Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура и её сущность)

Содержание:

Введение

В современных условиях эффективность деятельности предприятий во многом определяется уровнем развития корпоративной культуры. Необходимость формирования корпоративной культуры предприятия в условиях развития рыночных отношений не вызывает сомнений. Корпоративная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых всеми членами организации. Она включает в себя и стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое.

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитание у работников отношения к предприятию как к своему дому.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

Это особенно справедливо в современных условиях, когда научно-технический прогресс значительно ускоряет старение профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах её деятельности. Итак, корпоративная культура может служить мощным инструментом повышения общего уровня управления персоналом на предприятии. Поэтому культурологический подход к исследованию эффективного функционирования предприятия, предполагает изучение процессов, которые происходят в организации, через призму культуры, которая определяет специфику деятельности, особенности взаимоотношений между работниками, требования и отношение к ним, приобретают большое значение для прибыльного функционирования предприятия. Создание эффективной организации невозможно без учёта фактора лидерства: «сильные руководители – сильная культура». Сначала поведение руководителей определяет и формирует корпоративную культуру, а потом корпоративная культура организации определяет поведение её сотрудников.

Корпоративная культура играет важную роль в определении и реализации управленческой деятельности, осуществлении эффективной политики предприятия.

Актуальность данной темы вытекает из необходимости создания соответствующей концепции и методов формирования корпоративной культуры организации как основы её устойчивого развития в будущем. Важным условием такого развития является научно обоснованное разработки основных принципов, определяющих её базовые исходные принципы. В условиях обеспечения экономического и социального развития разработки принципов корпоративной культуры обусловлено важностью ее влияния на деятельность предприятия.

Принципы корпоративной культуры должны соответствовать критериям стабильного и эффективного развития предприятия. Внедрение и соблюдение принципов корпоративной культуры позволит сделать её мощным инструментом управления персоналом, обеспечит целостность организации, создаст благоприятные условия для управления предприятием и будет способствовать стабильному развитию корпоративной культуры.

Анализ исследований и публикаций. Корпоративную культуру как экономическое понятие и важный фактор управления персоналом в своих научных трудах рассматривали такие отечественные и зарубежные учёные, как: Т. Алпеева, Б. Гаевский, Ю. Давыдов, Ю. Красовский, Ю. Палеха, С. Рэй, А. Гришнова, И. Мажура, Т. Кицак, И. Петрова, М. Коул и др.

Цель исследования - исследовать особенности корпоративной культуры в организации.

Объект исследования – корпоративная культура организации: сущность, виды, принципы, аспекты и влияние на развитие организации.

Предмет исследования – корпоративная культура организации как аспект мотивации профессиональной деятельности педагогов с разным стажем работы: эмпирическое исследование.

Задачи исследования:

- изучить и описать корпоративную культуру и её сущность;

- рассмотреть принципы корпоративной культуры;

- проанализировать уровни корпоративной культуры;

- описать характер и атрибуты корпоративной культуры;

- рассмотреть корпоративну культуру как основной элемент мотивации профессиональной деятельности педагогов;

- организовать и провести исследования, описать его результаты.

Структура работы: работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Глава 1. Корпоративная культура организации: сущность, виды, принципы и влияние на развитие организации

1.1. Корпоративная культура и её сущность

Корпоративная культура – это система ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.д., которые сложились в организации и её подразделениях за время деятельности и которые воспринимаются большинством работников [7, с.11].

Корпоративная культура существует в любой компании – с момента появления организации и до самого конца – независимо от того, создаётся специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой положительно влияет на процветание компании. В частности, с его помощью сокращаются расходы, причём не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: работники, являются проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций по департаменту, который занимается PR-политикой организации. Компания с развитой корпоративной культурой имеет большой авторитет на рынке и привлекательна как для потенциальных работников, так и для партнёров по бизнесу.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов.

Корпоративная культура – в основном невидимая часть организации, не умаляет её влияния на поведение работников, но усложняет управление ею и проведение качественного и количественного анализа. Учитывая многоаспектность корпоративной культуры, целесообразно сформировать классификацию типов организационной культуры.

С другой стороны, углубляясь в суть и многоуровневую структуру корпоративной культуры, можно выделить отдельные компоненты, которые в совокупности дают достаточно полное представление о ней. В структуре корпоративной культуры выделяют три уровня: поверхностный (содержит внешние организационные характеристики), внутренний (ценности и верования) и глубинный (скрытые факторы, которые управляют поведением работников).

На современном этапе развития экономики является достаточно известным тот факт, что почти каждая успешная организация свою корпоративную культуру, – совокупность важнейших положений деятельности организации, обусловленных миссией и стратегией развития, находят своё отражение в социальных нормах и ценностях большинства работников. Такая культура позволяет выделять организацию, создаёт позитивную атмосферу для её сотрудников, укрепляет социальную стабильность и является контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Сущность корпоративной культуры – это специфическая форма существования взаимосвязанной системы, которая включает в себя иерархию ценностей, доминирующих среди сотрудников организации и совокупность способов их реализации, которые преобладают в ней на определённом этапе развития [13].

Выделяют следующие источники формирования корпоративной культуры:

- система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

- способы, формы и структура организации, воплощающие некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятий;

- представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, отражающий систему внутригрупповых ценностей [13].

Корпоративная культура предприятия позволяет решить две ключевые проблемы: установить оптимальные связи предприятия с внешней средой (внешняя адаптация) и способствовать стабильной и производительной работе персонала на партнерских началах (внутренняя интеграция) [18].

Благодаря своим специфическим функциям и направленности (положительной или негативной) корпоративная культура может оказывать значительное влияние на трудовое поведение, мотивацию саморазвития работников, а также на деградацию трудового потенциала предприятия.

Корпоративная культура выполняет следующие функции: предоставление сотрудникам организационной идентичности, определения внутреннего представления о предприятии и его главных ценностях, служит важным источником самоидентификации персонала как команды (влияет на уровень компетенции и трудовой менталитет – составляющие трудового потенциала):

- помощь новым сотрудникам быстро адаптироваться и приобщиться к эффективной работе, правильно воспринимать явления, происходящие на предприятии, благодаря знаниям о главных принципах корпоративной культуры (влияет на организованность и трудовую активность);

- стимулирование проявления индивидуальной и коллективной ответственности при исполнении определённых задач, в частности в сфере инноваций (влияет на мобильность и способность к разработке инноваций).

В литературе корпоративная культура классифицирована на негативную и положительную зависимости от влияния на формирование трудовых ценностей персонала:

- положительная корпоративная культура фиксирует для работника ценность своей профессиональной деятельности как способа личностной трудовой, творческой самореализации и саморазвития и ценность своего предприятия как условия обеспечения собственных актуальных потребностей;

- негативная корпоративная культура отражает ситуацию, когда трудовая деятельность для персонала на конкретном предприятии в разной степени выгодна, однако не ценная с точки зрения саморазвития персонала и творческой самореализации.

Формирование позитивной корпоративной культуры можно наблюдать на предприятиях развивающихся стабильно, где проявление положительных признаков очерченной культуры является стабильным или временно нестабильным (культура ориентирована на развитие и на социальное развитие коллектива) [26].

1.2. Принципы корпоративной культуры

Корпоративная культура предприятия определяет путь его развития в области управления персоналом. Она является уникальной и неповторимой, на каждом предприятии ей присущи те или иные особенности. Исследования по этому вопросу доказывают, что нет предприятий с одинаковой корпоративной культурой. Однако предприятия могут использовать подобные методы, способы, принципы для формирования и развития корпоративной культуры. Одним из таких путей, которые способствуют её развитию, является использование принципов корпоративной культуры [13].

Принципы корпоративной культуры – это базовые исходные положения, которые обеспечивают её формирование и развитие. Соблюдение предприятием принципов корпоративной культуры влияет на дальнейшее её состояние, эффективность принятия управленческих решений, результативность деятельности работников.

Принципы корпоративной культуры отражают исходные принципы, положения по эффективному управлению персоналом [3, с. 64].

Каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать принципы корпоративной культуры, однако их необходимо разделить на общие и специальные.

Есть такие общие принципы корпоративной культуры:

1. Принцип социально-экономического и интеллектуального развития. Корпоративная культура должна ориентироваться на обеспечение экономического достатка, социального и интеллектуального развития всех работников.

2. Принцип всеохватности и системности предполагает формирование и развитие корпоративной культуры с позиции охвата ею всех работников, явлений, элементов и процессов, обеспечивающих деятельность предприятия.

3. Принцип размерности и полезности. Корпоративная культура должна выполнять функцию полезности как для людей, так и для предприятия.

4. Принцип открытости и постоянного совершенствования предусматривает ориентацию корпоративной культуры на совершенствование и стабильное развитие.

Корпоративная культура должна быть открытой, постоянно совершенствоваться, стремиться к новым достижениям.

5. Принцип координации заключается в том, что корпоративная культура в первую очередь должна обеспечивать порядок в работе предприятия и координировать поведение людей на предприятии, а также за его пределами.

6. Принцип обязательности. Руководство компании вправе осуществлять контроль за соблюдением норм и правил корпоративной культуры.

7. Принцип вознаграждения. Корпоративная культура должна обеспечить одинаковое и справедливое вознаграждение работникам, которые придерживаются её норм.

8. Принцип соответствия действующему законодательству. Предприятие самостоятельно определяет нормы и правила корпоративной культуры, систему вознаграждений за их соблюдение, механизм осуществления контроля за их соблюдением, модели развития корпоративной культуры, однако в соответствии с требованиями законодательства, такие действия можно осуществлять только на основании действующих законодательных и нормативно-правовых актов и не противоречить им [3, с. 65-71].

К специальным принципам корпоративной культуры можно отнести:

1. Принцип свободного проявления. Корпоративная культура должна быть ненавязчивой и формироваться в зависимости от вида деятельности, которой занимается предприятие.

2. Принцип согласованности и соответствия целей. Каждое предприятие разрабатывает свою миссию, стратегию, цели. Корпоративная культура должна соответствовать этим целям и обеспечивать их достижения.

3. Принцип чёткости показывает осознание менеджментом значения корпоративной культуры. Менеджеры должны уметь чётко сформировать основные требования по корпоративной культуре, чего они хотят достичь посредством её использования.

4. Принцип личностно-ориентированного менеджмента. Корпоративная культура должна быть сосредоточена на личностно-ориентированном менеджменте.

5. Принцип отношений «руководство – работник». В основе корпоративной культуры должны быть: честность, порядочность, воспитанность, справедливость, уважение, признание власти, с одной стороны, и признание ценности и индивидуальности каждого работника с другой в становлении отношений.

6. Принцип эталона. Корпоративная культура должна быть эталоном эффективной деятельности [10].

Примеры ведущих компаний свидетельствуют, что прочная и высокоразвитая культура способствует укреплению положения компании, увеличению её доходов, повышению эффективности деятельности работников.

Эталонным носителем культуры на предприятии являются его менеджеры, ведь именно они ярче могут продемонстрировать нормы корпоративной культуры, поскольку имеют для этого больше возможностей чем обычные работники [10].

Как отмечает В.А. Анищенко, собственная культура работников является внешним отображением корпоративной культуры, которая выражает себя через имидж и дизайн организации, фирменные традиции, обряды и т. Внешняя сторона корпоративной культуры видимая и сотруднику, и клиенту, а система норм поведения внешне похожа в различных организациях [3, с. 71].

К составляющим организационной культуры относят философию существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам; доминирующие ценности, на которых основывается организация и касающихся цели её существования и средств достижения этой цели; нормы, которые принимаются членами организации и определяют принципы отношений в семье; правила, по которым проводится трудовая «игра» в организации; психологический климат в организации; поведенческие ритуалы (церемонии, использование определённых слоганов и т.д.) [3, с. 71].

Критерии формирования корпоративной культуры современной организации:

- современная организация деятельности с материальными и духовными составляющими культуры;

- гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, направленности, идеям, целями, задачами, способами достижения цели соответствуют друг другу;

- организация, которая живёт по нормам закона, а не «по понятиям»;

- социально-экономическая система, основанная на достижениях современной науки;

- организация, в которой людей определяют как главную ценность, и соответственно организуют взаимодействие между отдельными людьми и группами на определённом психологическом уровне, учитывая, что самое ценное в человеке – его внутреннее состояние;

- организация, развивается, строит свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основании понимания их системной сущности и уникальности, и прикладывает максимум усилий для получения наиболее полных сведений о деловых партнёрах и сотрудниках с целью их лучшего понимания [18].

Система корпоративных ценностей является ядром корпоративной культуры в организации.

Таким образом можно утверждать, что корпоративная культура организации – это совокупность принятых на данном предприятии норм и правил поведения по отношению к клиентам и партнёрам, а также культура отношений на предприятии и именно от неё зависит эффективность деятельности организации, состояние межличностных отношений в ней и сформированный имидж.

Глава 2. Основные аспекты корпоративной культуры

2.1. Уровни корпоративной культуры

Уровни культуры охватывают разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями этой культуры для представления как самим себе, так и к другим.

Первым является уровень артефактов, включая все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую культуру. Артефакты включают такие элементы, как язык, технологию и продукты деятельности, стиль (в одежде), манеры общения, эмоциональную атмосферу, мифы и историю, ритуалы, церемонии тому подобное. К ним также относят видимое поведение персонала и соответствующие организационные процессы. Этот уровень можно увидеть, но достаточно трудно объяснить.

Вторым уровнем являются провозглашённые ценности – отражение оригинальных идей относительно того, чем то, что есть, и как оно отличается от того, что должно быть. Сохранение верности, когда провозглашённые ценности приводят к их трансформации в убеждениях, нормах и правилах поведения. Набор ценностей, которые нашли реальное воплощение в идеологии или организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределённых ситуациях.

Третьим уровнем являются базовые представления, которые являются настолько очевидными, что варьирование поведения сводится к минимуму и их изменение происходит трудно. Интегрированную систему базовых представлений иногда называют «картой мира» или ментальной картой. Если люди разделяют одинаковые базовые представления, они испытывают комфорт, если разные – дискомфорт [10].

Ядром корпоративной культуры являются ценности.

Социальные, моральные и культурные ценности создают в единстве корпоративную культуру общества в целом и отдельных организаций в частности. На их основе вырабатываются нормы и формы поведения человека. Именно они формируют модель поведения и общения в организации, внутренне организационные нормы и социальные роли.

Под нормами понимаем обобщённые правила, управляющие поведением работников, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместной деятельности, в зависимости от позиции (формальной или неформальной), которую занимает в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль работников.

Группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определённые личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определённую позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль, которую составляет персонал организации. Организация, создана на единстве мировоззрения и ценностных установок её членов, становится наиболее самодостаточной и динамичной формой производственного сообщества. Если уровень культуры в организации низкий, то здесь наблюдается внутренняя конкуренция между работниками за власть, статус, влияние. Тогда используются различные средства – от сокрытия необходимой информации, к «аппаратным играм», провокациям, сбору компромата и тому подобное [3].

Основной метод борьбы с такими действиями – открытое коллегиальное рассмотрение проблемных вопросов, формирование корпоративной культуры с более высоким уровнем.

Для постороннего глаза корпоративная культура в организации проявляется в трёх срезах, а именно, в том:

1) как организовано производство и выполняются профессиональные обязанности;

2) как отдельные работники и подразделения взаимодействуют между собой;

3) как выглядит межличностное общение, то есть как общаются работники между собой, с клиентами, партнёрами, конкурентами.

2.2. Характер и атрибуты корпоративной культуры

Характер корпоративной культуры в организации:

• соответствие (интегративная степень) или несоответствие (дезинтегративная степень) иерархии личностных и внутригрупповых ценностей. Дезинтегративная степень характеризуется отсутствием единства общественного мнения, сплочённости в отношении к определённой цели, конфликтностью;

• общность личностных и функционально ориентированных ценностей. Степень личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства работников определяет содержание корпоративной культуры;

• стабильность (высокая степень адекватности) или нестабильность (низкая степень адекватности) принятых норм поведения и традиций. Нестабильность характеризуется отсутствием чётких представлений об оптимальной, допустимом и недопустимом поведении.

Корпоративная культура предприятия – это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения работников. Она выражается в символических средствах духовного и материального окружения людей, работающих в данной организации.

Культуру организации характеризуют следующие атрибуты:

- ценности, то есть люди ценят в своей жизни, в организации: Своё положение, титулы, продвижение по службе, саму работу;

- вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этическое поведение, в справедливость и т.п.;

- коммуникационная система и язык общения, т.е. использование устной, письменной, невербальной коммуникации, аббревиатуры, жестикуляции и т.п.;

- осознание времени, отношение к нему и его использование: степень точности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это;

- взаимоотношения между людьми, различающихся по возрасту и полу, статусу и властью, опытом и знаниями, религией и гражданством, а также пути и методы решения возникающих конфликтов;

- процесс развития работника и обучения: процедуры информирования работников, порядок участия в учебных программах, значение процесса повышения квалификации, используется в организации;

- трудовая этика и методы стимулирования: отношение к работе и ответственность за порученное дело;

- разделение труда и выполнения должностных обязанностей;

- оформление и чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; пути продвижения по службе;

- внешний вид, одежду, и как едят работники, представление себя на работе, деловой стиль [18].

Целью корпоративной культуры является формирование поведения персонала, способствует достижению целей предприятия. Для достижения данной цели в процессе управления персоналом необходимо решать следующие задачи:

- развитие у персонала чувства сопричастности к делам предприятия; поощрение привлечения персонала в совместной деятельности на благо предприятия;

- укрепление стабильности системы социальных отношений;

- поддержка индивидуальной инициативы работников;

- оказание помощи персонала в достижении личного успеха;

- создание атмосферы единства менеджеров и персонала на предприятии;

- делегирование ответственности;

- укрепление корпоративной семьи (приветствие персонала с семейными праздниками, событиями и т.д.).

Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определённую процедуру организационной социализации, при которой он постепенно вливается в коллектив и осознает для себя те факторы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

2.3. Корпоративная культура как основной элемент мотивации профессиональной деятельности педагогов

Как раз мотивация профессиональной педагогической деятельности педагога, его верность учреждению, его настрой на высшую самоотдачу в профессиональной деятельности считается основой эффективного раскрытия потенциала педагогических ресурсов любого учреждения.

Внимание к проблеме мотивации профессиональной деятельности педагогов между практиков то падает, то вновь увеличивается. В последние годы вновь наметился подъём внимания к ней не лишь только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня.

Совокупность внутренних личностных мотиваций, которые дают сигнал с целью побуждения человека к труду, что представляют собой как личные интересы, ценностные ориентиры, так и зафиксированные сознанием педагога моменты из окружающего мира, допустим, так называемые внешние стимулы, которые активаторами трудовой деятельности. Отношение конкретного педагога к осуществляемой им профессиональной деятельности, модель его поведения, способного удовлетворить необходимые потребности, определяются под влиянием данных элементов, представляющих собой сложную систему мотивов.

Стимулирование – способ управления трудовым поведением педагога или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение коллектива при помощи воздействия на условия его жизнедеятельности и внедрения, побуждающих его к деятельности мотивов – система поощрений и наказаний. Побуждение к осуществлению педагогической деятельности происходит еще до того момента, когда человек принимает решение работать педагогом. Он изучает, познает природу и значения морали и этики, которые формируют фундамент и главные основы его дальнейшего отношения к профессиональной деятельности [20].

Мотивация профессиональной деятельности педагога стоит в одном ряду с мотивациями к общению, искусству, познанию мира, другими мотивациями, которые признаются мотивациями высшего типа.

При рассмотрении профессиональной мотивации в качестве системы внутренних побуждений, транслирующих личные потребности, исполнение которых становится возможным с помощью педагогической деятельности, становится очевидно, что система динамична.

В зависимости от вида, типа личности, может быть и изменение системы (допустим, изменение ценностных ориентиров, мировоззрения и т.п.) и окружающего его социума [22]. Побуждение к профессиональной педагогической деятельности возможно одновременно по различным, не пересекающимся мотивам. Чаще всего, в случае наличия благоприятных социальных условий мотивы, которыми руководствуются самые обычные потребности, подчиняются более сложным, духовным мотивам. При неблагоприятных социальных условиях первичными становятся мотивы, подчиняющиеся самым простым, примитивным нуждам.

Зачастую, мотивы, находятся в дифференциальных отношениях, предполагающих, что они могут как придать значимости, так и принизить ее, изменяться в зависимости от ситуации и т.п. Учитывая это, мотивацию к осуществлению профессиональной педагогической деятельности нужно рассматривать в качестве осложненного явления, которое подлежит основательному анализу, подбора особых практик, методов и способов стимулирования труда, в зависимости от характера, особенностей конкретного места, которые с наибольшим эффектом будут воздействовать на системы мотиваций и, как следствие, станут основными составляющими в формировании отношения к осуществляемой работе и ее качестве.

Н.К. Семенов акцентирует внимание, что о мотивации можно сделать заключение, при условии отслеживания поведения или же выражения индивидуумов, формирующей в своей массе инструмент, отличный от всех других, что находятся в управлении у педагога [5].

Педагогическая деятельность в учреждении формирует характер, моральные ценности, что оказывает значительное воздействие на политику поведения, профессиональное мировоззрение в его деятельности. Отношение к педагогу складывается под воздействием микроклимата в трудовых коллективах, собственных проблем и иных факторов, жизненно важных для педагога и оказывающих большое влияния на его мотивацию [24].

В случае если педагог предпочитает в профессиональной деятельности использовать в большей степени идею однообразия в мотивации, а не различий между коллегами, то шансов для достижения успехов в профессиональной деятельности гораздо больше. Это не предполагает, что индивидуальные интересы педагога будут отвергнуты.

Принимая во внимание индивидуальные нужды и запросы, в профессиональной деятельности появляется реальная вероятность учета данных различий и увязывания их с ведущими, общими тенденциями развития мотивации педагогов.

Выделяют надлежащие функции мотивов профессиональной деятельности педагогов (по В.М. Цветаеву): ориентирующая функция, нацеливающая педагога на конкретный вариант поведения; смысло- образующая функция, отражающая значение поведения педагога; опосредствующая функция, обусловленная итогом влияния на поведение педагога латентных и открытых побуждений; организующуя функция, которая состоит в том, чтобы мотив вынуждает педагога сосредоточиться для выполнения весомой для него профессиональной деятельности [22].

Мотивационный процесс по своей сути может быть представлен в качестве цепочки, состоящей из стадий, следующих одна за другой: первое звено: осознание и понимание педагогами своих личных потребностей, что будет являться совокупностью элементов предпочтения, кроме того, определение метода, который был бы наиболее подходящим и уместным для получения какого-либо вознаграждения вместе с принятием заключения о его осуществлении, выполнения действий, удовлетворением личных потребностей.

В большинстве случаев психологами (а биологами и физиологами – постоянно) под мотивацией понимают детерминацию поведения, в связи с чем, ими выделяется внешняя и внутренняя мотивация.

В классической зарубежной и отечественной литературе мотивация имеет разные определения (рис.1).

Рисунок 1. Определение мотивации в зарубежной и отечественной литературе

Принципы мотивации педагогов (по И.В. Мишуровой, П.В. Кутелеву):

1. Принцип справедливости положен в базе теории справедливости. При выполнении схожей работы педагоги ассоциируют затраченные усилия и уровень вознаграждения.
2. Доступность информации для коллектива. Мотивируют на высокие достижения не только лишь система мотиваторов, созданная в учреждении, но также знание педагогов о том, что эти мотиваторы есть в учреждении.
3. Простота, понятность критериев оценки. Педагог обязан внятно знать, за какие заслуги он получит мотивирующее вознаграждение.
4. Объективность оценки – это недоступность фаворитизма в команде, один и тот же, и беспристрастный подход к оценке работы всех педагогов.
5. Учёт временного фактора – своевременность вознаграждения.
6. Оценка руководителя и самооценка педагога (нередко мотиваторы руководителя и мотиваторы педагога не совпадают).
7. Закон доминирующей потребности: действенные мотиваторы ориентированы на удовлетворение основной потребности педагога, доминирующей в его мотивационном профиле.
8. В мотивационном профиле педагога выделяются три уровня потребностей (рис. 2): доминирующая потребность, вторичная (потребность второго уровня) и фоновая (потребность третьего уровня).

Рисунок 2. Уровни потребностей

В случае если невозможно удовлетворение доминирующей потребности работника, то удовлетворение вторичной потребности считается компенсирующим. При удовлетворении доминирующей потребности на первый уровень выходит вторичная надобность, которая делается доминирующей. Фоновая потребность перемещается на второй уровень и становится вторичной потребностью.

Остановимся на ведущих видах мотивации:

- материальная – предназначение, увеличение оклада, доплаты и надбавки, переменная доля заработка – премии;

- нематериальная – вознаграждение за услуги, выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты);

- моральная – вознаграждения, не имеющие валютного выражения: признание статуса, наград (грамоты, дипломы) и т.д.;

- организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию педагогов на достижение целей учреждения;

- мотивация избегания – стремление избежать за невыполнение поставленных задач, не достижение запланированных итогов или же неудовлетворительное исполнение функций;

- мотивация успеха – стремление к достижению лучших результатов в собственной профессии или порученном деле, получать признание коллег;

-мотивация на власть – стремление занимать руководящие позиции и воздействовать на работу и обстоятельства труда других людей;

- социальная мотивация – влечение педагога к достижению высочайшего личного или организационного общественного статуса, повышение социальной ответственности перед социумом [20]. Достаточно нередко мотивация рассматривается как нечто такое, что один человек имеет возможность предоставить другому или сделать, выполнить для него [15].

Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация представляет собой внутренние побуждения людей прикладывать силы и старания для того, что сделать свою жизнь лучше, обеспечить себе и своей семье лучшие и более комфортные условия жизни.

Внутренняя мотивация – это те ресурсы, скрытые в человеке, поддерживающие в нем силы в периоды сильных эмоциональных потрясений, стрессов, болезней. Мало кто может принять факт того, что негативный итог – это не провал и не проигрыш, а тоже результат, над которым необходимо провести работу, чтобы обернуть его себе во благо и в дальнейшем использовать как опыт. Таким образом, основной момент, который необходимо осознать и принять – главное поддерживать внутреннюю мотивацию педагога.

Под внешней мотивацией понимают достаток, авторитет, престижную работу, статус, высокий доход. Внешняя мотивация является изменяющийся категорией. То есть они никогда не стоит на месте. Она может повышаться и снижаться в зависимости от внешних обстоятельств. Например, в период личных и карьерных достижений, она, как правило, повышается, а период неудач – снижается.

Исходя из выше изложенного, можно говорить о том, что мотивацию можно обозначить следующими переменными: «от» или «к». Другими словами, речь идет о понимании и принятии во внимание того, от чего человек уходит или хочет уйти и к чему приходит или хочет прийти.

В зависимости от этих переменных выделяю женский и мужской тип мотивации. Женский тип мотивации – это мотивация «от». Он направлен на ведение домашнего хозяйства, пополнения запасов, экономию средств и т.д. А мужской тип мотивации – соответственно «к». И выражается он в необходимости заработка, добычи, привлечении дополнительных ресурсов.

В случае, когда человек ориентирован преимущественно на «ОТ», для него важнее то, что уже было в прошлом, анализ допущенных ошибок, проблем. В свою очередь, человек, ориентированный на мотивацию «к», устремлен в будущее, не придавая значения тому, что происходит и требует внимания в настоящем.

Мотивация к труду особо заметна при наличии в социуме определенного необходимого комплекса благ. В данном случае, мотивы человеческой деятельности делятся на экономические и неэкономические.

Экономические мотивы предполагают получение материальной выгоды, увеличение состояния, повышение достатка и т.п.

Неэкономическими мотивами (иначе косвенными) предполагается наряду с материальным получение духовных благ. У педагога появится мотивированность в случае, если, когда он пожелает идти по тому пути, который стимулируется. В конечном результате мотивация – разрешающий момент в достижении успеха учреждения.

Мотивация способна управлять профессиональной деятельностью. В рамках данной работы мы рассматриваем именно профессиональную деятельность педагога, а потому остановимся на конкретных предпосылках. Ими могут выступать предрасположенность и интересы педагога, его профессиональные возможности. То есть для управления профессиональной деятельностью важно использовать личностные качества и цели участников образовательного процесса, а также учитывать цель самой организации, в котором осуществляется образовательный процесс.

Отметим, что внешние цели не станут достаточной мотивацией к деятельности педагога до тех пор, пока они не превратятся во внутренние. То есть он должен сам захотеть этого, сам поставить цель. Другими словами, мотивация работает «изнутри». Именно поэтому личностные цели педагога должны полностью совпадать с целями учебного учреждения, в котором он работает. Только в этом случае можно будет рассчитывать на продуктивное и долгосрочное сотрудничество. Чтобы эффективно применить мотивацию для управления профессиональной деятельностью нужно понимать логику самого процесса мотивации. То есть просто выявить ведущие мотивы человека недостаточно [15]. Потребности у человека всегда присутствуют, и они постоянно взаимодействуют между собой. Но стоит помнить, что они зачастую противоречат друг другу. Это факт нельзя исключать из внимания. В любой момент эти потребности могут измениться под влиянием внешних обстоятельств, возраста. Изменения общественного положения и так далее. Они могут изменить не только свое направление, но и характер.

Сила мотивов также разниться у каждого конкретного человека. Например, одни готовы преодолеть множество препятствий на пути к достижению цели или получения определенного результата. Их мотивация является сильной. Другие имеют слабую, вялую мотивацию. Они быстро сдаются, не имеют нужно упорства и рвения. При этом стоит учитывать и тот факт, что один и тот же мотив вызывает разные реакции и разные действия у каждого конкретного человека. То есть здесь важен индивидуальный подход.

Способы совершенствования мотивации труда состоят из совмещённых в пять сравнительно самостоятельных направлений:

1. материального стимулирования;
2. улучшения качества рабочей силы;
3. совершенствования организации труда;
4. вовлечения персонала непосредственно в сам процесс управления;
5. не денежного стимулирования.

Рассмотрим каждое из этих направлений более детально.

Первое направление – это не что иное, как механизм оплаты труда и его роль в мотивации. Как правило, для улучшения производительности руководство учреждения может принять решение разработать специальную систему оплаты труда. В частности, при принесении предприятию прибыли, сотрудника ждет денежное вознаграждение. В этом случае он становится лично заинтересованным человеком для того, чтобы сделать работу более качественно, в срок и получить максимально возможную прибыль из этого.

В. Лукин отмечает, что механизм оплаты труда является самой большой мотивацией труда. Однако постоянно увеличивать заработную плату сотрудникам тоже нельзя, так как это приводит к обратному эффекту – к снижению мотивации. Другими словами, активность труда снижается.

Стоит подчеркнуть, что личность человека устроена следующим образом: человек начинает думать о том, что ему нет надобности работать лучше, ведь ему все равно, так или иначе, поднимут зарплату при той же трудовой нагрузке. А это значит, что производительность труда перестает возрастать. Отсюда можно сделать вывод, что использование данного направления мотивации, а именно – материального, будет эффективным, если будет кратковременным, для достижения конкретной, небольшой цели, одноразово.

В противном случае, если подобное происходит часто, человек привыкает к такому положению дел, и оно перестает иметь должное воздействие на мотивацию. Также использование только этого одного направления мотивации не будет иметь долгосрочных перспектив по этой же причине.

Здесь стоит учитывать то, что материальное стимулирование – это очень тонкая система, она должна быть гибкой, дифференцированной и справедливой. Сотрудники должны четко понимать, почему и за какую конкретную работу они получили денежное вознаграждение или же штраф. Стоит также уточнить и тот момент, что дополнительные выплаты за выслугу лет и какие-либо иные льготные выплаты не являются стимуляцией и средством мотивации. Они воспринимаются как должное, то, что человек получит в любом случае. Но при этом это может послужить дополнительным привлечением сотрудником. В этом случае идет положительная работа на имидж предприятия.

Более эффективными средствами мотивациями, чем материальное поощрение, являются продвижение по службе, общественное признание, поощрение, повышение деловой активность и т.д. То есть все то, что придает человеку значимости. Видя подобное признание, работник убеждается в результативности своего труда, что мотивирует его к дальнейшим достижениям. Но и тут стоит отметить, что когда потребность в значимости удовлетворяется, то и должное воздействие пропадает, мотивация перестает действовать.

Когда мы говорим о постановке цели, то подразумеваем именно правильно поставленные цели и задачи для их достижения. То есть в данном случае ориентация должна быть на сотрудника. Цели должны стать его внутренними потребностями, а не навязанными внешне. Только в этом случае ориентация станет мотивирующим фактором. Например, если расширить трудовые функции сотрудника, то это приведет к тому, что ему придется выполнять больше операций, а это значит, что у него увеличивается напряженность труда. Поэтому данное средство можно применять только лишь в том случае, если сотрудник является недозагруженным. Тогда ему это пойдет на пользу и станет мотивирующим фактором. При условии, конечно же, личного стремления к повышению по службе, расширению трудовых обязанностей и т.д. Иначе, это вновь приведет к напряжению и снижению продуктивности [2; 9].

Под обогащением труда мы подразумеваем предложение сотруднику такой работы, при которой увеличивается вероятность получения удовольствия от процесса ее выполнения. Например, может способствовать проявлению творчества, креативности, повышению ответственности, саморазвития и так далее. Также это может быть создание какой-либо смежной продукции или услуги. Как правило, подобное используется в работе инженеров [20].

Совершенствование критериев труда – острейшая современная проблема корпоративной культуры организации. На рубеже перехода к рынку растёт значимость критериев труда как одного из самых главных потребностей человека. Новый уровень общественной зрелости индивидуума опровергает негативные условия трудовой среды.

Обстоятельства труда, выступая не только необходимостью, но и мотивом, который побуждает работать с конкретной отдачей, имеют все шансы быть одновременно фактором и следствием конкретной производительности труда и его эффективности.

Таким образом, под мотивацией профессиональной деятельности педагога понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые являются побуждением педагога к трудовой деятельности и способствуют приданию определенного вида деятельности направленности, которая будет ориентирована на достижение определенных целей.

В случае если, образовавшаяся на рабочем месте ситуация, подходит к потребностям педагога, способствует раскрытию перед ним возможностей самореализации, педагог удовлетворён своей работой, которая в значимой степени влияет и может определят эффективность трудового поведения.

Таким образом, на основании вышесказанного можно сделать следующее выводы.

Существует две основные мотивационные теории. Структура мотивации профессиональной деятельности педагога содержит сложную систему, которую можно охарактеризовать иерархической соподчинённостью наряду с наличием полимотивированного характера, поливалентности мотивов по отношению к потребностям, а также взаимозаменяемостью.

Мотивация профессиональной деятельности представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают воспитателя к педагогической деятельности и придают данной деятельности направленность, что ориентируется на достижение конкретных целей.

Рассмотрев современные теории мотивации педагогов, невозможно однозначно сказать, что та или иная теория является более эффективной или важной. Выбор находится в зависимости от персональных достижений педагогов, определённой ситуации, личности педагога, сущности организации и комплекса различных факторов. Все это говорит о надобности мотивации профессиональной деятельности педагога, под которым имеется в виду совокупность методов и приёмов воздействия на педагога со стороны системы управления, что побуждает его к определённому поведению.

Глава 3. Корпоративная культура организации как аспект мотивации профессиональной деятельности педагогов с разным стажем работы: эмпирическое исследование

3.1. Организация и методы исследования

Эмпирическое исследование проводилось на базе Муниципального бюджетного образовательного дошкольного учреждения «Детский сад №1» г. Мурманск.

В исследовании принимали участие 20 педагогов с разным стажем работы.

Выборка: 20 воспитателей, имеющие стаж работы до 5 лет, 5 - 10, от 10 и выше.

Цель исследования - изучение особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы.

Применяемые методики.

Тест «Что люди хотят получить от своей работы?» (по В.П. Пугачеву) (приложение 1). Тест основан на мотивационной теории Херцберга. Его используют для определения у испытуемых актуализированных факторов (гигиенических или мотивационных).

Тест «Мотивация трудолюбия» (по В.П. Пугачеву) (приложение 2). Испытуемым предлагалось выбрать из шести вариантов утверждений три, которые наиболее эффективно повышают интерес к выполняемой работе.

Тест «Что вами движет?» (по В.П. Пугачеву) (приложение 3). Тест помогает определить ведущие потребности личности. Его методологической основой служит теория мотивации Д. Мак Клелланда, а также ряд её более современных интерпретаций.

Испытуемым предлагается 15 высказываний, по каждому из которых путём выбора соответствующего количества баллов они должны выразить своё согласие или несогласие: «полностью согласен» – ПС, «не согласен» – НС.

Полученные результаты соотносятся с тремя ведущими потребностями: достижение успеха в целом, стремление к власти, тенденция к групповому признанию.

На основе полученных данных результаты методик соотносятся и выстраиваются графики особенностей мотивационной сферы педагогов для каждой из выборок испытуемых, т.е. с разным стажем работы.

3.2. Описание результатов эмпирического исследования

В рамках исследования каждому респонденту был выдан лист, содержащий три опросника, разъяснены цели исследования и методика проведения.

На первом этапе мы определили три группы испытуемых (рис.3,4), ими стали:

1. Воспитатели, имеющие стаж работы до 5 лет (7 человек);
2. Воспитатели со стажем от 5 до 10 лет (8 человек);
3. Воспитатели со стажем свыше 10 лет (5 человек).

Рисунок 3. Диаграмма распределения педагогов дошкольного образования по стажу работы (№=20)

Рисунок 4. Диаграмма процентного соотношения распределения педагогов дошкольного образования по стажу работы (№=20)

На следующем этапе нами в каждой из трех групп испытуемых с помощью теста «Что люди хотят получить от своей работы?» были выявлены особенности проявления трудовой мотивации.

Данные представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Графическое изображение выраженности мотивационно-гигиенических факторов у педагогов с различным стажем работы (№=20)

По результатам методики выявлено следующее. У 7 (35%) респондентов со стажем до 5 лет гигиенические факторы доминируют над мотивационными.

Эти факторы, так или иначе, связаны с окружающей средой, которая есть основой для осуществления работы. Сюда можно отнести следующие факторы, как нормальные условия труда, достаточный уровень заработной платы, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальником, коллегами и подчинёнными, степень непосредственного контроля за рабочим процессом, статус, удовлетворение личной жизнью, престижной работой, правила в пределах нормы, процедуры и безопасность, связанные с работой.

Так как у этих сотрудников факторы неудовлетворённости (гигиенические) превышают мотивационные факторы, следовательно, привлечь их к высокопроизводительному труду достаточно сложно.

У 8 (40%) педагогов со стажем от 5 до 10 лет, доминируют мотивационные факторы, это значит, что для них наиболее важными в процессе работы являются: ответственная работа, возможность самосовершенствоваться, возможность делать работу хорошо и преуспевать в этом, возможность продвижения по службе, признание проделанной работы, уважение к ним и др. (рис.6).

Рисунок 6. Графическое изображение выраженности мотивов трудолюбия у педагогов дошкольного образования с различным стажем работы (№=20)

Таблица 1

Результаты теста и показатели вариации (интервальный ряд) выраженности мотивов трудолюбия у педагогов дошкольного образования с различным стажем работы

Шкалы	до 5 лет	5-10 лет	Xi (5л.) - Xi(5-10л.)+1	f	от 10 лет	Xi(5-10л.) - Xi+1 (от 10 л.)	f
«А»	23	87	87-23	64	80	87-80	7
«Б»	57	62	62-57	5	40	62-40	22
«В»	23	50	50-23	27	40	50-40	10
«Г»	57	50	57-50	7	60	50-60	10
«Д»	71	37	71-37	34	80	37-80	43
«Е»	57	37	57-37	20	60	37-60	23
	Ср.:48	53,83	Итого	154	Ср.:60	Итого	115

А вот у 5 (25%) респондентов со стажем свыше 10 лет существенно лидируют мотивационные факторы (факторы удовлетворённости)(рис.6).

В целом в коллективе преобладают факторы удовлетворённости (мотиваторы).

Однако доля факторов неудовлетворённости достаточно значительна, чтобы обратить на себя внимание руководства.

Далее для выявления особенности мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы, был проведён тест «Мотивация трудолюбия».

Результаты теста предоставлены в таблице 1 и выше на рисунке 6.

Таблица 2

Результаты теста «Мотивация трудолюбия» (N=20) и показатели вариации (интервальный ряд) выраженности мотивов трудолюбия у педагогов дошкольного образования с различным стажем работы

Вариант ответа	Стаж работы
	До 5 лет	5-10 лет	Xi (5л.) - Xi(5-10л.)+1	f	От 10 лет	Xi(5-10л.) - Xi+1 (от 10 л.)	f
А	3	7	3-7	4	4	7-4	3
Б	4	5	4-5	1	2	5-2	3
В	3	4	3-4	1	2	4-2	2
Г	4	4	4-4	0	3	4--3	1
Д	5	3	5-3	2	4	4-4	0
Е	4	3	4-3	1	3	3-3	0

Анализ результатов теста показал, что педагоги со стажем до 5 лет, давали один правильный ответ, и чаще всего (71%) это был ответ «Д» – работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачам и неплохо организовывать соревнование за лучший результат.

Среди неправильных ответов 57% респондентов отмечали ответ «Г» – подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнять ее без срывов.

Среди респондентов со стажем от 5 до 10 лет 71% педагогов дали 2 правильных ответа это:

«А» – руководство должно подробно информировать коллектив о характере выполняемой им работе;

«Е» – точно указать на недостатки положительные моменты выполняемой сотрудниками работы.

Среди неправильных 50% воспитателей посчитали правильным ответ «В» – если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.

А вот педагоги со стажем выше 10 лет, чаще давали правильные ответы. 80% респондентов правильно отметили ответы «А» и 60% «Е», и 80% отметили ответ «Д» – работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами.

Итак, можно сделать вывод, что педагоги со стажем работы до 5 лет по количеству ответивших (71%) лидировал ответ «Д» – работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачам и неплохо организовывать соревнование за лучший результат. Этот ответ объясняется тем, что педагогам со стажем до 5 лет, свойственно стремление к соперничеству.

Среди испытуемых со стажем работы от 5 до 10 лет – если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу. Это, скорее всего, связано с их стремлением в любой ситуации поддерживать отношения с людьми, ориентацией на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентацией на социальное одобрение, зависимостью от группы, потребностью в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Испытуемые со стажем выше 10 лет работы давали больше правильных ответов. Ведь для них характерны: заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способны отстаивать собственную точку зрения, которая может быть полезна для достижения общей цели.

Далее однофакторный дисперсионный анализ полученных данных (табл.3).

Таблица 3

Однофакторный дисперсионный анализ

N	П1	П2	П3	П4
1		5	-1
2		23	87	80
4		57	62	40
6		23	50	40
8		57	50	60
10		71	37	80
12		57	37	60
∑		293	322	360
xср		24.417	26.833	30

Обозначим р - количество уровней фактора (р=4). Число измерений на каждом уровне равно: 0,12,12,12. 

В последней строке помещены групповые средние для каждого уровня фактора. Общая средняя вычисляется по формуле: 

x¯¯¯=81.254=20.31x¯=81.254=20.31

Для расчета Sобщ по формуле составляем таблицу 2 квадратов следующего варианта (табл.4).

Таблица 4

Однофакторный дисперсионный анализ (2 квадратов)

N	П21	П22	П23	П24
1	-	25	1	-
2	-	529	7569	6400
4	-	3249	3844	1600
6	-	529	2500	1600
8	-	3249	2500	3600
10	-	5041	1369	6400
12	-	3249	1369	3600
∑		15871	19152	23200

Далее находим общую сумму квадратов отклонений: 

Sf=293212Sf=293212, получаем Sост: Sост =31628.58 

Определяем факторную дисперсию: s2f=62.72 и остаточную дисперсию: s2ost=988.39.

В случае, если будут одинаковы средние значения случайной величины, которые вычислены по отдельным выборкам, тогда оценки факторной, а также остаточной дисперсий характеризуются как несмещённые оценки генеральной дисперсии, при этом несущественно различаясь. 

В связи с указанным сопоставление оценок данных дисперсий по критерию Фишера будет показывать следующее: нет оснований для отвержения нулевой гипотезы о равенстве факторной, остаточной дисперсий. 

Оценка факторной дисперсии меньше оценки остаточной дисперсии, поэтому можно сразу утверждать справедливость нулевой гипотезы о равенстве математических ожиданий по слоям выборки. 

Иначе говоря, в данном примере фактор Ф не оказывает существенного влияния на случайную величину. 

Проверим нулевую гипотезу H0: равенство средних значений х. 

Находим fнабл.: fnabl=0.0635.

Для уровня значимости α=0.05, чисел степеней свободы 3 и 52 находим fкр из таблицы распределения Фишера-Снедекора: fкр(0.05; 3; 52) = 2.76. 

Т.к., fнабл < fкр, поэтому нулевую гипотезу о наличии существенного влияния фактора на полученные данные экспериментов необходимо отклонить (в связи с чем принимаем нулевую гипотезу о равенстве групповых средних). Иными словами, групповые средние в общем различаются не значимо. 

Заключительной методикой для выявления особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы стал тест «Что вами движет?».

При помощи данной методики нами было выявлено, какие потребности являются ведущими у педагогов дошкольного образования с различным стажем работы.

На рисунке 7 изображены ведущие потребности у педагогов со стажем работы до 5 лет. На рисунке видно, что ведущей потребностью для этих педагогов является стремление к власти.

Рисунок 7. Диаграмма распределения ведущих потребностей у педагогов со стажем работы (№=7,8,5)

Таблица 5

Распределения ведущих потребностей у педагогов со стажем работы (№=7,8,5)

Шкалы	до 5 лет	5-10 лет	от 10 лет
Достижение успеха	0,8	2,8	2,8
Стремление к власти	3,9	0,9	3,9
Тенденция к аффилиации	1,9	1,9	1,8

Далее рассчитаем коэффициент Кенделла вначале между стажем от 5 л. и стажем 5-10л., а затем далее стажем 5-10л. и от 10л.

Присвоим ранги признаку Y и фактору X. 

Далее необходимо расположить объекты таким образом, чтобы их ранги по X представили из себя натуральный ряд. В связи с тем, что оценки, которые приписываются каждой паре данного ряда, положительные, значения «+1», которые входят в Р, будут порождаться лишь теми парами, чьи рангами по Y образуется прямой порядок. 

Их легко подсчитать, сопоставляя последовательно ранги каждого объекта в ряду Y с стальными. 

Решение. 

Произведём упорядочивание данных по X. 

В ряду Y справа от 4 располагаются 0 рангов, превосходящих 4, поэтому, 4 породит в Р слагаемое 0. 

Справа от 3 стоят 0 ранга, которые превосходят 3 (это ), т.е. в Р будет входить 0 и т.д. В результате Р = 0 и с использованием формул будем иметь данные, представленные в таблице ниже. 

Таблица 6

Коэффициент Кендалла (сравнение данных по стажу от 5л. и стажу 5-10л.)

X	Y	ранг X, dx	ранг Y, dy	P	Q
0.8	2.8	1	4	0	3
1.9	1.9	2	3	0	2
3.9	0.9	3	2	0	1
5	-1	4	1	0	0
				0	6

\tau = -1. По упрощенным формулам: \tau = -1 

Необходимо при уровне значимости α сделать проверку нулевой гипотезы о равенстве нулю генерального коэффициента ранговой корреляции Кендалла при конкурирующей гипотезе Н1.

Найдем критическую точку: T_{kp} = 0.81.

Так как τ > Tkp - нами отвергается нулевая гипотеза; ранговая корреляционная связь между оценками по двум тестам значимая.

Решение (сравнение по стажу 5-10 лет и от 10л.). Упорядочим данные по X. В ряду Y справа от 3 расположено 0 рангов, превосходящих 3, следовательно, 3 породит в Р слагаемое 0. 

Справа от 1 стоят 1 ранга, превосходящих 1 (это 2), т.е. в Р войдёт 1 и т.д. В итоге Р = 1 и с использованием формул имеем: 

Таблица 7

Коэффициент Кендалла (сравнение данных по стажу 5-10л. стажу от 10л.)

X	Y	ранг X, dx	ранг Y, dy	P	Q
0.9	3.9	1	3	0	2
1.9	1.8	2	1	1	0
2.8	2.8	3	2	0	0
				1	2

По упрощённым формулам:  \tau = -0.33 

В целях проверки нулевой гипотезы о равенстве генерального коэффициента ранговой корреляции Кендалла нулю при уровне значимости α при конкурирующей гипотезе Н1: τ ≠ 0, необходимо произвести вычисление критической точки.

Найдём критическую точку: T_{kp} =1.25.

В связи с тем, что τ < Tkp - необходимо принять нулевую гипотезу; ранговая корреляционная связь между оценками по двум тестам незначимая.

Таким образом, значимые различия были установлены у лиц, у которых имеется минимальный стаж по сравнению с лицами, имеющими стаж от 5 лет и выше.

Согласно результатам последнего теста сотрудники проявляют агрессивность в достижении статуса, доминирование, склонность к соперничеству, часто раздражительны и тревожны. Также им нравиться иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях. Часто конфликтуют с людьми, которые совершают неприятные для них поступки, любят контролировать происходящее вокруг.

Также на рисунке 7 показаны результаты исследования ведущих потребностей у воспитателей со стажем работы от 5 до 10 лет. Для педагогов с данным стажем работы тенденция к аффилиации является ведущей потребностью.

Для таких сотрудников характерно разговаривать со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы; любят, когда окружающие хорошо к ним относятся, иметь хорошие отношения со своими коллегами, работать в группе, нежели в одиночку.

Также на рисунке 7 показаны данные ведущих потребностей воспитателей со стажем выше 10 лет.

Для педагогов с данной направленностью, ведущей потребностью является достижение успеха.

Педагоги с таким стажем работы, прилагают все усилия для того, чтобы:

- улучшить показатели своей работы по сравнению с тем, что было раньше;

- выполнять непростую работу, так как они любят такую работу;

- знать, насколько хорошо они выполнили то или иное задание в действительности.

На рассматриваемом рисунке результаты ведущих потребностей профессиональной деятельности педагогов показаны в сравнении: иерархия потребностей у педагогов со стажем работы до 5 лет представлена следующим образом – стремление к власти, тенденция аффилиации и достижение успеха.

Для педагогов со стажем работы от 5 до 10 лет потребности выстроены следующим образом, тенденция к аффилиации, достижение успеха и стремление к власти.

Педагоги со стажем выше 10 лет: им характерны потребности в следующем порядке – достижение успеха, тенденция к аффилиации и стремление к власти.

Таким образом, в результате исследования особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы обнаружены специфические особенности в ее проявлении, которые определяются степенью выраженности ее отдельных показателей, что подтверждает выдвинутую нами гипотезу.

Заключение

Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, ориентирует все подразделения и отдельных работников на выполнение общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение в коллективе.

Система управления персоналом способствует формированию организационной культуры через такие факторы, как положительное отношение администрации к работникам (внимание, поддержка инициативы), наличие прочной связи результатов труда и его оплаты, объективная оценка достижений работника, возможность профессионального и карьерного роста, положительный психологический климат в коллективе, гарантии социальной защиты работников, ощущение значимости и важности выполняемой работы, взаимопонимание с непосредственным руководителем. Главное место здесь занимает подсистема развития персонала, которая тесно связана с процессом социализации и принятия работником ценностей и корпоративной культуры организации.

С другой стороны, корпоративная культура облегчает функционирования системы развития персонала организации, поскольку работник осознает необходимость и важность для него профессионального роста, получения знаний, умений, навыков и т.п., реальность социальной защищенности и уверенность в завтрашнем дне и стабильность своего положения в организации и обществе. Поэтому возникает необходимость глубже анализировать взаимосвязи между корпоративной культурой и системой развития персонала организации, ведь необходимость всестороннего роста и развития работников побуждает обращаться к корпоративной культуры как к важному фактору, который влияет на этот процесс.

В процессе эмпирического исследования мы изучали особенности мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы с помощью комплекса диагностических методов.

В ходе исследования было установлено, что педагоги со стажем работы до 5 лет, ориентированные на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников. Им свойственны агрессивность в достижении успехов, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность.

В ходе сопоставления данных исследования особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы мы выяснили, что у педагогов со стажем до 5 лет, гигиенические факторы доминируют над мотивационными. К которым необходимо отнести следующие факторы: наряду с нормальными условиями труда, вполне достаточную заработную плату, политику администрации, межличностные отношения между работниками и начальниками, степень непосредственного контроля за работой, наряду с удовлетворённостью личной жизнью, статусом, престижной работой, разумными правилами и процедурами и безопасностью, которая связана с работой.

У педагогов со стажем от 5 до 10 лет доминируют мотивационные факторы, это значит, что для них наиболее важными в процессе работы являются: ответственная работа, возможность самосовершенствоваться, возможность делать работу хорошо и преуспевать в этом, возможность продвижения по службе, признание проделанной работы, уважение к ним и др.

Больше всего мотивационные факторы доминируют у педагогов со стажем выше 10 лет.

Также мы выяснили, что ведущей потребностью для педагогов со стажем до 5 лет, является стремление к власти. Такие сотрудники проявляют агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, часто раздражительны и тревожны. Им нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях. Часто конфликтуют с людьми, которые совершают неприятные для них поступки, любят контролировать происходящее вокруг.

Для педагогов со стажем работы от 5 до 10 лет тенденция к аффилиации является ведущей потребностью. Для таких педагогов характерным является:

- разговаривать со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы;

- любят, когда окружающие хорошо к ним относятся;

- иметь хорошие отношения со своими коллегами;

- предпочитают работать в группе, нежели в одиночку.

А вот педагогам со стажем работы выше 10 лет характерно стремление к успеху. Они прилагают максимальные усилия для улучшения показателей собственной работы по сравнению с тем, что было ранее; склонны выполнять непростую работу; им необходимо знать о том, насколько им хорошо выполняется какое-либо задание в действительности; ими ставятся перед собой реальные задачи, выполняя их; получается удовлетворение от выполнения наиболее сложных заданий.

Список использованной литературы

1. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания [Текст] / Б.Г. Ананьев. – СПб.: Питер, 2001. – 272 с.
2. Анисимов О.С. Потребности и мотивы: сущность и типология [Текст] / О.С. Анисимов // Мир психологии. – 2008. – №1. – С. 229-236.

Анищенко В. А. Роль корпоративной культуры в принятии управленческих решений. - Актуальные проблемы экономики. - 2009. - № 3. - С. 64-71.

1. Бодалев А.А. Мотивация и личность [Текст]: сборник научных трудов / А.А Бодалев. – М.: АПН СССР, 1982. – 387 с.
2. Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков [Текст] / Л.И. Божович, А.А. Благонадёжина. – М.: Педагогика, 1972. – 180 с.
3. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека [Текст] / В.К. Вилюнас. – Москва: Смысл: Академия, 2009. – 109 с.

Головнева И.В. Психологические основы кадрового менеджмента: Учеб. пособие. – Харьков: Изд-во НУА. – 2003. – 148 с.

1. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности [Текст] / Б.И. Додонов // Вопросы психологии. – 1984. – №4. – С. 126-130.
2. Додонов Б.И. Эмоции как ценность [Текст] / Б.И. Додонов – М.: Политиздат, 1978. – 272 с.

Иваницкая Н.Б. Концепции мотивирования персонала к формированию корпоративной культуры на машиностроительном предприятии. - 2010. - №683. - с. 294-299.

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
2. Имедадзе И.В. Потребность и мотив в поведении человека [Текст] / И.В. Имедадзе // Человек в системе наук / Под ред. И.Т. Фролова. – М., 1989. – 450 с.

Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. – М.: Альфо-Пресс, 2005. – 351 с

1. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика [Текст] / В. Кардашов // Человек и труд, 2002. - С.80-83.
2. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева / Под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
3. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельность [Текст] / В.И. Ковалев. – М.: Наука, 1988. – 192 с.
4. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции [Текст] / А.Н. Леонтьев. – М.: Академия, 2006. – 193 с.

Лопухова К.А. Влияние корпоративной культуры на социальные процессы предприятия. - Вестник экономики транспорта и промышленности. - 2010. - № 31. - С. 216-219.

1. Маслоу А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2011. – 165 с.
2. Урбанович А.А. Психология управления [Текст] : учебное пособие / А.А. Урбанович. – Мн.: Харвест, 2007. – 640 с.
3. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность [Текст] / X. Хекхаузен. – В 2-х т. – T.I. – М.: Мир, 2006. – 450 с.
4. Цветаев В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Цветаев. – СПб.: Питер, 2001. – 342 с.
5. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения [Текст] / В.Д. Шадриков. – М., Логос, 2003. – 136 с.
6. Шапиро С.А. Мотивация [Текст] / С.А. Шапиро. – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008. – 224 с.
7. Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 332 с.

Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

1. Шупейко И.Г. Основы психологии и педагогики [Текст] / И.Г. Шупейко, А.Ю. Борбот, Е.М. Доморацкая, Д.А. Пархоменко. – Минск: БГУИР, 2008. – 375 с.
2. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека [Текст] / П.М. Якобсон. – М.: Политиздат, 1969. – 471 с.

Приложения

Приложение 1

Тест «Что люди хотят получить от своей работы»

Тест основан на мотивационной теории Херцберга. Его можно использовать для определения того, какие факторы (гигиенические ил мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно эффективно воздействовать на их мотивацию.

Каждому участнику теста необходимо оценить по пяти бальной шкале степень важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его отношение к работе. К «гигиеническим» факторам, выявленным Херцбергом и его коллегами, могут быть отнесены непосредственное руководство, межличностные отношения, физические условия труда, заработная плата и премии, политика компании, методы управления и безопасность условий труда.

Когда хотя бы один из этих факторов снизится до уровня, представляющегося работнику неприемлемым, можно ожидать того, что он начнёт испытывать неудовлетворённость своей работой. При этом Херцберг и его коллеги утверждают, что «обратное» не всегда верно. Если контекст работы будет охарактеризован как оптимальный, разочарования в работе не произойдёт, однако говорить о позитивном настрое также не придётся. Итак, несмотря на то, что для обеспечения удовлетворённости работника трудом необходимо наличие требуемых гигиенических факторов, они не могут являться гарантией его мотивации.

Очень важно Важно, но не очень Не важно 5 4 3 2 1

Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно» и «не важно», средней позицией - «важно, но не очень».

Опросник: «Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?

1. Интересное содержание работы.
2. Хороший начальник.
3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.
4. Возможность продвижения по службе.
5. Удовлетворённость личной жизнью.
6. Престижная работа.
7. Ответственная работа.
8. Хорошие условия для работы.
9. Разумные правила и процедуры.
10. Возможность самосовершенствования.
11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.
12. Чувство безопасности, связанное с работой».

Подведение итогов: «По результатам теста заполните таблицу и выясните, какие факторы (гигиенические или мотивационные) преобладают у вас».

Гигиенические факторы		Мотивационные факторы
Номер фактора	Балл	Номер фактора	Балл
2		1
5		3
6		4
8		7
9		10
12		11
Итого:		Итого:

Приложение 2

Тест «Мотивация трудолюбия»

Стимулирование интереса к работе - весьма важный фактор усиления трудовой мотивации.

Исследуемым предлагалось выбрать из шести вариантов утверждений, три наиболее эффективных, которые способствуют повышению интереса к работе.

Утверждения:

А. Руководство должно подробно информировать коллектив о характере выполняемой им работе.

Б. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.

В. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.

Г. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнять её без срывов.

Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами. Неплохо организовывать соревнование за лучший результат.

Е. Точно указать на недостатки положительные моменты выполняемой сотрудниками работы.

Приложение 3

Тест «Что вами движет?»

Тест помогает определить ведущие потребности личности.

Его методологической основой служит теория мотивации Д. Маккленда, а также ряд её более современных интерпретаций. Знание своих основных потребностей – исходный момент самомотивации, личностного менеджмента.

Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить трудовую мотивацию сотрудников.

У сотрудников определяем, какие из следующих потребностей являются ведущими.

Инструкция: «Вам предлагается 15 высказываний.

Выразите своё согласие («полностью согласен» - ПС) или несогласие («не согласен» - НС) с каждым из них путём выбора соответствующего количества баллов».

№	Высказывания	ПС/НС
1	Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы (учебы) по сравнению с тем, что было раньше
2	Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю
3	Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе на нерабочие темы
4	Мне нравится выполнять непростую работу
5	Мне нравится брать на себя ответственность
6	Мне нравится, если окружающие хорошо ко мне относятся
7	Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности
8	Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки
9	У меня хорошие отношения со своими коллегами по работе
10	Мне нравится ставить перед собой реальные задачи и выполнять их
11	Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях
12	Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций
13	Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий
14	Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня
15	Мне больше нравится работать в группе, нежели в одиночку

Подведение итогов: «Для того чтобы определить ваши доминирующие потребности, заполните таблицу. Вам необходимо поставить то количество баллов, которое соответствует вашему ответу на каждый вопрос».

		Стремление к власти		Тенденция к групповому признанию и уважению
Номер высказы вания	Балл	Номер высказы вания	Балл	Номер высказы вания	Балл
1		2		3
4		5		6
7		8		9
10		11		12
13		14		15
Итого:		Итого:		Итого:

Оценка результата: «В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма баллов будет более высокой, и определит вашу доминирующую потребность».