Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Организационно-экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восход»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия развития и функционирования любого предприятия, или организации невозможна без связи с персоналом. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия, на нем должна быть сформирована сильная квалифицированная команда, которая будет в состоянии поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До недавнего времени понятие "управление персоналом" в нашей практике отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления социальным развитием коллектива и кадрами, но львиную долю объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Отдел кадров - основное структурное подразделение по управлению кадрами в организации, который заведует приемом и увольнением кадров, а организует обучения, повышение квалификации и переподготовку кадров.

Для решения социальных проблем в организациях (предприятиях) создаются службы социального обслуживания. Службы по управлению персоналом имеют низкий организационный статус, слабы в профессиональном отношении. Поэтому они не выполняют задачи по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; социально-психологическая диагностика; подбор кандидатов на вакантные должности; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; анализ потенциала кадров; маркетинг кадров; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика тpудa.

В условиях командно-административной системы эти зaдaчи были второстепенные. При переходе к рынку они стали приоритетными, и каждая организация заинтересована в их решении.

Учитывая сказанное, полагаем, что анализ кадровой политики, исследование роли человеческого фактора в управлении является актуальным и требует анализа и рассмотрения.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, важности человеческого фактора в структуре любой организации или предприятия.

Объектом исследования является мебельная фабрика «Восход».

Для достижения цели необходимо выполнить задачи:

1) исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;

2) идентифицировать особенности кадрового менеджмента и методы кадровой работы;

3) проанализировать кадровую политику на мебельной фабрике «Восход»;

4) разработать методы модернизации кадровой политики и системы мотивации на мебельной фабрике «Восход».

ГЛАВА 1 ОСНОВЫ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1. Роль человека в менеджменте

Зачастую термин «менеджмент человеческих ресурсов» понимается, как мобилизация сотрудников с помощью менеджерской активной работы. Для этого используются следующие подходы:

1. активная социальная политика.

2. отношение к труду, как источнику доходов организации;

3. создание для каждого сотрудника поля деятельности, для внесения его личного вклада в общее дело;

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу квалифицированных, компетентных и заинтересованных сотрудников, способность их удержать.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимулирование труда. Поэтому подход, что сотрудника - это источник затрат и расходов, который необходимо сдерживать, отсутствует.

В менеджменте человеческих ресурсов от сотрудника требуется активная позиция. Он несет ответственность за результаты своей деятельности, успехи и достижения. Сотрудник должен следить за реализацией целей, поставленных перед собой. При всем при этом сотрудник действует в интересах всей организации.

Подход с позиции управления человеческими ресурсами - это комплексный подход, который учитывает постоянно меняющиеся потребности организации или предприятия в человеческих ресурсах, которые обеспечивают эффективность работы организаций.

С течением времени в кадровом менеджменте появился термин «человеческий капитал», представляющий собой совокупность социально-культурных и личностных психологических свойств работников: навыков, умений, знаний и способностей к саморазвитию. Это есть интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал обладает свойством не изнашиваемости, как в обычном случае, а сохраняемости и увеличении по мере своего использования.

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

Общий - совокупность теоретических или универсальных практических знаний, которыми наделен работник;
Специальный - знание людей и специфика работы, их личные связи, доверие к руководству. Данный вид человеческого капитала живет исключительно в рамках данной организации.

Управление человеческими ресурсами предполагает:

понимание проблемы недостатка квалифицированных работников;
разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
осуществление стратегии занятости, которая обеспечивает её реальные гарантии;
создание благоприятного климата в коллективе;

Отметим, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения организации и её работников. В современность значительно возрос интерес к человеку, как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу. Личность – психологический облик человека, является основой человеческого. По этой причине создается функциональная структура личности (см. рис 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Из вышесказанного можно сделать следующий вывод: качество управления – это то, от чего зависит уровень и результаты работы организации, но и сама организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль. Не возникает противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации, если член организации успешно выполняет свою работу и если при этом работник удовлетворён содержанием и результатами своей деятельности в организации. Одно из важнейших условий этого - правильное построение роли и формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика переходит из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику в менеджменте человеческих ресурсов.

Кадровая политика представляет собой совокупность важных, принципиальных основ кадровой работы. Это деятельность по созданию трудового коллектива, который способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая работа рассчитана на длительный срок. Суть этой деятельности в том, чтобы идентифицировать цели работы с кадрами управления в данный промежуток времени и в перспективе. Усиление потребности в долгосрочной направленности кадровой политики происходит за счет ориентации на долгосрочную перспективу хозяйствования.

Кадровая политика не только находит новые задачи, но и указывает на то, что тормозит развитие и должно быть нейтрализовано.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика обязана создавать благоприятные условия труда, обеспечить возможность продвижения по службе и необходимую уверенность в перспективе. Поэтому, ключевая задача кадровой политики предприятия - обеспечение учета интересов всех категорий работников в кадровой работе.

Кадровая политика связана с выбором задач, рассчитанных на долгий срок, а текущая кадровая работа ориентирована на скорейшее решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы включает в себя статическую и динамическую подсистемы. Статическая система включает: проблемы кадровой политики, подбор кадров и т.д. Динамическая система включает: организацию труда работников, систему мотивации деятельности, воспитание и т.д.

Сегодня кадровая политика полностью сопряжена с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

долгосрочное страхование предприятия;
обеспечение независимости предприятия;
непрерывное развитие предприятия;
самофинансирование роста;
сохранение финансового равновесия;

Выделаются три наиважнейшие части в рамках общей концепции развития:

1) производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, которая учитывает основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, которая связана с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Кадровая политика в последнее претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированных сотрудников, способных работать в новых условиях, привел к отказу от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Появилась необходимость масштабнее учитывать мотивационные процессы. Развивается комплексное понимание кадровой политики, как единства следующих мер:

обеспечение необходимой рабочей силой всех участков производства;
мотивация работников на эффективный труд.

В результате, все эшелоны управления фирмой включаются в решение вопросов, связанных с кадровой политикой: высшее руководство, начальники департаментов, подразделений и отделов, служба кадров.

Общие условия рынка имеют большое значение в реализации кадровой политики. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Можно определить собственные цели кадровой политики с учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия:

1. Цели, которые связаны с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, выполнение которых, направлено на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Непоколебимое следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Человеческие возможности - главное и определяющее в достижении поставленных целей. Без людей функционирование организации невозможно. Без необходимого квалифицированного персонала ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определённые должности. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

На сегодняшний день главными факторами становятся:

- разработка принципов по которым подбираются кадры;

- методы оценки кадров.

Можно сделать следующий вывод, основываясь на вышеизложенном: результаты деятельности многих предприятий показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления кадрами, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определит качество рабочей силы и приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняя старые, образуются новые рабочие места, что приведёт к структурным сдвигам на рынке. С одной стороны, создадутся предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду определяют облик современного руководителя. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Поэтому наиболее важными станут подготовка и непрерывающийся процесс обучения персонала. Особенно от этого возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Определяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Когда руководитель доказал свою компетентность и ценность для своих сотрудников и организации в целом - тогда лидерство руководителя признается. Наиболее свойственные черты эффективного лидера:

видение ситуации в целом;
способность к коммуникациям;
доверие сотрудников;
гибкость при принятии решений.

Таким образом, лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть о стилях руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, которая обладает целым рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. По классификации Курта Левина выделяют 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2)

Авторитарный Демократический Либеральный

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Руководитель - автократ навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет все решения, не позволяет своим подчиненным проявить инициативу, часто резок в общении с персоналом и людьми в целом. Всегда разговаривает в приказном тоне, распоряжается, учит, но никогда не просит о чем-либо. Основное содержание его управленческой деятельности выключает в себя исключительно приказы и команды. Все новое и неизвестное воспринимается таким руководителем скептически, или вообще никак не воспринимается. Одним словом, вся власть сосредотачивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Это влечет за собой напряженную обстановку в коллективе, а подчиненные в свою очередь сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

Руководитель, который использует по большей части демократический стиль, стремится к коллегиальному решению вопросов, информированию подчиненных о положении дел, правильному реагированию на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть функций по управлению поручает другим специалистам, с подчиненными находится в доверительных отношениях. Требователен, но при этом справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает спокойную обстановку при обсуждении различного рода вопросов.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (см. таблицу1).

Таблица 1 – Стили управления

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Вся власть и ответственность сконцентрирована в руках лидера Лично руководитель устанавливает цели и средства их достижения Потоки коммуникации идут исключительно сверху	Полномочия распределяются с удержанием ключевых у лидера Принятие решений поделено по уровням на основе участия Коммуникации происходят в прямом и обратном направлении	Лидер снимает с себя ответственность и перекладывает ее на плечи подчиненных Группе предоставляется возможность самоуправления и самоорганизации Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Результат предсказуем, внимание уделяется срочности и порядку	Усилены личные обязательства для достижения целей	Позволяет начать дело таким образом, как видят это подчиненные без привлечения лидера
Слабые стороны	Блокируется индивидуальная инициатива сотрудников	Требует много времени на принятие ключевых решений	Группа рискует потерять верный путь движения и затормозиться в работе без вмешательства лидера

Также существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2).

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается редко.

Можно сделать следующий вывод, опираясь на все вышеизложенное: каждый стиль руководства подбирается под конкретную организацию и выделить какой-то «универсальный» стиль невозможно.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ВОСХОД»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Восход»

Мебельная фабрика «Восход» является организацией, основная деятельность которого заключается производстве мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

производство мягкой мебели для дома;
ремонт мебели, как произведенной самой фабрикой, так и другими производителями;
производство мягкой мебели для офисов;
сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;
консультации квалифицированного специалиста;
продажа в розницу необходимых деталей мебели;
доставка мебели до места назначения.

Несмотря на то, что на рынке мягкой мебели наблюдается высокая конкуренция, большая часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является не такой устойчивой, как организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

Характерная черта производимой мебели - ее качество. Фирмой приобретено современное высокотехнологичное оборудование по обработке древесины. Оборудование обслуживает квалифицированный персонал. Все это позволит добиться желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «Восход»

2.2 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Восход»

Трудовые отношения на мебельной фабрике выстраиваются в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, которые имеют доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Основной упор в организации мебельной фабрики, сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется, как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, которые проработали на предприятии более 3-х лет, могут рассчитывать на персональную надбавку за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет заработной платы: сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения заработной платы дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке;

- смерть близких - 2 дня по служебной записке;

- вызов на сессию, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, громкости голоса.

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда;

- задержки выплаты заработной платы;

- причины личного характера;

- тяжелые условия труда;

- неприемлемый режим работы.

Также в организации проходят аттестации сотрудников, которые представляют собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Аттестации на мебельной фабрике проходят раз в полгода и преследуют следующие цели (см. таблицу 2).

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов деятельности сотрудников. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития сотрудников.
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству). 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

На мебельной фабрике используется несколько типов оценки персонала:

1) на основе объективных критериев (оценка результатов работы).

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике приветствуется различного рода развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

На мебельной фабрике также предусмотрена система отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основные задачи отбора персонала:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За время работы фабрики налажена и укреплена система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность — организация стремится минимизировать влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

На фабрике также предусмотрена система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии обработки дерева.

На мебельной фабрике применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Можно сделать следующий вывод, основываясь на вышеизложенном: кадровая политика мебельной фабрики «Восход» находится на довольно высоком уровне, но не доведена до идеала. В связи с чем необходимо провести ряд социально-экономических мероприятий, для ее улучшения.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «ВОСХОД»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восход»

Был выявлен ряд недостатков во время анализа кадровой политики мебельной фабрики:

Отрицательный характер морального стимулирования. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими.
Частые аттестации персонала - демотивируют людей, заставляют их сконцентрировать все усилия исключительно на выполнении установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что сотрудники не оцениваются. В итоге у работника в приоритете становится не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает чрезмерно высокий уровень конкуренции.
Как следствие пункта 2 в коллективе формируется плохой микроклимат и часто возникают конфликтные ситуации.
Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во – первых, согласно конституции РФ «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Во-вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из – за того, что, например, он женщина или наоборот мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения – аморально.
Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть после обеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует
Разобщенность трудового коллектива на мелкие неформальные группы. Сплоченный и дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает – залог успеха любого предприятия. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

Можно сделать следующий вывод на основе вышеизложенного: недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Восход» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее, именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2 Организационно-экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восход»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восход» были предложены следующие пути ее совершенствования:

Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;
Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1-2 года;
Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

Введение корпоративных вечеринок
Совместный выезд на природу
Празднование дней рождений и т. д.

Выделить денежные средства для создания буфета и/или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
Введение системы адаптации только что принятых на работу сотрудников к новым условиям труда. Выделяют следующие формы адаптации

Социальная адаптация — это процесс вживания сотрудника в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Социально-психологическая адаптация — работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров мебельной фабрики вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи, является определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими с момента приема на работу до момента завершения карьеры в данной организации.

В процессе работы над темой было выявлено, что:

Человек - это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе.
Кадровый менеджмент становится основой для более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны, лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, который основан на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Восход» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, которая включает в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, которая определяет основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников общества;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Проработав методы и принципы ведения кадровой политики на мебельной фабрике «Восход», было определено то, что кадровая политика мебельной фабрики имеет ряд недостатков.

Это может привезти к ухудшению производительности труда на предприятии и снизить эффективность его работы. В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восход».

В случае, если мебельная фабрика использует в своей деятельности предложенные рекомендации, то она:

- усилит свой кадровый потенциал;

- повысит профессиональный уровень работающих в ней людей;

- обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы:39903

Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2007. – 515 С.
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 320 С
Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 125 С
Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 211 С
Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, 130 С
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 246 С
Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 410 С
Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 182 С
13. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007, 780 С
15. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 350 С
16. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2006. – 260 С.
Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2002, - 514 С
Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2004, 610 С
Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2003, 354 С

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица - Стили руководства по К. Левину

Авторитарный	Демократический	Либеральный
Разделение полномочий
Присутствует, но проявление инициативы невозможно	Частичное делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций	Полное делегирование, самостоятельность подчиненных.
Ответственность
Высокая	Средняя	Низкая
Принятие решений
Единолично руководителем, без использования советов подчиненных	Единолично руководителем с учетом мнения подчиненных (коллективное)	Руководитель утверждает решение, принятое коллективом
Отношение к самостоятельности подчиненных
Отрицательное	Среднее	Положительное
Методы руководства
Приказы, команды, инструктажи, постановления, распоряжения	Все виды экономического стимулирования, просьбы,	Убеждения, внушения, личный пример, советы
Контроль
Тотальный контроль за всеми действиями подчиненных	Возможен самоконтроль в зависимости от ситуации	Полный самоконтроль у подчиненных
Отношение к критике
Отрицательное	Критика приемлема в зависимости от ситуации	Положительное
Отношение к нововведениям
Отрицательное	Зависит от характера нововведений	Положительное
Контакты с подчиненными
Практически отсутствуют	Присутствуют	Присутствуют
Оценка себя
«Я молодец»	«Мы молодцы»	«Они молодцы»
Продуктивность работы в отсутствие руководителя
Станет хуже	Станет лучше	Не изменится

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица –Классификация стилей по Лайкерту

Стиль руководства	Характеристика стиля
Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
Благосклонно-авторитарный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 39903