Корпоративная культура в организации (Теоретические основы исследования корпоративной культуры организаций)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Размещена: 15.09.2015 Комментарии - 0. Просмотров - 2507. Редакция № 78 от 15.01.2016

20. Соболева Мария Игоревна. Преподавательский Интернет-блог как средство обучения английскому языку Есть рецензия. Статья опубликована в №26 (октябрь) 2015
Соавторы: Аникина Т.В., кандидат филологических наук, доцент кафедры иностранных языков, теории и методики обучения НТГСПИ (ф) РГППУ.
Данная статья посвящена проблеме обучения английскому языку с помощью Интернет-блогов. Интернет-блог является одной из актуальных Интернет-технологий. В Интернете существуют разные виды блогов, технические и дидактические свойства педагогических блогов позволяют использовать их в процессе обучения английскому языку 

Размещена: 21.08.2015 Комментарии - 3. Просмотров - 1144. Редакция № 5 от 21.08.2015

1. Власова Екатерина Игоревна. Методика работы с технологиями критического мышления на уроках истории в 6 классе Есть рецензия. 
Соавторы: Истомина Ирина Владимировна, кандидат исторических наук, старший преподаватель кафедры российской истории и документоведения, Белгородский государственный национальный исследовательский университет
В ходе преобразования образовательного процесса на пути у педагогов появляются новые методы организации этого процесса. Так, в настоящее время особой популярностью пользуется методика критического мышления. В разных источниках дается обширное определение сущности этого метода. Общее у этих понятий одно: критическое мышление это рефлекторное, оценочное мышление, что дает отличие от творческого мышления, которому не свойственно давать оценку своей деятельности. В данной статье предлагается проследить методику критического мышления на уроках истории в средней школе, а именно в 6 классе. 

Размещена: 03.09.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 44.

2. Оглезнева Анна Владиславовна. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ УЧАЩЕЙСЯ МОЛОДЕЖИ (9-11 КЛАСС) Есть рецензия. 
В данной статье дополнительное экологическое образование рассмотрено как средство развития социальной активности учащейся молодежи. Рассмотрено понятие социальная активность. На основе проведенного исследования выявлены актуальные проблемы влиянии дополнительного экологического образования на социальную активность учащейся молодежи. 

Размещена: 11.06.2016 Комментарии - 2. Просмотров - 262.

3. Шайхова Мунира Икрамовна. Роль педагогических информационных технологии в процессе преподавания студентам медицинских ВУЗов Есть рецензия. 
Целью исследования являлась анализирование эффективности использования педагогических информационных технологий в процессе преподавания студентам-медикам. Были проанализирован показатель качество усвояемости проеденного материала и результаты самостоятельной работы студентов медицинских ВУЗов, прошедших обучения на кафедре «Амбулаторная медицина, клиническая радиология» Ташкентского педиатрического медицинского института по дисциплинам «Педиатрия», «Поликлиническая педиатрия с реабилитологией» и «Физиотерапия» за 2 года. Наши исследования показали, что современные информационные технологии являясь неотъемлемой частью образовательного процесса в медицинских ВУЗах, позволяют в среднем на три раза повысить заинтересованность учебным процессом студентов-медиков и в среднем до 96% повысить усвояемость проеденного материала. 

Размещена: 28.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 478. Редакция № 9 от 28.05.2016

4. Буланова Маргарита Вернеровна. Роль образования в современном технократическом обществе Есть рецензия. 
Соавторы: Кукуева Жанна Михайловна, доцент, Московский Государственный Технический Университет имени Баумана
Проведен анализ проблем состояния современного образования. Показано, что от образования зависит реальное существование отдельной личности и развитие общества в целом. Выявлены тренды направления образования как системообразующего фактора технократического общества. 

Размещена: 16.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 410. Редакция № 1 от 16.03.2016

5. Турдыева Шохида Толкуновна. РАЗВИТИЕ КРИТИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ У СТУДЕНТОВ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ МЕДИЦИНСКОГО ПРОФИЛЯ Есть рецензия. 
Соавторы: -
За последнее годы изменились требования к подготовке профессиональных кадров. При подготовке кадров Размещена: 15.09.2015 Комментарии - 0. Просмотров - 2507. Редакция № 78 от 15.01.2016

20. Соболева Мария Игоревна. Преподавательский Интернет-блог как средство обучения английскому языку Есть рецензия. Статья опубликована в №26 (октябрь) 2015
Соавторы: Аникина Т.В., кандидат филологических наук, доцент кафедры иностранных языков, теории и методики обучения НТГСПИ (ф) РГППУ.
Данная статья посвящена проблеме обучения английскому языку с помощью Интернет-блогов. Интернет-блог является одной из актуальных Интернет-технологий. В Интернете существуют разные виды блогов, технические и дидактические свойства педагогических блогов позволяют использовать их в процессе обучения английскому языку 

Размещена: 21.08.2015 Комментарии - 3. Просмотров - 1144. Редакция № 5 от 21.08.2015

1. Власова Екатерина Игоревна. Методика работы с технологиями критического мышления на уроках истории в 6 классе Есть рецензия. 
Соавторы: Истомина Ирина Владимировна, кандидат исторических наук, старший преподаватель кафедры российской истории и документоведения, Белгородский государственный национальный исследовательский университет
В ходе преобразования образовательного процесса на пути у педагогов появляются новые методы организации этого процесса. Так, в настоящее время особой популярностью пользуется методика критического мышления. В разных источниках дается обширное определение сущности этого метода. Общее у этих понятий одно: критическое мышление это рефлекторное, оценочное мышление, что дает отличие от творческого мышления, которому не свойственно давать оценку своей деятельности. В данной статье предлагается проследить методику критического мышления на уроках истории в средней школе, а именно в 6 классе. 

Размещена: 03.09.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 44.

2. Оглезнева Анна Владиславовна. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ УЧАЩЕЙСЯ МОЛОДЕЖИ (9-11 КЛАСС) Есть рецензия. 
В данной статье дополнительное экологическое образование рассмотрено как средство развития социальной активности учащейся молодежи. Рассмотрено понятие социальная активность. На основе проведенного исследования выявлены актуальные проблемы влиянии дополнительного экологического образования на социальную активность учащейся молодежи. 

Размещена: 11.06.2016 Комментарии - 2. Просмотров - 262.

3. Шайхова Мунира Икрамовна. Роль педагогических информационных технологии в процессе преподавания студентам медицинских ВУЗов Есть рецензия. 
Целью исследования являлась анализирование эффективности использования педагогических информационных технологий в процессе преподавания студентам-медикам. Были проанализирован показатель качество усвояемости проеденного материала и результаты самостоятельной работы студентов медицинских ВУЗов, прошедших обучения на кафедре «Амбулаторная медицина, клиническая радиология» Ташкентского педиатрического медицинского института по дисциплинам «Педиатрия», «Поликлиническая педиатрия с реабилитологией» и «Физиотерапия» за 2 года. Наши исследования показали, что современные информационные технологии являясь неотъемлемой частью образовательного процесса в медицинских ВУЗах, позволяют в среднем на три раза повысить заинтересованность учебным процессом студентов-медиков и в среднем до 96% повысить усвояемость проеденного материала. 

Размещена: 28.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 478. Редакция № 9 от 28.05.2016

4. Буланова Маргарита Вернеровна. Роль образования в современном технократическом обществе Есть рецензия. 
Соавторы: Кукуева Жанна Михайловна, доцент, Московский Государственный Технический Университет имени Баумана
Проведен анализ проблем состояния современного образования. Показано, что от образования зависит реальное существование отдельной личности и развитие общества в целом. Выявлены тренды направления образования как системообразующего фактора технократического общества. 

Размещена: 16.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 410. Редакция № 1 от 16.03.2016

5. Турдыева Шохида Толкуновна. РАЗВИТИЕ КРИТИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ У СТУДЕНТОВ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ МЕДИЦИНСКОГО ПРОФИЛЯ Есть рецензия. 
Соавторы: -
За последнее годы изменились требования к подготовке профессиональных кадров. При подготовке кадров Размещена: 15.09.2015 Комментарии - 0. Просмотров - 2507. Редакция № 78 от 15.01.2016

20. Соболева Мария Игоревна. Преподавательский Интернет-блог как средство обучения английскому языку Есть рецензия. Статья опубликована в №26 (октябрь) 2015
Соавторы: Аникина Т.В., кандидат филологических наук, доцент кафедры иностранных языков, теории и методики обучения НТГСПИ (ф) РГППУ.
Данная статья посвящена проблеме обучения английскому языку с помощью Интернет-блогов. Интернет-блог является одной из актуальных Интернет-технологий. В Интернете существуют разные виды блогов, технические и дидактические свойства педагогических блогов позволяют использовать их в процессе обучения английскому языку 

Размещена: 21.08.2015 Комментарии - 3. Просмотров - 1144. Редакция № 5 от 21.08.2015

1. Власова Екатерина Игоревна. Методика работы с технологиями критического мышления на уроках истории в 6 классе Есть рецензия. 
Соавторы: Истомина Ирина Владимировна, кандидат исторических наук, старший преподаватель кафедры российской истории и документоведения, Белгородский государственный национальный исследовательский университет
В ходе преобразования образовательного процесса на пути у педагогов появляются новые методы организации этого процесса. Так, в настоящее время особой популярностью пользуется методика критического мышления. В разных источниках дается обширное определение сущности этого метода. Общее у этих понятий одно: критическое мышление это рефлекторное, оценочное мышление, что дает отличие от творческого мышления, которому не свойственно давать оценку своей деятельности. В данной статье предлагается проследить методику критического мышления на уроках истории в средней школе, а именно в 6 классе. 

Размещена: 03.09.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 44.

2. Оглезнева Анна Владиславовна. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ УЧАЩЕЙСЯ МОЛОДЕЖИ (9-11 КЛАСС) Есть рецензия. 
В данной статье дополнительное экологическое образование рассмотрено как средство развития социальной активности учащейся молодежи. Рассмотрено понятие социальная активность. На основе проведенного исследования выявлены актуальные проблемы влиянии дополнительного экологического образования на социальную активность учащейся молодежи. 

Размещена: 11.06.2016 Комментарии - 2. Просмотров - 262.

3. Шайхова Мунира Икрамовна. Роль педагогических информационных технологии в процессе преподавания студентам медицинских ВУЗов Есть рецензия. 
Целью исследования являлась анализирование эффективности использования педагогических информационных технологий в процессе преподавания студентам-медикам. Были проанализирован показатель качество усвояемости проеденного материала и результаты самостоятельной работы студентов медицинских ВУЗов, прошедших обучения на кафедре «Амбулаторная медицина, клиническая радиология» Ташкентского педиатрического медицинского института по дисциплинам «Педиатрия», «Поликлиническая педиатрия с реабилитологией» и «Физиотерапия» за 2 года. Наши исследования показали, что современные информационные технологии являясь неотъемлемой частью образовательного процесса в медицинских ВУЗах, позволяют в среднем на три раза повысить заинтересованность учебным процессом студентов-медиков и в среднем до 96% повысить усвояемость проеденного материала. 

Размещена: 28.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 478. Редакция № 9 от 28.05.2016

4. Буланова Маргарита Вернеровна. Роль образования в современном технократическом обществе Есть рецензия. 
Соавторы: Кукуева Жанна Михайловна, доцент, Московский Государственный Технический Университет имени Баумана
Проведен анализ проблем состояния современного образования. Показано, что от образования зависит реальное существование отдельной личности и развитие общества в целом. Выявлены тренды направления образования как системообразующего фактора технократического общества. 

Размещена: 16.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 410. Редакция № 1 от 16.03.2016

5. Турдыева Шохида Толкуновна. РАЗВИТИЕ КРИТИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ У СТУДЕНТОВ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ МЕДИЦИНСКОГО ПРОФИЛЯ Есть рецензия. 
Соавторы: -
За последнее годы изменились требования к подготовке профессиональных кадров. При подготовке кадров Размещена: 15.09.2015 Комментарии - 0. Просмотров - 2507. Редакция № 78 от 15.01.2016

20. Соболева Мария Игоревна. Преподавательский Интернет-блог как средство обучения английскому языку Есть рецензия. Статья опубликована в №26 (октябрь) 2015
Соавторы: Аникина Т.В., кандидат филологических наук, доцент кафедры иностранных языков, теории и методики обучения НТГСПИ (ф) РГППУ.
Данная статья посвящена проблеме обучения английскому языку с помощью Интернет-блогов. Интернет-блог является одной из актуальных Интернет-технологий. В Интернете существуют разные виды блогов, технические и дидактические свойства педагогических блогов позволяют использовать их в процессе обучения английскому языку 

Размещена: 21.08.2015 Комментарии - 3. Просмотров - 1144. Редакция № 5 от 21.08.2015

1. Власова Екатерина Игоревна. Методика работы с технологиями критического мышления на уроках истории в 6 классе Есть рецензия. 
Соавторы: Истомина Ирина Владимировна, кандидат исторических наук, старший преподаватель кафедры российской истории и документоведения, Белгородский государственный национальный исследовательский университет
В ходе преобразования образовательного процесса на пути у педагогов появляются новые методы организации этого процесса. Так, в настоящее время особой популярностью пользуется методика критического мышления. В разных источниках дается обширное определение сущности этого метода. Общее у этих понятий одно: критическое мышление это рефлекторное, оценочное мышление, что дает отличие от творческого мышления, которому не свойственно давать оценку своей деятельности. В данной статье предлагается проследить методику критического мышления на уроках истории в средней школе, а именно в 6 классе. 

Размещена: 03.09.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 44.

2. Оглезнева Анна Владиславовна. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ УЧАЩЕЙСЯ МОЛОДЕЖИ (9-11 КЛАСС) Есть рецензия. 
В данной статье дополнительное экологическое образование рассмотрено как средство развития социальной активности учащейся молодежи. Рассмотрено понятие социальная активность. На основе проведенного исследования выявлены актуальные проблемы влиянии дополнительного экологического образования на социальную активность учащейся молодежи. 

Размещена: 11.06.2016 Комментарии - 2. Просмотров - 262.

3. Шайхова Мунира Икрамовна. Роль педагогических информационных технологии в процессе преподавания студентам медицинских ВУЗов Есть рецензия. 
Целью исследования являлась анализирование эффективности использования педагогических информационных технологий в процессе преподавания студентам-медикам. Были проанализирован показатель качество усвояемости проеденного материала и результаты самостоятельной работы студентов медицинских ВУЗов, прошедших обучения на кафедре «Амбулаторная медицина, клиническая радиология» Ташкентского педиатрического медицинского института по дисциплинам «Педиатрия», «Поликлиническая педиатрия с реабилитологией» и «Физиотерапия» за 2 года. Наши исследования показали, что современные информационные технологии являясь неотъемлемой частью образовательного процесса в медицинских ВУЗах, позволяют в среднем на три раза повысить заинтересованность учебным процессом студентов-медиков и в среднем до 96% повысить усвояемость проеденного материала. 

Размещена: 28.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 478. Редакция № 9 от 28.05.2016

4. Буланова Маргарита Вернеровна. Роль образования в современном технократическом обществе Есть рецензия. 
Соавторы: Кукуева Жанна Михайловна, доцент, Московский Государственный Технический Университет имени Баумана
Проведен анализ проблем состояния современного образования. Показано, что от образования зависит реальное существование отдельной личности и развитие общества в целом. Выявлены тренды направления образования как системообразующего фактора технократического общества. 

Размещена: 16.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 410. Редакция № 1 от 16.03.2016

5. Турдыева Шохида Толкуновна. РАЗВИТИЕ КРИТИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ У СТУДЕНТОВ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ МЕДИЦИНСКОГО ПРОФИЛЯ Есть рецензия. 
Соавторы: -
За последнее годы изменились требования к подготовке профессиональных кадров. При подготовке кадров Размещена: 15.09.2015 Комментарии - 0. Просмотров - 2507. Редакция № 78 от 15.01.2016

20. Соболева Мария Игоревна. Преподавательский Интернет-блог как средство обучения английскому языку Есть рецензия. Статья опубликована в №26 (октябрь) 2015
Соавторы: Аникина Т.В., кандидат филологических наук, доцент кафедры иностранных языков, теории и методики обучения НТГСПИ (ф) РГППУ.
Данная статья посвящена проблеме обучения английскому языку с помощью Интернет-блогов. Интернет-блог является одной из актуальных Интернет-технологий. В Интернете существуют разные виды блогов, технические и дидактические свойства педагогических блогов позволяют использовать их в процессе обучения английскому языку 

Размещена: 21.08.2015 Комментарии - 3. Просмотров - 1144. Редакция № 5 от 21.08.2015

1. Власова Екатерина Игоревна. Методика работы с технологиями критического мышления на уроках истории в 6 классе Есть рецензия. 
Соавторы: Истомина Ирина Владимировна, кандидат исторических наук, старший преподаватель кафедры российской истории и документоведения, Белгородский государственный национальный исследовательский университет
В ходе преобразования образовательного процесса на пути у педагогов появляются новые методы организации этого процесса. Так, в настоящее время особой популярностью пользуется методика критического мышления. В разных источниках дается обширное определение сущности этого метода. Общее у этих понятий одно: критическое мышление это рефлекторное, оценочное мышление, что дает отличие от творческого мышления, которому не свойственно давать оценку своей деятельности. В данной статье предлагается проследить методику критического мышления на уроках истории в средней школе, а именно в 6 классе. 

Размещена: 03.09.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 44.

2. Оглезнева Анна Владиславовна. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ УЧАЩЕЙСЯ МОЛОДЕЖИ (9-11 КЛАСС) Есть рецензия. 
В данной статье дополнительное экологическое образование рассмотрено как средство развития социальной активности учащейся молодежи. Рассмотрено понятие социальная активность. На основе проведенного исследования выявлены актуальные проблемы влиянии дополнительного экологического образования на социальную активность учащейся молодежи. 

Размещена: 11.06.2016 Комментарии - 2. Просмотров - 262.

3. Шайхова Мунира Икрамовна. Роль педагогических информационных технологии в процессе преподавания студентам медицинских ВУЗов Есть рецензия. 
Целью исследования являлась анализирование эффективности использования педагогических информационных технологий в процессе преподавания студентам-медикам. Были проанализирован показатель качество усвояемости проеденного материала и результаты самостоятельной работы студентов медицинских ВУЗов, прошедших обучения на кафедре «Амбулаторная медицина, клиническая радиология» Ташкентского педиатрического медицинского института по дисциплинам «Педиатрия», «Поликлиническая педиатрия с реабилитологией» и «Физиотерапия» за 2 года. Наши исследования показали, что современные информационные технологии являясь неотъемлемой частью образовательного процесса в медицинских ВУЗах, позволяют в среднем на три раза повысить заинтересованность учебным процессом студентов-медиков и в среднем до 96% повысить усвояемость проеденного материала. 

Размещена: 28.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 478. Редакция № 9 от 28.05.2016

4. Буланова Маргарита Вернеровна. Роль образования в современном технократическом обществе Есть рецензия. 
Соавторы: Кукуева Жанна Михайловна, доцент, Московский Государственный Технический Университет имени Баумана
Проведен анализ проблем состояния современного образования. Показано, что от образования зависит реальное существование отдельной личности и развитие общества в целом. Выявлены тренды направления образования как системообразующего фактора технократического общества. 

Размещена: 16.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 410. Редакция № 1 от 16.03.2016

5. Турдыева Шохида Толкуновна. РАЗВИТИЕ КРИТИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ У СТУДЕНТОВ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ МЕДИЦИНСКОГО ПРОФИЛЯ Есть рецензия. 
Соавторы: -
За последнее годы изменились требования к подготовке профессиональных кадров. При подготовке кадров Размещена: 15.09.2015 Комментарии - 0. Просмотров - 2507. Редакция № 78 от 15.01.2016

20. Соболева Мария Игоревна. Преподавательский Интернет-блог как средство обучения английскому языку Есть рецензия. Статья опубликована в №26 (октябрь) 2015
Соавторы: Аникина Т.В., кандидат филологических наук, доцент кафедры иностранных языков, теории и методики обучения НТГСПИ (ф) РГППУ.
Данная статья посвящена проблеме обучения английскому языку с помощью Интернет-блогов. Интернет-блог является одной из актуальных Интернет-технологий. В Интернете существуют разные виды блогов, технические и дидактические свойства педагогических блогов позволяют использовать их в процессе обучения английскому языку 

Размещена: 21.08.2015 Комментарии - 3. Просмотров - 1144. Редакция № 5 от 21.08.2015

1. Власова Екатерина Игоревна. Методика работы с технологиями критического мышления на уроках истории в 6 классе Есть рецензия. 
Соавторы: Истомина Ирина Владимировна, кандидат исторических наук, старший преподаватель кафедры российской истории и документоведения, Белгородский государственный национальный исследовательский университет
В ходе преобразования образовательного процесса на пути у педагогов появляются новые методы организации этого процесса. Так, в настоящее время особой популярностью пользуется методика критического мышления. В разных источниках дается обширное определение сущности этого метода. Общее у этих понятий одно: критическое мышление это рефлекторное, оценочное мышление, что дает отличие от творческого мышления, которому не свойственно давать оценку своей деятельности. В данной статье предлагается проследить методику критического мышления на уроках истории в средней школе, а именно в 6 классе. 

Размещена: 03.09.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 44.

2. Оглезнева Анна Владиславовна. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ УЧАЩЕЙСЯ МОЛОДЕЖИ (9-11 КЛАСС) Есть рецензия. 
В данной статье дополнительное экологическое образование рассмотрено как средство развития социальной активности учащейся молодежи. Рассмотрено понятие социальная активность. На основе проведенного исследования выявлены актуальные проблемы влиянии дополнительного экологического образования на социальную активность учащейся молодежи. 

Размещена: 11.06.2016 Комментарии - 2. Просмотров - 262.

3. Шайхова Мунира Икрамовна. Роль педагогических информационных технологии в процессе преподавания студентам медицинских ВУЗов Есть рецензия. 
Целью исследования являлась анализирование эффективности использования педагогических информационных технологий в процессе преподавания студентам-медикам. Были проанализирован показатель качество усвояемости проеденного материала и результаты самостоятельной работы студентов медицинских ВУЗов, прошедших обучения на кафедре «Амбулаторная медицина, клиническая радиология» Ташкентского педиатрического медицинского института по дисциплинам «Педиатрия», «Поликлиническая педиатрия с реабилитологией» и «Физиотерапия» за 2 года. Наши исследования показали, что современные информационные технологии являясь неотъемлемой частью образовательного процесса в медицинских ВУЗах, позволяют в среднем на три раза повысить заинтересованность учебным процессом студентов-медиков и в среднем до 96% повысить усвояемость проеденного материала. 

Размещена: 28.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 478. Редакция № 9 от 28.05.2016

4. Буланова Маргарита Вернеровна. Роль образования в современном технократическом обществе Есть рецензия. 
Соавторы: Кукуева Жанна Михайловна, доцент, Московский Государственный Технический Университет имени Баумана
Проведен анализ проблем состояния современного образования. Показано, что от образования зависит реальное существование отдельной личности и развитие общества в целом. Выявлены тренды направления образования как системообразующего фактора технократического общества. 

Размещена: 16.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 410. Редакция № 1 от 16.03.2016

5. Турдыева Шохида Толкуновна. РАЗВИТИЕ КРИТИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ У СТУДЕНТОВ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ МЕДИЦИНСКОГО ПРОФИЛЯ Есть рецензия. 
Соавторы: -
За последнее годы изменились требования к подготовке профессиональных кадров. При подготовке кадров Размещена: 15.09.2015 Комментарии - 0. Просмотров - 2507. Редакция № 78 от 15.01.2016

20. Соболева Мария Игоревна. Преподавательский Интернет-блог как средство обучения английскому языку Есть рецензия. Статья опубликована в №26 (октябрь) 2015
Соавторы: Аникина Т.В., кандидат филологических наук, доцент кафедры иностранных языков, теории и методики обучения НТГСПИ (ф) РГППУ.
Данная статья посвящена проблеме обучения английскому языку с помощью Интернет-блогов. Интернет-блог является одной из актуальных Интернет-технологий. В Интернете существуют разные виды блогов, технические и дидактические свойства педагогических блогов позволяют использовать их в процессе обучения английскому языку 

Размещена: 21.08.2015 Комментарии - 3. Просмотров - 1144. Редакция № 5 от 21.08.2015

1. Власова Екатерина Игоревна. Методика работы с технологиями критического мышления на уроках истории в 6 классе Есть рецензия. 
Соавторы: Истомина Ирина Владимировна, кандидат исторических наук, старший преподаватель кафедры российской истории и документоведения, Белгородский государственный национальный исследовательский университет
В ходе преобразования образовательного процесса на пути у педагогов появляются новые методы организации этого процесса. Так, в настоящее время особой популярностью пользуется методика критического мышления. В разных источниках дается обширное определение сущности этого метода. Общее у этих понятий одно: критическое мышление это рефлекторное, оценочное мышление, что дает отличие от творческого мышления, которому не свойственно давать оценку своей деятельности. В данной статье предлагается проследить методику критического мышления на уроках истории в средней школе, а именно в 6 классе. 

Размещена: 03.09.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 44.

2. Оглезнева Анна Владиславовна. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ УЧАЩЕЙСЯ МОЛОДЕЖИ (9-11 КЛАСС) Есть рецензия. 
В данной статье дополнительное экологическое образование рассмотрено как средство развития социальной активности учащейся молодежи. Рассмотрено понятие социальная активность. На основе проведенного исследования выявлены актуальные проблемы влиянии дополнительного экологического образования на социальную активность учащейся молодежи. 

Размещена: 11.06.2016 Комментарии - 2. Просмотров - 262.

3. Шайхова Мунира Икрамовна. Роль педагогических информационных технологии в процессе преподавания студентам медицинских ВУЗов Есть рецензия. 
Целью исследования являлась анализирование эффективности использования педагогических информационных технологий в процессе преподавания студентам-медикам. Были проанализирован показатель качество усвояемости проеденного материала и результаты самостоятельной работы студентов медицинских ВУЗов, прошедших обучения на кафедре «Амбулаторная медицина, клиническая радиология» Ташкентского педиатрического медицинского института по дисциплинам «Педиатрия», «Поликлиническая педиатрия с реабилитологией» и «Физиотерапия» за 2 года. Наши исследования показали, что современные информационные технологии являясь неотъемлемой частью образовательного процесса в медицинских ВУЗах, позволяют в среднем на три раза повысить заинтересованность учебным процессом студентов-медиков и в среднем до 96% повысить усвояемость проеденного материала. 

Размещена: 28.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 478. Редакция № 9 от 28.05.2016

4. Буланова Маргарита Вернеровна. Роль образования в современном технократическом обществе Есть рецензия. 
Соавторы: Кукуева Жанна Михайловна, доцент, Московский Государственный Технический Университет имени Баумана
Проведен анализ проблем состояния современного образования. Показано, что от образования зависит реальное существование отдельной личности и развитие общества в целом. Выявлены тренды направления образования как системообразующего фактора технократического общества. 

Размещена: 16.03.2016 Комментарии - 0. Просмотров - 410. Редакция № 1 от 16.03.2016

5. Турдыева Шохида Толкуновна. РАЗВИТИЕ КРИТИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ У СТУДЕНТОВ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ МЕДИЦИНСКОГО ПРОФИЛЯ Есть рецензия. 
Соавторы: -
За последнее годы изменились требования к подготовке профессиональных кадров. При подготовке кадров

В любой современной организации есть своя корпоративная культура. Но только наличие сильной позитивной культуры оказывает действенное влияние на персонал компании, где большая часть сотрудников разделяет идейную составляющую такой корпоративной культуры.

Становится понятной важнейшая роль корпоративной культуры современной организации как фактора конкурентоспособности. Здесь речь идет о мощнейшем мотивирующем (или же наоборот, демотивирующем — все зависит от управления) факторе с целым рядом важных особенностей. В каждой компании есть люди, которые взаимодействуя, формируют определенную социальную среду. То есть корпоративная культура существует в любой организации, желает этого или нет руководство. Некоторые считают, что если начальство не уделяет должного внимания этому вопросу, значит, в организации нет никакой корпоративной культуры. Здесь два сценария развития событий.

Либо в организации выстраиваются ценности, которые служат целям бизнеса, либо корпоративная культура существует без вашего участия, но продолжает мощно влиять на деятельность компании.

О культуре вспоминают, как правило, если в управленческом механизме организации при функционально – ролевом взаимодействии случается сбой. Дефицит внимания со стороны руководства и HR- специалистов к корпоративной культуре приводит к неудачам в бизнес- деятельности.

Корпоративная культура современной организации – инструмент, который нельзя потрогать руками. Но эффективность выбранных принципов хорошо ощутима, когда достигаются ключевые задачи и бизнес-цели компании».

Корпоративная культура компании состоит из правил, принципов, традиций, регулирует поведение персонала. Корпоративная культура как и система ценностей должна озаботиться также интересами сотрудников, интегрируя их «в себя».

Комфортный микроклимат внутри организации создается четким соблюдением норм и правил, своевременным устранением негативных моментов, адаптацией новых работников под корпоративную культуру. Все находки корпоративной культуры направлены на то, чтобы сотрудники не задумывались о смене старого места работы на новое.

По мнению специалистов, важнейшими факторами корпоративной культуры при функционально – ролевом взаимодействии, оказывающими влияние на персонал и соответственно, на эффективность деятельности российских компаний являются следующие:

Руководители проявляют внимание к профессионализму сотрудников. Действия сотрудников координируются и согласовываются.

Выбранный стиль управления персоналом эффективен. Атмосфера в коллективе благоприятная, нет конфликтов. Выстроена мотивация сотрудников.

Работники осознают миссию организации.

В компании есть социальный пакет, который персонал воспринимает как бонус и привилегию. Существуют корпоративные традиции, сотрудники встречаются во внерабочее время. Существует определенная связь вовлеченности работников с двумя факторами корпоративной культуры:

Внимание руководства к профессионализму сотрудников; Мотивация сотрудников.

Специалистами определены три аспекта влияния корпоративной культуры на управление персоналом при функционально – ролевом взаимодействии:

Корпоративная культура используется в качестве инструмента по привлечению в организацию работников с высокой квалификацией. Потенциальный работник на этапе подбора персонала отдает предпочтение работодателю, руководствуясь принципом «свой – чужой». В том случае, если кандидат увидел, что многие принципы, традиции, цели организации совпадают с его жизненными установками, то он сделает свой выбор в пользу этого работодателя. И когда в дальнейшем компания подкрепляет делом заявленные ценности и поведенческие нормы, у сотрудников повышается к ней лояльность и приверженность.

Сильная корпоративная культура, являясь одним из важных и мощных инструментов, формирует определенный настрой сотрудников организации на высокое качество и эффективную производительность труда.

Создание и поддержка такого вида культуры, с помощью которой повышается отдача сотрудников, – одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и HR-департамента. Каждая организация, претворяя на практике стратегические бизнес-планы, начинает осуществлять ряд действий. Но даже попытки, которые не соответствуют целям и ценностным установкам сотрудников, встретят противодействие со стороны работников. Зато начинания и проекты, соответствующие ценностным ориентирам и целям сотрудников, обречены на удачу, и с большей готовностью будут поддерживаться персоналом.

Корпоративная культура может выступать как инструмент, при помощи которого формируется приверженность сотрудников компании. Корпоративная культура организации определяет ее образ, создает характерные черты, которые позволяют отличить одну компанию от другой, способствует повышению числа обязательств, добровольно принятых сотрудниками по отношению к организации. Этим объясняется актуальность темы исследования.

Целью работы является изучение формирования корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

- изучить общие понятия и сущность корпоративной культуры;

- рассмотреть структуру и элементы корпоративной культуры;

- опредлить формирование корпоративной культуры;

- выявить корпоративную культуру в «Кружка кофе»;

- опредлить рекомендации по повышению роли корпоративной культуры в «Кружка кофе».

Предмет исследования – разработка корпоративной культуры.

Объект исследования – гастропаб «Кружка кофе».

Базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных исследователей Богданова Е.Н., Зазыкина В.Г., Буари Филипп А., Джефкинс Ф., Игнатьев Д. и других.

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические основы исследования корпоративной культуры организаций

1.1 Понятие корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» стало использоваться в практике передовых стран еще в начале XX столетия. Но его первое появление произошло еще в XIX веке. Всем известно, что его «прородителем» стал германский фельдмаршал Мольтке, который обращался к данному изречению, описывая взаимодействие военных в офицерской среде. Тогда регламентами поведения служили не только суды чести, уставы, но также и дуэли: шрам от сабли являлся неоспоримым знаком вхождения в офицерскую

«касту». Каноны поведения, как официальные, так и неофициальные, складывались внутри профессиональных обществ еще в средневековых гильдиях, причем последствия в случае грубого нарушения данных правил приводили к исключению из членов сообщества^[1]

Благодаря корпоративной культуре у работников возникает и поддерживается чувство принадлежности к общему делу, что придает иной смысл их труду в организации. «Человеку свойственно дойти до смысла существования каждой из организаций. У большинства людей в погоне за прибылью вряд ли появится желание любить свое предприятие, посмотреть на него другими глазами или относится по-другому, если, конечно, речь не идет о критическом состоянии выживании предприятия, но и в этом случае подобные призывы не смогут достаточно помочь.

Благодаря мощной корпоративной культуре организация становится как большая семья, в которой каждый работник искренне выполняет только те действия, которые положительно влияют на продуктивность фирмы и исключительно во благо.

Данная функция направлена на формирование в корпоративной культуре морально–этических установок, способствующих реализации духовного и интеллектуального потенциала сотрудников (восприятие работника как индивидуальности, забота о его самореализации, ценность и важность амбициозного коллектива, безвозмездного труда для пользы общественности); способных усиливать связь коллег с руководством организации, вызвать чувство солидарности всех без исключения уровней из штата компании вокруг достоинств, правил, обычаев, что может повысить их ответственность за качество деятельности.

И еще одна функция – это воспитание у сотрудников преданности организации, намеренное желание ограничить сотрудников от дурного влияния. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть устойчивой, уметь преодолевать критичное восприятие себя. Корпоративная культура придает сотрудникам организационную сплоченность и идентичность, определяя представления о компании, является не маловажным источником стабильности, принадлежности, своеобразной наследственности и ощущения комфорта, что создает у её сотрудников чувство востребованности, безопасности и защищенности^[2].

Корпоративная культура выполняет функцию освоения, причастности и адаптации, способствуя социализации новых работников. Адаптирование работника в той или иной компании во многих случаях зависит от того, как успешно он сможет самостоятельно стать частью существующей культуры, разделит ли с другими господствующие ценности. И все зависит от того, насколько уважительно и глубоко сотрудник примет ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его вовлечения, и успех самой реализации корпоративной культуры. Умение грамотно использовать и преобразовывать знания о корпоративной культуре своей компании помогает сотрудникам со стажем посвящать новичков в «азы» работы компании, правильно преподносить действительность, происходящую в компании и понимать окружающих.

Анализ и грамотное рассуждение над формами поведения, характерных для той или иной организации – в этом и заключается задача регулирующей функции. Э. Шейн предложил модель корпоративной структуры, состоящую из трех ступеней:

• • 1. Начальная — это поверхностный уровень, верхний. На данном этапе человек сталкивается с внешними, физическими проявлениями корпоративной культуры, такими как предметный интерьер офиса, представляемые «эталоны» поведения сотрудников, «слэнг» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Внешний уровень дает «новичку» возможность погрузиться в атмосферу компании, самому лично увидеть и услышать то, как были предоставлены условия для сотрудников, и то, как сотрудники в этой организации контактируют, работают и взаимодействуют между собой. Все результаты на данном этапе – это фактический результат осознанного развития и культивирования.
    2. Средняя ступень корпоративной культуры – это публикуемые ценности. Это тот уровень, изучая который, мы можем понять, откуда в организации возникли такие условия для работы, релаксации сотрудников и обслуживания клиентов и для чего придерживаются именно таких образцов поведения. Следовательно, это те стандарты, условия и указания, стратегии, констатирующие внутреннюю и внешнюю среды организации и формирование, которых является приоритетной задачей топ–менеджеров. Они могут быть зафиксированными в различных документах, так и не закреплены нигде. Самое важное, чтобы их ставили в авторитет перед собой сотрудники фирмы^[3].

И, наконец, заключительная ступень корпоративной культуры – это уровень начальствующих представлений. Здесь говорится о том, что человеком принимается на уровне подсознания, а именно: определенные способы принятия людьми окружающей действительности и пребывания в ней, то, как этот человек смотрит, ощущает происходящее около него, как у него налажен контакт с реальностью и справляется с ситуациями, происходящими вокруг него. Преимущественно здесь говорится о приоритетных предпочтениях ведущих менеджеров, так как исключительно они реальными действиями создают эти корпоративные ценности, порядки, нормы и правила.

Здесь используется достаточно универсальная модель, так как она зачастую варьируется в отношении принадлежности организации к тою или иной отрасли, от фактического этапа жизнедеятельности организации, форм собственности и т.д. Но, при всех своих преимуществах она носит теоретический характер, и применение её в управленческой сфере не всегда является уместным и удобным.

Есть возможность применить и более упрощенную культурную модель корпорации, которая представляет из себя две организационных степени:

• Верхняя.

На верхнем уровне представлены визуализации - это такие видимые факторы, как облик помещений, зданий или самой организации, форма, символика, атрибутика и их применение в обстановке трудового пространства и документации. Данный уровень представляет из себя составляющие культуры, внешнее видимые и воплощенные. Они создают акцент на различии одной организации от другой.

• Нижняя.

На нижнем уровне расположились ценности и нормы, фиксирующие и стандартизирующие нравы и поступки работников в компании. Ценности данного нижнего уровня неразрывно связаны с визуализированными образцами (слэнгом, церемониями, стилем фирменной одежды и др.), они как бы повествуют о внутренней философии компании. Сюда относятся и миссия организации, диктующая главное предназначение, и история возникновения, и ритуалы, и традиции, и легенды организации, мифы, девиз компании, в котором кратко излагается главная ценность деятельности предприятия.

Многие устои растворяются и фундаментально укрепляются в корпоративной культуре так крепко и глубоко, что работники просто перестают придавать им большое значение. Именно они на подсознательном уровне управляют людьми и координируют их поведение. В большинстве организаций в качестве базирующихся предположений выступает допуск о изначальной неприязни и отчуждении людей к труду, из которого вытекает вердикт, что они будут использовать все возможности для уклонения от прямого выполнения своих обязанностей. Выявление данного факта и управление такой организацией вынуждает руководство на принятие жестких мер по контролю за работниками, возникает необходимость ограничивать степень свободы, а это, в свою очередь, приносит среди коллег подозрения относительно друг друга. Культура организаций более высокого уровня основывается на догадках о том, что абсолютно каждый работник имеет желание выполнить поставленные перед ним обязательства на должном уровне. В организациях такого вида штат обладает большей раскрепощенностью, стремлением и тяготением к труду, коллеги уверены в будущем дне и подбадривают друг друга.

Ценностей придерживаются все без исключения работники организации, и каждый заинтересованный сотрудник компании обязуется соответствовать им или, минимум, демонстрировать своё уважение к корпоративным ценностям. В этом и есть самая суть содержания корпоративной культуры – когда работники приветствуют канонизированные ценности и установки, и, благодаря которым, они принимают проявления конкретной корпоративной культуры через средства оповещения и, пропагандируя их каждый своим образом, становятся ее пропагандистами. Безусловно, базовое содержание культуры корпорации определяется степенью личной заинтересованности трудовой деятельности для штата сотрудников.

Если в организации корпоративная культура сформирована позитивно, то сотрудник позиционирует себя как важного субъекта, чьи результаты деятельности влияют на общую прогресс работы организации и определяют стратегию её дальнейшего развития. Он сознательно становится участником создания общего плода совместной деятельности компании. Это, в свою очередь, рождает ответственный подход к своим обязанностям как стандарт работы сотрудника, регулируемого мнением вышестоящего руководства. Работник координирован на нахождение и внедрение выбора и воплощения наилучших методов реализации своей деятельности. Соблюдение таких ориентиров способствует возникновению у штата ответственности за качество производимых результатов деятельности и рождает заинтересованность его в выполнении плана, составленного руководством.

Корпоративная культура выполняет в организации такие функции, как координирующая, адаптационная, воспитательная. Корпоративная культура послужит произведению позитивного тренда организации, чувства вовлеченности, интереса и соучастия у сотрудников коллектива общему делу^[4].

Структура корпоративной культуры, по мнению одних исследователей, включает два уровня – внешний (артефакты) и внутренний (миссия, цель, ритуалы, традиции), по мнению других исследователей, в структуре три уровня – артефакты, ценности и базовые представления. «Идеальная» корпоративная культура основывается на таких ценностях, которые демонстрируют преимущество работы на этом предприятии – отзывчивый коллектив, чувство «общей судьбы», сопричастности и общему делу. Важно доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь, то есть целостность и уютный психоклимат малой группы, приближенного окружения работника месте трудовой деятельности. Ценности работника – это шанс, возможность и право на самореализацию, стабильность, уверенность в завтрашнем дне, защита и приветствование интересов и прав работника, выполнение обязанностей на должном для руководства уровне, принятие ответственности как исполнителя на себя, вера в свои возможности. Корпоративная культура способствует стратегическому и оперативному управлению бизнесом, поэтому каждый прогрессивно мыслящий руководитель заинтересован в ее формировании. На этот процесс влияют такие факторы, как личность руководителя, стиль управления, размер организации, внешние факторы, проблемы внутренней интеграции, специфика отрасли. Формирование корпоративной культуры – это процесс неоднозначный, длительный, однако все больше фирм прибегают к нему, так как прямое значение в управлении коллективом и повышения продуктивности и эффективности организации велико. С её помощью можно вывести организацию на путь расцвета, процветания и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании загубить обнадеживающие начинания.

Корпоративная культура влияет на степень удовлетворенности персонала, позволяет выявить особенности поведения сотрудников, определить стиль руководства и, в конечном итоге, коллективное видение перспектив развития. Корпоративная культура как таковая в том, или ином виде существует практически в каждой организации, независимо от того, имеются для этого специальные термины или подразделения, которые должны заниматься ее формированием. Разница лишь в том, что где-то ее возникновение, формирование и развитие происходит стихийно, а где-то процесс создания определяется осознанностью и выбранной целью. Вполне понятно, что желаемого результата, то есть эффективной производительности труда, лояльности персонала к организации, способна достичь только целенаправленно созданная корпоративная культура, при этом принимающая в расчет все потребности и особенности конкретного предприятия.^[5] Решать вопросы, связанные с разработкой и внедрением корпоративной культуры, приходится многим организациям. На практике это может происходить следующим образом: руководитель предприятия в разговоре с директором по персоналу ставит ему задачу облагородить компанию через создание в ней корпоративной культуры. В то время как для разработки, формирования и внедрения корпоративной культуры необходимо непосредственное участие топ-менеджмента совместно с командой ключевых специалистов компании.

Сам процесс создания и внедрения нужной для компании корпоративной культуры станет возможным лишь при условии обеспечения вовлеченности в это действо основной массы сотрудников организации.

Сразу акцентируемся на важном моменте: предприятия, старающиеся внедрять корпоративную культуру только усилиями менеджмента, не принимая в расчет мнения большинства простых сотрудников, окажутся перед лицом проблемы противодействия «низового» персонала. Преодоление этой проблемы противодействия, как говорится, вопрос риторический.

Наличие финансовых и административных ресурсов и возможностей позволяет крупным, вертикально интегрированным компаниям идти напролом, устраняя досадную помеху. Отметим, что корпоративная культура, разработанная с учетом мнений сотрудников, может стать дополнительным способом мотивации персонала. Хорошим инструментом в таком случае может стать корпоративный кодекс.

Остальным компаниям, которые занялись подготовкой к разработке и внедрению концепции корпоративной культуры можно рекомендовать следующие действия: провести беседы и анкетирование сотрудников, для выявления их личных целей и определения восприятия ими своей трудовой деятельности и отношения к работодателю.

Во-первых, проявляется возможность оценить сложившуюся ситуацию с расстановкой сил и интересов при внедрении корпоративной культуры, ведь получение наибольшего эффекта от корпоративной культуры следует ожидать в том случае, если цели и ценности организации совпадают с личными целями и ценностями персонала.

Во-вторых, с выявлением недовольных, критически настроенных и стихийно образовавшихся субкультур, предоставляется возможность заблаговременного поиска и подбора новых работников на смену

«противникам». Но когда решается вопрос об увольнении недовольных и негативно настроенных работников, мнения специалистов по персоналу начинают разниться.

«Гуманисты», советуют не спешить применять радикальную меру, человека де, можно еще наставить на путь истины. В определенных случаях такое решение вполне уместно, однако, как показывает опыт, сотрудник компании, шагающий по пути развития не в ногу с ней, стремительно развивается против организации, вовлекая в водоворот противоречий вначале своих коллег по горизонтальной линии, а вскоре затрагивается и вертикальный уровень. В итоге, менеджер по персоналу, проявивший гуманность и доброту, получает вместо единичного случая «диссидентства» целый ворох проблем и конфликтов в организации.

Корпоративная культура компании постепенно составляться из ее элементов, которые словно умело подобранные один к другому

«кирпичики», создают прочное основание, способствующее устойчивости всего строения. Если же каждый из элементов располагается сам по себе, а не в связке с другими, то происходит разрушение принципа системности и вместо корпоративной культуры, получается просто набор разрозненных мероприятий без объединяющей общей цели. Очень важно соблюсти еще одно условие, состав элементов корпоративной культуры для каждой конкретной организации должен быть индивидуален.

К примеру, если ввести среди сотрудников компании, ответственных за креатив, строгий офисный дресс-код, однозначно приведет к снижению производительности труда и появлению внутрифирменных конфликтов. Должна учитываться специфика предприятия. Обязательность строгого делового костюма нужна для сотрудников организации, которая специализируется на управленческом консалтинге. И вряд ли будет прослеживаться подобная необходимость для творческих работников в рекламном агентстве.

Принимая во внимание индивидуальность состава элементов корпоративной культуры для каждой конкретной организации, можно смело заявить и о некотором стандартном наборе, универсальном для всех фирм и компаний. К элементам универсальности следует отнести: Корпоративные издания (бюллетень, газета, журнал); Внутрифирменное обучение; Наставничество; Корпоративная символика; Наличие праздничных и знаменательных дат компании; Корпоративные праздники и вечеринки; Организация встреч руководства компании с персоналом, в том числе с рядовыми сотрудниками. Использование любого элемента корпоративной культуры, должно быть преднамеренным и обдуманным, с ясным пониманием целей его включения в систему и последующего результата. Бесцельное, лишенное конкретики проведение корпоративных мероприятий сводит на нет задуманную организаторами пользу.

В соответствии с законом, руководству компании невозможно закрепить указания того, что работники обязаны воздерживаться высказывать свое мнение и критические замечания в адрес руководителей организации. В практической деятельности нужно воспользоваться существующей возможностью разделения подобных требований, на те которые подлежат обязательному исполнению и те, исполнение которых желательно.

Все будет зависеть от степени влияния тех или иных корпоративных норм и правил поведения, на успешность результата работы конкретного сотрудника и всей организации.

Взять такой пример: обязательность следования технологической документированной процедуре исполнения трудовых обязанностей, напрямую связана с результатом деятельности, а вот следование тому же дресс-коду имеет к этой деятельности лишь косвенное отношение. Необходимо определить то, что напрямую оказывает воздействие на результативность и качество труда, экономическую успешность и эффективность организации и установить для этого жесткие рамки регламента.

Остальное, попавшее в разряд «второстепенного», – подлежит оформлению в качестве рекомендательных норм с последующим внедрением посредством соответствующей подачи информации в корпоративных изданиях, в ходе фирменных праздников и других мероприятий «корпоративной пропаганды». Но не следует забывать о том, что чересчур строгие ограничения поведения работников воспринимаются ими, как давление со стороны руководства организации и способны принести столько, вреда, сколько может дать только полная вседозволенность^[6].

Все надлежащие обязательному исполнению требования в итоге необходимо зафиксировать соответствующими приказами и распоряжениями, отразить в правилах внутреннего трудового распорядка с проставлением подписи всех работников после ознакомления. Соблюдение этих действий позволяет в дальнейшей работе, применять на законных основаниях наказание для сотрудников, допустивших невыполнение обязательных требований. Относящиеся к желательным требования целесообразно объединить в так называемый «Корпоративный кодекс», документ, носящий рекомендательный характер. Такой подход позволит свести к минимуму никому не нужные запреты и ограничения, а также, будет проведена четкая линия взаимоотношений с контрольно-надзорными органами.

Чтобы в случае возникновения конфликтной ситуации, руководству компании не пришлось оправдываться, доказывая, что введенные требования никак не ограничивают предусмотренные федеральным законодательством права работников. Вот поэтому в процессе разработки и внедрения корпоративной культуры, оформления сопутствующей документации важно привлечь опытного специалиста из юридического отдела организации. И в случае контактирования с государственным инспектором по труду, также имеет большую значимость умение оперировать юридической терминологией, не пытаясь при помощи надуманных «имиджей», «корпоративных ценностей» и прочей модной словесной мишуры скрыть свою некомпетентность.

Проблемы формирования и развития корпоративной культуры в организациях

В каждой успешной организации существует собственная корпоративная культура, иными словами определенная система ценностей, которая влияет на убеждения и форму поведения всех ее сотрудников. Корпоративную культуру можно условно разделить на внешнюю и внутреннюю. Под внешней корпоративной культурой принято понимать атрибуты имиджа компании, корпоративную одежду, лозунги и слоганы, церемонии, традиции, различные корпоративные мероприятия (например празднование Дней Рождений сотрудников или проведения корпоративного отдыха) а так же рабочую обстановку в офисе. Внутренняя корпоративная культура подразумевает философию и политику организации, психологический климат в коллективе и общепринятые критерии профессионального отличия сотрудников. Очевидно, что основными функциями корпоративной культуры являются: сплочение рабочего коллектива, предотвращение и урегулирование межличностных конфликтов, мотивирование сотрудников на высокие результаты. Общие убеждения и ценности заставляют людей стремиться к единой цели и работать вместе, как единая команда^[7].

Наиболее полным отражением корпоративной культуры может считаться корпоративный сайт компании. Его качество, дизайн и статус влияют на восприятие компании в целом. Если сайт преимущественно ориентирован на привлечение клиентов, то он становиться «лицом» фирмы, ее визитной карточкой. Корпоративный сайт – это важная часть имиджа, как компании, так и каждого сотрудника по отдельности. Качественный, высоко котируемый сайт поднимает авторитет компании не только среди клиентов и конкурентов, но и среди самих сотрудников. В том случае, когда корпоративный сайт работает в режиме Интернет офиса, он автоматически становиться мощным инструментом формирования желаемой модели корпоративной культуры. Появляется уникальная возможность влиять на коллективное мнение через личные блоги сотрудников, новостные ленты, различные порталы. Периодически проводя опросы и тесты можно вовремя выявить недочеты в кадровой политике компании. Так же, на базе корпоративного сайта вполне реально проводить психологически тренинги и тематические семинары^[8].

Полноценное использование широких возможностей корпоративного сайта позволяет сплотить коллектив, поднять корпоративный дух сотрудников, увеличить мотивацию к успеху.

Таким образом, для развития корпоративной культуры и функционально - ролевом взаимодействии в организациях малого бизнеса можно сделать вывод, что имеет смысл развивать корпоративную культуру организации с самого момента создания бизнеса.

Согласно народной мудрости, ребенка нужно начинать воспитывать, пока он еще «лежит поперек лавки». Ведь гораздо сложнее будет изменить корпоративную культуру, если ваша компания функционирует давно. Тем не менее, и это возможно. Но единственное, что особо важно сделать до начала развития корпоративной культуры и функционально - ролевого взаимодействия в организациях малого бизнеса – это определиться с базовыми установками, сформулировать видение и миссию, поставить цели и утвердить стратегию, определяющую развитие компании.

Развитие корпоративной культуры и функционально - ролевого взаимодействия предоставляет для организации целый ряд преимуществ:

Заметное снижение уровня конфликтности, улучшение деловых взаимоотношений в коллективе,

Уменьшение непродуктивных затрат времени,

Повышение адекватности бизнес-процессов и отдельных работников, Рост экономической эффективности бизнеса.

Процессы формирования и развития корпоративной культуры, которая направлена на развитие компании, требуют целенаправленного управления.

Управление корпоративной культурой и функционально - ролевого взаимодействия – важный элемент стратегии организации. При этом проявляется необходимость постоянного анализа существующей корпоративной культуры, исследования тенденции и этапов ее развития. Это нужно для того, чтобы выявить устаревшие нормы корпоративной культуры, а также для формирования новых задач перспективной корпоративной культуры, соответствующих стратегическим целям организации.

Исследования, проведенные в работе, показывают, что всем без исключения компаниям нужно уделять внимание организационным ценностям.

Этапы развития корпоративной культуры и функционально - ролевого взаимодействия можно представить в следующем порядке: топ-менеджмент организации вначале формирует и оказывает на нее влияние, а затем занимается ее развитием.^[9]

• • 1. Этап формирования корпоративной культуры и функционально - ролевого взаимодействия. Формирование корпоративной культуры должно начинаться с руководителя. Управленец обязан иметь четкое и однозначное представление об организации. Соблюдение данного условия поможет ему понять, в каких сотрудниках нуждается компания, сформировать требования к их квалификации, личностным качествам и допустимым моделям поведения. Со стороны руководителя недопустимо периодически менять требования на совершенно противоположные. Подобное поведение дезорганизует персонал. Не подходят и действия по принципу « и один в поле воин». В процесс должен быть вовлечен весь коллектив компании. Только таким образом можно обеспечить принятие новых норм и ценностей корпоративной культуры. Чтобы исполнить это условие, всему коллективу компании нужно трудиться единой командой, разделяющей при этом всю меру ответственности. Как правило, руководителям не нужно объяснять, для чего необходимо формировать корпоративную культуру. Если в вашей компании противоположная ситуация, вот Способы убедить топ-менеджеров, что нужно заняться корпоративной культурой.
    2. Этап диагностирования корпоративной культуры и функционально - ролевого взаимодействия в компании. Корпоративная культура, какой бы она ни была, сильной или не очень, есть в каждой организации. И только

проведение тщательного анализа может показать, какие традиции необходимо сохранить и усилить, а от чего следует полностью отказаться. Диагностика и исполнит роль некоего связующего элемента между старой и новой корпоративной культурой организации.

• • 1. Этап разработки плана развития корпоративной культуры и функционально - ролевого взаимодействия. Необходимость разработки плана мероприятий по внедрению новых ценностей и правил поведения обусловлена происходящими под влияниями извне изменениями в жизни организации. Определенную долю ответственности за проведение мероприятия, вызывающего наибольший интерес, должен взять на себя каждый из топ-менеджеров компании. При этом обязательным является постоянное информирование всех членов коллектива, для чего это нужно и к чему может привести. Исполнение этой задачи должно стать обязанностью HR-департамента.

Изменения будут восприняты коллективом позитивно в том случае, если при проведении топ-менеджментом разработок альтернативных решений его союзниками станут участвующие в этом процессе активные рядовые сотрудники компании.^[10]

Стоит помнить и отмечать даже самые небольшие успехи и достижения сотрудников. Наглядность полученных результатов поможет снять психологические барьеры, уменьшит сопротивление нововведениям, вызовет доверие со стороны коллектива, вдохновит персонал на новые трудовые подвиги. Награды и поощрения сотрудников, с энтузиазмом принявших новые правила, подкрепляет их мотивацию к эффективной работе.

Развитие корпоративной культуры организации и функционально - ролевого взаимодействия – это проявление специфических для данной компании ценностей, отношений, поведенческих норм. Это и полученный организацией за всю историю ее развития коллективный опыт, который определяет типичный для данной компании подход к решению возникающих в процессе ее жизнедеятельности проблем.

И если культура организации, проходя первые этапы своего формирования и становления, оставалась собственно корпоративной, присущей конкретной компании, то в дальнейшем логика ее развития определяется выходом культуры за пределы компании – на уровень межкорпоративного взаимодействия, а в последующем и на макроуровень социума.

Развитие межкорпоративной культуры и функционально - ролевого взаимодействия служит инструментом укрепления положения организации на уровне отраслевых и рыночных отношений. Ее ценность заключается еще и в том, что она делает возможным реализовать тенденцию перехода от конкурентной борьбы к деловому партнерству. В одно время с развитием межкорпоративной культуры начинает формироваться и развиваться культура бизнеса. И, действительно, с возникновением холдингов и укрупнением бизнеса, появляется необходимость находить ресурсы там, где пересекаются интересы и возможности сразу нескольких компаний. А это дает толчок к развитию проектного менеджмента и осознанию необходимости установления не просто договорных, конвенциальных коммуникаций, но и к интеграции ценностей, видений, идеологий. Культура малого бизнеса служит инструментом, преобразующим управленческие технологии в технологии системной организации бизнес-деятельности компаний^[11].

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию. Однако организации имеющие одну сферу осуществления своей деятельности могут иметь абсолютно различные корпоративные культуры.

Это, в первую очередь, зависит от факторов, которые влияют на корпоративную культуру:

• интеграция - степень, до которой субъекты в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• направление, то есть степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• структура взаимодействия органов и лиц, контроля, действующих правил и прямого руководства;
• индивидуальная автономность – это степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• поддержка и уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• идентифицированность - степень связи работников с организацией в целом;
• управление рисками – уровень поощрения работников за инновации и принятие на себя риска;
• управление конфликтами.

Эти характеристики относятся как к структурным измерениям, так и к измерению поведения^[12].

Описанные выше свойства и параметры могут послужить базой для анализа и подробного описания организации.

Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей отрасли на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющейся внешней среде. К таким проблемам внешней адаптации можно отнести следующие пункты:

• цели;
• системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач;
• миссия и стратегия;
• средства;
• ресурсы, используемые для достижения целей.

Работникам организации должна быть предоставлена реальная миссия организации. Это поможет им сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии.

В каждой компании есть ряд процессов, в которых работники должны участвовать:

• находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей;
• разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
• выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации.

Процесс внешней адаптации напрямую относится и взаимосвязан с внутренней интеграцией, т. е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Этот процесс включает в себя поиск решений и методов наиболее эффективной совместной работы в организации. К проблемам внутренней интеграции относится:

• награждения и наказания;
• власть и статус;
• границы организации и критерии вхождения и выхода из нее;
• идеология и религия;
• личностные отношения^[13].

На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя во многом определяют культуру организации.

Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями, а организация находится в стадии становления.

Формирование в организации определенного вида корпоративной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она реализуется, со скоростью научно-технологического процесса, социальных, политических, экономических и других факторов.

Организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Свежие кадры, хотят они этого или нет, приносят с собой часть личного опыта, который содержит элементы корпоративных культур других организаций.

Сильная культура не только благоприятно влияет на организацию, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. Нововведения в культуру изначально развиваются всегда медленно. Поэтому для реорганизации умеренно сильная корпоративная культура является оптимальной.

Методы, для поддержания корпоративной культуры, включают в себя:

Ролевое моделирование, то есть ежедневное поведение менеджеров, их отношение и общение с подчиненными^[14].

Кадровая политика: принятие на работу, продвижение и увольнение работников.

Декларируемые менеджментом лозунги, которые включают в себя миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.

Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с организацией, ее основателями или выдающимися членами.

Внешние символы: система поощрения, статусные символы, критерии, которые лежат в основе кадровых решений, система наград и привилегий.

Влияние кризисных ситуаций на поведение высшего руководства. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере;

На какие задачи, функции, показатели руководитель обращает внимание и что он комментирует. Это является очень важным критерием для формирования корпоративной культуры и одним из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации^[15].

Немалую роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Связь поощрений и должностного роста, демонстрация этого имеет огромное значение для формирования поведения сотрудников. Система поощрений и наказаний считается самой важной в становлении корпоративной культуры^[16].

Действия руководителей носят определяющий характер и напрямую влияют на корпоративную культуру. Их поведение и организационные ресурсы становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формальные правила и требования.

Нередко корпоративную культуру соотносят с ценностями, предполагая, что те ценности, которые имеют основное значение в сознании каждого индивида, в совокупности создают общую картину ценностей в организации. Этот подход позволяет получить характеристику количественных представлений, преобладающих в организации.

Но ценностные ориентации, прежде всего, являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Поэтому рассмотрение ценностей в большей степени относится к индивидуальному уровню.

Вывод по главе 1

Корпоративная культура компании – явление весьма широкое, неоднозначное и многоликое, существующее в определенном случае по своим канонам, правилам и критериям. Это раскрывает обширный спектр ресурсов и возможностей для проведения исследований, установок, утверждений и их аргументации. Следовательно, любая мысль или утверждение владеет основанием и правом существовать, при условии грамотно и лаконично построенной схемы доказательства и обоснования во благо и установления правомерности. В целом под понятием «корпоративная культура» подразумевается комплекс физических, материальных и духовных ценностей, содействующих между собой, принадлежащих данной организации, разделяемых её членами, свидетельствующих о ее индивидуальности и отличительном восприятии самой себя и других в общественной и материальной среде, активизирующаяся в поступках, поведении, взаимодействии, атрибутах, расположении друг к другу и принципах построения бизнеса.

Один из уровней структуры корпоративной культуры – ценности. Некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько надежно и легко, что сотрудники просто перестают их замечать. Содержание корпоративной культуры заключается в том, что работники разделяют данные ценности и установки, и, интерпретируя их, становятся носителями корпоративной культуры. Выражением корпоративной культуры в определенной степени является корпоративный досуг - это часть свободного времени корпоративных групп, необходимая и достаточная для сбалансированных рекреативных, развлекательных и развивающих досуговых занятий, для поддержания здоровья членов корпорации.

2. Анализ управления корпоративной культурой в «Кружка кофе»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Гастропаб «Кружка кофе» создан с целью быстрого и качественного обслуживания посетителей, с максимальным вниманием к нему и предложением наиболее качественных блюд. Меню кафе включает 10 видов бутербродов, холодные и горячие блюда и закуски, гарниры, бизнес-ланчи сладкие блюда, горячие, холодные и алкогольные напитки. В целом нельзя назвать данное меню чисто итальянским, так как в нем присутствуют блюда и русской кухни. Но для неискушенного потребителя это не будет являться негативным моментом.

Гастропаб «Кружка кофе» находится по адресу: г. Рязань, ул. Ленина, 85.

Сфера деятельности компании - «Досуг / Развлечения / Общественное питание». 

Гастропаб «Кружка кофе» предлагает гостям следующие услуги:

1) услуги по организации потребления продукции и обслуживания включают:

- организацию и обслуживание торжеств, ритуальных мероприятий;

- организацию питания и обслуживания участников конференций, совещаний, культурно-массовых мероприятий и т.д.;

2) услуги по организации досуга в гастропабе «Кружка кофе» включают:

- организацию музыкального обслуживания:

- организацию проведения концертов местных групп.

На рынке ресторан всего год, и за это время предприятие успело занять определенную нишу среди нижегородских предприятий общественного питания. Этот ресторан пользуется успехом у горожан, которые ценят домашний уют, камерность, возможность уединения.

Организационная структура гастропаба «Кружка кофе» представлена на рис.1.

Директор

Гл. Бухгалтер

Шеф-повар

Повара

Кухонные работники

Менеджер

Официанты

Бармены

Уборщик

Бухгалтер

Учредители

Кладовщик

Мойщик посуды

Рисунок 1 - Организационная структура гастропаба «Кружка кофе»

Для каждого цеха предприятия общественного питания должна быть определена численность работников, выполняющих ту или иную работу, технологические операции, связанные с производством и реализацией продукции, обслуживанием потребителей. Расчет численности работников производства в цехах может быть определена по нормам времени (на единицу готовой продукции).

2.2. Корпоративная культура в «Кружка кофе»

Гастропаб «Кружка кофе» прошел большой путь развития, все это не могло не наложить отпечаток на корпоративную культуру предприятия. Более чем двадцатилетняя история развития предприятия позволяет говорить о сформированной идеологии и устойчивых ценностях компании.

На предприятии существует кодекс этики и правила поведения сотрудников, а так же корпоративный дресс-код.

«Отличный внешний вид играет очень важную роль, т.к. сотрудники представляют гастропаб «Кружка кофе» клиентам. Опрятная и элегантная внешность воплощает гордость и профессиональную ответственность» - это определяющая концепция для сотрудников.

Дресс - код представляет собой правила внешнего вида, который содержит рекомендации по тому, как следует одеваться сотрудникам кафе.

Эти правила распространяются на все дни недели (не исключая пятницы). Сотрудники должны следовать этим рекомендациям независимо от дня недели или личных планов.

Вышеперечисленные правила накладывают определенный отпечаток на поведение сотрудников на их внешний вид в офисе и за его пределами.

Кроме дресс-кода на предприятии существует внеглассный «Кодекс профессиональной этики».

Основополагающим принципом деятельности компании является принцип: «Уважайте друг друга»

Будучи сотрудником или членом правления все обязаны в любой ситуации вести себя корректно, соблюдая все этические нормы и требования законодательства, независимо от места и характера работы.

Соблюдение этических норм имеет особое значение для компании. Основным условием максимального соблюдения этических норм при ведении хозяйственной деятельности является поддержка и помощь всех сотрудников, директоров и членов правления.

Итак, культура «Кружка кофе» – это ее «индивидуальность», характеризующая тот или иной способ выполнения работы.

Для исследования состояния корпоративной культуры было проведено анкетирование работников компании «Кружка кофе».

Анкетирование проводилось только среди рядовых сотрудников и среднего звена руководителей. Такой выбор респондентов обусловлен предположением о разнице ответов персонала и руководства на предложенные вопросы. Заполнено 30 анкет.

Участникам анкетирования был задан вопрос: «Испытываете ли Вы чувство гордости за свою компанию?». 21 человек (70%), т. е. абсолютное большинство опрошенных, на этот вопрос ответили положительно; 5 (16,6%) не испытывают гордости за компанию, 4 (13,3%) не ответили. Таким образом, примерно каждый седьмой работник недоволен своей компанией или, по крайней мере, у него нет поводов для гордости за нее.

Рисунок 2 - Отношение персонала к компании (гордость)

На вопрос, чем гордятся работники, предложены 12 вариантов ответов и возможность дать свой. На первом месте ответ «высокая заработная плата» (его отметили 86,6% респондентов); на втором (63,3%) – считают, что в компании дружный и сплоченный коллектив. На третьем месте (53,3%) – престижность; 46,6% перспектива карьерного роста; 33,3% мировая известность компании.

Однако хотелось бы обратить особое внимание на те варианты ответов, которые не были указаны респондентами. Всего один человек считает поводом для гордости за компанию открытость и прозрачность начисления заработной платы. Только двое гордятся высоким профессионализмом сотрудников, и лишь трое отметили вариант «возможность повышения квалификации». На наш взгляд, на данные моменты обязательно нужно обратить внимание.

Был задан и вопрос: «Что не удовлетворяет Вас в работе компании?». 23,3 % отметили дискомфортный психологический климат. Кроме того, не устраивает сотрудников (13,3%) тяжелые условия труда, отсутствие перспектив карьерного роста (6,6%) и низкая заработная плата (6,6%); 3,3% отметили отсутствие социального обеспечения.

Рисунок 3 - Причины неудовлетворенности персонала

Таким образом, если «вынести за скобки» сугубо объективную причину неудовлетворенности персонала компании (дискомфортный психологический климат), остается немалая доля проблем субъективных, внутренних, отнюдь не являющихся показателем высокой корпоративной культуры и требующих разрешения.

Отношение коллектива к компании можно определить и по ответам на вопрос: «При благоприятной возможности поменяли бы Вы место работы?». Ответы распределились следующим образом: 26,6% ответили положительно, 56,6% – отрицательно, 16,6% сомневаются (ответили «не знаю»).

Рисунок 4 - Количество опрошенных, поменявших бы место работы

Огорчает, что большинство тех, кто уверенно поменял бы работу при благоприятной возможности, и тех, кто не определился с ответом, трудятся в компании с открытия. Если еще принять во внимание, что 60,9% тех, кто решительно сменил бы работу, появись такая возможность, имеют среднее специальное и высшее образование. Отсюда следует вывод: в компании создалась ситуация «предтекучести» высокопрофессиональных, ценных кадров, а значит, назрела необходимость тщательного анализа всей деятельности и по его итогам – ввода каких-то перемен, которые стали бы дополнительным стимулом в работе.

В ходе исследования задан и вопрос о необходимости перемен в компании: нужны ли изменения, а если нужны, то какие, каковы их предполагаемые результаты и кто конкретно должен ими заниматься. Большинство опрошенных (46,6%) указали то, что в компании уже происходят изменения. Два человека считают, что ничего менять не надо; а восемь, что надо. 6 человек не смогли или не захотели выразить свое мнение по этому вопросу. Большая часть сотрудников (70%) считает, что изменениями лучше заниматься руководству; 3,3% предполагают, что изменениями должны заниматься все; 23,3% считают, что изменения в компании – дело совета топ-менеджеров, 13,3% – инициативной группы, 6,6% не ответили. Чуть более половины опрошенных (55,7%) не пояснили, какие конкретно изменения нужны в компании, каковы будут их результаты. 45,9% опрошенных считают, что в настоящее время в компании уже происходят изменения; 18% ответили, что ничего не происходит; 36% затруднились ответить.

Любая организация стремится к созданию положительного имиджа. Одним из составляющих имиджа компании является понятие ее видимости для местного сообщества – ее открытость, доступность и, главное, регулярность обновления информации о возможностях, услугах, мероприятиях компании. По мнению сотрудников, компания улучшает свой имидж посредством таких мероприятий, как улучшение качества продукции (73,3%); организация промо - акций (53,3%); поддержание связей со СМИ и интернет (3,3%); установление и поддержание контактов с властями (31,1%); выпуск рекламных изданий (26,6%); проявляет заботу о сотрудниках (30%).

На вопрос об участии персонала в принятии решений получены следующие ответы: большая часть респондентов – 8 человек (26,6%) участвуют в принятии принципиальных решений эпизодически; 16 (53,3%) никогда не участвуют в принятии решений, 5 (16,6%) не испытывают такой потребности; только один респондент участвует в принятии решений систематически (3,3%). Наличие таких ответов настораживает, особенно в сочетании с упомянутым выше отсутствием инициативности.

Наряду с возможностью участвовать в принятии принципиальных решений, при формировании корпоративной культуры очень много значит уровень информированности коллектива о том, что происходит внутри компании и за ее пределами, и способы «добывания» такой информации. Общеизвестно, что отсутствие информации рождает различные слухи, как правило, негативного порядка, что ведет к дискомфорту в работе и снижению производительности труда.

Одной из составных частей корпоративной культуры является наличие в организации собственных традиций и обычаев, а также методов их сохранения и развития. На вопрос о традициях в компании большинство анкетируемых (60%) ответили, что компания имеет давние традиции и стремится их сохранить; 23,3% ответили, что компания постоянно меняет свои традиции; 6,6% затруднились с ответом; 9,9% ответили «нет». Из тех, кто думает, что в компании сложились свои традиции и обычаи, 55,7% считают, что компания стремится к их поддержанию, сохранению; 16,4% – не стремится; 27,9% не ответили.

Итак, основными ценностями «Кружка кофе» являются следующие:

1. высококвалифицированный персонал
2. забота о людях и их нуждах
3. уважение к индивидуальным правам
4. обучение и возможности повышения квалификации
5. справедливость при оплате
6. мотивация людей
7. стиль руководства и управления – консультативный
8. хороший обмен информацией
9. возможность контактов с высшим руководством
10. участие руководства в жизни сотрудников
11. позитивное отношение администрации к работникам (внимание, поддержка инициативы)
12. наличие прочной связи результатов труда и его оплаты
13. возможность профессионального и карьерного роста
14. хороший психологический климат в коллективе
15. гарантии социальной защиты работников.

Инструментами корпоративной культуры являются:

1. Развитие внутренних мероприятий для сближения коллектива (корпоративные вечеринки, праздники, team building)
2. Развитие способов обучения персонала и повышения квалификации для дальнейшего карьерного роста человека в организации.
3. Создание внутреннего издания (издание на сайте, где будут отражены все новости организации).
4. Нематериальная мотивация сотрудников
5. Объективная оценка достижений работника (достойная оплата)

Исходя из всего перечисленного можно сделать вывод, что в «Кружка кофе» на сегодняшний момент действует корпоративная культура, основанная на соблюдении этических норм, уважении к людям и сотрудникам, построенная на взаимопомощи и взаимоподдержке внутри коллектива.

2.3. Совершенствование корпоративной культуры в целях повышения эффективности деятельности «Кружка кофе»

В качестве мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры как направления повышения лояльности сотрудников можно предложить следующие:

а) улучшение социального микроклимата:

- позитивное восприятие коллег как партнеров;

- пропаганда взаимопомощи и ваимовыручки.

б) обучение и коммуникации:

- разработка программы карьерного роста;

- частота проведения общекорпоративных мероприятий;

- гибкая система обучения.

в) мотивированность:

- приемлемые условия труда: гибкий график, комфорт;

- моральное стимулирование в качестве похвал, выдачи грамот;

- повышение морального стимула компании – увеличение процента от продаж.

Следовательно, позитивная модель совершенствования корпоративной культуры в «Кружка кофе» найдет свое отражение на развитии отношения работников компании к организации и ее культуре, заключающееся в последовательном прохождении трех этапов: благонадежность, лояльность и приверженность организации.

Для повышения лояльности сотрудников в компании необходимо осуществить следующий перечень мероприятий:

1. Расширить возможности в компании для удовлетворения основных потребностей сотрудников:

а) улучшить условия труда;

б) повысить уровень оплаты труда;

в) разработать социальные программы.

2. Оптимизация мотивационной политики и трудовых ценностей компании: множественность мотивов труда и высокая ценность труда для работника содержания труда в связи с переутомлениями, напряжениями, эмоциональными и физическими напряжениями способствует приверженности.

3. Разработка трудовой этики в компании:

- ориентация на работу как на основную сферу самореализации;

- ориентация на труд с полной отдачей;

- принятие ответственности за рабочие результаты.

Отличительными особенностями приверженных сотрудников компании «Кружка кофе» в результате разработки корпоративных мероприятий по формированию лояльности сотрудников станет:

- более высокий уровень уважения к себе и другим;

- готовность принимать новое и изменения без паники и сопротивления;

- способность учитывать интересы других людей и не ограничиваться рамками решаемой задачи;

- стремление к достижению наилучшего результата, использование на цели, чем на средства их достижения;

- умение полагаться на собственное мнение, сопротивляемость влиянию пропаганды и манипуляциям;

- стремление к профессиональному росту.

Сотрудники – основной капитал «Кружка кофе», ведь бизнес делают люди, в ней работающие. Высокая квалификация сотрудников компании, творческий подход к выполнению работы и четкая ее организация – это главное, что компания предлагает своим клиентам.

Основу команды фирмы составляют специалисты высокого уровня, профессионалы, скоординированная творческая работа которых обеспечивает успех компании и ее клиентов.

«Кружка кофе» рада каждому новому коллеге и рассчитывает на долгосрочное сотрудничество с ним. «Кружка кофе» - это организация, где каждый сотрудник имеет возможность реализовать свой потенциал, использовать свои знания и способности на благо компании, получая при этом удовлетворение от своей работы и достойную оценку своего труда.

Успешное развитие бизнеса, новые масштабные цели, стоящие перед «Кружка кофе», делают необходимым предоставление качественно новых возможностей развития и роста каждому сотруднику, ведь интеллектуальный потенциал и опыт персонала компании является главным источником ее развития и процветания.

Именно поэтому создание для каждого сотрудника условий для продвижения по карьерной лестнице – принципиальная позиция руководства фирмы. И для этого с каждым днём появляется все больше возможностей в связи с активным развитием компании и, следовательно, - с появлением новых должностей.

Компания «Кружка кофе» должна осуществить более масштабную разработку социальных программ и стремиться их реализовать.

Компания «Кружка кофе» должна обеспечивать своим сотрудникам стабильность, достойный доход вместе с возможностью самореализации и развития.

На «Кружка кофе» необходимо скорректировать управление персоналом с опорой на значимость фактора корпоративной культуры, т.е. повысить лояльность персонала к компании. Оценка эффективности мер в этой области должна опираться не столько на экономические показатели, сколько на систему ценностей, которая реализуется в рамках данного направления предпринимательской деятельности.

Сегодня не меньшее значение, чем размер и содержание компенсационного пакета, предлагаемого персоналу, играет и целенаправленная работа руководителей на «Кружка кофе» по информированию работников о том, как компания заботится об их интересах, насколько важны для руководства проблемы тех или иных профессиональных групп или отдельных работников.

По сути дела, речь идет о внутрифирменной системе формирования общественного мнения, призванного способствовать росту удовлетворенности персонала местом работы и предлагаемой системой компенсаций.

Комплексный подход к управлению мотивацией персонала на «Кружка кофе» предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала.

Для повышения заинтересованности персонала «Кружка кофе» своим трудом руководству рекомендуется подробнее изучить основные потребности сотрудников, лежащие в основе трудовой мотивации, которые оказывают влияние на организационное поведение и результаты работы сотрудников и учитываются при разработке системы управления персоналом и системы стимулирования труда.

Здесь важно понять, что трудовая мотивация работников «Кружка кофе» не определяется исключительно зарплатой и льготами. Для обеспечения высокого уровня трудовой мотивации персонала невозможно ограничиться лишь рамками пусть даже самого богатого компенсационного пакета. Удовлетворение всех потребностей персонала не решить только благодаря более чем конкурентоспособной оплате труда.

В заключение целесообразно остановиться на косвенной экономической мотивации, в частности, мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма; скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для сотрудника, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени. Мотивация свободным временем позволит сотруднику удовлетворить потребность в отдыхе, наилучшим образом восстановить силы, претворить в жизнь свои проекты и восстановить психологическое равновесие, что благотворно повлияет на дальнейшие результаты труда и морально-психологический климат в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема повышения эффективности управления постоянно возникает перед руководством любой организации. Особенно актуальны эти проблемы для российских корпораций. Причинами этого являются такие факторы, как:

• стремительное развитие корпораций в новых сферах бизнеса;
• выход на новые рынки, в том числе международные;
• поиск новых инвестиций и осознание того, что низкая корпоративная культура сдерживает их приток;
• слияния и поглощения одних корпораций другими.

В соответствии с данной проблематикой поставлены и решены задачи данной работы. Вследствие чего получены следующие результаты:

Проанализированы зарубежные модели и типы корпоративной культуры и обоснована необходимость создания российской модели КК, которая бы учитывала специфику российской культурной среды, российской истории, российского менталитета, а также особенности развития различных регионов РФ.

Структурированы множество элементов корпоративной культуры, а также определены основные принципы, задачи и этапы формирования КК корпораций. Выделены важнейшие факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры, среди них такие, как: культура руководителя, национальная культура, миссия корпорации, структура и размер корпорации, отрасль деятельности корпорации, структура рабочей силы и, конечно, внешняя среда.

На основе деятельности «Кружка кофе» проанализировано состояние корпоративной культуры данной корпорации, выявлены основные проблемы и предложены рекомендации по ее совершенствованию.

С учетом сложившейся специфики ведения бизнеса в РФ была определена важность корпоративной культуры в управлении крупными интегрированными диверсифицированными структурами, которыми и являются корпорации. Если говорить об организационной структуре предприятия, то ее сравнивают со «скелетом», корпоративная культура же – «душа» корпорации, характеризующая внутренние взаимоотношения в коллективе, отношения с внешней средой, а также являющаяся одним из факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности корпорации, что мы и доказали в данной дипломной работе.

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева О.Д. Технологии корпоративной культуры. – М.: Компания и и биржи, 2017. – 309 с.
2. Баринов В.А., Макаров JT.B. Корпоративная культура организаций в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2013 г. – №2.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент/ Л.Е.Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 512с.
4. Вашко Т.А. Культура организации: Учебное пособие / Т.А. Вашко. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2015. – 436с.
5. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. - М.: БЕК, 2014. – 315с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: Юнити, 2017. – 250с.
7. Глазов М.М. Менеджмент / М.М. Глазов. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2014. – 587с.
8. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014 г. – 139 с
9. Ефимова О.В. Основы менеджмента/ О.В. Ефимова. - М.: Бухгалтерский учет, 2014. – 440с.
10. Каменипера С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 2014
11. Кнышева Е.Н. Менеджмент / Е.Н. Кнышева. - М.: ИД «ФОРУМ», 2015. - 302с.
12. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. – 2017.– №9 (187) – С. 53–56
13. Коморов С.Е. Менеджмент / С.Е. Коморов. - М.: Финансы и статистика, 2014. – 422с.
14. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров /под ред. Э.М. Короткова. – М.: Юрайт, 2013. – 445 с.
15. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров /под ред. Э.М. Короткова. – М.: Юрайт, 2013. – 445 с.
16. Котлер Ф. Менеджмент / Ф. Котлер. - С-Пб: ГРАФ, 2012. – 425с.
17. Кохно П.А. Менеджмент / П.А. Кохно. - М.: БЕК, 2014. – 511с.
18. Кузнецов И.М. Корпоративная культура: Учебное пособие. – Минск: Кн. Дом: Мисанта, 2012. – 304 с.
19. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2012. - 403 с.
20. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 2012. – 63с.
21. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху / Н.Г. Любинова - М.: Агропромиздат, 2014. – 630с.
22. Микрюков В.А. Менеджмент / В.А. Микрюков. - М.: Финансы и статистика, 2014. – 812с.
23. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. – 2014. – №6 (232) – С. 26–30.
24. Мотышина М. С. Основы менеджмента: Учебное пособие. - С-Пб: Изд-во СПб УЭФ, 2013. – 415с.
25. Наумов А.И. Менеджмент / А.И. Наумов. - М.: БЕК, 2014. – 315с.
26. Николаев Т.М. Основы менеджмента / Т.М. Николаев Т.М. – Сб.: Питер, 2008. – 580с.
27. Переверзев М.П. Менеджмент / М.П. Переверзев - М.: ИНФРА-М, 2013. - 348с.
28. Перлаки И. Нововведения в организациях// Управление персоналом – 2012 - №4 – С.63
29. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом – 2013. - №4 - С.56
30. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка//Управление персоналом – 2014. - № - 6 – С.27
31. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 496с.
32. Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом. - № 11. – 2018. - с. 79-80
33. Чаплина А.Н. Культура организации: Учебное пособие - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2015. – 380с.

Приложение

Анкета для персонала компании

1. Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:

• свыше двух лет
• свыше года
• от 6 месяцев до года
• от 2 месяцев до 6 месяцев
• до 2 месяцев
  1. Испытываете ли Вы чувство гордости за свою компанию
• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить
  1. Чем Вы гордитесь
• высокая заработная плата
• в компании дружный и сплоченный коллектив
• престижность
• перспектива карьерного роста
• мировая известность компании.
• открытость и прозрачность начисления заработной платы высокий профессионализм сотрудников
• возможность повышения квалификации
  1. Что не удовлетворяет Вас в работе компании?
• дискомфортный психологический климат
• тяжелые условия труда,
• отсутствие перспектив карьерного роста
• низкая заработная плата
• отсутствие социального обеспечения
  1. При благоприятной возможности поменяли бы Вы место работы?
• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить
  1. Участвуете ли вы в принятии решений
• участвую в принятии принципиальных решений эпизодически
• никогда не участвую в принятии решений
• не испытываю такой потребности
• участвую в принятии решений систематически
  1. Каково ваше мнение о традициях в компании
• компания имеет давние традиции и стремится их сохранить
• компания постоянно меняет свои традиции
• затрудняюсь ответить
  1. каким образом компания улучшает свой имидж
• улучшение качества продукции
• организация промо – акций
• поддержание связей со СМИ и интернет
• установление и поддержание контактов с властями
• выпуск рекламных изданий
• проявляет заботу о сотрудниках.
  1. нужны ли изменения в работе компании
• нет, не нужны
• уже проходят
• нужны
• затрудняюсь ответить
  1. кто должен заниматься изменениями работы компании
• все
• руководство
• инициативная группа
• затрудняюсь ответить

1. Андреева О.Д. Технологии корпоративной культуры. – М.: Компанияи и биржи, 2017. – 309 с. ↑

2. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. – 2014. – №6 (232) – С. 26–30. ↑

3. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014 г. – 139 с ↑

4. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014 г. – 139 с ↑

5. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. – 2017.– №9 (187) – С. 53–56 ↑

6. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. – 2014. – №6 (232) – С. 26–30. ↑

7. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров /под ред. Э.М. Короткова. – М.: Юрайт, 2013. – 445 с. ↑

8. Кузнецов И.М. Корпоративная культура: Учебное пособие. – Минск: Кн. Дом: Мисанта, 2012. – 304 с. ↑

9. Андреева О.Д. Технологии корпоративной культуры. – М.: Компанияи и биржи, 2017. – 309 с. ↑

10. Шейн Э. «Организационная культура и лидерство» СПб. 2012. С. 25. ↑

11. Кузнецов И.М. Корпоративная культура: Учебное пособие. – Минск: Кн. Дом: Мисанта, 2012. – 304 с. ↑

12. Баринов В.А., Макаров JT.B. Корпоративная культура организаций в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2013 г. – №2. ↑

13. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров /под ред. Э.М. Короткова. – М.: Юрайт, 2013. – 445 с. ↑

14. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. – 2014. – №6 (232) – С. 26–30. ↑

15. Шейн Э. «Организационная культура и лидерство» СПб. 2012. С. 25. ↑

16. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014 г. – 139 с ↑