Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива (Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Психология труда - отрасль психологии, изучающая психологические закономерности взаимодействия субъекта труда, средств (орудий), содержания (процесса), условий и организации деятельности, особенности формирования личности профессионала и взаимной адаптации человека и орудий труда. Эта психология является одной из профилирующих дисциплин в системе подготовки психологов и педагогов. Она направлена как на создание общих теоретических основ мировоззрения студентов, так и на формирование интереса к исследованиям в области психологии трудовой деятельности.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы изучить методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

Данная тема обусловлена конкретными задачами:

Изучить основные понятия психологии управления.
Изучить основные понятия психологии индивида и группы.
Изучить методы мотивации персонала.
Изучить методы психологического воздействия на трудовой коллектив.

Правильное психологическое воздействие на трудовой коллектив является очень важным фактором для любого предприятия, для любой фирмы или компании.

Глава 1. Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

1. Основные понятия психологии управления.

Базовые понятия психологии управления:

Управление– это совокупность скоординированных мер, направленных на достижение определенной цели.

Смысл руководства, с точки зрения психологии, заключается в объединении людей для совместной деятельности путем воздействия на их внутренний мир и адекватного мотивирования. Успешное руководство достигается тогда, когда люди осознанно и умело выполняют совместную работу.

Близкой к управлению категорией является руководство. Однако данные понятия не тождественны.

Например, можно подчеркнуть то, как мы, не задумываясь, говорим: «управлять автомобилем», но никак не «руководить автомобилем». В то же время по отношению к социальным объектам можно сказать: «руководить людьми» и «управлять людьми».

Иными словами, понятие «руководство» касается лишь людей (социальных объектов), а понятие «управление» касается гораздо более широкой сферы: процессов, механизмов, технологий, систем, персонала. Исходя из сказанного, дадим следующие определения.

Руководство– это воздействие на людей для достижения определенной цели.

Руководитель– это человек, занимающийся управлением социальными, политическими или экономическими объектами.

Субъект управления – это руководитель.

Объект управления– это то, кем или чем управляют: человек, организация, коллектив, партия, процесс, технология, механизм.

Субъект прямо воздействует на объект управления. Однако такое воздействие не может быть односторонним. Существует и ответное влияние, которое называют «обратная связь».

Конечно, прямое воздействие намного интенсивнее обратного. Однако встречное воздействие также присутствует. И оно необходимо. Без обратной связи управленческая система скоро начнет давать сбои, а затем и вовсе перестанет работать. То есть, руководитель не может эффективно управлять объектом, если он не имеет сведений о том, как реагирует управляемая подсистема на указания, как они выполняются.

Объекты управления, как отмечено выше, могут быть самыми разнообразными. Но даже для технологических и технических объектов важна психология управления. Ведь в этой системе всегда присутствует человек – в качестве субъекта управления. Психология руководителя процесса, технологии, механизма вполне входит в сферу интересов науки и дисциплины «Психология управления».

Однако наибольший интерес для психологии управления представляют социальные объекты: организация, коллектив, группа, отдельный человек.

Организация– это совокупность материальных объектов и сообщество людей, объединенных с профессиональной целью.

В специальной литературе весь персонал делят на «белые, серые и синие воротнички».

Белые воротнички – это работники умственного труда и руководители всех рангов: от бригадира до генерального директора.

Серые воротнички – это служащие: от повара до кассира.

Синие воротнички – это рабочие всех разрядов.

Слово организация в теории управления применяется для обозначения двух совершенно разных понятий. Первое, организация – это предприятие, фирма, компания. Второе значение, организация – это функция управления, вид управленческой деятельности (от глагола «организовывать»).

Управление в социальной сфере имеет свою специфику. Прежде всего, это связано с тем, что и объект, и субъект управления – люди. Поэтому эмоциональность прямого и интенсивность обратного воздействия, как правило, весьма высока. Взаимодействие в социальной системе управления всегда динамично, то есть оно постоянно меняется во времени. Динамика может оказаться таковой, что объект и субъект управления поменяются местами.

Особый частный случай в социальной системе управления – это совмещение объекта и субъекта в одном человеке. Такой случай называется самоуправлением.

Взаимоотношения между субъектом и объектом управления в социальной системе можно рассматривать как лидерство. Это слово произошло от английского leading – ведущий.

Коллектив– это сообщество людей, работающих в одной организации.
Лидерство– это отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в межличностных отношениях.

Психология рассматривает классические и современные теории лидерства. К классическим относят три теории: личностную, поведенческую и ситуационную.

Личностная теория лидерства определяет позиции доминирования и подчинения на основании психологического восприятия качеств субъекта и объекта управления. Лидер (субъект), по мнению окружающих (ведомых), обладает высокой волей, решительностью, уверенностью, упорством. Он подчиняет ведомых своей воле. Ведомые добровольно психологически подчиняются лидеру. Они во всем полагаются на знания, профессионализм и авторитет лидера.

Поведенческая теория лидерства связывает позиции ведущего и ведомого с активными практическими действиями первого и пассивными – второго. Ведущий определяет программу и алгоритм деятельности, распределяет обязанности, ставит задачи, организует и контролирует действия. Ведомые на основании внутреннего согласия добросовестно выполняют то, что поручено им лидером.

Ситуационная теория лидерства определяет ведущего в зависимости от ситуации, в которой осознание интересов группы вынуждает предоставить власть одному. Выбор лидера в этом случае диктуется социальной оценкой наличия у кандидата тех качеств, которые определяются сложившимися обстоятельствами. Среди ситуационно востребованных качеств могут быть: определенные знания, опыт, наличие связей и знакомств, принадлежность к чему-либо и многое другое. Именно специфика ситуации выдвигает кандидатуру лидера. После изменения ситуации он обычно слагает с себя полномочия ведущего.

Современные теории лидерства возникли на основе развития традиционных теорий, посредством обогащения их новыми элементами. Психологи выделяют три современных теории лидерства: харизматическую, атрибутивную и преобразующую.

Харизматическая теория лидерства является развитием личностной. Она связана с явлением харизма. Это слово означает особую природную способность человека воздействовать на других людей, увлекать их, вести за собой. Харизматический лидер обладает влиянием, основанном на доверии, уважении, симпатии, а не на логике и рассудительности. Ведомые внутренне убеждены, что принятый ими ведущий обладает всеми необходимыми для лидера знаниями и личными качествами. А самое главное, что это человек достойный и ответственный.

Обычно харизма как свойство личности сопровождается высокими интеллектуальными и нравственными качествами. Примеров тому в истории множество: мать Тереза, Махатма Ганди, Андрей Сахаров и другие. Однако харизма, как природное свойство, может быть дана и человеку недостойному, и даже античеловечному. Достаточно вспомнить Адольфа Гитлера, Иосифа Сталина и других диктаторов.

Атрибутивная теория лидерства связана с развитием поведенческой теории. Она основана на причинно-следственных связях важных событий. Иными словами, на взаимосвязи того, что произошло, с тем, что послужило причиной происшедшему. Такую связь рассматривает теория атрибуции. По факту события (следствию) определяется причина, которая затем корректируется с целью получения нового следствия (события).

Лидер субъективно, на основании своих знаний и опыта, устанавливает причины событий, связывает их с мотивами и действиями ведомых, дает им свои оценки. На этом основании лидер изменяет (корректирует) свое отношение к ведомым, высказывает им поддержку или недовольство, корректирует задания. В атрибутивном лидерстве многое зависит от ведущего, его умения правильно оценивать ситуацию. При правильном установлении ведущим причинно-следственных связей, атрибутивное лидерство может оказаться очень эффективным. Оно может успешно корректировать действия группы или коллектива.

Однако возможны и неадекватные оценки атрибутов со стороны лидера, ошибочное понимание им причинно-следственных связей. В этом случае ошибки негативно отразятся на психологическом настрое и действиях ведомых. Лидерство же в такой ситуации может оказаться не только неэффективным, но и ошибочным.

Преобразующая (реформирующая) теория лидерства является развитием ситуационной теории. Она строится на том, что правильная оценка ситуации является недостаточной. Надо еще перевести эту оценку в план (алгоритм) действий.

Придумать и успешно реализовать план преобразований способен лидер-реформатор. Лидер выстраивает алгоритм деятельности, разъясняет, побуждает у ведомых энтузиазмом, ставит перед ними задачи. Ведомые при этом рассчитывают на знания и опыт ведущего (лидера).

Преобразующее лидерство уместно в условиях инновационной (обновляющей, реинжениринговой, реструктуризационной) деятельности. Оно может быть весьма эффективным, если инновации (реформы) актуальны и хорошо подготовлены психологически и материально. Если же осуществляются реформы «для проформы», как дань моде, а не как реальная востребованность, если они плохо подготовлены, то такое преобразующее лидерство может принести лишь отрицательные результаты. Многие психологи считают, что в истории социальными примерами наибольших преобразований являются революции. При этом, даже в случаях положительной исторической оценки революции, для современников она несет немало зла и горя. Так, народная китайская мудрость гласит: «Не дай вам Бог жить в эпоху революций и иных крупных потрясений».

Менеджмент – это управление в социально-экономической, производственной и финансовой сферах.

Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управлением социально-экономическими и производственными процессами. (в данном определении социально-экономические и производственные процессы надо понимать расширенно. К указанным явлениям относят рекламу и PR, финансы и торговлю.)

Администрирование – управление профессиональной деятельностью подчиненных.

В сфере управления людьми, в том числе в политике, а также в профессиональной деятельности используется еще одно понятие – администрирование. Администратором называют человека, который осуществляет профессиональное управление людьми, либо выполняет определенные организаторские функции.

Исторически сложилось так, что взаимоотношения «начальник – подчиненный» превратились в острейшую социальную проблему. Эти взаимоотношения ярко отражены в фольклоре – от реального исторического, до анекдотического.

1. Психология индивида и группы.

Основные понятия психологии индивида.

Человек – существо, воплощающее высшую ступень развития жизни на Земле, субъект общественно-исторической деятельности.

Индивид (согласно А.Н. Леонтьеву) – это человек как представитель определённого вида homo sapiens; единичное природное существо, живая особь как представитель своего вида, как носитель индивидуально своеобразных черт, как субъект своей жизнедеятельности. В понятии индивид выражаются, по крайней мере, два основных признака:

Неделимость, или целостность, субъекта.
Наличие у него особенных – индивидуальных – свойств, отличающих его от других представителей того же вида. Человек (и животное) рождается индивидом. Он имеет свой генотип – обусловленные природой особенности.

Индивидуальность (от лат. individuum – неделимое, особь) – неповторимость, уникальность свойств человека.

Личность – особое системное психическое новообразование индивида, порождаемое процессом жизни человека в обществе и проявляющееся в самодетерминации и саморегуляции активности на основе иерархии мотивов и самосознания.

Основных критерии сформированной личности:

Наличие иерархии мотивов – способность человека подчинять одни мотивы другим: личные мотивы – социально значимым (но человек не всегда может осознать, понять, почему он поступил тем или иным образом, почему подчинился нравственному мотиву – «стихийная нравственность»).
Способность человека осознать собственные побуждения – мотивы и уже на этой основе сознательно руководить ими. Это возможно благодаря такой инстанции личности, как самосознание.

Механизмы формирования личности:

Механизм сдвига мотива на цель. С самого раннего детства ребенка окружают множеством норм, ограничений, правил поведения («Нельзя есть руками», «Нужно здороваться», «Не обижай маленьких» и т. д.). В результате ребенок усваивает данные нормы и в целом старается себя вести в соответствии с ними. Механизм сдвига мотива на цель является одним из механизмов образования новых мотивов и «работает» на протяжении всей жизни человека (пример с учебой, чтением книги, выполнением какой-то работы).
Механизм идентификации. Взрослые не только целенаправленно передают ребенку те или иные нормы, ценности, правила поведения, многое из этого ребенок усваивает сам, подражая взрослым. Сперва ребенок идентифицируется со своими родителями, затем с другими значимыми взрослыми и сверстниками. Идентификация может быть и с каким-то героем – историческим, литературным, киногероем. На протяжении всего развития ребенок, подросток, юноша имеют некий образец, идеал для подражания. Образцы для подражания могут меняться, некоторые из них обесцениваются.
Механизм принятия и освоения социальный ролей. Каждый из нас выполняет самые разные социальные роли – мужчины или женщины, сына или дочери, студента, члена спортивной команды, пассажира. Многие из этих ролей мы присвоили еще в детстве. В ходе такого освоения и выполнения ролей происходит формирование новых мотивов, их соподчинение, меняются наши взгляды, ценности, приоритеты; именно поэтому данный механизм и называется механизмом формирования личности.

Роль, которую мы выполняем, способствует возникновению у нас новых мотивов. Далее, выполняя ту или иную роль, нам приходится определенным образом соподчинять собственные мотивы, например, врач или военный, рискуя жизнью, оказывает помощь в зоне боевых действий, учитель тратит время на то, чтобы подготовить интересный материал для учеников, вместо того, чтобы заняться каким-то другим делом или хобби.

Структура личности:

потребностно-мотивационная сфера;
эмоционально-волевая сфера;
сфера самосознания.

Потребностно-мотивационная сфера включает в себя систему мотивационных образований личности – потребности, мотивы, интересы, ценности, идеалы. Данный комплекс мотивационных образований составляет направленность личности. Если говорить именно о мотивах и потребностях в контексте личности (а не индивида, т. к. индивид тоже обладает потребностями и мотивами), то здесь необходимо выделить, в первую очередь, иерархичность мотивов и наличие нравственных и социальных мотивов как реальных побудителей активности человека.

Эмоционально-волевая сфера включает в себя эмоциональные и волевые процессы и осуществляет регуляцию мотивов. Волевые усилия всегда необходимы там, где личность пытается урегулировать свою систему мотивов, особенно в ситуации «конфликта мотивов».

Самосознание (Я-концепция) – относительно устойчивая, в большей или меньшей степени осознанная, переживаемая как неповторимая система представлений человека о самом себе.

Основные понятия психологии группы.

Группа – ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определённых признаков. Существование большого количества различных социальных групп обусловило разработку различных типологий групп.

Основными критериями выделения таких типологий могут выступать:

количество человек в группе;
общественный статус;
уровень развития и т. д.

Так, по общественному статусу группы делятся на формальные и неформальные, по непосредственности взаимосвязей – на реальные и номинальные, по значимости – на референтные группы и группы членства. Наиболее употребительные типологии выделяются по количеству человек и по уровню развития. Эти два критерия значимы и для педагогической деятельности. По уровню развития выделяют группы неорганизованные или слабо организованные, с низким индексом сплочённости, а также группы высокого уровня развития:

Диффузная группа – общность, в которой отсутствует сплочённость как ценностно-ориентационное единство, нет организованной совместной деятельности, способной опосредовать отношения её участников. Чаще всего диффузная группа представляет собой небольшое кратковременное объединение людей на случайной основе. Диффузные группы находятся на очень низком уровне развития и быстро распадаются.
Ассоциация – группа, в которой отсутствуют объединяющая её совместная деятельность, организация и управление, а ценностные ориентации, опосредующие межличностные отношения, проявляются в условиях группового общения. Ассоциация является официальной группой, имеющей общую, официально поставленную цель, официальную структуру, но совместного достижения общественно значимых целей в такой группе ещё нет: каждый добивается этих целей сам по себе.
Корпорация – организованная группа, характеризующаяся замкнутостью, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узколичных интересов.
Коллектив – группа объединённых общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. Выделяются следующие признаки коллектива: высокий уровень развития группы, социально-позитивная деятельность, высокая сплочённость членов группы, референтность группы, опосредованность межличностных отношений совместной деятельностью.

По количеству человек выделяют большие группы, малые группы и микрогруппы. Состав микрогрупп включает в себя два или три человека (соответственно диады, триады). Большая группа – это социальная общность, члены которой, не имея непосредственных контактов между собой, связаны опосредованно психологическими механизмами групповой коммуникации. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. В малой группе участники лично знают друг друга.

Психологические характеристики группы.

Групповые нормы (от лат. norma – руководящее начало, точное предписание, образец) – это определённые правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение её членов, чтобы их совместная деятельность была возможна.

Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию по отношению к этой деятельности. Нормы группы связаны с ценностями, т. к. любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений. Нормы группы включают в себя и общезначимые нормы, и специфические (выработанные именно данной группой). Групповые нормы способствуют повышению устойчивости и стабильности группы. Иногда групповые нормы выполняют в определённом смысле консервативную роль. Социальная психология изучает и такую важную проблему, как мера принятия норм каждым членом группы. Если человек не соблюдает групповые нормы, то включаются механизмы, посредством которых группа «возвращает» своего члена на путь соблюдения норм. Все процедуры, при помощи которых поведение индивида приводится к групповой норме, называются групповыми санкциями. Система санкций предназначена для того, чтобы обеспечить соблюдение норм.

Санкции могут быть:

положительными и отрицательными;
формальными и неформальными;
непосредственными и опосредованными.

Санкции существуют на всех уровнях социальной жизни и во всех группах. Они регулируют поведение индивидов с различным уровнем строгости и силы.

Групповое давление – действия, побуждающие человека вести себя определённым образом и в соответствии с экспектациями (системой ожиданий, требований относительно норм исполнения индивидом социальных ролей) окружающих. Этот феномен получил в социальной психологии наименование феномена конформности (или конформного поведения).

Комфортность (от лат. conformis – подобный, сообразный) – податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства.

Различают:

внешнюю конформность, когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопротивляться;
внутреннюю (подлинный конформизм) – индивид действительно принимает мнение большинства.

Групповая динамика – это совокупность динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какой-то период её существования.

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе. Власть несёт в себе право и возможность распоряжаться чем-либо, кем-либо, подчинять воле одного человека. Лидер и руководитель оказывают ведущее влияние на дела группы.

В социальной психологии существуют следующие различия между лидером и руководителем:

Лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель – формальные.
Лидер является представителем своей группы, её членом (элемент микросреды). Руководитель же входит в макросреду (элемент макросреды), представляет свою группу на более высоком уровне социальных отношений.
В отличие от руководства, лидерство является стихийным процессом, никто не может гарантировать запланированное лидерство, т. к. групповые процессы не всегда предсказуемы. Руководство – процесс целенаправленный и запланированный, поэтому руководство выступает как явление более стабильное, чем лидерство.
Руководитель в процессе влияния на подчинённых имеет значительно больше санкций, чем лидер. Если лидер может использовать только неформальные санкции, то руководитель имеет возможность применения как формальных, так и неформальных санкций.
Принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем опосредованно. Ведь лидер владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы, а руководитель использует большой объём как внутренней, так и внешней информации.

Рассматривая феномены лидерства и руководства, следует отметить роль авторитета. Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером. Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем.

Авторитет – это совершенно особый вид влияния на людей. Он выражается в способности человека, не прибегая к принуждению, направлять поступки и мысли других людей. Все харизматические личности были, безусловно, авторитетны.

В психологии чаще других выделяют подлинный и ложный типы авторитетов:

Подлинный авторитет человека является прямым следствием его деятельности и отношений с другими людьми.
Ложный авторитет возникает в условиях манипулятивной деятельности «лидера», когда он достигает власти над людьми посредством ухищрений, лицемерия, социальных игр (Э. Берн), т. е. действий со скрытыми мотивами. В большинстве случаев ложный авторитет позволяет человеку влиять на ход дела и добиваться признания со стороны других людей, но в целом отношение к такому человеку будет несколько настороженным, ведь явные манипуляции скрыть чрезвычайно трудно.
1. Мотивация персонала.

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
повышение производительности труда;
создание позитивного настроения внутри команды;
снижение кадровой текучки;
привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
создание корпоративной культуры.

Виды мотивации персонала.

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные. Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

денежное вознаграждение;
неденежное вознаграждение;
система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

повышение заработной платы;
процент от продаж;
премии и надбавки;
денежные бонусы за перевыполнение KPI;
соцпакет, страховка, льготы;
крупные скидки на услуги/продукты компании.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
билеты на различные культурные мероприятия;
внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
заграничные командировки;
улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Нематериальные методы мотивации сотрудников:

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

возможность карьерного роста;
публичное признание, похвала за успехи;
приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
мотивирующие совещания;
участие в принятии стратегических решений;
профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

корпоративные квесты,
рейтинговые таблицы,
соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

1 этап — привлечение новых клиентов;

2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;

3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

1. Методы психологического воздействия на трудовой коллектив.

Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% — от умения работать с людьми.

Значит, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
минимизация межличностных конфликтов;
разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества

сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда, которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и, по сути, является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

положительные (радость, удивление, удовольствие т.п.);
отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.);
амбивалентные (противоречивые — ревность, соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

«ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;
высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;
аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;
«дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Таким образом, психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, они направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К числу способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.

Глава 2. Рассмотрение и решение кейса.

Задание к кейсу: Как снизить риск негативного влияния непосредственных руководителей на развитие резервистов и наиболее продуктивное использование их потенциала?

Российская производственная компания, имеющая несколько региональных заводов, запустила программу по формированию управленческого резерва на производстве. На предприятиях были организованы ассессмент-центры, лучшие кандидаты отобраны и зачислены в резерв.

Прошло полгода. За это время с заводов уволилось 4% резервистов. Причины своего увольнения они объяснили следующим образом:

после зачисления в резерв непосредственный руководитель начал активнее загружать работой, ставить более сложные задачи, за невыполнение наказывать;
от начальника нет поддержки и советов, помощь практически не оказывается;
дважды шеф не отпускал на тренинги по развитию менеджерских навыков, проводимых кадровой службой.

Все эти факты серьезно озаботили департамент управления персоналом.

Прочитав проблемы и отзывы резервистов, можно сделать вывод что, начальник не уделяет время на развитие и повышения квалификации своих сотрудников, но в тоже время требует от них выполнение работы, которая может обновляться со временем и соответственно сотрудник не имеет понятия как ему выполнить поставленную задачу от начальника.

Тем самым начальник начинает угнетать работников, что в последствии дает сбой на качество выполненной работы.

Так же возможно нужно будет проявить лидерские качества руководителю перед своими подчинёнными. Возможно снять наказания за не выполнения работы, вместо этого предоставить возможность по развитию.

Воспользоваться новым подходом к формированию управленческого резерва сложился под влиянием концепции управления талантами (Talent Management), признанный в настоящее время наиболее эффективным, поскольку позволяет целенаправленно создавать, развивать и использовать потенциал сотрудников для решения сложных бизнес-задач, чтобы в дальнейшем занять руководящие позиции.

Всегда есть риск потерять лучших сотрудников есть всегда. Но если говорить о кадровом резерве, то этот риск управляем. Существуют превентивные меры, способные минимизировать желание высокопотенциальных сотрудников покинуть компанию. Что может удерживать их? Исследования показывают, что ключевые факторы привлекательности работы располагаются в следующем порядке:

- интересная работа, бросающая вызов способностям сотрудника;

- карьерный рост;

- возможности для развития;

- хороший руководитель (тот, кто видит успехи, слушает, доверяет);

- работа в окружении выдающихся, интересных людей;

- адекватная результату заработная плата.

Таким образом можно сделать вывод: Начальнику требуется уделить больше времени на поддержу своих сотрудников на определенное время смягчить штрафы, и дать сотрудникам больше развития и мотивации для продолжительной и успешной работы и выполнения задач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление коллективом работников имеет для организации большое значение. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, они направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.

Цели и задачи курсовой выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ:

Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015г.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
https://studopedia.ru/ Интернет
https://lektsii.org/ Интернет

Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива (Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива)

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

Основные понятия психологии управления.

Психология индивида и группы.