Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Критерии отбора персонала(Сущность и основные принципы системы набора и отбора персонала)

Содержание:

Введение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий, организаций и учреждений. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.

Подбор иоценка кадров – деятельность по выявлению квалифицированного персонала, проведение мероприятий, направленных на оценку качеств кандидатов, их профессиональную пригодность, соответствие должности и требованиям организации до решения о найме.

Организация подбора и отбора работников на предприятия всегда требует финансовых затрат для работодателей, но, с другой стороны, это можно рассматривать, как особый вид инвестиций, так как персонал является одним из основных источников прибыли для предприятия.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что продуктивность работы любой организации и её будущий успех напрямую связаны с человеческими ресурсами и комплектованием штата, поэтому процесс подбора и отбора персонала занимают ведущее звено управления предприятием. От эффективности этих процессов может зависеть качество выпускаемой продукции и услуг предприятия.

Проблемы подбора и отбора персонала исследуется в работах: Е. Н. Бельчиковой, И. В. Бизюковой, А. В. Бусыгина, Б. М. Генкина, Г. П. Ежова, О. В. Ижбулатовой, А. М. Лобановой, О. Ю. Минченковой, С. Н. Поленовой, А. А. Соболевской, П. В. Ушанова, А. В. Шариной, Н. В. Пошерстник, Ю. А. Саликова, Н. В. Самоукиной, О. О. Третьяковой, М. В. Фрунзе, Н. А. Чернявского, С. Я. Юровицкого и ряда других авторов.

Объект курсовой работы: ООО «АМАКС Золотое кольцо»

Предмет курсовой работы: процесс подбора персонала на ООО «АМАКС Золотое кольцо»

Цель курсовой работы: проанализировать процедуру отбора персонала на основе бесконтактных методы оценкина примере ООО «АМАКС Золотое кольцо» и разработать стратегию по совершенствованию процесса подбора и отбора персонала.

Задачи:

рассмотреть теоретические аспекты методы оценки;
изучить методы и технологии отбора и оценкиперсонала;
выявить недостатки и преимущества процесса подбора и отбора персонала в организации;
рассмотреть направление и характеристику компании ООО «АМАКС Золотое кольцо»;
проанализировать процесс подбора и отбора персонала на примере ООО «АМАКС Золотое кольцо»;
разработать стратегию по совершенствованию процесса подбора и отбора персонала.

Структура работы: Работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых включает в себя параграфы, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе подробно раскрываются теоретические основы процесса подбора и отбора персонала; рассматриваются современные методы и технологии процессов. Во второй главе рассматриваются процессы подбора и отбора персонала с практической точки зрения, на примере ООО «АМАКС Золотое кольцо». В третьей главе рассматривается проектная часть по разработке стратегии совершенствования отбора и подбора персонала.

1. Теоретические основы организации работы по оценке и отбору персонала

1.1. Сущность и основные принципы системы набора и отбора персонала

Процесс набора и отбора персонала является частью науки об управлении персоналом.

В общем виде, управление – это такой вид деятельности человека, который представляет собой целенаправленное воздействие на людей и активизирует их совместную деятельность[8, с. 61].

Зарождение управления началось ещё несколько тысячелетий назад, со времён древних Шумер, Египтян, царя Хаммурапи.

В каждой организации одним из самых важных и значимых элементов является персонал. Зачастую, именно кадровый состав предприятия отвечает за его имидж, конкурентоспособность и положение на рынке [11, с. 241].

На сегодняшний день неотъемлемой частью формирования трудового потенциала организации является процесс набора кадров (персонала). Набор работников - это важный элемент управления кадрами. В каждой организации действует система планирования персонала, в которой не должно быть недостатка или избытка сотрудников, чтобы предприятие функционировало эффективно.

Набор персонала — это такая система мер в управленческой деятельности, предусматриваемая организациями для привлечения кадров, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами для конкретных должностей. Организации объявляют о наличии вакансий и начинают производить набор соискателей на должности [14, с. 152].

Набор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности.

В процессе набора кадров, работодатели должны решить следующие вопросы:

Количество новых работников требующихся организации
Выбор методов поиска сотрудников
Способ налаживания системы информирования о наличии вакансий
Планирование эффективности работы кадровой службы организации по вопросу набора персонала

Набор персонала заключается в выявлении соответствия компетенции будущего работника на выдвигаемую организациями вакансию, поэтому также немаловажным является факт наличия желания и потребностей людей, ищущих работу, следует узнать, что их интересует.

Работники кадровой службы должны уметь точно определить, что сможет дать конкретный кандидат для организации, насколько он может быть полезен. Таким образом, это позволяет разработать эффективную систему мотивации труда.

В любой организации существуют определённые требования, как к кандидатам, так и к работодателям, поэтому при поступлении на работу человек должен ознакомиться с таким документом, как должностная инструкция.

Должностная инструкция - это документ, который регламентирует производственные полномочия и обязанности работника [20, с. 145].

В процессе осуществления набора, кадровые службы учитывают оптимальную численность персонала. Следует избегать как недостатка кадров, что может приводить к конфликтным ситуациям в организации и сбоям в рабочих процессах, так и избытка персонала, который влечёт за собой излишние затраты на заработную плату, снижение качества труда и отток квалифицированных работников.

Таким образом, понятие набора персонала более широкое, чем отбор, который является лишь частью набора.

После проведения организацией всех этапов набора персонала, начинается, собственно, отбор кадров.

В механизме управления персоналом процесс отбора занимает особое место, т.к. весь коллектив организации является результатом отбора.

Отбор персонала- такой процесс в управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из ряда подобранных ранее кандидатов на вакантную должность нескольких или одного, наиболее подходящих под критерии должности с учётом квалификации, личных качеств и интересов организации. Представляет собой сложную и дорогостоящую процедуру, осуществляемую поэтапно.

В процессе отбора, работодатели зачастую совершают ошибки. Самыми распространёнными являются:

приём на работу непригодного сотрудника (Наиболее заметна, так как работодатель может убедиться в этом на практике);

отказ в приёме для пригодного кандидата (заметна не сразу, но при систематическом допущении затягивает процесс отбора, что в конечном итоге наносит финансовый урон предприятию)

ошибочное формирование вакансии [7, с. 96].

Так как отбор на рынке труда - это двусторонний процесс, то следует предусматривать и возможный отказ кандидатов на должности, что тоже ведёт к материальному ущербу, поэтому работодатели должны давать чёткую и правдивую информацию о своём предприятии.

1.2. Современные методы и подходы к процессу оценке и отбора персонала

До конца XX века процесс набора и отбора персонала в организациях, как за рубежом, так и в России, был сильно упрощен. Работодатели лично проводили собеседования с кандидатами на должности и распределяли их, опираясь на свою интуицию и профессиональные навыки.

Прежде, чем приступить к рассмотрению современных подходов к процессу набора и отбора персонала, хотелось бы отметить, что наука об управлении персоналом (к которой, в свою очередь, и относятся рассматриваемые нами процессы) и как вид деятельности зародился в США.

«Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий экономическую, социальную и демографическую структуру. Взаимодействие элементов этой структуры обеспечивает развитие общества в целом» [4, с. 156].

В СССР активно начали появляться отделы кадров, которые затронули практически все предприятия, однако, их функции во многом отличались от работы отделов кадров в странах с рыночной экономикой. На специфику работы этих подразделений влияли три основных фактора общественной жизни:

- идеология

- политизация экономики

- централизованное руководство народным хозяйством

Главными критериями набора персонала были не профессиональные качества кандидатов, а поддержание существовавшего строя и идеологии. Люди выступали в качестве ресурсов, которые потребляло отечественное производство, иными словами, человек – это «рабочая сила» предприятия.

В настоящее время, технологии набора и отбора сильно изменились, по сравнению с советским периодом, этим процессам уделяется особое внимание. Появилось множество современных и эффективных методов и технологий.

Исходя из типа кадровой политики организации, работодатели могут использовать ряд методов для набора сотрудников в свою организацию.

«Методы привлечения – это средства, с помощью которых потенциальные работники могут быть привлечены в организацию» [3, с. 96].

Среди современных методов набора персонала, можно выделить основные, наиболее эффективные и часто используемые (Приложение 1).

Стоит отметить, что при поиске и наборе персонала могут использоваться различные способы и источники. Существуют два основных вида источников – внутренний и внешний (Приложение2) [11, с. 115].

Одним из главных методов очного отбора является собеседование. Это самый распространённый метод, которым никогда не пренебрегают при отборе сотрудников.

Собеседование – это беседа между представителем организации и кандидатом на должность, в ходе которой происходит обмен информацией. Как правило, собеседование не отнимает много времени, в среднем, приблизительно полчаса [13, с. 265].

Следующий метод отбора персонала, который хотелось бы рассмотреть – это тестирование. Этот метод позволяет выявить скрытые личностные и профессиональные качества человека, с помощью различных тестов.

Общие психологические тесты, большинство которых используется для отбора персонала:

- тесты, направленные на выявление психологических особенностей

- тесты на выявление уровня интеллекта

- тесты на общепрофессиональные качества

- тесты на внимательность

- тесты на выявление скрытых качеств человека

- тесты на логическое мышление

- тесты на выявление уровня конфликтности

- тесты, направленные на диагностику психофизического состояния

человека.

Метод деловой игры – искусственно созданная рабочая ситуация для кандидата, который показывает особенности мышления, контактность, умение работать в коллективе и наличие лидерских качеств человека.

Ещё один интересный метод, который хотелось бы выделить – это использование полиграфа. Применение этой технологии плотно распространено в Европе и США, а также приобретает популярность в России. Полиграф - это такой прибор, который регистрирует и отмечает на бумаге динамику изменений в дыхании человека, кровяном давлении и пульсе. Основной смысл состоит в том, что аппарат подключают к человеку, а далее задаются провокационные вопросы, чередующиеся с нейтральными, чтобы вывести его «на чистую воду» [19, с. 61].

Медицинский осмотр. Тоже можно отнести к методам отбора. Многие предприятия считают этот метод необходимым по таким причинам:

в целях выявления физических способностей кандидата к выполнению предлагаемой работы

в целях предотвращения найма переносчиков заразных болезней

необходимо узнать физическое состояние кандидата в целях предотвращения подачи им жалоб по поводу компенсаций.

Проверка рекомендаций. Как правило, не относится к самостоятельным методам, но является важным этапом в процессе отбора персонала.

Среди нетрадиционных методов можно выделить:

Brainteaser-интервью. Заключается в выявлении уровня нестандартности мышления. В ходе разговора соискателю могут задать не относящийся к беседе вопрос, на который он должен ответить как можно более креативно и оригинально.
Физиогномика – вспомогательный метод, в ходе которого анализируются мимика и черты лица кандидата с последующими выводами о его личности. Довольно сложный метод, который должен проводиться опытными специалистами.
Шоковое интервью. Искусственно создается провокационная ситуация для кандидата, например, сломанный стул или «случайно» пролитый кофе, которая может показать, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях. Интересный метод, относится к числу самых сложных для испытуемых.
Графология – метод изучения характера человека по его почерку, получил широкое распространение во Франции. Привлекательность метода состоит в его дешевизне, а одним из главных недостатков является риск неадекватной оценки кандидата.

Мы рассмотрели основные методы отбора персонала и, подведя итоги, нужно сказать, что для каждой конкретной ситуации можно подобрать подходящие методы, которые будут отвечать интересам и целям компании. Именно в грамотном использовании методов отбора заключается профессионализм HR- работников.

Последующим этапом после набора и отбора персонала выступает приём на работу (найм), который заключается в оформлении трудовых отношений между работником и работодателем. Оформление на работу должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

2.Изучение организации оценки и отбора персонала в ООО «АМАКС Золотое кольцо»

2.1 Организационная характеристика предприятия

Гостиница «АМАКС Золотое кольцо» сочетает в себе лучшие качества высококлассного бизнес-отеля и современного развлекательного центра. Именно поэтому мы предлагаем своим гостям широкие возможности для организации и проведения деловых мероприятий в сочетании с увлекательным отдыхом. Персонал отеля «AMAKС Золотое кольцо» всегда внимателен и учтив.

Гостиница «АМАКС Золотое кольцо» располагает 256 номеров.

Каждый номер уютно меблирован и оборудован мини-баром, спутниковым телевидением, радио, телефоном с голосовой почтой и выходом в Интернет и индивидуально регулируемой системой кондиционирования.

Службу персонала отеля возглавляет директор по персоналу, который имеет в подчинении менеджера по кадрам и обучению.

Согласно положению о персонале менеджер по кадрам и обучению гостиницы «АМАКС Золотое кольцо» выступает организатором работы с персоналом, под методическим руководством непосредственно генерального директора.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности гостиницы в 2014-2016 годах в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели доходов гостиницы «АМАКС Золотое кольцо» за 2014-2016 годы

Показатели	Значения по годам			Изменения			Темп прироста, %
Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	2015/ 2014	2016/ 2015	2016/ 2014	2015/ 2014	2016/ 2015	2016/ 2014
Выручка от реализации услуг проживания, тыс. руб.	2737684	3487950	4199325	750265	711376	1461641	27,41	20,40	34,81
Выручка от реализации за 1 день, тыс. руб. в день	7501	9556	11505	2056	1949	4004	27,41	20,40	34,81
Количество занятых номеров	149	147	153	-2	6	4	-1,64	4,08	2,33
Общее количество номеров	301	301	301	0	0	0	0,00	0,00	0,00
Средний уровень загрузки номерного фонда,%	49,54	48,73	50,72	-0,81	1,99	1,18	Х	Х	Х
Средняя цена номера, руб.	50 300	65 150	75360	14850	10210	25060	29,52	15,67	33,25
Выручка от оказания дополнительных услуг, тыс. руб.	934210	1235286	1561540	301076	326254	627330	32,23	26,41	40,17
Общая выручка от оказания гостиничных услуг, тыс. руб.	10571306	13686012	15961540	3114706	2275528	5390234	29,46	16,63	33,77

На основании данных таблицы 2.2 видно, что общая выручка от оказания услуг гостиницей выросла за 2014-2016 годы на 29,36% за счет роста выручки от оказания услуг проживания на 34,81% и роста выручки от оказания дополнительных услуг на 40,17%.

При этом уровень загрузки номерного фонда гостиницы вырос с 49,54% в 2014 году до 50,72% в 2016 году, а средняя цена номера в гостинице выросла на 33,25%. То есть рост выручки гостиницы от оказания услуг обусловлен ростом цен на услуги проживания.

Показатели расходов гостиницы приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Показатели расходов гостиницы «АМАКС Золотое кольцо» за 2014-2016 годы

Показатели	Значения по годам, тыс. руб.				Изменения, тыс. руб.				Темп прироста, %
Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	2015/ 2014		2016/ 2015	2016/ 2014	2015/ 2014		2016/ 2015	2016/ 2014
Себестоимость проживания	3515689	5568942	7568945	2053253		2000003	4053256	58,40		35,91	53,55
Себестоимость дополнительных услуг	910410	1196316	1519400	285906		323084	608990	31,40		27,01	40,08
Общая себестоимость	4426099	6765258	9088345	2339159		2323087	4662246	52,85		34,34	51,30
Управленческие расходы	5490211	6216528	6051348	726317		-165180	561137	13,23		-2,66	9,27
Общие затраты	9916310	12981786	15139693	3065476		2157907	5223383	30,91		16,62	34,50

По данным таблицы 2.2 видно, что произошел рост затрат гостиницы за 2014-2016 годы за счет:

- роста себестоимости проживания на 53,55%;

- роста себестоимости оказания дополнительных услуг на 40,08%;

- роста управленческих расходов на 9,27%.

В таблице 2.3 приведены показатели эффективности деятельности гостиницы в 2014-2016 годах.

Таблица 2.3 – Динамика показателей эффективности гостиницы «АМАКС Золотое кольцо» за 2014-2016 годы

Показатели	Значения по годам				Изменения				Темп прироста, %
Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	2015/ 2014		2016/ 2015	2016/ 2014	2015/ 2014		2016/ 2015	2016/ 2014
Валовая прибыль от оказания услуг проживания	271872	304568	332042	32696		27474	60170	12,03		9,02	18,12
Валовая прибыль от оказания дополнительных услуг	23800	38970	42140	15170		3170	18340	63,74		8,13	43,52
Уровень доходности услуг проживания	7,73	5,47	4,39	-2,26		-1,08	-3,35	-29,28		-19,79	-76,28
Уровень доходности дополнительных услуг	2,61	3,26	2,77	0,64		-0,48	0,16	24,61		-14,86	5,74
Прибыль от реализации	654996	704226	821847	49230		117621	166851	7,52		16,70	20,30
Рентабельность продаж	23,93	20,19	19,57	-3,73		-0,62	-4,35	-15,61		-3,07	-22,25
Рентабельность оказания услуг	14,80	10,41	9,04	-4,39		-1,37	-5,76	-29,66		-13,13	-63,65

По данным таблицы видно, что валовая прибыль (маржинальный доход) от оказания услуг проживания вырос на 18,12%, а от оказания дополнительных услуг на 43,52%.

То есть оказание дополнительных услуг является более эффективным. Однако основной доход гостиницы приносит оказание услуг проживания.

В целом прибыль от реализации услуг гостиницы выросла на 20,30%. При этом рентабельность продаж услуг гостиницы снизилась на 22,35%, а рентабельность оказания гостиничных услуг снизилась на 63,65%.

Таким образом, в 2014-2016 годах наблюдается снижение эффективности деятельности гостиницы.

Проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов гостиницы в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Эффективность использования трудовых ресурсов гостиницы «АМАКС Золотое кольцо» за 2014-2016 годы

Показатели	Значения по годам			Изменения			Темп прироста, %
Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	2015/ 2014	2016/ 2015	2016/ 2014	2015/ 2014	2016/ 2015	2016/ 2014
Количество работников, чел.	271872	304568	332042	32696	27474	60170	12,03	9,02	18,12
Средняя месячная заработная плата работников, тыс. руб./чел.	23800	38970	42140	15170	3170	18340	63,74	8,13	43,52
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	7,73	5,47	4,39	-2,26	-1,08	-3,35	-29,28	-19,79	-76,28
Общие затраты гостиницы, тыс. руб.	2,61	3,26	2,77	0,64	-0,48	0,16	24,61	-14,86	5,74
Доля затрат на оплату труда в общих затратах гостиницы, %	654996	704226	821847	49230	117621	166851	7,52	16,70	20,30
Выручка от оказания услуг на одного работника, тыс. руб./чел.	23,93	20,19	19,57	-3,73	-0,62	-4,35	-15,61	-3,07	-22,25
Коэффициент опережения , раз	14,80	10,41	9,04	-4,39	-1,37	-5,76	-29,66	-13,13	-63,65

По данным таблицы 2.4 видно, что за 2014-2016 годы произошел рост среднемесячной заработной платы персонала на 43,52%. При этом среднегодовая выручка, приходящаяся на одного работника гостиницы снизилась на 22,25%, что свидетельствует об неэффективном использовании фонда оплаты труда гостиницы.

Однако коэффициент опережения роста выручки на одного работника по сравнению с его заработной платой имеет тенденцию к снижению с 14,80 раз в 2014 году до 9,04 раз в 2016 году.

Таким образом, анализ показателей деятельности гостиницы показал, что в анализируемом периоде наблюдается снижение эффективности продаж услуг гостиницы за счет роста цен на услуги, а также снижается эффективность использования трудовых ресурсов гостиницы. Эффективность оказания услуг гостиницы также снижается, снижается эффективность использования фонда оплаты труда, так как снижается коэффициент опережения.

Рассмотрим динамику изменения численности персонала гостиницы и изменения показателей движения персонала в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Динамика движения персонала гостиницы

Показатели	Значения по годам			Изменения
Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	2015/ 2014	2016/ 2015	2016/ 2014
Численность работников на начало года	442	450	480	8	30	38
Принято	145	156	187	11	31	42
Уволено	137	126	157	-11	31	20
в том числе в связи с нарушением дисциплины труда и по собственному желанию	84	92	109	8	17	25
Численность работников на конец года	450	480	510	30	30	60
Среднесписочная численность	446	465	495	19	30	49
Коэффициент оборота по приему	0,33	0,34	0,38	0,01	0,04	0,05
Коэффициент оборота по выбытию	0,31	0,27	0,32	-0,04	0,05	0,01
Коэффициент текучести кадров	0,19	0,20	0,22	0,01	0,02	0,03

На основании данных таблицы 2.5 видно, что движение персонала на предприятии увеличилось, вырос коэффициент оборота по приему и по выбытию персонала, а также вырос коэффициент текучести кадров, что свидетельствует о снижении стабильности кадрового состава гостиницы.

Определение коэффициента обеспеченности персоналом в целом и по категориям приведено в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Определение коэффициента обеспеченности персоналом в целом и по категориям

Показатели	Значения по годам			Изменения
Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	2015/ 2014	2016/ 2015	2016/ 2014
Численность персонала на конец года по факту	450	480	510	30	30	60
Руководители	34	38	41	4	3	7
Специалисты	158	162	174	4	12	16
Служащие	214	208	264	-6	56	50
Рабочие	44	72	31	28	-41	-13
Численность персонала на конец года по плану
Руководители	34	38	41	4	3	7
Специалисты	160	164	178	4	14	18
Служащие	218	224	228	6	4	10
Рабочие	46	73	35	27	-38	-11
Вакансии по категориям персонала (план-факт)
Руководители	0	0	0	0	0	0
Специалисты	2	2	4	0	2	2
Служащие	4	16	-36	12	-52	-40
Рабочие	2	1	4	-1	3	2
Коэффициент обеспеченности персоналом=Факт/План*100%
Руководители	100,00	100,00	100,00	0,00	0,00	0,00
Специалисты	98,75	98,78	97,75	0,03	-1,03	-1,00
Служащие	98,17	92,86	115,79	-5,31	22,93	17,62
Рабочие	95,65	98,63	88,57	2,98	-10,06	-7,08

По данным таблицы 2.6 видно, что обеспеченность персонала гостиницы в целом имеет тенденцию к снижению по специалистам и рабочим, а по служащим обеспеченность персоналом гостиницы растет.

Для совершенствования процессов управления мотивации персонала были проведены социологические исследования среди работников в 2016 г. Были опрошены работники всех подразделений.

2.2.Анализ деятельности гостиницы по отбору и приему персонала

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Набор персонала находится в компетенции генерального директора организации. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом. Организация подбора персонала в компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

Набор и отбор персонала на предприятии осуществляется при помощи следующих источников:внутренних (Кадровый резерв, внутренние базы данных кандидатов);внешних (СМИ, Кадровые агентства, специализированные высшие и средние профессиональные учебные заведения, Службы занятости населения).

При открытии любой вакансии сотрудники предприятия могут участвовать в конкурсе на замещение данной вакансии на общих основаниях. При рассмотрении кандидатов на замещение вакансий специалистов и руководителей приоритет имеют сотрудники компании, зачисленные в кадровый резерв по результатам деловой оценки. В случае, если открытая вакансия является интересной для сотрудника, он рассматривается на данную позицию на общих основаниях, проходя все этапы отбора, и в случае их успешного прохождения, переводится на вакантную должность в сроки, учитывающие сроки замещения вакансии, открывающейся на его текущую должность, а также его участие в адаптации и стажировке специалиста, принимаемого на его текущую должность.

Поиск и набор персонала осуществляется также при помощи размещения информации об открытых на предприятии вакансиях в средствах массовой информации (специализированных сайтах, профессиональных форумах на различных Интернет ресурсах, газетах, и др.). При размещении информации об открытой вакансии важно создание позитивного образа работодателя. Размещаемая в открытых источниках информация о вакансии должна быть достоверной и содержать необходимые сведения о должности и квалификационных требованиях.

Отбор кандидатов на вакансии «продавец-кассир, консультант, оператор копировального центра»:

Первичный отбор кандидатов на эту специальность осуществляется по результатам выборки резюме, телефонного интервью, в ходе которого выясняется соответствие кандидата формальным требованиям заявки. По итогам телефонного интервью принимается решение о необходимости проведения собеседования, его приглашают для собеседования к руководителю. В процессе беседы, руководитель старается сделать оценку соискателя: определить тип личности, определить ситуацию выбора карьеры, основные мотивы и ожидания от будущей должности. Особенное внимание уделяется личностным характеристикам соискателя, возможность вхождения в маленький сплоченный коллектив. Для определения уровня квалификации предлагается выполнить тестовое задание, состоящие из перечня основных операций, выполняемых на этой должности. Оценка уровня квалификации соискателя производится руководителем с привлечением технического директора. По его итогам выносится решение о пригодности данного соискателя, требуемом объеме, видах и сроках дополнительного обучения.

Этапы отбора кандидатов на вакансии специалистов:

Первичный отбор кандидатов для замещения открытой вакансии осуществляется генеральным директором.

Задача первичного отбора кандидатов – уточнение информации о соответствии кандидатов формальным требованиям заказ - заявки (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификационные характеристики и профессиональные навыки); оценка навыков делового общения кандидатов и возможное соответствие их корпоративной культуре предприятия; а также формирование и поддержание интереса к вакансии и позитивного образа компании-работодателя у кандидатов.

В случае соответствия указанных в резюме характеристик кандидата формальным требованиям соискатель приглашается на собеседование.

Собеседование направлено на сбор информации об уровне квалификации кандидата, его основных профессиональных компетенциях, трудовой мотивации, выявление и оценка его деловых и личностных качеств и соответствии кандидата корпоративной культуре предприятия, а также формирование и поддержание интереса к вакансии и создание позитивного образа компании - работодателя в целом.

В случае успешного прохождения всех испытаний соискателем рассматриваются возможности карьерного роста в организации, намечаются программы дополнительной подготовки. Кандидату выдается список документов, необходимых для трудоустройства, и оговаривается примерная дата трудоустройства.

В случае отклонения кандидата на любом из этапов генеральный директор сообщает об этом кандидату, благодарит его за проявленный интерес и сообщает о том, что данные кандидата остаются в базе данных кандидатов, и в случае появления вакансий, соответствующих уровню квалификации кандидата, с ним могут связаться.

Следующим этапом в процессе отбора кадров в ООО «АМАКС Золотое кольцо» является сбор рекомендаций с предыдущих мест работы кандидата. В ходе сбора рекомендаций проверяется точность сведений, указанных в резюме кандидата, а также собираются отзывы о профессиональных и личностных качествах кандидата. Собранные рекомендации являются дополнительной информацией о кандидате и не должны иметь решающее значение при принятии решения о трудоустройстве.

После проведения всех этапов отбора, руководство предприятия принимает решение о трудоустройстве кандидата. Ответственный за набор кадров, специалист готовит предложение о работе для кандидата, подписывает его у управляющего персоналом предприятия, руководителя подразделения, в котором открыта вакансия, функционального руководителя по направлению и предлагает ознакомиться кандидату с этим документом.

В случае подписания предложения о работе кандидатом, ему выдается список документов, необходимых для трудоустройства, и оговаривается примерная дата трудоустройства. Далее копия подписанного Предложения о работе с примерной датой трудоустройства передается в отдел кадров или сотруднику, ответственному за оформление трудоустройства.

В случае отклонения кандидата на любом из этапов, специалист по набору персонала сообщает об этом кандидату, благодарит его за проявленный интерес и сообщает о том, что данные кандидата остаются в базе данных кандидатов предприятия, и в случае появления вакансий, соответствующих уровню квалификации кандидата, с ним могут связаться.

Порядок оформления человека на работу на ООО осуществляется согласно действующему Трудовому Кодексу РФ. Трудовые отношения работодатель регистрирует строго в письменном виде.

Ознакомление с локальными нормативными актами. До подписания трудового договора сотрудник кадровой службы знакомит принимаемого работника с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о служебных командировках, положением о защите персональных данных и иными локальными нормативными актами предприятия, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Об ознакомлении с этими документами делаются специальные отметки в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами или в листе ознакомления с локальными нормативными актами, проставляется дата ознакомления, ставится подпись и расшифровка подписи.

Сотрудник кадровой службы знакомит принимаемого работника с должностной инструкцией, в оригинале которой делается специальная отметка: «с инструкцией ознакомлен», проставляется дата ознакомления, ставится подпись и расшифровка подписи. На руки работнику выдается копия должностной инструкции, об этом тоже делается специальная отметка в оригинале должностной инструкции.

При заключении трудовых отношений первым делом оформляется трудовой договор. Лицо, поступающее на работу на ООО «АМАКС Золотое кольцо» обязывается предоставить все необходимые документы работодателю, согласно ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство пенсионного страхования, документы воинского учёта и документы об образовании). После работы с указанными документами, снятия копий с них, сотрудник кадровой службы возвращает оригиналы документов владельцу (кроме трудовой книжки). С целью предоставления работнику установленных законом гарантий и льгот, сотрудник кадровой службы предлагает работнику предоставить дополнительные документы. К таким дополнительным документам, относятся:

- свидетельство о рождении ребенка;

- свидетельство о заключении брака;

- справка о беременности женщины (справка об ограничениях в работе в связи с беременностью);

- об инвалидности;

- свидетельство о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории Российской Федерации (ИНН);

Но требовать от лица, поступающего на работу предоставления указанных документов в обязательном порядке, Работодатель не имеет права.

Следующий шаг при поступлении на работу на ООО «АМАКС Золотое кольцо» - это получение от будущего сотрудника заявления о приёме на работу. Лицо, поступающее на работу, в отделе кадров заполняет бланк заявления о приеме на работу и передает его руководителю структурного подразделения. При подписании заявления руководитель структурного подразделения проверяет, является ли работник материально-ответственным лицом (далее МОЛ), в случае, если принимаемый Работник является МОЛ, то руководитель ставит на заявлении отметку «МОЛ», таким образом, инициируя заключение договора о материальной ответственности с сотрудником.

Издание приказа о приеме на работу. На основании заключенного трудового договора, в течение одного рабочего дня издается приказ о приеме сотрудника на работу.

Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку. На основании приказа о приеме человека на работу в его трудовую книжку сотрудник кадровой службы вносит запись о приеме на работу.

Работникам, поступающим на работу впервые, а также работникам, у которых трудовая книжка отсутствует и которые обратились с заявлением об оформлении новой трудовой книжки, в течение недели со дня приема на работу оформляется трудовая книжка действующего образца.

Оформление личной карточки. Сотрудник кадровой службы в течение трех рабочих дней со дня издания приказа о приеме на работу оформляет личную карточку работника по унифицированной форме № Т-2. Личная карточка формы Т-2 заполняется в одном экземпляре и подписывается сотрудником кадровой службы и самим работником.

Передача данных в бухгалтерию. Сотрудник отдела кадров передает копию приказа о приеме Работника в бухгалтерию предприятия, в качестве основания для осуществления начисления заработной платы работнику.

3. Рекомендации по модернизации системы отбора и набора кадров ООО «АМАКС Золотое кольцо»

3.1. Совершенствования методологии оценки и отбора персонала

После выявленных нами недостатков и предложений по совершенствованию работы кадровой службы на ООО «АМАКС Золотое кольцо», хотелось бы рассмотреть действующую схему набора и отбора персонала (Рис. 3.1) на ООО и предложить новую, усовершенствованную (Рис. 3.2).

Внутренние источники

Внешние источники

Рекрутинговые агентства для ТОП - специалистов

Первичный отбор (тел. интервью, просмотр резюме, анкетирование

Собеседование

Тестирование

Сбор рекомендаций

Решение о найме

Помещение резюме в базу данных

да

нет

Поступление заказ - заявки на набор персонала

Рис. 3.1. Действующая система набора и отбора на ООО «АМАКС Золотое кольцо»

Среди главных достоинств ООО «АМАКС Золотое кольцо» можно выделить:

- «белая», стабильное предприятие

- примеры роста в компании

- работа кадровой службы отлажена

- ведется работа в соответствии с законодательством

- есть высокопотенциальные и высокоэффективные сотрудники

Формирование заказ - заявки на набор

+ Составление карты компетенций

+ Составление портрета «идеального» кандидата

Отбор, деловая оценка

Проведение тестирования, решение кейсовых задач

+ Проверка данных в СБ

Список кандидатов из внешних источников

Внешние источники

+Сотрудничество с ВУЗами

+ Нанять психолога отдела кадров

Решение о найме

да

нет

Рис. 3.2. Предложения по совершенствованию системы набора и отбора персонала на ООО «АМАКС Золотое кольцо»

Персонал предприятия насчитывает порядка 400 сотрудников, поэтому была разработана HR-стратегия на 2017-2019 год.

HR стратегия — это набор основных правил, целей и задач работы с персоналом, уточненных с учетом бизнес - стратегии, типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики компании.

Блоки HR аудита компании:

Организационная структура/обязанности/компетенции
Оценка функционала и грейдирование
Набор персонала
Управление эффективностью
Развитие, коучинг и обучение
Преемственность и планирование карьеры
Компенсации и льготы
Кадровый документооборот и программное обеспечение
Внутренняя коммуникация
Признание
Культура, ценности, вовлеченность

Организационная структура/обязанности/компетенции, выводы по блоку:

Организационная структура утверждена частично и находится в постоянной доработке
Должностные инструкции имеются на всех площадках, но требуют унификации по определенным должностям
Компетенции определяются индивидуально, необходимо разработать общую и лидерскую модель компетенций
Необходимо создать эффективную структуру
Ввести положение о структурном подразделении

На ООО «АМАКС Золотое кольцо» требуется разработка или доработка должностных инструкций

Проанализировав систему набора персонала, можно отметить следующее:

Набор проводится профессионально с использованием оценки по системе SHL
Необходимо отслеживать уровень удержания сотрудников в разрезе 6 месяцев, 1 года в зависимости от должности
Необходимо доработать и утвердить положение о найме
Создать и внедрить единую систему компетенций и оценки
Необходимо пересмотреть всю систему и методы набора

Что касается управления эффективностью на ООО «АМАКС Золотое кольцо», то следует отметить:

Необходимо разработать и внедрить систему оценки эффективности работников

Анализ и внесение предложений в систему развития, коучинга и обучения:

Нет единого подхода и структурного подразделения по обучению и развитию
Необходимо разработать общую концепцию по работе с ВУЗами и профшколами, работа ведется точечно
Разработать и внедрить программу ознакомительного обучения с вхождением в должность, создать систему адаптации сотрудников
Разработать единую политику, создавать и реализовывать ежегодные планы обучения
Обучать руководителей лидерским навыкам
Обучать сотрудников методам коучинга (руководители, наставники и т.д.)

Разработанная стратегия на 2018 заключается в непрерывной поддержке бизнеса через привлечение и развитие бизнес – ориентированного, лояльного и вовлеченного персонала.

Планы 2018:

Структура:

Разработать структуру и пересмотреть функционал
Разработать структуру HR департамента и пересмотреть функционал
Проводить сокращения

Культура, ценности

Пересмотреть и создать
Набор
Пересмотреть принципы набора
Развитие и обучение
Работа с ВУЗами
Определение высокопотенциальных, высокоэффективных и ключевых сотрудников

Планы 2018-2019:

Структура:

Внедрение изменений

Набор:

Пересмотр принципов набора
Запуск ассесмент центров
Проведение внутреннего обучения для руководителей по навыкам проведения интервью

Обучение:

Разработка системы обучения
Запуск программ лидерства
Работа с ВУЗами и ТУ
Приоритеты: лидерство, вовлеченность, межфункциональноекомандообразование
Зарплаты:
Создание системы компенсаций и льгот, частичное внедрение
Участие в обзоре зарплат

Компетенции:

Пересмотр профессиональных и создание лидерских и корпоративных компетенций
Создание и внедрение системы оценки по компетенциям

Культура, ценности:

Каскадирование
Проведения опросников: вовлеченность персонала и удовлетворение персонала, и работа с результатами
Работа с планами развития карьеры сотрудников
Программы обучения для ключевых, высокопотенциальных и топ- сотрудников
Работа над улучшением имиджа/бренда работодателя

Результат, к которому ИП должен стремиться к 2019:

Быть привлекательным работодателем
Жить ценностями предприятия
Создать сильную, стабильную и замотивированную Топ-команду
Иметь все необходимые HR системы
Нанимать лучшие таланты
Нанимать замотивированный персонал
Быть эффективными и бизнес - ориентированными

3.2. Новые технологии процесса найма сотрудников

В предыдущем разделе нами была рассмотрена система подбора и отбора персонала на ООО «АМАКС Золотое кольцо», из чего можно сделать вывод, что ООО использует открытую кадровую политику, т.е. для привлечения кадров используются не только внутренние источники, но и внешние.

Проанализировав работу кадровой службы на ООО, можно выявить следующие недостатки:

На начальном этапе подбора персонала, специалист по кадрам руководствуется только требованиям заказ - заявки, пренебрегая составлению квалификационной карты или карты компетенций. В результате, первичный отбор проходит менее качественно и некорректно.

Предложение: Составлять квалификационную карту и карту компетенций, параллельно рассмотрению заказ - заявки.

Слабое сотрудничество с профессиональными высшими и средне - специальными учебными заведениями при наборе кадров, в результате чего происходит утечка молодых и свежих умов в другие организации, возможно и в конкурирующие.

Предложение: Разработать систему программ целевого обучения, студенческой практики и стажировки.

Специалист, проводящий конкурс резюме, опирается лишь на должностную инструкцию или заказ - заявку на набор сотрудника. Следствие – снижение качества работы специалиста по кадрам, так как информация о специфике выдвигаемой должности не раскрыта полностью.

Предложение: Начать составление портрета «идеального» кандидата в процессе подбора.

Тестирования проводятся кадровыми работниками, часто не совсем компетентными в данном вопросе.

При отборе, компания не использует систему проверки кандидатов на законность, что ведёт к рискам.

Предложение: Воспользоваться услугами служб безопасности и служб содействию бизнеса

Предложение: Ввести должность психолога в отдел кадров.

Не отлажена система оценки кандидата, на некоторые должности отсутствует полностью

Предложение: Разработать модель оценки кандидатов с помощью беседы, направленной на выявление профессиональных качеств; подобрать специализированные тестовые методики; ввести программу по решению кейсовых заданий для кандидатов. Сложность и срок выполнения задачи должен соответствовать уровню выдвигаемой вакансии.

Отсутствие важных HR-систем.

Предложение: Ввести такие системы, как грейдирование, система компенсаций и льгот, модель компетенций, оценка персонала, ассесмент центры, Induction, кадровый резерв, система развития карьеры, измерение удовлетворенности, вовлеченности, клиентоориентированности, причин текучести и т.д.

Предлагаю рассмотреть выявленные нами положения в виде таблицы:

Таблица 3.1 - Выявленные недостатки в системе кадровой политики на ООО «АМАКС Золотое кольцо» и предложения по совершенствованию

Недостатки	Предложения
На начальном этапе подбора руководствуются только заказ - заявкой	Составлять квалификационную карту и карту компетенций
Слабое сотрудничество с ВУЗами	Наладить сотрудничество для подбора
Проводя конкурс резюме опираются только на должностную инструкцию	Составление «идеального кандидата»
Тестирования проводятся кадровыми работниками	Ввести должность психолога отдела кадров
Не используется система проверки кандидатов	Воспользоваться услугами служб безопасности и служб содействия бизнесу

На основании разработок, отраженных выше, предлагается ряд следующих мероприятий по совершенствованию деятельности объекта проектирования:

1) Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов.

2) Проведение профессиональной ориентации принимаемых на работу сотрудников.

Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов.

Претенденты, получившие информацию об имеющемся в организации вакантном рабочем месте должны прийти в организацию и заполнить стандартную анкету.

Анкетирование удобный и эффективный метод при отборе кандидата, если оно усовершенствовано. В ООО «АМАКС Золотое кольцо» этот метод занимает много времени, анкета состоит из 50 вопросов и только 25 из них дает информацию о кандидате, как о работнике в целом. Следовательно, возникает необходимость пересмотра перечня вопросов, входящих в анкету.

Предлагаю мероприятие, в котором анкета будет состоять из 25 вопросов.

Рассмотрим, какую выгоду данное мероприятие принесет организации.

В настоящее время анкета включает 50 вопросов, на опрос одного кандидата тратится 1 час.

В организации на отбор персонала отведен 1 день в неделю. В этот день в организацию в среднем обращаются 5 человек. Таким образом, на опрос 5 человек требуется 5 часов.

Если сократить количество вопросов в анкете до 25, т.е. в 2 раза, вполне можно ожидать, что и время на опрос каждого кандидата также сократиться в 2 раза. На опрос 5 человек уже потребуется не 5 часов, а 2,5.

Заработная плата специалиста отдела кадров за опрос кандидатов повременная, 1 час стоит 100 руб.

Рассмотрим денежные затраты организации при первом и втором варианте.

Таблица 3.2 - Соотношение затрат при двух вариантах анкет

Варианты анкеты	Количество вопросов в анкете (шт.)	Время на опрос 1 человека (мин.)	Время на опрос 5 человек (мин)	Время на опрос 5 человек (часы)	Общие затраты на оплату труда (руб.)
1	50	60	300	5	500
2	25	30	150	2,5	250

В настоящее время годовая оплата труда менеджеру по персоналу за проведение анкетирования составляет 500 руб. * 53 недели = 26500 руб.

При сокращении времени анкетирования в 2 раза годовая заработная плата менеджера по персоналу составит 250 руб. * 53 недели = 13250 рублей.

Таким образом, усовершенствование анкеты позволяет экономить затраты организации, связанные с анкетированием, в 2 раза.

Рассчитаем эффективность данного мероприятия.

В настоящее время затраты отдела кадровой службы на организацию анкетирования (подготовка и размножение стандартных бланков анкет) составляют 2500 руб./год.

Однако еще необходимо пересмотреть вопросы анкетирования. Предлагаю данную функцию возложить на менеджера по персоналу и установить ему за это единовременную выплату в размере 4000 рублей.

В современных условиях в связи с развитием НТП, появлением новых должностей организация не может являться «законсервированной» – она должна уметь приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды. Это касается и проведения отбора персонала. Поэтому, предполагается, что целесообразно будет пересматривать анкеты 1 раз в год, путем добавления новых вопросов и удаления тех, которые потеряют свою актуальность.

Без учета инфляции затраты организации на оплату менеджеру по персоналу за пересмотр анкет будет составлять 4000 руб.

С учетом инфляции: 4000*1,155=4620 руб.

Таким образом совокупные годовые затраты на пересмотр анкетирования составят: 4620 рублей.

Эффект будет определяться разницей в оплате труда при первом и втором вариантах с учетом затрат.

Эффект =26500 – 13250 – 4620 = 8630 руб.

Экономическая эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать эффективность с результативностью и производительностью.

Коэффициент экономической эффективности рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание:

Е=Э/З, (2.1)

где Е – экономическая эффективность (доли),

Э – экономия или прибыль (руб.),

З – затраты на создание экономии (руб.).

Е=8630/4620=1,9.

Эффективность больше 1, следовательно, внедрение данного мероприятия является экономически целесообразным.

Заключение

В результате проведенного исследования сформируем основные выводы. В результате изучения теоретических материалов, в первой главе курсовой было определено, что одной из важнейших функций службы управления персоналом является организация эффективного подбора персонала, который в общем виде определяется как обеспечение предприятия кадрами, необходимыми в каждый конкретный момент времени в необходимом количестве и требуемого качества, а также создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Необходимость грамотного подбора персонала обусловлена, прежде всего, требованиями современной рыночной экономики, особенностями работы конкретного предприятия, самим процессом движения персонала.

Оценка персонала в настоящее время расценивается не только как первый и наиболее важный этап в системе управления персоналом, но и как комплексное понятие, состоящее из трех основных элементов: набора персонала, отбора персонала и его последующего найма.

Вторая глава курсовой работы посвящена анализу деятельности ООО «АМАКС Золотое кольцо». На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

Организационная структура ООО «АМАКС Золотое кольцо» является линейно-функциональной, где линейная структура, полномочия которой идут от высшего звена к низшему звену, подкрепляется функциональными службами.
При подборе кадров практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. Из возможных источников, описанных в части первой данной пояснительной записки, организация использует только один – СМИ.
Отбор персонала не включает такой важный этап, как определение профессиональной пригодности кандидатов – мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется только на основе анкетирования.
В целом же можно отметить основные направления современных подходов к подбору персонала:
Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.

В третьей главе работы обозначены основные мероприятия, направленные на совершенствование системы подбора персонала. Были предложены следующие мероприятия:

совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов.

проведение профессиональной ориентации принимаемых на работу сотрудников.

совершенствование трудовых потоков с точки зрения прохождения этапов отбора персонала.

Все предложенные мероприятия базируются на выявленных недостатках. По каждому мероприятию было проведено обоснование экономического эффекта и эффективности. Все мероприятия являются экономически эффективными и реально осуществимыми в рамках данной организации.

Библиографический список

Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования. М.: Стандарты и качество, 2016
Бизнес-тренинг. Технология обучения и развития персонала. М.: Издательство: "Равновесие ИД", 2015
Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. - М.: Кнорус, 2017
Гаврилов Д. А. Управление производством на базе стандарта MRP II. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2016
Голоктеев К. Н., Матвеев И. А. Управление производством: инструменты, которые работают. – СПб.: Питер, 2016
Грибов В., Грузинов В. Экономика предприятия. Учебное пособие. Практикум. – М.: "Финансы и статистика", 2015
Джонсон Д., Вуд Д., Вордлоу Д., Мэрфи-мл. П. Современная логистика. 8-е изд. — М.: Издательский дом Вильямс , 2017.
Иванов Г.Г. Управление торговой организацией: учебник (в соавторстве)/Г.Г.Иванов, И.С.Лебедева, Т.В.Панкина – 2-е изд. - М: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2015 – 23 п.л. (7 п.л.)
Иванов Г.Г. Организация и технология коммерческой деятельности: Учебное пособие для студ. учреждений сред.проф. образования/Г.Г.Иванов – 4-е изд. перераб. и доп.- М.: Академия, 2013, 17 п.л.
Иванов Г.Г. Коммерция: учебное пособие (в соавторстве) / Г.Г.Иванов, С.Л.Орлов.- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013 – 10 п.л. (5,0 п.л.)
Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием. – М.: Кнорус, 2017
Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом. - М.: Кнорус, 2017
Кодин В.Н., Литягина С.В. Как работать над управленческим решением. Системный подход. - М.: Кнорус, 2017
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. Учебное пособие. – М.: Дело, 2016
Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М., 2015 г. с.196
Кусков А.Н., Чумаченко А.П. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: МИИР, 2016
Лапыгин Ю.Н.Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2016
Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2016
Логинов В.Н. Информационные технологии управления. - М.: Кнорус, 2017
Бордовская Н.О. Построение службы персонала. Практический инструментарий // Справочник по управлению персоналом № 11, 2015
Гейц И.В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях // Консультант бухгалтера № 5, 2015. с.22-28.
Рубцов С.В. Уточнение понятия «Бизнес – процесс». // Менеджмент в России и за рубежом №3, 2016
История развития управления персоналом // URL: http://hr-portal.ru/article/istoriya-razvitiya-upravleniya-personalom, 2007.
Кадровая служба // URL: http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-sluzhba.php, 2011.
Конфликты в переговорах: Кондратович А.Г.// URL: http://delovoymir.biz/2013/04/24/konflikty-v-peregovorah.html, 2013
Коучинг в управлении персоналом: Бергер С.М.// URL: http://acprussia.ru/ru/karernyj_kouching_moskva, 2014
Методы и технологии подбора персонала // URL: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/metody-i-texnologii-podbora-personala.html, 2013.
Обязательные и необязательные документы для устройства на работу // URL: http://www.zakonia.ru/analytics/77/25.

Приложения

Приложение 1

Рекрутинг (generalrecruitment) – это поиск специалистов в бизнес - кругах, через личные деловые связи, работы с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет; эффективный способ набора персонала на вакантные места, среди специалистов среднего и низшего звена, которые ищут работу.
ManagementSelection – это поиск и привлечение лучших кандидатов, среди тех, кто заинтересован в работе или рассматривает варианты перехода в другую организацию. Этот метод применим для специалистов среднего управленческого звена с высоким уровнем квалификации, которые по каким-либо причинам не занимаются самостоятельным поиском работы.
Эксклюзивный поиск (exclusivesearch) – этот метод направлен на поиск и набор специалистов высшего управленческого звена, на, так сказать, эксклюзивный персонал. Поиск может быть направлен не только на не работающий персонал, но и на уже работающих специалистов.
Хедхантинг (headhunting)- «охота за головами». В русской терминологии менеджмента, хедхантинг часто является синонимом эксклюзивного менеджмента, но в сущности хедхантинг – это конкурентный метод борьбы или даже охоты за конкретными специалистами и их переманивание из конкретной организации в свою. Как правило, этот метод применяется при поиске и наборе руководителей высшего звена и редких профессиональных работников. Следует отметить, что эта технология сложная, длительная и дорогостоящая.
Прелиминаринг (preliminaring) – это привлечение в организацию молодых и перспективных специалистов путём стажировки или производственной практики. Как правило, метод распространяется на выпускников ВУЗов и студентов.
Скрининг – это метод набора и поиск соискателей из общего потока резюме, по формальным признакам, таким как пол, возраст, образование и опыт работы. Кадровые агентства предоставляют организации-заказчику возможно подходящих претендентов, и, получив определённое количество резюме, работодатели отбирают нужных им кандидатов. Эта технология используется при наборе персонала низшего и среднего звена.

Приложение 2

Внутренний источник включает в себя:

кадровый резерв предприятия (специалисты, уже прошедшие отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку)
внутриорганизационные базы данных

К внешнему источнику относятся:

средства массовой информации. Примером служат публикации объявления о наличии вакансий через различные ежедневные газеты и профессиональные издания, листовки, размещение объявления в общественном транспорте и на рекламных щитах, а также объявление может быть сообщено по телевидению.
специализированные кадровые агентства. Кадровые агентства создают базы данных об организациях, которые нуждаются в специалистах определённого профиля и о соискателях, которым нужна конкретная работа или должность.
различные образовательные учреждения. При использовании этого метода, предприятие посылает своего сотрудника (так называемые вербовщики) в учебное заведение, который рассказывает о предприятии и его деятельности и проводит собеседование с возможными кандидатами.
государственные органы занятости населения. Во многих современных государствах, в целях повышения занятости населения, создаются специальные органы. Политика данных организаций заключается в разработке программ по содействию занятости людей, находящихся в поиске работы и в наборе необходимого персонала для предприятий. В Российской Федерации – это Федеральная государственная служба занятости населения и её департаменты по субъектам РФ. Эти органы создают базы данных, к которым предприятия имеют доступ к соискателям.