Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Корпоративная культура в организации» (НА ПРИМЕРЕ ПАО РОСТЕЛЕКОМ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Учет и развитие основ управления, которые присущи современному менеджменту, оказывает мощное влияние на развитие форм деловых отношений, а также создают предпосылки устойчивого развития национальных экономик. В последние годы состояние отечественных предприятий характеризуется постепенной стабилизацией, высокие темпы роста характерны для многих отраслей промышленности.

Предприятия являются не только производителями, но и социальными институтами, которые под воздействием внешних факторов по-разному расставляют приоритеты во внутреннем управлении. Менеджеры организаций должны выстраивать новую систему управления, которая ориентирована на использование приоритетных компетенции в повышении конкурентоспособности политики организации. Одной из таких компетенции является корпоративная культура. Обращение к корпоративной культуре означает стремление предприятия использовать в своей деятельности потенциал каждого отдельного работника. Несмотря на то, что корпоративная культура является составляющим элементом управления современной организацией, текущий уровень культуры зачастую не только не способствует реализации намеченных целей и достижения финансовых результатов, но и находится под влиянием противоречивых отношений к ней. Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления в контексте регулирования корпоративной культуры являются не только системообразующими, но и социально-значимыми в функционирование любого предприятия и организации.

Если обратиться к степени разработанности данной проблемы, то можно сказать, что вопросам изучения корпоративной культуры как стратегического ресурса управления были посвящены многие работы российских и зарубежных ученых. Нельзя не оценить большой вклад в развитие и становление теории и практики, таких ученых как А. Аделунга, М.Вебера, П. Друкера, И. Кузьмина, Ю. Красовского, Н.Д. Матвеева-Зотова, В. Мансурова, и многих других.

Вышеперечисленными учеными был внесен огромный вклад в изучение понятий корпоративная культура, рассмотрено влияние данных процессов на экономическую и социальную сферу общества. Это можно рассмотреть в работах данных ученых, в которых анализируется определение понятия копроративная культура, его этимология, рассматривают различные методы управления корпоративной культурой, а также характеристики современного состояния. Но в то же время нельзя сказать, что влияние корпоративной культуры на социальную и экономическую сферу являются всесторонне изученными, так как многогранность понятия и постоянные изменения в политики и экономики государства требуют дальнейшего и современного исследования данных позиций.

Целью курсовой работы является рассмотрение и анализ корпоративной культуры как стратегического ресурса управления.

Исходя из цели курсовой работы, были выделены следующие задачи:

- Рассмотреть понятие корпоративная культура;

- Проанализировать типологию корпоративной культуры;

- Рассмотреть необходимость изменения корпоративной культуры;

- Проанализировать формирование репутационного капитала организации на основе корпоративной культуры;

- Выявить особенности корпоративной культуры компании ПАО «Ростелеком».

В курсовой работе использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, официальные статистические данные. Так же были рассмотрены материалы научно-практических конференций и статьи в экономических, политических и социальных журналах.

Выполнение курсовой работы осуществлялось с использованием методов анализа и синтеза, экономико-математического моделирования и статистического анализа.

1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКИ

Корпоративная культура является набором наиболее важных положений, которые принимаются членами организации и выражаются в заявляемых организационных ценностях, а также задают ориентиры поведения и действий коллектива. Данные ценности ориентируются на принципы духовного и материального окружения [1].

Писаные и неписаные правила поведения складывались в профессиональных сообществах еще в средние века, причем нарушение их могло повлечь за собой исключение из сообщества. Сам термин “корпоративная культура” появился в XIX в. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации [5].

Основу корпоративной культуры составляют взгляды и идеи, которые разделяются всеми членами организации. Из данных ценностей вытекает стиль общения и поведения в орагнизации.

Как и национальная культура корпоративная формируется независимо от участия людей. Формирование корпоративной культуры исходит от формальных и неформальных лидеров.

Высокий уровень корпоративной культуры выступает важным стратегическим фактором, который мобилизирует все структурные звенья корпорации, а также отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании [15].

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся: тип совместной деятельности; осознание работником своего места в компании (группе); нормы поведения; культура общения; тип управления; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; деловой этикет; система коммуникаций; трудовая этика [15].

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Данные принципы формируются в рекламных материалах, , информационных документах, в речах основателей компании. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.

Корпоративная культура включает в себя ряд элементов [12]:

Представление о предназначении (миссии) организации, ее основных задачах и видах деятельности, ее роль в обществе;
Ценностные установки;
Варианты и модели поведения и реагирования в различных ситуациях;
Стиль руководства (принятие важных решений, делегирование полномочий, обратная связь);
Нормы делового общения с клиентами и внутри коллектива;
Взаимодействие между структурными подразделениями, общественными организациями, представителями власти, СМИ);
Пути разрешения внешних и внутренних конфликтов;
Принятые в организации обычаи и традиции;
Символика организации (стиль одежды сотрудников, логитип, слога и т.д.).

Данные компоненты должны поддерживаться и приниматься всеми членами коллектива или же подавляющим большинством [13].

Руководители организаций, на современном этапе развития, рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения организации на общии цели, обеспечивать лояльность и облегчать общение между клиентами и сотрудниками, а также мобилизировать профессиональный и творческий потенциал коллектива.

Несомненно, корпоративная культура может быть как целенаправленным, так и изощренным манипулированием сознания [2].

Для того чтобы корпоративная культура стала конструктивным, объединяющим и одухотворяющим началом деятельности организации, необходимо гармонизировать интересы работников и руководителей. Для этого существуют методы поддержания корпоративной культуры [10]:

- Принятие в организации правила и принципы поведения и делопроизводства, цель и миссия организации;

- Поведенческие нормы, способ общения руководства с подчиненными, стиль ведения переговоров;

- Внешняя и внутренняя атрибутика, которая включает в себя критерии, лежащие в основе кадровых решений, систему поощрения и статусные символы;

- Истории, обряды, мифы, связанные с возникновением организации;

- Кадровая политика организации, которая включает весь цикл работы с персоналом, от этапа принятия на работу до увольнения;

Важным фактором, который определяет корпоративную культуру организации, выступают действия высших руководителей. Их поведение, организационные ресурсы, которые направлены на утверждение и реализацию норм, манера общения с подчиненными, нередко становятся важнейшими факторами формирования корпоративной культуры [14].

Психологи и менеджеры в организациях используют различные способы и типологии корпоративной культуры. Наиболее популярными являются характеристика корпоративной культуры, выделенная Чарльза Хэнди. Данная характеристика корпоративная культура подразделяется на:

- Культура власти. Для данной культуры характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы или одного человека, жёсткий контроль за исполнением решений, авторитарный стиль руководства, а также низкий уровень бюрократизации;

- Культура ролей. Данный тип культуры характеризуется высоким уровень бюрократизации, а также делегированием прав и обязанностей в зависимости от занимаемой должности, коллективным принятием решений, а также контролем в соответствии со сложными процедурами;

- Культура задач. Данный тип культуры характеризуется наличием небольших групп, которые ответственны за решения определенного круга задач. Обязанности и права делегируются сотрудникам, которые способны выполнять определенные действия [3]. Культура задач характеризует организации, где большинство сотрудников имеют профессиональные качества и способны работать на результат.

- Культура индивидуальностей. Этот тип культуры формируются в организациях, где большинство членов считает, что в одиночку работается лучше, нежели в группе. Организации с культурой индивидуальносей могут успешно функционировать в том случае, когда его сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга, иначе существование подобных организаций ставится под вопрос.

Также выделяют разнообразные виды корпоративной культуры в соответствии с уровнем стабильности или устойчивости [3]:

- Первый вид - это стабильная корпоративная культура. Данный вид характеризуется предельной четкостью и постоянством действующих в организации норм, правил, традиций, поведением и прочих элементов организационной культуры. Преимуществами данной корпоративной культуры является то, что сотрудники четко и ясно понимают, что от них ждут и как себя необходимо вести в различных ситуациях. Существующие в организации нормы и правила прозрачный для всего персонала. Недостатками данной корпоративной культуры являются: консерватизм, нежелание меняться, недостаточная гибкость в соответствии с современными реалиями, а также устаревшие нормы и правила [6];

- Второй вид - это нестабильная корпоративная культура. Данный вид характеризуется колебаниями и неустойчивостью в общей системе управления организацией, избирательным отношения к различным членом коллектива, а также отсутствием единых и четких для всех норм и правил. Преимуществом данного типа корпоративной культуры является отсутствие четких правил и норм, так как поначалу они могут рассматриваться как доверие руководства своим сотрудникам [8]. Данная корпоративная культура может быть уместны лишь в небольших организациях, в которых отсутствует сложная иерархическая структура. В тоже время отсутствие четких правил и норм, а также разная реакция руководства на одни и те же действия сотрудников, могут быть причиной конфликта в субъективных отношениях сотрудников. Нестабильная корпоративная культура негативно сказывается на внешнем имидже организации.

В соответствии со степенью общественных и личных интересов организации выделяют [11]:

- Интегрированный вид корпоративной культуры характеризуется внутренней сплоченностью и формированием единого общественного мнения. Большинство сотрудников организации поддерживают и разделяют все элементы, действующей корпоративной культуры. Преимуществами данной корпоративной культуры являются сплоченность и единство, которые формируют командный дух, а также положительно влияют на результативность организации и снижают уровень конфликтности;

- Дезинтегрированная корпоративная культура. Данный вид корпоративной культуры характеризуется отсутствием единого общественного мнения, недовольством большинства сотрудников, разобщенностью во взглядах, и как следствие повышенной конфликтностью среди членов коллектива [16]. При желании руководство может наладить конструктивный диалог с сотрудниками и выслушать имеющиеся мнения. Недостатки данной корпоративной культуры заключаются в демотивации персонала, а также низком уровне самоотдачи сотрудников, что приводит к снижению эффективности работы улучшению имиджа организации.

В соответствии с общей направленностью доминирующих в организации ценностей, выделяют [7]:

- Личностно ориентированная корпоративная культура. Данный вид характеризуется тем, что основной целью организации являются те люди, которые в ней работают. Руководство стремится поддерживать сотрудников и старается вникать в их потребности и проблемы. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов [9]. Преимуществами данной корпоративной культуры являются: предоставление широких возможностей для творческой и профессиональной реализации сотрудников, что является хорошим стимулом для сотрудников, а также повышает их степень ответственности. Недостатком корпоративной культуры является излишняя лояльность руководителя;

- Функционально ориентированная корпоративная культура. Данный вид корпоративной культуры характеризуется тем, что во главе компании ставится четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности. Личным интересам сотрудников уделяется минимальное влияние, тем самым у персонала могут возникнуть негативные представления и мнения о руководстве, что сказывается на конечных результатах. Существует риск черезмерного обезличивания и унификации всех производственных процессов [13]. Преимуществом данные корпоративной культуры является то, что интересы организации занимают первоочередное значение, тем самым обеспечивают функционирование организации и выполнение поставленных задач.

Таким образом, в первой главе курсовой работы были рассмотрены основные понятия и характеристики, которые описывают корпоративную культуру, а так же для того чтобы лучше понимать и координировать деятельность организаций, рассмотрены основные виды корпоративной культуры.

2. ИЗМЕНЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ШАГ В УПРАВЛЕНИИ

В деятельности любой организации наступает момент, когда необходимо усовершенствовать или изменять принципы корпоративной культуры.

Корпоративные поведенческие стандарты и нормы, система ценностей требуют изменения, если налицо такие тревожные признаки, как [12]:

- отсутствие интереса к работе, апатия и незаинтересованность в результате своего труда;

- низкий уровень ответственности и формальное исполнение трудовых обязанностей;

- участившиеся конфликтные ситуации, нездоровая атмосфера в коллективе, отсутствие сплоченности; высокая текучесть кадров, снижение интереса к работодателю со стороны специалистов, приглашаемых на вакантные места;

- снижение конкурентоспособности и ухудшение деловой репутации компании

Целями совершенствования корпоративной культуры в организации являются [2]:

- создание сильной, динамичной организационной культуры;

- мотивирование сотрудников на лояльность организации;

- воздействие на производственный климат.

Для того чтобы полностью изменить корпоративную культуру, нужно проанализировать уже имеющуюся. Диагностику корпоративной культуры стоит начинать с определения его миссии. Под миссией подразумевается основное предназначение организации, цель его создания и существования, социальная роль [8]. Определение миссии имеет большое значение, как для крупных, так и для мелких учреждений. Во-первых - это помогает ощутить значимость деятельности для общества, несмотря на размеры организации. Во-вторых, фактором определения миссии является то, что миссия помогает сплотиться и увидеть общий смысл и конечные результаты труда, которые протекают в каждом подразделении [1].

Также необходимо выяснить основные характеристики сотрудников, мотивы их посещения, степень удовлетворённости, которая поможет в дальнейшем скорректировать различные направления деятельности. Необходимо подвергнуть детальному анализу и остальные элементы корпоративной культуры, такие как традиции и обычаи, нормы и правила, ценности. Методами изучения являются индивидуальные и групповые беседы с персоналом, наблюдение за ходом рабочего процесса и взаимоотношениями внутри коллектива, анкетирование [9].

Затем необходимо провести оценку норм служебного этикета. Важнейшим условием развития и функционирования любой организации является его положительный имидж в глазах общественности. Но создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности и соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета. Под служебным этикетом подразумевается совокупность норм и правил делового взаимодействия.

Следующей составляющей организационной культуры, которую необходимо проанализировать - это наличие корпоративного стиля, который включает в себя символику учреждение и наличие единообразных и легкоузнаваемых элементов в оформлении, а также унифицированную форму одежды для персонала. Как правило, в больших учреждениях, которые пользуются положительным имиджем, существует дресс-код. Но в большинстве учреждений дресс-код либо отсутствует, либо требования к нему минимальны [11].

Главное – дать людям понять, что корпоративная культура призвана сплотить коллектив, сформировать командный дух, способствовать безостановочному развитию как всей организации в целом, так и каждого ее члена в отдельности. Особое внимание следует уделять приобщению новых сотрудников к корпоративной культуре организации для их полноценного вливания в коллектив.

После проведения полной тщательной диагностики корпоративной культуры следует приступать к ее корректировке [13].

Модернизация развития человеческого капитала выступает основой инновационного развития социально-экономических систем управления. По мнению исследователей, положительное отношение к деятельности организации является важной поддержкой в достижении амбициозных целей данной организации.

В современном деловом мире репутация организации занимает особое значение. В последнее десятилетие количество публикации, которые посвящены изучению корпоративной культуры ее влиянию на репутационный капитал организации чрезвычайно увеличились [7].

Социально-экономическое развитие организации приводит к необходимости целенаправленного формирования репутации, на что влияют такие факторы как: необходимость обеспечения динамического развития компании, повышение уровня ее конкурентоспособности и привлечение новых инвестиций.

Одним из наиболее лучших вариантов является ситуация, когда на фоне благополучия компании закладывается стабильность в виде инвестиций в репутацию. Но не редко применяются и антикризисные мероприятия по восстановлению утраченной репутации. Известны случаи, когда положительная репутация организации в объединении с правильной коммуникационной программой спасали организацию из сложных экономических ситуаций [10].

Многие компании заботятся лишь о внешнем маркетинге организации, и только немногие думают о важнейшей составляющей успешной репутации - о корпоративной культуре. Опыт работы известных компаний по построению корпоративной культуры и имиджа организации подтверждает истину о том, что традиционная корпоративная культура во многих организациях ограничивается лишь интерьером помещения, фирменной одеждой, правилами обслуживания клиентов, фирменным стилем. Но на современном этапе развития данная модель построения корпоративной культуры работает неэффективно [1].

Профессионалы понимают, что репутацию организации необходимо наращивать и формировать, создавая тем самым добавочную стоимость и в конечном итоге капитал. Подобное формирование капитала организации должно основываться на корпоративной культуре, так как именно корпоративная культура оказывается значимой и весомой технологией построения эффективной деятельности организации [9].

К корпоративным коммуникациям относятся множество мероприятий, которые связаны с развитием и формированием корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. При работе с данными инструментами необходимо определить внутрикорпоративную и организационную структуру компании, на основе чего выстраивать коммуникацию с сотрудниками для формирования репутации компании.

Новым инструментом формирования репутации в компании является корпоративная социальная ответственность. Российский исследователь М. И. Коханова считает, что репутация организации приближена к понятию социальная ответственность. Корпорации и организации стремятся доказать представителям своих целевых аудиторий, что они добросовестный граждане своего государства, которые заботятся не только о личной выгоде, но и о общественных интересах.

Исследователи определяют корпоративную социальную ответственность как концепцию выстраивания и философию поведения компаний и предпринимателей своей деятельности по определенным направлениям [2]:

Инвестирование в развитие человеческого капитала;
Создание привлекательных рабочих мест;
Оказание качественных услуг и производство качественной продукции;
Эффективное ведение бизнеса, которое ориентировано на рост благосостояния инвесторов и создание добавленной экономической стоимости;
Соблюдение норм и требований законодательства: налогового, трудового, экологического;
Вклад в формирование гражданского общества посредством поддержки социальных проектов и программ;
Учет общественных ожиданий и общепринятых норм.

Таким образом, в данной главе рассмотрена процедура проведения диагностики. Но стоит учитывать, то что, после этого важнейшей задачей является внедрение и поддержание корпоративной культуры. Социальная ответственность организации выступает инновационным механизмом, так как предоставляет компании возможность обозначить свою гражданскую позицию, овладеть мощным инструментом стратегического развития и стать ближе к обществу [8]. Формирование репутационного капитала организации на основе корпоративной культуры способствует повышению конкурентоспособности компании. При планомерном и комплексном использовании инструментов формирования репутации данный актив может стать наиболее ценным и в разы увеличить стоимость компании.

3. УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕСООТВЕТСТВИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ

Термины "корпоративная культура", "корпоративная этика" пришли к нам из западных стран и до сих пор являются довольно чуждыми российскому менталитету понятиями. Однако сегодня фирмы, старающиеся перенять западный опыт, вводят для своих сотрудников различные "кодексы корпоративной этики", в которых прописывают самые различные положения, которые, по мнению руководства компаний, должны способствовать построению сплоченной команды единомышленников и достижению поставленных целей [8].

Фактически грамотно внедренная корпоративная культура не только позволяет улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании [13].

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий занимается этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10 - 15% российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты. Понятие "корпоративная культура", ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходится общими нормами права и решениями судов [6].

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре - нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 г. статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако под давлением общественности увольнение произведено не было.

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи "увольнение за несоответствие корпоративной культуре". На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке [12]. Однако такие увольнения легко оспорить. При соблюдении же ряда процедур возможно увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания). Для этого необходимо выполнение следующих действий [8]:

1) придание корпоративному документу (кодексу, правилам и тому подобному) силы локального правового акта, то есть утверждение такого документа приказом организации и ознакомление сотрудников с таким приказом и документом под роспись. При этом необходимо иметь в виду, что разработанный корпоративный документ не должен противоречить действующему законодательству, в противном случае его положения не будут действительны;

2) при нарушении сотрудником положений корпоративного документа - получение объяснений у сотрудника, при неполучении - составление акта о нарушении, вынесение дисциплинарного взыскания, ознакомление с приказом о вынесении взыскания сотрудника, при отказе от подписания - составление соответствующего акта;

3) при повторном нарушении положений корпоративного документа, имевшем место в течение года после вынесения дисциплинарного взыскания, - подготовка документов, указанных в п. 2, и издание приказа об увольнении сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Однако в корпоративном документе необходимо четко прописать, какие действия сотрудника являются дисциплинарным проступком.

Так, Апелляционным определением Пермского краевого суда от 26.08.2013 по делу N 33-7779-2013 был признан недействительным приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания за нарушение кодекса профессиональной этики, а именно публичное обвинение органа власти в коррупционных действиях [10]. В соответствии с положениями кодекса профессиональной этики, принятого компанией данного сотрудника, "работник должен вести себя безупречно, не допускать отклонений от этических норм и поддерживать положительную репутацию и имидж общества в деловых кругах в рабочее и нерабочее время". Высказывание работника было расценено как нарушение данного положения, то есть совершение дисциплинарного проступка. Однако суд указал, что этика - это установленная норма поведения в обществе, несоблюдение которой влечет общественное порицание [2]. В кодексе профессиональной этики не раскрыто, что является отклонением от этических норм и какое отклонение может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, влекущий привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Не может также являться основанием увольнения, поскольку не является в силу закона дисциплинарным проступком, нарушение корпоративной этики и некорректное поведение, о чем указал Московский городской суд в своем Определении от 02.03.2012 по делу N 33-6720.

Таким образом, совершение неэтичных поступков, несмотря на закрепление требований о необходимости "соблюдать этические нормы" в локальных документах, не может являться дисциплинарным проступком и влечь дисциплинарное взыскание, поскольку не связано с выполнением работником его непосредственной трудовой функции [5].

Большую часть споров в отношении соблюдения норм профессиональной этики и корпоративной культуры занимают споры с участием государственных служащих - сотрудников органов внутренних дел, следственных органов, уголовно-исполнительной системы, нотариусов, адвокатов и тому подобных. Для данной категории сотрудников корпоративный документ, устанавливающий правила поведения, требования к моральному облику, утвержден органом государственной власти или местного самоуправления, более детально регламентирован, и в подавляющем большинстве случаев при увольнении таких сотрудников суд встает на сторону работодателя [1].

Так, в соответствии с Апелляционным определением Магаданского областного суда от 11.03.2014 N 33-188/2014 по делу N 2-5786/2013 отказано в иске о восстановлении на службе, поскольку работодатель правомерно уволил истца, так как последний совершил проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, выразившийся в нарушении требований Правил дорожного движения РФ, а также этических и нравственных норм поведения [11].

Апелляционным определением Верховного суда Республики Коми от 13.02.2014 по делу N 33-648/2014 также отказано в иске о восстановлении на службе, так как истец совершил действия, нарушающие профессионально-этические принципы, нравственные правила поведения сотрудника, как при исполнении служебных обязанностей, так и вне их, подрывающие деловую репутацию, авторитет органов внутренних дел [8].

Апелляционным определением Липецкого областного суда от 04.12.2013 по делу N 33-3196/2013 отказано в удовлетворении иска о восстановлении на службе, поскольку истица во время службы допустила совершение проступка, не совместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел, а именно применила физическую силу к сослуживице, ссылаясь на ст. 29 Закона РФ от 21.07.1993 N 5473-1 "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовное наказание в виде лишения свободы", однако суд отклонил данный довод, поскольку действующее законодательство предусматривает право применять физическую силу для задержания осужденных, пресечения преступлений и административных правонарушений, совершаемых осужденными или иными лицами, если ненасильственным способом не обеспечивается выполнение их законных требований. В данном случае у истицы отсутствовали правовые основания для применения физической силы.

К лицам, не являющимся государственными служащими, суды относятся мягче - здесь подавляющее число споров разрешается в пользу граждан, несправедливо получивших дисциплинарное взыскание, несмотря на явное нарушение локальных актов [7].

Так, в соответствии с Апелляционным определением Новгородского областного суда от 26.03.2014 по делу N 2-1038/13-33-627/14 суд удовлетворил исковые требования о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя [8]. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сам по себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

За недостаточностью доказательств, свидетельствующих о виновности истца, Иркутский областной суд (Апелляционное определение от 18.11.2013 по делу N 33-9359/13) оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне по отношению к руководству, своим прямым подчиненным [10].

Имеется и положительная для работодателя практика по делам о нарушении корпоративной этики и культуры, однако для вынесения решений в пользу работодателя от последнего требуется предоставление неоспоримых доказательств виновного поведения работника и неукоснительное соблюдение процедуры увольнения [13].

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.04.2013 N 33-5688/2013 отказано в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, поскольку работодатель (агентство недвижимости) подтвердил нарушение истицей своих обязанностей: в ходе проведенного служебного расследования было установлено, что на объекте представительства работодателя на рабочем месте совместно с истицей находилось постороннее лицо - менеджер по продажам стороннего агентства недвижимости, который неоднократно проводил совместно с истицей прием и консультации граждан в представительстве ответчика [7]. Данные действия можно расценить как протекцию, обеспечивающую преимущества стороннему агенту недвижимости, повлекшую ущемление коммерческих интересов работодателя [2].

Также были допрошены свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем стороннего агентства. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взысканий (опоздание на работу, зафиксированное надлежащим образом, неисполнение трудового договора и кодекса поведения работников), истица была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение было произведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

Принимая во внимание подтвержденный собранными по делу доказательствами факт неисполнения истцом своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия неснятого дисциплинарного взыскания у истца, суд признал увольнение правомерным [11].

По делам об обжаловании приказов о применении таких дисциплинарных взысканий, как выговор либо замечание, суд в основном поддерживает работодателя.

Так, Московским городским судом (Определение от 01.07.2010 по делу N 33-19052/10) признан действительным приказ об объявлении выговора истице за нарушение норм деловой этики и грубые высказывания в адрес сотрудников [13]. Согласно докладной записке финансового директора и директора по персоналу на истицу неоднократно поступали жалобы на ее работу, на отказ выполнять служебные задания администрации, нарушение сроков подготовки документов, нарушение норм деловой этики, направление сотрудникам электронных писем с угрозами, грубыми высказываниями. При этом локальный акт, устанавливающий нормы поведения, компанией не принимался [5]. Суд же, приняв показания свидетелей и правила внутреннего трудового распорядка, оставил в силе приказ об объявлении выговора. Однако при этом удовлетворил иск в части требований о восстановлении на работе истца, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за указанные выше нарушения.

Аналогичным образом Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение от 14.05.2013 N 33-6720/2013) оставил в силе приказ об объявлении выговора сотруднику за неисполнение и ненадлежащее исполнение без уважительных причин должностных обязанностей, выразившихся в допущенном истцом пренебрежительном и недоброжелательном поведении, граничащим с хамством, в отношении клиента, а также ненадлежащем уровне его консультирования при осуществлении ремонта принадлежащей клиенту бытовой техники, что повлекло за собой обращение клиента с соответствующей жалобой и негативно сказалось на деловой репутации работодателя [12]. Данные обстоятельства подтверждаются отметкой клиента в заказе-наряде о "жестком, недоброжелательном, ироничном общении с клиентом", также его устной претензией к работодателю [9]. Кроме того, суд принял во внимание, что истец данную претензию не оспаривал, объяснения по данному факту представить работодателю отказался и, оценив обстоятельства дела, пришел к обоснованному выводу о том, что наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора является адекватной мерой дисциплинарного воздействия.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в случае разрешения спора об обжаловании приказа об увольнении, а не об объявлении выговора суд, скорее всего, встал бы на защиту работника.

В целом же при вынесении решения по делам об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса суды в первую очередь обращают внимание на наличие нарушений, указанных в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в числе которых [9]:

- отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины;

- отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда и отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;

- отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В остальных же случаях, как было рассмотрено выше, нарушение корпоративной культуры само по себе зачастую является недостаточным фактором для признания увольнения законным. Для отстаивания своей точки зрения в суде работодателю потребуется обширная доказательственная база и полное соблюдение требований законодательства при вынесении дисциплинарных взысканий [6].

4. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И РЕПУТАЦИЮ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПАО РОСТЕЛЕКОМ

ПАО «Ростелеком» – одна из крупнейших в России и Европе телекоммуникационных компаний национального масштаба, присутствующая во всех сегментах рынка услуг связи и охватывающая миллионы домохозяйств в России.

Компания занимает лидирующее положение на российском рынке услуг ШПД и платного телевидения: количество абонентов услуг ШПД превышает 12,0 млн, а платного ТВ «Ростелекома» – более 9,0 млн пользователей, из которых свыше 3,9 миллионов смотрит уникальный федеральный продукт «Интерактивное ТВ». «Ростелеком» является безусловным лидером рынка телекоммуникационных услуг для российских органов государственной власти и корпоративных пользователей всех уровней [4].

Ответственный подход к бизнесу в понимании «Ростелекома» – это открытость и честность перед клиентами, партнёрами и инвесторами, активная благотворительная и волонтёрская деятельность, построение позитивных и взаимовыгодных отношений между компанией и её сотрудниками.

Это забота о будущем общества, которая проявляется во всём, что делает наша компания. В этом «Ростелеком» видит свою социальную роль.

«Ростелеком» прошел непростой путь интеграции из отдельных региональных компаний в национального оператора связи. За несколько лет были выработаны единые корпоративные ценности и стандарты. В среднесрочной перспективе Компания продолжит внедрять новые инструменты управления, успешно используемые передовыми компаниями. В связи с изменением бизнес-стратегии и трансформацией организационной и корпоративной структуры Компания создает такую внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и принимать квалифицированные решения. Приоритет на ближайшую перспективу – создавать больше возможностей для сотрудников. Особое внимание «Ростелеком» уделяет обучению и развитию персонала. В Компании организована система обучения, основными компонентами которой являются корпоративный университет, институт внутренних тренеров и корпоративная система дистанционного обучения. Для новичков действует система наставничества и адаптации. Развита система карьерного планирования, работает программа «Кадровый резерв», которая дает возможность закрывать большую часть вакансий за счет внутренних ресурсов. Каждый сотрудник при помощи современных краудсорсинговых платформ может принять участие в совместном поиске решений и предложить свою собственную идею оптимизации бизнес-процессов. Одним из первых в России «Ростелеком» начал системно помогать сокращенным работникам. В рамках программы аутплейсмента персонала оказывается поддержка на всех этапах, в том числе в поиске новой работы в других подразделениях при наличии вакансий и даже в других компаниях. Сегодня в основе корпоративной культуры «Ростелекома» лежат два стратегических принципа Компании – эффективность и клиентоориентированность. Они нашли свое отражение в принятом Кодексе корпоративного поведения сотрудников ПАО «Ростелеком».

С целью повышения операционной эффективности бизнеса «Ростелеком» в 2016 году приступил ко второй фазе реализации долгосрочной программы «Трансформация персонала». Усилия были направлены на два локомотивных проекта [4]:

- развитие компетенций сотрудников, требуемых для разработки новых продуктов и модернизации технической инфраструктуры;

- повышение уровня вовлеченности сотрудников Компании с 38 %1 до средних значений по России – 59 % и отрасли – 60 %

Корпоративная культура оказывает влияние на руководителей и принимаемые ими решения по развитию сети и самой Компании. Социальная ответственность «Ростелекома» включает три основных направления: обеспечение социальной эффективности, развитие безопасных подходов к производственной деятельности и расширение линейки социально ориентированных услуг. Все эти направления являются неотъемлемой частью бизнес-системы Компании и включены в интегрированную систему управления. Эффективные телекоммуникации и передача данных имеют первостепенное значение для России по большому спектру экономических, социальных, стратегических причин и связаны с обеспечением национальной безопасности. Для трансляции корпоративных ценностей и укрепления командного духа в «Ростелекоме» организуются различные мероприятия для сотрудников: тренинги и мастер-классы, конкурсы профессионального мастерства и спартакиады, творческие конкурсы и праздники, благотвори- тельные и волонтерские акции.

За последний год было проведено более 3,5 тыс. обучающих, спортивных и культурно- массовых мероприятий на локальном, макрорегиональном и общекорпоративном уровнях. Религиозные взгляды сотрудников и их общественная деятельность не являются предметом обработки персональных данных работников. Все сотрудники имеют равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не ограничен в трудовых правах и свободах. Особых практик защиты прав человека при работе в Компании не существует [4]. В 2016 году был реализован ряд инициатив, направленных на двусторонний диалог между сотрудниками и топ-менеджментом, между сотрудниками и руководителями разного уровня, а также на горизонтальный диалог между подразделениями [4].

Для повышения престижа ключевых специальностей Компании, презентации профессионального опыта и возможностей карьерного роста «Ростелеком» запустил в 2015 году уникальный информационный проект. На корпоративном портале каждый месяц публикуется информация о значимых результатах, профессиональных достижениях и личном вкладе сотрудников по одному из стратегических проектов Компании [4].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны.

Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.

Значение корпоративной культуры как стратегического инструмента управления в существующих условиях функционирования современных организаций признали практически все исследователи. От уровня ее развития зависят не только внутренние мотивационные настрои работников предприятий, но и результирующие показатели функционирования, будь то рентабельность, прибыльность и конкурентоспособность.

Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления в контексте регулирования корпоративной культуры как стратегической доминанты, являющейся не только системообразующей, но и социально значимой в обеспечении нормального рыночного функционирования предприятий в жестких условиях конкуренции, представляются актуальными.

Тем не менее, вопросы выбора подходов к оценке культурного уровня организаций, способных выявить надлежащие инструменты его регулирования, пока недостаточно изучены и проработаны.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Антонов В.Г., Крылов В.В., Кузьмичев АЛО. и др. Корпоративное управление: Учебное пособие / под ред. В.Г. Антонова М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2016.
Ахмаева, Л. Г. Организационная культура компании / Л. Г. Ахмаева // Промышленная политика в Российской Федерации. - 2016. - N 10.
Иванова Е. А., Шишикина Л. В. Корпоративное управление; Феникс - Москва, 2015.
Годовой отчет «Ростелеком 2016» [Электронный ресурс] URL: http://www.rostelecom.ru/upload/iblock/631/Annual_report_rus_end.pdfэ
Гончаров С. Ф. Корпоративная социальная ответственность в системе социально-экономических отношений // Российское предпринимательство. 2016. № 11.
Истомина Л. А. Развитие социальной ответственности бизнеса в рамках Глобального Договора // Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности. Минск, 2015.
Короткевич, А. В. Корпоративная культура как основа репутационного капитала: методология построения, новые методы и формы воздействия / А. В. Короткевич // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2015. - N 4.
Колесников А. В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций; Альфа-Пресс - Москва, 2014.
Лапина Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие; СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2016.
Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования.-2015. №4.
Прохоров, А. В. Корпоративная культура как основа имиджа организации/ А. В. Прохоров // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Гуманитарные науки. - 2014. - № 4 (20).
Сингур, А. А. Система управления корпоративной культурой как конкурентное преимущество компаний / А. А. Сингур // Вестник Ульяновского государственного технического университета. - 2015. - N 1.
Смирнова И. А. Корпоративная культура организации. Психолого-акмеологические основы формирования и развития; КДУ - Москва, 2016.
Цитович, Н. Ресурсы построения имиджа организации / Н. Цитович // Корпоративная культура. - 2014. - N 04 (16).
Чумиков, А. Конструирование имиджа: формирование миссии, видения, корпоративной философии / А. Чумиков // Советник. - 2015. - № 12.
Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект; Проспект - Москва, 2014.