Менеджмент человеческих ресурсов (Цели и задачи управления человеческим ресурсами)
Содержание:
Введение
Системный подход - это подход к анализу объекта как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на анализируемые результаты его деятельности, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта[1]. Можно сказать, что системный подход - это методология научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит изучение любого объекта как сложной взаимосвязанной системы.
Значение системного подхода заключается в том, что управленцы могут легче соотносить свою индивидуальную работу с работой организации в целом, если управленцы понимают систему и осознают свое значение в ней.
Системный подход заставляет думать руководителя о количестве информации, проходящих через систему, а также сосредоточить внимание на важной функции коммуникаций. Руководитель должен обладать системным мышлением и уметь применять системное мышление. Системное мышление способствует новым представлениям об организации, но и способствует разработке математических методов и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений в организации, использование новых и у совершенных систем планирования и контроля в организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что системный подход разрешает полностью оценить любую производственно - хозяйственную деятельность и функционирование системы управления на уровне конкретных подразделений.
При комплексном подходе учитываются несколько обязательных аспектов, упущение одного из которых не приведет к решению общей проблемы. В качестве таковых выступают технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические и другие аспекты менеджмента и их взаимосвязи.
Актуальность темы заключается, что в настоящее время разрешение вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами, имеет большое значение в развитии организаций.
Цель данной работы – провести исследование системного подхода к управлению человеческими ресурсами на примере предприятия.
Для достижения цели, были установлены следующие задачи:
- выделить цели и задачи управления человеческими ресурсами,
- показать элементы управления человеческими ресурсами,
- установить основные составляющие и показатели эффективного управления человеческими ресурсами,
- дать характеристику предприятия ООО «ВК ТехРесурс»,
- провести анализ организационной структуры кадровой службы и кадрового состава предприятия ООО «ВК ТехРесурс»,
- провести анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс»,
- предложить рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».
Объект работы – человеческие ресурсы на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».
Предмет работы – система управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс».
Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, синтез, обобщение, абстрагирование, наблюдение, статистический анализ, метод расчетов.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
1. Теоретические основы системного подхода к управлению человеческими ресурсами
1.1 Цели и задачи управления человеческим ресурсами
На сегодняшнем уровне развития производства трудно переоценить значение трудовых ресурсов на предприятии, так как они выступают главным ресурсом предприятия и на данном этапе развития нет ни одного предприятия, которое бы функционировало без привлечения человека. Поэтому во время обострения конкуренции между предприятиями в борьбе за рынки сбыта своей продукции, когда очень быстро устаревают информация, техника и технологии, именно высоко конкурентный персонал становится главным конкурентным преимуществом предприятия.
Как следствие, меняется понимание значения человека на предприятии и, соответственно, отношение к нему, ведь для того, чтобы сегодня успешно действовать на рынке, предприятиям недостаточно обладать материально-финансовыми ресурсами, но необходимо обладать и конкурентоспособным персоналом. В таком случае на первый план выходят внутренние ресурсы организации. Предприятия уделяют все больше времени и средств не на изучение конкурентов, поставщиков, посредников, клиентов или окружающую среду, а на свой персонал и свои внутренние возможности, именно поэтому следует изучать возможности более эффективного использования трудовых ресурсов.
Труд является одним из трех наиболее важных факторов производства. Человеческий труд позволяет соединить в процессе производства средства и предметы труда, в результате создается стоимость и прибыли в виде добавленной стоимости. Понятие труда тесно связано с такими близкими, но неодинаковыми понятиями, как человеческие ресурсы, персонал и кадры предприятия.
Известно, что категория «трудовые ресурсы» впервые введено в научный оборот в 1922 году С.Г. Струмилиным, который рассматривал их как «основной фонд, питающий всякое народное хозяйство – это живая рабочая сила данной страны или народа»[2].
В самом общем виде термин «ресурсы» – это средства, запасы; источники средств, доходов, что применительно к трудовым ресурсам означает средства, запасы ресурсов труда, источники средств для их получения и доходов от их использования.
Человеческие ресурсы – это часть населения с необходимым физическим навыками, знаниями и умениями для работы в народном хозяйстве и отдельном предприятии[3]. Концепция «трудовые ресурсы» характеризует потенциал рабочей силы предприятия.
Персонал предприятия – весь штат сотрудников компании, в который входят временные и постоянные, квалифицированные и неквалифицированные работники.
На рисунке 1 представлена структура трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы предприятия
Оплата труда
Качество использования
Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия
Фонд заработной платы
Показатели использования рабочего времени
Укомплектованность предприятия необходимыми соответствующих специальностей
Прочие выплаты социального и несоциального характера
Показатели производительности труда
Обеспеченность кадрами соответствующих квалификаций
Рисунок 1 – Структура трудовых ресурсов предприятия
Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифкационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав[4]. То, насколько фирма обеспечена трудовыми ресурсами, насколько рационально они используются, напрямую характеризует эффективность работы предприятия.
Поэтому в настоящее время является актуальной проблема грамотного управления трудовыми ресурсами и эффективности их использования в процессе деятельности организации.
Трудовым ресурсам принадлежит решающая роль в деятельности организации. Если трудовой коллектив состоит из квалифицированных, грамотных работников, обладающих высоким уровнем работоспособности, его численность, достаточная для осуществления деятельности предприятия, создаются реальные возможности не только для выполнения плановых технико-экономических показателей, но и для динамичного повышения эффективности деятельности.
Все вышеперечисленные характеристики являются факторами, определяющими качество трудовых ресурсов. От качества и эффективности трудовых ресурсов зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. На основании этого одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем фирмы, - это правильно подобранный персонал и эффективное его использование.
Управление человеческими ресурсами организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления человеческими ресурсами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления человеческими ресурсами организации[5].
Суть управления человеческими ресурсами заключается в рациональном формировании системы управления человеческими ресурсами, грамотном отборе и подборе кадров и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а также определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Для того чтобы правильно спроектировать и сформировать систему управления человеческими ресурсами необходимо сформулировать цели данной системы. Очевидно, что эти цели у каждой организации разные и во многом зависят от характера её деятельности, традиций, объёмов производства, стратегических задач и т.д. Обобщив опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать главную цель системы управления человеческими ресурсами как обеспечение организации персоналом с необходимым уровнем образования, его эффективное использование, а также профессиональное и социальное развитие. На рисунке 2 показана структура целей системы управления человеческими ресурсами организации.
Основная цель - обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие
Цели второго уровня
Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала
Прогнозирование и перспективное планирование персонала
Разработка стратегии управления человеческими ресурсами, с учетом изменения внешней среды
Цели третьего уровня
Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам. Анализ потребностей организации новых специальностей и должностях.
Анализ человеческих ресурсов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития сотрудников.
Анализ динамики и развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития работников. Планирование сотрудников и их карьеры.
Рисунок 2 – Цели управления человеческими ресурсами
Рассмотрев совокупность организационных целей, можно выделить следующие категории целей организации:
- экономические,
- научно - технические,
- коммерческо – производственные,
- социальные.
Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно - технические цели должны обеспечивать заданный научно - технический уровень продукции и повышать производительность труда благодаря совершенствованию технологий. В свою очередь, коммерческо - производственная цель непосредственно связана с производством продукции и реализацией ее именно в тех объемах, которые позволят получить плановый уровень прибыли.
Следует также отметить, что формирование данной системы, ее развитие и функционирование подчиняется своим нормам, принципам и характеристикам, которые свойственны каждой организации, и которые формируют философию организации в целом.
Необходимо отметить, что имеются различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
1. Управление человеческими ресурсами, в первую очередь, направлено на работников руководящих должностей, а управлением персоналом на работников.
2. Управлением персоналом стремится оказать воздействие на работников предприятия, управлением человеческими ресурсами – это деятельность самих руководителей подразделений.
3. Управление человеческими ресурсами выделяет важность вовлечения руководителей компании в управление культурой.
В данной работе мы применяем термин «управление человеческими ресурсами.
1.2 Элементы управления человеческими ресурсами
На наш взгляд, исследовать систему управления человеческими ресурсами следует, используя совокупность моделей:
• модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления;
• функциональную модель, характеризующую особенность протекающих в системе управления процессов;
• целевую модель, отражающую совокупность целей, решаемых системой управления.
Схема модели состава системы управления человеческими ресурсами, элементами которой являются субъекты и объекты представлена на рисунок 3.
Система управления человеческими ресурсами
Воздействие
Объекты системы
Субъекты системы
Высший уровень управления
1 сотрудник
Совет директоров, генеральный директор
Функциональный уровень управления
Группа сотрудников
Отдел кадров, учебный центр
Низший уровень управления
Весь персонал
Руководители структурных подразделений
Рисунок 3 - Модель состава системы управления человеческими ресурсами
Объектом системы управления человеческими ресурсами является персонал (человек; группа людей; весь персонал) организации, который обеспечивает достижение целей организации. К объектам относят также менеджеров всех уровней управления, рекрутов, претендентов и кадровый резерв.
Что касается субъекта, то это та часть системы управления, которая воздействует на объект этой системы. Субъектами системы управления человеческими ресурсами, прежде всего, являются менеджеры и специалисты службы управления человеческими ресурсами, которые осуществляют разработку и принятие соответствующих управленческих решений.
На высшем уровне управления субъектами являются совет директоров, генеральный директор и т.д. Их главным направлением деятельности является определение стратегии работы с персоналом. На функциональном (среднем) уровне управления службами управления человеческими ресурсами (например, отделом кадров) организуется непосредственно работа с персоналом: разрабатываются кадровые процедуры и методическое обеспечение. На нижнем уровне управления руководители структурных подразделений осуществляют оперативную работу с персоналом.
Более подробно раскрыть сущность системы управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, мы можем через функциональную модель, иллюстрирующую систему управления с позиции протекающих в ней процессов.
Элементами системы управления человеческими ресурсами в данном подходе являются:
1. Кадровое планирование. Оно предполагает достижение полного объема занятости человеческих ресурсов с учетом рационального использования потенциала сотрудников в организации, а также рабочего времени.
Кадровое планирование включает в себя определение потребностей предприятия в персонале необходимой численности и квалификации. Зачастую на практике оно осуществляется не по всем, а по отдельным кадровым функциям и проходит в три стадии:
- Анализ состояния, как самой организации, так и ее подразделений относительно обеспеченности человеческими ресурсами;
- Выявление перспективной потребности в персонале;
- Определение текущей потребности в персонале с учетом имеющихся кадров в организации[6].
2. Комплектование штата сотрудников, которое в свою очередь включает поиск и привлечение новых работников (набор), отбор и наём лучших из них, а также адаптацию новых сотрудников на рабочем месте.
На практике это происходит следующим образом:
- В процессе набора на определенную должность есть некая совокупность претендентов, которых информируют о вакантной должности и в целом об организации.
- Отбор предполагает выбор наиболее подходящей кандидатуры на вакантную должность с учетом прошедших состязательных мероприятий.
- Наём подразумевает документальное оформление нового сотрудника на должность
- А в процессе адаптации новый сотрудник организации включается в новую для него рабочую среду, где пытается усвоить условия труда, политику и ценности данной организации.
3. Обучение и развитие персонала.
Необходимость в обучении и повышении квалификации своего персонала определяет сама организация, исходя из собственных потребностей. Для повышения заинтересованности работников в собственном развитии используются системы материального и нематериального стимулирования.
4. Контроль и оценка деятельности персонала. Оценка деятельности персонала представляет собой аттестацию, которая в свою очередь подразумевает оценку итогов работы сотрудника и выявление потенциально новых возможностей в работе сотрудников.
5. Управление поведением персонала.
Поведение персонала – это форма взаимодействия отдельного работника организации со своей рабочей средой. Здесь одним из важных направлений является умение управлять конфликтами.
6. Кадровое делопроизводство.
Кадровое делопроизводство – это отрасль деятельности, которая документирует трудовые взаимоотношения, а также фиксирует информацию о численности и движении персонала. В результате информация оформляется документально.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: управление персоналом должно осуществляться в системе. Система управления человеческими ресурсами должна рассматриваться с двух позиций: с точки зрения протекающих в ней процессов, то есть через функциональную модель, а также через модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы управления человеческими ресурсами . Применение подобного подхода к исследованию системы управления человеческими ресурсами на практике создаёт широкие возможности для выявления резервов повышения результативности её функционирования и обоснованной разработки соответствующих мероприятий.
1.3 Основные составляющие и показатели эффективного управления человеческими ресурсами
Существует множество определений персонала, так например, авторы Дейнека А.В., Жуков Б.М. в учебном пособии «Современные тенденции в управлении персоналом» дают следующее определение: «Персонал организации это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками»[7].
В данном определении ключевым является упоминание качественных характеристик.
В системе управления персонала действуют две целевые ветки:
- Цели персонала, реализация которых представляет собой выполнение основных функций труда.
- Цели организации: использование персонала в соответствии с организационной структурой управления и повышение трудовой отдачи персонала.
Оценка эффективности и результативности персонала осуществляется не только для выявления надлежащей работы кадровой службы организации, но и также, для постоянного увеличения качества работы организации. Большинство литературных источников рассматривают эффективность с разных точек зрения, но все они приходят к единому мнению, что Эффективность относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение.
На основании определения можно сделать вывод, что эффективность труда является количественным показателем, характеризующим отношение результата трудовой деятельности к показателю затрат трудового времени. Стоит отметить, что данный показатель характерен для производственной деятельности, что в некотором роде осложняет оценку деятельности связанную с оказанием услуг.
В данном случае элементом эффективности может служить оценка качества предоставления услуг. Можно сказать, что эффективный труд – это тот труд, в котором при соотношении результата к затратам (временным, денежным), ресурсы используются наиболее рационально, как трудовые, так и материальные.
При оценке эффективности управления человеческими ресурсами, считаем необходимым использование следующих показателей (таблице 1).
Таблица 1 – Показатели эффективности управления персоналом
Финансовые |
Нефинансовые |
Ключевой показатель: |
Общая численность сотрудников |
- Прибыль на одного сотрудника (отношение суммы прибыли к средней за период численности персонала) |
- Уровень текучести кадров |
Показатели второго порядка: |
- Численность сотрудников |
- Отношение прибыли к расходам на оплату труда - Расходы на оплату труда на одного сотрудника |
- Соотношение численности сотрудников производства продукции и выполнению работ по обслуживанию нефтегазовых отраслей |
Показатели более низких порядков: |
- Количество сотрудников, прошедших обучение |
- Размер инвестиций в развитие и обучение |
- Индекс удовлетворенности сотрудников |
- Расходы на оплату труда, приходящиеся на одного сотрудника по обслуживанию нефтегазового оборудования |
- Сравнение показателя прибыли на одного сотрудниками с данными по другим аналогичным фирмам (конкурентам |
- Расходы на оплату труда, приходящиеся на одного сотрудника по производству нефтегазового оборудования |
|
- Фонды оплаты труда бизнес - и обслуживающих подразделений |
|
- Отношение активов к численности сотрудников |
Показатели разделены на финансовые и нефинансовые. Следует иметь в виду, что в целях управления эффективностью деятельности возможно дополнительное разбиение приводимых показателей на две группы: создающие настоящую стоимость и формирующие будущую стоимость бизнеса.
Однако многие показатели, определяя настоящую стоимость, одновременно характеризуют формирование будущей, и подобная классификация, являясь условной, зависит от степени влияния того или иного показателя на текущую и будущую ситуации и от приоритетов организации.
С целью формирования мнения о степени достижения необходимых значений показателей эффективности, определяющих настоящие и будущие результаты, мониторинг основных показателей на оперативно - тактическом уровне управления включает текущие оценки соблюдения заданных уровней, темпов и соотношений их роста.
2. Анализ подхода к управлению человеческими ресурсами на примере предприятия ООО «ВК ТехРесурс»
2.1 Характеристика предприятия ООО «ВК ТехРесурс»
Проектная организация ООО «ВК ТехРесурс» занимается ремонтом на промышленных предприятиях с оформлением проектов.
Основным принципом своей работы компании ООО «ВК ТехРесурс» считается ориентированность на клиента.
Цель предприятия - построение индивидуальных отношений с клиентом, предполагающих долгосрочное сотрудничество, а также получение прибыли. Именно поэтому в основу компании заложен высокий уровень оснащенности предприятия, огромный творческий потенциал коллектива, повышенные требования к качеству предоставляемых услуг.
Миссией предприятия является полное и своевременное удовлетворение развивающихся потребностей широкого круга потребителей по доступным ценам.
Организационная структура компании ООО «ВК ТехРесурс» относится к линейно-функциональной, представлена на рисунке 2.
Генеральный директор
Отдел кадров
Отдел тех.обслуживания
Юридическая служба
Бухгалтерия
Отдел продаж
Рисунок 4 - Организационная структура предприятия ООО «ВК ТехРесурс»
На данный момент штат сотрудников составляет 24 человека.
Общее руководство деятельностью предприятия осуществляет ООО «ВК ТехРесурс» Совет директоров. Основными его задачами является: выработка политики с целью повышения прибыли предприятия, определение вопросов штатного расписания и уровня заработной платы, осуществление контроля за финансовой деятельностью предприятия.
Советом директоров выбран и утвержден (на контрактной основе) Генеральный директор, который осуществляет оперативное руководство деятельностью общества в соответствии с законодательством РФ. Он управляет фирмой, осуществляет контроль за деятельность и взаимодействие структурных подразделений, ведет переговоры с крупными клиентами.
В отдел продаж входит начальник и менеджеры по продажам. Начальник отдела разрабатывает план реализации продукции, изучает конъюнктуру рынка. Менеджеры по продажам осуществляют непосредственную реализацию продукции, подготавливают и заключают договоры.
Бухгалтерией осуществляется ведение бухгалтерского учета, поддержание книг учета и документов бухгалтерской, налоговой и статистической отчетности, а также расчетно-кассовое обслуживание ООО «ВК ТехРесурс» в соответствии с действующим законодательством.
Работникам предприятия разработаны должностные инструкции.
Информационная система управления ООО «ВК ТехРесурс» базируется на корпоративных стандартах, прописанных в алгоритмах работы компании. Обслуживанием информационных систем занимается отдел технического обслуживания. Электронный документооборот объединен в единую корпоративную сеть, IP-телефония и обслуживание программного обеспечения производится согласно корпоративных стандартов.
Информация в организации ООО «ВК ТехРесурс» передается вертикально в виде приказов, распоряжений. Горизонтально в виде обмена информацией между подразделениями.
Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов по начислению и выплате заработной платы организация ООО «ВК ТехРесурс» использует унифицированные формы первичных документов.
2.2 Анализ организационной структуры кадровой службы и оценка кадрового состава
Структура управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» представлена Руководителем отдела кадров и Менеджером по персоналу.
Структуру и штатное расписание службы утверждает руководитель отдела кадров.
Отдел кадров предприятия ООО «ВК ТехРесурс» является самостоятельным структурным подразделением компании.
Данная структура имеет линейный вид. Для предприятия с небольшим количеством сотрудников данная структура оптимальна.
Задачи отдела кадров в ООО «ВК ТехРесурс» следующие:
1. Разработка и реализация кадровой политики ООО «ВК ТехРесурс» в соответствии с концепцией управления человеческими ресурсами.
2. Создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления человеческими ресурсами.
Далее проведем анализ состава и структуры сотрудников анализируемого предприятия. На конец 2017 года численность работников предприятия составила 24 человека.
Состав и численность сотрудников персонала в период с 2015 по 2017 гг. представлена в таблице 2.
Таблица 2 - Состав и численность персонала предприятия, чел.
Категории работников |
Численность персонала |
Отклонение 2017 к 2015 гг. |
|||
2015 г. |
2016 г. |
2017 г |
+/- |
% |
|
Руководители |
5 |
5 |
5 |
0 |
100 |
Специалисты |
16 |
17 |
18 |
2 |
112,5 |
Рабочие |
1 |
1 |
1 |
0 |
100 |
Итого |
22 |
23 |
24 |
2 |
109,1 |
На основании данных таблицы 2 видно, что количество персонала увеличивается на одного сотрудника каждый год.
Рисунок 5 - Структура персонала на предприятии, человек
По данным рисунка 5 видно, что в структуре персонала предприятия имеется три категории сотрудников: руководители, специалисты и рабочие. Большая часть сотрудников предприятия ООО «ВК ТехРесурс» - это специалисты, их количество увеличивается в период с 2015 по 2017 года на 2 человека.
Рассмотрим структуру персонала по возрастным признакам (таблица 3).
Таблица 3 - Структура персонала по возрастным признакам
Возраст |
Численность персонала |
|||||
2015 г. |
Удельный вес, % |
2016 г. |
Удельный вес, % |
2017 г. |
Удельный вес, % |
|
До 30 лет |
10 |
45,45 |
8 |
34,78 |
8 |
33,33 |
30-49 |
9 |
40,91 |
11 |
47,83 |
12 |
50,00 |
40-49 |
2 |
9,09 |
3 |
13,04 |
3 |
12,50 |
50-59 |
0 |
0,00 |
0 |
0,00 |
1 |
4,17 |
60 и выше |
1 |
4,55 |
1 |
4,35 |
0 |
0,00 |
Итого |
22 |
100,00 |
23 |
100,00 |
24 |
100,00 |
Рассмотрев таблицу 3, очевидно, что в компании ООО «ВК ТехРесурс» половина сотрудников в возрасте от 30 до 49 лет, 33,33% в возрасте до 30 лет. На рисунке 6 показана структура персонала анализируемого предприятия по возрасту в период с 2015 по 2017 гг.
Рисунок 6 – Структура персонала по возрасту, %
В анализируемый период на предприятии наблюдается тенденция к появлению более молодых специалистов и соответственно увеличению их доли в общем количестве.
В таблице 4 рассмотрим структуру персонала по половому признаку.
Таблица 4 - Структура персонала по половому признаку
Пол |
Численность персонала |
|||||
2015 г. |
Удельный вес, % |
2016 г. |
Удельный вес, % |
2017 г. |
Удельный вес, % |
|
Женщины |
13 |
59,09 |
14 |
60,87 |
15 |
62,50 |
Мужчины |
9 |
40,91 |
9 |
39,13 |
9 |
37,50 |
Итого |
22 |
100,00 |
23 |
100,00 |
24 |
100,00 |
Структура персонала по половому признаку показывает, что на предприятии больше женщин, чем мужчин, в 2017 году количество женщин составляет 15 человек, а мужчин 9 (рисунок 7). Это связано со спецификой предприятия, как правило, наблюдается преобладание женщин.
Рисунок 7 – Структура персонала по половому признаку, %
В таблице 5 рассмотрим структуру персонала по уровню образования.
Таблица 5 - Структура персонала по уровню образования, человек
Образование |
Численность персонала |
|||||
2015 г. |
Удельный вес, % |
2016 г. |
Удельный вес, % |
2017 г. |
Удельный вес, % |
|
Высшее |
14 |
63,64 |
15 |
62,50 |
14 |
58,33 |
Среднее профессиональное |
6 |
27,27 |
7 |
29,17 |
8 |
33,33 |
Начальное профессиональное |
2 |
9,09 |
2 |
8,33 |
2 |
8,33 |
Среднее |
0 |
0,00 |
0 |
0,00 |
0 |
0,00 |
Итого |
22 |
100,00 |
24 |
100,00 |
24 |
100,00 |
Большая часть сотрудников имеет высшее профильное образование, их доля составляет 58,33%. Среднее профессиональное образование имеют 33,33% и лишь 8,33% имеют начальное (рисунок 8).
Рисунок 8 – Структура персонала по уровню образования, %
Все сотрудники, занимающие руководящие должности имеют высшее профильное образование.
Таким образом, можно охарактеризовать персонал компании ООО «ВК ТехРесурс» можно как сочетание молодых, опытных и инициативных, высококвалифицированных сотрудников, которые активно передающих свои знания и умения новым работникам предприятия.
Рассчитаем производительность труда (таблица 6).
Таблица 6 - Производительность труда в организации
Показатель |
Значение показателя |
Отклонение 2017г. от 2015г. |
|||
2015 г |
2016 г |
2017 г |
абс. |
отн., % |
|
Объем реализованной продукции, руб. |
4 403 000 |
4 922 399 |
3 654 614 |
-748 386 |
83,00 |
Среднегодовая численность предприятия, чел. |
22 |
23 |
24 |
1 |
108,33 |
Отработано дней одним рабочим за год |
238,2 |
238,2 |
237,2 |
-1 |
99,58 |
Средняя продолжительность рабочего дня, часов |
7,88 |
7,89 |
7,96 |
0,1 |
101,02 |
Отработано часов всеми рабочими |
22 524 |
22 553 |
24 545 |
2 021 |
108,97 |
Производительность труда |
366916,67 |
410199,92 |
281124,15 |
-85 793 |
76,62 |
Из данных таблицы 6, видно снижение производительности труда на 85793 руб. или 23,38%, это связано с уменьшением объемов реализованной продукции и увеличением количества сотрудников в компании ООО «ВК ТехРесурс».
В процессе анализа использования трудовых ресурсов рассмотрим динамику трудоемкости продукции предприятия (таблица 7).
Таблица 7 - Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции предприятия
Показатель |
2015 г |
2016 г |
2017 г |
Относительное изменение , % |
||
2016 г. |
2017 г. |
2017 г. |
||||
к 2015 г. |
к 2015 г. |
к 2016 г. |
||||
Выпуск продукции, руб. |
4403000,0 |
4922399,0 |
3654614,0 |
111,8 |
83,0 |
74,2 |
Отработано всеми рабочими человеко-часов |
22524,2 |
22552,8 |
24545,5 |
100,1 |
109,0 |
108,8 |
Удельная трудоемкость, чел.-ч. на 1 руб. |
0,005 |
0,005 |
0,007 |
89,6 |
131,3 |
146,6 |
Среднечасовая выработка, руб. |
195,5 |
218,3 |
148,9 |
111,7 |
76,2 |
68,2 |
Из таблицы 7 видно, что трудоемкость практически не изменяется в анализируемый период. Снижается среднечасовая выработка на предприятии.
Рассмотрим эффективность использования трудовых ресурсов (таблица 8).
Таблица 8 - Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Показатели |
2015 г. |
2016 г |
2017 г |
Абсолютное отклонение 2017 к 2016 гг. |
Темп роста 2017 к 2016, % |
Списочная численность на начало года, чел. |
19 |
20 |
23 |
4,00 |
121,05 |
Принято в течение года |
6 |
9 |
11 |
5,00 |
183,33 |
Выбыло в течение года |
5 |
4 |
9 |
4,00 |
180,00 |
В т .ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения |
3 |
3 |
8 |
5,00 |
266,67 |
Списочная численность на конец года, чел. |
20 |
25 |
25 |
5,00 |
125,00 |
Среднесписочная численность за год, чел. |
20 |
23 |
24 |
4,50 |
123,08 |
Коэффициент оборота по приему |
30,77 |
40,00 |
45,83 |
15,06 |
* |
Коэффициент оборота по выбытию |
25,64 |
17,78 |
37,50 |
11,86 |
* |
Коэффициент текучести |
15,38 |
13,33 |
33,33 |
17,95 |
* |
На основании таблицы 8 мы видим увеличение коэффициента текучести кадров в 2017 году по сравнению с 2016 на 17,95 пункта.
Также наблюдается тенденция по увеличению коэффициента по обороту кадров с 30,77% до 45,83%.
В 2017 году, по сравнению с 2016 годом, увеличивается коэффициент оборота по выбытию.
2.3 Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии
Трудовые отношения в ООО «ВК ТехРесурс» регулируются законодательством, Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и другими внутренними документами предприятия.
Цель кадровой политики предприятия ООО «ВК ТехРесурс» - обеспечение соответствия между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии, а также обеспечение квалифицированными сотрудниками, удовлетворение их социально-экономических потребностей и интересов.
Основными задачами кадровой политики ООО «ВК ТехРесурс» являются:
- Развитие системы обеспечения персоналом, профессиональная подготовка и компетенция которого отвечают потребностям предприятия;
- Формирование эффективной системы социальной поддержки работников в целях мотивации персонала на эффективный труд на предприятии;
- Увеличение возможностей инновационного развития предприятия за счет проведения комплексной молодежной политики;
К основным методам управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» относят – экономические. К ним относят: заработная плата и премирование сотрудников. Оплата труда в анализируемой компании зависит от результатов труда сотрудников.
Кроме экономических методов на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» применяют организационно-распорядительные. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти и т.д.
В компании ООО «ВК ТехРесурс» разработаны следующие документы: устав предприятия, учредительный договор, положения, инструкции и т.д.
Распорядительные методы управления человеческими ресурсами в ООО «ВК ТехРесурс» реализуются в форме следюущих документов:
- постановлений,
- приказов,
- распоряжений,
- инструктажа и т.д.
Так как участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с инымиметодами управления.
К социально-экономическим методам управления персонала на предпритиия ООО «ВК ТехРесурс» относят следующие элементы:
- выплата пособий по рождению ребенка,
- организация корпоративов в праздничные дни: 8 марта, 23 февраля, Новый Год и т.д.,
-поздравление с днем рождения сотрудников,
И т.д.
Исследуя методы управдения персоналом на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» необходимо отметить такие инструменты как подбор сотрудников и адаптация.
Персонал ООО «ВК ТехРесурс» не является неизменным ресурсом. Внутри предприятия постоянно происходит перемещение кадров, связанное с повышением сотрудников в должности, переводом их на другую работу, а также неизбежна текучесть кадров – увольнение по собственному желанию, по инициативе администрации или в связи с выходом на пенсию.
Менеджер по персоналу в ООО «ВК ТехРесурс» занимается организацией отбора сотрудников в компанию. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска и найма нового сотрудника возлагается на руководителя отдела кадров.
Процедура отбора сотрудников в компании включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Рассмотрим их.
Прием новых сотрудников осуществляется во взаимодействии со всеми подразделениями компании ООО «ВК ТехРесурс».
Первым этапом отбора сотрудников является оценка потребности в персонале.
Основная цель данного этапа – обобщение данных о существующих вакансиях. Исполнителями данного этапа являются руководители подразделений, которые предоставляют в отдел кадров информацию о вакансиях, существующих в подчиненных им подразделениях (вакансии могут быть как запланированными, так и срочными).
Далее разрабатываются требования на предполагаемую должность.
Данный комплекс включает полный набор профессиональных и психологических требований к будущим сотрудникам. Руководители подразделений, в которых имеются свободные рабочие места, формируют бланк заявки на закрытие определенной вакансии, где указывают основной минимум требований к соискателю на должность (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификацию, дополнительные знания и навыки), а также основные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.
К источникам информации при приеме сотрудников ООО «ВК ТехРесурс» относят внутренние и внешние.
К внутренним источникам относят:
а) обращение к кадровому резерву предприятия;
б) приглашение сотрудников предприятия принять участие в конкурсе.
Данные источники применяются, чаще всего, при отборе сотрудников на руководящие должности или должности высокого уровня. Они дают возможность продвигаться сотрудников по карьерной лестнице.
К внешним способам привлечения персонала на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» относятся:
- объявления в СМИ: газеты, телевидение,
- государственные службы занятости,
- ярмарки вакансий,
- интернет-сайты,
- кадровые агентства.
В последнее время популярностью пользуются специализированные интернет-сайты по поиску сотрудников. Поиск рабочих специальностей чаще всего происходит через государственные службы занятости населения.
Прием новых работников в ООО «ВК ТехРесурс» осуществляется путем собеседования. Инспектор отдела кадров, на основе предоставленных претендентом на вакантную должность документов, предлагает ему имеющиеся в организации свободные вакансии. Вследствие чего, соискателю предлагается проследовать к месту предполагаемой работы, ему выписывается временный пропуск на территорию завода.
Для дальнейшего ознакомления с условиями работы и непосредственным начальником. После чего, работником принимается решение, в каком подразделении он желает работать. Заключается трудовой договор, его направляют на медицинскую комиссию. После чего, соискатель считается принятым в данную организацию, и может приступать к выполнению своих непосредственных обязанностей.
Адаптация работника в ООО «ВК ТехРесурс» представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
Интеграция начинается с процесса ориентации, т. е. с получения сотрудником информации об организации. Ориентация содержит в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.
Включаясь в трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту работы и профессии.
Процесс адаптации к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий:
- во-первых, производственной деятельности,
- во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе.
Таким образом, проведя анализ подхода к управлению человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», мы пришли к выводу, что применяется системный подход.
Предприятие ООО «ВК ТехРесурс», получая ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает результат во внешнюю среду.
Применение системного подхода позволяет комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность, помогает проанализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода, а также наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех этапах системы управления.
Таким образом, на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», можно выделить следующие проблемы в управлении персоналом:
- нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная.
- отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.
2.4 Рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии
С целью повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», мы предлагаем следующие мероприятия:
- ввести методы контроля результатов труда, мотивации труда;
- ввести методы наказания за нарушение трудовой дисциплины.
Для реализации поставленных целей необходимо определить условия и сферу взаимоотношений сотрудников компании и руководителя:
- новым сотрудникам компании, помимо обязательных условий работы и оплаты, нужно четко сообщать обязанности и дисциплинарные взыскания. При нарушении установленных правил работы необходимо принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Порядок в использовании дисциплинарных мер должна быть одинакова для всех сотрудников компании;
- нужно использовать разные формы мотивации;
- необходимо разработать систему поощрений. Ее нужно прописать и сообщить всем сотрудникам. При этом необходимо учитывать мнение сотрудников компании;
- система мотивации должна включать в себя не только материальное поощрение, но и нематериальное, например похвала директора за высокое качество работы в присутствии других;
- необходимо поддерживать творческую инициативу работников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу столовых более эффективной.
Составим систему поощрений для работников компании ООО «ВК ТехРесурс» (таблица 9).
Таблица 9 - Система поощрений сотрудников для компании ООО «ВК ТехРесурс»
Основания для поощрения |
Сумма поощрения от заработной платы сотрудника, % |
Внесение эффективных предложений по повышению результативности работы компании |
25 |
Лучший результат работы |
30 |
Активное принятие участия в работе организации |
15 |
Кроме системы поощрения, для компании ООО «ВК ТехРесурс» необходимо ввести систему следующих взысканий:
- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;
- за допущенный просчет в работе;
- за хищение собственности компании;
- за грубое нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.
Взыскания будут производиться в процентном отношении от премии сотрудника, его размер зависит от нарушения.
Составим систему взысканий для компании ООО «ВК ТехРесурс» (таблица 10).
Таблица 10 - Система депремирования для компании ООО «ВК ТехРесурс»
Основания для взыскания |
Сумма взыскания от премии сотрудника, % |
за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля |
15 |
за допущенный просчет в работе |
10 |
за хищение собственности предприятия |
15 |
за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности |
5 |
Далее составим систему стимулов для сотрудников компании ООО «ВК ТехРесурс», которые не потребуют дополнительных инвестиций со стороны организации (таблица 11).
Таблица 11 - Нематериальные стимулы для сотрудников организации ООО «ВК ТехРесурс»
Наименование |
Описание |
Поздравления с днем рожденья |
Поздравление должен осуществлять директор компании |
«Витрина успехов» или «доска почета» |
Необходимо иметь стенд или витрину, где будут отмечены сотрудники, достигшие наилучших результатов |
«Листок позора» |
Необходимо вести учет тех, кто грубо нарушил трудовую дисциплину и принятые стандарты компании. Нарушения необходимо озвучивать без указания на конкретное лицо, только в качестве примера. |
Вымпелы и кубки лучшему работнику |
Необходимо установить критерии получения кубка или вымпела и донести данную информацию всем сотрудникам без исключения. |
«Легенды компании» |
Нужно выделять давно и успешно работающих сотрудников, создать свой стенд для них. |
Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста |
Сотрудник, только поступивший на работу должен знать какие плюсы имеет компания, карьерный рост и т.д. |
При внедрении предложенных нематериальных стимулов нужно учесть возраст сотрудников и особенности карьерного роста в компании.
При внедрении предлагаемой системы, предприятию ООО «ВК ТехРесурс» необходимо придерживаться следующим критериям:
- Система мотивации не должна противоречить общей цели и стратегии компании;
- Система мотивации должна быть понятной и прозрачной для всех сотрудников;
- Система мотивации должна быть достижимой.
При соблюдении данных критериев, система мотивации принесет положительных эффект для компании.
Эффективность мероприятий в целом заключается в формировании стабильного производственного процесса, повышение производительности труда за счет повышающих коэффициентов и введения открытого контроля, стимулирование роста квалификации труда, снижение числа увольнений среди вновь принятых работников, повышение уровня трудовой дисциплины.
Заключение
В данной работе мы проводили анализ управления человеческими ресурсами на примере предприятия ООО «ВК ТехРесурс»
Проектная организация ООО «ВК ТехРесурс» занимается ремонтом на промышленных предприятиях с оформлением проектов.
Цель предприятия - построение индивидуальных отношений с клиентом, предполагающих долгосрочное сотрудничество, а также получение прибыли.
Именно поэтому в основу компании заложен высокий уровень оснащенности предприятия, огромный творческий потенциал коллектива, повышенные требования к качеству предоставляемых услуг.
Отдел кадров предприятия ООО «ВК ТехРесурс» является самостоятельным структурным подразделением компании состоящий из одного сотрудника – менеджера по персоналу.
Персонал компании ООО «ВК ТехРесурс» можно охарактеризовать как сочетание молодых, опытных и инициативных, высококвалифицированных сотрудников, которые активно передающих свои знания и умения новым работникам предприятия.
Трудовые отношения в ООО «ВК ТехРесурс» регулируются законодательством, Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и другими внутренними документами предприятия.
Цель кадровой политики предприятия ООО «ВК ТехРесурс» - обеспечение соответствия между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии, а также обеспечение квалифицированными сотрудниками, удовлетворение их социально-экономических потребностей и интересов.
В качестве примера применения социально-экономических методов управления можно рассмотреть следующие элементы кадровой политики ООО «ВК ТехРесурс»:
- выплата пособий по рождению ребенка,
- организация корпоративов в праздничные дни: 8 марта, 23 февраля, Новый Год и т.д.,
- поздравление с днем рождения сотрудников,
И т.д.
В заключении необходимо отметить, что на предприятии ООО «ВК ТехРесурс» достаточно эффективная система управления человеческими ресурсами.
Таким образом, проведя анализ подхода к управлению человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», мы пришли к выводу, что применяется системный подход.
Предприятие ООО «ВК ТехРесурс», получая ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает результат во внешнюю среду.
Применение системного подхода позволяет комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность, помогает проанализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода, а также наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех этапах системы управления.
В результате анализа управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», можно выделить следующие проблемы:
- нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная.
- отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.
С целью повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «ВК ТехРесурс», мы предлагаем следующие мероприятия:
1. ввести методы контроля результатов труда, мотивации труда;
2. ввести методы наказания за нарушение трудовой дисциплины.
Список использованных источников
- Акельева Д.В. Управление персоналом предприятия // Новая наука: финансово-экономические основы. – 2017. - №1. – С 8-13.
- Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов/Т.Ю. Базаров. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 239 c.
- Бексултанова А.И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой ученый, 2017. № 1. С. 312 – 314.
- Вялкова Д.В., Некрасов К.В. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов // Молодежь и наука. – 2017. - №6. – с 78
- Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие/В.И. Герчиков. М.: ИНФРА-М, 2012. 282 c.
- Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. / А.П. Егоршин – 3 - е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2001. –713 с.
- Ерохина Е.В., Бугреева С.Е. Концептуальные основы регулирования системы управления персоналом в сфере образования // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. Липецк: 2017 г., - № 2 (24).
- Знаменский Д. Ю.Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю. Знаменский, Н. А. 2016. – 365 с.
- Илаева З.М., Яндарбаева Л.А., Гаирбекова Р.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // ФГУ Scieence, № 1 (3), 2016. С. 118 – 121.
- Маккаева Р.С. Методологические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 2.
- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов- Москва: Юнити-Дана, 2012.- 222 с.
- Мелихов Ю. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие/ Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Ай Пи Эр Медиа, 2008. – 177 С.
- Мухаметова А.Ф. Современные подходы к управлению персоналом // Актуальные проблемы экономики современной России. – 2017. - №3. – С. 428-430.
- Пайтаева К.Т. Анализ и оценка влияния рынка труда на процесс трудоустройства // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». – 2017. – № 58. – С. 100–102.
- Пайтаева К.Т. Конкурентоспособность как фактор развития экономики // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». – 2017. – № 58. – С. 103–104.
- Семенов Д.В. Проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами хозяйствующих субъектов // Новая наука: от идеи к результату. – 2017. – «1-1. – С 142-144.
- Симонова М.В. Молодые специалисты на рынке труда: конкурентные преимущества, адаптация, требования работодателей // Вестник Самарского государственного экономического университета. Самара, 2012. № 10 (96). С. 98-101.
- Чеботарев А.С. Важность системного подхода в управлении персоналом // Новая наука: проблемы и перспективы. – 2017. - №121-1. – с 250-252
- Чурилов И.Н. Значение трудовых ресурсов в эффективности деятельности организации // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – 2017. – № 2. – С. 109-113.
- Экономическая энциклопедия: В трех томах. Т. 2 / Редкол. В. Мочерный (отв. ред.) и др. К.: Вид.центр «Академия», 2009. 951 c.
- Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. Издательство «Академия Естествознания», URL: http://www.rae.ru/monographs/53-2077
-
Чеботарев А.С. Важность системного подхода в управлении персоналом // Новая наука: проблемы и перспективы. – 2016. - №121-1. – С 250-252. ↑
-
Экономическая энциклопедия: В трех томах. Т. 2 / Редкол. В. Мочерный (отв. ред.) и др. К.: Вид.центр «Академия», 2009. 951 c. ↑
-
Маккаева Р.С. Методологические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 2. ↑
-
Чурилов И.Н. Значение трудовых ресурсов в эффективности деятельности организации // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – 2016. – №2. – С. 109-113. ↑
-
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. / А.П. Егоршин – 3 - е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 713 с. ↑
-
Мелихов Ю. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие/ Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Ай Пи Эр Медиа, 2008. – 177 с. ↑
-
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. Издательство «Академия Естествознания», URL: http://www.rae.ru/monographs/53-2077 ↑
- Организация некоммерческого страхования в России
- Влияние молодёжной субкультуры на школьников.
- Сотрудничество с родителями младших школьников в организации воспитательного процесса (Принцип родительской компетенции)
- Выбор стиля руководства в орг.
- Основные функции в системе менеджмента (Содержание основных функций менеджмента)
- Разработка регламента выполнения процесса "Управление персоналом" на фирме
- История развития программирования в России (Развитие программной индустрии России)
- Разработка регламента выполнения процесса «Складской учет» (Аналитическая часть)
- Проектирование организации (Этапы и элементы проектирования организации )
- Принципы и основания наследования (Открытие наследства)
- Правовые основы организации нотариата(Исследование понятия и назначения системы нотариата)
- Налоги как цена услуг государства: понятие и сущность