нее, которые образуются в основном из государственных субсидий на финансовое обеспечение деятельности ЦВР.

Главным источником выплат служит фонд оплаты труда учреждения.

Рассмотрим показатели труда и оплаты персонала ЦВР (табл. 2.8).

Таблица 2.8

Показатели труда и заработной платы кадров ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический»

Показатель	2017 год	2018 год	Отклонение 2018/2017
Показатель	2017 год	2018 год	+, -	%
Объём оказанных образовательных услуг, тыс. руб.	91568330	93645850	2077520	2,27
Фонд заработной платы, тыс. руб.	76255800	79239400	2983600	3,91
Уровень фонда заработной платы в % к объему оказанных образовательных услуг	83,3	84,6	1,3	1,56
Численность персонала, чел.	131	135	4	3,05
Производительность труда персонала в расчете на одного работника, руб.	698994,88	693672,96	-5321,92	-0,76
Фонд заработной платы на одного работника (Кр)	582105,34	586958,52	4853,18	0,83
Среднемесячная заработная плата на 1 работника, руб.	48508,78	48913,21	404,43	0,83

Таким образом, за исследуемый период отчетного года объем оказанных образовательных услуг увеличился на 2,27%, фонд оплаты труда вырос на 3,91%, а фонда заработной платы и среднемесячная оплата труда в расчете на одного работника умножились на 0,83%.

Отрицательная динамика прослеживается только в показателе производительности труда персонала ЦВР в расчете на 1 работника в значении -0,76%, что связано с увеличением численности персонала учреждения в 2018 году на 4 единицы.

Фонд основной зарплаты включает гарантированную часть (постоянную) и переменную часть (поощрительный фонд), а также премии и иные виды выплат. Структура фонда заработной платы изображена на рис. 2.4.

Рис. 2.4. Структура фонда з/п персонала ЦВР

Таким образом:

- удельный вес переменной части фонда з/п в 2018 году снизился на 0,04% и составил в общей сумме фонда 18,92%;

- удельный вес постоянной части ФЗП наоборот вырос на 1,91% по сравнению с предыдущим годом и составил в общей сумме ФЗП 76,83%;

- удельный вес премий и иных выплат уменьшился в 2018 году на 1,87%.

Персонал данного образовательного учреждения нуждается в совершенствовании системы материального стимулирования, в частности переменно-премиальной части фонда оплаты труда.

Материальное стимулирование работников осуществляется с учетом мотивированного представления:

- директора ЦВР в отношении его заместителей, главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений и иных работников, подчиненных непосредственно директору ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический»;

- непосредственных руководителей иных работников.

Надбавки устанавливаются за успешную реализацию отдельных показателей труда конкретного работника. Однако доплаты могут быть сняты в следующих случаях:

- снижения качества или ненадлежащего качества исполнения работником возложенной на него трудовой функции;

- сокращение объема задач, решаемых работником при исполнении возложенных на него трудовых функций, за исключением случаев, когда это произошло вследствие осуществленной соответствующим работником оптимизации направления своей деятельности.

Работникам ЦВР, за исключением руководителей, устанавливаются ежемесячные выплаты к должностному окладу, ставке заработной платы, тарифной ставке (окладу) (далее - выплаты), если они отвечают одновременно следующим требованиям:

- получили впервые высшее профессиональное образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам или среднее профессиональное образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам подготовки специалистов среднего звена;

- впервые приступили к работе в образовательной организации по специальности не позднее трех лет после получение документа установленного образца о соответствующем уровне образования;

- состоят в трудовых отношениях с образовательной организацией, являющейся основным местом работы.

Выплаты устанавливаются на срок 24 месяца с даты приема на работу в размере согласно следующим критериям (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Размер выплат по категориям персонала

На основании Закона Санкт-Петербурга осуществлена социальная поддержка педагогических работников ЦВР. За отчетный период выплачена денежная компенсация затрат на организацию отдыха и оздоровление – 25 сотрудникам, оплата транспортных расходов - 1 молодому специалисту.

Виды доплат представлены в табл. 2.10.

Таблица 2.10

Виды доплат, действующие в ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический»

Премии выплачиваются в связи с торжественными датами: юбилейными, памятными и праздничными:

- юбилейные - со дня рождения 50, 55, 60, 65 лет и т.д.;

- к памятным датам относятся: работа в ЦВР в течение 25, 30, 35, 40 и т.д.; назначение пенсии по старости; награждение правительственной наградой или присвоение звания;

- к праздничным датам относятся: Новый год и Международный день учителя;

- по итогам полугодия и учебного года.

Основными условиями допустимости премирования являются, в совокупности:

- качественное выполнение функциональных обязанностей согласно должностной инструкции и квалификационной характеристике;

- успешное и своевременное выполнение плановых мероприятий, учебных планов и программ;

- неукоснительное соблюдение норм трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка ЦВР, в том числе четкое и своевременное исполнение решений распорядительных документов, приказов и поручений директора.

3. Рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала в ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический"

3.1. Мероприятия по развитию мотивационного комплекса в отношении персонала исследуемой образовательной организации

Проведённый анализ системы мотивации персонала позволил выявить проблему снижения в 2018 году переменно-премиальной части фонда оплаты труда персонала, где общее снижение удельного веса данной части в структуре ФЗП составило 1,91%. Вследствие чего, необходимо разработать

новую методику расчета оплаты труда, которая будет состоять из 2 основных частей: базовой части и премиально-переменной.

Предлагается многоуровневая система премиально-переменной части, состоящая из нескольких коэффициентов, где каждый будет иметь свой оценочный уровень ("А", "В", "С", "D" и "Е") выполнения планового задания, и измеряться в бальной системе.

На данный момент, заработная плата персонала ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический" имеет следующий расчет (ф. 3.1):

ЗП = ЗП_{вып.раб..} + ППЧЗП + В (3.1)

где: ЗП_{вып.раб.} - з/п за выполненную работу;

ППЧЗП - переменно-премиальная часть з/п;

В – денежные выплаты.

Рассчитаем переменно-премиальную часть з/п (ф. 3.2).

ППЧЗП = К_тв + К_кв (3.2)

где: К_тв – коэффициент трудового вклада сотрудника

К_кв – коэффициент квалификации сотрудника.

В табл. 3.1 отображается расчет коэффициента трудового вклада сотрудника (К_тв), его максимальное значение составляет = 0,6875, минимальное - 0,08.

Представим, что показатели в табл. 3.1 рассчитаны по максимальному значению К_тв, тогда:

К_тв = (0,65 + 0,7 + 0,7 + 0,7) / 4= 0,6875.

Таблица 3.1

Расчет коэффициента трудового вклада сотрудника

Коэффициент квалификации (К_кв) устанавливается в соответствии с образования, трудовым стажем в данной образовательной организации, результатами аттестации и личной активности в деятельности ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический" (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Расчет К_кв для персонала ЦВР

Максимальное значение К_кв - 0,76, минимальное - 0,178.

Рассчитаем данный коэффициент по максимальным значениям:

К_кв = (0,7 + 0,7 + 0,8 + 0,8+0,8) / 5 = 0,76.

Рассчитаем оплату труда (ЗП) педагога ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический" согласно двум выше представленным коэффициентам:

ЗП = 0,6875 + 0,76 = 1,4475.

В результате чего, при условии работы персонала с полной отдачей, оплата труда возрастет на 1,4475 от основного оклада. В случае невыполнения данных показателей (расчета их минимальных значений), сотрудник ЦВР будет получать лишь 0,258 от суммы оклада.

Данным образом, при выстроенной системе поправочных коэффициентов будет четко прослеживаться мотивационный фактор, благодаря дифференциации заработной платы персонала в зависимости от выполнения или невыполнения ими представленных показателей.

К тому же, в эту систему расчета заложен механизм градации ее суммы от уровня выполнения этих показателей, что способствует повышению удовлетворенности персонала социальными гарантиями.

Помимо этого, автором предлагается новая методика расчета переменно-премиальной части выплат на основе базисных принципов (табл. 3.3).

Премиальная составляющая будет состоять из 2-х агрегированных коэффициентов (К_тв, К_кв), где каждый будет рассчитываться как среднее арифметическое его составляющих.

Таблица 3.3

Базисные принципы расчета премиальных выплат

В целях совершенствования системы оплаты труда в ЦВР следует с помощью социальной карты ввести специальную программу по выплате дополнительных денежных средств. В индивидуальной социальной карте будут размещаться персональные данные о владельце, включая социальный номер и перечень кодов предоставляемых льгот. Специальная программа дополнительных выплат предполагает, что сотрудник будет вправе выбрать из списка социальных льгот и услуг именно ту, которая наиболее соответствует личным потребностям и интересам.

Список социальных льгот, которыми может воспользоваться работник ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический" расположен в табл. 3.4.

Таблица 3.4

Социальные льготы для сотрудников ЦВР

Также, для улучшения мотивации персонала ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический" стоит внедрить корректирующие коэффициенты на выделяемую сумму дополнительных выплат в зависимости от категории или должности, а именно:

1. Сотрудники структурных подразделений ЦВР, обеспечивающие деятельность учреждения- 1,0;

2. Сотрудники структурных подразделений, обеспечивающие образовательную деятельность ЦВР - 1,2;

3. Сотрудники органов управления ЦВР - 1,4;

Одним из главных условий программы является следующее - сумма денежных средств по программе дополнительных стимулирующих выплат не должна превышать 5000 руб. в расчете на каждого сотрудника на учебный год.

3.2. Расчет социально-экономической эффективности от реализации проектных мероприятий

Первым мероприятием, сформированным для улучшения материальной мотивации труда персонала учреждения было введение системы коэффициентов увеличения переменно-премиальной части оплаты труда сотрудников.

Исследуем, какие изменения произойдут в переменно-премиальной части з/п после введения поправочных коэффициентов (табл. 3.5).

Таблица 3.5

Анализ переменно-премиальной части з/п с учетом внедрения в систему поправочных коэффициентов

На основе опыта других образовательных учреждений аналогичного виды ввели в свою деятельность данные мероприятия, можно предположить, что при успешном результате, объём оказанных образовательных услуг следующего учебного года за счет введения поправочных коэффициентов увеличится в среднем на 2-3,5%.

Рассчитаем плановый объем оказанных ЦВР образовательных услуг, с учетом введения сформированного мероприятия по внедрению в деятельность учреждения поправочных коэффициентов:

∆О_услуг= (0,035×693672,96) × 135 = 3277604,6 (руб.)

По рассчитанной нами формуле видно, что при внедрении в действие разработанных коэффициентов объем образовательных услуг возрастет на сумму 3277604,6 руб.

На мероприятие по внедрению в данную образовательную организацию программы стимулирующих выплат предполагается, что средства, выделяемые на социальный пакет каждому из сотрудников, будет составлять в среднем в сумме - 5000 руб./мес. (табл. 3.6).

Таблица 3.6

Расчет суммы социальной карты

Категория	Кол - во чел-к	Сумма к начислению при 5000 руб.	льгота		сумма к начислению на 1 чел.
Категория	Кол - во чел-к	Сумма к начислению при 5000 руб.	Поправ К	сумма к начислению всего с учетом поправ К	сумма к начислению на 1 чел.
Сотрудники структурных подразделений ЦВР, обеспечивающие деятельность учреждения	13	65000	1,0	65000	5000
Сотрудники структурных подразделений, обеспечивающие образовательную деятельность ЦВР	104	520000	1,2	624000	6000
Сотрудники органов управления ЦВР	18	90000	1,4	126000	7000
Итого:	135	675000	-	815000	-

В начале учебного года каждому сотруднику ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический" будет, прописывается годовой лимит, согласно должности:

1) Сотрудники структурных подразделений ЦВР, обеспечивающие деятельность учреждения - 60000 руб. (5000*12=60000);

2) Сотрудники структурных подразделений, обеспечивающие образовательную деятельность ЦВР - 72000 руб. (6000*12=72000);

3) Сотрудники органов управления ЦВР - 84000 руб. (7000*12 = 84000).

Данные суммы каждый из сотрудников ЦВР будет распределять самостоятельно, согласно представленным в списке социальных льгот и услуг. В случае нарушения суммы лимита, превышенная часть денежных средств будет вычитаться из заработной платы работника ЦВР. Неиспользованная часть денежных средств обнуляется без права перерасчета на будущий год.

Рассчитав суммы затрат на предполагаемое мероприятие можно рассчитать экономический эффект от его реализации на практике ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический".

На основе опыта, ГБУ ДО ЦВР Приморского района который уже практиковал в своей деятельности данное мероприятие, можно предположить, что производительность труда персонала исследуемого нами образовательного учреждения к концу учебного года за счет предлагаемого мероприятия вырастет в среднем на 4%.

Тогда сумма увеличения от объема оказанных образовательных услуг ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический" составит:

∆О_услуг = (0,04× 693672,96) × 135 = 3745833,9 (руб.)

Таким образом, увеличение образовательных услуг за счет внедрения в деятельность ЦВР гибкой программы дополнительных выплат объем услуг возрастет на сумму 3745833,9 руб.

Рассчитаем экономический эффект сложив разработанные нами ранее мероприятия в табл. 3.7.

Таблица 3.7

Экономический эффект по сформированным мероприятиям

Итак, внедрение разработанных мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда персонала ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический" и улучшения системы мотивации в целом приведет к росту объема образовательных услуг на 7023438,5 руб., что значительно повысит прибыль организации, а рост производительности труда персонала составит 52025 руб. на каждого сотрудника ЦВР.

Таким образом, предполагаемые мероприятия считаются экономически-эффективными для персонала данного образовательного учреждения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день в целях успешного ведения и дальнейшего развития деятельности учреждений применяются различные формы и методы материальной системы мотивации персонала, что влияет на производительность труда каждого сотрудника и способствует эффективности управления организацией в целом.

В работе была исследована деятельность ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический" (далее – ЦВР). Основной целью организации является осуществление образовательной деятельности по дополнительным общеобразовательным программам.

Из проведенного анализа во второй части работы было установлено, что в учреждении обучаются 5950 человек. Работают в ЦВР 135 сотрудников, из них высшую квалификационную категорию имеют 60 педагогов, первую категорию – 22 человека, большинство имеют педагогический стаж от 20 до 30 лет.

Анализ коэффициентов движения персонала ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический» за период 2017-2018 гг. позволил выявить благоприятную ситуацию с кадрами, где коэффициент по приему кадров растет, коэффициент выбытия снижается, а текучесть персонала сокращается. Данные факты свидетельствуют о позитивном развитии системы управления персоналом учреждения.

Фонд основной зарплаты включает гарантированную часть (постоянную) и переменную часть (поощрительный фонд), а также премии и иные виды выплат.

Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга «Академический» показал, что:

- удельный вес переменной части фонда з/п в 2018 году снизился на 0,04% и составил в общей сумме фонда 18,92%;

- удельный вес премий и иных выплат уменьшился в 2018 году на 1,87%.

Таким образом, персонал данного образовательного учреждения нуждается в совершенствовании системы материального стимулирования, в частности переменно-премиальной части фонда оплаты труда.

Индивидуальные заработки персонала исследуемого ЦВР определяются личным трудовым вкладом сотрудников, качеством труда и результатами образовательной деятельности учреждения в целом. В качестве базы начисления стимулирующих выплат используется гарантированная часть фонда оплаты труда.

В третьей части работы автором были предложены главные направления по совершенствованию системы мотивации труда персонала внутри исследуемого образовательного учреждения, направленные на внедрение поправочных коэффициентов увеличивающих переменно- премиальную часть з/п.

Было рассчитано, что внедрение сформированных мероприятий, нацеленных на совершенствование системы оплаты труда персонала ГБУ ДО ЦВР ДМ Калининского района Санкт-Петербурга "Академический" и улучшение системы мотивации в целом приведет к росту объема образовательных услуг на 7023438,5 руб., что значительно повысит прибыль организации, а рост производительности труда персонала составит 52025 руб. на каждого сотрудника ЦВР. Разработанные меры весьма выгодны для данной организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Акберов Р.Р. Эволюция концепции мотивации и стимулирования труда // Новая наука: стратегии и векторы развития. – 2016. - № 5-3. – С. 120-124.
Аранжин В.В. Смена концептов управления персоналом при переходе от механистической концепции организации к органической // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11994
Бабинцева Е.И., Батова К.М. Инновации в сфере управления персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/10/12657
Бояринов Д.А. Педагогический менеджмент в контексте информационного образовательного пространства // Современные проблемы науки и образования. 2015. №4. – 16 с.
Бугаков В.М., Гончаров В.Н. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2016. – 317 с.
Ворона Е.Л. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала // Дни науки : сб. материалов Всерос. науч.-практ. конф. преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов. – Вел. Новгород, 2017. – С. 12-15.
Восканян Р.А. Совершенствование процесса материального стимулирования персонала в организации // Молодежь и системная модернизация страны: сб. науч. ст. 2 Междунар. науч. конф. студентов и молодых ученых: в 4 т. / отв. ред. А.А. Горохов. Курск, 2017. – С.113-115.
Гагаринская Г.П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования труда персонала: монография / Г.П. Гагаринская, Т.С. Красулина. – М., 2016. – 148 с.
Галецкая М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 813-816.
Голышев Н.В. Специфика оплаты труда работников бюджетной сферы. // «Наука ХХI века: теория, практика, перспективы»: мат. междунар. науч.- практ. конф. Уфа: ОМЕГА САЙНС, 2016. С. 85 – 89.
Данилова И.С. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / И.С. Данилова, Ю.М. Чепурнова // Молодой ученый. – 2016. - № 11. – С. 691-702
Демидова Е.А. Проектирование системы стимулирования персонала дошкольной образовательной организации // Всероссийский электронный журнал «Педмастерство». Дата публикации: 16.06.2015. URL:https://www.pedmasterstvo.ru/categories/28/articles/692
Дудина О. Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в контексте управленческой деятельности // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №1. — С. 60-62.
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 377 с.
Зоткина Н.С., Копытова А.В. Системы оплаты труда: основные элементы и их роль в стимулировании трудовой активности. // Экономика и предпринимательство. 2016. №12-2. С. 714-719.
Иванова Е.А. Концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации / Е.А. Иванова, С.В. Хейгетян // Экономика и социум. – 2017. - № 8. – С. 636-644;
Ивченко С.В. Сравнительный анализ моделей менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/01/
Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин, Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. – 2017. - № 3. – С. 1963-1966.;
Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография. – М.: Инфра-М, 2016. - 268 с.
Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347.
Коробкина, М.А. К вопросу о технологиях в кадровом менеджменте. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы: сборник научных трудов / М.А. Коробкина / Под редакцией С.И. Сотниковой // Новосибирск: Новосибирский государственный университет экономики у управления. – 2015. ‒ С. 80-91
Митрофанова Е.А. Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом. – М.: НИЦ Инфра-М, 2017. – 255 с.
Рахимова Б. Х., Бетилгириев М. А. Мотивация персонала // Наука и современность. —2015. –№ 24. — С. 290–294.
Ситаров В.А. Педагогический менеджмент как теория и практика управления образовательным процессом // Знание. Понимание. Умение. 2016. №3. С. 18-24.
Сорокина О.А. Мотивация достижений успеха в становлении конкурентоспособного специалиста // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всерос. науч.-метод. конф. - Оренбург, 2016. - С. 2451-2457.
Судоргина Т.М. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала / Т.М. Судоргина, Т.А. Труфанова // Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями : материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Тамбов, 2017. – С. 203-211.
Шишкина Е.В. Исследование влияния мотивации персонала к созданию инноваций в организации / Е.В. Шишкина, З.И. Лаврова // Российская экономика: взгляд в будущее : сб. материалов II Междунар. науч.-практ. (заочн.) конф. / отв. ред.: Я.Ю. Радюкова. – Тамбов, 2016. - С. 285-290.

Бугаков В.М., Гончаров В.Н. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2016. - с. 61. ↑
Бояринов Д.А. Педагогический менеджмент в контексте информационного образовательного пространства // Современные проблемы науки и образования. 2015. №4. – 16 с. ↑
Гагаринская Г.П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования труда персонала: монография / Г.П. Гагаринская, Т.С. Красулина. – М., 2016. – с. 42. ↑
Ситаров В.А. Педагогический менеджмент как теория и практика управления образовательным процессом // Знание. Понимание. Умение. 2016. №3. С. 19. ↑
Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография. – М.: Инфра-М, 2016. - с. 97. ↑
Сорокина О.А. Мотивация достижений успеха в становлении конкурентоспособного специалиста // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всерос. науч.-метод. конф. - Оренбург, 2016. - С. 2453. ↑
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — с. 63. ↑
Голышев Н.В. Специфика оплаты труда работников бюджетной сферы. // «Наука ХХI века: теория, практика, перспективы»: мат. междунар. науч.- практ. конф. Уфа: ОМЕГА САЙНС, 2016. с. - 87. ↑
Восканян Р.А. Совершенствование процесса материального стимулирования персонала в организации // Молодежь и системная модернизация страны: сб. науч. ст. 2 Междунар. науч. конф. студентов и молодых ученых: в 4 т. / отв. ред. А.А. Горохов. Курск, 2017. – с.114. ↑
Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин, Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. – 2017. - № 3. – С. 1965. ↑