Автор Анна Евкова

Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

мотивация и управленческая деятельность( Роль и значение системы мотивации персонала в развитии предприятия)

Содержание

Введение 3

Глава 1. Роль и значение системы мотивации персонала в развитии предприятия

1.1 Понятие системы мотивации персонала 7

1.2 Основные инструменты системы мотивации на предприятии 10

Глава 2. Анализ системы стимулирования и мотивации персонала ООО гостиница «Медея» 13

2.1 Краткая характеристика ООО гостиница «Медея» 13

2.2 Анализ системы управления персоналом 17

2.3 Управление мотивацией и стимулированием персонала в ООО гостиница «Медея» 19

Заключение 33

Список литературы: 36

Приложения 38

Введение

В последние годы в трудовом праве насущной проблемой является обостренная конкурентная борьба на рынке труда. Персонал современной организации является ее основным активом наряду с материальными, научно-техническими и информационными ресурсами. Квалифицированные сотрудники дают дополнительное конкурентное преимущество в условиях современного рынка, характеризующегося высокой изменчивостью и развитием.

В условиях неопределенности и кризиса все большую актуальность приобретают вопросы, связанные с эффективным использованием человеческих ресурсов. Руководство организаций ориентируется на ведение результативной и конкурентоспособной деятельности.

При этом персонал является ресурсом, обеспечивающим эффективное его функционирование. Основные способы и критерии, позволяющие оценить «качество» человеческих ресурсов, изменяются в соответствии с модификацией специфики и условий труда.

Помимо хорошего уровня профессиональных знаний в современных условиях особую актуальность приобретают такие человеческие качества, как способность к обучению, коммуникабельность, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. В связи с этим вопросы мотивации персонала приобретают все большую актуальность.

Мотивация преследует ключевую цель работодателя, а именно, направлять действия сотрудников на достижения определенных целей, преследуемых организацией. А четкое представление о факторах и типах мотивации, помогут руководителям и менеджерам быстро применить их на практике.

На сегодняшний день мотивация как функция управления персоналом приобретает большое значение. Активно действующие предприятия все больше работают на качество выпускаемой ими продукции, а не на его количество, а качество в свою очередь зависит в большей степени от человеческого фактора и от квалифицированных специалистов, которые работают на благо предприятия.

Преуспевающие организации вкладывают все силы и капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая это как активы предприятия, а не как его издержки. Через какое-то время капитал, вложенный в развитие человека, возрастет и не потеряет своей цены, как например капитал, вложенный в средства производства. С помощью человека, а не оборудования обеспечивается конкурентоспособность и экономический рост предприятия [19].

Персонал любой компании должен быть заинтересованным не только в своем материальном положением, но он должен быть морально удовлетворен своей работой. Моральная удовлетворенность сотрудников, побуждает их работать с большей отдачей, тем самым помогая компании улучшить свои позиции на определенном сегменте рынка. Мотивация должна быть ориентирована на всех сотрудников без исключения.

Мотивация персонала – процесс побуждения человека к действию, направленного на достижение целей и потребностей, а также формирование необходимых стимулов, которые позволят улучшить производительность труда, благотворно воздействующего на благо организации.

В любой организации мотивация сотрудников является основной сложностью в работе с персоналом. Эффективной деятельность сотрудника становиться в том случае, когда поведением сотрудника двигают такие факторы, как возможность реализовать свои желания и потребности в данной организации и способность выполнить поставленные перед ним организацией цели и задачи

Мотивация сотрудников приобретает все большее значение. Таким образом, современные руководители просто вынуждены совершенствовать систему мотивации.

Одна из главных задач любой организации – это поиск эффективных способов управления трудом персонала. А мотивация в свою очередь будет решающим фактором результативности.

Поэтому в управлении трудовыми ресурсами необходимо знать о направленности действий человека и уметь при помощи мотивирования направлять эти действия на достижения определенных целей. А четкое представление о факторах и типах мотивации, помогут руководителям и менеджерам быстро применить их на практике.

Актуальность данной темы обуславливается тем, что функционирование предприятий индустрии туризма напрямую зависит от качества оказываемых услуг, а на качество услуг в свою очередь влияет персонал предприятия. Поэтому крайне важно заинтересовать работников предприятия в повышении качества услуг, для чего и используются различные системы мотивации.

Теоретической базой исследования послужили труды российских и зарубежных авторов. Исследованием систем мотивации персонала занимаются такие авторы, как А. Ю. Огнева, М. В. Меленчук, М. В. Полевая, А. Н.Третьякова, В. К. Потемкин, М. Ю. Рогожин.

Целью данной курсовой работы является анализ роли стимулирования и мотивации персонала в повышении гостиничного сервиса на примере ООО гостиница «Медея».

В данной работе дается понятие мотивации, описываются мотивационные типы сотрудников. Определяются и раскрываются основные методы и способы мотивации. В ходе исследования анализируется степень влияния мотивационных факторов на работников

В связи с поставленной в работе целью задачами данной курсовой работы стали следующие:

охарактеризовать понятие системы мотивации персонала;
проанализировать основные инструменты системы мотивации на предприятии;
дать краткую характеристику ООО гостиница «Медея»;
проанализировать особенности системы управления персоналом в ООО гостиница «Медея»;
охарактеризовать управление мотивацией и стимулированием персонала в ООО гостиница «Медея»;
предложить мероприятия по совершенствованию мотивационного комплекса ООО гостиница «Медея».

Объектом исследования является ООО гостиница «Медея».

Предмет исследования – пути совершенствования стимулирования и мотивации персонала ООО гостиница «Медея».

Проведенные исследования базируются на применении методов обобщения, системного, логического и сравнительного анализа, синтеза, методов экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Структура курсовой работы включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Глава 1. Роль и значение системы мотивации персонала в развитии предприятия

1.1 Понятие системы мотивации персонала

Мотивация, согласно определению А. Ю. Огневой – это побуждение кого - либо или себя к определенному действию, направленному на достижение конкретной цели [1]. Мотивация состоит из следующих стадий: возникновение потребности в чем – либо; определение действий по достижению поставленных целей; непосредственно удовлетворение потребности.

Основной задачей мотивации работников является не только повышение эффективности и качества работы предприятия, но и повышение качества работы каждого сотрудника в отдельности. Также к главным задачам мотивации относят формирование сплоченного коллектива, т.к. от атмосферы в коллективе зависит настроение сотрудников, и как следствие, это все оказывает влияние на качество обслуживания клиентов [2].

На предприятиях индустрии туризма персонал является одним из ключевых составляющих эффективности продажи услуг. Т.к. именно от профессионализма и поведения работников предприятия туризма зависит, удовлетворены ли потребности клиентов и совпадают ли они с ожиданиями потребителей. Поэтому для повышения уровня и качества оказываемых услуг на предприятиях индустрии туризма создаются системы мотивации. Для создания системы мотивации на предприятии, в первую очередь, необходимо выявить мотивационные типы сотрудников. Мотивационные типы бывают двух видов [4]:

Избегательные – когда работник пытается избежать нежелательных последствий своей деятельности. Нежелание улучшения своих профессиональных знаний и навыков, стремление к уменьшению своих должностных обязанностей, нежелание брать на себя ответственность – все эти признаки характеризуют работника избегательного мотивационного типа. Также к характеристикам такого работника относят: стремление приложить минимум усилий, низкое качество работы, расчет на благоприятное стечение обстоятельств.

Достижительные – когда работник ставит своей целью достижение более высоких результатов. Стремление к самовыражению, наличие инициативы, принятие на себя ответственности, стремление к улучшению своих знаний и навыков, интерес к трудным и творческим заданиям, умение самостоятельно выполнять поставленные задачи – такие характеристики относятся к достижительному мотивационному типу сотрудников.

Для того чтобы определить мотивационные типы сотрудников обычно используют такой способ получения информации, как анкетирование. После получения результатов анкетирования, руководство предприятия выявляет наиболее эффективные способы стимулирования персонала.

Для повышения эффективности трудовой деятельности важнейшими моментом является разработка процесса мотивации сотрудников по следующим направлениям:

1. Проектирование работы. Неинтересная работа может вызвать недовольство со стороны сотрудников. Для того, чтобы заинтересовать работника, нужно предложить рабочие задания на увеличение разнообразия навыков, проявление самостоятельности и приобретение нового опыта. Такая работа должна быть мотивирована на возможность обучения и собственного профессионального роста.

2. Повышение эффективности деятельности. Снижение мотивации у работника происходит потому, что работник плохо представляет свои обязанности и стандарты эффективной работы, тем самым не получает поощрения от работодателя по качеству выполненных заданий или чувствует, что оценка работы является несправедливой. В таком случает стоит выдвинуть требования к эффективности труда, давать задания ориентированные на достижение конкретных целей, положительно оценивать работника за хорошо выполненную работу, сразу обсуждать возникшие проблемы, для быстрого их разрешения, согласовывать с работниками действия ориентированные на достижение успехов и целей сотрудников, так и организации.

3. Развитие карьеры. Причиной текучести кадров среди сотрудников, может стать недовольство карьерными перспективами и отсутствием карьерного роста. На быстро меняющемся рынке труда работников уже не мотивирует «пожизненная карьера» без дальнейшего продвижение по службе. Но все же не стоит отрицать, что для многих организаций основным является именно удержание основного персонала, тогда работодателю стоит планировать возможности для карьерного роста этих сотрудников. Для этого ему нужно предоставлять профессиональные советы и консультации по развитию карьерного роста, продвигать по службе внутри структурных подразделений (если организация может себе это позволить), обеспечить сотрудников условиями для овладения более обширным опытом и навыками.

4. Формирование корпоративной солидарности. Сотрудники могут чувствовать себя отчужденными в рабочем коллективе, если они не являются частью сплочённой рабочей командой. Особенно хорошо заметно по новым сотрудникам, которым тяжело влиться в рабочий коллектив. Для таких целей нужно давать сотрудникам задания, которые направлены на объединение командного духа, на формирование корпоративности. Как можно чаще проводить тренинги, которые могут объединить все подразделения организации и сплотить коллектив.

Управление персоналом включает такие составляющие как: взаимоотношения в коллективе, кадровая политика, социально-психологические аспекты, благоприятный климат, методы и принципы управления.

Одним из самых важных внутриорганизационных процессов, являться мотивация. Если в организации отсутствует разработанная система мотивации, то создаются предпосылки для снижения конкурентоспособности организации на внешнем рынке, тем самым негативно сказывается на социальной и психологической атмосфере коллектива, а также и на заработной плате [13]. Система мотивации персонала приведена в приложении 1.

1.2 Основные инструменты системы мотивации на предприятии

На каждом предприятии при функционировании системы мотивации используются различные методы мотивации. Таких методов существует три, к ним относят [1]:

Диагностические – такие методы, в которых при оценке системы персонала определяют мотивирующие факторы для разных работников.

Индивидуальные – такие методы, которые разрабатываются с учетом индивидуальных особенностей работников, т.е. для каждого работника персонально.

Организационные – такие методы, которые разрабатываются для всего предприятия в целом. К ним относят: системы социальных льгот, системы доплат и премий, повышение в должности.

У каждого метода есть свои способы мотивации, но среди них выделяют две большие группы - материальные и нематериальные способы [3].

К материальной мотивации относят не только выплату заработной платы, но и выплату вознаграждений, премий, получение грантов.

Нематериальная мотивация охватывает все сферы трудовой деятельности, а не только финансовую сторону, как это происходит при материальной мотивации. К нематериальному способу мотивации относят [3]:создание комфортной атмосферы в коллективе; создание и развитие корпоративной культуры; обучение работников за счет средств организации, повышение квалификации работников; перспективы карьерного роста; благодарность, похвала руководителя; возможности для сотрудника проявлять инициативу, предлагать новые идеи; организация досуга работников предприятия и др.

Нематериальные и материальные способы мотивации обычно присутствуют в той или иной степени на всех предприятиях. Только некоторые руководители делают упор на материальную сферу, а другие на нематериальную. Но в большинстве случаев предприятия используют материальную системы мотивации, т.к. в основном работники предпочитают выплату денежного вознаграждения похвале или благодарности руководителя

На рисунке 1 представлены виды стимулирования в крупной организации.

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Материальное

Нематериальное

Денежные

Неденежные

Заработная плата

Отчисления от прибыли

Доплаты

Надбавки

Компенсации

Ссуды

Социальные

Мед. обслуживание

Страхование

Путевки

Питание

Оплата транспортных расходов

Функциональные

Улучшение организации труда

Улучшение условий труда

Социально-психологические

(общественное признание, повышение престижа)

Творческие

(повышение квалификации, стажировки, командировки)

Свободное время

(дополнительный отпуск, гибкий график работы, время отпуска)

Рис. 1 Виды стимулирования в организации

Согласно исследованиям, проведенным аутсорсинговой компанией Kelly в 2018 г., главным мотивирующим фактором для большинства работников России является уровень оплаты труда (64 %), к другим факторам относят интересные задачи (40 %) и комфортную атмосферу в компании (36 %). А такие факторы, как гибкий график работы и удобное месторасположение офиса являются факторами, которым придается меньшее значение [5].

Таким образом, оказывается, что большинство сотрудников заинтересованы в материальном способе мотивации, но, в то же время, присутствует достаточное количество сотрудников, для которых немаловажную роль играет и нематериальная мотивация, а именно интерес к работе, карьерный рост, комфортная атмосфера в коллективе. Поэтому при создании системы мотивации персонала необходимо использовать не только материальные способы мотивации, но и нематериальные. А в какой пропорции их использовать решает сам руководитель предприятия. И от того, правильное ли он принял решение, зависит эффективность или неэффективность системы мотивации персонала.

От системы мотивации на предприятиях туризма зависит не только работоспособность персонала, но и качество, и уровень обслуживания клиентов. Поэтому система мотивации является одним из важнейших аспектов в управлении предприятиями туризма.

Также стоит отметить, что развитие системы мотивации на предприятиях туризма не только помогает повысить эффективность продаж, но и снижает текучесть кадров, что является актуальной проблемой в сфере туризма.

Глава 2. Анализ системы стимулирования и мотивации персонала ООО гостиница «Медея»

2.1 Краткая характеристика ООО гостиница «Медея»

Общество с ограниченной ответственностью гостиница «Медея» создано по решению участников в соответствии со ст.ст. 48-68, 87-94 Гражданского кодекса РФ, гл. 2 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г. № 14-ФЗ.

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью гостиница «Медея». Сокращенное фирменное наименование: ООО гостиница «Медея». Адрес: 113184, Москва, Пятницкий переулок, дом 4, строение 1.

Расположенная в историческом центре столицы гостиница «Медея» рада предложить своим гостям комфортабельное размещение в любом из 21 номера. Отель представляет собой четырехэтажное здание, история которого начинается в 1860 году.

Персонал придерживается самых высоких стандартов обслуживания, которых можно ожидать от современного отеля, предлагает широкий спектр услуг и уделяет большое внимание вопросам безопасности гостей. В гостинице установлены современные системы электронного контроля доступа в номера, пожаротушения и дымоудаления с оповещением во всех номерах и общественных местах, ведется круглосуточное видеонаблюдение во всех общественных зонах и при входе.

Гостиница включена в маркетинговую гостиничную цепь Best Eastern Hotels, объединяющую лучшие гостиницы России, стран СНГ и Балтии, в которой она отнесена к категории бизнес-отелей.

Главной задачей организационной структуры гостиницы является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Гостиница «Медея» имеет типичную линейно-функциональная структуру управления.

Схема организационной структуры ООО «Медея» представлена на рисунке 2.

Управляющий гостиницы

Ресторан

повара

официанты

рабочие кухни

посудомойщики

бармены

Служба приема и размещения

Служба бронирования

Служба безопасности

прачечная - химчистка

Горничные

Техники

Администратор

Отдел маркетинга

Бухгалтерия

Рис. 2 Организационная структура управления гостиницы «Медея»

Деятельность любого предприятия связана не только с тем, чтобы организовать производство, обеспечив его необходимыми ресурсами, но и с тем, чтобы постоянно следить за текущей деятельностью предприятия, вносить коррективы в управленческие решения с целью достижения плановых результатов [6, с. 21]. Основные фонды занимают, как правило, основной удельный вес в общей сумме основного капитала предприятия. От их количества, стоимости, технического уровня, эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия: выпуск продукции, ее себестоимость, прибыль, рентабельность, устойчивость финансового состояния.

Для обобщающей характеристики эффективности использования основных средств служат показатели рентабельности, фондоотдачи, фондоемкости удельных капитальных вложений на один рубль прироста продукции [8, с. 12]. Вопросы анализа и оценки годовой бухгалтерской отчётности освещались Адамайтис Л.А., Вахрушиной М.А., Илышевой Н.Н., Крыловым С.И., Мелиховой Н.А., Негашевым Е.В., Шереметом А.Д. и другими учёными. Однако в свете постоянных изменений законодательства, регулирующего требования к формированию отчётности в Российской Федерации, вопрос изучения методики оценки состояния финансово-хозяйственной деятельности предприятия на основе анализа его годовой бухгалтерской отчётности остаётся по-прежнему актуальным.

Рассмотрим основные показатели деятельности гостиницы. Все эти показатели используются для анализа основных показателей деятельности гостиницы «Медея» и представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ основных показателей деятельности гостиницы Медея

Показатели	2016	2017	2018	изменение
Показатели	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018 к 2017
Экономические результаты
Балансовая (валовая) прибыль (тыс.р.)	3030	3228	4291	+198	+1063
Прибыль от реализации услуг (тыс.р.)	620	397	945	-223	+548
Чистая прибыль (тыс.р.)	236	265	483	+29	+218
Производственные результаты
Выручка от реализации услуг (тыс.р.)	15120	17136	20155	+2016	+3019
Себестоимость услуг (тыс.р.)	12090	13908	15864	+1818	+1956
Показатели эффективности использования ресурсов
Производительность труда (р.)	168	201,6	229,0	+33,6	+2704
Фондоотдача (р.)	1,82	2,09	2,24	+0,27	+0,15
Затраты на 1 руб. услуг	0,96	0,98	0,95	+0,02	-0,03

Из анализируемой таблицы виден значительный рост балансовой прибыли с 2017 по 2018 год на 1063 т. р., прибыль от реализации услуг так же имеет положительную динамику за счет уменьшения затрат на 1 рубль услуг.

Далее приведем анализ балансовой прибыли гостиницы. Оценка балансовой прибыли проводится путем сопоставления соответствующих показателей за анализируемый период с предыдущим отчетным периодом, что позволяет видеть динамику показателей и оценить тенденцию их изменения. В процессе анализа необходимо изучить состав прибыли, ее структуру, динамику и выполнение плана за отчетный год.

Для анализа состава и динамики балансовой прибыли гостиницы «Медея» представлена таблица 2.

Таблица 2

Анализ состава и динамики балансовой прибыли гостиницы «Медея» за 2016-2018 гг.

Наименование показателя	Сумма, тыс. руб.			Отклонение
	Сумма, тыс. руб.			2017 к 2016		2018 к 2017
	2016	2017	2018	суммы	%	суммы	%
Выручка от реализации услуг	15120	17136	20155	+2016	+13,3	+3019	+17,6
Себестоимость	12090	13908	15864	+1818	+15,0	+1956	+14,1
Валовая прибыль	3030	3228	4291	+198	+6,5	+1063	+32,9
Коммерческие расходы	2410	2831	3346	+421	+17,5	+515	18,2
Управленческие расходы	-	-	-	-	-	-	-
Прибыль от продаж	620	397	945	-223	-36,0	+548	+138,0
% к получению	-	-	-	-	-	-	-
% к уплате	-	-	-	-	-	-	-
Прочие операционные доходы	-	-	-	-	-	-	-
Прочие операционные расходы	312	78	250	-234	-75,0	+172	+220,5
Внереализационных доходы	164	170	192	+6	+3,7	+22	+12,9
Внереализационных расходы	80	64	162	-16	-20,0	+98	+153,1
Прибыль до налогообложения	392	425	725	+33	+8,4	+300	+70,6
Текущий налог на прибыль	156	160	242	+4	+2,6	+82	+51,3
Чистая прибыль	236	265	483	+29	+12,3	+218	+82,3

Анализ таблицы дает возможность выявить отдельные составляющие балансовой прибыли, а также влияние каждой составляющей на конечный финансовый результат. Как видно, наибольший удельный вес в структуре балансовой прибыли гостиницы «Медея» составляют коммерческие расходы и прибыль от реализации гостиничных услуг.

Как видно из таблицы, прибыль предприятия за анализируемый период постепенно возрастает. Это является положительным моментом в деятельности гостиницы.

2.2 Анализ системы управления персоналом

В ООО «Медея» функции по управлению персоналом осуществляет отдел кадров (таблица 3). Из таблицы видно, что управление персоналом в гостинице сводится в основном к реализации функции найма.

Таблица 3

Функции управления персоналом, возложенные на сотрудников отдела кадров в настоящее время

Название функций	Описание функций	Исполнители
Подбор специалистов	При поиске используют только внутренние источники, так как продвижение по службе своих работников обходится гораздо дешевле.	Менеджер по персоналу Начальники соответствующих подразделений
Оценка соответствия	Анализ документов претендента, собеседование	Менеджер по персоналу
Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей	Отбор кандидатов осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора. При отборе кадров директор определяет цели отбора, профессиональные и личные качества кандидатов, методы отбора.	Начальник отдела персонала Менеджер по персоналу Начальники соответствующих подразделений
Оформление трудовых правоотношений	Заключение, изменение, расторжение трудовых контрактов.	Менеджер по персоналу
Мотивация и стимулирование труда	Нормирование и тарификация трудового процесса. Разработка систем оплаты труда Разработка моральных форм поощрения	Начальник отдела персонала Менеджер по персоналу
Регулирование условий труда	Охрана труда и техника безопасности Обеспечение условий труда	Начальник отдела персонала Менеджер по персоналу Начальники подразделений
Организация движения кадров	Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (отдел) в силу производственной необходимости или изменения характера труда. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего. Увольнение с предприятия	Начальник отдела персонала Начальники подразделений

Гостиница «Медея» придерживается закрытой кадровой политики и характеризуется это тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Анализ использования трудовых ресурсов произведен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ использования трудовых ресурсов гостиницы «Медея»

Показатели	2016 г	2017г	2018г	Абсолютное отклонение 2017 к 2016гг	Абсолютное отклонение 2018 к 2017гг
1.Среднесписочная численность работников, чел.	25	29	29	+4	0
2. Число принятых, чел.	2	5	2	+3	-3
3. Число выбывших, чел.	1	1	2	0	0
4. Коэффициент текучести кадров	0,04	0,034	0,069	-0,006	0,034
5. Коэффициент оборота по приему	0,08	0,172	0,069	0,092	-0,103

По данным таблицы 2.5 можно сделать вывод:

- среднесписочная численность работников в 2018 г. увеличилась на 4 чел;

- коэффициент текучести в 2018 г. превысил нормальное значение 5%, что является негативным фактором

- коэффициент оборота по приему в 2018 году снизился

- коэффициент оборота по выбытию в 2018 г. увеличился

Таким образом, на предприятии имеются проблемы с кадрами, увеличилась текучесть кадров.

2.3 Управление мотивацией и стимулированием персонала в ООО гостиница «Медея»

Исходной информацией о системе оплаты труда и материального стимулирования является Положение об оплате труда и премирования ООО гостиница «Медея». Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников гостиница «Медея».

В соответствии с положением заработная плата работников гостиницы «Медея» включает в себя:

должностной оклад;
премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод, что система оплаты труда в ООО гостиница «Медея» повременно-премиальная.

Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников Правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении Работниками условий премирования в виде единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором.

Должностные оклады работников устанавливаются в твердой сумме в штатном расписании гостиницы «Медея». Размер должностного оклада устанавливается не ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

Положением предусматривается премирование. Премии выплачиваются по результатам работы за месяц и (или) за год. Премии устанавливаются приказом (распоряжением) работодателя.

Важной задачей сотрудников отдела кадров является разработка мотивационной программы. Систему стимулирования персонала (Таблица 5), которое использует гостиница «Медея» можно разделить на 3 вида: материальное, моральное и нематериальное стимулирование.

Таблица 5

Система стимулирования персонала

Материальное стимулирование
Заработная плата + Бонусы	Каждому сотруднику установлен фиксированный должностной оклад и ежемесячно выплачивается стимулирующая премия за производственные результаты. Величина премии подразделения рассчитывается определенным комиссией для каждого конкретного подразделения процентом к фонду фактической заработной платы за месяц, за который выплачивается премия. Внутри структурного подразделения, выделенная ему сумма премии распределяется руководителем подразделения или в его отсутствие заместителем руководителя среди членов коллектива.
Оплата транспортных расходов	В целях обеспечения безопасной доставки домой сотрудников, работающих в ночные и вечерние смены, оканчивающиеся после полуночи, предоставляется служебный транспорт. Списки сотрудников для ночной транспортировки формируются ответственными менеджерами в подразделениях и предоставляются на пост Службы безопасности.
Ассоциация получения кредитов	При наличии финансовых возможностей работникам выдаются займы на приобретение товаров народного потребления – на срок до 14 года и в размере до 50 тыс. руб.; приобретение жилья – на срок 2 года и в размере до 100 тыс. руб.; обзаведение молодым семьям – на срок 2 года и в размере до 100 тыс. руб.
Медицинское страхование	Медицинская страховка предоставляется сотрудникам по прошествии испытательного срока. Категория и набор услуг зависят от должности и стажа. В стандартный пакет входят такие услуги, как вызов врача на дом, скорая медицинская помощь в пределах 30 км за МКАД, услуги стоматологии, плановая и экстренная госпитализация.
Программа обучения	Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации.
Моральное стимулирование
Праздники для персонала	Ежегодно для сотрудников отеля проводятся праздничные мероприятия. Весь коллектив во главе с генеральным директором собирается вместе для того, чтобы отдохнуть в кругу коллег и друзей. Также в гостинице проводятся новогодние праздники для детей работников.
Награды	Для мотивации сотрудников к предоставлению безукоризненного сервиса, большей отдаче в работе, а также высокопрофессиональному и этичному отношению к коллегам в гостинице ежеквартально проходит номинация «Лучший сотрудник».
Нематериальное стимулирование
Прачечная/ химчистка	Сотрудникам, для которых ношение форменной одежды является обязательным, услуги пользования прачечной/химчисткой предоставляются бесплатно.
Дополнительный отпуск	Сотруднику предоставляется право на дополнительный оплачиваемый отпуск сроком на 3 дня на свадьбу и на 3 дня в связи с погребением близкого родственника.
Возможность продвижения по службе	Если сотрудник приобретает дополнительные знания, навыки и опыт, позволяющие ему претендовать на более высокую должность – при наличии такой вакансии в организации

В процессе анализа системы стимулирования и мотивации персонала гостиницы был проведен опрос сотрудников компании для выяснения основных акцентов управления.

Опрос проводился как среди руководителей, так и среди рядовых сотрудников. Результаты представим в виде диаграмм.

Основным индикатором успешной работы гостиницы большая часть сотрудников считает удовлетворенность клиента (рис. 3).

Рис. 3 Критерии качественной услуги

Большая часть сотрудников считает самым эффективным механизмом мотивации создание условий для повышения статуса, профессиональный и личностный рост. Материальное стимулирование занимает второе место по степени важности (см. рис. 4) Данный фактор руководство компании должно учесть при разработке системы стимулировании.

Рис. 4 Инструменты мотивации

Таким образом, систематизируя полученные данные, можно сделать следующие выводы:

Превалирующими критериями качественной услуги являются те, которые ориентированны на потребителя (чтобы клиент остался доволен, чтобы клиент платил с удовольствием…) – 74,28%.
Основными инструментами мотивации в компании должны стать: создание условий для повышения статуса, профессионального и личностного роста подчиненных (обучение, карьерное продвижение, поддержка, признание…) - 55,6%.

Далее, существующая система материального стимулирования воспринимается скорее противоречиво. Только 34% сотрудников удовлетворены в целом действующей системой материального стимулирования, из них абсолютно удовлетворены лишь 8 %, однако почти столько же (38%) оценили ее негативно. Средний балл оценки очень низкий и составляет 2,9 (рис. 5).

Рис. 5 Удовлетворенность персонала системой материального стимулирования

Корреляционный анализ (анализ взаимосвязи) проводится с целью выявления взаимосвязей выявленных факторов и оценок по отдельным вопросам. Результаты корреляционного анализа представляются в виде таблицы (табл. 6).

Таблица 6

Корреляционный анализ вопросов

Вопросы коэффициенты корреляции	Номера вопросов
Вопросы коэффициенты корреляции	1	2	3	4	5	6	7
Работа в ООО гостиница «Медея» хорошо спланирована и организована	1,0	0,22	0,34	0,11	-0,04	-0,04	0,10
В настоящий момент у меня есть достаточно возможностей повлиять на планирование моей работы	0,22	1,0	0,10	-0,13	0,15	0,15	0,00
Мой руководитель интересуется моими профессиональными знаниями	0,34	0,10	1,00	0,06	0,04	-0,09	0,19
Навыки и знания, которыми я владею, полностью используются в работе	0,11	-0,13	0,06	1,00	-0,23	-0,16	0,36
Было бы здорово получить дополнительное образование в области моей профессиональной компетенции	-0,04	0,15	0,04	-0,23	1,00	0,03	-0,24
Я мог бы сам неплохо обучать своих коллег в свободное время тому, что я знаю и умею делать хорошо	-0,04	0,15	-0,09	-0,16	0,03	1,00	0,04
Оплата, которую я получаю за мою работу, хорошо соответствует моему выполнению этой работы;	0,10	0,00	0,19	0,36	-0,24	0,04	1,00

Анализ корреляционных связей в проведенных опросах показал, что планирование и организация работы положительно соотносится с вопросами, связанными с системой взаимоотношений в диаде «подчиненный-руководитель». То есть чем лучше построена система коммуникационных отношений в этой диаде, тем лучше спланирована и организована работа в ООО гостиница «Медея».

Опросы показали также, что степень корреляции вопросов, касающихся руководства и взаимоотношений между руководителями и подчиненными, достаточно высока. Более того, устойчивая система коммуникационных связей в ООО гостиница «Медея», помимо того, что зависит от системы взаимосвязей в системе отношений «руководитель-подчиненный», сильно влияет на степень организации работы на предприятии и систему совместной постановки целей работы сотрудников.

Подводя итог вышесказанному можно отметить, что в ООО гостиница «Медея» имеется ряд проблем, разрешение которых имеет первостепенное значение для предприятия, не только с целью удержания имеющейся позиции в стратегии управления персоналом, но и для дальнейшего развития. Необходимы меры по совершенствованию мотивационного комплекса ООО гостиница «Медея».

Исследование показало, что большинство работников ООО гостиница «Медея» не удовлетворены своей работой и системой мотивации. Таким образом, проведенные исследования и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки стратегии управления персоналом: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов и работников необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности всей организации; а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах ООО гостиница «Медея» для всего персонала.

Для повышения обоснованности оплаты труда специалистов и работников всех уровней в ООО гостиница «Медея» необходимо разработать и внедрить такую систему мотивации, которая бы ориентировала персонал на улучшение различных функций, выполняемых как специалистами, так и работниками с учетом качества их выполнения и полученных ООО гостиница «Медея» результатов.

Кейс № 2. Анализ рабочего места менеджера по инновационным проектам с точки зрения воздействия психофизиологических факторов

В любой организации мотивация сотрудников является основной сложностью в работе с персоналом. Эффективной деятельность сотрудника становится в том случае, когда поведением сотрудника двигают такие факторы, как возможность реализовать свои желания и потребности в данной организации и способность выполнить поставленные перед ним организацией цели и задачи.

Искусство руководителя состоит в том, чтобы досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, чем интересуется, его ценности, религия, семья. Все эти моменты помогу руководителю подобрать правильный подход к каждому сотруднику и тем самым совершенствовать свою систему мотивации и стимулирования персонала в организации. Также необходимо предоставить все необходимые условия для работы, чтобы сотруднику было комфортно на своем рабочем месте. Тут надо учитывать также и условия организацию рабочего места.

Сохранение текучести кадров и удержание ключевых сотрудников организации – это и есть стратегия удержания. Стратегии основываются на анализе причин, по которым люди остаются и уходят из организации. По средствам опросов можно выявить причины, по которым люди остаются на своих рабочих местах. Опираясь на результаты опросов, менеджер может составить план удержания сотрудников, который должен включать в себя каждую из областей, в которой может возникнуть недостаток неудовлетворенности сотрудников.

Для повышения эффективности трудовой деятельности важнейшими моментом является организация рабочего места сотрудников.

Организация рабочего места (ОРМ) менеджера по инновационным проектам является важнейшей составляющей в организации труда. Кроме ОРМ на инновационную деятельность профессионалов данного профиля оказывают влияние и условия труда. Для создания комфортных условий следует учитывать множество факторов физического и психологического воздействия на состояние сотрудника.

Проблема вопроса состоит в том, что не каждый работодатель может создать нужные условия труда, так как для этого необходимо учитывать влияние каждого фактора на работу менеджера по инновационным проектам. В большинстве случаев предприниматели не предоставляют условия труда, которые должны соответствовать нормам и требованиям, что сказывается на снижении работоспособности менеджера. А это, в свою очередь, влияет на эффективность труда, как менеджера, так и его подчиненных.

Производственная среда является неотъемлемой частью организации труда. Она важнейшим образом влияет на труд, работоспособность и результативность работника, как во время смены, так и на протяжении всего времени работы в организации.

Благоприятные условия труда являются важной составляющей в организации труда. Проблемой для специалистов в области организации труда на отечественных предприятиях является отсутствие четкой регламентации условий труда и организации рабочего места для конкретно рассматриваемой должности – менеджера по инновационным проектам. Организация труда – это сложная система действий, которая направлена на согласование и приведения в определённую систему деятельности людей внутри какой-либо организации при действии технических средств [19].

В современной России инновационной деятельности уделяется особое внимание. Условие для успешного процветания любой компании и экономики в целом – это развитие инновационной составляющей. Для этого, кроме квалифицированных технических специалистов в любой деятельности, требуются грамотные управленческие кадры с инновационным складом ума. Поэтому многие вузы России включили в образовательную программу отдельную специализацию и даже целые факультеты инновационно-технологического бизнеса.

Менеджер по инновационным проектам – это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях, а также специалист по разработке новых продуктов или увеличению цикла жизни продуктов, созданных ранее, за счет использования новых технологий [12].

Постоянная интенсивная работа по созданию нового продукта и управление инновационным проектом влечет за собой усталость и так называемое «профессиональное выгорание». Нелегко быть всегда на высоком уровне, генерировать превосходные идеи и удивлять необычными новинками

Успешные инновационные менеджеры должны обладать способностями традиционного менеджера, квалифицированного экономиста и ученого-исследователя.

Важные личные качества:  высокий профессионализм в сфере реализации инновационного проекта;  широкий кругозор;  изобретательность, креативность, находчивость;  постоянное стремление к освоению новых знаний;  умение отстаивать свою точку зрения и убеждать;  организаторские способности и лидерские качества;  умение сплотить команду для развития идеи и вдохновить на блестящий результат. Необходимые профессиональные навыки:  наличие опыта в проведении научных разработок, управлении процессами и моделировании;  знание прав на интеллектуальную собственность и способов их защиты;  владение основами финансового анализа и бухгалтерского учета [13].

Менеджер по инновационным проектам работает по следующим направлениям.

Подготовка материалов и разработка предложений по управлению инновационной деятельностью.
Работа с партнерами на рынке инновационного продукта.
Выполнение мероприятий по продвижению нового продукта на рынок.
Сбор и анализ конъюнктурной и патентно-правовой информации.

В трудовые обязанности менеджера включена ещё и функция анализа кандидатов под рабочие проекты. Как минимум однажды в неделю менеджеру необходимо выявлять эффективных кандидатов на открытую работу.

Эффективность труда менеджера по инновационным проектам в значительной степени зависит от созданных условий труда.

Условия труда – это комплекс внешних влияний, которые через органы ощущения обусловливают самочувствие, работоспособность и здоровье работников при выполнении ими своих обязанностей (от психологического климата до состава вдыхаемого воздуха), ведь рабочая и внеслужебная обстановка оказывают влияние на физическое и психическое состояние сотрудников и отражаются на эффективности их труда. Под условиями труда понимают психологический климат, помещение, вентиляцию, рабочее место, окраску стен, температуру и т. д. [16].

Руководство организации и сам инновационный менеджер должны уделять большое внимание созданию на каждом рабочем месте комфортных условий труда, что является важнейшим элементом мотивации научного труда.

Эффективность управления научно-исследовательской работой нужно оценивать с учетом созданного психологического климата. Психологический климат характеризуется наличием отношений между членами коллектива

Следует также учитывать, что научный труд является творческим и наименее регламентированным по сравнению с другими видами деятельности. Испорченное настроение здесь в большей степени влияет на результаты работы, чем в других сферах деятельности. Выявление причин и предотвращение конфликтных ситуаций имеет в организациях научно-технической сферы большое значение.

На эффективность управления научно-исследовательской работой влияют также технические и производственные факторы.

Большое значение имеет и помещение: теснота и скученность не могут обеспечить эффективную работу работников организаций, занятых исследованиями и разработками. Сотрудников желательно размещать в комнатах с учетом их личных желаний и психологической совместимости.

Эффективное управление исследованиями и разработками предполагает слаженную, планомерную работу специалистов многих профессий, выполняющих различные функции.

Экономическая эффективность исследований и разработок определяется путем сопоставления затрат с достигнутыми результатами. Специалист по менеджменту вырабатывает руководящие решения, не занимается промышленной деятельностью. Из этого следует, что при оценке эффективности его деятельности, акцентируют внимание на условиях трудовой активности, учитывая параметры оценки психологического климата среди коллег и использование управленцем рабочего времени, как основного ресурса

Рабочее место менеджера располагается в офисе. В работе менеджеры используют ручные средства труда, средства обеспечения оперативной связи, персональный компьютер с выходом в Интернет.

В целом факторы, оказывающие влияние на работу менеджера следующие:

Психологические – нематериальные факторы, помогающие менеджеру работать более эффективно в соответствии со своей личностью и потребностями. К таким факторам можно отнести:  эстетика рабочего места;  удовлетворенность работой;  социальный статус;  другие.
Физиологические – факторы, связанные с возможностями человека и влиянием окружающей среды.

К ним относятся следующие.

Объем воспринимаемой информации. Человек не может усвоить больше определенного количества. Согласно исследованиям, за 1 секунду человек способен усвоить около 5–7 алфавитно-цифровых знаков. Данное требование нужно учитывать при принятии решений. Менеджеру необходимо работать только с релевантной (относящейся к делу) информацией, в противном случае будет потрачено лишнее время. Задачу первичной обработки информации или сбор нужной можно поручить аналитическому отделу.
Окружающая среда. Человек как живой организм подвержен влиянию внешней среды, которая оказывает существенное влияние (температура окружающего воздуха; окружающий звук; освещенность рабочего места; другие).
Норма управляемости. Необходимо точно определить количество подчиненных менеджеров, с кем будет непосредственно взаимодействовать.
Степень материальной удовлетворенности. Этот фактор тесно связан с психологической удовлетворенностью. Практика менеджмента показывает, что в большинстве случаев повышение материального стимулирования не приводит к повышению производительности в том же объеме [16].

Таким образом, можно сделать вывод, о том, что все рассмотренные факторы в той или иной мере оказывают влияние на деятельность менеджера инновационных проектов, а значит должны учитываться при научной организации его труда. Причем все факторы должны учитываться во взаимосвязи, а не как отдельные. Сложностью здесь является то, что нет возможности, в большинстве случаев, сразу оценить влияние каждого фактора на работу менеджера. Это, бесспорно, усложняет процесс эффективной организации работы менеджера инновационных проектов.

Специалисты в области организации труда на предприятии должны учитывать специфику научной и творческой деятельности данных сотрудников и создавать необходимые условия на рабочих местах (координационные, экономические и психологические).

От этого зависит результативность деятельности менеджеров в области инноваций, а значит и инновационный потенциал в целом всей организации.

Заключение

В заключение работы подведем итог проведенному исследованию.

Мотивация – подсознательный процесс человека, который отвечает за выбор того или иного поведения, для удовлетворения своих потребностей и связанные с ними ожидания. На оценивание ситуации, принятие решений, восприятие, ожидание результатов и корректировку действий влияет процесс мотивации, который основан на свойствах психики и сознания. В системе управления мотивация занимает одно из центральных мест. В управлении мотивация стоит в одном ряду с такими функциями как планирование, принятие решений и контроль. Можно отметить, что мотивация в качестве функции управления персоналом присутствует в любой организации.

Проведенное исследование ООО гостиница «Медея» позволило выявить, что большинство всех работников предприятия не удовлетворенны своей работой. Основные причины неудовлетворенности, которые они называли:

несоответствие оплаты прилагаемым усилиям;
нехватка ощущения сопричастности к общему делу, значимости работы для предприятия;
несовершенство системы вознаграждений;
недостаточно возможностей для повышения квалификации и карьерного роста.

Основные недостатки, влияющие на мотивацию:

не фиксируется индивидуальная результативность работников;
отсутствует обратная связь «руководитель – работник» по достигнутым за месяц показателям (работники не знают фактических результатов своей работы и работы службы);
формально не закреплена категоризация специалистов, хотя фактически такая категоризация присутствует: специалисты, младшие специалисты, персонал. Не формализован переход работников из категории в категорию, не определены требования к работникам разных категорий – как следствие нет определенности в карьере и служебном продвижении. Как следствие – повышение оклада работникам происходит спонтанно, по субъективному решению руководства и работники недостаточно осведомлены, за что и почему им повышают (или не повышают) оклад.

В работе были сформулированы основные принципы разработки денежного вознаграждения в ООО гостиница «Медея», а именно: необходимость увязки размера денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов; а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах ООО гостиница «Медея» для всего персонала.

Предложена новая система мотивации персонала, с целью повышения обоснованности оплаты труда специалистов и работников всех уровней в ООО гостиница «Медея».

Стратегия управления стимулированием и мотивацией персонала должна быть направлена на создание внутри ООО гостиница «Медея» такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. Все это способствует развитию, как личности, так и ООО гостиница «Медея» в целом и улучшению его финансовых результатов.

Список литературы

Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993). - СПС ГАРАНТ, 2011.
Гражданский кодекс РФ. – СПС ГАРАНТ, 2011.
Налоговый кодекс Российской Федерации. – СПС Гарант, 2011.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. - СПС ГАРАНТ, 2011.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. – 148с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2011. – 378с.
Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: Дело и Сервис, 2010. – 272с.
Иванова С.В., Болдогаев Д.Г. Мотивация и ее загадки. // Мотивация и оплата труда. – 2009. - №11. – С. 14.
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2011. – 356с.
Кулагин О.А. Методика оценки удовлетворенности персонала // HR-менеджмент. – 2009. - №2. – С.8.
Маслоу А. Мотивация и личность: пер. с англ.: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2010. – 201с.
Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. Технология кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие. – М.: МарТ, 2011. – 368с.
Сальникова Н.И. Мотивация как «стержень» эффективности управления. // Мотивация и оплата труда. – 2009. - № 4. – С. 25.
Степанцова Е.В. Эффективная система мотивации // Мотивация и оплата труда. – 2009. - №3. – С.24.
Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий, определяющиеся условиями экономического роста // Управление персоналом. – 2010. - №2. – С. 16.
Тикунова Т.Н. Особенности построения системы мотивации //Менеджмент. – 2009. - №5. – С. 11
Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. - № 4. – С. 17.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учебное пособие. – М.: ЭКСМО, 2008. – 411с.
Чурюмов Б., Чурюмов С. Система мотивации, стимулирующая развитие управленческого персонала. // Менеджмент сегодня. – 2009. - № 6. – С. 24.
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2011. – 256с.

Приложения

Приложение 1

Система мотивации

Мотивация

Опорные точки деятельности

Карьерный рост

Окладная часть премии, бонусы, премии

Процентная часть

Депремиро-

вание

Нематериальная часть мотивации

Выполнение планов

Объем продаж

Ошибки и неточности в работе

Лояльность клиентов

Количество новых клиентов

Эффективность работы группы

Ступени карьерного роста

Изменение мотивации при карьерном росте

Фиксированная часть вознаграждения

Периодические поощрения

Объем продаж

Количество сделок

Принцип изменения % от роста объема продаж

Вычеты из вознаграждения по причинам, не относящимся к опорным точкам деятельности

Самореализация

Признание

Другие уровни по Маслоу