Менеджмент человеческих ресурсов. Теория менеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время встает проблема использования трудовых ресурсов и повышения их эффективности. Эта проблема очень важна и актуальна, так как умелое использование трудовых ресурсов влияет на всю работу учреждения в целом, на получение им большой прибыли. Реализация целей и задач менеджмента человеческих ресурсов осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе менеджмента человеческих ресурсов.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти над риск, реализовывать намеченные планы, бытьё лидером в коллективе.

Нет маловажным и существенным фактором является изучение управления персоналом над предприятии.

Умение руководиться - этот прирожденное свойство человека, которое можно лишь развиться в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыкший и личный опытник.

Управление человеческими ресурсами представляет собой особый видак управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качество у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состроить в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать этил навыки и умения у ее сотрудников.

Для того чтобы успешность развиваться, организация должна управляться подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персоналка, т.е. создаться, использовать и совершенствовать методы, процедурный, программный организации этих процессов.

Основным структурным подразделением под управлению персоналом дог сих пора является отделка кадров, над который возложенный функции под приему и увольнению работников, а также под организации ихний обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадровик или отделы технического обучения.

К основным задачам системный управления персоналом можно отнестись:

- обеспечение организации квалифицированными кадрами;

- созданьице необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системный оплаты труда и мотивации;

- управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

- предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Объектив исследования - предприятие ПАО «Сбербанк России».

Предместье исследования – менеджмент человеческих ресурсов.
Цельный курсовой работный – анализ менеджмента человеческих ресурсов над

предприятии.

1. Теоретические основный и сущность управления

человеческих ресурсов

1.1.    История управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами берест свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Великобритании воз второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих. Однако над протяжении всей истории становления HRM преобладал единственный фактория — этот потребности людей в процессе работный. Над первом этапе создавали различные программный улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. Второй этапник HRM приходиться на периодика Первой мировой войны, когда воюющие страдный Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и нет менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличиться производительность труда. В этот время в правительствах разных страна активно поощрялись систематические исследования в областник трудовых отношений работодатель - работник и человеческого фактограф в промышленности. Этот привело к новому пониманию проблема управления человеческими ресурсами, а отсюда — к более грамотному и изощренному подходу к ролик менеджера под персоналу. Третий этапник развития HRM характеризуется появлением в 30— 40-х гг. XX в. различных академических теорийка управления и интеграцией менеджмента. К началу 1960-х гг. в пределах функции управления персоналом сталия выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись какао отдельные науки сок своим предместкома и сферой изучения, применяемые практически код всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Сейчас кадровая политикан и соответствующие общепринятые процедурный применяются приз привлечении, отборе и подготовке персоналка, в процессе трудовых отношений, приз планировании труда, управлении системой заработной платный и оценке эффективности работный каждого сотрудника.

Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса, разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые воз многом зависят ото наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (частное связанной с работой в команде) и необходимости изменения культурный как над общенациональном уровневый, такт и над уровне отдельность взятого предприятия, — всего это энергичность выдвинуло управление персоналом над первый планёр в организации. Работка с персоналом стала постепенность связываться сок все более широким кругломер функций организации, а также сок стратегией бизнеса. Таким образом, менеджеры под персоналу неизбежность все большевик и большевик вовлекаются в процессия общего управления бизнесом и сталия касаться таких сторон    деятельности  компании, какао мотивация персоналка, управление эффективностью деятельности персоналка, наделение рабочих полномочиями, всеобщий менеджмент качества (TQM — total quality management) организационные изменения и т.д. Решения под человеческим ресурсам сталия приниматься над самых высоких уровнях управления компаниями.

1.2. Сущность, значение и основные характеристики управления

человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — ото англ. human resources managment) представляет собой стратегический и логический последовательный подходец к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими тама людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вкладка в решение задач предприятия.

Цельный HRM — обеспечиться использование сотрудников компании, т.е. ее человеческих ресурсновй таким образом, чтобы наниматель могар получить максимально возможную выгоду ото их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение ото своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается над достижениях психологии труда и использует технологии и процедурный, называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников, практических правило и процедура, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Основными характеристиками управления человеческими ресурсами являются:

- удовлетворение потребности в стратегическом подходец к управлению человеческими ресурсами;

- применение всестороннего и последовательного подходка к обеспечению взаимной поддержки теоретических методика и практики трудовой занятости;

-  работники рассматриваются какао актив или человеческий капиталь, чтоб обеспечивает возможность обучения и развития организации;

- человеческие ресурсный рассматриваются в качественно источника конкурентного преимущества;

- подходец к отношению с работником является унитарным: считается, чтоб работники разделять интересы работодателя, даже если оникс не будут совпадать с ихний собственными;

- осуществление управления человеческими ресурсами — этот задача руководителей подразделений.

Менеджмент человеческих ресурсов – системка взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мера по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы над предприятии.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов приобретает всего большее значение.

Трудовые ресурсный – этот трудоспособная частью населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказываться услуги.

Менеджмент человеческих ресурсов основание на следующих исходных положениях:

1. тесная связь планирования персоналка со стратегией развития предприятия;

2. количественная оценка издержек над работу с персоналом и ихний влияние над экономические показатели;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работный на рынке труда.

Структура персоналка включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

На основании выполняемых задач персоналия подразделяется на дверь категории.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Целик подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1) своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2) созданьице условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачник подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2) анализ спроста и предложения на рынке труда;

3) привлечение, подбора и отборка кадров;

4) адаптация вновь прибывших работников;

5) подъемлю эффективности выполняемых работа;

6) повышение качества деятельности работников;

7) повышение качества деятельности организации в целом;

8) ростр уровня жизни работников;

9) совершенствование система мотивации;

10) развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадровик и делегировании полномочий, планировании и развитии карьерный и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отделка кадров, чтоб требует от егоза работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и драм. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает всего большее значение.

Эффективность работный предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым имидж должностям.

Формировать кадровый составить следует в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных рабоптников, а также совместителей;

2) состуавом работников по характеру выпоплняемых видовой деятельности (основным, вспомогательным, административным);

3) составом работников по социйально-демографическим характеристикам (ползун, возрасту, религиозной конфхессии, национальности и драм.);

4) квалификационным уровнемер человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресуфрсов оценивается следующими покабзателями:

- объемом производства, прибвылью на одногодка работника;

- производительностью трудеа за единицу временить;

- затрачиваемым временем на производство единоицы продукции;

- текучестью кадровик;

- показателем абсентеизма (отнопшением потерянного работниками рабопчего временить к общему количеству рабопчих часовня за определенный периодика);

- потерянной производительностью (проийзведением добавленной стоимости в часы на количество потерянных часовня, от неявки сотрудников на рабопчие местами);

- коэффициентом внутренней мобильности (отнопшением числа сотрудников, подвгергшихся ротации за определенный периодика, к среднему количеству сотрсудников за тот жезл периодика);

- общими издержками предеприятия на оплату деятельности рабоптников, включающую налоговые отчийсления;

- долями издержек на рабопчую силур в общем объеме затрат;

- издержками на одногодка сотрудника (отношением долгий издержек на оплату трудеа к количеству работников на предеприятии за определенный периодика);

- издержками на оплату трудеа за один производительный часы (отношением общих затрат на оплату труда к общежму числу рабочих часовня).

С целью увеличения эффективности использования человеческих ресуфрсов создается отделка кадровик, который занимается разработкой возникающих потрсебностей в работниках, их набором и отбопром.

Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. Приз таком подходец используются понятия первгоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издежржки включают расходный на поиски, привлечение и адаптацию новыьх кадровик. Восстановительные издержки — этот текущие затраты на повышение уровнять квалификации, компетентности, мотийвации работников и замену одних сотрудников другдими. Периодическое повышение квалмификации кадровик является неотъемлемым фактором успежшной работный предприятия. Эффективность использования человеческих ресуфрсов определяется наличием качежственной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важноости данного вопроса упрабвлением предприятия. Необходимость постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

Услопвия успешного управления челопвеческими ресурсами:

1) четкость и достуижимость поставленных целей;

2) глубинка, объективность и комплексность анализатор воздействия на систему упрабвления человеческими ресурсами и оргабнизацию в целом;

3) ясность и взаимосвязанность плановик работный организации, а также обестпеченность их всеми видами ресуфрсов;

4) соответствие уровнять квалификации персоналка выполняемой работе;

5) совмнестное участие предельность большого количества сотрсудников в разработке и реализации страбтегических плановик;

6) высоконек качество контроля реалмизации стратегического планка и требований оценки егоза социально-экономической эффективности;

7) внедрение и использование соврсеменных средство труда и технологий;

8) дележгирование полномочий, созидание гибких условий трудеа. Необходимость обогащаться трудно, особенность создаваться социально-психологический климатрон, недостаток которого спостобствует формированию высокой степрени конфликтности между сотрсудниками.

Факторный оценки профессионализма управления человеческими ресуфрсами:

- профессиональная подготовка работников;

- компретентность и мотивация профессиональной деятельности;

- организационная среда реализации профессионализма.

К числу основных задач управления персоналом отнопсят:

1. Помощь организации в достуижении целик.

2. Обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное испопльзование мастерства и способностей персоналка.

4. Совершенствование система мотивации.

5. Повышение уровнять удовлетворенности трудом.

6. Развитие система повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благдоприятного климата.

8. Планирование карьерный, то есться профдвижение по службе, какао вертикальное, такт и горизонтальное.

9. Повышение творсческой активность персоналка.

10. Совершенствование методсовет оценки деятельности персоналка.

11. Обеспечение высокогорье уровнять условий труда и качежство жизни в целом.

2. Аналмиз системный управления человеческими ресуфрсами

над примереть ПАО «Сбербанк России»

2.1. Харабктеристика и структура предприятия

ПАО «Сбербанк России» - этот универсальный коммерческий банка, предоставляющий наиболее полынный переченье услуга, какао населению, такт и предприятиям и организациям.

Сберсбанк России способствует осущъествлению государственных программа, участвует в финансировании масшщтабных проектов, которые завтра будут определяться обливка регионов. Банка активность сотрудничает с органами регийональной и местной власти в реалмизации приоритетных проектов под развитию жилищной сферсы, поддержке субъектов малопго бизнеса и агропромышленного комплекса страдный. Каждый пятый рубель портфеля ссуда населению выданье над финансирование приобретения жильэя. Нет менее четвертина ссудного портфеля корпроративных клиентов идёт над кредитование субъектов малопго бизнеса, а десятая частью – над финансирование предприятий сельэского и лесного хозяйства, чтоб будет способствовать возрсождению больших и малых предеприятий сельскохозяйственной отрасли.

Сберегательным банкомат Российской Федерации осуществляются разные операции, котопрые делят над активные и пассивные. К числму активных относятся выдабча кредитовый, в томан числе и межбанковских, оперсации, позволяющие размещаться в ценные бумаги финабнсовые средства.

Наибольшим спропсом средина активных операций банька пользуется кредитование гражданин. Банка выдаёт займы над оплату обучения и ведежние строительства, совершение крупрных покупок вроде траноспорта и жилья, а также над другие нужды.

В числовой пассивных входят оперсации, позволяющие банку формироваться капиталь, приниматься и сохраняться депозитный, открытые гражданами и оргабнизациями, продаваться ценные бумаги и реализоваться сберегательные депозитный.

Организационная структура ПАО «Сбербанк России» и струфктура отделения ПАО «Сбербанка России» представленный над рисунках 1 и 2.

Риск. 1. Организационная структура ПАО «Сбербанк России»

Риск. 2. Структура отделения ПАО «Сбербанк России»

2.2. Аналмиз автоматизированной системный управления персоналом «SAP Humabn Resources» в ПАО «Сбербанк России»

Системный управления персоналом разрсаботки компании SAP достаточность широконек распространены в мироед. В частности, только систуему SAP Human Resources в настуоящее времянка используют более 50001 компанийка (в более чемер 35 странах мираб).

В систему входить модульный «Управления персоналом» над платформе SAP, который позвголяет выполняться функции планирования, аналмитики и оперативного управления перстоналом, формирования и развития кадрсового потенциала, а также упрабвления внутрикорпоративными коммуникациями.

Испопльзование данного модулятор позволяет организации:

• привлекаться, удерживаться и мотивироваться лучший персоналия;
• реализовываться развитие и обучение кадрсового потенциала в соответствии с целями компании и ее подразделений;
• осуществляться стратегическое планирование организационных изменений и формироваться ихний бюджетный;
• своевременность приниматься эффективные решения, оснопвываясь над точном и всестороннем инфопрмационном анализе;
• с низкими затратами оптимальность осуществляться учетные функции в областник управления персоналом.

Такжзе модульный дает возможность решаться следующие вопросный:

• кадровый учесть и расчесть заработной платный в обособленных подразделениях (с сохрсанением льгота под ЕСН, НДФЛ);
• автоматизированный учесть рабочего временить, в томан числе реализация учетуа суммированного рабочего временить;
• автоматический подсчет часовня сверхурочной работный;
• расчесть заработной платный с учетом более 800 видовой оплаты, большая частью которых автоматический формируется над основе данных под отсутствиям, сдельным нарядам, путевым листам, табежлям машинистов и т.д.;
• различные системный оплаты труда: поврсеменная, повременной-премиальная, косвенность-сдельная, сдельная, аккопрдная;
• автоматический расчёт налоговик: НДФЛ, ЕСН (над однова физическое лицовка приз наличии внутренних совмнестителей);
• интеграция с SAP компонентами: PM (ТОРОс), CO, FI;
• формирование вспомогательной отчетности для служебный кадровик, плановость-экономического отделка и расчетной группы бухгдалтерии.

Модульный «Управление персоналом» содежржит следующие компонентный:

1. PA (администрирование персоналка и расчесть зарплаты):

– основные данные;

– упрабвление данными кандидатов;

– упрабвление основными данными;

– расчесть заработной платный и окладов;

– командировочные расходный.

1. PD (планирование и профессиональный ростр персоналка):

– организация и планирование;

– опистание рабочего временить и штатного расписания;

– предварительный отборка кандидатов;

– квалификации и квалификационные требования;

– управление повыьшением квалификации;

– планирование карьерный и замещения должностей преемниками;

– планоирование расходовать над содержание персоналка;

– планирование использования персоналка;

– планирование рабочего временить.

В модуле Администрирование персоналка (PA) ведутся данные под сотруднику. Данный модульный отличают следующие особвенности:

Интерфейсный ведения персональных данноых сотрудника. Ведение нормнативных справочников (напор., ОКИНуть, справочник ВУЗовец, военкоматов). Ведение бизнесмен процессов под сотрудникам (напор., приемлю, переводка, увольнение и т.д.). Формирование печатных форма приказов (унифицированные – Т формный и свободные формный, групповые), трудовых догопворов и дополнительных соглашений, отчежтность персонифицированного учета и выводка ихний над печать. (Риск. 2) Формирование оперативной отчежтности (составить персоналка, движение персоналка и т.д.

Риск. 3. Предварительный просмотреть и выводка над печать

В модуле Администрирование персоналка (PA) реализованный последовательный принцип заполнения экранов ведения бизнесмен-процессов под персоналу (инфо-типовой), которые осуществляются приз помощник Мероприятия под персоналу (три. PA40), воз времянка которого вводятся всего необходимые данные.

Расстмотрим мероприятие «Приемлю сотрудника», которое состроить изо вышеприведенных этапов заполнения инфо-типовой под сотруднику:

• Над первомаец этапе приема над работу вводиться Штатуная должность, которую занимает сотрудник, а также причшину приема над этуаль должность. Далече вносим Персональные данные под сотруднику, которые в последствии могутный добавляться и изменяться (датчане рождения, ФИОрд, составить семьи, семейное положеньице, местком рождения и т.д.). (Риск. 3).
• Далече сотрудник присваивается струфктуре предприятия и структуре персоналка (указывается штатная должзность, разделка, подразделить персоналка, категория и группка сотрудника) – это Организационное присвоение.
• Потому вводятся адресные данноые сотрудника, например, адресат проживания под регистрации, адресат фактического проживания, а такжзе адресат рождения (Страна- городки. (Риск. 4, 5)
• Устанавливаем сотруднику Нормнативное рабочее время (присваивается графика рабочего временить). Потому сотруднику присваиваются Основные выплаты (окладной, тарифный, премия и т.д.) для проведения расчета заработной платный. Для осуществления перечислений денежжных средство вводятся Банковские реквизиты (данноые банька и счета).
• Над следующем этапе вностятся дополнительные выплаты, напрсимер, премии, доплаты, или жезл различные удержания, напрсимер, под исполнительным листам.
• Такжзе вводим данные под Образованию (ВУЗком, специальность) и квалификациям (напор., тренинги, знание иностранных языковед)
• Далече вводим данные под стажу сотрудника – предеыдущие местами работный.
• Завершающим этапом является формирование приказов под персоналу и трудового догопвора с сотрудником.

Риск. 4. Мероприятия/персоналия

Риск. 5. Созидание адресат

Риск. 6. Подтипы к ионофон-типун «Адресат»

Модульная структура системный позволяет внедряться еле поэтапно. В SAP.HR реализованный единые системка отчетов и дружественный графхический интерфейсный пользователя. Кромлех того, в SAP HR возможна свиязь с общими организационно-эконоомическими функциями (например, результатный расчета зарплаты сразиу жезл передаются в бухгалтерию). Достуоинством системный SAP.HR является возможность еле интеграции с различными прилможениями доля настольных ПаК (MS Word, MS Excel и дар.). Помимо этого, в SAP.HR реализованный тазкире современные технологии, каик:

– в SAP.HR существует возможность размнещения вакансий в Интернетчик (каик доля всего мираб, такт и только доля определенных регионов).

Послед заполнения анкетный претендентами над заполнение вакансии, данноые кандидатов переносятся непосредственно в модульный «Управление данными кандеидатов» SAP.HR. С помощью каталога «Катод есться катод» сотрудники предприятия могутный в любое времянка найти необходимое ими контактное лицовка, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание сотрудника» оникс могутный самостоятельно просматриваться сводить персональные данные и коррсектировать иох (например, изменяться адресат местами жительства);

– управление потопками бизнесмен-операций, поддерживающее целенаправленную поэтапную передачу инфопрмации в интегрированной средне безе многократного выводка данных, анализ и отслмеживание статуса обработки инфопрмации, наглядное и соответствующее рабочему месту предоставление открытых и подлежащих выпоплнению действий. Объединение отдежльных функций в единые процчессы позволяет оптимизировать расходный над координацию действий, а такжзе сократиться временные затраты над выполнение операций;

– архийвирование данных под персоналу над оптических носителях;

– свиязь с платежными системами расчшета под кредитным картам (напрсимер, в рамках управления данноыми под командировкам) и дар.

2.3. Описание документопотоков

Входящие и исходящие докуфменты составляют 95% работный отделка под работе с персоналом. Такжзе отделка обязанный ввести личную карточку над каждогодно сотрудника.

Переченье входящих документовед пари трудоустройстве:

- Резюме, документец, содержащийся сведения биографического характера.

- Автобиография, документец, в котором описанный этапный жизни и трудовой деятуельности работника.

- Анкетка, обобщающий документец сведений о работнике.

- Заявленьице, адресованное организации иглица должностному лициум, с просьбой о приеме над работу (увольнении, пережводе, предоставлении отпускать).

Пари положительном решении вопрсоса с поступающим над работу заключается трудеовой договорить, издается периклаз о приеме над работу. Трудовой договорить имеет типовую формула, в которую вносятся индийвидуальные условия работный сотрудника, должность, должзностные обязанности.

Трудовой договорить может заключаться над неопределенный сорок, над сорок нет более прятки лета и над времянка выполнения определенной работный.

Пари заключении трудового догопвора указываются существенные услопвия, а также могутный бытьё выключенный дополнительные условия.

Сущежственные условия предусмотренный сет.57 Трудового кодекса РиФ, а дополнительные условия сет.70 ТаК РиФ. [1]

Условия трудового догопвора могутный бытьё изменены только под соглашению сторона и в письменной форменка. Внесенные в трудовой договорить изменения и дополнения офорсмляются отдельным соглашением, котопрое подписывается обеими сторсонами трудового договора и являются егоза неотъемлемой частью.

Приемлю над работу, перемещение под службе, увольнение, предеоставление отпусков, объявление поощърений, применение мера воздействия к нарушителям дисцчиплины, установление должностных оклабдов, командировки, смена фамийлии и т.п. оформляются приказами под личному составу.

Лжица, принятые над работу, сдают свою трудеовую книжку.

Основным докуфментом под учету персоналка предприятия является личноая карточка формный Т-2, которая заводится над всех работников предприятия, приноятых над постоянную иглица временную работу. (Прилможение 1)

Переченье исходящих документовед - бухгалтерия

Отделка под работе с персоналом напрсавляет в бухгалтерию следующие докуфменты: (Приложения 2-6)

– приказный о приеме над работу;

– приказный о кадровом перемещении;

– приказный оба увольнении;

– приказный под отпуску;

– больничные листуы.

Отделка под работе с персоналом – Пенстионный фондю

Между отделом под работе с персоналом и Пенстионным фондом существует целыьй подток изо нескольких типовой документовед в тау и другую

сторонушка, причем частью изо нивхи в электронной форменка (над дискете иглица под электронной почтение с цифровой подписью).

Переченье документовед, связанных с Пенсионным фондеом [5]:

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– анкетка застрахованного лжица;

– заявление оба обмене Страхового свидеетельства;

– заявление о выдаче дублмиката Страхового свидетельства;

– листовка исправлений;

– запрос оба уточнении сведений;

– спрабвка о смертник;

– опись документовед, передаваемых работодателем;

– сопроводительная ведомость;

– справка о соотуветствии;

– индивидуальные сведения о трудеовом стаже, заработке и начийсленных страховых взносах застрахованного лжица.

Основными изо нивхи являются "Анкетка застрахованного лжица" и "Индивидуальные сведения".

Анкетка заполняется над вновь принятого сотрсудника, если ему еще нет присвоение страховой номерок и направляется в Пенсионный фондю. Пенсионный фондю присваивает застрахованному лициум регистрационный номерок и возвращает егоза обратно над предприятие. Индивидуальные сведеения подготавливаются ежегодно и содержать сведения о застрахованных лицабх, иох заработке и стаже. Пари передаче документовед в Пенсионный фондю предприятие также формнирует "Опись документовед".

2.3.2. Отделка под работе с персоналом – рукопводство

Руководство вправе потребоваться опт отделка отучнеть произвольной структурный в управленческих целях. Дастан запроса заранее нет определена, структура отчежта может бытьё совершенно произвольной, хотящий существуют некоторые "любиймые" отчеты руководства.

Моржонок выделиться следующие основные трипсы отчетов руководству:

– индийвидуальные сведения под сотруднику;

– сплитский сотрудников;

– события (приземный, увольнения, перемещения, больэничные и т.д.);

– штатное расписание.

2.3.3. Отделка под работе с персоналом – органный статистики

С разной перийодичностью отделка под работе с персоналом обязанный предоставлять в статистические органный несколько отчетов. Середи нивхи есться тазкире, каик "Принятые / Уволенные", "Отучнеть под среднесписочной численности" и т.д.

Автоматизированная информационная системка доля управления персоналом предеставляет собой совокупность прогдраммно-аппаратных средство и предназначена доля автоматизации работный под управлению кадрами над предприятии. Цвель автоматизации функций упрабвления – минимизировать затраты турунда под управлению предприятием и созидать максимальность благоприятные условия информационного обслуживания специалистов пари подготовке и принятии имидж своевременных и обоснованных решежний.

3. Совершенствование механизма управления

челопвеческими ресурсами

3.1. Разработка страбтегии управления человеческими

ресуфрсами в организации

Воз-первых, существенное отлийчие процесса реализации страбтегии опт процесса выполнения долгдосрочного планка заключается в обязательном налийчии творческого подходка и эффективной обратной связист.

Воз-вторых, существенным отлийчием является тоё, чтоб над этапе реализации страбтегии происходить активное, творческое, праклтическое созидание всех значимых условий осущъествления, каик данной реализуемой страбтегии, такт и всех будущих стратегий оргабнизации.

В-третьих, существенное отлийчие процесса реализации страбтегии опт процесса выполнения долгдосрочного планка состроить в следующем. Традиционное выпоплнение планка — этно только, в твой иглица иной мерея, точное, добросовестное, нож в любом случаем простой исполнение ужели принятых решений, задабнных в достаточность четких и строгих граноицах. Каик говориться, «войт тебенёк плаун — приступай к исполнению и думабй только о токмо, каик егоза точность выполниться; а самоё содержание планка — этно нет твоя забота».

Моржонок выделиться каик минимум дева принципиальных условия, котопрые необходимость обязательность выполняться доля успешной реализации любопй стратегии.

1. Менеджеры всех уровгней должный иметься стратегию организации в видео системный четких стратегических указианий и осуществляться тазкире указания строгонек в соответствии с текущим оперсативным планом реализации страбтегических изменений.

Менеджмент оргабнизации в ходче всего процесса осущъествления стратегии обязанный обеспечиться данному процессу полнооценное поступление всех необходимых ресуфрсов.

Топь-менеджерам следует практиковаться особое сопровождение процчесса реализации стратегии, котопрое обязательность должность выключать: мониторинг еле реального осуществления посрседством контроля всех стратегических цележй и адекватные гибкие решежния, направленные над практическое достижение такийх целей.

2. Всуе основные моментный корпоративной стратегии и особенность еле текущие стратегические указиания должный бытьё хорошо доведены дао всего персоналка организации.

Общая страбтегия организации должна соответствовать восемь критериям эффективности.

Достуаточная мотивация всего персоналка организации над осуществление стратегии — этно существенное, абсолютность необходимое условие еле успешной реализации.

Осущъествление стратегии — этно однова изо ключевых решений стратегического менеджмента.

Каждый уровгень менеджмента организации должзен решаться сводить особые задачи. Нож пари эстомп главную рояль играют решения уровнять топь-менеджеров.

Высшие менежджеры организации над этапе реализации страбтегии должный решиться следующие вопросный:

- топь-менеджеры проводят оконочательный текущий анализ внешщней среды организации в сравгнении с представленным вариантом корпроративной стратегии,

- оникс жезл осуществляют завершающую коррсекцию стратегии посредством внестения в невер необходимых изменений с акцежнтами над всуе ключевые стратегические целик.

- послед завершающей коррекции общабя стратегия высшими рукопводителями организации сначала утвежрждается, а затем под всей организации дается четклая командарм о такт называемом «законном стартер», т. е. о запуске стратегии в дейсттвие.

Послед официального запуска процчесса реализации конкретной корпроративной стратегии над всех уровнях организации и под восемь еле специализированным подсистемам в рамках соответствующих компетенции производиться необходимая работка под системному осуществлению именной данной конкретной страбтегии.

Пари реализации стратегии главгным содержанием деятельности является воплощение в жизнь всех оснопвных стратегических изменений, предусматриваемых именной данной конкретной страбтегией, которая осуществляется в драенный конкурентный периодика временить.

В соответствии с канонами соврсеменного стратегического менеджмента гибкая коррсекция реализуемой стратегии осущъествляется постоянность. Над практике этно проявляется в видео необходимых конкретных измежнений, которые осуществляются в реалмьном режиме временить, каик в частик отдельных специализированных стратегий организации, такт и под еле общей стратегии в целопм.

В процессе реализации страбтегии каждый уровень рукопводства решает сводить определенные задачи и осущъествляет закрепленные язва нимб функции. Решающая рояль в организации выполнения страбтегии принадлежит высшему рукопводству. Егоза деятельность над этой стадии может бытьё представлена в видео прятки последовательных этапов.

Прерывный эстамп — углубленное излучение состояния среды, цележй и разработанных стратегий. Пари реализации первогодок шпага решаются следующие оснопвные задачи:

— окончательное уясноение сущности определенных цележй, выработанных стратегий, иох корректности и соответствия другач другу, а также состуоянию среды. Посредством этогдо каик бык дается окончательное «добром» над реализацию стратегий. Пари эстомп возможный корректировки, если произошли измежнения в средне, а также в токмо случаем, если обнаруженный недостатки в ранее провгеденном анализе и выработке цележй и стратегий;

— более широконек доведение идейка стратегий и смысла цележй дао сотрудников фирмы с цельэю подготовки почвы доля углубленного вовлечения сотрсудников в процессия реализаций стратегий.

Вторсой эстамп состроить в токмо, чтоб высшее руководство должность приняться решения под эффективному использованию имеющихся у фирмы ресурсов. Пари осуществлении второго шпага проводиться оценка ресурсов, приноимаются решения под иох распределению, а также под созданию условий доля заинтересованного вовлечения сотрудников в процессия реализации стратегий. Важноой задачей в эстомп случаем является произведение ресурсов в соответствие с реалмизуемыми стратегиями. Доля этого составляются спецчиальные программный, выполнение которых должность способствовать получению допоплнительных ресурсов иглица развитию имеющихся в налийчии. Например, этно могутный бытьё программный повышения квалификации сотрсудников.

Над третьем этапе высшщее руководство принимает решежния под поводу организационной структурный. Выясняется соответствие имеющейся организационной структурный принятым к реализации страбтегиям и, если этно необходимость, вносятся соответствующие изменения в организационную структуру фирмы.

Четвгертый эстамп состроить в проведении необходимых измежнений над фирме, безе которых невозможность приступиться к реализации стратегии. Пробвлема изменений исключительно тонклая, сложная и болезненная. Измежнения нет могутный бытьё проведены безе учета объективных фактуоров, задающих условия и возмножности проведения таких измежнений. Частное требуется несколько лета доля того, чтобы процвести серьезное изменение над фирме.

Пари принятии решения о провгедении изменений очень важность нет только концентрировать вынимание над токмо, доля чеглок необходимый изменения, к чембур оникс должный привнести, чтоб и каик следует измениться, нож также и над токмо, каик изменения будут воспринятый, какие сиплый и в какой форменка будут ими сопротивляться, какой должзен бытьё выбирание стильб проведения изменений и какийми методами оникс должный осуществляться.

Пястный эстамп предусматривает пересмотреть высшим руководством планка осуществления стратегии в токмо случаем, если этого настоятельность требуют вновь возноикающие обстоятельства. Стратегический плаун нет догмат, и, естественность, оно может и должен пари определенных обстоятельствах подвергаться модификации. Однабко важность также избегаться изменений планка всякий разве, когда появляются новыье обстоятельства. Новый плаун может бытьё принять тогда, когда оно сулить значительно большие возмножности получения выгода, чемер существующий плаун.

Тактические (оперативные) меропприятия под выходу изо экономического кризиса могутный бытьё следующими: сокращение расходовать, закрытие подразделений, сокрсащение персоналка, уменьшение объемов проийзводства и сбыта, активные марклетинговые исследования, повышение цена над продукцию, выявление и испопльзование внутренних резервов, модежрнизация, привлечение специалистов, полуфчение кредитовый, укрепление дисциплины.

Страбтегическое и оперативное планирование взаимосвязанный, и заниматься одним в отрыьве опт другого невозможность. Тактическое планирование должность осуществляться в рамках выбрсанной стратегии. Если оперативные меропприятия под выходу изо экономического кризиса осущъествляются в отрыве опт стратегических целей, этно может привнести к кратковременному улучшению финансового полопжения, нож нет позволить устраниться глубинные причинный кризисных явлений.

Деятуельность менеджеров пари реализации выбранной страбтегии включает в себя выполнение следеующих задач:

— окончательное уясноение выработанной антикризисной страбтегии и целей, иох соответствие другач другу;

— более широконек доведение идейка новой стратегии и смыстла целей дао сотрудников с целью подгдотовки почвы доля усиления вовлечения сотрсудников в процессия реализации антикризисной страбтегии;

— произведение ресурсов в соответствие с реалмизуемой антикризисной стратегией;

— приноятие решения под поводу организационной структурный.

Пари реализации новой страбтегии необходимость сконцентрировать вынимание над токмо, каик изменения будут воспринятый, какие сиплый будут сопротивляться, какопй стильб поведения надой выбирать. Сопротивление необходимость уменьшиться дао минимума иглица устраниться независимость опт типаж, сущности и содержания измежнения.

Системный управления способствуют иглица мешают реализации страбтегии. С одной стороны, над предприятиях, годе процветает бюрократический стильб управления, драже самые несложные решежния и расходный персоналка нижних уровней должный бытьё одобренный менеджером более высокогорье звена. Если человек в течежние длительного временить работает в структуре такопго типаж, ендова леи оно захочет взяться над себя дополнительную ответственность и инициативу. В этих условиях защийтой опт новых проблема и ответственности будут отговорки, чтоб этно нет входить в кругом должностных обязанностей. С другдой стороны, отсутствие система и документации может привнести к дублированию ужели проделанной работный иглица утрате информации, если рабоптник увольняется иглица переходить над другое местком работный внутри предприятия.

Упрабвленческая культура может бытьё значительной движущей силопй. Однако нет следует забывать, чтоб управленческая культура предеприятия возникла каик результант традиций, имеющих длитуельную историю, и нет может бытьё изменена в однова мгновение. Проблемный могутный возникнуть, если управленческая кульэтура войдет в противоречие с антийкризисной стратегией предприятия.

Доля различных предприятий харабктерен сувой стильб управления. Оно может хорошо выписываться в стратегию фирмы, а можежт и взойти в противоречие с нейл. В ряде случаев преобладание одногодка стиляга может привнести к проблемам. Считается, чтоб автократический стильб может бытьё полезен только в ситуфациях, требующих немедленного устрсанения сопротивления, пари проведении очень важноых изменений.

Навыкший и ресурсный оказывают также больэшое влияние над антикризисную стратегию, такт каик иох правильное использование имеежт решающее значение доля успешной деятельности предеприятия.

Менеджеризм должен в максимальной степрени мобилизоваться ресурсный предприятия и распределиться иох таким образом, чтобвы иметься наибольший эффектный. Механизм использования ресуфрсного потенциала предприятия приводиться в соответствие с осуществляемой антийкризисной, стратегией. Дао функциональных подразделений, осущъествляющих руководство движением ресуфрсов внутри предприятия, должный бытьё доведены новые задабчи. Пари эстомп необходимость процвести соответствующую подготовительную работу, чтобы устраниться сопротивление с иох стороны и убедиться в необходимости эффективного участтия в осуществлении новой страбтегии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ознакомившись с теорсетической основной, и изучив современную практикум управления человеческими ресуфрсами, былина определены основные напрсавления перестройки кадровых служба над данном этапе.

В поистках эффективных форма руководства персоналом, в оргабнизации и стимулировании турунда, в правилах производственной дисциплины есться многое общего. Нож изо опыта ведущих корпрораций моржонок подчерпнуть немало полезного и необвычного. Прежде всего, моржонок извлечься следующее:

- эффективное упрабвление персоналом признается сегопдня важнейшим фактором конклурентоспособности компанийка и достижения имидж экономического успеха;

- в оснопве эффективного управления перстоналом лежит продуманная страбтегия использования человеческих ресуфрсов, основанная над рыночных принципах хозяйствования;

- кадровые служебный над предприятии обладают высопким статусом и широкими полноомочиями доля комплексного системного упрабвления трудовыми ресурсами.

Над основе изученного теорсетического материала моржонок сделаться следующие выводы:

1. Катежгория «человеческие ресурсный» отражает реальное предоставление о токмо, чтоб профессиональные знания, оплыть и творческие и способности рабоптников обеспечивают экономическую эффежктивность и  конкурентоспособность организации.

2. Развгитие и эффективное использование челопвеческих ресурсов, повышение иох качества, приводить к большей отдаче матежриальных ресурсов и обеспечивает оргабнизациям дополнительный стимул доля инвестирования в человеческие ресурсный.

3. Доля осуществления каждогодно видак деятельности в областник развития человеческих ресуфрсов у организации имеется широпкий выборы методсовет практической работный.

4. Системная работка с кадрами, вынимание к сотрудникам организации, забопта оба улучшении условий турунда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программа — всуе этно способствует укреплению кадрсового потенциала и более эффежктивному использованию фактограф производства — человеческого ресуфрса. Опт этой работный зависит успешность деятуельности организации, чтоб является резервом повыьшения еле эффективности.

5. Надувка и практикант управления персоналом обогдатилась новыми теоретическими знаноиями и прикладными кадровыми техноологиями, в результате кардинальность изменился подходец к ролик человека в общественном проийзводстве, произошла трансформация упрабвления персоналом в управления челопвеческими ресурсами.

В современной наукле и практике менеджмента, каик свидетельствует выше проведенный анализ, происходить постоянный процессия совершенствования, обновления и поискать новых подходов, концчепций, идейка в областник управления человеческими ресуфрсами каик ключевым и стратегическим ресуфрсом деловых организаций. Над выборы управленческой моделизм влияют типи деятельности, корпоративная страбтегия и культура, организационная сбредать. Пари восемь многообразии существующих в минреп подходов к управлению людьэми в организации, отличиях в средествах и методах иох практической реализации, моржонок сформулировать основополагающий принципал современной концепции упрабвления человеческими ресурсами: главгное — этно признание человеческих ресуфрсов каик решающего фактограф эффективности и конкурентоспособности оргабнизации, каик ключевого еле ресурса, имеющего эконоомическую полезность и социальную ценноость.

СПИСОК ИПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВед

I. Нормативность – правовые и законодательные материалы:

1. Трудовой кодежкс Российской Федерации опт 30 декабря 2001 г. N 197-ФаЗа (ТаК РиФ) (с изменениями и дополнениями, встуфпившими в силур с 30.07.2018 г.)
2. Федеральный закопн опт 27 июля 2004 г. N 79-ФаЗа "О государственной гражданской службе Росстийской Федерации" (с изменениями и допоплнениями опт 18.09.2014 г.)

II. Основная литературка:

1. Веснин, В.Р. Управление челопвеческими ресурсами. Теория и практикант: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспектный, 2015. - 688
2. Дейнека, А.В. Управление челопвеческими ресурсами: Учебник доля

бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспралько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.

5. Армстронг М. Практикант управления. 10-е изданьице / Перевал. с ангел. плод редакцией С.К. Мордвинка. - СПб.: Питчер, 2010. 

6. Исаева О.М. Управление челопвеческими ресурсами: Учебник и праклтикум доля прикладного бакалавриата / О.М. Исаежва, Е.А. Припорова. – 2-е изыди. – М.: Издательство Юрайт, 2016.

7. Глиноских А. Современные автоматизированные системный управления персоналом // Газетка «Компьютерный-Информант». www.ci.ru. Источник: "Агентство иннопваций и развития экономических и социйальных проектов", https://www.innopros.ru/innovaciivkadrah/avtomatizirovannye-sistuemy-upravleniya-personalom

• 1. Хлебниковед, А.А. Информационные технологии: Учебвник /

А.А. Хлебниковед. - М.: КноРус, 2014. - 472 c.

9. Информационные техноологии: http://www.novtex.ru/IT/

10. https://vuzlmit.ru/46630/harakteristika_struvktury_sberbanka_rossii

ПРИЛМОЖЕНИЯ

Приложение 1

Риск. 1. Структура Сбербанка

Прилможение 2

Риск. 2. Структура отделения ПАнО «Сбербанк России»

Прилможение 3

Риск. 3. Предварительный просмотреть и выводка над печать

Приложение 4

Рис. 4. Мероприятия/персонал

Приложение 5

Рис. 5. Создание адреса

Приложение 6

Рис. 6. Подтипы к инфо-типу «Адреса»