Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы определяется тем, что во всем мире корпоративная культура располагает огромной значимостью для нормального функционирования любой организации. При этом всякая успешная организация поддерживает ярко выраженную культуру, которая более подходит ее целям и отличает ее от иных организаций.

Множество специалистов уверено в том, что часто корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Помимо этого, она главным образом связана с чувством принадлежности к организации и тем самым не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Любая организация располагает собственным набором правил, управляющие каждодневным поведением работников. Таким образом, пока новый персонал не освоит данные правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле.

Корпоративная культура представляет собой результат взаимодействия, как желаний, так и пристрастий основателей организации, а также основных установок сотрудников, которые они выработали в ходе собственного предыдущего опыта. В случае если корпоративная культура уже присутствует, тогда значимо ее поддерживать. Зачастую данная функция относится к функциям служб управления персоналом. Так, соответствие кандидатов корпоративной культуре обеспечивается посредством процесса отбора, оценки работы, системы вознаграждения и различных мероприятий по обучению.

Отметим, что на корпоративную культуру проявляет весомое воздействие деятельность руководства. Правила поведения всякий менеджер будет определять лишь на основании высказывания директоров, а также их реакций на различные ситуации, список данных правил далее спускается на наиболее низкие уровни. Таким образом, сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы, а также предпочтительны.

Степень разработанности темы подтверждается работами таких авторов как И.В. Грошев, А.В. Колесников, А.А. Максименко, Т.Н. Персикова, Т.О.Соломанидина, Н.И. Шаталов и другие, которые раскрывают в своих работах сущность, характеристики и роль корпоративной культуры в организации.

Целью курсовой работы выступает исследование корпоративной культуры в организации.

Объектом курсовой работы предназначается корпоративная культура, а предметом – ее основные аспекты и характерные особенности.

Задачами с целью реализации выше поставленной цели являются:

- раскрыть сущность корпоративной культуры ;

- рассмотреть содержание корпоративной культуры организации;

- выявить факторы, воздействующие на адаптацию работников в организации и роль корпоративной культуры в современной организации;

- изучить особенности формирования корпоративной культуры.

Методологической основой курсовой работы выступают методы, сравнения и структурный анализ, системный подходы, метод синтеза и анализа.

Практическая значимость работ состоит в возможности использования теоретических знаний в рамках корпоративной культуры в организации на практики.

1. Сущность и содержание корпоративной культуры организации

1.1 Сущность корпоративной культуры

Прежде всего, отметим то, что в «классическом» осмыслении корпоративная культура исследуется как инструмент стратегического развития организации посредством стимулирования инноваций, а также управления изменениями. Корпоративная культура имеется во всякой организации - с момента возникновения организации и до самого конца - вне зависимости от того, формируется специальная служба с целью деятельности с ней либо нет. При этом грамотное же управление корпоративной культурой проявляет самое положительное воздействие на бизнес организации. Оно дает возможность сокращать расходы, при этом не только на подбор персонала, однако, на внешний PR: сотрудники, выступающие проводниками философии организации во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации.^[1] Организация с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется огромным авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу, а также для акционеров.

Отметим, что анализ литературы дал возможность выделить четыре точки зрения. Рассмотрим их.

Так, корпоративная культура тождественна организационной культуре. На Западе «корпоративная культура» зачастую означает то же самое, что и «организационная». Данного подхода главным образом, придерживаются и отдельные отечественные исследователи Колесников А.В.^[2]

Корпоративная культура представляет часть организационной культуры. Данная точка зрения наименее распространена. Основная проблема состоит в том, что приводимые различия представляются неубедительными. Можно отыскать, к примеру, утверждение о том, что организационная культура представляет собой культуру материнской организации, а корпоративная - культура подразделений данной организации в иных странах. Вопрос, чем же они отличаются, по сути, остается неразрешенным. Вместе с тем само наличие различных наименований полагает, что данные отличия должны быть.^[3]

Предполагается, что более приемлемым выступает следующий подход. Корпоративная и организационная культуры представляют собой самостоятельные феномены.^[4] Следовательно, - это два исследуемых феномена - различные явления, которые располагают пересечением в собственных элементах. Данными общими элементами выступают артефакты, миссия организации, а также условия труда. Но имеются аспекты, которые отличаются данные два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации. Организационная структура проявляется посредством документов, приказов, руководства. Вместе с тем значимый аспект культуры корпоративной, как представляется, - ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу особенности данного явления.

Структура корпоративной культуры организации представлена на рисунке 1 приложения курсовой работы.

Известно, подходов к исследованию корпоративной культуры имеется огромное число, а это обозначает, что и ее определения отличаются. Однако во всех определениях встречаются и общие термины.

Раскроим самые распространенные.

Корпоративная культура представляет собой взаимосвязанную систему, как духовных, так и материальных ценностей, взаимодействующие между собой и характерны данной организации, отображают ее индивидуальность, которая выражается в поведении, восприятии окружения, а также во взаимодействии.^[5]

Корпоративная культура представляет собой особенную, свойственную для определенной организации систему, как отношений, так и связей, которые имеются в области определенной предпринимательской деятельности.^[6]

Корпоративная культура представляет перечень самых значимых положений, которые члены организации принимают и которые выражены в ценностях организации, а также задают людям направления действий.^[7] Всякая коммерческая организация выступает сложным организмом, основанием жизненного потенциала которого выступает организационная культура: то, как основываются отношения между ними, какие устойчивые нормы, а также принципы жизнедеятельности они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, однако и предназначает успех функционирования, а также выживания ее в будущем.

Главной целью корпоративной культуры выступает обеспечение высокой прибыльности организации путем улучшения управления человеческими ресурсами с целью обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к организации как к собственному дому.

Стоит сказать, что корпоративная культура включает в себя идеи, главные как ценности, так и взгляды, которые разделяются всеми членами организации. Она содержит в себе также и стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое.^[8] Таким образом, набор данных внешних признаков, как униформа, традиции и совместные вечеринки в офисе, нельзя исследовать как основную базу, на которой основывается корпоративная культура.

Так, благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда любой сотрудник предпринимает лишь те действия, которые оптимальным образом предназначаются ее благу.

Наряду с этим работу на современной организации рационально исследовать как групповую, а не индивидуальную. Из этого ясен вывод о значимости, как создания, так и применения возможностей организационной культуры, которая предоставляет людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, направленности и философии организации. Вместе с тем высокая культура открывает для менеджера возможность руководить посредством норм и ценностей, быстрее принимать решения на местах, предлагать четкие стандарты качества, определенные критерии самооценок, а также облегчает комплексное осмысление того, что происходит в коллективе.^[9] Организационная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за собственную организацию, противодействует возможному уходу из нее, что значительно увеличивает стабильность функционирования.

Корпоративная культура играет весьма значимую роль в жизнедеятельности любой организации. Таким образом, она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства организации. Менеджер не только призван соответствовать организационной культуре, он главным образом зависит от нее, но и должен тем самым проявлять воздействие как на формирование, так и на развитие самой организационной культуры организации. При этом менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, воздействовать на ее формирование и изменения в наилучшую сторону.

Корпоративную культуру назначает формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.^[10]

Отметим, что корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут содержать в себе, следующее:^[11]

- назначение организации и ее "лицо" (наивысший уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);

- старшинство и власть (полномочия, свойственные должности либо лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);

- значимость разнообразных руководящих должностей и функций (значительность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

- обращение с людьми (забота о людях и их необходимостях; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности роста квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство либо эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; воздействие неформальных отношений и групп);

- организация деятельности и дисциплина (добровольная либо принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; применение новых форм организации деятельности);

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный либо сотрудничества; применение целевых групп; личный пример; гибкость и способность адаптироваться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем осуществляются консультации; индивидуальное либо коллективное принятие решений; надобность согласия, вероятность компромиссов);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным либо письменным контактам; жесткость либо гибкость в применении установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; использование собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения в результате проведения собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; имеющиеся барьеры; особенные условия общения);

- направления разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение использования официальных либо неофициальных направлений; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

- оценка эффективности деятельности (реальная либо формальная; скрытая или открытая; кем реализовывается; как применяются результаты).

Отметим, что полная идентификация сотрудника с организацией обозначает, что он не только уразумевает идеалы организации, четко соблюдает как правила, так и нормы поведения в конкретной организации, однако и внутренне целиком принимает корпоративные ценности. В данном случае культурные ценности организации выступают индивидуальными ценностями сотрудника, тем самым занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.^[12] Так, на протяжении некоторого периода времени работник продолжает разделять данные ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках этой организации либо работает в ином месте, помимо этого, данный работник становится мощным источником этих ценностей и идеалов, как в области создавшей его организации, так и во всякой иной организации, предприятии т.д. Как говорилось уже, кроме ценностей в структуру корпоративной культуры входят организационные нормы, а также социальные роли. Под нормами постигаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые ведут к достижению конкретных целей организации. Роли назначают вклад любого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной либо же неформальной позиции в организации, и взаимные ожидания, а также взаимный контроль сотрудников.

Стоит сказать то, что идея корпоративной культуры носит довольно абстрактный характер, потому как невозможно увидеть ее либо прикоснуться к ней, однако она присутствует и распространяется.^[13]

Имеется три основных подхода к понятию организационной культуры, а также ее природы. Первый назначает ее, как продукт «естественного развития» организации, а именно организационная культура, в данном осмыслении, складывается спонтанно в ходе, как общения, так и взаимодействия людей.

Второй, напротив, что это «искусственное» изобретение, сформированное людьми, и выступает результатом их целесообразного выбора.

Так, приверженцы третьего более подходящее к определению этого понятия, полагают, что организационная культура представляет собой «смешанную», естественно-искусственную систему, которая соединяет в себе как формально-рациональные, так и спонтанные жизненные процессы.^[14]

Помимо этого, как формируется культура организации, сознательно ли формироваться ее ведущими членами либо она складывается на протяжении некого периода времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, считается, могут быть только отдельные как структуры, так и механизмы связей, отображаемые в организационных проектах. Тем самым пересадка же с одной почвы на иной образ организационного поведения может оказаться безуспешной. Потому как любой коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. д. – все это накладывает собственный отпечаток. ^[15]Таким образом, у любой организации должна быть собственная корпоративная культура. Тем самым организационная культура аналогична личностной характеристики человека, а именно: это некий нематериальный, однако всегда присутствующий образ, придающий значимость, направленность и основание ее деятельности. Как характер воздействует на поведение человека, так и организационная культура воздействует на поведение, а также мнения и действия людей в конкретной организации. Корпоративная культура назначает, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом реализовывают собственную деятельность в настоящее время, а также в перспективе. Она назначает место организации в окружающем мире, олицетворяя при этом собой те неписаные законы, а также нормы и правила, объединяющие членов организации и связывающие их всех воедино. Наряду с этим, как уже говорилось выше, благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда любой сотрудник предпринимает лишь те действия, которые оптимальным образом служат ее благом.^[16]

Значимость корпоративной культуры назначается целым рядом обстоятельств. Так, она придает сотрудникам организационную идентичность, назначая представления об организации, выступает значимым источником, как стабильности, так и преемственности, что формирует у ее сотрудников чувство безопасности. Вместе с тем знание корпоративной культуры дает возможность новым работникам, верно, интерпретировать проистекающие в данной организации события и постигать окружающих. ^[17]

Стоит отметить, что корпоративная культура, выступая неотъемлемой частью жизнедеятельности любой организации либо предприятия, значительно воздействует на их эффективность деятельности. Осознавая все это, руководство организаций в настоящее время стремится к формированию сильной корпоративной культуры, которая основывается на другом, чем прежде, уразумении человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Таким образом, в целом эффективную корпоративную культуры различает следующее:^[18]

- слаженность, взаимодействие, то, что именуется командный дух;

- удовлетворение работой и гордость за ее полученные итоги;

- преданность организации, а также готовность соответствовать ее наивысшим стандартам;

- высокая требовательность к качеству труда;

- готовность к переменам, которые вызваны как требованиями прогресса, так и конкурентной борьбой, при этом, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И таким образом, она располагает наибольшим воздействием на поведение членов данной организации.

Отметим также и то, что одним из заметных итогов сильной корпоративной культуры выступает низкая текучесть кадров. Это разъясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что выступает главной целью организации и за что она выступает. Это, тем самым, рождает сплоченность сотрудников, а также верность и преданность организации, и таким образом, желание покинуть данную организацию у работников сразу же отпадает.^[19]

Следовательно, на основании всего выше сказанного можно сказать, что корпоративную культуру можно назначить как набор основных ценностей, убеждений, негласных соглашений, а также норм, которые разделяются всеми членами определенной организации. Это собственного рода система как общих ценностей, так и предположений о том, что и как делается в организации, познаваемой по мере того как приходится сталкиваться с внешними, а также с внутренними проблемами. Она дает возможность организации выжить, а также победить в конкурентной борьбе, тем самым завоевать новые рынки и успешно развиваться, что является весьма значимыми аспектами в жизнедеятельности любой организации, предприятия либо фирме.

1.2 Содержание корпоративной культуры организации

Итак, любая организация разрабатывает собственный набор, как правил, так и предписаний, которые управляют повседневным поведением сотрудников на собственном конкретном рабочем месте, реализовывая при этом собственную деятельность на основании ценностей, которыми располагает существенной значимостью для ее сотрудников. Формируя организационные культуры, нужно учитывать общественные как идеалы, так и культурные традиции определенной страны. Помимо этого, с целью наиболее полного осмысления, а также усвоения ценностей сотрудниками организации, значимо обеспечить разнообразное выражение корпоративных ценностей в области организации.^[20] Тем самым постепенное принятие данных ценностей членами организации даст возможность добиваться как стабильности, так и наибольших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями либо продвижениями по службе.

Отметим, что М. Сухорукова в собственной статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» выделяет три главные формы существования корпоративных ценностей, а именно:^[21]

- во-первых, идеалы, которые выработаны руководством и разделяемы им обобщенные представления о совершенстве в разнообразных проявлениях, а также в сферах жизнедеятельности организации;

- во-вторых, воплощение данных идеалов в деятельности и поведении сотрудников в области организации;

- в-третьих, внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, которые побуждают к воплощению в собственном поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Отметим, что корпоративная культура развивается во времени подобно национальным либо этническим культурам и тем самым вырабатывает собственные ценности, а также поведенческие нормы. Назначенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Отдельные организации формируют «открытую» культуру, в которой полагается верным все подвергать сомнению, а также выдвигать новые оригинальные идеи. В иных новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-нибудь приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, исполняет собственное индивидуальное задание, а также возвращается домой к собственной персональной жизни, которая ничем не связана с деятельностью. Кому-нибудь же нужна организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.^[22]

Организационная культура направлена на внутреннюю среду и выражается в основном в организационном поведении сотрудников.^[23] Сюда относятся устойчивость, эффективность, а также надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплина и культура их выполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый стиль управления, который создан на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое иное, что выражается в организационном поведении работников на основании принятых норм и признанных ценностей, объединяющими интересы некоторых людей, групп и всей организации в целом. Важной значимостью обладает история возникновения организации, формирования самого коллектива и сформировавшиеся традиции. На отдельных предприятиях основанием с целью формирования особенной культуры организационного поведения, а также воспитания в данном духе кадров провозглашается так именуемое кредо организации.^[24]

Так, кредо провозглашает главные ценности организации и при этом отображает интересы всех сторон, которые задействованы в данной организации. Следовательно, формируется база с целью создания корпоративной культуры.

Провозглашенное кредо, по своей сущности, выступает фирменной идеологией. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется путем большого числа организационно – управленческих мероприятий, а также приемов, которые главным образом формируются в следующие направленностях:^[25]

* постоянное улучшение организации в результате сохранения относительно устойчивой структуры связей;

* управление интересами или, точнее, управление организационным поведением посредством интересов;

* использование на всех уровнях управление единого стиля руководства, содействующего развитию положительных процессов самоорганизации;

* создание идеологии мышления, которая способствует наиболее быстрой, а также легкой адаптации к нововведениям;

* целенаправленная деятельность с персоналом.

Последняя направленность располагает особенно важной значимостью. Собственно как постоянная, так и целенаправленная деятельность с персоналом предназначает успешность формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации содержит в себе:^[26]

1) подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры этой организации;

2) профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

3) непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;

4) воспитание персонала в духе назначенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.^[27]

Так, даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно исполненные должностные инструкции, а также положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления основанием профессиональной организационной деятельности работников организации. Поэтому требования к профессиональным знаниям, а также навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и иных работников, должны строиться на основании принятой в организации идеологии организационного поведения. Следовательно, формируется корпоративная культура.

Зачастую выделяют два основных уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. Так, внутренний уровень можно подразделить на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать либо осмыслить, тем самым наблюдая за поведением иных членов организации. Тем самым выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два иных, невидимых уровня, выступают общими для членов организации основными ценностями и негласными соглашениями.^[28]

Внутренний осознанный уровень представляет собой выраженные как в словах, так и в делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, которые сознательно разделяются и культивируются членами организации, выражающиеся в их рассказах, языке, применяемых символах. Однако отдельные ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их подмечать. Вот здесь и появляется второй подуровень, грань между которым становится практически незаметной. Данные основные, главные как предположения, так и убеждения и выступают сущностью корпоративной культуры.^[29] Собственно они руководят как поведением, так и решениями людей на подсознательном уровне. В отдельных организациях в качестве основополагающих предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от исполнения собственных главных обязанностей. Управление данной организации жестко контролирует действия работников, а также ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура наиболее «просвещенных» организаций базируется на предположении о том, что любой индивид стремится на высоком уровне выполнять порученные ему обязанности. В данных организациях сотрудники располагают наибольшей свободой, а также наибольшей ответственностью, коллеги доверяют друг другу и действуют сообща.^[30] Основные предположения довольно часто проистекают из главных убеждений основателя организации либо ее первоначальных руководителей.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут отображаться в разнообразных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, при помощи которых получают возможность интерпретировать культуру всякой организации.^[31]

Символ представляет собой объект, действие либо событие, которое имеет смысл для окружающих. Символы, которые связаны с корпоративной культурой, доносят до людей главнейшие ценности организации.

Предания представляют созданные на происходивших в организации действительных событиях, зачастую повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Зачастую они отображают в неявной форме главные ценности корпоративной культуры.

Герой — человек, который олицетворяет собой дела, подвиги, характер либо атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся огромное число сотрудников организации. Порой речь идет о действительно существующих фигурах. Однако довольно часто это символические персонажи. Поступки, совершающие героями, выходят за рамки обыкновенных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить.^[32] Они показывают людям, как необходимо делать хорошие дела. В организациях с сильно развитой культурой множество достижений становятся основанием с целью возникновения героических персонажей и при этом с целью поддержания корпоративных ценностей на соответствующем уровне.

Девиз представляет собой предложение, в котором кратко выражается главная ценность корпоративной культуры.

Корпоративные церемонии представляют особенные плановые меры, которые проводятся для всех присутствующих. Церемонии осуществляются с целью, чтобы привести собравшимся более яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особенные меры, которые призваны укрепить веру работников в ценности организации, содействовать их объединению, давать возможность сотрудникам организации принять участие в значимом событии, приветствовать корпоративных героев.

Отметим, что церемония может выступать вручением премии либо награды. Значимо — на данных церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Тем самым награждение можно осуществлять и по разному: отправить приз (либо банковский чек) на дом сотруднику. Однако в данном случае не может быть и речи об общественной важности события, как для награждаемого работника, так и для прочих сотрудников. ^[33]

Корпоративные мероприятия представляют собой такие события, которые надобны с целью налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, и с руководством организации в целом. Так, более эффективными видами данной коммуникации выступают корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня возникновения организации.^[34]

С целью чтобы избрать один из видов корпоративных событий, можно осуществить небольшое исследование, с целью, чтобы это событие, а также его форма стали интересными большому числу потенциальных присутствующих гостей.

Таким образом, к основным элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников организации ценности, а также убеждения и нормы, выражающиеся в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев конкретной организации. Какие собственно образы, а также объекты будут олицетворять культуру организации, назначают менеджеры.^[35]

Организация зачастую формирует как традиции, так и ритуалы, вносящие собственный вклад в ее корпоративную культуру. К примеру, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного как труда, так и творчества в данной организации. Во множествах организаций распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в наиболее свободной одежде, что содействует формированию атмосферы неформального общения, а также сближению коллектива. В иных же организациях схожее даже представить невыполнимо: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что тем самым накладывает отпечаток на формы общения.

Корпоративная культура назначает также и степень риска, которая допускается в организации. Отдельные организации вознаграждают сотрудника, который стремится испытать новую идею, иные - консервативны, в них предпочитают обладать четкими инструкциями и руководства в результате принятия всякого решения. Отношение к конфликту представляет еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт полагается созидательным и исследуется как составная часть роста, а также развития, в иных конфликтов стремятся избегать во всяких ситуациях и на всяких организационных уровнях.^[36]

Таким образом, на основании всего выше сказанного, сформулируем вывод о том, что имеется множество подходов к выделению разнообразных атрибутов, которые характеризуют и идентифицируют культуру той либо иной организации как на макро-, так и на микро­уровне. Таким образом, С. П. Роббинс предлагает исследовать организационную культуру на основании следующих 10 важных критериев, а именно:^[37]

1. личная инициатива, а именно степень ответственности, свободы и независимости, которой располагает человек в организации;

2. степень риска, а именно готовность работника пойти на риск,

3. направление действий, т. е. определение организацией, как четких целей, так и ожидаемых результатов исполнения;

4. согласованность действий, а именно положение, в результате которого как подразделения, так и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

5. управленческая поддержка, а именно предоставление свободного взаимодействия, а также помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

6. контроль, т. е. перечень правил и инструкций, используемых с целью, как контроля, так и наблюдения за поведением сотрудников;

7. идентичность, а именно степень отождествления любого сотрудника с организацией;

8. система вознаграждений, а именно степень учета выполнения работ, организация системы поощрений;

9. конфликтность, т. е. готовность сотрудника, отрыто выражать собственное мнение, а также пойти на конфликт;

10. модели взаимодействия, а именно степень взаимодействия внутри организации, в результате которой взаимодействие выражено в формальной как иерархии, так и подчиненности.

Следовательно, оценивая всякую организацию согласно данным критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на основании которой формируется общее представление сотрудников об определенной организации.

2. Корпоративная культура организации: факторы воздействия, роль и особенности ее формирования

2.1 Факторы, воздействующие на адаптацию работников в организации и роль корпоративной культуры в современной организации

Потому как адаптация представляет двусторонний процесс между личностью и той средой производства, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть подразделены на две основные группы, а именно: личностные и производственные.^[38]

Итак, факторы трудовой адаптации представляют собой условия, воздействующие на течение, сроки, темпы, а также на результат данного процесса.

Личностные факторы, тем самым, можно систематизировать на социально-демографические, социально-определенны, психологические, социологические. Данные демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не выступают социальными, однако проявляя существенное воздействие на протекание социальных процессов, приобретают социальную значимость, находятся как во взаимосвязи, так и взаимозависимости с процессом адаптации.^[39]

Активно отображается на адаптации возраст – главный по степени воздействия среди социально-демографических факторов. Так, с ним связаны качественные характеристики работника, а именно: стаж его работы, образование, семейное положение. В основном, период до 30 лет не предоставляет высоких показателей адаптации, а именно проблема адаптации работника и последующей стабилизации коллектива - это, в первую очередь, молодежная проблема.

Отметим, что семейное положение накладывает значительный отпечаток на работника, а также на его восприятие реальности. Наличие муж либо жены, детей делает работника представителем малой социально-психологической группы с собственными интересами, нормами, вынуждает его корректировать собственное поведение на основании собственной своей принадлежности к этой группе. Отсутствие их влияет на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться как профессиональной, так и общественной деятельности. С иной стороны, он лишен нужных элементов жизненного равновесия, что понижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, тем самым, способно и негативно воздействовать на его как профессиональную, так и общественную деятельность.^[40] У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Тем не менее, стаж работы как фактор адаптации тесно взаимосвязан с возрастом. Он выступает главным среди иных факторов, которые воздействуют на укрепление либо на нарушение взаимосвязей работника и организации. В социологии труда принято исследовать явление трех главных вида стажа, а именно: общего, работы в этой организации, по этой профессии. Выделяют порой стаж работы в этом коллективе.^[41]

Так, социальное происхождение располагает существенной значимостью с целью адаптации, потому как семья весьма сильно воздействует на профессиональные направленности выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Наряду с этим действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах менее адаптирована молодежь с наиболее высоким уровнем образования. Разрешить данное противоречие возможно направленностью молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск наиболее интересной, соответствующей образованию работы, переход на иную организацию.

Таким образом, чем выше уровень притязаний, тем труднее идет приспосабливаемость. Уровень притязаний выступает производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя - это представление работника о самом себе. Согласно точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности выступают более ценными и значимыми.^[42]

Значимым личностным фактором, в особенности важным для вторичной адаптации, выступает готовность работника к восприятию нового. Данная готовность назначается уровнем его как образования, так и квалификации. Она главным образом связана с направлением системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, надобности в их постоянном пополнении.

К факторам производства, по сути, относятся все элементы производственной среды. Для любой категории работников факторы производства модифицируются на основании специфики труда этой группы. Таким образом, для рабочих имеет особенную значимость состояние оборудования, формы организации труда.^[43]

Отметим, что специфическим фактором адаптации выступают формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, в основном, выше, чем при индивидуальной организации.

Наряду с этим на адаптацию работников к изменяющимся условиям производства воздействует имеющаяся в организациях система внедрения новшеств.

Тем самым, как и личностные факторы, факторы производства различно функционируют на разнообразные аспекты адаптации. Для одних аспектов более важны одни факторы, для других - другие. При этом сам набор важных факторов для одних аспектов больший, для других - наименьший.

В результате первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В данный период освоения новой специальной роли новичком в особенности нужна как поддержка, так и опека. Эффективнее всего реализация данных целей может обеспечиваться наставничеством.^[44]

Отметим, что значимым фактором адаптации выступает корпоративная культура.

В ходе процесса адаптации происходит приведение индивидуального мировоззрения в соответствие с господствующей системой, как норм, так и ценностей.

Стоит сказать, что знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, неформально, разделяемо всеми, а также не выражено в четком виде, таким образом, обучение корпоративной культуре либо передача корпоративных знаний новичкам становится сложнейшей задачей. Вместе с тем корпоративная культура является путеводителем, который дает возможность новому работнику войти в новое социальное окружение.^[45] При этом осваивая корпоративную культуру, новый работник приспосабливается к организационному пространству, в котором ему необходимо будит трудиться.

Фактически всякое выражение как материальной, так и духовной жизнедеятельности организации, возможно, исследовать как проявление корпоративной культуры, которая содержит в себе целый ряд основных параметров, таких как: философия, которая находится в основании деятельности, ценности, убеждения, верования и отношения к чему-нибудь, нормы поведения, стандарты, запреты, стиль управления, стиль работы, подход к принятию решений, традиции, ритуалы, принятый характер взаимоотношений между людьми, коммуникационная системы и язык общения, принятые формы одежды, организация питания, отношение ко времени, способ информирования работников, трудовая этика и мотивирование, внутренняя производственная среда.^[46]

В нынешнем обществе принято говорить, что корпоративная культура представляет то, «как мы делаем дела», то к чему стремимся, что кладем в основание собственной деятельности, все это по большей части только ее внешнее проявление.

Данное отношение к формированию корпоративной культуры может быть во многом связано как с возрастными границами сотрудников организации, так и со стажем работы в этой организации. Работник, стаж работы которого составляет 7 - 10 лет, а возраст более 50, думает, прежде всего, о спокойной рабочей атмосфере, его вполне устраивает как стабильность, так и размеренный темп работы, которые были на протяжении всей рабочей карьеры, он совершенно не стремится к коренным преобразованиям, собственно, таким образом, процесс формирования корпоративной культуры для него совершенно не значим, кроме этого еще и бесполезен.^[47] Наряду с этим в отличие от него молодые специалисты наоборот стремятся вести активный образ жизни, тем более, если данный специалист «новичок» в организации, его притягивает как магнитом к чему-нибудь новому еще не изведанному для него самого, он стремиться влиться как можно быстрее в коллектив, стать его неотъемлемой частью.

Таким образом, отношение респондентов к процессу формирования корпоративной культуры главным образом, назначает их ответ на вопрос о том «Как, по Вашему мнению, должна формироваться корпоративная культура?».

Из 18 опрошенных людей придерживаются точки зрения о том, что руководство организации само как формирует, культивирует, так и прививает корпоративную культуру целеустремленно, а именно инициатива идет сверху 69%, что содействует наиболее эффективному функционированию всей организации в целом. Так ответили, наверняка, те респонденты, которые полагают корпоративную культуру основанием стабильного развития организации, а также отдают ее формированию первостепенную значимость.

Вместе с тем 28% всех опрошенных отдают предпочтение формированию корпоративной культуры «снизу», их мнение создано на том, что ее основание закладывается собственно сотрудниками организации, а именно, формируется на низовом уровне.

Но 9% респондентов настаивают на том, что формирование корпоративной культуры должно происходить стихийно, сам по себе и на него не надо обращать, ни какого внимания, потому как это само собой разумеющиеся явление. Согласно их мнению, формирование корпоративной культуры бесполезная трата времени.

Главными ценностями и нормами, которые находятся в основании формирования корпоративной культуры, а значит, и всего процесса социализации работника посредством интериоризации им корпоративных как норм, так и ценностей респонденты отдают предпочтение взаимоподдержке и взаимовыручке 7, на второе место ставят профессионализм 3, на третье командный дух и добросовестное отношение к работе 5 и т.д. Менее всего ценятся данные составляющие корпоративной культуры как «индивидуальность к работе» 1 респондента.

Прежде всего, усвоение корпоративной культуры происходит непосредственно в процессе общения с коллегами, так полагает 75% всех опрошенных, организация неформальных праздников 6%, в ходе совещаний 9%, проведение семинаров посвященных корпоративной культуре 8%.

Нужно сказать, что корпоративная культура организации выступает главным фактором, который воздействует на процесс социализации сотрудников организации, что во многом связано с целенаправленным формированием корпоративной культуры руководством организации. Из 18 опрошенных 90% в существенной мере придерживается как норм, так и ценностей собственной организации; у 17% респондентов поведение культура адаптация сотрудник

Основополагающая масса респондентов (75%) никогда не нарушали нормы корпоративной культуры, 26% всех опрошенных говорят, что если и нарушали данные нормы, то чувствовали дискомфорт, а также стремились как можно быстрее исправить собственное положение, назначенным образом реабилитироваться не только в глазах собственных коллег, однако и перед самим собой. Данное отношение к корпоративным нормам со стороны сотрудников организации значительно воздействует на их социализацию в организации.

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Должен ли процесс усвоения корпоративных норм и ценностей контролироваться?»

Полученные результаты дают возможность удостоверять о том, что респонденты положительно относятся контроли корпоративных норм и ценностей(75%).

Итак, в результате интервью было раскрыто, что хорошо развитая корпоративная культура представляет залог успеха развития всей организации в целом. Собственно нормы, а также ценности корпоративной культуры выступают основанием формирования единства, как взглядов, так и действий, содействуют интеграции и наиболее быстрой адаптации персонала к рабочей атмосфере, как структурируют, так и систематизируют организацию, выступает базой ее устойчивости, стабильности и конкурентоспособности, а также повышают эффективность деятельности и содействуют достижению назначенных целей.

Процесс социализации работника, как к нормам, так и к ценностям корпоративной культуры выступает основанием эффективного функционирования всякой организации, собственно, таким образом, его нужно контролировать, а также классифицировать, стремиться к максимальному сплочению коллектива.^[48]

Корпоративная культура значимый аспект развития организации, которая состоит из сплоченного коллектива, с целью которого организация и отдел выступает ингруппой. Поэтому для того чтобы обеспечить данную роль корпоративной культуры нужно тщательное изучение всех ее составляющих, а также необходима активная деятельность со стороны администрации этой организации.

На основании всего выше сказанного и подводя итог, отметим, что более важным факторам, воздействующим на формирование корпоративной культуры можно выделить критерии, соответствие которым удостоверяет о сильной корпоративной культуре, а именно:^[49]

1. Общность интересов – большое число сотрудников и менеджеров организации разделяют общие ценности, а также методы ведения бизнеса. Приведем пример: на ежемесячных собраниях отмечается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. С целью чтобы достичь сходного результата необходимо вести постоянную работу с сотрудниками, осуществлять регулярные опросы, при этом интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. С целью получения достоверных данных - нужно соблюдать анонимность. Можно также применять урны по сбору идей и предложений от сотрудников;

2. Адекватность выбранной стратегии - цели организации не противоречат корпоративной культуре, к примеру, культура шведской компании IKEA, производящая и реализующая недорогую мебель, адекватна избранной стратегии. Она основывается на таких ценностях как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры организации, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;

3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От данной характеристики главным образом, зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды, а также способность эффективно функционировать в долгосрочной перспективе. Ценностями, которые характеризуют адаптивность культуры, являются доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

Необходимо также сказать о том, что не имеется одного общего рецепта изменения корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной организации и приводить к плачевным результатам в другой.^[50] Перед тем как осуществлять изменения в организационной культуре, необходимо четко разуметь, для чего и что собственно необходимо изменить. Люди не будут изменяться либо учиться чему-нибудь новому, если для этого не будет серьезных причин, таким образом, изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не содействует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, которые стоят перед организацией.

Несомненно, что организации, обладающие ярко выраженной корпоративной культурой весьма эффективнее применяют человеческие ресурсы. Корпоративная культура представляет одно из самых эффективных средств как привлечения, так и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет надобности первого уровня, у него возникает надобность в ином: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первоначальный план выходит корпоративная культура.

Потому как организационная культура определяется под влиянием множества как факторов, так и процессов, то ее изменение вызывает осуществления многочисленных преобразований в разнообразных областях организации - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. Следовательно, необходимо запастись терпением, потому как изменение корпоративной культуры представляет процесс как долгий, так и болезненный. Руководство должно располагать решимостью и волей, с целью, чтобы довести процесс изменений до конца.

2.2 Особенности формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры представляет собой как продолжительный, так и сложный процесс. Раскроим главные его шаги:^[51]

1. установление миссии организации;

2. назначение главных базовых ценностей;

3. формулировка стандартов поведения членов организации исходя из основных ценностей;

4. описание традиций и символики, отображающих все выше назначенное.

Все данные шаги, а также их результаты описывается в корпоративном руководстве. Данный документ в особенности полезен в ситуациях приема на работу, а также адаптации новых сотрудников и дает возможность сразу осмыслить, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства организации можно выделить три главные сферы деятельности организации, а именно:^[52]

1. Управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный).

2. Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).

3. Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).

Собственно в данных сферах больше всего выражается культура организации.

Потому как деятельность и общение выражаются посредством действия людей, а действия назначаются как стереотипами, знаниями, так и умениями данных людей, тогда выделяем как объекты управления собственно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров организации. Культура либо бескультурье выражаются собственно в них. Изменить культуру - обозначает изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров организации.

На пересечении трех выделенных сфер деятельности, а также трех объектов изменения для культурного преобразования организации формируются главные задачи данного культурного строительства.

Так, в целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений, проходит последовательно несколько ключевых этапов, а именно:^[53]

- «размораживание» имеющейся корпоративной культуры – диагностика, исследование;

- «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение нужных изменений;

- «замораживание» - закрепление результата.

В результате детального исследования внутренней среды организации можно определить сразу несколько показателей, а именно: гибкость либо стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение либо дифференциация и разделение.

Как и в характере человека, где основанием выступает сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре организации выражаются несколько главных типов культуры.^[54]

Следующим значимым дополнением к установлению корпоративной культуры выступает раскрытие главных ценностей организации, а именно того, что находится в рамках основных как представлений, так и установок: отношение сотрудников к организации, мотивация к работе, клиента ориентированность, стиль управления и взаимоотношений.

Заключительный шаг данного этапа заключается в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он то и станет началом процесса изменений культуры.

Несомненно, что предпринятые усилия по изменению корпоративной культуры окажутся эффективными лишь в том случае, если не будут упущены данные значимые принципы организационных изменений как:^[55]

- формирование положительного эмоционального фона идущих перемен – начать с малого и отпраздновать победу;

- создание общественной поддержки изменений – вовлечь авторитетных и конструктивных сотрудников;

- построение системы контроля и учета результатов – поддерживать уверенность людей: цели достижимы;

- предоставление информации – организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах;

- реализация не только вещественных, но и символических изменений – формировать новую ментальность;

- фокусирование внимания на процессах – готовность к перестройке бизнес - процессов, если это будет нужно.

Отметим, что основными источниками формирования корпоративной культуры являются:^[56]

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, объективно воплощающие отдельные ценности, в том числе и личные ценности руководителей организации;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника, а коллективе, отображающие систему стихийно сформировавшихся внутригрупповых ценностей.

Тем самым механизм формирования корпоративной культуры состоит во взаимном влиянии ее источников. Так, взаимно пересекаясь, они ограничивают область в действительности вероятных на этой организации способов реализации индивидуальных ценностей и тем при этом назначают их доминирующее в коллективе, как содержание, так и иерархию. Иерархическая система выделенных так ценностей порождает более адекватную уже собственно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь, а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.^[57]

Приведем пример. В процессе нашего исследования были исследованы принципы формирования корпоративной культуры в небольшой организации г. Москва «Кабельное телевидение - Сан-тиви» Эта организация существует 3 года. За это время организация успела усилить собственную позицию на рынке, завоевать как доверие, так и стать конкурентоспособной.

На первоначальных стадиях собственного развития выработка стратегии во многом связана как с расширением, так и с совершенствованием продукта, при этом, не меняя отрасли, а именно предложение эксклюзива, то, чего не предлагают другие.

Это стратегия концентрационного роста.

Итак, организация стремится закрепить собственно положение на рынке, усовершенствовать его и быть конкурентоспособной.

В последующем организация избирает стратегию усиления позиции на рынке, а именно она стремится завоевать наилучшие позиции, усиливает контроль над собственными конкурентами.

Главными целями этой стратегии выступают:

* завоевание доверия клиентов;

* получение прибыли;

* рост организации;

* завоевание назначенной доли рынка.

Таким образом, выработка стратегии главным образом, связана со специализацией в производстве продукции. Этот тип стратегии полагает наличие прекрасных дизайнеров, прекрасную систему обеспечения наивысшего качества продукции, и развитую систему контроля.

С целью этого используется кадровая стратегия. Она полагает подбор высококвалифицированных специалистов.

Целями выступают:

- сохранить квалифицированных работников;

- сохранить ядро трудового коллектива.

Данная стратегия реализуется, при этом осуществляя изменения в культуре организации. Реализация данной стратегии воздействует на поведение людей, климат в коллективе.

В результате в организации происходят следующие изменения в культуре организации;

а) изменилась структура организации;

б) приобретаются новые знания, навыки, происходит самореализация кадров;

в) изменяется как внешний, так и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.

Наряду с тем, что ранее в организации не имелась должность менеджера, то все полномочия менеджера исполнял сам руководитель. Однако в результате последующего развития, расширения и роста организации руководителю потребовалась помощь в управлении. Так, введение данной должности повлекло за собой изменение структуры организации.

Тем самым на менеджера возлагались следующие главные полномочия, такие как:

1. умение вести финансовую документацию по заказам;

2. знание ПК;

3. умение вести текущую организацию производства

4. организация текущей работы персонала;

5. непосредственная работа с клиентами по текущим и перспективным заказам;

6. ответственность за внешний и внутренний имидж компании;

7. контроль производственного процесса.

На основании требований, которые предъявляются к работникам в этой организации, можно сформулировать вывод о том, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Наблюдение реализовывалось в организации за руководителем со стороны.

Так, в процессе было раскрыто, что руководитель располагает авторитарным стилем руководства. Это доказывается такими главными фактами как:

- жесткий контроль со стороны руководителя;

- вся информация о заказах, клиентах, в строгом порядке доносится руководителю;

- решения принимаются руководителем;

- все заказы, в большей степени, принимаются самим руководителем.

Опрос высшего руководства организации раскрыл, что высшее руководство организации видит в корпоративном духе источник благосостояния организации.

Согласно мнению опрошенных корпоративизм содержит в себе:

1. Профессионализм сотрудников.

2. Преданность и лояльность по отношению к организации.

3. Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративизм как:

- дружеские взаимоотношения с коллегами;

- возможность профессионального роста;

- материальные льготы и вознаграждения.

Большое число опрошенных полагают, что текучесть кадров - практически единственный критерий верности выбранной корпоративной политики. Таким образом, для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-нибудь поздравляют - с повышением по службе, днем рождения либо с профессиональным праздником. Если праздников не хватает, тогда их всегда можно придумать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура представляет собой совокупность поведенческих характеристик, обязательных для организаций, которые включаются в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую проявляет влияние на эффективность деятельности организаций. При этом совсем недавно утверждалось, что в современных условиях к предпринимательству невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, однако и с критериями западной этики, корпоративной этики. В настоящее время имеется несколько отечественных этических кодексов, которые приняты как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

Итак, корпоративная культура имеется во всякой организации независимо от ее как размеров, так и сферы деятельности. Это разъясняется тем, что во всяком сообществе есть собственные принципы, нормы, правила, порядки, а также ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Другими словами, под организационной культурой можно разуметь совокупность, как принципов, ценностей, так и правил деятельности организации, которые разделяются большим числом ее членов, а также передаются из поколения в поколение. Кроме общих правил, в любом коллективе имеются и субкультуры, формирующиеся в рамках некоторых групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Как и всякая система, корпоративная культура состоит из назначенных компонентов, отличающиеся друг от друга уровнем, как видимости, так и сложности.

Стоит сказать, что одной из составляющих организационной культуры выступает ее видимость. А именно то, что можно увидеть, услышать либо почувствовать в результате наблюдения за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, применяемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Но, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая только ее видимую часть - нельзя. Для наиболее глубокого осмысления нужно исследовать следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он включает как ценности, так и нормы, которые декларируются и исповедуются коллективом организации.

Правильно избранные приоритеты выступают значимым составляющим в формировании корпоративной культуры. В случае если всякий сотрудник будет следовать данному принципу, тогда это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности организации, но и на ее восприятии со стороны клиентов.

Так, завершающим компонентом корпоративной культуры являются основные принципы. К ним можно отнести суждения, верования установки, воспринимающиеся группой на подсознательном уровне, а также они не подлежащие сомнению.

Следовательно, значимость корпоративной культуры велико и назначается следующими обстоятельствами.

Во-первых, данная культура придает идентичность работникам, определяет внутригрупповое представление работников об организации, в которой они заняты, что выступает главным источником преемственности. Тем самым это придает сотрудникам, как уверенность, так и ощущение стабильности, создает чувство социальной защищенности.

Во-вторых, новые работники могут легко интегрироваться в коллектив, при этом зная основания корпоративной культуры организации.

В-третьих, корпоративная культура эффективно стимулирует самосознание, а также самоощущение человека и работника, исполняющего назначенные задачи.

Как было выявлено в ходе исследования, не существует одного понятия «корпоративной культуры». Однако на основании всех перечисленных и рассмотренных определений можно выразить следующее определение: «Корпоративная культура представляет собой совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, которая формирует у работников чувство сопричастности к организации».

Таким образом, корпоративная культура находится на довольно хорошем уровне, но существуют проблемы, которые требуют решения. Среди главных предлагаемых мер выступают:

1) обучение руководителей высшего и среднего звена, специалиста по персоналу основаниям формирования корпоративной культуры и современным технологиям управления персоналом;

2) разработка и внедрение системы социального обеспечения;

3) создание обстановки в коллективе с целью профессионального роста, возможностей персоналу проявить себя, умело отличать хороших работников. Управление карьерным ростом;

4) введение традиций и ритуалов и тщательное соблюдение их;

5) внедрение программы адаптации персонала, соответствующей корпоративной культуре организации.

Следовательно, осмысление, как роли, так и значимости корпоративной культуры с целью успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей, а также умение формировать желательную корпоративную культуру выступает главным условием успешных организационных изменений в конкретной организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. – 2-е изд. Корпоративная культура. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 535 С.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: 2005. - 304 С.
3. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 448 С.
4. Максименко А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2010. - 168 С.
5. Никитова С.Г. Организационная культура. - М.: МИЭМП, 2007 – 76 С.
6. Персикова Т.Н. Корпоративная культура. - М.: Логос, 2011. - 288 С.
7. Семенов Ю.Г. Организационная культура. – М.: Логос, 2006. – 255 С.
8. Соломанидина Т.О. Организационная культура компания. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 624 С.
9. Спивак В. А. Корпоративная культура.- СПб. : Питер, 2001. - 345 С.
10. Шаталов Н.И. Организационная культура. – М.: Экзамен, 2006. - 652 С.

Приложение 1

Рисунок 1 – Структура корпоративной культуры организации*

* Таблица выполнена на основании источника 8

1. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. – 2-е изд. Корпоративная культура. - М.: ЮНИТИ, 2013. – 8 С. ↑

2. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 20 С. ↑

3. Шаталов Н.И. Организационная культура. – М.: Экзамен, 2006. - 12 С. ↑

4. Персикова Т.Н. Корпоративная культура. - М.: Логос, 2011. - 10 С. ↑

5. Семенов Ю.Г. Организационная культура. – М.: Логос, 2006. – 5 С. ↑

6. Соломанидина Т.О. Организационная культура компания. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 4 С. ↑

7. Никитова С.Г. Организационная культура. - М.: МИЭМП, 2007 – 8 С. ↑

8. Спивак В. А. Корпоративная культура.- СПб. : Питер, 2001. - 13 С. ↑

9. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. – 2-е изд. Корпоративная культура. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 18 С. ↑

10. Никитова С.Г. Организационная культура. - М.: МИЭМП, 2007 – 16 С. ↑

11. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 24 С. ↑

12. Максименко А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2010. - 21 С. ↑

13. Шаталов Н.И. Организационная культура. – М.: Экзамен, 2006. - 19 С. ↑

14. Соломанидина Т.О. Организационная культура компания. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 15 С. ↑

15. Персикова Т.Н. Корпоративная культура. - М.: Логос, 2011. - 28 С. ↑

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: 2005. - 24 С. ↑

17. Максименко А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2010. - 27 С. ↑

18. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. – 2-е изд. Корпоративная культура. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 25 С. ↑

19. Никитова С.Г. Организационная культура. - М.: МИЭМП, 2007 – 20 С. ↑

20. Соломанидина Т.О. Организационная культура компания. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 13 С. ↑

21. Шаталов Н.И. Организационная культура. – М.: Экзамен, 2006. - 32 С. ↑

22. Персикова Т.Н. Корпоративная культура. - М.: Логос, 2011. - 27 С. ↑

23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: 2005. - 22 С. ↑

24. Никитова С.Г. Организационная культура. - М.: МИЭМП, 2007 – 30 С. ↑

25. Максименко А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2010. - 43 С. ↑

26. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. – 2-е изд. Корпоративная культура. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 30 С. ↑

27. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 38 С. ↑

28. Соломанидина Т.О. Организационная культура компания. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 24 С. ↑

29. Семенов Ю.Г. Организационная культура. – М.: Логос, 2006. – 42 С. ↑

30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: 2005. - 30 С. ↑

31. Никитова С.Г. Организационная культура. - М.: МИЭМП, 2007 – 22 С. ↑

32. Спивак В. А. Корпоративная культура.- СПб. : Питер, 2001. - 45 С. ↑

33. Шаталов Н.И. Организационная культура. – М.: Экзамен, 2006. - 52 С. ↑

34. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. – 2-е изд. Корпоративная культура. - М.: ЮНИТИ, 2013. – 39 С. ↑

35. Никитова С.Г. Организационная культура. - М.: МИЭМП, 2007 – 41 С. ↑

36. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: 2005. - 45 С. ↑

37. Спивак В. А. Корпоративная культура.- СПб. : Питер, 2001. - 52 С. ↑

38. Шаталов Н.И. Организационная культура. – М.: Экзамен, 2006. - 50 С. ↑

39. Соломанидина Т.О. Организационная культура компания. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 43 С. ↑

40. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 44 С. ↑

41. Никитова С.Г. Организационная культура. - М.: МИЭМП, 2007 – 36 С. ↑

42. Семенов Ю.Г. Организационная культура. – М.: Логос, 2006. – 26 С. ↑

43. Спивак В. А. Корпоративная культура.- СПб. : Питер, 2001. – 34 С. ↑

44. Персикова Т.Н. Корпоративная культура. - М.: Логос, 2011. - 38 С. ↑

45. Соломанидина Т.О. Организационная культура компания. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 55 С. ↑

46. Максименко А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2010. - 35 С. ↑

47. Никитова С.Г. Организационная культура. - М.: МИЭМП, 2007 – 56 С. ↑

48. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 47 С. ↑

49. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: 2005. - 64 С. ↑

50. Семенов Ю.Г. Организационная культура. – М.: Логос, 2006. – 59 С. ↑

51. Соломанидина Т.О. Организационная культура компания. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 60 С. ↑

52. Никитова С.Г. Организационная культура. - М.: МИЭМП, 2007 – 68 С. ↑

53. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: 2005. - 55 С. ↑

54. Шаталов Н.И. Организационная культура. – М.: Экзамен, 2006. – 65 С. ↑

55. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. – 2-е изд. Корпоративная культура. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 49 С. ↑

56. Персикова Т.Н. Корпоративная культура. - М.: Логос, 2011. - 58 С. ↑

57. Никитова С.Г. Организационная культура. - М.: МИЭМП, 2007 – 36 С. ↑