Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Теоретические основы формирования комплексной системы мотивации персонала предприятия)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Формирование комплексной системы мотивации персонала является базовой составляющей системы управления предприятием. Мотивация персонала предприятия сферы услуг особенно важна, т.к. она определяет человеческую активность и детерминирует особенности поведения работника, ведет к активизации персонала.

Поведение работника определяется набором или комплексом отдельных мотивов, в котором они взаимодействуют и определяют поведение персонала предприятия, т.е. можно говорить о воздействии всего комплекса мотивов.

Мотивационная структура комплексной системы образуется состоянием и взаимодействием различных мотивов, характеризующих поведение персонала.

У каждого работника она индивидуальна и обусловливается множеством различных факторов. Например, внешними и внутренними: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентирами и т.д., т.е. нематериальными и материальными компонентами. Мотивационная структура предприятия сферы услуг должна обладать определенной стабильностью, устойчивостью. Однако она может меняться, развиваться.

Проблема мотивации и мотивов поведения персонала – одна из ключевых и доминирующих в системе управления предприятием сферы услуг.

Эффективная деятельность персонала предприятия сферы услуг в рамках комплексной системы мотивации позволяет видеть результаты своей работы и оценивать степень удовлетворенности.

Эффективная система мотивации персонала в комплексе является значимой частью системы управления персоналом предприятия.

Необходимость поиска и разработки эффективных методов формирования комплексной системы мотивации персонала в современных организациях определяет актуальность выбранной темы исследования.

Целью дипломной работы является разработка практических рекомендаций по формированию действующей, установленной системы мотивации персонала ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы.

Для решения поставленной цели сформулированы и решены следующие задачи исследования:

• изучить сущность и основы теории мотивации;
• выявить основные факторы формирования комплексной системы мотивации;
• отразить организационно-экономическую характеристику предприятия;
• провести анализ кадрового обеспечения и системы мотивации предприятия;
• разработать мероприятия по формированию комплексной системы предприятия;
• привести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является система мотивации персонала ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе формирования комплексной системы мотивации предприятия сферы услуг.

Структура данной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы формирования комплексной системы мотивации персонала предприятия

1.1.Сущность и основы теории мотивации

В процессе развития экономики увеличивается роль личности человека. Основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов является мотивация персонала.

При изучении мотивации работников предприятия важно рассмотреть основные понятия.

Мотивация (от лат. movere - приводить в движение, толкать) в психологии определяется как побуждение, вызывающее активность субъекта и определяющее ее направленность.

Родоначальником термина «мотивация» стал А. Шопенгауэр, употребив в своей статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900 - 1910), он рассматривает «мотивацию», как систему внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного [25].

В настоящее время мотивация, понимаемая, как источник активности и, одновременно, как система побудителей любой деятельности изучается в самых разных аспектах в различных отраслях знания: в физиологии, в общей, возрастной, педагогической психологии, в педагогике и других отраслях

В современной научной литературе ученые мотивацию рассматривают по-разному.

Мотивация - это действие любых стимулов (внешних и внутренних), которые способны вызвать или активизировать поведение [15, с. 21].

Мотивация - это потребность работника добиваться успеха и избегания неудачи, которая вызывает активность индивида в определенных направлениях [9, с. 15].

Мотивация, по мнению С.П. Робинза, представляет собой готовность (желание) человека выполнять определенную работу при условии, что это удовлетворяет ту или иную его потребность.

Облегчить изучение и анализ мотивов поведения возможно благодаря структурированной схеме факторов, определяющих эти мотивы (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Факторы, мотивирующие поведение персонала.

Группа	фактор	характеристика
социальные	референтная группа	группа значимых людей, способная влиять на установки и поведение человека: друзья, близкие знакомые, уважаемые соседи и коллеги, начальство, кумиры
	семья	наиболее значимая группа
	социальная роль	роли мужа/жены, родителя, ребенка, профессионала и т.д.
	статусное положение	то, как высоко общество ценит каждую из данных ролей
	принадлежность к определенному социальному классу	обширные и однородные социальные группы, объединенные сходным социально-экономическим положением, ценностями и правами
	возраст	количество прожитых лет
	жизненный цикл семьи	состав семьи, иерархия ее членов, характерные для данного этапа особенности взаимоотношений, потребности, ценности
	сфера деятельности	род занятий, профессиональная принадлежность

Окончание таблицы 1.1

	образ жизни	новаторство, консерватизм, безразличие, «массовое» сознание
	социальное положение	место в обществе на основе определенных критериев (благосостояние, профессия, авторитет и уважение)
экономические	доходы	конечная денежная сумма с учетом всех выплат, находящаяся в распоряжении индивида
культурные	культура	сфера духовной жизни человека
	субкультура	отождествление себя с определенной группой и общение с себе подобными
психологические	личностные характеристики	комплекс психологических особенностей социального восприятия и реагирования, поведения
	мотивы	побуждения, направленные на удовлетворение собственных потребностей
	восприятие	особенности отбора и первичной обработки поступающей от внешнего и внутреннего мира информации
	опыт	приобретенные навыки, способы реагирования
	установки	убеждения
	отношения	определенный взгляд и подход к чему-либо

Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать кадры для инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, повышать качество производства.

Профессиональная мотивация выступает своего рода двигателем профессионального и личностного развития, так как лишь при условии ее достаточной сформированности возможно говорить об эффективном развитии профессиональной образованности и личностной культуры.

Цель мотивации - формирование комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению действий для достижения целей [13, с. 4].

Для того чтобы представить общую характеристику процесса мотивации, необходимо определить понятия мотива, стимула, стимулирования и мотивации. В качестве стимулов выступают все актуальные, имеющиеся в системе управления организацией материальные и морально-психологические ценности, которые являются актуальными для персонала. Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя [13].

В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника. Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.

Мотивация является сложной системой включающей различные аспекты управления персоналом, которые влияют на удовлетворение потребностей персонала, вовлечение в производственный процесс, с целью извлечения прибыли, как для сотрудника, так и для предприятия.

Система мотивации в организации состоит из множества элементов. Можно выделить следующие шесть наиболее важных элементов системы мотивации.

При планировании системы мотивации важно учесть все перечисленные элементы. Это поможет повысить эффективность деятельности сотрудников в организации, сократить затраты на персонал и уменьшить текучесть кадров.

Задачи руководителей в области изучения мотивации представлены на рис. 1.1

Рис.1.1 Задачи руководителей предприятий сферы услуг по изучению методов мотивации сотрудников

Все вышеперечисленные побудительные факторы в действительности редко выступают в чистом виде, чаще всего они комбинируются в сложные мотивы, формируемые одновременно и потребностью, и чувствами, и мировоззрением человека.

Методы стимулирования обычно не применяются по отдельности. Наиболее высокий результат показывает применение нескольких методов одновременно, что можно определить как систему мотивации персонала.

Рис.1.2 Методы стимулирования, применяемые на предприятии

Анализируя существующие теории можно сделать вывод о том, что единая концепция системы мотивации работника, еще не создана. Поэтому в международной практике построения системы мотивации различают разные методы стимулирования деятельности работника:

- денежная мотивация;

- материальная мотивация;

- наделение полномочиями;

- персональный (личностный) рост;

- сплочение коллектива.

Таким образом, процесс формирования мотивации работников в целях повышения эффективности деятельности коллектива предприятия является актуальной проблемой на современном этапе

1.2. Факторы формирования комплексной системы мотивации

Традиционно методы мотивации и стимулирования сотрудников принято разделять на материальные и нематериальные. Среди материальных выделяют денежные и не денежные. Денежные включают в себя.

Основой стимулирования является заработная плата, высокий уровень которой помогает привлекать более компетентных специалистов и положительно сказывается на имидже предприятия.

Поэтому на данном этапе речь идет о формировании системы инновационного управления трудом, наиболее адекватной современному постиндустриальному этапу развития, которая исходит из учета ряда процессов, представленных на рис.1.2:

Рис.1.2 Методы стимулирования, применяемые на предприятии

Для материального стимулирования сотрудников за новаторские предложения, инициативность, перевыполнение планов используются доплаты и премии. Использование этого метода позволяет сотрудникам  достигать наибольших результатов, стремиться к получению новых знаний и умений, сказывается на росте производительности труда в организации.

К недостаткам этого метода относят сложность оценивания личного вклада в итоговый результат и возникновение конфликтных ситуаций на этой почве.

Материальная мотивация при выборе места работы является наиболее привлекательной для подавляющего большинства. Эффективность труда сотрудников зависит от нематериальных методов только у материально обеспеченных сотрудников.

Модификации цели трудовой мотивации в зависимости от подхода к персоналу представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Подходы и цели трудовой мотивации персонала организации сферы услуг

Подход к персоналу как к затратам организации	Подход к персоналу как ресурсу организации	Цель трудовой мотивации
1	2	3
Организационная структура является определяющей при формулировании должностных обязанностей. Персонал должен соответствовать организационным требованиям и строго выполнять свои обязанности	Предпочтение отдается творческому отношению работника к труду, инициативе. Ценятся высококвалифицированные работники, вплоть до создания специальных вакансий, соответствующих их личным характеристикам	Разработка организационных стандартов трудового поведения с учетом личностных характеристик работников
Используется система оплаты труда и материального стимулирования, не учитывающая ценность вклада отдельного сотрудника	Организация практикует системы дифференцированной оплаты труда, создает условия для получения работниками максимально возможного дохода, при этом размер дохода не ограничивается	Разработка системы вознаграждения

Окончание таблицы 1.2

Предпочтение отдается количественному аспекту трудоустройства работников, поэтому организация использует неизбирательный подход к приему кандидатов на трудоустройство, при этом стоимость рабочей силы низка	Предпочтение отдается качественному аспекту трудоустройства работников. Организация ведет поиск кандидатов, имеющих высокую квалификацию и высокую стоимость рабочей силы на рынке труда	Разработка персонального подхода к отбору кандидатов для трудоустройства
Поиск руководителей на вакантные должности осуществляется вне организации. Работники организации практически не имеют возможности для должностного роста	Организация создает условия для подготовки руководителей внутри самой организации посредством создания системы воспитания кадрового резерва	Разработка системы карьерного роста персонала
Организация проводит отбор и закрепление на рабочих местах работников, полностью удовлетворенных условиями, содержанием работы, ее оплатой	Организация изменяет условия, содержание и оплату труда с целью сохранения ценных для нее работников, при этом приоритет отдается факторам удовлетворенности трудом	Разработка системы внутриорганизационного регулирования рынка труда
Организация проводит формализованную оценку персонала	Организация использует индивидуальный подход к оценке персонала	Разработка системы оценки трудовых достижений работников

К неденежным формам мотивации и стимулирования чаще всего относят социальные - медицинские страховки и обслуживание, санаторно-курортные путевки, оплату питания, транспортных расходов, связи, посещение спортзалов и т.п. И кроме того также функциональные формы, связанные с улучшением условий труда в организации

В последнее время для учета предложений по улучшению условий труда и повышению мотивации руководство компаний обеспечивают открытый диалог [4], который позволяет учесть все ценные предложения.

Для повышения корпоративной культуры многие компании вводят дресс-код, который позволяет настроиться на рабочее настроение и дисциплинирует сотрудников. А также более активно используют в своей деятельности социальные сети для развития корпоративных ценностей.

Процесс профессионального становления личности является многоплановым и сложным. Он включает множество параметров и свойств, начиная от внутреннего отношения к работе до мотивации к профессии, которая складывается от различных ее аспектов, формирования самосознания, осознание своих способностей и деловых качеств.

Компания сама задает основные правила группового и индивидуального поведения, стандарты общения, устанавливает права, полномочия, круг обязанностей и меру ответственности.

Руководство компании за счет постановки общих целей, применяя стандарты организационного поведения старается поддерживать у персонала ощущение его ценности. Но использование только формальных механизмов недостаточно.

Руководство системой межличностных отношений в компании должно обеспечивать наличие общих целей у каждого сотрудника, психологией комфорт между сотрудниками, наличие корпоративной культуры, символики компании, правил и норм поведения в компании, облику сотрудников.

Руководство воздействуя на сотрудников, способствует изменению коллектива, каждый из сотрудников приспосабливается к требованиям компании.

По мере развития компании возникает необходимость в изменение поведения сотрудников. В зависимости от ситуации, в которой находится сотрудник, с учетом факторов, которые влияют на его поведение, с учетом мотивов и потребностей необходимо использовать такие средства, которые создают условия для сотрудника, в которых он, используя свой собственной опыт адаптируется к меняющимися условиям в компании.

Воздействия могут быть не только на поведение сотрудника, но и на изменение внешней среды сотрудника, а также на комбинацию воздействий - внешнюю среду и личность сотрудника.

Мотивация при преодолении кризиса основывается на системном воздействии на работника для изменения ценностей, интересов сотрудника, развитие потенциала. При этом ориентируются на внешние запросы, структуру интересов и ценностей работника.

Мотивация и стимулирование противоположны по направленности: мотивация ориентирована на развитие в положительном ключе существующего положения; а стимулирование направлено на закрепление положения. И при этом они взаимно дополняют друг друга.

Процессы стимулирования и мотивации могут иногда противостоять друг другу. Так, например, при росте денежных доходов, но отсутствии материального финансирования, не приводит к повышению трудовой мотивации или даже приводит к снижению. Стимулирование в целом должно отвечать интересам, потребностям и способностям сотрудника, то есть стимулирование должно быть адекватно механизму мотивации сотрудника [61]. 

При разработке новой системы стимулирования необходимо исходить из имеющихся в менеджменте и использующихся в экономике принципов [6]:

- комплексность, т.е. реализация всестороннего подхода с учетом: психологических, материальных и других методов;

- системность, необходима постоянная работа с сотрудниками по программе;

- регламентация, программа должна быть закреплена на постоянной основе;

- специализация, необходимо учитывать уровень профессионализма сотрудника и соответственно повышать (понижать) требования к нему;

- целенаправленное творчество, необходимо использовать все доступные инструменты исходя из целей организации.

Особо необходимо рассматривать проблемы мотивации молодых сотрудников, ожидания которых после окончания высших учебных заведений зачастую не оправдываются, и они неизбежно сталкиваются с разными сложностями:

Различия между реальностью и представлениями, которые усугубляются противоречиями теоретизированностью образования и проблемами с прохождением производственных и преддипломных практик студентов по разным причинам в некоторых вузах. Многие выпускники не осознают в чем заключается их работа по специальности.

Профессиональное становление, которое связано с перестройкой на личном уровне: изменения привычек, режима труда и отдыха, освоением новых сфер деятельности. Немаловажным является вопрос самообразования, который связан с личными стимулами и мотивами человека.

Можно сделать вывод, что работа по мотивированию сотрудников приносит результаты в том случае, когда сотрудники испытывают признание своего вклада в работу компании, располагают соответствующим статусом. Обстановка офиса, возможность участия в конференциях, конгрессах, участия в качестве представителя компании на важных переговорах, поездки по стране и за рубеж; подчеркивают положение сотрудника у коллег. Использовать этот метод нужно с осторожностью, так как полное или частичное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, иногда, к неожиданным реакциям, вплоть до увольнения.

2. Анализ существующей системы мотивации персонала на примере ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы основан в 1996 году по инициативе Министерства образования Республики Башкортостан с целью подготовки национальных кадров в области экономики. Это инновационное учебное заведение, где обучаются дети из сельских районов Республики Башкортостан и соседних регионов. Основная задача лицея – подготовка к поступлению в ВУЗы на основе углубленного изучения экономики, основ предпринимательской деятельности и физико-математических дисциплин.

В таблице 2.1 представлены сильные и слабые стороны ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы.

Таблица 2.1

Сильные и слабые стороны ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы

Потенциальные сильные стороны (S)	Потенциальные внутренние слабости (W)
Квалифицированный персонал Высокие показатели по оценкам и конкурсам	Неравномерность гендерного состава персонала Низкий уровень оплаты труда Нехватка оборудования Уход из лицея квалифицированных специалистов
Потенциальные внешние благоприятные возможности (О)	Потенциальные внешние угрозы (Т):
Активизация методической работы Участие учеников в конкурсах и олимпиадах Участие персонала в конкурсах «Учитель года»	Демографический кризис Рост инфляции, экономический кризис

Вся учебно-воспитательная работа направлена на воспитание толерантной поликультурной личности в многонациональном регионе. Целью воспитательной работы нашего лицея является духовно-нравственная, физически и интеллектуально развитая зрелая личность, обладающая богатой внутренней и внешней культурой, способная к активной творческой, преобразующей деятельности.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы.

Рис. 2.1. Организационная структура ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы

В таблице 2.2 представим структуру, и источники формирования прибыли учреждения за 2016-2018 годы.

Таблица 2.2

Структура и источники формирования прибыли за 2016-2018 годы

Показатели	Сумма, тыс. руб.			Структура, %			Динамика 2018г. к 2016г.
	2016г.	2017г.	2018г.	2016г	2017г	2018г	абс. откл	%
1. Доходы от предоставления услуг	4835,3	5370,3	5919,4	100	100	100	1084,1	112
2. Расходы на предоставление услуг	4835,3	5370,3	5919,4	100	100	100	1084,1	112

Проанализировав структуру и источники формирования доходов за последние три года, можно сделать вывод, что доходы и расходы учреждения на протяжении трех лет составляют 100%.

Финансовыми сведениями об использовании средств служат показатели Муниципального задания на 2016-2018 годы по видам расходов, исходя из которых можно определить среднюю стоимость содержания одного ребенка в месяц. Согласно муниципальному заданию учреждение ведет свою деятельность (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Показатели муниципального задания на 2016 - 2018 годы

	Период
Показатели	2016г.	2017г.	2018г.
Тепло	110	131,7	159,1
Эл. энергия	367,4	451,4	536,4
Налог на имущество	391	391	391
Налог на транспорт	2,4	2,4	2,4
Налог на землю
Другие расходы	289,4	315,4	341
ФОТ	3666,7	4070	4481,1
Методическая литература	8,4	8,4	8,4
Итого	4835,3	5370,3	5919,4

Как видно из таблицы 2.3, что затраты на содержание обучающихся ежегодно растут в соответствии с инфляцией по стране и составляют:

- в 2016 году: 4835,3 : 724 = 6670 рублей;

-в 2017 году: 5370,3 : 724 = 7410 рублей;

-в 2018 году: 5919,4 : 724 = 8170 рублей.

Структура расходов на содержание ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы рассмотрим в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Структура расходов содержания ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы

Показатели	2016 год сумма, руб.	Доля, %	2017 год сумма, руб.	Доля, %	2018 год сумма, руб.	Доля, %
ФОТ	3666,7	76	4070,0	76	4481,1	76
Теплоснабжение	110,0	2,2	132,7	2,4	159,1	2,6
Эл. энергия	367,4	7,6	451,4	8,4	536,4	9,0
Налог на имущество	391	8	391	7,2	391	6,6
Налог на транспорт	2,4	0,04	2,4	0,04	2,4	0,04
Другие расходы	289,4	6	315,4	5,9	341,0	5,7
Методическая литература	8,4	0,2	8,4	0,1	8,4	0,1
Итого	4835,3	100	5370,3	100	5919,4	100

Как видно из таблицы 2.4, что наибольший удельный вес затрат составляют затраты на фонд оплаты труда 76%. При стабильном ФОТ (фонд оплаты труда), при неизменном контингенте обучающихся 724 человека, преподавательский состав стабилен и неизменен, поэтому доля ФОТ остается неизменна (76%).

Затраты на эл. энергию увеличились от 7,6% в 2016 году, до 9% в 2018 году в общей структуре расходов. При росте цен на топливно-энергетический комплекс от 477,4 рублей в 2016 году, до 695,5 рублей в 2018 году, растут расходы на теплоснабжение и электроэнергию учреждения.

В доле расходов на налог (налог на имущество и транспортный налог) уменьшились от 8% в 2016 году до 6,6% в 2018 году.

Другие расходы, в которые входят хозяйственные расходы и составляют от 5,7% в 2018 году до 6% в 2016 году.

Расходы на содержание в 2016 году составили 4835,3 тыс. рублей, в 2017 году составили 5370,3 тыс. рублей, в 2018 году составили 5919,4 тыс. рублей.

Таким образом, в 2017 году произошел рост расходов по сравнению с 2016 годом на 32%. В 2018 году происходит также увеличение расходов по сравнению с 2017 г. на 10%.

2.2 Анализ кадрового обеспечения и существующей системы мотивации предприятия

На начало 2018-2016 учебного года ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы полностью укомплектован кадрами.

Анализ штатного состава показывает, что лицей-интернат имеет все необходимые должности, чтобы осуществлять качественное обучение детей.

Педагогические кадры соответствуют занимаемым должностям и имеют следующие категории (таблица 2.5):

Таблица 2.5

Уровень квалификации педагогов лицея-интерната в 2018г.

Категория	Количество	%
высшая	2	13,3%
I	4	26,7%
II	3	20%
без категории	6	40%

Сравнительный анализ роста уровня квалификации педагогов, представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Динамика уровня квалификации педагогов лицея-интерната за 2016- 2018гг.

год	высшая категория	1 категория	2 категория
2016	1	2	1
2017	1	3	1
2018	2	4	3

Анализ данных таблицы 2.6 показывает, что в 2018г., по сравнению с 2017г., 26,6% учителей повысили уровень своей квалификации.

В образовательном учреждении проведен анализ характеристики педагогического коллектива по нескольким основаниям.

В таблице 2.7 характеристика педагогического коллектива по отработанному стажу.

Таблица 2.7

Характеристика педагогического коллектива лицея-интерната в 2018 г. по стажу работы

Стаж работы	Количество, чел.
До 2-х лет	2
От 2-х до 5-ти лет	2
От 5-ти до 10-ти лет	5
От 10-ти до 20-ти лет	4
Свыше 20-ти лет	2

Характеристика педагогических кадров по возрасту:

- до 30 лет - 3 чел. (20%);

- от 30 до 50 лет - 8 чел.(53,4%);

- от 50 до 70 лет - 4 чел.(26,6%).

Данные анализа показали, что средний возраст педагога – 40 лет. Основную часть педагогического коллектива составляют опытные учителя с большим стажем работы, обладающие профессиональным мастерством. 6 человек работают в лицее более 10 лет. 12,3% - преподаватели пенсионного возраста.

Анализ вакансий по предметам представлен на рисунке 2.6 и в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Вакансии лицея-интерната в 2018г.

Преподаватели предметники	Число вакантных должностей
Учитель истории	1 чел.
Учитель информатики	2 чел.
Учитель математики	1 чел.
Учитель английского языка	1 чел
Учитель музыки и пения	1 чел.
Учитель ИЗО	1 чел.
Учитель физической культуры	1 чел.

Все предметы учебного плана ведутся, однако преподавание обеспечивается за счет перегрузки основного состава. Лицею-интернату не хватает особенно учителей информатики. В настоящее время в современном мире большое значение уделяется информационным технологиям, а на весь лицей работает 1 преподаватель информатики.

Достаточно высок образовательный ценз педагогического состава. Из действующих педагогов все имеют высшее образование, что позволяет качественно реализовать стандарты образования.

Основная масса педагогов-предметников – женщины (12 человек); из них 8 чел. имеют детей. Педагоги, имеющие детей, чаще уходят на больничный, что непосредственно сказывается на качестве образования, так как учащиеся в этот период не дополучают знаний.

В результате анализа качества условий кадрового обеспечения выявлены основные проблемы и противоречия в области кадрового обеспечения:

• большое количество вакансий, недостаточно педагогов;
• увеличивает учебную нагрузку педагогов (9% учителей работаю на 1,5 ставки, то есть с перегрузкой);
• в лицее очень мало учителей мужчин 20%;
• количество ставок педагогов дополнительного образования компенсируется основными педагогическими работниками;
• замещение вакансии происходит за счет основных работников, что существенно увеличивает нагрузку и в конечном итоге влияет на показатель качества;
• педагогов, имеющих первую категорию на 2 чел. больше, чем имеющих высшую категорию. При этом 6 чел. педагогов-предметников не квалификационной категории;
• четыре педагогических работника города в предпенсионном и пенсионном возрасте.

Следует отметить, что профессию педагогического работника выбирают, как правило, люди, чьи личностные потребности ориентированы, прежде всего, на достижение признания коллективом, общения, социальной значимости работы и в меньшей степени - на материальное благосостояние.

В образовательном учреждении в отличие от коммерческих организаций, где главной целью деятельности является получение прибыли, важными показателями являются показатели качества образовательных услуг.

Необходимость решения стратегической задачи повышения уровня профессиональной компетентности педагога обусловлена тем, что учитель - основной потенциал лицея, а эффективная работа педагога - важнейшее условие успешности лицея.

Аттестация педагогических кадров – это комплексное оценивание уровня квалификации, педагогического профессионализма и продуктивности деятельности работников. Аттестация педагогических кадров как организационно-правовая форма оценки профессионального труда рассматривается как самостоятельное явление, процесс, имеющий свои цели, задачи, принципы, порядок, инструментарий, особенности. С 1 января 2011 года аттестация педагогических работников проводится согласно Порядку аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденному Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. №209. 

В лицее-интернате создаются все необходимые условия для проведения аттестации (рисунок 2.8).

Мероприятия, предшествующие проведению аттестации педагогических работников

определение сроков прохождения аттестации и консультаций

оформление уголка по аттестации

разработка распорядительных документов

Положение о порядке аттестации педагогических работников и руководителей

Список аттестуемых в 2016г. педагогов

Требования к оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности

Образцы заявления, аттестационного листа, представления

Рис. 2.8 Мероприятия, предшествующие проведению аттестации педагогических работников в 2016г.

С целью прохождения эффективной аттестации абсолютно всеми преподавательскими сотрудниками в лицее изобретена концепция поддержания преподавателя в межаттестационный промежуток. Приоритетными направлениями работы педагогических работников в межаттестационный период являются следующие:

- повышение психолого-педагогической, методологической компетенции педагогов через педагогические советы, семинары, открытые мероприятия, курсовая подготовка;

- создание для педагогов образовательной среды, в которой они смогли бы получить опыт обучения учащихся с помощью информационно-коммуникативных технологий;

- стимулирование творческого самовыражения, раскрытия профессионального потенциала педагогов через участие в профессиональных конкурсах;

- разработка учебных материалов, методических рекомендаций, соответствующих запросам педагогов.

На начало каждого 2017-2018 учебного года был сформирован план повышения квалификации педагогических работников, а по итогам учебного года проводился анализ.

Анализ повышения квалификации педагогов в 2017-2018 учебном году показал, что 85% педагогических работников постоянно повышает профессиональную компетентность через курсовую подготовку на базе различных площадок, с использованием очных, заочных и дистанционных форм обучения.

Координационно-методическую работу по реализации годового плана повышения квалификации педагогических кадров осуществляет методист, а контроль за повышением квалификации учителей осуществляется зам. директора. Планы – графики прохождения курсов составляются с учетом образовательных потребностей педагогических работников лицея (таблица 2.9).

Таблица 2.9

Планы повышения квалификации за 2016-2018 учебные годы

	2016г.	2017г.	2018г.	Итого
План (чел.)	3	10	5	18
Факт (чел.)	6	10	6	22

Всего за 3 года прошли обучение 22 человека, при плане 18 .

Анализируя цифровые данные, можно сделать вывод, что в течение 3 лет была предоставлена возможность педагогическим работникам пройти обучение на курсах повышения квалификации.

Обучение на курсах способствует росту уровня профессионального мастерства. Так 22 педагогических работника при прохождении аттестации и получении квалификационной категории показали хорошие теоретические знания, соответствующие нормативным критериям. Большинство учителя по своим предметам показали 100 % успеваемость.

Наряду с аттестацией педагогических кадров и обучением на курсах повышения квалификации в ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы применяется система материального стимулирования в виде различных стимулирующих надбавок.

Виды стимулирующих надбавок ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы представлены в таблице 2.10

Таблица 2.10

Стимулирующие надбавки работникам ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы в 2018г.

№ п/п	Предмет стимулирования	Стимулирующая надбавка, % к окладу
1	Классное руководство	1 - 4 классы - 15 %
		5 - 11 классы - 20 %
2	Проверка тетрадей и письменных работ	1 - 4 классы - 15 %
		Рус. язык, литература, математика, ин. язык - 15 %
		Физика, химия - 5 %
		География, история - 3 %

3	Учителям за заведование	Кабинетами - 5 %
		Мастерскими - 20 %
		Спортзалом - 10 %
4	Руководство метод. объединением	Нач. классы, рус. язык и литература, история - 10 %
		Остальные - 5 %
5	Профессиональные достижения	За премирование участников профконкурсов - до 1500 руб.
		Награжденным значком «Отличник просвещения» - 15 %
		За звание «Заслуженный учитель РФ» - 20 %
6	Дополнительные организационные работы	За организацию питания школьников - до 400 руб.
7	Стаж педагогической работы	За многолетний добросовестный труд - до 50 %
8	Инновационная активность	Внедрение инноваций в учебный процесс - до 25 %

Таким образом, из приведенных в таблице данных видно, что используемые стимулирующие надбавки направлены на мотивацию:

1) увеличение официальных обязательств, осуществление добавочной рабочей нагрузки (доплаты за контроль тетрадей и письменных работ, за организацию кормления учеников);

2) мотивацию приверженности собственной специальности (дополнительный платеж за преподавательский трудовой стаж деятельности);

3) мотивирование на результат значительных характеристик в преподавательской работе (надбавки за содействие в высококлассных состязаниях, за вознаграждение почетными грамотами и званиями);

4) мотивирование высококлассного формирования, увеличения (надбавки за управление методическим союзом);

5) мотивирование воспитательской работы (доплаты за классное руководство);

6) мотивирование креативного расклада к собственному труду, формирование инноваторских элементов в преподавательской работе (надбавки за введение инноваций в академический вклад)

Как известно, эффективность любой трудовой деятельности, в то числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников.

В результате анализа существующей системы мотивации в ГБОУ «Республикански экономический лицей-интернат» г.Уфы были выявлены следующие способы мотивации труда педагогических работников предприятия:

- аттестация труда педагогического состава;

- повешение квалификации на базе различных учебных площадок путем заочного и дистанционного обучения;

- стимулирующие надбавки.

Однако существующие в лицее способы мотивации персонала не решают проблемы ухода квалифицированных кадров, их нехватку, что влияет на качество образовательного процесса. В связи с этим формирование комплексной системы мотивации в ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы позволит снизить количество слабых сторон предприятия и тем самым повысить уровень образовательных услуг.

3. Практические рекомендации по внедрению комплексной системы мотивации персонала

3.1. Мероприятия по формированию комплексной системы мотивации предприятия

В ходе анализа существующей системы мотивации в ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы были выявлены следующие проблемы:

• недостаточность материальной и нематериальной мотивации;
• отсутствие возможности профессиональной самореализации;
• уход квалифицированных кадров, их нехватка.

Для решения данных проблем и формирования комплексной системы мотивации в ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы был предложен следующие мероприятия:

• создание организационной культуры;
• премирование;
• вынесение благодарностей;
• грамоты;
• корпоративные праздники;
• присвоение званий;
• дополнительные дни отпуска;
• выезды на природу;
• гибкий рабочий график;
• возможность работать без внешнего контроля.

План мероприятий представим в таблице 3.1.

Таблица 3.1

План мероприятий по формированию комплексной системы мотивации персонала в ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат»

Содержание

Мероприятия	Ожидаемый результат	Сроки реализации
Премирование	Изменение структуры и критериев начисления премий сотрудникам	Повышение производительности труда	01.07.2019-01.08.2019
Организационная культура	Разработка Положения об организационной культуре учреждения	Рост лояльности сотрудников	01.07.2019-01.09.2019
Вынесение благодарностей	Организуется на торжественных вечерах и корпоративных праздниках	Улучшение показателей трудовой деятельности	01.07.2019-11.07.2016
Грамоты	Организуется на торжественных вечерах и корпоративных праздниках	Рост лояльности сотрудников	01.07.2019-15.08.2019
Корпоративные праздники	Организуется застолье	Сплочение коллектива	01.07.2019-01.12.2019
Присвоение званий	Торжественно объявляется на торжественных вечерах и корпоративных праздниках	Улучшение имиджа учреждения	01.07.2019-01.08.2019
Дополнительные дни отпуска	Предоставляются за заслуги	Рост лояльности сотрудников	01.07.2018-01.10.2019
Выезды на природу	Организуются в летнее и зимнее время	Сплочение коллектива	01.07.2019-01.10.2019
Гибкий рабочий график	Сотруднику предоставляется возможность самому регулировать собственную нагрузку	Снижение количества пропусков рабочих дней	01.07.2018-01.08.2019
Возможность работать без внешнего контроля	Снижается объем отчетности	Развитие инициативности сотрудников	01.07.2018-01.08.2019

В стратегических планах – разработка бонусной системы премирования для сотрудников. При разработке данной системы премирования следует определиться с видом премий.

Система расчета бонусов аналогична действующей в компании премиальной системе. Расходы на оплату труда несколько ниже, чем пороговые значения в 35-40 %, поэтому имеются резервы на увеличение фонда оплаты труда. Именно за счет этих резервов и предполагается модернизация системы премирования – введение бонусов для сотрудников.

Соотношение базовой заработной платы и премиально-переменной части представляется достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника (при действующей системе премирования премия может составлять 100 % оклада, при этом уравниваются и рядовые работники, и руководители).

Другой вариант - размер стимулирующих выплат сотрудникам может устанавливать непосредственный руководитель путем оценки производительности и качества работы (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Показатели для начисления стимулирующих выплат

Производительность	Качество
	Выдающиеся результаты	Превосходит большинство ожиданий	Удовлетворяет ожидания	Удовлетворяет большинство ожиданий	Частично удовлетворяет ожидания	Редко удовлетворяет ожидания
1	2	3	4	5	6	7
1. Постоянно высокая производительность более 100%	до 40%	до 30%	до 20%	до 10%	0%	0%
2. Производительность работы всегда удовлетворяет ожидания (90-100%)	до 30%	до 20%	до 10%	до 5%	0%	0%

Документы, являющиеся основанием для начисления стимулирующих выплат сотрудникам:

1) табель учета отработанного времени;

2) оценка качества труда и производительности за отчетный период;

3) справка о типе указаний на нарушение (замечания);

4) приказы, распоряжения.

Обобщив имеющиеся данные, бухгалтер производит расчет стимулирующих выплат сотрудникам, готовит приказ по предприятию на начисление стимулирующих выплат сотрудникам.

После определения суммы, направляемой на поощрение, исчисляется отработанный фонд заработной платы каждого сотрудника за год, в который не включаются следующие начисления:

1) оплата по больничному листу;

2) оплата очередного отпуска и компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск;

3) оплата по среднему заработку за исполнение государственных обязанностей (в том числе донорских дней);

4) доплаты за руководство проектами;

5) премии за рационализаторские предложения;

6) материальная помощь.

Для учреждения задача привлечения высококвалифицированных работников в настоящий момент решаема в основном за счет дополнительного материального стимулирования и расширения состава и структуры предлагаемого социального пакета.

Развитие систем нематериального стимулирования связано с тем, что в ходе опросов, большинство сотрудников высказали удовлетворенность текущей системой оплаты труда, уровнем оплаты труда и системой материального стимулирования. Но примерно каждый четвертый сотрудник выразил желание в качестве основного нематериального поощрения ежегодное повышение квалификации, каждый пятый более интенсивное продвижение по карьерной лестнице.

Основанием для оценки результативности деятельности педагогов служит портфолио, то есть индивидуальная папка, в которой собраны личные профессиональные достижения в образовательной деятельности, результаты обучения, воспитания и развития учеников, вклад педагога в развитие системы образования за определенный период времени, а также участие в общественной жизни учреждения за определённый период.

Портфолио заполняется педагогом самостоятельно в соответствии с логикой отражения результатов его профессиональной деятельности, на основе утвержденных критериев и содержит самооценку его труда.

Для проведения объективной внешней оценки результативности профессиональной деятельности педагога приказом директора создается Комиссия, состоящая из членов администрации, первичной профсоюзной организации, методического совета учреждения.

Председатель Комиссии несет персональную ответственность за работу Комиссии, грамотное и своевременное оформление документации.

Результаты работы Комиссии оформляются протоколами, срок хранения которых - 5 лет. Протоколы хранятся у директора.

Решения Комиссии принимаются на основе открытого голосования путем подсчета простого большинства голосов.

В установленные сроки педагогические работники передают в Комиссию портфолио с заполненным собственноручно оценочным листом, содержащим самооценку показателей результативности, с приложением документов подтверждающих и уточняющих их деятельность.

Комиссия в установленные сроки проводит на основе представленных в портфолио и оценочном листе материалов экспертную оценку результативности деятельности педагога за отчетный период в соответствии с критериями.

Критерии оценки эффективности деятельности педагогов представлены в приложении 1.

Размер надбавки за результативность и качество работы производится при достижении значений суммарной оценки, представленных в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Размер надбавки за результативность и качество работы педагогам в 2018 г.

Суммарная оценка эффективности деятельности учителя	Размер надбавки за результативность и качество работы
80 баллов и более	120 - 150 %
50 - 79 баллов	100 - 120 %
30 - 49 баллов	60 - 100 %
20 - 39 баллов	30 - 60%
10 - 19 баллов	0 - 30 %

Таким образом, внедрение комплексной системы мотивации, включающей в себя, как материальные виды стимулирования, в виде увеличения надбавок, так и нематериальные виды стимулирования, направлены на увеличение числа квалифицированного персонала, улучшение психологического климата в коллективе, увеличение производительности труда и, как следствие, улучшение качества образовательного процесса, что является одним из главных показателей работы образовательного учреждения.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Проведем экспертную оценку предложенных мероприятий.

Эксперты – учителя лицея. Расчет проводился автором на основе оценки экспертов.

Экспертные оценки представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Оценка альтернатив

Метод мотивации	Вес мероприятия	Возможность реализации
		Эксперт 1	Эксперт 2	Эксперт 3	Конечная оценка
1
Премирование	0,3	50	50	40	14
Организационная структура	0,3	30	40	45	11,5
Вынесение благодарностей	0,3	60	50	60	17
2
Грамоты	0,4	70	50	40	21,3
Корпоративные праздники	0,3	40	30	40	11
Присвоение званий	0,3	50	50	40	14
3
Дополнительные дни отпуска	0,4	50	20	40	14,7
Выезды на природу	0,3	70	70	60	20
Гибкий рабочий график	0,3	50	20	10	8
4
Возможность работать без внешнего контроля	0,4	50	30	30	14,7

Определим вес по следующей формуле:

(1)

где W_k – вес группы с наименьшим приоритетом;

k - количество групп;

f - соотношение весов первого и последнего метода:

(2)

F= 14/14,7=0,9

W= 2 /4* (0,9+1) = 0,26

Определим вес остальных групп методов мотивации по следующей формуле:

(3)

где l – номер группы.

W1=0,26 *(4-1)*0,9 +1-1/4-1 = 0,234

W2=0,26 *(4-2)*0,9 +2-1/4-1 = 0,243

W3=0,26 *(4-3)*0,9 +3-1/4-1 =0,251

Определим вес направлений внутри групп:

(4)

где М – число альтернатив в данной группе.

Wр1=0,234/3=0,07

Wр2=0,243/3=0,08

Wр3=0,251/3=0,083

Wр4= 0,26/2=0,13

Рассчитаем балльную оценку возможности реализации проекта, по формуле:

(5)

где V_i – балльная оценка по всем альтернативам.

Результаты приведены в таблице 3.5

Таблица 3.5

Оценка альтернатив

Виды методов мотивации	балльная оценка	вес	Итог
Премирование	14	0,07	0,98
Организационная структура	11,5	0,07	0,805
Вынесение благодарностей	17	0,07	1,19
Грамоты	21,3	0,08	1,704
Корпоративные праздники	11	0,08	0,88
Присвоение званий	14	0,08	1,12
Дополнительные дни отпуска	14,7	0,083	1,2201
Выезды на природу	20	0,083	1,66
Гибкий рабочий график	8	0,083	0,664
Возможность работать без внешнего контроля	14,7	0,13	1,911
Итог	12,1341

Приведем оценку эффективности предложенных мероприятий в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Оценка эффективности предложенных мероприятий

Мероприятие	Экономический эффект, тыс. руб.	Затраты, тыс. руб.	Эффективность
1	2	3	4
Премирование	5636,4	4481,1	1,26
Организационная структура	74	3,5	21,14
Вынесение благодарностей	25	4	6,25
Грамоты	84	3	28,00
Корпоративные праздники	57	5	11,40
Присвоение званий	84	10	8,40

Окончание таблицы 3.6

Дополнительные дни отпуска	294	12	24,50
Выезды на природу	83	10	8,30
Гибкий рабочий график	394	10	39,40
Возможность работать без внешнего контроля	46	13	3,54
Комплекс мероприятий	6777,4	4551,6	1,48

Общими результатами от внедрения комплексной системы мотивации персонала будут:

• Рост производительности труда;
• Увеличение объемов деятельности;
• Повышение качества образования;
• Обеспечение соответствия темпов роста заработной платы результатам деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования были получены следующие результаты.

Теоретические основы формирования комплексной системы мотивации позволяют отразить сущность мотивации.

Обобщая концепции в наиболее широком смысле, мотивацию можно определить как внутреннеобусловленный (личностными свойствами индивида: системой потребностей, установок, целей, ценностей) динамический процесс, который активизирует (побуждает и направляет) деятельность индивида и эта активизация связана с внешнеобусловленными событиями (условиями, в которых протекает реализация поставленных целей и возможность их достижения).

Система мотивации и стимулирования профессиональной деятельности существует на любом предприятии, но не всегда она оказывается эффективной. Поэтому, как следствие, возникает текучесть кадров, неудовлетворенность своей работой, наличие конфликтов.

Наибольшей эффективности система мотивации достигает при использовании комплексного подхода, путем сочетания материального и нематериального стимулирования работников.

В ходе анализа кадрового обеспечения ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы было выявлено:

• большое количество вакансий, недостаточно педагогов;
• увеличивает учебную нагрузку педагогов (9% учителей работаю на 1,5 ставки, то есть с перегрузкой);
• в лицее очень мало учителей мужчин 20%;
• количество ставок педагогов дополнительного образования компенсируется основными педагогическими работниками;
• замещение вакансии происходит за счет основных работников, что существенно увеличивает нагрузку и в конечном итоге влияет на показатель качества;
• педагогов, имеющих первую категорию на 2 чел. больше, чем имеющих высшую категорию. При этом 6 чел. педагогов-предметников не квалификационной категории;
• четыре педагогических работника города в предпенсионном и пенсионном возрасте.

Анализируя действующую систему мотивации в ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы были выявлены следующие способы мотивации труда педагогических работников предприятия:

- аттестация труда педагогического состава;

- повешение квалификации на базе различных учебных площадок путем заочного и дистанционного обучения;

- стимулирующие надбавки.

Однако существующие в лицее способы мотивации персонала не решают проблемы ухода квалифицированных кадров, их нехватку, что влияет на качество образовательного процесса.

Для решения данных проблем и формирования комплексной системы мотивации в ГБОУ «Республиканский экономический лицей-интернат» г. Уфы был предложен следующие мероприятия:

• создание организационной культуры;
• премирование;
• вынесение благодарностей;
• грамоты;
• корпоративные праздники;
• присвоение званий;
• дополнительные дни отпуска;
• выезды на природу;
• гибкий рабочий график;
• возможность работать без внешнего контроля.

Была проведена оценка эффективности внедрения предложенных мероприятий на основе оценки экспертов.

Общими результатами от внедрения комплексной системы мотивации персонала будут:

• Рост производительности труда;
• Увеличение объемов деятельности;
• Повышение качества образования;
• Обеспечение соответствия темпов роста заработной платы результатам деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абанкина И.В., Филатова Л.М. Эффективный контракт: тенденции изменения мотивации учителей // Народное образование. 2018. № 7. С. 98-104.
2. Азизова К.А. Формирование коммуникативно-воспитательной компетенции будущих учителей в процессе обучения иностранному языку на фоне педагогической технологии // Вестник Таджикского национального университета. 2018. № 3-2 (162). С. 302-307.
3. Айхель К.В. Вопросы эффективности реализации на практике современных предприятий теорий мотивации персонала // В сборнике: Наука ЮУрГУ Материалы 67-й научной конференции. 2018. С. 1419-1422.
4. Аметова Э.И., Карабаш Э.Р. Теоретические аспекты моделирования системы мотивации персонала предприятия // Инновационная наука. 2016. № 3-1. С. 22-26.
5. Андросова Ю.В., Вершинина Л.В. Ценностные ориентации и мотивация выбора профессии учителя как компоненты профессионально-педагогического мировоззрения студентов вуза // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. 2018. № 9. С. 9-14.
6. Атласова С.С. Мотивации к организации исследовательной деятельности учителя // В сборнике: Современные концепции развития науки Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2016. С. 68-69.
7. Афанасьева Г.А., Кузнецова М.А. Пути совершенствования мотивации труда персонала ЗАО МПБК «ОЧАКОВО» // В сборнике: День науки Общеуниверситетская научная конференция молодых учёных и специалистов, сборник материалов. 2018. С. 156-159.
8. Баумгартнер Г. Физиологические рамки зрительного эстетического отклика // Красота и мозг. Биологические аспекты эстетики / под ред. И. Ренчлера, Б. Херцбергер, Д. Эпстайна. М.: Мир, 1995. С. 173–190.
9. Бахтина О.Ю., Виниченко Проблемные вопросы мотивации и стимулирования персонала вуза // Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (14). С. 104-110.
10. Боллигер Л.В. Сравнительный анализ особенностей профессионального самообразования городских и сельских учителей // Вестник Иркутского государственного технического университета. 2018. № 1 (96). С. 196-201.
11. Василенко И.В., Конева Н.Д. Учителя Волгоградского региона: профессиональные ориентиры и мотивация // Primo Aspectu. 2018. Т. 20. № 2 (155). С. 85-90.

Васильев И.А., Магомед-Эминов А.Ш. Мотивация и контроль за действиями. – М., 2011

1. Веснин Менеджмент: учебник, 3-е изд., переработанное и дополненное изд. «Проспект», 2010 год (512 с.) - 51-53с.
2. Винникова А.Б. Современные подходы к мотивации персонала // В сборнике: Наука и образование в жизни современного общества сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 12 частях. 2018. С. 39-40.
3. Гаврикова П.И. Мотивация персонала в условиях кризиса // В сборнике: Актуальные вопросы экономики, менеджмента и финансов в современных условиях Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Инновационный центр развития образования и науки. Санкт-Петербург, 2018. С. 327-329.
4. Гавриш Е.С. Мотивация как элемент системы управления персоналом предприятия // В сборнике: Россия в меняющемся мире: социально-экономические, политические и гуманитарные ориентиры. Взгляд молодых Статьи и тезисы докладов XX Международной молодежной научной конференции. 2018. С. 23-25.
5. Гиллеспи Р. Мэйо, Дж.Э. // Классики менеджмента: Энциклопедия / Под ред. М. Уорнера. СПб.: Питер, 2009. - С. 563-569.
6. Голоктионов Д.А. Роль мотивации в системе управления персоналом предприятия // Научные записки ОрелГИЭТ. 2018. № 2 (12). С. 215-218.
7. Гончарова О.В., Ермакова И.Н. Современная мотивация и стимулирование персонала на сельскохозяйственных предприятиях // В сборнике: Инновационные тенденции развития российской науки Материалы VII Международной научно-практической конференции молодых ученых. Красноярск, 2018. С. 207-209.
8. Горелова Т.А. Методы повышения учебной мотивации на уроках литературы (из опыта работы учителя русского языка и литературы) // Вестник научных конференций. 2016. № 1-5 (5). С. 51-52.
9. Гормин А.С. Управление мотивацией повышения квалификации учителей в опыте работы Новгородского института развития образования // Непрерывное образование: XXI век. 2016. № 1 (13). С. 61-70.
10. Горячева К.Г. Анализ структуры мотивации научно-исследовательской деятельности студентов - будущих учителей математики // Современные тенденции развития науки и технологий. 2018. № 2-1. С. 21-22.
11. Горячева К.Г. Мотивация научно-исследовательской деятельности студентов - будущих учителей математики // В сборнике: Психология и педагогика: методология, теория и практика Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 128-130.
12. Григорьева О.И. Мотивация как элемент управление персоналом // В сборнике: Новые технологии - нефтегазовому региону материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. Ответственный редактор О.А. Новоселов. Тюмень, 2018. С. 54-56.
13. Данилова Л.Н. Сопротивление педагогов школьным реформам // Народное образование. 2018. № 6. С. 48-51.
14. Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. – 2018. – №7. – С. 387-390.
15. Долженкова Н.С. Коучинг как инструмент повышения мотивации персонала в организации // Управление развитием персонала. 2016. № 1. С. 46-51.
16. Дорошевская Т.А., Мандрица И.В. Исследование понятие «труд» и «работа» для построения модели стимулирования и мотивации персонала // Вестник Северо-Кавказского гуманитарного института. 2016. № 1. С. 69-72.
17. Дудникова Е.Б., Волкова М.Б. Анализ мотивации персонала на предприятиях общественного питания // В сборнике: Аграрная наука в XXI веке: проблемы и перспективы Сборник статей X Всероссийской научно-практической конференции. ФГБОУ ВО Саратовский государственный аграрный университет; Под редакцией И.Л. Воротникова. 2016. С. 140-143.
18. Ерохина Е.В. Совершенствование системы управления и мотивации персонала в условиях инновационного развития // Потенциал современной науки. 2016. № 2 (19). С. 55-59.
19. Ершова Л.О. Особенности мотивации студентов-будущих учителей иностранного языка // В сборнике: Тенденции развития науки и образования Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 3 частях. ООО «АР-Консалт». 2018. С. 128-129.
20. Заббарова М.М. Формирование мотивации будущих учителей музыки к самообразованию на основе информационных технологий // Вестник Башкирского государственного педагогического университета. Серия: Гуманитарные науки. 2018. № 4. С. 137-142.
21. Захарова А.О. Мотивация профессионального самосовершенствования учителя в условиях модернизации системы образования // Вестник магистратуры. 2018. № 9 (48). С. 27-29.
22. Звеков Д.Е. К вопросу о проблемах мотивации персонала // Профессиональный проект: идеи, технологии, результаты. 2018. № 4 (21). С. 51-55.
23. Зеленов А.Д. Подходы к развитию системы мотивации трудовой деятельности персонала на малом инновационном предприятии // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2016. № 1 (43). С. 89-94.
24. Зяблов А.А., Карева А.Е. Современные способы мотивации труда персонала предприятий // В сборнике: День Науки Общеуниверситетская научная конференция молодых учёных и специалистов, сборник материалов. 2018. С. 81-84.
25. Зяблов А.А., Магомедова П.А. Особенности зарубежного и российского опыта мотивации труда и стимулирования персонала на предприятии // В сборнике: День Науки Общеуниверситетская научная конференция молодых учёных и специалистов, сборник материалов. 2018. С. 89-92.
26. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. 2018. № 4. С. 25-28.
27. Карасев В.А. Моделирование внутренней мотивации персонала организации // Управленческие науки в современном мире. 2018. Т. 1. № 1. С. 327-331.
28. Карпова Е.В., Арташина А.С. Особенности мотивации учебной деятельности студентов - будущих учителей начальных классов // В книге: Современные проблемы естественно-математического образования младших школьников в рамках реализации стандартов второго поколения сборник научных статей второй интернет-конференции. ЯГПУ им. К.Д. Ушинского; под науч. ред. И.В. Налимовой, С.В. Жарова. 2018. С. 115-119.
29. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова, – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М,2010. – 695 с.
30. Киеня Е.А. Усиление мотивации труда персонала // Символ науки. 2016. № 2-2. С. 160-162.
31. Козинец Л.А. Конкурс профессионального мастерства как средство повышения мотивации учителей к изучению и обобщению инновационного педагогического опыта // В сборнике: Социокультурная интеграция и специальное образование Сборник научных статей. Электронное издание. Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского. Москва, 2018. С. 454-461.
32. Козлов К.В. Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы // Вестник Удмкртского инверситета. 2009. № 3. - с. 281.
33. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2018. № 1 (356). С. 124-126.
34. Корнеева И.В., Русакова Г.Н. Технология управления персоналом и особенности мотивации сотрудников малого инновационного предприятия // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2018. № 11-12. С. 44-47.
35. Королева Т.И. Мотивация выбора профессии учителя музыки // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты материалы III международной научно-практической конференции. 2018. С. 205-208.
36. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект,– 1136 с.
37. Кравченко М.А., Угримова С.Н. Мотивация персонала как фактор повышения производительности труда // В сборнике: Экономика и управление: традиции и инновации Материалы II кафедральной студенческой научно-практической конференции. 2018. С. 153-155.
38. Кристалинская О.М. Мотивация персонала и стимуляция труда работников сферы здравоохранения и образования в современной России // Символ науки. 2016. № 3-1. С. 88-90.