Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда торгового предприятия «Комфорт и уют»
Содержание:
Введение
Любое предприятие различных форм собственности в своей деятельности сталкивается с проблемой поиска качественных и эффективных способов управления предприятием, которые бы надежно обеспечивали активизацию человеческого фактора.
Среди этих способов необходимо назвать мотивацию, которую без преувеличения можно назвать решающим причинным фактором результативности деятельности людей.
Проблема мотивации довольно актуальна, на сегодняшний день она признается и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.
На сегодня уже нет необходимости доказывать, что роль человека в системе производственных отношений является ведущей. Абсолютно очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени необходимо акцентировать внимание не только на привлечении персонала, что, конечно также немаловажно, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.
На сегодняшний день проблема мотивации и стимулирования труда персонала остается не только самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Ее решение зависит не только от объективных, но также и от субъективных факторов.
Результаты отсутствия эффективной системы мотивации персонала сказываются на организации практически немедленно – снижается производительность труда по причине того, что у работников может возникать и усиливаться чувство неудовлетворенности. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
По этим причинам, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации и стимулирования труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях нашей страны.
Целью данной курсовой работы является исследование теоретических основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации и стимулирования на примере конкретной организации.
Поставленная цель достигается последовательным решением ряда задач:
- во-первых - изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала организации;
- в дальнейшем проанализировать мотивацию и стимулирование персонала торгового предприятия «Комфорт и уют»;
- в итоге - разработать практические рекомендации (проект) стимулирования и совершенствования мотивации персонала в торговом предприятии «Комфорт и уют», спрогнозировать результат их внедрения.
Предметом исследования является мотивация и стимулирование труда на предприятии.
Изучением и исследованием проблем мотивации и стимулирования занимались известные отечественные психологи (Владимир Георгиевич Асеев, Тамара Олеговна Гордеева, Юрий Борисович Орлов, Евгений Павлович Ильин, Алексей Николаевич Леонтьев, Аэлита Капитоновна Маркова, Сергей Леонидович Рубинштейн, Павел Максимович Якобсон и др.) и зарубежные авторы (Абрахам Маслоу, Гордон Олпорт, Беррес Фредерик Скиннер, Леон Фестингер, Зигмунд Фрейд, Хайнц Хекхаузен и др.). Согласно мнению этих авторов, мотивация является совокупностью побуждающих факторов, которые обуславливают активность личности и определяют направленность ее деятельности.
Теоретической и методической основой написания курсовой работы являются разработки ведущих зарубежных отечественных специалистов по теории и практике мотивационной деятельности.
При написании данной курсовой работы использовалась научная, специальная и периодическая литература.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала организации
1.1 Понятие мотивации и стимулирования в управлении персоналом
Управление организацией включает в себя различные аспекты управления, но по праву одной из самых сложных сторон по праву является управление персоналом, особенно управление стимулированием и мотивацией труда работников организации.
На перекрестке, не только достижений, но и проблем организации находится система стимулирования труда. На сегодняшний день эта сфера является недостаточно эффективной, в результате чего зачастую проведение различного рода преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто не достигает поставленных целей. Среди причин, по которым это происходит, одной из основных необходимо назвать слабую обеспеченность проводимых реформ квалифицированными кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике. Для того, чтобы эффективно решить эту проблему необходимо в организации наладить продуманную систему работы с персоналом. На данный момент очень много написано и говорится о системе стимулирования труда и мотивации персонала, но несмотря на это руководители и менеджеры по персоналу постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые способы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации. Можно уверенно заявить, что знание мотивации является ключом к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него[1] [13].
Очень многие руководители, даже достаточно опытные заявляют, что «у людей нет стимула работать лучше». Но не стоит забывать старой пословицы о том, что «рыба гниет с головы». Т.е. в том, что происходит, зачастую виноваты сами руководители, которые установили именной такой порядок в организации, в результате чего сотрудники не имеют желания или возможности повышать качество своего труда. Отсутствие у подчиненных стимула работать лучше можно объяснить следующим: неопределенностью целей, неправильным отбором, неэффективной системой оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособностью руководителя сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации[2] [1].
Трудовая мотивация подвержена влиянию различных стимулов: уровня заработной платы и справедливости распределения доходов, системы экономических нормативов и льгот, условий и содержательности труда, признания со стороны окружающих и карьерные соображения, отношения в семье, коллективе, творческого порыва и интересной работы, желанию самоутвердиться и постоянному риску, жестким внешним командам и внутренней культура и т. п.
При этом единого представления о понятийном аппарате до сих пор не существует. Рассмотрим понятия, которые представляются наиболее точными.
Стимулирование в первую очередь является, побуждением извне, своеобразным элементом трудовой ситуации, который оказывает ключевое влияние на поведение человека в сфере труда. Это и материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность[3] [12].
Чем является стимулирование в широком смысле этого слова? Это некая совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Для внедрения и поддержания стимулирования органы управления должны располагать набором благ, благодаря которым станет возможно удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования[4] [20].
Мотивы представляют собой осознанные стимулы. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.
Стимулы являются силами, которые оказывают внешнее воздействие на человека с того, чтобы побудить его к определенному трудовому поведению. Разделяют материальные и нематериальные стимулы
В свою очередь материальные стимулы могут быть:
денежными – премии, заработная плата и т.п.;
неденежными – путевки, лечение, транспорт и прочее.
Нематериальные стимулы бывают:
социальные – престижность труда, возможность роста; |
моральные – уважение со стороны родственников, друзей, награды; |
творческие – возможность самосовершенствования, самореализации. |
Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то сделать. Понятие «мотивация» необходимо рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента.
Говоря о мотивации с точки зрения психологии необходимо отметить, что «это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение»[5] [4].
С позиции менеджмента мотивация - «это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации» [6][11].
Для возможности оперативного внесения поправок система мотивации должна быть достаточно гибкой, т.е. предусматривать оперативное внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без корректировки механизма премирования[7] [2].
Система мотивации также должна способствовать не только улучшению финансовых итогов работы и профессионализма, но и повышению клиенториентированности, росту приверженности предприятию и т. д.
Однако следует отметить, что понятия «мотивация» и «стимулирование» не являются идентичными. Между ними существуют отличия.
Говоря о стимулировании, следует отметить, что его система определяется непосредственно на предприятии, учитывая его возможности, цели и степень профессионализма руководителей. Таким образом, относительно отдельного работника, группы или коллектива, стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.
В свою очередь мотивация относится уже к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).
Для того, чтобы определить как соотносятся стимулирование и мотивация между собой – проанализируем и сопоставим эти два понятия.
Первым соотношением является то, что чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие проявляется и тем выше эффективность стимулов.
Соотношение второе (другими словами – обратное): снижение соответствия системы стимулирования мотивации работника приводит к уменьшению ее действия и снижению эффективности стимулов.
Необходимо отметить, что существует множество причин, в результате действия которых происходит такое соотношение, но главной среди них является незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической информации. Некоторые организации в нашей стране уже начали вводить в свой состав подразделения по мотивации персонала для того, чтобы устранить эту причину. Одной из функций и задач таких подразделений является систематическое изучение мотивации работников, на основании чего производится разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования. При этом, весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает) [8][5].
Необходимо помнить и учитывать, что совершенствование системы стимулирования заключается не в «совершенствовании от мотивов», а в снижении, устранении антимотивов, то есть в «совершенствовании от антимотивов»[9] [4].
Анализ вышеизложенной информации приводит к выводу, что заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала это все равно, что ориентировать её на незнакомых людей – это по меньшей мере непрофессионально и неэффективно. Рассмотрев понятийный аппарат стимулирования и мотивации труда персонала, необходимо исследовать способы стимулирования и мотивации персонала.
1.2 Основные способы мотивации и стимулирования персонала
Способы мотивации и стимулирования персонала, по мнению известного российского ученого доктора экономических наук, профессора, заслуженный деятеля науки РФ Егоршина А.П., можно рассматривать как способы управления персоналом вообще. Если определять их как « способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством»[10][14].
Среди многообразия способов мотивации различают основные три группы: административные, экономические и социально-психологические. Они отличаются друг от друга способом влияния на людей.
Административные способы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и осуществляются в виде таких управленческих воздействий как[11] [7]:
организационные воздействия - основываются на внутренних нормативных документах, регламентирующих деятельность персонала. Это могут быть устав организации или предприятия, штатное расписание, должностные инструкции и другие документы;
распорядительные воздействия - ориентированы на достижение конкретных целей управления путем прямого административного регулирования в виде приказов, распоряжений и т.п.;
материальная ответственность и взыскания - проявляются в обязательном возмещении сотрудником материального ущерба. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной;
дисциплинарная ответственность и взыскания - применяются в случаях нарушений трудового законодательства в виде замечаний, выговоров, вплоть до увольнения;
административная ответственность - применяются в случаях совершения административных нарушений.
Экономические способы базируются на использовании экономических законов и категорий. Экономическое воздействие осуществляется с помощью таких элементов, как плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система. Конечно, экономическое воздействие имеет лишь ограниченное влияние на деятельность отдельного сотрудника, но для общего понимания и эта сторона жизнедеятельности тоже важна [4].
Социально-психологические способы управления - это осуществление управленческих воздействий с использованием социологических и психологических закономерностей. Соответственно их можно разделить на две группы:
социологические способы управления, которые основываются на следующих элементах: социальное планирование, социологические способы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры и конфликты;
психологические способы управления, которые регулируют элементы: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, характер, направленность личности, интеллектуальные способности, психологические образы, способы познания, способы психологического воздействия, поведение, чувства и эмоции, стрессы.
В.Р. Веснин, описывая неэкономические способы мотивации, относит к их числу организационные и морально-психологические [12][3].
Организационные способы мотивации включают в себя привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что при решении ряда проблем им предоставляется право голоса. Важную роль играет мотивация приобрести новые знания и навыки, что делает работников более самостоятельными, независимыми, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной и интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям.
Морально-психологические способы включают повышение профессиональной гордости, возможности самореализации, создание благоприятного социально-психологического климата и т.д.
Продвижение в должности является еще одной формой мотивации, которая объединяет в себе все рассмотренные выше. Оно дает и более высокую заработную плату, и интересную содержательную работу, а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу.
Существует три основных подхода к выбору мотивационной стратегии[13] [10]:
Стимул и наказание (так называемый принцип «кнута» и «пряника»): люди работают за вознаграждение, т.е. тем, кто работает хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят еще больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.
Мотивирование через саму работу: если дать человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, то и качество исполнения станет высоким;
Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, если он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.
Для реализации данных стратегий используются следующие мотивационные способы[14][9]:
- использование денежного фактора для вознаграждения и стимула;
- наложение взысканий;
- развитие и повышение уровня сопричастности;
- мотивирование непосредственно через саму работу;
- вознаграждение и признание достижения;
- управление в руководстве;
- вознаграждение и поощрение групповой работы;
- развитие и обучение сотрудников;
- уменьшение, ограничение отрицательных факторов.
В общем виде выделяют еще следующие способы стимулирования результативности труда[15][6]:
Экономические способы (денежные поощрения либо наказание в виде штрафов, лишений премий);
Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность)
Метод расширения и обогащения работ («Расширить работу - это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают более сложную или более высокого порядка работу», более разнообразную, значимую и т.п.);
Метод соучастия или привлечения работников ( если работники участвуют в совместном принятии решений, это повышает их активность и удовлетворение работой).
Многие способы и методики воздействия на мотивацию персонала развивались в рамках различных теорий мотивации деятельности, рассмотренных в предыдущей главе.
Любая социальная группа, в том числе и коллектив, существует и развивается как в соответствии со своими «внутренними» законами, так и под воздействием «внешних» управленческих воздействий. Без руководства и органов управления группа может распадаться или превращаться в толпу, действующую случайным и иррациональным образом. Руководитель коллектива оказывает ключевое влияние на социально-психологический климат, не только своим стилем работы, но и личностными качествами[16] [5].
Целенаправленное воздействие на социально-психологический климат в коллективе возможно осуществить с помощью следующий методов:
Способы психологического характера:
Лекции и семинары;
Психотехнические сеансы;
Тренинги, деловые и ролевые игры;
Индивидуальная психологическая диагностика;
Фокусированная психологическая помощь.
Способы организационно-административного характера:
Разукрупнение структурных подразделений;
Дополнительное обучение их руководителей;
Увольнение «профессиональных возмутителей спокойствия» и т.п.
Способы социально-психологического характера, оказывающие реальное позитивное воздействие на состояние психологического климата в коллективе. Это может быть организация совместного отдыха, проведение культурно-массовых мероприятий.
При создании системы мотивации персонала необходимо учитывать следующие аспекты[17] [16]:
Люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;
Индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них могут оказывать влияние даже настроения работников;
Оптимальных методов мотивации не существует, поэтому руководитель должен использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма.
Рассмотрим таблицу, которая разработана российскими учеными В.В. Травиным и В.А. Дятловым. В ней собраны основные компоненты мотивации, базирующиеся на них конкретные формы и инструменты мотивации, указаны цели каждого воздействия. Изучим основные формы мотивирующих факторов для персонала организации с помощью таблицы 1.
Таблица 1.1 - Комплексная система мотивации труда[18][6]
Компоненты мотивации |
Способы, инструменты |
Цели мотивации |
1 |
2 |
3 |
Культура предприятия (организации). Система общих для всего персонала ценностных ориентиров и норм |
Устав организации, главные принципы управления и организации, стиль руководства |
Понимание и признание целей организации, ориентация на перспективу, согласование общих интересов |
Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале организации и развитие сотрудничества |
Способы и формы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнерства |
Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску. Заинтересованность в информации, полезной для организации |
Принципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления |
Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг |
Совместное и конструктивное сотрудничество. Положительное отношение к сотрудникам. Ответственность и самостоятельность руководителей |
Обслуживание персонала. Все формы социальных льгот и преимуществ, предоставляемых работникам независимо о их положения в организации и результатов их работы |
Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи |
Социальная защищенность и интеграция с ориентацией. Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности |
Привлечение к принятию решений Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте в рабочей группе или на производственном участке |
Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решений |
Участие в принятии решений на рабочем месте. Вовлеченность в дела организации. Принятие на себя ответственности |
Автономные рабочие группы Структурные единицы, самостоятельно организующие свою работу |
Рабочие бригады, проектные коллективы, постоянные или временные группы, создаваемые для выполнения определенных заданий |
Ответственность группы и ее членов. Взаимопонимание и сотрудничество. Самостоятельность в принятии решений |
Организации рабочего места Оснащение рабочего места техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников |
Технические организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.) |
Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания |
Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутриорганизационной потребности, желаний и профессиональных способностей работников |
Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы, формирование структуры кадров |
Внутриорганизационная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая и инновационная деятельность |
Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации |
Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работников с большим стажем работы |
Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени |
Оценка персонала Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям |
Способы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника, оценка поведения |
Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений |
Спектр мотивирующих и стимулирующих форм воздействия на персонал в организации очень велик, это следует из анализа вышеизложенного материала. При этом необходимо учитывать, что не все мотивационные факторы были приведены в этой таблице. Руководитель исключительно самостоятельно выбирает именно те мотивирующие условия, которые соответствуют его представлениями о потребностях отдельного работника или коллектива в целом, и которые приемлемы для самого руководителя. Необходимо помнить, что только применяя комплексный подход в использовании и внедрении методов мотивации руководитель сможет обеспечить требуемый результат. Однако их надо использовать в комплексе в другими методами, а не отдельно, без связи с другими.
Целью данной курсовой работы является не только теоретическое рассмотрение понятия мотивации, но также и анализ того, насколько грамотное использование способов мотивации персонала способно повлиять на результативность организации. Поэтому рассмотрев понятие мотивации и основные способы мотивации, следует перейти к анализу того, как использование полученных знаний на практике может обеспечить достижение необходимых результатов.
Глава 2. Анализ действующей мотивации и стимулирования персонала в торговом предприятии «Комфорт и уют»
2.1 Краткая характеристика организации
ТП «Комфорт и уют» - является коммерческой организацией, которая ведет свою деятельность на основе хозяйственной и профессиональной самостоятельности и действует на основании устава. Основной целью коммерческой деятельности данной организации является получение прибыли. Директором предприятия является ИП Лиходиевский Сергей Петрович.
Основной специализацией торгового предприятия «Комфорт и уют» является розничная продажа корпусной и мягкой мебели. Предприятие расположено по адресу: г. Смоленск, ул. Пушкина, 42. В 2016 году предприятие открыло собственный цех по производству корпусной мебели.
Главной и приоритетной задачей торгового предприятия «Комфорт и уют» является удовлетворение потребностей розничных покупателей в качественной и недорогой корпусной и мягкой мебели.
Предприятие имеет долгосрочные партнерские отношения с производителями мебели - крупными мебельными фабриками Новосибирска, Владимира, Ярославля, Ульяновска, Красноярска, Уфы, Смоленска и других. В целях повышения конкурентоспособности на современном мебельном рынке, на предприятии ведется постоянная и целенаправленная работа по совершенствованию потребительских свойств продаваемых изделий - используются современные дизайнерские разработки, новые прогрессивные виды материалов. Ассортимент реализуемой продукции в настоящее время широк и разнообразен, он рассчитан на потребителя с разным достатком. Предприятие реализует в своей торговой точке, такую продукцию как: двух-, трех- и четырехместные диваны - кровати, кресла для отдыха и кресла-кровати, диваны угловые, пуфики и угловые банкетки, наборы мебели для спален, столы компьютерные, столы журнальные, мебель для детских комнат и др.
В любой организации ее основой является структура управления. В первую очередь от типа структуры зависит скорость передачи информации и качество управленческих решений. Кроме того, затраты на содержание структуры управления должны окупаться хорошими результатами.
В торговом предприятии «Комфорт и уют» уделяется внимание рациональной организации труда всех категорий работников. Общая численность работников организации на конец 2018 года составляла 45 человек. Организационная структура торгового предприятия «Комфорт и уют» представлена на рисунке 2.1.
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Товаровед
Администратор
Заведующие секциями (отделами)
Бухгалтерский аппарат
Работники секции (отдела)
Начальник склада
Персонал, обслуживающий клиентов
Кассир
Водитель-экспедитор
Персонал, обеспечивающий охрану и порядок
ться иться Всего ударов, коалиции которых с 2014 года. Airwars собирает свои данные, сопоставляя отчеты местных и социальных сетей и кадры, международную прессу, заявления НПО и заявления от воинственных и террористических групп, для оценки действительности отчетов. Отслеживая, когда и когда произошли коалиционные удары по районам зарегистрированных гражданских лиц, он определяет, могут ли эти воздушные налеты быть ответственными за смерть. Повреждения в отношении несчастных случаев классифицируются как «подтвержденные» и «справедливые» - при наличии двух или более заслуживающих доверия, не оспариваемых претензий и коалиции допускает бомбардировки поблизости - используются для того, чтобы сделать минимальную расчетную смертельную смертность. Крис Вудс, журналист-расследователь, возглавляющий проект, сказал Euronews, что, по его мнению, расхождение не объясняется тем, как Airwars собирает данные, но « кстати, Коалиция не собирает данные. » « Одной из существенных причин числа пропастей является то, что половина всех утверждений ... еще предстоит оценить коалицией », - сказал он. Вудс сказал, что другой причиной расхождений в данных был «консервативный» подход коалиции к признанию гражданского ущерба. Коалиция, как правило, только признает инциденты, когда она непосредственно наблюдала вред, а это означает, что смертельные случаи, вызванные разрушением зданий или сверху людей, как правило, не расследуются, пояснил он. При обращении в Euronews коалиция отклонила претензии, заявив, что она проводит подробную оценку «всех заявлений о возможных жертвах среди гражданского населения». «Мы несем ответственность за открытый и прозрачный процесс оценки заявлений о жертвах среди гражданского населения, и мы публикуем эти данные на регулярной основе, чтобы мир увидел», - сказал представитель пресс-службы. Коалиция заявила, что использует видеоролики для видеороликов, пилотные интервью и другие источники информации для подтверждения числа жертв среди гражданского населения. Он сказал, что его оценки также основаны на оценках секретных и неклассифицированных разведывательных отчетов, которые, по его утверждению, «в некоторых случаях могут быть даже более точными, чем опросы свидетелей». «Наша цель всегда заключалась в отсутствии жертв среди гражданского населения, но Коалиция не откажется от нашей приверженности нашим партнерам из-за бесчеловечной тактики ИСИС терроризации гражданских лиц, использования человеческих щитов и борьбы с защищенными объектами, такими как школы, больницы, религиозные объекты и гражданские лица окрестности ", - сказал он. Аршин Адиб-Могаддам, профессор международных исследований в Лондонском университете SOAS, специализируется на отношениях между Западом и мусульманским миром. По его словам, официальные цифры «всегда будут ниже, чем у независимых наблюдателей», и коалиция «попытается преуменьшить любые потери, которые несет ответственность за наши армии». По словам Адиба-Мохаддама, западная военная операция в Сирии и Ираке «усугубила и без того хаотичную ситуацию». По его мнению, поражение исламского государства не было в основном результатом какой-либо операции под руководством США. «Сегодня Россия является самым решительным внешним актером, и именно Иран сильно влияет на региональное уравнение. ISIS была побеждена в первую очередь действиями иранцев, их союзников, российской авиации и национальной сирийской армии. В этом процессе пострадали больше людей. Ужас в Сирии был во многом обусловлен конкурирующими повестками дня и их сопутствующими альянсами », - сказал он. Согласно данным недавних данных ведущего монитора, более чем в семь раз больше гражданских лиц были убиты коалицией под руководством США в Ираке и Сирии. США коалиция , состоящая из союза западных и региональных властей, развернули кампанию авиаударов в Ираке и Сирии в 2014 году , чтобы «унизить и уничтожить» так называемого исламского государства. Семьдесят четыре страны входят в коалицию, включая Великобританию, Францию, Германию и Нидерланды, а также страны Персидского залива. Его миссия, Operation Inherent Resolve, также показала, что она нацелена на сирийские военные позиции, а альянс, признавший в начале этого месяца, что ответный авиаудар по силам, верным президенту Башару аль-Асаду, убил около 100 человек. Но гражданские лица также были пойманы в результате забастовок. Все удары во главе с Коалицией с августа 2014 года. С начала вмешательства в августе 2014 года до середины февраля этого года коалиция убила между по меньшей мере 6,137 и 9,444, сообщает Airwars , британская группа мониторинга опытных журналистов и исследователей-исследователей. Минимальные гражданские потери по месту жительства с августа 2014 года. Сотни из них были детьми, показывают его цифры. Цифры резко контрастируют с собственными данными Operation Inherent Resolve, с ее последним докладом, опубликованным в пятницу, подтверждающим не менее 841 «непреднамеренных» смертей среди гражданского населения в ходе кампании. В результате этой платы было зарегистрировано еще 10 подтвержденных случаев смерти граждан, чем было объявлено в предыдущем докладе коалиции в конце января. Коалиция заявила, что она провела 29,070 ударов в период с августа 2014 года по январь 2018 года. Согласно официальным данным, в январе было только 287 забастовок. С начала вмешательства в августе 2014 года до середины февраля этого года коалиция убила между по меньшей мере 6,137 и 9,444, сообщает Airwars , британская группа мониторинга опытных журналистов и исследователей-исследователей. Согласно данным недавних данных ведущего монитора, более чем в семь раз больше гражданских лиц были убиты коалицией под руководством США в Ираке и Сирии. США коалиция , состоящая из союза западных и региональных властей, развернули кампанию авиаударов в Ираке и Сирии в 2014 году , чтобы «унизить и уничтожить» так называемого исламского государства. Семьдесят четыре страны входят в коалицию, включая Великобританию, Францию, Германию и Нидерланды, а также страны Персидского залива. Его миссия, Operation Inherent Resolve, также показала, что она нацелена на сирийские военные позиции, а альянс, признавший в начале этого месяца, что ответный авиаудар по силам, верным президенту Башару аль-Асаду, убил около 100 человек. Но гражданские лица также были пойманы в результате забастовок. Между оценками смертей среди гражданского населения в Ираке и Сирии наблюдается разрыхленность в результате войны коалиции под руководством США, так называемого исламского государства. Говорите и слушайте: Хесус Сандин, который отвечает за бездомную программу «Солидарности» в Мадриде, сказал Euronews, что важно общаться с людьми, спящими на улицах, особенно в холодную погоду. Он добавил: «Необходимо освободиться от предрассудков и стереотипов о бездомных и нормально подойти к ним. Разбейте барьер и дайте им шанс быть рассмотренным. Если мы находим человека в плохом положении или нуждаемся в помощи, самое главное - поговорить с ними и услышать, как они поступают и что им действительно нужно, прежде чем предлагать то, что мы считаем. Если мы воспринимаем ситуацию с очевидным риском, мы должны информировать соответствующие социальные службы ». Сбросьте эту запасную кровать: Спинневейн сказал, что если ситуация в отчаянии и нет прямого бездомного для профессиональной помощи, почему бы не открыть свою дверь? «Конечно, это не устойчивое решение, но в случае чрезвычайной чрезвычайной ситуации это может явно помочь», - сказал он. «Вы также можете заплатить за чей-то гостиничный номер, но это, очевидно, решение на очень короткий срок. «У некоторых бездомных могут быть очень сложные проблемы, для них нелегкая целевая группа. «Это может быть сочетание проблем зависимости и психического здоровья. Профессиональная помощь - это, как правило, то, что вам нужно, но я могу представить в чрезвычайных ситуациях, что [прием людей] может быть единственным решением ». Распространение предметов, чтобы люди не нагревались: власти Италии и других стран Европы призывают людей предоставлять и распространять теплую одежду для бездомных. Спиннуйндж сказал, что такое действие напомнило ему историю о датском конкурсе дизайна несколько лет назад. Один из победителей был создателем куртки для бездомных людей, у которой был кирпичный дизайн, чтобы они могли лучше вписаться в городской пейзаж. Но, сказал он, в то время как бездомные люди будут благодарны за теплые предметы, что сделает жизнь на улицах более комфортной или уменьшит видимость бездомных людей, не решит долгосрочный вопрос. «Как структурное решение это не помогает, наоборот», - сказал он. «Тот факт, что в таких городах, как Брюссель, который является богатым городом, есть потребность в одеялах для бездомных людей, которые я нахожу странными, мы должны быть возмущены этим и не чувствовать себя счастливыми и удовлетворенными тем, что мы предоставили одеяло бездомному. » Ваше мнение | Как вы думаете? Делаем ли мы достаточно, чтобы справиться с бездомностью? У вас есть история, чтобы рассказать о людях на улицах во время большой заморозки в Европе? Напишите мне: chris.harris@euronews.com или оставьте комментарий ниже. Начните добровольчество: одна из лучших вещей, которую вы можете сделать, - начать добровольчество с благотворительностью, которая помогает бездомным, согласно Freek Spinnewijn, директору FEANTSA, Европейской федерации национальных организаций, работающих с бездомными . «На местном уровне не так сложно найти список организаций, которые работают с бездомными», - сказал он Euronews. Многие группы распределяют продукты питания и теплые принадлежности, но есть другие проекты волонтерства с прицелом на долгосрочную перспективу. Ранее в этом месяце, например, 2000 добровольцев вышли на улицы Парижа, чтобы подсчитать количество бездомных на улицах французской столицы. Цель состояла в том, чтобы дать властям понять масштабы бездомности Парижа, позволяя им планировать и разрабатывать политику для решения проблемы. Начните пожертвование: Не менее полезно получить вашу кредитную карту и сделать финансовое пожертвование благотворительной организации или организации, которая работает с бездомными. «Пожертвование всегда может помочь», - сказал Спинневейн. «Есть провайдеры убежища, отчасти зависящие от пожертвований от широкой общественности, и есть много организаций, которые фактически проводят пожертвования в зимний период, потому что люди с большей вероятностью будут давать». Если у вас нет свободных денежных средств, стоит проверить полезное приложение, целью которого является сокращение количества пищевых отходов. Too Good To Go предлагает платформу, которая позволяет ресторанам продавать по низким ценам - пищу, которую они иначе выбрасывали бы. Пользователи приложения также имеют возможность покупать еду из забегаловки, а затем делать пожертвование бездомному человеку. Проголосуйте за правильных политиков: критики реакции общества на бездомность говорят, что люди, похоже, заботятся только о Рождестве или когда становится очень холодно. Spinnewijn сказал, что одна из лучших вещей, которые могут сделать люди, - это сделать политическую проблему, проголосовав за кандидатов, которые говорят, что они что-то сделают. Он добавил: «Я думаю, что в долгосрочной перспективе общественность, которая обеспокоена бездомными, должна помнить, что это вызывает обеспокоенность, когда в следующий раз будут выборы, и убедитесь, что это становится политической проблемой, и что политики готовы к следующей холодной волне потому что всегда есть холодные волны ». Когда Европа охватила морозы, мы поговорили с бездомным экспертом Freek Spinnewijn, чтобы узнать, что вы можете сделать, чтобы помочь. Следующая часть была написана и отредактирована Проектом организованной преступности и коррупции (OCCRP), Чешским центром журналистской расследований (CCIJ), Проектом отчетности по расследованию Италии (IRPI) и Яном Кучиаком (Aktuality.sk). Когда в это воскресенье были найдены тела журналиста Яна Кучака и его жениха Марины Куснировой, 27 человек, каждый из которых был убит одним выстрелом в их недавно приобретенном доме - словацкие журналисты были в шоке. В последнее время политики Словакии критиковались за откровенное выражение враждебности к независимым журналистам, но ни один журналист в стране никогда не был убит за свою работу. Полиция заявила, что пара была убита одним или несколькими профессиональными киллерами и что их смерть, вероятно, была в возмездии за одну из рассказов Кучака. Словацкие СМИ дико предположили, что молодой Кучиак был сделан местным бизнесменом, который угрожал ему или, может быть, коррумпированными правительственными чиновниками. Фактически, Кучак работал с Проектом по предупреждению организованной преступности и коррупции (OCCRP), Чешским центром расследовательской журналистики (CCIJ) и Проектом отчетности по расследованию Италии (IRPI) о том, что могло оказаться гораздо более опасным Рассказ: исследование, которое углубилось в проникновение в Словакию «магии Ндрангета», одной из самых мощных и страшных преступных групп в мире. «Ndrangheta занимает доминирующее положение на рынке кокаина в Европе и участвует во многих других преступных областях, включая торговлю оружием, мошенничество, фальсификацию публичных торгов, коррупцию, запугивание, вымогательство и экологическую преступность», согласно оценке угрозы Europol опубликованной в июне 2013 года. Поскольку Кучак и его коллеги не закончили эту историю, OCCRP и его публикация Aktuality.sk еще не опубликовали ее. Во время его убийства он продолжал собирать записи о мужчинах, которые, по мнению итальянской полиции, были чрезвычайно опасны. Но после убийства информация о предмете его сообщений просочилась. OCCRP и Aktuality.sk теперь публикуют незавершенную историю Куджака, чтобы установить рекорд и минимизировать опасность для журналистов, которые работали над этим. Кучак и его коллеги начали расследование, взглянув на наем Марии Тросковой, затем 27, премьер-министром Словакии Робертом Фицо в качестве помощника. Фико нанял бывшего участника Мисс Вселенной и топлесную модель (названную «сексуальным помощником» словацкими СМИ), несмотря на ее относительную нехватку политического опыта. Его пресс-служба отказалась опубликовать свое описание работы, разъяснить свою позицию в правительстве или сказать, получила ли она разрешение на безопасность. Но, изучая эту историю, команда отчетов обнаружила еще большую. Как оказалось, Троскова была деловым партнером 42-летнего Антонио Вадалы, итальянца, который сейчас живет в Словакии и владеет сетью сельскохозяйственных компаний на востоке страны. В середине 20-х годов Троскова присоединилась к Вадале, чтобы совместно найти словацкую компанию под названием GIA Management, которая зарегистрирована как принимающая участие в широком спектре бизнеса, включая недвижимость, строительство, упаковку и фотографию. Через несколько лет она покинула компанию. Помощник могущественных мужчин Троскова начала свое дело в деловом мире в качестве помощника Пабло Руско, бывшего политика и одного из совладельцев телевизионной станции TV Markiza. Недавно Руско попал в беду, когда его задержали за якобы наем убийцы, чтобы убить своего делового партнера в конце 1990-х годов. Троскова была в Управлении GIA, когда она встретилась с Вилиамом Джасаном, бывшим членом парламента Словакии с правящей партией Smer-SD, которая в настоящее время является председателем Управления кризисного управления и госбезопасности. Джасан нанял Троскову в качестве заместителя помощника. Именно тогда ее познакомили - и наняли лидера партии и премьер-министра Роберта Фицо. Но Вадала оказался не просто предприимчивым иммигрантом. Мать Калабрия В марте 2017 года прокуратура Антимафии в Калабрийском регионе Италии вместе с антинаркотической единицей Фискальной охраны Катандзаро подала несколько ордеров на арест после продолжительного расследования. Codenamed «Джерри» (после прозвища один из наркомакеров, используемых в текстовых сообщениях), полиция смотрела на кокаина, который был продан картелем из пяти семейств Ndrangheta из Латинской Америки в Италию. В ходе расследования, которое все еще продолжается, Антонино Вадала был назван потенциальным новым кокаиновым брокером для картеля, чтобы заменить других, попавших в наркотик. Но его связи с группой, репортеры обнаружили, вернулись дальше, чем это. Это началось в живописном месте на самом носке итальянского сапога: родной город Антонино Вадалы, Бова Марина. Именно здесь он провел раннюю часть своей жизни, а затем эмигрировал в Словакию вместе с другими членами своей семьи. Но город известен не только своей красотой. Это дом клана Вадала, пресловутой семьи «Ндрангета», которая, согласно судебным документам, несет ответственность за по меньшей мере 25 убийств, контролируя торговлю кокаином и пользуясь прямыми связями с колумбийским наркокартелем. Клан возглавляет босс по имени Доменико Вадала, с которым Антонино Вадала, как известно, не имеет близких семейных отношений. Но это было здесь, шестнадцать лет назад, когда итальянская полиция сначала связала его с «Ндрангеттой», чтобы помочь скрыть беглеца из другого клана, Либри-Зиндато, который был в бегах от закона. (Хотя часто рассматривается как единая организованная преступная группа, «Ндрангета на самом деле является сетью кланов, распространенных по всей южной части страны»). В 2001 году полицейские прослушиватели между Антонино Вадалой и боссом Либри-Зиндато по имени Франческо Зиндато поймали двух мужчин, обсуждая логистические механизмы скрытия беглого торговца наркотиками, который позже оказался убийцей - в доме Вадалы в Бове-Марине. Был выдан ордер на арест Вадалы вместе с 12 другими мужчинами, которым были предъявлены обвинения в преступлениях: от незаконного оборота наркотиков, грабежа и вымогательства до незаконного владения оружием. Некоторые из мужчин были арестованы, осуждены за свои преступления и приговорены к тюремному заключению. Но, уже переехав в Словакию, Вадала сбежал из-под ареста, и обвинения против него были позже сброшены. Известное убийство Беглец Вадала помог скрыть наркоторговца по имени Доменико «Мико» Вентура. Он должен был быть задержан как часть полицейского расследования в «Ндрангета», когда он сбежал и скрылся в Бове-Марине. Вентура был прославлен несколькими годами спустя видео, которое было просочилось в военную полицию карабинеров в 2012 году. Это показало, что он холодно хвалил другого члена клана в загородном доме. Его оружие выбора - тип распиленного дробовика, называемого lupara - обычно ассоциируется с убийствами мафии. Он был приговорен к пожизненному заключению. В других полицейских прослушиваниях, сделанных в рамках одного и того же расследования, Вадала был записан, когда Зиндато попросил поехать в Рим вместе с двумя из наиболее доверенных людей босса, чтобы «наказать» (физически) неизвестного человека, который «повредил клан». «Понятно, что те, кто принимал участие в отпуске, назначенный боссом, должны были быть сильно связаны с интересами и деятельностью клана», - писал судья. Записи не показывают, действительно ли он совершил поездку. Журналисты все еще собирали дополнительную информацию о Вадале, а также о роли Тросковы, если таковая имеется, в качестве связующего звена между ним и кабинетом премьер-министра - когда Ян Кучак был убит. Адвокат Вадалы не комментировал эту историю при обращении к журналистам в ноябре. Кучак работал над расследованием, которое углубилось в проникновение в Словакию «магии Ндрангета», одной из самых мощных преступных групп в мире. «Германия поставила Польшу через ад на Земле», - сказал один видеоролик, созданный для кампании. «Евреи и поляки страдали от своих ужасов». Объявления, рекламирующие хэштаг #GermanDeathCamps, также выставлялись на разных сайтах. Дебаты В открытом письме на этой неделе Всемирный еврейский конгресс заявил, что новый закон создал «огненную бурю недоброжелательности». «В каждой стране, где оккупировали Германию, были желающие соучастники, которые помогали объезжать евреев и принимали участие в массовых убийствах. В то же время были люди, которые рисковали жизнью, чтобы спасти евреев, женщин и детей», - утверждал он. Польша долгое время возражала против использования таких фраз, как «польские лагеря смерти», которые, по ее словам, подразумевают совместную ответственность за концентрационные лагеря, такие как Аушвиц. Лагеря были построены и эксплуатировались нацистской Германией после вторжения в Польшу в 1939 году. Мемориал памяти жертв Холокоста в Израиле сказал, что, хотя польские законодатели были оправданы в том смысле, что термин «польские лагеря смерти» был искажен, свобода исследований и обсуждения Холокоста должна быть защищена. Введение закона о Холокосте вызвало напряженность в отношениях между Польшей и Израилем, и переговоры, намеченные на этой неделе, будут направлены на деэскалацию кризиса. Miśko сказал, что решение о развертывании грузовиков появилось после того, как «некоторые из мировых СМИ начали наводнять общественное мнение неправдами и ложью об истории Польши». #RespectUs описывает себя как низовую инициативу, «созданную группой молодых людей, которые любят Польшу», и говорит, что она не получает никакой поддержки со стороны политиков или государственных компаний. В нем говорится, что его цель - заставить людей самостоятельно думать о Холокосте. «Мы не хотим убеждать кого-либо в этой кампании. Мы только просим, чтобы наши сверстники из других европейских стран думали самостоятельно, не подвергались манипуляциям, противостояли лжи с истиной и жили в этой истине. Это все, что мы просим, - сказал Милько. #GermanDeathCamps Инициатива #RespectUs выходит за рамки кампании правительства в социальных сетях Польши в поддержку нового закона. Видео, размещенное на каналах YouTube и социальных сетей администрации премьер-министра Польши в начале этого месяца, способствовало распространению хэштегов #GermanDeathCamps. Грузовые автомобили в настоящее время развернуты по всей Европе, чтобы распространить сообщение, что «поляки сохраненные более 100000 евреев» во время Второй мировой войны, отмечая последнюю кампанию, чтобы появиться после введения спорного нового закона о Холокосте в Польше. Закон, принятый в начале этого месяца и запрещающий обвинять Польшу в соучастии в преступлениях нацистов, совершенных во время войны, подвергся обстрелу со стороны нескольких правозащитных групп и иностранных правительств, которые заявляют, что это угрожает свободе слова и законным академическим исследованиям в роль некоторых поляков в зверствах. Но новая кампания #RespectUs утверждает, что история Холокоста «сфальсифицирована». «Международная кампания по связыванию ответственности за Холокост с польской нацией является одним из самых шокирующих и скандальных событий в современной истории Польши», - говорится в веб-сайте кампании, опубликованном в начале этого месяца. «Польша прекратила свое существование в конце сентября 1939 года. На оккупированных территориях Польши немецкие преступники построили гетто и лагеря смерти, где они убили миллионы польских граждан», - добавляет он. «Польша - в отличие от многих европейских стран - никогда не сотрудничала с нацистской Германией». Распространение сообщения Стремясь услышать свое сообщение, участники кампании отправляют десятки грузовиков, пожертвованных местной компанией Futrex по всей Европе, показывая сообщение: «#RespectUs - во время Второй мировой войны поляки спас более 100 000 евреев». «С начала этой недели первые грузовики уже отправились в свои западноевропейские направления - в основном в Германию», - сказал Euronews основатель кампании Марек Мийко. «Мы уверены, что скоро польские грузовики, напомнившие очевидные факты из истории мира и Польши, буквально затопят другие европейские страны», - добавил он. Кампания наступает через несколько недель после того, как Польша ввела закон, запрещающий обвинять страну в соучастии в преступлениях нацистов во время Второй мировой войны. Его лидер Луиджи Ди Майо уже назвал министров, если призвал сформировать правительство; весьма необычный шаг, направленный на кражу марша на своих соперников и показ избирателей, он готов к власти. Шаг вправо Но правые партии Италии также высоко падают на волне популизма. Глава Северной лиги Маттео Сальвини является еще одним фаворитом, чтобы занять верхнюю должность в качестве ключевого члена коалиции с правоцентристским руководством во главе с бывшим премьер-министром Италии Сильвио Берлускони, который вернулся из политической пустыни. Поскольку Берлускони запрещен в политическом кабинете после того, как он признан виновным в уклонении от уплаты налогов, он выдвинул Антонио Таяни в качестве премьер-министра, если его блок победит, но президент Европарламента отказался от участия в предложении его давнего союзника. Статус кво Если невозможно создать работоспособное правительство, некоторые политики предложили правящему правительству премьер-министра Паоло Гентилони оставаться в должности до тех пор, пока не будут проведены новые выборы, Некоторые аналитики предположили, что партии могут дать Гентилони ограниченный мандат снова переписать избирательные законы, но в ближайшее время трудно добиться консенсуса по этому вопросу. Новая система голосования может означать конец хрупким коалиционным правительствам Нидерланды превзошли остальную часть континента для баланса между работой и жизнью. Лишь небольшая часть трудоспособного населения (0,5%) работает 50 часов и более в неделю, а сотрудники там могут рассчитывать потратить 15,9 часа в день, в среднем, в личное время. По словам ОЭСР, несмотря на то, что в число работающих в стране значительно больше женщин (69,9%), чем в среднем (57,5%), голландцы также пользуются сравнительно низким уровнем незащищенности и напряженности в работе. В Дании семьям предлагается обширная финансовая и практическая поддержка, чтобы родители могли более легко сбалансировать свою работу и домашнюю жизнь. Отчасти поэтому они занимают второе место в списке. В 1998 году правительство также внедрило субсидированную схему FlexJob, чтобы обеспечить большую гибкость для работников с ограниченными физическими возможностями и помочь им найти работу. Датчане с flexjobs могут изменить или исправить свои часы, применить, чтобы освободиться от уик-энда и дополнительной праздничной работы, и запросить более легкую работу. Наряду с относительно небольшими 37-часовыми стандартными рабочими неделями, датские рабочие довольно хорошо по сравнению с их европейскими соседями, особенно с Турцией. Турция борется с балансом между работой и жизнью С драматическим счетом «0», евразийская страна занимает самое низкое место для баланса жизни и жизни. Более трети (33,8%) сотрудников работают долгие часы в неделю и имеют всего 12,6 часов в день в среднем, для еды, сна и общего удовольствия. Но рабочие в Турции, вероятно, будут отчаянно привержены своей работе из-за отсутствия возможностей для трудоустройства. По данным ОЭСР, уровень занятости там самый низкий среди государств-членов, в то время как уровень безработицы и отсутствие рынка труда являются одними из самых высоких. Вне работы большая часть взрослого мира справляется с балансированием времени, необходимого для оплаты счетов, проверки электронных писем и отношений с ними. Но сколько времени люди добираются до себя, чтобы следить за своими потребностями - и даже просто повеселиться? Организации экономического сотрудничества и развития изучила баланс жизни людей в 38 странах, и результаты сильно варьируются. Данные, опубликованные в этом месяце, сравнивают средний рабочий график населения с их временем, оставшимся до отдыха и личной гигиены. Преследования, в том числе общение, хобби, игры, использование компьютеров и телевидения, считаются досугом, в то время как личная забота касается удовлетворения основных потребностей, таких как еда и сон. Длительные рабочие часы применяются к людям, которые посвящают 50 часов или больше в неделю на свою работу. По данным ОЭСР, 13% сотрудников работают очень долго, а работники, занятые полный рабочий день, имеют в среднем 15 часов для личного времени среди изученных стран. К ним относятся 35 государств-членов ОЭСР, а также Россия, Бразилия и Южная Африка. Вот как сравнивается Европа: Где вы, скорее всего, будете работать 50-часовые недели, и в каких странах у вас будет больше времени, чтобы расслабиться и повеселиться? Новые рейтинги показывают, какие европейские страны являются лучшими - и худшими - для работы и игры. Большая часть Европы по-прежнему находится под угрозой замерзания - в Амстердаме замолчали культовые каналы. В то время как в Дании рыболовное судно было раздавлено после того, как оно застряло на льду - его капитан был благополучно спасен. Для многих по всей Европе это должно быть долгожданным возвратом к более мягкой погоде на следующей неделе Тяжелый снег задерживал сотни людей на автомагистрали в Шотландии за одну ночь с топливом и другими принадлежностями, которые должны были быть доставлены службами экстренной помощи. В районе действует красное предупреждение о снеге, предупреждающее о потенциальном риске для жизни. Это первый раз, когда он был выпущен в Шотландии, и только второй раз в Великобритании. Сибирская погода вызывает серьезное нарушение автомобильного, железнодорожного и воздушного транспорта, с сотнями аннулирования Красное предупреждение о снеге впервые было опубликовано в Шотландии в среду, что свидетельствует о том, что погода представляет опасность для жизни.Что-то должно быть сделано: Дональд Трамп призвал законодателей США «пойти побольше» на законодательство, чтобы предотвратить более школьные расстрелы. Несмотря на давление со стороны Национальной стрелковой ассоциации (NRA), он поддерживает более строгие проверки анкет и повышает законный возраст для приобретения винтовок с 18 до 21. Он сказал: «Я самый большой поклонник Второй поправки. Многие из вас. Я большой поклонник NRA, я пообедал с ними ... и сказал:« Пришло время. чтобы остановить эту чушь. Пора. Комментарии пришли к тем же дневным занятиям, которые возобновились во Флоридской средней школе, где две недели назад были убиты 17 человек - в одной из самых смертоносных массовых расстрелов страны. «Было здорово вернуться со всеми. Я рад, что это, как, собрало нас вместе, вместо того, чтобы отталкивать нас», - сказала ученица средней школы Марджори Стоунман Дуглас Судьба Бричень. Другой ученик, Кай Кербер, добавил: «Мы просто пытались возродить чувство нормальности, которое мы все, знаете ли, имели до этого. Потому что, в конце концов, вы знаете, жизнь должна продолжаться». Но эмоции все еще были сырыми. Ученик Самуэль Сафаите сказал: «Мой учитель посещал школу, и она случайно произнесла имя Люка, когда она делала ролл, и, как, многие люди только начали плакать, потому что все мы знали, что он ушел». Два крупных американских розничных торговца уже объявили об ограничениях на продажу оружия. Спортивные товары Дика больше не будут продавать винтовки с винтовкой, в то время как Walmart поднимает минимальный возраст для покупки оружия до 21. Несмотря на давление со стороны пушечных лоббистов, президент Трамп заявил, что он хочет ужесточить контрольные проверки и увеличить возрастной предел для покупателей оружия в Соединенных Штатах. |
Рис. 2.1 - Организационная структура торгового предприятия «Комфорт и уют»
Анализ организационной структуры предприятия нам говорит о том, что в данном случае используется линейно - функциональная структура управления.
При функциональном разделении отдельные функции отделяются и для их выполнения выделяются работники. На основе этого признака весь персонал организации подразделяется на три категории: управленческий, основной, или торгово-оперативный, и вспомогательный.
Управленческий персонал состоит из работников, обеспечивающих управление торгово-технологическим и трудовым процессами. Сюда входят руководящие и служащие - директор, администратор, главный бухгалтер, бухгалтера, товаровед, заведующие секциями, заведующие отделами, кассир.
Структура, которая используется в данной организации, имеет ряд достоинств и преимуществ, но она не идеальна, а потому в ней присутствуют и недостатки. Достоинство структуры в четком разделении полномочий, ответственности руководителей на всех уровнях управления. Однако имеется неравномерное распределение обязанностей, что следует отнести к недостаткам.
Процесс управления в компании проходит с точки зрения открытой системы. В связи с этим руководители учитывают влияние прямого и косвенного воздействия на организацию извне.
Для оснащения магазина применяется современное оборудование и комфортабельная мебель.
В состав работ, выполняемых на складах торгового предприятия «Комфорт и уют» входят: приемка, выгрузка и рациональное размещение поступающих на склад материалов, конструкций и оборудования; обеспечение их качества в период хранения; учет расходования материальных ценностей и норм их запаса; выдача и организации погрузки на транспортные средства отпускаемых со склада материалов и других материальных ценностей.
Таблица 2.1 наглядно демонстрирует основные технико-экономические показатели торгового предприятия «Комфорт и уют» .
Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели торгового предприятия «Комфорт и уют» за 2016-2018 годы
Согласно табл. 2.1, оборот розничной торговли за 2016 - 2018 гг. вырос на 8747 тыс.руб. или на 41.65%. Валовый доход при этом увеличился на 49.58%. Положительным моментом можно назвать то, что уровень валового дохода за 2016 - 2018 гг. вырос на 3.3%.
Издержки обращения у организации также возросли: на 4860 тыс.руб. или на 44.08%. Уровень издержек обращения в 2018 году составил 53.4% в товарообороте.
Так как рост валового дохода был больше роста издержек обращения, то прибыль от реализации выросла значительно: на 93.95% по сравнению с 2015 годом. Рентабельность торговли увеличилась на 2.4% и составила на конец 2018 года 8.9%.
Положительным моментом в деятельности организации является сокращение периода оборота товарных запасов (за 2016 - 2018 гг. он снизился на 5.83).
Численность работников в 2018 году составляла 45 человек, что на 4 человека больше, чем в 2016 году. Положительным моментом в деятельности организации является то, что производительность труда работников растет более высокими темпами, чем оплата труда. Это свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов.
Важной частью анализа численности работников является изучение структуры отдельных категорий работников в общей численности.
Численность работников по категориям в торговом предприятии «Комфорт и уют» представлена в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Численность работников по категориям в торговом предприятии «Комфорт и уют» в 2016-2018 гг.
Категории работников |
2016 г. |
2017 г. |
2018 г. |
|||
Чел. |
Удельн. вес,% |
Чел. |
Удельн. вес,% |
Чел. |
Удельн. вес,% |
|
Среднесписочная численность всего |
41 |
100 |
43 |
100 |
45 |
100 |
в том числе: |
||||||
Руководители |
3 |
7.32 |
3 |
6.98 |
4 |
8.89 |
Служащие |
8 |
19.51 |
8 |
18.60 |
8 |
17.78 |
Специалисты |
12 |
29.27 |
13 |
30.23 |
13 |
28.89 |
Рабочие |
18 |
43.90 |
19 |
44.19 |
20 |
44.44 |
Как видно из таблицы 2.2, доля руководителей в 2016 году увеличилась на 1%. 28.89% на предприятии составляют специалисты. Абсолютная численность служащих не изменилась, а специалистов увеличилась на 1 человека по сравнению с 2016 годом.
При помощи коэффициента текучести кадров можно приблизительно определить, насколько удовлетворен спрос, предъявляемый работником к организации, т.е. насколько конкурентоспособная организации на рынке труда с позиций удовлетворения потребностей персонала.
Таблица 2.3 - Анализ движения кадров торговом предприятии «Комфорт и уют» за 2016 - 2018 гг
Показатели |
2016 г. |
2017 г. |
2018 г. |
Численность работников, занятых на начало года |
39 |
41 |
43 |
Численность работников, занятых на конец года |
41 |
43 |
45 |
Принято работников |
6 |
8 |
12 |
Уволено работников |
4 |
6 |
10 |
в том числе: |
|||
- на учебу |
- |
- |
- |
- на пенсию |
|||
- по собственному желанию |
4 |
4 |
9 |
- по инициативе администрации |
1 |
1 |
|
Среднегодовая численность работников |
40 |
42 |
44 |
Общий оборот, человек |
10 |
14 |
22 |
Коэффициент по приему |
0.15 |
0.19 |
0.27 |
Коэффициент выбытия |
0.10 |
0.14 |
0.23 |
Коэффициент текучести |
0.10 |
0.10 |
0.20 |
Данные приведенные в таблице 2.3 демонстрируют, что коэффициент текучести кадров в 2018 г. выше, чем в 2016 и 2017 гг. (20 процентов и 10 процентов соответственно), общий оборот рабочей силы в 2018 году увеличился на 12 человек по сравнению с 2016 годом.
Основная причина увольнения - по собственному желанию.
Таким образом, анализ показал, что за 2016-2018 гг. экономическая деятельность торгового предприятия «Комфорт и уют» улучшилась:
- оборот розничной торговли за 2016 - 2018 гг. вырос на сумму в 8747 тысяч руб. или на 41.65%;
- увеличение валового дохода составило 49.58%;
- прибыль от реализации выросла на 93.95% по сравнению с 2016 годом;
- рентабельность торговли увеличилась на 2.4% и составила на конец 2018 года 8.9%;
- положительным моментом в деятельности организации является сокращение периода оборота товарных запасов (за 2016 - 2018 гг. он снизился на 5.83 процента);
- положительным моментом в деятельности организации является то, что производительность труда работников растет более высокими темпами, чем оплата труда. Это свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов;
- отрицательным моментом деятельности торгового предприятия «Комфорт и уют» является увеличение коэффициента текучести кадров.
2.2 Анализ мотивации и стимулирования персонала в организации
Повышенная текучесть кадров в организации является первым показателем, свидетельствующим о том, что действующая система трудовой мотивации неэффективна.
Проанализируем причины, вызывающие движение персонала на данном предприятии. В организации ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в таблице 2.4.
За 2017 год из организации уволилось 9 работников по собственному желанию ( что составляет 20% от общего числа работников предприятия).
Таблица 2.4 - Причины текучести кадров в торговом предприятии «Комфорт и уют» и их относительная важность
Причина увольнения сотрудника |
Численность работников, уволившихся по данной причине* |
Доля уволившихся (относительная важность причины), % |
1. Невозможность справиться с работой (слишком сложно для данного сотрудника) |
1 |
1.35 |
2. Не устраивает заработная плата |
9 |
12.15 |
3. Стресс |
2 |
2.70 |
4. Нет интереса к работе, нет смысла в работе |
4 |
5.40 |
5. Нет перспектив, карьерного роста |
9 |
12.15 |
6. Конфликты в группе |
1 |
1.35 |
7. Конфликты с руководителем |
2 |
2.70 |
8. Конфликты в семье |
4 |
5.40 |
9. Незнание своих обязанностей |
1 |
1.35 |
10. Неорганизованность работы |
1 |
1.35 |
11. Необходимость работать по другой специальности |
3 |
4.05 |
12. Перегруженность работой |
4 |
5.40 |
13. Недогруженность работой |
1 |
1.35 |
14. Не смог адаптироваться на новом месте |
4 |
5.40 |
15. Недовольство премиями |
9 |
12.15 |
16. Неудобное местонахождение организации |
3 |
4.05 |
17. Болезни |
4 |
5.40 |
18. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя |
2 |
2.70 |
19. Недовольство графиком работы |
8 |
10.80 |
*- опрашиваемые могли отметить более одной позиции
Исходя из анализа полученных ответов, основными причинами увольнения работников в организации являются:
1) низкая заработная плата;
2) нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;
3) недовольство премиями
В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в трудовом коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и высокая внутренняя культура.
Должностные обязанности по управлению мотивацией трудовой деятельности работников организации распределены между руководителями.
В таблице 2.5 представлен перечень стимулирующих средств в организации.
Таблица 2.5 - Система стимулирования в торговом предприятии «Комфорт и уют»
Форма стимулирования |
Основное содержание |
Ответственный за исполнение |
Заработная плата |
Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии) заработную плату |
Генеральный директор, руководители отделов |
Премия |
Разовая выплата из прибыли организации (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем) |
Генеральный директор, руководители отделов |
Свободное время |
Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных отпуска; гибкого графика |
Генеральный директор, руководители отделов |
Оплата транспортных расходов |
Выделение средств на оплату транспортных расходов или с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) |
Генеральный директор, руководители отделов |
Программа медицинского обслуживания |
Выделение средств на организацию медицинского обслуживания |
Генеральный директор, руководители отделов |
Организации питания |
Выделение средств на организацию питания в организации |
Генеральный директор, руководители отделов |
Льготы |
Предоставление частично оплаченных путевок от организации для работника и членов его семьи, подарки |
Генеральный директор, главный бухгалтер |
Проведем анализ достоинств и недостатков существующей системы мотивации в данной организации, обобщив их табл. 2.6.
Таблица 2.6 - Анализ системы стимулирования торгового предприятия «Комфорт и уют»
Форма стимулирования |
Характеристика |
|
Сильные стороны (Достоинства) |
Слабые стороны (Недостатки) |
|
1 |
2 |
3 |
1. Заработная плата (базовая) |
Является гарантированной частью оплаты. |
Отличается недостаточной гибкостью в связи с инфляцией (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но коэффициент инфляции не учитывался, что негативно сказывалось на уровне удовлетворенности сотрудниками зарплатой) |
2. Премия |
Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема продаж или работ всего отдела в течение периода |
Выплачивается не всем сотрудникам, только по распоряжению генерального директора |
3. Стимулирование свободным временем |
Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика |
По причине того, что гибкий график возможен не для всех работников, а только для некоторых специалистов, этот вид стимулирования отличается своей узостью. |
4. Оплата транспортных расходов или обслуживание служебным транспортом |
Компенсация работникам транспортных расходов стимулирует работать продолжительное время в данной организации |
- |
5. Программы медицинского обслуживания |
отсутствуют |
Выделение средств не регулярно; система не отработана |
6. Льготы |
отсутствуют |
Практикуются в отношении руководящего персонала. Система распределения льгот для персонала не ясна |
Как видим из таблицы 2.6, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в торговом предприятии имеют ряд недостатков.
При этом необходимо отметить, что далеко не все виды стимулирования используются. Например, в организации отсутствуют доплаты за сверхурочную работу и совмещение профессий; программы карьерного роста, программы медицинского обслуживания, различного рода страхование, не организуются внутрифирменные соревнования.
Следующим этапом необходимо провести оценку оплаты труда, по данным анкетирования она является основной причиной недовольства.
При диагностике трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала организации в целях получения достоверной и максимально объективной информации были использованы анкетирование и структурированное интервью.
Таким образом, с помощью данной схемы: интервью - анкетирование - интервью было проведено исследование структуры мотивации работников организации торгового предприятия «Комфорт и уют».
Исследование проводилось в октябре 2018 года. В процессе данного исследования были опрошены 11 сотрудников организации. Анкета была разработана специалистами консалтинговой компании ООО «Анализ и перспектива».
Из анализа полученных ответов следует, что общая удовлетворенность трудом в организации составила 63%, не удовлетворены 33% опрошенных, 4% затруднились в своем отношении ( наглядно представлено на рис. 2.2).
Рис. 2.2 - Распределение ответов респондентов по уровню удовлетворенностью трудом (анкетирование)
В ходе более детального обследования (интервью) было определено, что работники организации разделились на три почти равные группы:
- первая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, однако, уровень заработной платы и система денежного вознаграждения их не устраивает;
- вторая группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в организации;
- третья группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда), (рис. 2.3).
Рис. 2.3 - Распределение ответов респондентов по уровню удовлетворенности трудом (по результатам интервью), %
Практически такое же деление наблюдалось в ответах по ценности для сотрудников различных аспектов работы в организации:
1) для первой группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста;
2) для второй группы наибольшее значение приобрело близость работы от дома, комфорт и хорошие социально-бытовые условия на работе;
3) для третьей группы наибольшую ценность представляло стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат).
Важным фактором, который необходимо учитывать является то, что не всех работников, неудовлетворенных системой материального стимулирования, не удовлетворяет именно размер заработной платы. Так, часть сотрудников заявила о том, что их не устраивает именно отсутствие связи между результатами и оплатой труда. Работники связывают личный вклад в работу с величиной оплаты и ожидают соответствующей заработной платы.
Таким образом, выделив три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, вторая группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе, третья группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность).
Вывод: действующая система материального стимулирования работников неэффективна и подлежит пересмотру и реформированию.
Таким образом, проведенные анкетирование и интервью, и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в организации, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах организации» для всего персонала. Изучив проблемные вопросы и методы их решения целесообразно рассмотреть насколько внедрение новых способов мотивации сможет повлиять на результативность организации.
Глава 3. Проект совершенствования мотивации и стимулирования персонала в торговом предприятии «Комфорт и уют»
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала
Применяемая система оплаты труда в торговом предприятии «Комфорт и уют» далека от совершенства, поэтому требуется разработка новой политики в области оплаты труда работников с учетом современных требований.
В торговом предприятии «Комфорт и уют» может быть предложено использование бестарифной организации заработной платы, которая характеризуется следующими основными признаками:
предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;
постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива.
По причине того, что при использовании бестарифных систем оплаты труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только при следующих условиях:
- наличие возможности точного учета эти конечных результатов;
- наличие условий для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Такими коллективами являются как правило, относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.
Одной из разновидностей бестарифных систем оплаты труда является система с использованием модели ВСОТэРКа, которая предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда (Кi) (вилка соотношений оплаты труда различного качества). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.
При использовании данной модели применяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов [19][8].
Такой механизм организации заработной платы обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работников.
Рассмотрим возможность применения данного варианта бестарифной системы оплаты труда в ИП «Комфорт и уют».
В качестве экономических показателей были взяты основные рыночные критерии: объем реализации товаров (услуг), производительность труда, издержки обращения, прибыль и уровень качества обслуживания покупателей.
Значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi) для торгового работника определяется по итогам работы за месяц в соответствии со специально разработанной методикой, индивидуальными критериями и показателями, учитывающими трудовой вклад.
Все работники исследуемого торгового организации разделены на семь квалификационных групп с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда, определяемыми с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости разных категорий работников (табл. 3.1).
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от должности, квалификации работников, выполняемых ими функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и т. д.
Сетка имеет перехлестный характер, может в зависимости от потребностей организации иметь различное количество разрядных групп.
Фактически месячный заработок каждого работника рассчитывается так
(1)
где ФЗП - фонд заработной платы организации, тыс. руб.;- численность работников организации, чел.;
Кi - индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника;
∑Кi - среднеарифметическое значение коэффициентов по всем работникам организации, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.
Эта формула показывает, какую долю фонда заработной платы должен получить каждый работник, согласно его квалификационному уровню и качеству труда. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени уменьшается заработная плата, рассчитанная по приведенной выше формуле. При увеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастает пропорционально рассчитанному по формуле.
Таблица 3.1 - Сетка соотношений в оплате труда работников разных категорий торгового организации ИП «Комфорт и уют»
Квалификационные группы работников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества |
1.0-1.4 |
1.41-2.0 |
2.01-2.8 |
2.81-4.0 |
4.01-5.5 |
5.51-7.0 |
7.01-8.5 |
Административно-управленческий персонал и специалисты, в т.ч. Директор |
х |
||||||
Зам. директора |
х |
||||||
Гл. бухгалтер |
х |
||||||
Бухгалтер |
х |
||||||
Товаровед |
х |
||||||
Торгово-оперативный персонал, в т.ч. |
|||||||
Заведующий магазином |
х |
||||||
Директор по производству |
х |
х |
|||||
Продавец-кассир |
х |
||||||
Вспомогательный персонал, в т.ч. |
|||||||
Грузчик |
х |
||||||
Уборщица |
х |
||||||
Водитель |
х |
Доплаты за вредные условия труда, работы в ночное время и т.д. производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком в фиксированном размере. Все виды премий и надбавок исключаются из механизма организации заработной платы. Фонд заработной платы формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения организации. Такой механизм организации заработной платы обеспечивает не только требуемую дифференциацию в оплате труда, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разных квалификаций, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работников. Методика определения значений соотношений в оплате труда работников, согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы организации может быть следующей.
В таблице 3.2 приведены установлены показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Кi) для продавца торгового организации.
Таблица 3.2 - Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда продавца торгового предприятия «Комфорт и уют» в диапазоне их «вилок» соотношений
Категория работников |
Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение |
Увеличивающее среднее значение Кi (+) и мера увеличения |
Уменьшающее значение Кi (-) и мера уменьшения |
Продавец |
2.01-2.8 (2.4) |
1. Сокращение суммы издержек обращения по сравнению с предыдущим месяцем на 6.7 % (+0.067)= К1+ |
1. Снижение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим месяцем на 5.7 % (-0.057)=К1- |
2. Уменьшение суммы недостачи по сравнению с предыдущим месяцем на 14.8 % (+0.148)= К2+ |
2. Снижение прибыли от продаж по сравнению с предыдущим месяцем на 8.7 % (-0.087)= К2- |
||
3. Отсутствие жалоб со стороны покупателей (+0.1)= К3+ |
3. Несвоевременная подача информации по имеющимся товарным запасам (-0.1)= К3- |
||
4. Соблюдение трудовой дисциплины (+0.1) = К4+ |
4. Присутствие замечаний со стороны руководства (-0.1)= К4- |
||
5. Совмещение должности продавца и фасовщика (+0.1)= К5+ |
5. Снижение производительности труда на 5.7% (-0.057)= К5- |
||
6. Повышение качества и скорости обслуживания (+0.1)= К6+ |
Для того, чтобы провести расчет заработной платы продавца кафетерия, необходимо провести анализ следующих факторов. Продавец входит в третью квалификационную группу, ему соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне от 2.01 до 2.8 (среднее значение Кi = 2.4).
Так, если снизились издержки обращения (+0.067), уменьшилась сумма недостачи (+0.148), отсутствовали жалобы со стороны покупателей (+0.1), соблюдалась трудовая дисциплина (+0.1), совмещались профессии продавца и фасовщика (+0.1), повысилась скорость и качество обслуживания покупателей (+0.1). Однако в то же время произошло снижение объема продаж в стоимостном выражении (-0.057), уменьшение производительности труда продавцов (-0.057), осуществлялась несвоевременная подача информации по имеющимся товарным запасам (-0.1), присутствовали замечания со стороны руководства (-0.1) и снизилась сумма прибыли от продаж (-0.087).
Таким образом, (Кi) продавца будет равен 2.6 = (2.4+0.067+0.148+0.1+0.1+0.1+0.1-0.057-0.057-0.087-0.1-0.1).
В свою очередь для главного бухгалтера торгового организации установлены показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Кi), которые приводятся в табл. 3.3.
Таблица 3.3 - Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда главного бухгалтера торгового предприятия «Комфорт и уют» в диапазоне их «вилок» соотношений
Категория работников |
Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение |
Увеличивающее среднее значение Кi (+) и мера увеличения |
Уменьшающее значение Кi (-) и мера уменьшения |
Главный бухгалтер VI |
4.01-5.5 (4.8) |
1. Увеличение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим месяцем на 10% (+0.1)=К1+ |
1. Увеличение просроченной дебиторской задолженности (-0.2)=К1- |
2. Увеличение размера прибыли по сравнению с предыдущим месяцем на 5% (+0.05)=К2+ |
2. Несвоевременное и некачественное предоставление бухгалтерской отчетности (-0.1)=К2- |
||
3. Снижение издержек обращения по сравнению с предыдущим периодом на 5% (+0.05) = К3 + |
Главный бухгалтер входит в шестую квалификационную группу, по этой причине ему соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне от 5.51 до 7 (среднее значение Кi=6.3).
Таким образом, чтобы рассчитать (Кi) главного бухгалтера организации необходимо учесть следующие факторы: увеличение объемв продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим периодом (+0.10), возросшую прибыль по сравнению с предыдущим периодом (+0.05), снижение издержки обращения (+0.05). Однако в то же время произошло увеличение просроченной дебиторской задолженности (-0.2), несвоевременное и недостоверное предоставление бухгалтерской отчетности (-0.1). В этом случае (Кi) главного бухгалтера организации будет равен 6.2 = (6.3 + 0,10 + 0.05 + 0.05 – 0.2 – 0.1).
Как легко убедиться, в данной системе оплаты труда каждый работник сам может без проблем проверить правильность начисления заработка.
В итоге, повышается заинтересованность членов коллектива в достижении максимальных результатов в труде. При этом, как видим, уровень оплаты труда зависит не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и итогов работы трудового коллектива в целом. Тем самым на практике обеспечивается сочетание коллективного и личного интересов, интересов организации и каждого работника, что также является немаловажным фактором в достижении успеха организации и сплочении коллектива на фоне повышающего чувства единства и причастности.
В результате введения варианта бестарифной системы оплаты труда, каждый работник будет напрямую заинтересован в конечных результатах труда, что в итоге приведет к повышению производительности и качества труда персонала.
Увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли организации. Поступления в бюджет увеличатся, что в свою очередь приведет к повышению бюджетной эффективности
Но следует помнить, что повышение уровня мотивации достигается не только с помощью материального стимулирования, но и нематериальное стимулирование играет значительную роль в этом процессе.
В исследуемой организации в качестве нематериальных мер стимулирования в условиях работы планируется применять:
объявление благодарности;
досрочное снятие наложенного ранее дисциплинарного взыскания в случае работы без замечаний в течение 3 месяцев;
повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
награждение почетной грамотой;
предоставление оплачиваемого отгула;
представление звания «Лучший в профессии».
В качестве материальных форм поощрения работников торгового предприятия «Комфорт и уют» планируется применять следующие меры:
награждение ценным подарком;
выдача премии, учитывая общую оценку личного труда за месяц, квартал, год;
выдача премии за существенный вклад в достижение целей, поставленных перед подразделением, компанией.
Помимо всего вышеперечисленного, предполагается проводить системную работу по оценке заслуг и проступков сотрудников, что повлияет на размер заработной платы работников более низких категорий. Эти мероприятия должны будут обеспечить снижение социальной напряженности в коллективе, а также дополнительно простимулируют сотрудников.
Данную оценку следует проводить на основании анализа служебных записок, распоряжений, благодарностей и прочих видов документов. Также, такую информацию сможет дать статистический материал, полученный от руководителей отделов, который поможет достичь большей объективности при принятии решений, основывающихся на оценке труда и вклада каждого сотрудника организации.
Права и обязанности руководства и сотрудников торгового предприятия «Комфорт и уют» предлагается регламентировать следующими положениями:
генеральный директор имеет право применить поощрения и дисциплинарные взыскания в полном объеме к любому сотруднику торгового предприятия «Комфорт и уют»;
руководителей подразделений в применении дисциплинарной практики необходимо наделить всеми полномочиями в области мотивирования деятельности сотрудников своего подразделения. Заместители руководителей в отсутствие руководителя подразделения будут обладать его правами и полномочиями;
в случае если имеется служебная необходимость у руководителя подразделения применить дисциплинарную практику к сотруднику, не находящемуся в его непосредственном подчинении, этот руководитель ходатайствует перед непосредственным руководителем сотрудника.
Учет поощрений и взысканий будет вестись в информационной базе торгового предприятия «Комфорт и уют». Регистрацией будет управлять администратор, т.к. в штате предприятия отсутствует специалист по персоналу.
Предлагаемые полномочия сотрудников и административного аппарата в применении мер мотивационного воздействия указаны в таблице 3.4.
Таблица 3.4 - Предлагаемое распределение полномочий и ограничений руководителей в процессе применения системы мотивирования
Вид мотивирования |
Распределение полномочий руководителя |
|||
Директор |
Руководители подразделений (отделов) |
Заместители руководителей |
||
Поощрения |
||||
Устная благодарность |
+ |
+ |
+ |
|
Грамота |
+ |
+ |
- |
|
Благодарственное письмо |
+ |
+ |
- |
|
Оплачиваемый отгул |
до 5 раб.дней |
до 3 раб.дней |
до 1 раб.дня |
|
Ценный подарок |
до 15 тысяч руб. |
до 10 тысяч руб. |
ходатайствует |
|
Путёвка в санаторий |
до 20 тысяч руб. |
до 10 тысяч руб. |
ходатайствует |
|
Заграничная путёвка |
до 30 тысяч руб. |
ходатайствует |
ходатайствует |
|
Выдвижение на повышение в должности |
+ |
+ |
ходатайствует |
|
Взыскания |
||||
Замечание |
+ |
+ |
+ |
|
Выговор |
+ |
В пределах непосредственного подчинения |
В пределах непосредственного подчинения |
|
Увольнение |
+ |
ходатайствует |
ходатайствовать |
В рамках выполнения курсовой работы, планируется, что благодарность будет объявляться персоналу торгового предприятия «Комфорт и уют» за следующие достижения:
выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
значительное улучшение применяемых в торговом предприятии «Комфорт и уют» технологий;
перевыполнение плановых заданий;
успехи в повышении качества выполняемых работ.
Если руководитель подразделения посчитает необходимым поощрить сотрудника властью генерального директора, он должен будет приготовить на его имя представление об объявлении работнику благодарности.
Благодарность будет объявляться приказом генерального директора или распоряжением его заместителей и руководителей подразделений.
Сотрудникам торгового предприятия «Комфорт и уют» одновременно с объявлением благодарности может выплачиваться и денежная премия в размере, определяемом индивидуально в каждом конкретном случае.
Запись об объявлении благодарности с указанием даты и номера приказа (распоряжения) о поощрении будет вноситься в личную карточку работника в информационной базе.
Почетной грамотой будут награждаться работники за добросовестный и безупречный труд, профессиональное мастерство, активную жизненную позицию, разделение принципов организации, участие в общественной жизни и имеющие стаж работы в организации не менее 1 года, а также способствующие развитию организации и достижению стратегических целей торгового предприятия «Комфорт и уют».
Планируется, что награждение почетной грамотой будет производиться приказом генерального директора или распоряжением руководителей подразделений на общем собрании персонала, для того, чтобы это процесс был максимально наглядным, что преследует сразу несколько целей. С одной стороны, тому, кого награждают, будет приятно, что его заслуги замечены и выделены перед всеми другими сотрудниками, а с другой стороны, это также будет воздействовать на всех остальных сотрудников, побуждая их к более активному труду.
Работникам, награжденным почетной грамотой, одновременно может выплачиваться и денежная премия в размере, определяемом индивидуально в каждом конкретном случае либо может предусматриваться награждение ценным подарком.
Запись о награждении почетной грамотой с указанием даты и номера приказа (распоряжения) о поощрении будет вноситься в личную карточку работника в информационной базе. Награжденные Почетной грамотой работники будут иметь преимущественное право на льготы, которые компания может предоставить сотрудникам.
Порядок награждения ценным подарком аналогичен порядку объявления благодарности.
Поощрение в виде награждения ценным подарком может применяться одновременно с объявлением работнику благодарности.
Запись о награждении ценным подарком с указанием даты и номера приказа (распоряжения) о поощрении будет вноситься в личную карточку работника в информационную базу.
Предлагается проводить мотивационные мероприятия по результатам аттестации сотрудников. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе будет внести на рассмотрение руководителя организации мотивированные рекомендации о повышении работника в должности или о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Результаты аттестации работника представляются руководителю организации не позднее чем через 10 дней после ее завершения.
Руководитель организации с учетом результатов аттестации может принимать решение:
о повышении работника в должности;
о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Решение оформляется приказом генерального директора и доводится до сведения персонала.
В отдельных случаях повышение в должности может производиться в периоды между аттестациями по представлениям руководителей подразделений и результатов сдачи зачетов на соответствие квалификационным требованиям к должности.
Наложенное на работника дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения 1 года со дня его применения.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания осуществляется:
ходатайству непосредственного руководителя работника;
ходатайству персонала.
Генеральный директор имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе.
С работника одновременно может быть снято только одно дисциплинарное взыскание. Основаниями для снятия дисциплинарного взыскания является добросовестное отношение к работе, исправление недостатков, за которые было применено взыскание, несовершение новых дисциплинарных проступков.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания генеральный директор (руководитель подразделения) издает соответствующий приказ.
Оплачиваемый отгул может представляться сотрудникам торгового предприятия «Комфорт и уют» за:
активное и эффективное участие сотрудника в мероприятиях, направленных на продвижение продукции торгового предприятия «Комфорт и уют»;
работу в выходные и праздничные дни по просьбе руководства торгового предприятия «Комфорт и уют»;
значительное перевыполнение плановых заданий;
другие конкретные достижения, потребовавшие от сотрудника умственного или физического напряжения.
Оплачиваемые отгулы должны объявляться приказом директора или распоряжением руководителей подразделений.
Разработанная система материального стимулирования и льгот для сотрудников торгового предприятия «Комфорт и уют» представлена в таблице 3.5. Несмотря на непродолжительный стаж работы некоторых сотрудников в компании, предлагается установить очередность на отдельные виды предлагаемых льгот.
Предложенные мероприятия положительно повлияют на многие мотивационные сферы деятельности работников торгового предприятия «Комфорт и уют». Так, целесообразно будет провести еще один опрос сотрудников по тем же вопросам через определенное время после внедрения предлагаемой программы.
3.2 Расчет социально-экономической эффективности разработанных мероприятий
Предложенные мероприятия позволят повысить в 2019-2020 гг. удовлетворенность работой сотрудников, повысить мотивацию к работе и укрепить их трудовую дисциплину, повысить их лояльность руководству предприятия, что окажет непосредственное влияние на экономических результатах деятельности торгового предприятия «Комфорт и уют».
Затраты для осуществления данных мероприятий представлены в таблице 3.5.
Таблица 3.5 - Предполагаемые затраты на совершенствование системы мотивации в торговом предприятии «Комфорт и уют» на 2019 г.
Из этого следует, что на обеспечение предложенной системы мотивации работников необходимо выделить в 2019 году 1330 тыс. руб. Предложенные мероприятия повлияют в том числе и на коэффициент удовлетворенности работой.
Предлагаемые мероприятия также позволят снизить коэффициент текучести кадров. В таблице 3.6 представлен расчет прогноза коэффициента текучести кадров на 2019 г.
Таблица 3.6 - Расчет коэффициента текучести кадров торгового предприятия «Комфорт и уют» на перспективу
Наименование показателя |
Факт, тыс. руб. |
Прогноз, тыс. руб. |
Отклонение, |
% |
|||
Численность на начало, чел. |
43 |
43 |
100 |
Принято, чел. |
12 |
12 |
100 |
Выбыло, чел. |
10 |
8 |
80.00 |
В т. ч. |
9 |
7 |
80.00 |
- по собственному желанию, чел. |
|||
Численность на конец, чел. |
45 |
47 |
104.44 |
Среднесписочная численность на конец года, чел. |
44 |
45 |
102.27 |
Коэффициент текучести, % |
0.2 |
0.15 |
75.00 |
Из таблицы 3.6 видно, что в будущем периоде ожидается уменьшение значение коэффициента текучести кадров. Главным образом, на это окажет влияние предложенная программа мотивации персонала, которая предусматривает множество поощрительных стимулов за соблюдение трудовой дисциплины.
Общие затраты на предполагаемые мероприятий составляют 1330 тысяч руб. Соответственно, на эту сумму увеличатся издержки обращения.
Согласно исследованиям Смоленской академии предпринимательства и экономики, мероприятия в области мотивации персонала и снижению текучести кадров способны увеличить выручку на 15 %.
Исходя из этого можно спрогнозировать увеличение выручки в исследуемой организации.
Прогноз развития экономических показателей в таблице 3.7.
Таблица 3.7 - Прогноз развития экономических показателей деятельности от предложенных мероприятий
Показатель |
Факт |
Прогноз |
Абсолютное отклонение |
Темп роста, % |
Выручка от реализации, тыс. руб. |
29747 |
34209 |
4462 |
115.00 |
Валовой доход, тыс.руб. |
18532 |
21312 |
2780 |
115.00 |
Издержки обращения, тыс.руб. |
15885 |
17165 |
1280 |
108.06 |
Прибыль от реализации, тыс. руб. |
2647 |
4147 |
1500 |
156.65 |
Численность персонала, чел |
44 |
45 |
1 |
102.27 |
Производительность труда, тыс. руб. |
676.07 |
760.20 |
84.13 |
112.44 |
Рентабельность продаж, % |
8.90 |
12.12 |
3.22 |
- |
Данные из таблицы 3.7 наглядно демонстрируют то, что предложенные мероприятия по повышению мотивации в 2019 году обеспечат увеличение выручки от реализации на 4462 тысяч рублей, следовательно валовой доход увеличится на 2780 тысяч рублей.
С учетом увеличения издержек обращения на 1330 тысяч рублей прибыль от реализации увеличится на 1450 тысяч рублей (темп роста 148.75%).
Производительность труда увеличится на 84.13 тысяч рублей (темп роста 112.44%).
Уровень рентабельности продаж поднимется на 3.22%.
Таким образом, в рамках выполнения курсовой работы, автором рекомендованы следующие предложения, направленные на улучшение стимулирования и мотивации труда работников в области: условий труда, режима труда и отдыха, защиты материнства и детства, медицинского обслуживания, образования, финансовых услуг и поддержки. Эти мероприятия позволят увеличить мотивационный профиль сотрудников и принести дополнительную прибыль в размере 12896 тысяч рублей.
Данные мероприятия гарантируют достаточный экономический эффект и могут быть использованы в деятельности предприятий, работающих на данном сегменте рынка, для совершенствования мотивации сотрудников.
Ключевым фактором успеха любой организации является грамотный подбор кадров, а в последующем – управление этими кадрами. Одной из ведущих задач руководителя любого звена является организация эффективно и действенной системы мотивации в организации. Система мотивации и стимулирования обеспечивает положительную динамику в вопросе качества труда и заинтересованности работников в конечном результате, без чего практически невозможно выстроить эффективную организацию на современном рынке.
Заключение
В заключении, принимая во внимание все, что было сказано выше можно сделать следующие выводы.
Динамическая система внутренних факторов, которые взаимодействуют между собой, и является мотивацией. Эти факторы вызывают и направляют поведение человека на достижение цели. Результативность любой работы обусловлена таким важнейшим фактором как мотивация труда. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного потенциала, то есть мотивационного.
Много факторов воздействует на процесс мотивации, именно поэтому он неоднозначен и достаточно сложен. Это такие факторы как: неочевидность мотивов, различие мотивационных структур отдельных людей, изменчивость мотивационного процесса.
Мотивация в наши дни очень актуальна и значимость этого процесса сложно переоценить. Это связано с изменением целей и задач функционирования предприятий, появлением новых организационно-правовых форм, сокращением численности персонала при заинтересованности организации в сохранении высококвалифицированных рабочих и специалистов, необходимостью создания относительно небольшого трудового коллектива, который был бы способен решать новые и сложные задачи. Анализируя и прогнозируя направления совершенствования форм стимулирования на нынешнем этапе развития деловой жизни необходимо учитывать современные тенденции качества трудовой жизни, которые должны быть подчинены мотивации труда.
В целях достижения наивысших экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности необходимо учитывать мотивационный механизм. Он включает в себя различные формы, виды, способы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов.
Только увязав воедино между собой материальные, социологические и мотивирующие факторы можно реально создать эффективный и действенный механизм мотивации В результате этого в коллективе установится благоприятный активно-личностный климат, сочетающего в себе заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.
На основании обобщения всего сказанного выше можно сделать следующие выводы:
- оборот розничной торговли предприятия «Комфорт и уют» за 2016 - 2018 гг. вырос на 8747 тыс.руб., что составило 41.65%;
- валовый доход при этом возрос на 49.58%;
- уровень валового дохода за 2016 - 2018 гг. вырос на 3.3%;
- положительным является сокращение периода оборота товарных запасов (за 2016 - 2018 гг. он снизился на 5.83 дня.);
- производительность труда работников растет более высокими темпами, чем оплата труда, что также является положительным моментом в деятельности организации. Это свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов;
- коэффициент текучести кадров в 2018 г. оказался выше, чем в 2016 и 2017 гг. (20 процентов и 10 процентов соответственно), общий оборот рабочей силы в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличился на 12 человек.
Основная причина увольнения - по собственному желанию.
В организации, рассмотренной в курсовой работе, существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, премия, оплата транспортных расходов, программы медицинского обслуживания, льготы.
Однако в ходе исследования выяснилось, что многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в торговом предприятии «Комфорт и уют» имеют определенные недостатки. Повышенный уровень текучести кадров данного предприятия как раз и говорит о том, что действующая система управления мотивацией является недостаточно эффективной.
Анализ результатов проведенных анкетирования и интервью позволил сформулировать главные принципы разработки денежного вознаграждения в организации, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах организации» для всего персонала.
Для того, чтобы повысить уровень мотивации работников на торговом предприятии «Комфорт и уют» в работе было предложено ввести бестарифную систему оплаты труда зависящую от конечного результата работы организации, с использованием модели ВСОТэРКа (вилка соотношений оплаты труда различного качества). При использовании данной модели применяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов. Все работники торгового организации разделены на семь квалификационных групп с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда, определяемыми с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников.
Таким образом, вариант бестарифной системы оплаты труда предложенный для совершенствования оплаты труда на торговом предприятии «Комфорт и уют» поможет повысить производительность и качество труда персонала. Это произойдет за счет того, что каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда. Увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли организации.
Предлагается применить следующие моральные меры стимулирования:
- досрочное снятие наложенного ранее дисциплинарного взыскания в случае работы без замечаний в течение 3 месяцев;
- объявление благодарности;
- предоставление оплачиваемого отгула;
- повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
Из материальных форм поощрения работников торгового предприятия «Комфорт и уют» планируется применять следующие меры:
- награждение ценным подарком;
- выдача премии за существенный вклад в достижение целей, поставленных перед подразделением, компанией.
Для того, чтобы дополнительно стимулировать работников предприятия и в целях снижения социальной напряженности в коллективе предполагается проводить системную работу по оценке заслуг и проступков сотрудников, что должно повлиять на размер заработной платы работников более низких категорий. В рамках выполнения курсовой работы, были рекомендованы следующие предложения, направленные на улучшение стимулирования и мотивации труда работников в области: условий труда, режима труда и отдыха, медицинского обслуживания, защиты материнства и детства, образования, финансовых услуг и поддержки. Анализ данных мероприятий позволяет спрогнозировать увеличение мотивационного профиля сотрудников и дополнительную прибыль в размере 1450 тысяч рублей.
Все эти мероприятия обеспечивают необходимый экономический эффект и могут быть использованы в деятельности предприятий работающих на данном сегменте рынка для совершенствования мотивации персонала.
Список использованных источников
1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности организации // М.С. Абрютина, А.В. Грачев. // М: Финансы и статистика, 2016. - 254 с.
2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала // В.Р. Веснин. // М.: Инфра-М, 2016- 552 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник // М.: «Фирма Гардика», 2018.- 586 с.
4. Генин, Б.М. Экономика и социология труда // Б.М. Генин. // М.: Норма, 2017.- 416 с.
5. Гуртова, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров // Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. - Екатеринбург- Свет, 2016. – 296 с.
6. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов // А.П. Егоршин. // 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2018. – 699 c.
7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). // Издательство «Северо-Запад», 2016.- 568 с.
8. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии // А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. // М.: Дело, 2015. - 412 с.
9. Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления // А.И. Кнорринг. // М.: Дело, 2017. - 199 с.
10. Ковалев, В.В. Ведение в финансовый менеджмент // В.В. Ковалев.// М.: Финансы и статистика, 2016 г. - 324 c.
11. Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда // http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1868/
12. Крум, Э.В. Экономика организации // Э.В. Крум, Т.В. Елецких. // Минск.: Высшая школа, 2017. - 224 с.
13. Маслов, Е.В. Управление персоналом организации // Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2018 - 403 с.
14. Рузайкин, Г.И. Современные технологии управления кадрами кадрами // Г.И. Рузайкин // Управление персоналом. - 2017. - №12 . – 423 с.
15. Травин, В.В. Менеджмент персонала организации // В.В. Травин, В.А. Дятлов. // М.: Дело, 2016. - 271с.
16. Шевцов, С.П. Современные формы мотивации труда // С.П. Шевцов // Теория и практика управления. - 2017. - №9. - С.65-71.
-
Маслов, Е.В. Управление персоналом организации / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2018 – C.132 ↑
-
Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности организации // М.С. Абрютина, А.В. Грачев. // М: Финансы и статистика, 2016. - C.98 ↑
-
Крум, Э.В. Экономика организации / Э.В. Крум, Т.В. Елецких. - Минск.: Высшая школа, 2017. - C.87 ↑
-
Ковалев, В.В. Ведение в финансовый менеджмент / В.В. Ковалев.- М.: Финансы и статистика, 2016 г. - C.54 ↑
-
Генин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генин. - М.: Норма, 2017.- C.76 ↑
-
Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда // http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1868 ↑
-
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Инфра-М, 2016- С.154 ↑
-
Гуртова, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. - Екатеринбург- Свет, 2016г. – С.54 ↑
-
Генин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генин. - М.: Норма, 2017г.- C.142 ↑
-
Рузайкин, Г.И. Современные технологии управления кадрами кадрами / Г.И. Рузайкин // Управление персоналом. - 2017. - №12 . – С.211 ↑
-
Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). // Издательство «Северо-Запад», 2016.- С.168 ↑
-
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник // М.: «Фирма Гардика», 2018.- С.176 ↑
-
Ковалев, В.В. Ведение в финансовый менеджмент // В.В. Ковалев.// М.: Финансы и статистика, 2016 г. - C.93 ↑
-
Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления / А.И. Кнорринг. - М.: Дело, 2017. – С.74 ↑
-
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ,2018г. – С.253 ↑
-
Гуртова, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. - Екатеринбург- Свет, 2016г. – С.106 ↑
-
Шевцов, С.П. Современные формы мотивации труда / С.П. Шевцов // Теория и практика управления. - 2017. - №9. - С.66 ↑
-
Там же. С.193 ↑
-
Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2015. – С.291 ↑
- Биологическая обратная связь как психотерапевтический метод
- Процессы принятия решений в организации (анализ процесса принятия решений в организации)
- Анализ внешней и внутренней среды организации (ПАО ВТБ)
- Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Особенности политики мотивации персонала малых предприятий)
- Особенности политики мотивации персонала малых предприятий
- Теории происхождения государства
- Процессы принятия решения в организации (нализ реализации управленческих решений)
- Анализ внешней и внутренней среды организации ООО "Шоколадница"
- Финансовая система рф (подробно)
- ендерные различия проявлений профессионального стресса
- Невербальные проявления эмоциональных состояний человека
- Устройство персонального компьютера