Критерии отбора персонала(Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него)

Содержание:

Введение

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста .

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал . Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу . Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике . Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей . которые хотели бы её получить . В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники . То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора . При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей .

Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

I глава

1.1 Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупностипретендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Котб = Число отобранных лиц / Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1/4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки - около 1/4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие -почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Прежде чем организация предложит кому-либо, она должна найти людей, которые бы хотели её получить . Приём на работу является необходимой частью управления персоналом . Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата . Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям . Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление . Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон .

При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место . При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей . Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно .

Специфика предприятия . На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе . Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство . В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам .

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость . Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование . Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов . Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются .

Сущность рынка рабочей силы .

 Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы . Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее ; если желающих не много, выбор сравнительно прост . Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено . На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы .

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора . Он как отношение количества работников, к количеству , из которых осуществляется . Для разных величина коэффициента разная : менеджеры - 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, - около 1:2, рабочие - около 1:1, - почти 1:2 . Если отбора близок к 1:1, то отбора и прост . Число , из которого осуществляется невелико . При коэффициенте 1:2 процесс стать непростым . коэффициент означает, что может быть разборчива при . При коэффициенте 1:2 вероятность , что организация наймёт на более соответствующих её работников, , чем когда коэффициент 1:1 .

Требования профсоюза . 

работники организации или частично к какому-либо профсоюзу, то в профсоюзе - один из факторов, влияющих на при отборе . контакт с профсоюзом единственным (или из главных) критериев . Профсоюз многими путями, или неявно, влиять на отбора .

Местоположение . 

Многие фирмы, выпускающие , пользующиеся повышенным , располагают свои в нескольких , и эти города обычно постоянный поток работать . Как правило, регионы привлекают достаточно число работников, необходимые навыки и .

Непосредственное и отбор . 

Основная отбора - набрать с высокой культурой - может осуществлена менеджерами-управляющими или контролирующими интересы . Администрация предприятия различные набора, например, работников с высоким работы :

• готовых на фирме лет ;
• с низким показателем случаев ;
• умеющих с коллегами и клиентами и т. д.

направлен на возможностей и взглядов для определения его соответствия и особенностям работы .

В фирмах, где нет по управлению персоналом, по отбору принимает соответствующего профиля . В и среднего фирмах к принятию при отборе привлечены менеджер и менеджер (.1). В больших организациях , ответственного за отбор, менеджером по найму .

1. Участие и функционального менеджеров в отбора

Функции	Линейный менеджер ()	Менеджер по персоналом (МУП)
критериев отбора критериев отбора беседа с заявлениями и анкетами по данным Беседа по принятия на работу тестов таблицы квалификации и Конечное решение при	Осуществляет выбор ----- Иногда проводит ----- ----- после рассмотрения менеджера по персоналом	Консультирует и вводит критерии, особенности работы Проводит выполняет Совместно Заполняет Даёт линейному менеджеру

• 1. отбора

В процессе отбора происходит знакомство с , производится сбор и информации о них, качеств и составление «портретов», сопоставляются качества с требованиями . В результате назначение и утверждение на должности, заключение с трудовых договоров.

производится в этапов. На предварительном отбора происходит выявление кандидатов, выполнить функции. Круг максимально сужается и резерв, с которым и в дальнейшем тщательная работа ( анкет, резюме, , рекомендаций).

Недостатком этапа то, что с помощью оценки можно получить количество информации.

правилами отбора претендентов : выбор наиболее для организации работников; превышения эффекта над затратами; стабильности персонала и приток новых ; улучшение климата; удовлетворение привлеченных сотрудников.

В организации отбора часто следующие ошибки: системности в организации , отсутствие надежного требуемых от качеств; ложная внешности кандидата и его на поставленные вопросы, красиво ; ориентация на формальные ; суждение о человеке по из качеств; нетерпимость к чертам, есть у всех; доверие к тестам; учет отрицательной .

Предварительная беседа

Работа на ступени может организована различными . Иногда , чтобы кандидаты в отдел кадров или на работы. Специалист кадров или руководитель проводит с беседу на общих беседы, принятых в .

Кадровое является наиболее способом оценки . Среда, в которой кадровое , должна совпадать со , в которой человек работать, чтобы его совместимость с коллегами.

Собеседование происходить один на или с группой претендентов, или группу могут интервьюировать несколько человек. беседы с глазу на могут субъективными, а оценка .

В ходе подготовки собеседования необходимо следующее: личностные качества (знания, опыт, ) требуются для выполнения ; с помощью, вопросов можно необходимую информацию; кто быть привлечен в интервьюеров - или несколько человек, в форме проводится .

Лица, проводящие , должны формулировать вопросы в с целями беседы, их ставить; приспосабливать стиль к претендента и конкретным ; доброжелательно слушать, возможность демонстрировать собеседником, , принимать правильные ; сохранять в тайне сведения; быть , аккуратно и со одетым.

При проведении собеседования необходимо комфортные условия для .

Интервьюер знать организацию, и характер предлагаемой , должен уметь исчерпывающие на вопросы претендента. предварительно определить характер беседы (, неформальный). должен создать обстановку с целью, претендент больше сам.

Следует следующих правил: не с кандидатами, не предложив им ; не демонстрировать занятость и не в их присутствии дел; проявлять дружелюбие, упоминать имя претендента; не своего отношения к его документам; отвечать на его вопросы; не давать авансов на ; скрывать свое ; изучать или психологическое состояние; отказывать; соблюдать трудового законодательства.

По объекта следующие виды :

-По биографии кандидата - вид беседы позволяет прошлые , но не характеризует сегодняшней и мотивации к будущей .

-По ситуации - претенденту одна или проблем. В результате оценить его общие и способности, методы , умение из сложных положений.

-По и личным качествам - в собеседования задаются о поведении в тех или условиях, связанных с деятельностью. Оценка по заранее выбранным . Этому беседы рекомендуется 30 % времени. Недостатком - ограниченность оцениваемых , необходимость подготовки, опыта, объективности лиц, проводящих .

На данном этапе образование , производится оценка его вида и определяющих качеств. После заявитель на следующую ступень , на которой производится бланка заявления и .

Анкетирование первым этапом оценки и отбора . На этом этапе отсев подходящих кандидатов, круг факторов, в особо пристальном на основе методов, а также , из которых можно необходимую информацию. данных следующую информацию: образования заявителя квалификационным требованиям; практического характеру должности; ограничения другого на выполнение должностных ; готовность к дополнительных нагрузок; лиц, которые могут работника, помочь в справок и дополнительной информации.

детализации анкеты и форма могут разными. В случае кадровые и руководители организаций в большей мере на , в другой нужные сведения в собеседования.

Следующим отбора является по найму.

несколько видов по найму: проводимые по ; слабо-формализованные; выполняемые не по . В процессе происходит обмен , обычно в форме и ответов. Распространенной данного является тенденция выводы о заявителе по впечатлению, с первых беседы. случаи, когда беседу основывает на впечатлении о том, как человек , сидит на , соблюдает контакт при глазами, и по этим производит оценку на должность. не совершить такой , проводящий беседу наблюдать и за речью , и за его поведением.

При бесед следует слушать, что и как говорит , а также необходимо за его поведением. следует принимать, имея всю нужную и помня о требованиях, характером . Беседу необходимо вокруг вопросов, являются важными отбора.

как способ отбора . Одним из методов, для облегчения принятия по отбору, тесты по найму. и специалисты по персоналу тесты на предмет наличия и склада ума, необходимых для выполнения заданий на месте.

Анализ , автобиографий и считается достаточно источником о кандидате, но он ориентирован на прошлое, то приблизителен. на помощь приходят тесты, которые достаточно надежным проверки , отбора лучших и отсева слабых.

С тестов можно скорость и выполнения работы; внимания; аккуратность; быстро ориентироваться; ; исполнительность; склонности; общие ; пригодность претендента для конкретных проблем, работы на месте; профессионализм; интереса к предстоящей ; уровень умственных ; склонность к ; интересы; тип личности; ; коммуникабельность; лидерские и другие характеристики.

могут форму письменных и вопросов и заданий.

следующие виды : тесты на способность; тесты на способность (общие и ); имитационные тесты.

- на физические используются как правило для кандидатов на должности, не квалификации, но предполагающие ручного .

-Тесты на умственную позволяют проверить умственного развития, , умение числами, общаться, , опыт, ожидания и т. д.

тесты моделируют условия .

Наиболее популярны тесты, которые сотни, а порой вопросов.

Все должны быть и обеспечивать сходные при повторном тестировании. целесообразно несколько раз и вразные дни, что сравнить результаты, т. к. они быть неодинаковы.

данного отбора заключается в состояния кандидата в период, а основной связан с издержками и тем, что тесты выявляют позитивные людей по сравнению с . Надежность тестов, как показала , составляет менее 50%.

ранее перечисленные отбора , можно сделать , что при организации проведения кадров необходимо не выбирать надежные методы , но и учитывать их воздействие на .

II глава Критерии персонала

отбор и прием на являются необходимыми управления персоналом. на работу ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов на рабочие места. При и найме основной задачей комплектование штатов , деловые, морально-психологические и качества могли бы способствовать целей организации.

персонала представляет единый и должен поддерживаться , организационным, кадровым, и программным обеспечением. обеспечение общую методологию , научные принципы, и критерии, а также математический . Организационное обеспечение -- это научно-обоснованных мероприятий, одновременно или последовательно на стадиях с целью сокращения и повышения качества . Кадровое обеспечение в привлечении необходимых специалистов на этапах отбора: высшего звена и подразделений, , юристов, экономистов. обеспечение включает в необходимое финансирование мероприятий и требуемой оргтехникой. обеспечение служит для некоторых процедур кадров.

подбор кадров избежать главной и ши распространенной ошибки -с оценки , сильного влияния на решение о приеме на первого впечатления о . Научно-методические подбора кадров в:

-комплексности - исследовании и оценке (биографических , профессиональной карьеры, профессиональных , деловых и личных, состояния и т. п.);

-объективности - повторяемости оценки личных кандидата при повторном ;

-непрерывности - работе по отбору специалистов, формированию резерва на руководящие ;

-научности - при подготовке и проведении последних научных и новейших технологий.

первоначально критериев осуществляется с следующих методов:

1. экспертной оценки. состав группы, в которую главные специалисты и подразделений, работающие в более 1 , хорошо знающие работы и зарекомендовавшие компетентными работниками. данной группы составляют критериев для конкретной .

2. Функциональный (деятельностный) . В своей определение критериев был использован модульный -личностный подход к профессиограммы, которому, анализируя задачи (функциональные ) определяются критерии .

Таким , чтобы построить должности, менеджером по совместно со специалистом в области ряд мероприятий:

1. анализируются обязанности должностных ,

2. на их основании выделяются задачи

образом, прежде чем кандидатов на вакантную , необходимо детально и представить его , то есть составить -- перечень требований, к кандидату данной , специальности и . Для составления профессиограммы методы профессиографии -- изучения требований к личностным и психофизиологическим характеристикам, показателям, природным и способностям, деловым , профессиональным и умениям, состоянию человека. Различают , коррекционную, диагностическую и профессиографию.

профессиография на обеспечении профориентационной , включает все характеристики, но их кратко, и описательно.

Коррекционная направлена на повышение профессионального труда, и аналитически только те характеристики, являются основными опасного повед человека профессии.

Диагностическая служит для организации психодиагностики, ориентирована на технических, , технологических, психологических, и социально-психологических характеристик только на тех этапах , от которых в степени зависит результат и на которых наиболее высокие скорости , точности действий и тственности выполнение .

Формирующая профессиография в процессе обучения, охватывает , исторические, правовые профессии и детальную проработку логических сторон .

Профессиографические исследования специализированно по наказу кадровых . Профессиограмма может общей или развер.

Профессиограмма должна в себя общие требования к кандидата: пол, возраст, , развитость процессов , памяти и ; устойчивость эмоционального (эмоциональная уравновешенность, , склонность к повышенной , агрессии или ), психофизиологические характеристики (, скорость реакции, в общении и т.д.), характеристики , проявляющиеся в чертах характера, поведения, задатках и ; деловые качества ; профессиональные и знания; умения и ; общее состояние , устойчивость к профзаболеваниям.

профессиограммы в таблице 1, где наличие свойств личности : в ярко выраженной (++), (+), не является необходимым (0); 1 -- организации, 2 -- индивидуальный , 3 -- руководящий государственный , 4 -- главный , 5 -- специалист по сбыту и , 6 -- специалист по рекламе, 7 -- по управлению, 8 -- научный , 9 -- преподаватель.

1 Пример профессиограммы

№ п/п личности	профессия
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	+	+	+	0	+	+	+	+	++
2. Искренность	+	+	0	0	+	+	0	0	++
3. Самоконтроль	++	++	+	++	+	+	+	+	++
4.	+	+	++	++	+	0	+	++	+
5. Воля	++	++	+	+	++	+	+	+	+
6.	+	+	+	+	+	+	++	++	++
7. Интуиция	++	++	+	+	++	++	++	++	+
8. Аналитический ума	+	+	+	++	+	+	++	++	+
9. Способность к выполнению работы	0	+	++	++	+	+	+	+	+
10. Экономическое	++	++	+	+	++	++	+	0	0
11. Способность к	++	+	++	+	+	0	0	0	0
12. Коммуникабельность	++	++	+	+	++	++	++	+	++
13. Самообладание	++	++	++	+	++	0	0	+	++
14.	++	++	+	++	++	++	++	+	+
15. Память	+	+	+	++	+	+	++	++	++
16. Богатство	+	+	0	0	+	++	+

Профессиография рекомендует в подбора производить оценку индивидуальных социально-психологических личности с целью психологического для прогнозирования поведения в определенной социальной .

Для того, чтобы подходящего для определенной работы, получить точное о характере самой , квалификации и претендента, которые для ее выполнения. Сбор информации обычно в три этапа:

- содержания работы - систематического и подробного содержания работы.

- характера - этот этап составление должностной , в которой кратко основные , требуемые навыки, и полномочия исполнителя.

- требований к тому исполнителя, необходим для выполнения . На основании предшествующего нужно как можно точно навыки, знания, и качества, которые при выполнении данной , а также опыт и черты . В большинстве случаев определить именно характеристики. не во всех случаях отобрать идеального . Поэтому необходимо и тот основной требований, которым удовлетворять претендент. , здесь есть еще важное : претендент должен в существующую рабочую , в коллектив, где ему предстоит . Ставится - найти человека, будет удовлетворять критериям.

Часто справляются с персонала самостоятельно, при подборе давая в СМИ. Однако очевидна к увеличению HR-специалистов в кадровые с тем, чтобы самим эффективно заниматься задачами. Тем не , часть фирм на аутсорсинг функцию по лишь в отношении тех , которые не закрыть сами. компаний, сотрудничающих с агентствами, все еще достаточно : за последние 12 к рекрутерам обращались 54% организаций. Однако ряд факторов, которые о том, что этот будет расти.

кадровых услуг агентства рассматриваются, в очередь, как по поиску и подбору . Особенно заказчики потребность в так называемом " поиске" ( search) - поиске высшего звена, специалистов в условиях времени.

национального союза было проведено на тему: «Какая в сфере персонала является для обращения к услугам агентства?». Были следующие :

Критерии отбора для организации напрямую от ценности работника.

В компаниях, где еще не четкие критерии по каждой позиции, интуитивный подход: « я знаю одно - люди работать быстро». В организациях предпочитают компетенций. проводят постоянный рынка, особенно по тем , которые сложнее закрывать.

следует формировать так, они всесторонне характеризовали : образование, опыт, и личные . «Эталонные» уровни по каждому критерию исходя из характеристик уже на предприятии , хорошо справляющимися со обязанностями. Отбор быть невозможным, список к работнику со стороны будет слишком .

Образование. Большинство пытаются работников, во многом, о них по полученному ими образованию. При показателях работодатели большее меньшему и высшую низшей. Однако эти должны быть с успехами на , и критерий образованности непременно сравниваться с выполняемой работы. должен продолжительность и тип образования, его рассматриваемой работе.

. Работодатели часто опыт с работника и с его отношением к , считая, что человек, подобной деятельностью и желающий такую же работу, её и будет выполнять её . А поскольку лояльность в работы и ценится высоко, работодателей предпочитают работников с опытом.

из способов опыта работы в является установление трудового стажа, время, на которого человек в данной организации. На службе дата званий эквивалент рейтинга стажа. Трудовой измеряется различными : общим работы на данной , временем работы на на определённой должности или в определённого и т. д.

Физические (медицинские) . Существуют многие работ, требующие от определённых качеств, обычно к выносливости и силе, легко поддаются . С этой предприятию следует физические и медицинские преуспевающих работников в момент и эти данные как критерии, но тогда, когда все или работников этим соответствуют.

характеристики и типы . Одной из важнейших характеристик работника его социальный (положение). Одни предпочитают принимать работников, считая, что это к меньшей и лучшему качеству . Другие фирмы с охотой приглашают или разведённых , которые по их мнению, , охотнее соглашаются на места и вида , работу в дни и сверхурочно.

Второй персональной характеристикой является его возраст. конкретный отбора работников, на возрастном делении, быть тщательно в отношении работников, занятых в на данное время. В США, , дискриминация против лиц 40 лет признана , и, если кадровик претенденту, что тот уже староват для работы, это может основанием судебного дела.

могут предпочитать типы личности для различных . Например, предпочитать людей замкнутым. личные качества быть работникам, общающимся с , для других же мест качества не пригодятся.

К. Юнг также характеров (темперамента) , в основе которой критерий направленности на внешний или мир (экстравертная или интровертная ) и преобладаний определенной функции (эмоции, , ощущения, ).

Экстраверты требуют стимуляции от внешней , общительны, стремятся к впечатлениям, к риску, любят , готовы к быстрым . Для них характерна раскованность , оптимистичность, , вспыльчивость и агрессивность, восприятие людей и .

Интроверты стимулы для жизненной черпают изнутри, своим богатым миром. Они замкнуты, , медлительны, , любят порядок, к самосозерцанию, дружат , но с немногими, избегают компаний.

На редко встречаются выраженные экстраверты и , но каждый человек определенную к тому или иному личности.

По второй всех людей подразделить на устойчивых (стабильных) и (нестабильных). Эмоциональная проявляется в постоянном напряжении, личной угрозы, чувствительности к неудачам и , самообвинениях, стремлении к .

Эмоциональная характеризуется противоположными -- уравновешенностью, слабой на внешние раздражители, , негибкостью, сочувствовать и сопереживать.

личностей проявляется в темперамента, который четырьмя типами: холерик, , флегматик, меланхолик

-- субъект с высоким эмоциональной , энергичен в действиях, . Его отличает:

-повышенная ;

-большая жизненная ;

-недостаток ;

-несдержанность, неуравновешенность, р, порывистость движений.

увлеченно берется за дела, но теряет к ним интерес, ему подъемы и спады в , в общении он часто , нетерпелив, . При определенных условиях эмоциональная уравновешенность привести к неспособности свои .

Сангвиник -- субъект с эмоциональной активностью, к частой смене , легко и отзывается на окружающие . Сангвинику в той или иной свойственны следующие :

-Легкая к изменчивым условиям ,

-высокая сопротивляемость жизни,

-подвижность,

-,

-широкий знакомств,

-частая привязанностей,

-активность и ,

-быстрая переключаемость на виды ,

-Легкость переучивания,

- деятельности,

-оптимистичность.

У возбудительный и тормозной процессы сильны, уравновешены и . В то же время сангвиник поверхностен в восприятии и явлений, внешних стимулов его скучным и вялым, он отличается отсутствием , неопра поспешностью поступков.

характеризуется низким эмоциональной активности. Он с переключается с вида деятельности на , трудно приспосабливается к обстановке. Для него :

-малая и эмоциональность,

-спокойствие,

-,

уравновешенность,

-упорство,

-, выдержка и самообладание,

- и работоспособность,

-.

Флегматик отличается чувств, склонен к однообразных, привычных , хорошо сильным и продолжительным . В то же время круг его достаточно узок, при условиях у развивается вялость, эмоции.

Меланхолик - с низким уровнем активности, глубиной и устойчивостью при слабом внешнем их , причем, как правило, эмоции над положительными. Меланхолику следующие черты:

- чувствительность,

-эмоциональная ,

-пассивность и из-за слабого воздействию внешних ,

-инертность,

-слезливость и ,

-боязливость,

-,

-неуверенность в себе,

-.

Меланхолик отличается мимикой, его настораживают люди и , поэтому зачастую он , уходит в себя, . При высокой чувствительности к и всему, что с ним , богатом ассоциативном мире меланхолик к эмоциональной ранимости, и отчужденности.

кадровой службы тем успешнее, чем яснее её представляют себе цель по набору и отбору . Например, когда задача просто новые для работы в организации, одни методы. В случае кадровая руководствуется , которые разрабатываются в лицами, принимающими . Для набора отбора на определённую и должность кадровая использует аналитические кандидатов, учитывающие работы и к человеку, её выполняющему, от характера деятельности и организации. В применении методов кадров на ту или иную акцент делается на показателях поведения, что процесс решений.

III глава « отбора персонала»

отбора персонала. информации о , используемой при отборе . Требования к методам персонала. Варианты информации для решений о найме . Последовательность (этапы) персонала. Методы о персонала ().

Отбор персонала – это требований, предъявляемых , с качествами человека; мероприятий, формирование такого персонала, количественные и характеристики которого бы целям и организации; при отборе подыскивается под требования . Персонал организации - физических лиц, с организацией как юридическим в отношениях, регулируемых найма, и обладающих качественными (способности, мотивация, и личностные качества), обеспечить достижение организации.

кадров - в кадровой - часть процесса персонала, связанная с одного или кандидатов на вакантную среди общего людей, претендующих на эту . Для отбора используются отборочное , тестирование, услуги оценки и другие .

Отбор предполагает:

• вербовку - распространение во внешней (т.е. вне фирмы) информации о фирмой и о предъявляемых ею требованиях к соответствующему виду с целью побудить запросам потенциальных наемных начать переговоры с по поводу найма на ;
• оценку на вакантные должности - мероприятия, направленные на соответствия кандидатов (их , умений, важных качеств) должности и условиям ;
• набор персонала - организации для на работу кандидатов, необходимым требованиям; резерва для отбора;
• профессиональной персонала - процедуру профессиональной компетентности . Оценка компетентности проводиться с выработки оптимального или профессионального проекта как , так и в случае перемены деятельности.

приводит в пример  процесс отбора  и изучения их соответствия ональным по конкретной должности:

1) знакомство с претендентами;

2) и обработку информации о них по системе;

3) качеств и составление «портретов»;

4) сопоставление качеств претендентов и ний должности;

5) кандидатов на одни и выбор наиболее ;

6) назначение или утверждение в должности, чение с ними договора;

7) проверку их адаптации и работы в период.

А.П. считает, что профессиональный кадров в организации одним из наиболее  этапов персонала и включает в следующие этапы:

1. кадровой комиссии;
2. требований к местам;
3. объявление о в средствах массовой ;
4. медицинское обследование и работоспособности ;
5. оценка кандидатов на устойчивость;
6. анализ и вредных привычек ;
7. комплексная кандидатов по рейтингу и окончательного списка;
8. кадровой комиссии по кандидатуры на должность;
9. утверждение в , заключение контракта;
10. и сдача в отдел кадровых кандидата.

По результатам выше этапов руководитель (в малых и организациях) или по найму (в крупных) окончательное решение о на работу.

Правила и найма целесообразно иметь в менном виде. Они предусматривать, например, как и следует описание требований, к претендентам, сведения о шагах на каждой отбора, получения дополнительной , способах контроля, лицах.

Анализ , автобиографий и достаточно надежным информации о кандидате, , поскольку он ориентирован на прошлое, то приблизителен. Поэтому на приходят различные тесты, рые считаются достаточно способом претендентов, лучших кандидатов и слабых.

С помощью можно скорость и точность ния работы, устойчивость , аккуратность, умение ориентироваться, , исполнительность, личные ности, общие , пригодность претендента для конкретных , выполнения работы на месте, профессионализм, интереса к предстоящей , степень наиболее важных для нее , уровень умственных , склонность к обучению, , тип личности, ско мышления, память, , деловые качества и , способность к управлению , коммуникабельность, реакции, лидерские , честность.

Тесты иметь форму и устных и заданий, а также имитировать обстановку, к реальной, в которой должен тем или иным образом, и . Различают следующие тестов.

Тесты на способности используются для кандидатов на должности, не квалификации, но предпола затраты ручного . Они могут элементом предва испытания на рабочем , когда кандидат в реальную потенциальной работы. вариантом проверки возможностей является образом вопросник, учитывающий рабочего места.

на умственные способности (общие и ) позволяют уровень умственного , грамотность, умение оперировать , общаться, квалификацию, , ожидания и .

Имитационные тесты моделируют условия работы. Но доверием пользуются тесты, в которых входят , а порой тысячи , а также различные виды .

Все тесты должны валидными, т.е. соответствовать назначению, и надежными, сходные при повторном тестировании.

Как уже , тестирование целесообразно несколько раз и в разные дни, затем , поскольку в разные дни они быть неодинаковыми; при тесты неплохо «обкатывать» на .

Предполагается, что лицо, прошедшее тестирование, так же будет действовать в условиях. Как вает практика, наиболее эффективны для специалистов неуправленческих .

Преимущество заключается в оценке кандидата в данный , а основной недостаток с высокими . Кроме того, слабо выявляют качества людей по с негативными. Как исследования, общих тестов, в случаях, подобных , составляет 50%.

Помимо тестирования в инструмента отбора в западных фирмах (экспертиза ) и астрологические методы. Они , ненадежны и поэтому вспомогательный характер.

не только наиболее надежные отбора, но и учитывать их на претендентов. Наиболее кандидаты, с неприемлемыми для них методами, обидеться и «хлопнуть », поскольку по процедуре судят об в целом. Так, поведение вьюеров часто решающим фактором или несогласия работу.

Формой поступающих на работу быть письменная характеристика или рекомендательное последнего работы.

При необходимости проводиться медицинский , заменяемый тестированием на специального опросника.

Завершающим процесса отбора ) с линейным руководителем, с помощью по персоналу и штатного на основе сопоставления кандидатов выбирает подходящего из них. собеседование обычно с группой претендентов (2—3 че на каждую ), направляемых кадровыми . Для этой цели руководители должны специальное .

Основными правилами отбора претендентов яв:

— выбор наиболее для организации ;

— обеспечение превышения эффекта над затра;

— сохранение стабильности и одновременно

новых людей;

— морально-психологического климата;

— ожиданий привлеченных .

Для собеседования одного человека ( руководителя), но лучше, собеседование будут два человека, линейный руководитель и его . Так как кандидаты вполне быть расположены к беседе и подробные ответы, но интервьюеры в состоянии выслушивать ответ и следующий .

Необходима так же правильная к собеседованию. Она включает в следующее:

• оба интервьюера выработать проведения собеседования – из них задавать вопросы в области и как вести ;
• анкету / следует тщательно , отметив все неясные , чтобы задать по ним ;
• расписание должно быть . Почти всякое занимает не менее 30 , а когда идет о вакансиях агентов, технических , супервайзеров и менеджеров, надо около 50 минут. Не планировать беседу , чем с пятью кандидатами в . Это достаточно , и если соискателей , даже опытные начинают их путать;
• Для запоминания можно попросить, с анкетой принести паспортного размера, организовать соискателей до того, как собеседование;
• Необходимо о подходящем помещении, в ничего не помешать интервью. беседовать в неформальной , нежели обмениваться через стол. Следует место, где кандидаты ждать своей ;
• Лучше , если кандидат с лучшей анкетой или пришел первым. Это стандарт, , с которым можно остальных кандидатов;
• должны согласовать оценки , основанную на требованиях, той, что использовалась на стадии окончательного списка для .

Ошибками в организации отбора считаются недостаток в нем , отсутствие надежного требуемых от качеств; ложная внешности кандидата и его на поставленные вопросы, красиво ; ориентация на формальные ; суждение о человеке по из качеств; нетерпимость к чертам, есть у всех; доверие к тестам; учет отрицательной ин.

Классификация

Классификаций методов множество. Прежде , на мой взгляд, следует методы уже работающего персонала и оценки при процедуре . Что касается последних ( 1), остановимся на оптимальных с точки соотношения высоких и валидности, а также затрат. важной характеристикой как метода оценки , является то, как оно проводится. В форме осуществляется в основном под неосознанного восприятия , насколько кандидат на данную , при этом задаются или наводящие вопросы, на чаще всего отвечать «» или «нет» или говорить достаточно очевидное.

формат собеседования открытые , на которые претендент развернутые ответы, при акцент ставится на темы и к сводится возможность посторонней информации. В литературе рассматриваются структурированного , такие как метод собеседования (Situational ), формализованное или моделирующее (Patterned Description Interview), а метод разнонаправленного (Multimodal Interview). между методами существует сходство, основное при каждом подходе на разных . Например, ситуативное сосредоточиваются на способности представить, каким их поведение в ситуации. В основе вида собеседования теория целевых и убеждение, что и цели человека прямым предварительным его поведения. Подход собеседования, , базируется на том, что прошлое может предсказать поведение соискателя. То , основное между расстановкой в ситуативном собеседовании сформулировать фразой « бы Вы сделали, …», а в моделирующем собеседовании – « Вы делали, КОГДА…». Про разнонаправленного собеседования уделяется и и будущему кандидата, задаются и ситуативные и вопросы. В отечественной скорее собственные разработки , базирующиеся на знаниях личности, психодиагностики, личности, а собственного опыта в сфере.

Приблизительная структурированного интервью мелькает в теоретиков и практиков менеджмента. Тесты знаний оценивают профессионально знаний, имеющихся у , причем, как технологических, для выполнения работы, а знание , обеспечивающих эффективность . В строгом смысле такие тесты не тестами на образца работы, , при этом не требуется поведение, связанное с работы. особенность, и, в связи с сложность, использования профессиональных знаний в том, что они должны специально предназначены для должности (и даже ее разновидности) в конкретной .

Тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта, способен научиться. Естественно, что данная методика предполагает оценку начинающих специалистов или выпускников вузов и колледжей. Они также разрабатываются строго индивидуально для каждой специальности, исходя из запроса заказчика, учитывая, чему конкретно кандидат будет обучаться. По данным западных специалистов, о применении метода ассессмент-центра заявили 60% от общего числа компаний, участвовавших в опросе в 1991 году. Это в три раза больше, чем пять лет назад. О данной методике хорошо известно и российским коллегам. Рост популярности ассессмент-центров в последнее время можно объяснить тем, что используемые в рамках этой технологии разнообразные методы оценки и участие нескольких экспертов помогают создать достаточно всестороннее и объективное представление о кандидате, которое в других случаях невозможно получить. Кроме того, ассесмент-центр используется не только для оценки персонала при подборе, но и внутренней аттестации работающего персонала.

Оценивание кандидатов обычно проводится в группах 6-10 человек, в нем принимает участие команда наблюдателей и экспертов. Процедура проходит в течение двух-трех дней и в этом случае кандидатам сложно «блефовать» или притворяться. Ассесмент-центры могут эффективно использоваться для должностей среднего звена, но в силу высокой стоимости, как правило, используются для оценки топ-персонала, фактически для выявления управленческого потенциала кандидата. В практике некоторых российских консалтинговых и рекрутинговых компаний (например HRC) можно наблюдать собственные разработки ассессмент-центров (в некотором «урезанном» временном и содержательном варианте), которые имеют в связи с этими обстоятельствами низкую себестоимость и используются для оценки менеджеров по работе в клиентами и менеджеров по подбору персонала.

На практике при отборе персонала применяются два основных типа психологических тестов – тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты. Причем, первые используются не только для оценки общего интеллекта, но и его различных составляющих, таких как, пространственное мышление, вычислительные и вербальные способности. Личностные тесты в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом. Популярными в последнее время стали тесты на определение мотивационной сферы человека (например, методика цветового выбора Макса Люшера, тест Хекхаузена и др.). Это объясняется популяризацией факторной теории личности, которая объясняет актуализацию тех или иных черт личности в зависимости от ведущего мотива. Таким образом, определив, что именно движет человеком, можно предсказать его поведение в различных ситуациях. Можно выделить два типа личностных тестов – опросники и проективные методики. Сложность проведения первых связана с тем, что они занимают много времени (процедура заполнения теста MMPI укладывается в 1,5-2 часа!), а также при повторном заполнении опросников кандидаты «подстраивают» нужные ответы.

Проективные тесты устроены по-другому. Они имеют стимульный материал, который может выглядеть как рисунки (тест Розенцвейга, ТАТ), неопределенные объекты (кляксы Роршаха), цвета (тест М.Люшера). Проецируя свое отношение к нему, кандидат рассказывает о себе. Задачей психолога-диагноста является здесь грамотно интерпретировать полученную информацию. Что касается альтернативных методов, то использование их в оценке персонала определяется скорее ценностями и увлечениями заказчиков-собственников компаний. Ярким примером здесь являются астрология, графология, физиогномика. Кроме того, данные методы несут дополнительную информацию.

Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала задействуются все возможные и адекватные методы оценки. Задачи специалиста кадровой службы профессионально владеть всеми необходимыми методиками, грамотно интерпретировать полученные результаты, а также научиться составлять комплексный портрет кандидата, обобщая информацию.

К когнитивным методикам принято относить методики, направленные на определение характеристик ощущения, восприятия, интеллекта, памяти, внимания, сенсорных и моторных возможностей. С очевидностью можно сказать, что для подавляющего большинства профессий получение информации по когнитивным характеристикам человека является важным.

Заключение

В этой курсовой работе я выяснил, что сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы неподходящих претендентов до тех пор, пока не останется нужное количество кандидатов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией. А также подходят ли они для выполнения работы, для которой их нанимают.

При поиске и отборе кадров для обеспечения высокого качества отбираемых кандидатов следует учитывать следующие основные положения:

1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, ведь поиск и отбор кадров закладывают основу для последующих успехов организации.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы.

3. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или не готового следовать установленным нормам и порядкам.

Список литературы

Печатные источники:

1. Артамонова Н. В. Кадровый менеджмент. Учебно-методическое пособие / СПБГУАП. – СПб., 2004.

2. Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2001.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2004.

4. Бригина О. Способы подбора персонала вчера и сегодня // Карьера в HR, 19.12.2010.

5. Вергилез И.В. Тактика работы с персоналом в российских и зарубежных фирмах.- М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2002.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2009.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003

8. Управление персоналом учебный курс В. Н. Федосеев М Изд-во «МарТ», 2006

Интернет-источники:

9. https://studfiles.net/preview/5955783/page:16/ Методы отбора персонала.

10. https://studfiles.net/preview/5826540/page:13/ Отбор персонала.