Корпоративная культура в организации (Понятие и сущность корпоративной культуры)

Содержание:

Введение

Актуальность курсовой работы. Современный мир – это мир динамики и скорости. И, чтобы в нем выжить, нужно постоянно менять что-то, приобретать новые знания, а лучше всего ими обладать. Чтобы приобретенные знания и умения приносили выгоду нужно уметь ими грамотно воспользоваться.

Современное общество использует противоречивую и при этом трудную, но как сложилось исторически необходимую перестройку. Основной целью и в тоже время основным содержанием данного процесса является реструктуризация организаций, которая включает обширный комплекс различных форм, способов и инструментов, которые обеспечивают устойчивое развитие предприятия.

Огромными темпами на данный момент развивается экономика, что приводит эволюционированию организации, дабы не остаться за пределами бизнеса прогресса. Сейчас рынки насыщены различными товарами и организациям приходится привлекать покупателя, а иногда и биться за него, что приводит к переосмыслению задач и принципов структур, которые функционируют в данной компании.

Изменения, которые происходят на сегодняшний день в обществе, не могут обойтись обычной реорганизацией труда. Поэтому, чтобы не отставать от норм и соответствовать им, предприниматели начали перестройку с самих себя.

Компания создает личный облик, которые имеет особое качество оказываемых ей услуг и производимой продукции, репутацию и принципы сотрудников и так далее.

Главная цель корпоративной культуры – это помощь предпринимателям наиболее продуктивно выполнять свои обязательства в компании и получать огромное удовлетворение. Это в первую очередь приведет к увеличению показателей эффективности деятельности предприятия. Так как дружный, направляемый общей целью, который работает, равно как часовой механизм, коллектив, даст значительно больше выгоды, и принесет больше пользы, нежели «общество слоев разброда и колебания». А результативность бизнеса для компании считается важным признаком, за пределами любого колебания.

Объектом курсовой работы выступает организация «Студия Дизайн». 

Предмет курсовой работы – корпоративная культура организации «Студия Дизайн». 

Цель курсовой работы рассмотреть корпоративную культуру в организации на примере «Студия Дизайн».

Задачи курсовой работы 

- дать определение понятию корпоративной культуры;

- выделить виды и типы корпоративной культуры;

- изучить структуру и содержание корпоративной культуры;

- описать факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;

- рассмотреть влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации;

- дать краткую характеристику организации;

- разработать средства и методы формирования корпоративной культуры.

1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

В современном мире вопросы корпоративной культуры все больше привлекают исследователей. Это вполне объяснимый факт, ведь сейчас рынок переполнен различными фирмами и организациями, и чтобы быть конкурентно-способными важна работа каждого элемента большого механизма [10].

Термин «корпоративная культура» в недалеком прошлом вошёл в нашу жизнь, хотя теснее занял заслуженное почётное место из числа моментов существа прогрессивной эффективной организации. Так как непосредственно корпоративная культура фирмы соединяет жителей нашей планеты в команду, делает их общим целым на пути заслуги поставленных задач.

Существо атмосферы дружеского плеча, взаимопомощи, доброжелательности и совместной устремленности на эффект – один из главных задач передового управляющего.

Классическое определение корпоративной культуры включает в себя совокупность ценностей, идей, взглядов, методов управления, отличающих определённую компанию от других. Кроме этого корпоративная культура – это особая атмосфера, которая складывается внутри коллектива, традиции и правила поведения, общая философия бизнеса компании [8, с. 4].

Корпоративная культура компании – данное базис, на котором строится его будущее. Составление культуры наступает с определения ценностей фирмы, целей и стратегии. Грубо говоря, корпоративная культура сможет сложиться и в отсутствии воздействия снаружи, в отсутствии некоторого действия начальства, хотя, желанно, чтоб данный процесс был более-менее правим. Выстраивает политическому деятелю действенной фирмы конкретно управление, а клерки по работе с персоналом и главы подразделений доводят её до служащих.

Этап формирования культуры заканчивается, как только большинство сотрудников начинают придерживаться общей линии поведения, и она становится естественной средой существования компании. Многие компании вводят в обращение корпоративный кодекс, в котором чётко прописано, какой стиль одежды принято носить в компании, какие приняты нормы, какие у компании цели и миссия. Благодаря такому кодексу, период адаптации нового сотрудника к новому коллективу и компании в целом проходит гораздо легче и естественнее, поскольку он заранее знает, что приемлемо в компании, а что не приветствуется [8, с. 4].

Обычно, корпоративная культура формируется не столько из мастерства как следует трудиться сообща, да и из мастерства совместно почивать. В фирмы обязано быть обыкновением замечать единые дни рождения, юбилеи, важные для фирмы праздничные дни. Превосходно, в случае если фирма ухаживает о физическом самочувствие работников, и у неё есть своя футбольная, волейбольная либо баскетбольная команды. Вполне вероятно, все работники имеют безвозмездный абонемент в бассейн либо фитнес-центр.

По результатам года лучших служащих можнож награждать путёвками, а ребят отправлять в лагеря. Прогрессивный бизнес и корпоративная культура идут рука о руку. Корпоративную культуру необходимо кропотливо растить и сформировывать, потому что непосредственно она ляжет в базу грядущего процветания фирмы. Как не прискорбно, не многие главы понимают её значимость, а некие не понимают, с чего же необходимо начинать составление корпоративной философии, как случается её становление и развитие. Бывает так, что культура, искусственно насаждаемая руководством, не приживается и всячески отторгается коллективом [8, с. 5].

Это случается, поскольку главы не сумели аргументировать для личных служащих её значимость и потребность, либо данная культура не вписывается в единую мысль фирмы либо в том числе и противоречит ей. По вопросу вырастающей ценностью квалифицированного персонала, перед начальством ставятся новейшие задачки по существу коллектива, который с превеликим удовольствием будет трудиться на благо фирмы, так как ему нравится быть долею непосредственно данного коллектива, непосредственно данной фирмы. Для решения данных задач, а вернее, создания корпоративной культуры, нужно тщательно её проработать и вложить в неё немалые средства. Но это именно те инвестиции, которые в дальнейшем принесут немалые дивиденды [8, с. 6].

1.2. Виды и типы корпоративной культуры

От предпосылок, оказывавших влияние на этапе становления компании, классифицируют элементы корпоративной культуры организации. Они указывают на сформировавшиеся тенденции в сфере управления персоналом и способы ведения бизнеса. В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, каковаценность организации для каждого сотрудника [2, с. 14].

Согласно теории Дона Бека и Криса Кована существуют следующие виды организационной культуры:

1. Принадлежности. Коллектив — единая семья, где на первое место ставят комфорт психологического климата.

2. Доминирования. В приоритете сила и власть, данная лидерам.

3. Регламента. Базисы — нормы и правила. Для принятия решения требуется целая цепочка согласований, что создает бюрократические проблемы.

4. Успеха. Неважно кто ты и откуда пришел. Основная ценность- это результат. В почете те, кому удается добиться успеха, демонстрируя высокие показатели и эффективную работу.

5. Согласия. Основа — идея синергии, а главная ценность — способность сотрудников достигать консенсус при решении важных вопросов.

6. Синтеза. Сотрудника оценивают с позиции профессионализма и креативности подхода к решению поставленной задачи. Командный дух поддерживается на высоком уровне. Сформированная корпоративная этика и корпоративная культура являются ярким отображением процессов, протекающих внутри коллектива, и стратегий развития, утвержденных руководством. Поэтому можно спрогнозировать успешность компании или возможные трудности.

Над исследованием типов построения корпоративной культуры работали многие ученые. Среди них Г. Хофштед со своей типологией. Герт Хофштед провел исследования в подразделениях одной из крупнейших межнациональных корпораций — IBM. Офисы компании располагаются в разных странах, что позволило выделить универсальные параметры, по которым можно осуществлять анализ типа корпоративной культуры организаций [3, с. 10].

Тереке Дил и Алан Кеннеди разработали теорию, согласно которой основными типами корпоративных культур организации выступают 4 пункта [7]:

1. Культура жестких парней. Чаще всего таким типом обладают фирмы, работающие на стремительно меняющихся рынках, что связано с высокими рисками и необходимостью быстрого принятия решений.

2. Ставь на свою компанию. Тип культуры формируется под воздействием наличия рисков и условий, при которых деятельность организации дает ощутимые результаты через длительный период времени.

3. Работа в удовольствие. Развитие компании основывается на личной заинтересованности каждого сотрудника. Чаще всего такая разновидность культуры формируется в крупных торговых компаниях, где работа сотрудников не связана с какими-либо рисками.

4. Процессная культура. Больше тяготеют к данному типу корпоративной культуры крупные государственные организации. Такая классификация типов корпоративных культур не применяется для исследования общественных организаций.

1.3. Структура и содержание корпоративной культуры

Показатели присутствия в организации корпоративной культуры для жителя нашей планеты постороннего, который в первый раз оказался в организации, укладываются в первое представление. Сначала, новейший человек направляет внимание на поведение служащих, стиль и язык общения. Достаточно показательной посещает реакция персонала на визит и самообладание чужих. Дизайн организации и еще выдает красноречивую характеристику [2, с. 7].

Существование формальных и неформальных групп внутри каждой достаточно крупной организации служит подтверждением того, что корпоративная культура не является незыблемой структурой организации. В динамичной структуре корпоративной культуры, прослеживается наличие отдельных групп (являющихся носителями своих локальных «субкультур»). К примеру, разные субкультуры подразделений и администрации, могут сосуществовать, «мирясь и враждуя», в общей структуре корпоративной культуры компании.

Структура корпоративной культуры организации выражает ее единый стиль через ключевые составляющие: корпоративный дух, корпоративную философию, профессиональное самосознание, корпоративную цель, концепцию становления персонала, систему внутрикорпоративного информирования; обеспечивая при помощи корпоративной культуры успешную работа организации [2, с. 7].

Корпоративная культура по отношению к организации исполняет ряд важных функций. Перечислим их.

1) Охранная функция создает барьер от нежелательных внешних воздействий. Эта функция реализует себя посредством различных «табу», ограничивающих норм, запретов.

2) Интегрирующая функция развивает у сотрудников чувство гордости за принадлежность к организации, поддерживая стремление представителей рынка труда устроиться в компанию.

3) Регулирующая функция создает для организации гарантию стабильности. Данная функция направлена на соблюдение правил персоналом при контактах с внешним миром; уменьшает тем самым риск нежелательных конфликтов [2, с. 8].

2. Корпоративная культура – основной инструмент совершенствования менеджмента предприятия

2.1. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

Перед началом исследования состояния корпоративной культуры в организации нужно изучить факторы, оказывающие влияние на ее формирование [7].

Культура руководителя (лидера) - первый фактор, который оказывает сильнейшее влияние на формирование корпоративной культуры.

Глава обязан принимать во внимание происшествия внешней среды, реалии складывающейся обстановки, публичное приспособление той немаленький системы, в состав которой он входит совместно с собственной компанией. Помимо прочего он обязан обладать в необходимой полноте составляющими совокупной культуры, чтобы изучить составляющие корпоративной культуры и привить их подчиненным. Являющийся владельцем корпоративной культурой глава непрерывно обеспокоен совершенствованием системы управления и повышением адаптационных способностей корпорации. Это особенно важно при нестабильности внешней среды. Поскольку главным в деятельности руководителя является выработка управленческого решения, то важное значение имеет такая составляющая корпоративной культуры руководителя, как культура мышления [6, с. 23].

Так как инициатива формирования корпоративной культуры обычно принадлежит лидеру, рассмотрим этот процесс с точки зрения того, как лидер может использовать свою власть для распространения свойственных ему представлений.

Посредством вещей, на которые лидеры обращают особенное внимание, критериев назначения вознаграждения и распределения ресурсов, критериев набора, продвижения по службе и увольнения, поведения, характерного для кризисных ситуаций они сознательно или неосознанно изъявляют присущие им представления. Вторичные механизмы могут быть эффективными средствами в формировании «сильной» корпоративной культуры, если лидер сможет использовать их должным образом. Чем более важную роль в работе корпорации будут играть структуры, процедуры и ритуалы, тем в большей степени они станут своеобразными фильтрами или наборами критериев при выборе новых лидеров.

Данные механизмы культурных основ создают так называемый корпоративный климат организации. На первой стадии развития организации этот климат определяется лидером, на более поздних стадиях он является отображением и проявлением общих культурных представлений.

Национальная культура - еще один фактор, оказывающий влияние на формирование корпоративной культуры и бизнеса в целом.

Особо важным данный момент считается для многонациональных организаций или же компаний, выходящих на интернациональный рынок. Их триумф находится в зависимости от того, как получилось исключать трения в отношениях между работниками - руководителями и подчиненными - различных национальностей, с различными культурными обыкновениями, также как им получилось проанализировать и приспособиться к государственной культуре той страны, на рынок которой они выходят.

По мнению Й.Хентце сотрудничество на разных уровнях таких предприятий требует разнопланового обмена информацией. Коммуникация с носителями чужих культур может столкнуться с непредвиденным трудностями и привести к нежелательным последствиям [8, с. 9].

Поскольку чужие культуры и культурные различия представляют собой весьма сложный феномен, то основной упор при подготовке специалистов и руководящего персонала должен делаться на конкретные действия, изучение норм поведения, определяемых культурным своеобразием, с учетом особенно важных ситуаций, порождаемых столкновением разных культур, а не отдельных частных явлений.

Миссия организации также является одной из составляющих, оказывающих влияние на корпоративную культуру. Миссия - это краткое выражение функции, которую организация или проект призваны выполнить в обществе. Формулировка миссии описывает в то же время причину существования организации или проекта.

Руководители организаций и проектов склонны по-разному формулировать миссию, и такие формулировки варьируются от короткой фразы, используемой как девиз, до целой страницы текста, подробно описывающей производимые продукты и услуги.

Удачная формулировка миссии должна отвечать на вопросы:

1. Чем занимается организация / какой профиль проекта?

2. Для кого сотрудники организации или участники проекта осуществляют свою деятельность?

3. Как они выполняют свои функции?

Миссия, через будущую цель описывая текущее состояние организации, помогает лучше понять ее настоящее - то, чем и для чего организация или проект располагают. Само будущее определяется с помощью формулировки видения. Видение - это описание организации или проекта в перспективе, причем в том положении, которое хотелось бы видеть автору описания. Видение выражает картину правдоподобного и желаемого состояния организации или проекта в будущем. Устанавливая некоторое видение, к которому необходимо стремиться, руководители и сотрудники обозначают свои надежды и берут на себя ответственность за эффективность своего варианта будущего в случае его воплощения. Видение, в частности, помогает осмыслить, каким может быть успех организации.

Целесообразно, чтобы формулировка видения удовлетворяла следующим условиям: четкое, конкретное и реалистичное изложение; определение гипотетических итогов или результатов; презентация реального и стимулирующего уровня достижений; соответствие философии (нормы, принципы, кредо) организации или проекта [10].

Коллективу, который обладает хорошо понимаемым и хорошо передаваемым видением, не потребуется в работе множества правил и инструкций. Устанавливая общую картину будущего, видение способствует тому, что решения принимаются легче и естественнее. Часто видение отождествляют со стратегической целью организации.

Корпоративная культура должна быть адекватной миссии и видению организации и помогать реализовывать поставленные цели [3, с.8].

Отрасль - это следующий фактор, накладывающий свой отпечаток на корпоративную культуру.

Так, например, в химической или атомной отрасли - главное безопасность. И корпоративная культура таких предприятий будет в первую очередь поддерживать порядок и соблюдение безопасности на рабочих местах. В секторе высоких технологий - необходимы инновации и быстрота, а в торговле элитной одежды - все для удовлетворения нужд клиента.

Внешняя среда также влияет на корпоративную культуру. Так как любая организация является открытой системой, то на нее оказывают воздействия различные факторы окружающей среды, такие как политическая и экономическая ситуация, законодательство, научно-технический прогресс, потребители, конкуренты и т.д. Следовательно, корпоративная культура предприятия будет складываться исходя из состояния всех составляющих внешней среды.

Например, корпоративная культура организаций в странах с развитой экономикой и стабильной политической ситуации выше, чем при нестабильном положении в экономике и политике. А фирмы, работающие на высококонкурентном рынке, наверняка более чувствительны к изменениям и нуждам потребителей, чем государственные монополии.

Структура и размер организации также имеет немаловажное значение. В организациях с иерархической структурой культура более формальна и консервативна, чем в корпорациях с горизонтальной структурой управления. Крупные компании зачастую неповоротливы, а небольшие компании более мобильны [8, с. 23].

Таким образом, ряд внешних и внутренних факторов оказывает решающее влияние на формирование корпоративной культуры предприятия и обусловливает ряд специфических особенностей корпоративной культуры конкретного предприятия.

2.2. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации

В условиях рыночной экономики перед руководством любой компании постоянно возникает проблема повышения эффективности ее деятельности. Эти проблемы актуальны как для зарубежных, так и для российских организаций. Лишь высокая эффективность, может обеспечить конкурентоспособность предприятия, а вследствие этого их благополучие и коммерческий успех. Один из подходов к решению сложившейся проблемы состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения эффективности деятельности необходимо внедрять на предприятии научно-обоснованные формы хозяйствования и управления.

Эффективная деятельность предприятия предполагает комплексное решение задач, на основе показателей экономического эффекта, получаемого в результате изменений основных сторон деятельности субъекта хозяйствования: объем выпуска продукции в натуральном выражении; затраты на производство и реализацию продукции; повышение качества выпускаемой продукции; освоение новой прогрессивной продукции; рост производительности труда работников; использование капитальных вложений [1,с.24].

Основным фактором оказывающим влияние на все выше перечисленные стороны деятельности субъекта хозяйствования является корпоративная культура. По мнению многих российских и зарубежных исследователей корпоративная культура связана с достижением наилучших социально-психологических условий на предприятии, таких как: создание условий для творческого эффективного труда, создание условий для социального мира и партнерства, создание интересов общества и государства [4, с.22].

В идущем в ногу со временем мире уделяется особенное внимание развитию корпоративной культуры. Анализ и становление позитивных веяний корпоративной культуры свидетельством увеличить управляемость всякого финансового объекта, ну а в следствии с этим и отдача работы фирмы, в том числе и в критериях неопределенности внешней среды. Культурные нюансы регулярно рассматриваются как актуальное средство, с помощью которого компании имеют все шансы обеспечить себе устойчивость и процветание и оставаться конкурентоспособными даже в период кризиса.

Еще Т. Питерс и Р.Уотерман обнаружили в своих исследованиях связь между культурой и успехом в работе предприятия, описав управленческую практику успешных фирм и выявив ряд верований и ценностей культуры, которые привели предприятия к успеху. В обобщенном виде связь между культурой и результатами деятельности предприятия была представлена и в модели американского социолога Т.Парсонса.

Данная идея была развита и конкретизирована Р.Квином и Дж. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных ценностей на эффективность деятельности предприятия.

Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало, может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятия, поэтому многие современные руководители рассматривают корпоративную культуру, как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [4, с.22].

Мировой кризис показал, что конкурентное преимущество имеют те субъекты хозяйствования, которые способны адаптироваться к сложным условиям, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и которые могут организовать производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления на предприятии. Можно сказать, что корпоративная культура является основой жизненного потенциала предприятия: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности предприятия они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одно предприятие от другого, но и существенно предопределяет успех его функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

В Российских компаниях необходимость изучения и управления корпоративной культурой пришли не так давно, поэтому на сегодняшний день существует недостаточность методической и теоретической проработки данного вопроса отечественными специалистами. Важными факторами, оказывающими влияние на формирование корпоративной культуры являются: национальная культура, культура руководителя, миссия предприятия, его структура и размер, структура рабочей силы и внешняя среда. Корпоративная культура может быть приемлемой для определенного периода времени и условий, так как изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии потребуют изменений культуры предприятия, сдерживающей повышение ее эффективности, а в следствии и повышения эффективности деятельности предприятия [5, с. 20].

Изменения вносимые в культуру предприятия требуют много времени, поскольку существующая корпоративная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности предприятия, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д. Для этого необходимо проводить диагностику основных параметров корпоративной культуры и вносить изменения в ее структуру [5].

Если его работники не владеют помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни дан­ного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своему предприятию, колле­гам и клиентам, то предприятие не может эффективно функционировать. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру предприятия способную повысить эффективность деятельности предприятия. Успех предприятия в большей степени зависит от позитивности корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Позитивные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором позитивной корпоративной культуры является её не­формальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых явля­ется персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники [6, с.56].

Специфика корпоративной культуры как формы существования заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации. Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников [9, с.1].

Личностно-значимой является деятельность, посредством которой работник может реализовать и развивать свои способности, необходимые лично для него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности: так же личностно-значимой будет является реализация субъективного отношения к действительности, которое отражает его специфический способ жизнедеятельности. Позитивная корпоративная культура формирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Негативная культура- отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации. При позитивной культуре сотрудник воспринимает себя, частью предприятия, верит в то, что его деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия. Сознавая личную ответственность за общий продукт совместной деятельности, работник стремится добросовестно выполнять свои производственные обязанности, это формирует его норму поведения. Работники настроены на творчество, нахождение оптимальных способов осуществления своей деятельности. Формируется ответственность работника за качество выпускаемого им продукта, растет его заинтересованность в его повышении. Все это создает атмосферу увлеченности своим трудом. Успешность работника в результате становится основанием и для успешной деятельности предприятия. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности [9, с.1].

Достигается самоуважение и почтение со стороны сотрудников. В следствии увеличивается отдача профессионального взаимодействия в коллективе, инсталлируются доброжелательные дела в коллективе. Легенды положительной корпоративной культуры, обязаны отображать направленности становления сферы ценностей организации, тогда уже они станут ориентировать служащих на возведение надлежащих им моделей поведения, реализация которых станет провоцировать отдача работы фирмы.

Для того, чтобы корпоративная культура предприятия могла поддержать его стратегию развития и повышение эффективности деятельности руководству предприятия необходимо систематически предпринимать следующие процедуры: Проводить сбор данных, описывающих состояние объекта изучения, перечень ценностей, целей, задач, которые составляют основу внутрифирменных и внешнефирменных отношений (по мнению сотрудников); данные характеризующие отношения корпорации с клиентами, конкурентами, партнерами, поставщиками, местным населением, обществом в целом и проводить качественный анализ возникшим отношениям. Проводить анализ соответствия декларируемым ценностям, целям и задачам предприятия. Проводить анализ фактически реализуемых ценностей, целей и задач, декларируемым. Разработать мероприятия по улучшению тех элементов культуры, которые по результатам проведенного анализа оказались не прогрессивными [6, с.78].

Нужно и еще вовремя провести событиями для формирования современной культуры:

- создать системы ценностей, целей и задач для всех соучастников компании;

- создать системы поиска, профилактики и «удержания» посетителей фирмы;

- создать программ взаимодействия с районным общественностью, сообществом, государством;

- обеспечить исправление организационно-экономической документации согласно с внедряемыми советами;

- ввести информационное обеспечивание, изучение исполнения принятых мероприятий [6, с.78].

Подводя итог можно сказать, что при умелом использовании корпоративной культуры можно привести предприятие к успеху, процветанию и стабильности, а при неумелом возможны прямо противоположные результаты.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего предприятия, быть адекватной к современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретного предприятия, она должна содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, повышению эффективности деятельности предприятия.

3. Формирование корпоративной культуры на примере «Студии Дизайн»

3.1. Краткая характеристика организации

Студия Дизайн является одной из крупнейших в Российской Федерации компании, которая профессионально занимается дизайном. Компания также занимается графическим и промышленным дизайном, также знаменита собственными и работами в области веб-дизайна.

Девиз компании: «Дизайн спасёт мир». 

На сегодняшний день в организации работают более 170 сотрудников.

Главные направления компании – это промышленный дизайн, графический дизайн, создание сайтов и проектирование интерфейсов. 

Работа компании заключается в том, чтобы найти наиболее удобный, простой и красивый способ решения поставленной задачи, не потеряв основной смысл. 

Студия Дизайн по собственной инициативе не работает с частными лицами, и религиозными организациями, а также с теми, чьи убеждения противоречат убеждениями компании. 

Компания имеет собственное портфолио и прочно занимает лидерские позиции в области дизайна, что позволит ей держаться на плаву еще не один десяток лет.

Сложно однозначно ответить на вопрос, почему некоторые люди доверяют данной организации решение своих задач. Студия Дизайн предоставляет своим клиентами услуги, которые находятся на высшем уровне и имеют отличное качество. Во многом это благодаря надежным поставщикам- компаниям, которые обеспечивают ежедневный быт и коммуникации. 

3.2. Средства и методы формирования корпоративной культуры

Компания «Студия Дизайн» имеет собственный Корпоративный Кодекс, который называется «Основной закон».

Рассмотрим основные пункты данного Кодекса.

1.  Студия Дизайн является Центром Вселенной со своим флагом, гимном и логотипом. Внутренняя политика Студии направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие сотрудников. 

2. Суверенитет Студии Дизайн распространяется на всю ее территорию, включая столовую и коврик перед входом. 

3.  Студия Дизайн – светское предприятие. Никакая религия не может устанавливаться в качестве официальной или обязательной. Запрещается издеваться над постящимся Соловьевым. 

4. Запрещается любая деятельность, направленная на насильственное нарушение целостности Студии Дизайн, подрыв ее безопасности, создание вооруженных формирований, разжигание социальной, расовой, национальной и религиозной розни. 

5.  Студия гарантирует равенство прав и свобод сотрудника независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, используемой операционной системы, длины волос, мнения о последнем альбоме Земфиры, пирсинга различных частей тела, а также других обстоятельств. 

6. В Студии Дизайн мужчины, женщины, кошки и менеджеры имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. 

7.  Никто из сотрудников Студии Дизайн не должен подвергаться пыткам, насилию, дефрагментированию, архивированию, подвешиванию за ребро, другому жестокому или унижающему человеческое достоинство обращению или наказанию. Никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам. 

8.  Сотрудники Студии Дизайн имеют право собираться мирно, без оружия, проводить собрания, тусовки, сейшны, попойки, мозговые штурмы, митинги и демонстрации, шествия и пикетирование. 

9.  Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни сотрудника Студии Дизайн без его согласия не допускаются. Со своей стороны, Студия Дизайн рассчитывает на лояльность сотрудников и настоятельно просит не собирать, не хранить, не использовать и не распространять информацию о частной жизни Студии за ее пределами. Если сотрудника что-то не устраивает, он может рассказать все руководству, и оно постарается помочь. 

10.  Каждый сотрудник Студии Дизайн имеет право на персональный компьютер, подключенный к всемирной международной глобальной компьютерной сети «Internet». К компьютеру дополнительно прилагаются стул, настольная лампа и коробочка со скрепками. 

11. Каждый сотрудник Студии Дизайн имеет право на еду. Право на еду включает в себя право на бесплатные ежедневные обеды, право на бесплатный кофе, право на кипяток из чайника, право на столовые принадлежности, право на холодильник и право на добавку. 

12.  Каждый сотрудник Студии Дизайн имеет право на сон в Студии Дизайн – для этих целей существует специализированный диванчик. Никто из сотрудников Студии Дизайн не может быть измазан зубной пастой во время сна. 

13. Каждый сотрудник Студии Дизайн имеет право на 12-, 14- и 16-часовой рабочий день. 

14. Каждый сотрудник Студии Дизайн имеет право на шестидневную рабочую неделю. 

15. Каждый сотрудник Студии Дизайн имеет право оставаться работать на ночь. 

16.    Каждый сотрудник Студии Дизайн имеет право на высокую заработную плату, выплачиваемую полностью и в срок. Каждый сотрудник имеет право сообщить размер своей заработной платы третьим лицам, но сделать это можно только один раз, так как после этого у Студии Дизайн автоматически становится одним сотрудником меньше. 

17.           Каждый сотрудник Студии Дизайн имеет право принимать непосредственное участие в воспитании кошки Студии Дизайн. 

18.  Каждый сотрудник имеет право на обустройство своего рабочего пространства в соответствии со своими профессиональными, религиозными и вкусовыми пристрастиями. Если вам нужен Zip, эргономичная клавиатура, зеленые дискеты, матричный принтер, плакат с Леонардо ди Каприо, противорадиационный кактус и тому подобное, следует составить соответствующий запрос. Все необходимое оборудование приобретается за счет Студии Дизайн. 

19. Сотрудники Студии уважительно относятся к собственности компании и собственности коллег. Не допускается конфискация в безраздельное личное пользование чужих пепельниц, кофе, табачных изделий, чайных ложек, конных заводов, казенного и частного племенного скотоводства и птицеводства и прочего. Если вам нужно одолжить компакт-диск или зубочистку – подойдите к владельцу и обратитесь с устным запросом. Отказывают редко. 

20.  Сотрудники Студии, независимо от физиологического возраста, профессионального опыта и прочих отличительных особенностей, ходят по офису как братья и сестры и обращаются друг с другом уважительно, но без пафоса. Поощряются короткие волосы, пирсинг, банданы, майки с вызывающими надписями, тапочки с помпонами, длинные волосы и все такое. 

21.  Сотрудник Студии Дизайн – это звучит гордо. Сотрудник Студии Дизайн – всем ребятам пример. Студия вправе требовать от каждого сотрудника профессионализма всегда, везде и во всем. 

Данный Кодекс выражает взгляды основателя студии – как творческой команды и успешной бизнес-единицы, а также привлекает сотрудников и партнеров, по принципу «подобное притягивает подобное», и решает одновременно непростой для любого руководства вопрос совместимости, социально-психологических установок и профессиональных требований. 

Заключение

В результате исследования, проведенного в рамках курсовой работы можно сделать следующие выводы.

В первой главе нами было дано определение и рассмотрена сущность корпоративной культуры. Корпоративная культура компании – это принятая в организации система ценностей и моделей поведения. Такое определение более точно отражает ее сущность, но также нужно иметь в виду, что оно далеко не полный перечень того, что входит в систему.

Если рассматривать данное понятие другими словами, то - это среда, в которой оказывается работник. Но не все сотрудники могут разделять принятые нормы поведения. Если, когда корпоративная культура организации не совпадает с поведением человека, то существуют два варианта развития событий. Первый вариант заключается в том, что работник покидает организацию в течение очень короткого срока пребывания в ней. В данном случае можно говорить, что он не прошел адаптацию. Второй вариант, когда он остается в фирме, но при этом не принимает правила игры и существует сам по себе.

Если рассматривать корпоративную культуру в России, то на настоящий момент она находится на стадии развития, но при этом каждый год приобретает все более лучше черты системного и последовательного комплекса, который функционирует на благо и процветание организации.

Корпоративная культура является мощным инструментом в совершенствовании менеджмента современной компании. 

Корпоративная культура Студии Дизайн относится к типу сильных и интегрирует в себя все инструменты мотивации персонала компании.

Применение инструментов корпоративной культуры оказало положительный эффект на показатели производительности труда работников Студии.

Модель корпоративной культуры Студии, как доказавшая свою эффективность и являющаяся развитым и отработанным инструментом рекомендуется для тиражирования в организациях социокультурной направленности.

Список использованной литературы

1. Асаул А.Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления СПб.: Гуманистика, 2016 – 216 с.
2. Кац И.Взаимодействие государства и рынка в переходной экономике // Проблемы теории и практики управления. – 2015. – № 7.- с.22 – 26
3. Корпоративная культура и лидерство: Пер.с англ.- М.: Альпина бизнес Букс, 2016. – 160с.
4. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // Управление персоналом.- 2015.- № 1 .- с 21- 24
5. Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 183-185. — URL https://moluch.ru/archive/38/4403/ (дата обращения: 25.01.2018).
6. Рамперсад Х., Горшенин В., Короленко А. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации//Управление персоналом. – 2016.- № 19.- с.7 – 12
7. Савченко Л.С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах // http:// www.libreri.ru
8. Чернов С.С. Оценка результативности и эффуктивности деятельности управляющей компании // Проблемы современной экономики.- 2016. – № 1
9. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2017. – 336 с.
10. http://www.coaeh/culture_corporate.html