Корпоративная культура в организации (ГОУ ВПО МФЮА)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Во многих сферах жизни современной России большую популярность приоб­ретают такие понятия, как «коучинг», «ме­неджмент», «маркетинг», «портфолио» и т.п. В ряду «модных» понятий стоит и «кор­поративная культура». «Корпоративный университет», «корпоративная культура университета» становятся темой обсужде­ния на научно-практических конференци­ях, на страницах педагогической прессы. «Кор­поративная культура» фигури­рует и в стратегических программных до­кументах некоторых вузов.

Актуальность темы исследования определена, во-первых, важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами предприятий. Во-вторых, – необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры, адаптации зарубежных разработок применительно к специфическим российским условиям. По моему мнению, в отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами не нашли еще полного отражения вопросы содержания и структуры корпоративной культуры предприятий, а также механизмы её формирования и развития. Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке. Необходим учет широкого спектра факторов, влияющих на культуру вуза. В контексте недостаточной разработанности вышеперечисленных вопросов очевидна актуальность цели, задач, объекта и предмета дипломной работы.

Объектом исследования  работы является корпоративная культура ГОУ ВПО МФЮА.

Предметом исследования - являются инструменты формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры в организации.

Цель работы состоит в разработке мероприятий по развитию корпоративной культуры в организации.

В соответствии с этой целью были сформулированы следующие основные задачи исследования:

1. рассмотреть понятие корпоративной культуры;
2. привести классификацию ее видов;
3. описать этапы развития корпоративной культуры;
4. изучить состояние и анализ корпоративной культуры университета
5. провести исследование корпоративной культуры сотрудников МФЮА
6. проект мер по развитию корпоративной культуры университета.

Степень разработанности темы. Термин "корпоративная культура" появился во второй половине ХХ века, однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные стороны корпоративной культуры в своих работах, хотя и не использовали данный термин (М. Вебер, Э. Мэйо, А. Файоль).

Начало целенаправленного изучения именно корпоративной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О'Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна.

Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.

Структура работы. Курсовая состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты развития корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

Постановка проблемы корпоративной культуры и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие^[1].

Корпоративная культура позволяет всем работникам организации иденти­фицировать себя как некое целостное образование, отличное от других аналогичных образований (организаций).

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела^[2].

Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий .

Д. Элдридж и А. Кромби «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть совокупность

поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта»^[3]

Н. Лемэтр: «Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами».

Виханский и Наумов считают, что корпоративная культура складывается из следующих шести составляющих:

1. философии, определяющей смысл существования организации;
2. доминирующих ценностей, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо к средствам достижения этих целей;
3. норм, разделяемых сотрудниками и устанавливающих принципы взаимоотношений в организации;
4. правил, по которым ведется «игра» в организации;
5. климата, существующего в организации и влияющего на атмосферу в ней и на то, как ее члены взаимодействуют со сторонними лицами .

Несмотря на такое разнообразие определений, и толкований корпоративной культуры, у них есть общие моменты.

Во-первых, большинство авторов ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира); а также регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации.

В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Таким образом, в целях дальнейшего анализа под корпоративной культурой необходимо понимать следующее: это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Классификация корпоративных культур

Существуют различные классификации корпоративных культур, отличающиеся тем, какие элементы и какого уровня выбирают в качестве основания.

Хенди С., Бодди Д. и Пэйтон Р. выделяют следующую классификацию видов корпоративной культуры, основанную на власти, роли, заданиях и личности.

«Культура власти» — в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности.

В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру.

Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе^[4].

«Ролевая культура» — характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре.

В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте.

«Культура задачи» — данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Эта культура сориентирована на проект или работу, ее структуру лучше всего представить в виде сетки, некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу.

Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации.

Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе или положении личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других типах корпоративных культур.

Управление в этих организациях является затруднительным. Основной контроль остается за высшим руководством, которое распределяет проекты, людей и ресурсы, и сохраняет незначительный каждодневный контроль над работой без нарушений норм культуры. Это хорошо работает в благоприятных условиях и когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Однако же если они менее доступны, высшее руководство начинает испытывать необходимость контролировать работу и результаты, а руководители группы могут начать конкуренцию за эти ресурсы, используя политическое влияние. Мораль группы падает, работа приносит меньше удовлетворения, и сотрудники начинают действовать в своих личных интересах. Это делает необходимым установление определенных правил и процедур работы. Менеджер вынужден использовать выполнение работы. Таким образом, у культуры задачи есть тенденция перейти к ролевой культуре или культуре власти, когда ограничены ресурсы или предприятие функционирует плохо^[5].

«Культура личности» — организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику».

Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т. к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность.

Кроме того, в своих работах Мерсер Д. говорит о том, что в организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры.

Глава 2. Организационно-правовая характеристика предприятия

2.1 Общие сведения о предприятии

МФЮА осуществляет свою деятельность на основании Конституции Российской Федерации, Законов Российской Федерации “Об образовании”, “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”, Типового положения об образовательном учреждении Российской Федерации, утвержденным Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации от 26 июня 1993 года N 597, нормативных актов Минобразования России и Устава МФЮА.

Учредителем МФЮА является Совет Министров Правительства Российской Федерации. Функции учредителя осуществляет Минобразование РФ.

По своей организационно-правовой форме МФЮА является государственным образовательным учреждением - высшим учебным заведением Федерального ведения.

В таблице 1 представлены статьи расходов, по которым финансировался МФЮА за последние 3 года из федерального бюджета.

Таблица 1. Госбюджетное финансирование МФЮА, руб.

№	Статья финансирования	2016	2017	2018	Отклонения в абсолютной величине	Темпы роста,%
1.	Оплата труда	12367029	18300000	32800000	20432971	265,22
2.	Начисления на фонд оплаты труда	4718357	6600000	115456000	110737643	2447
3.	Спец. жиры	-	60000	60000	60000	-
4.	Прочие текущие расходы (финансирование библиотечн.фонда, оздоровит.-спорт. мероприятия для студентов)	-	2900000	2300000	2300000	-
5.	Коммунальные услуги	2692078	9970000	17890000	15197922	664,5
6.	Стипендии	9273230	11300000	11500000	2216770	124
7.	Прочие трансферты населению (питание сиротам, книгоиздательская продукция)	1391147	2370000	2990000	1598853	214,9
8.	Оборудование	3401897	14400000	3485000	83103	2,443
9.	Капитальный ремонт	1428087	5300000	2360000	931913	65,260
	ИТОГО	35271825	73100000	85500000	-26721825

Приведенные данные свидетельствуют о том, что вуз финансируется только по самым основным статьям расходов. Увеличение финансирования в 2017году по сравнению с 2018 годом вызвано изменением первой тарифной ставки ЕТС, добавлением финансирования в 1,5 раза на коммунальные услуги.

Финансовое положение вуза таково, что без самостоятельного зарабатывания денег университет просто не сможет нормально функционировать. Закон «Об образовании» закрепил за государственными вузами права в оказании платных образовательных услуг и развитии предпринимательской деятельности. МФЮА получает внебюджетные средства за счет оказания следующих видов услуг, приведенных в таблице 2.

Таблица 2. Источники поступления внебюджетных денежных средств

руб.

Виды деятельности	2016	Уд. вес, %	2017	Уд. вес, %	2018	Уд. вес, %	Темпы роста, %
Хоздоговорные НИОКР	1800000	7,2	1370000	3	4800000	5,9	26,6
Платные услуги библиотеки, учебных лабораторий	366000	1,4	187000	0,4	176000	0,2	48,08
Платные образовательные услуги	23000000	91,4	43600000	96,5	76260000	93,9	331,56
ИТОГО	25166000	100	45157000	100	81236000	100	322,8

Как видно из таблицы самые прибыльные статьи внебюджетных источников финансирования – это выполнение хоздоговорных НИОКР, оказание платных образовательных услуг населению. МФЮА оказывает следующие виды платных образовательных услуг: целевая подготовка по контрактам с предприятиями; получение второго образования; получение высшего образования на базе среднего специального образования по ускоренной программе; организация курсов по обучению работе на компьютерах; переподготовка специалистов для предприятий и организаций области.

В силу того, что это одна из самых прибыльных статей внебюджетных доходов университету необходимо проводить работу по расширению спектра оказываемых дополнительных платных образовательных услуг. С этой целью необходимо проводить исследования среди конкретных групп потребителей (школьники, безработные, студенты, специалисты) по выявлению спроса на данные услуги.

2.2. Состояние и анализ корпоративной культуры университета

Корпоративная культура в МФЮА существует, имеют место некоторые уже сложившиеся ее элементы, мы ее ощущаем и являемся ее носителями.

И если мы ставим задачу как-то развивать, изменять ее сообразно требованиям времени, то сначала нужно выяснить, а что же конкретно мы должны изменять и развивать. Поэтому первым этапом работы стало просто изучение корпоративной культуры вуза.

Тип культуры, существующий в университете, можно определить как иерархический.

Сегодня МФЮА, как и большинству российских университетов, приходится действовать во все более неопределенных и меняющихся внешних условиях, и необходимо, чтобы вуз был готов оперативно на них реагировать. Чтобы выжить в будущем, вузу необходимо уже сейчас строить правильную и адекватную стратегию своего развития.

Главную цель стратегического планирования видится в превращении университета в устойчивую саморазвивающуюся систему, эффективно взаимодействующую с окружающей средой. Именно стратегия является базой социально-экономического роста университета, обеспечивающей обоснованные направления его развития.

Стратегия позволяет сформулировать потребности университета как основу действий, повышает его конкурентоспособность и делает вуз уникальным.

Стратегические цели:

1. создание системы непрерывного профессионального образования с высоким уровнем качества для возможно более полного удовлетворения потребностей рынка образовательных услуг и рынка труда;
2. сохранение и развитие научно-технического и инновационного потенциала университета, укрепление взаимодействия науки и образования, науки и производства в условиях рыночной многоукладной экономики страны;
3. модернизация системы управления университетом, обеспечивающая его перевод на инновационный путь развития, способствующая повышению качества научных исследований и образовательного процесса, приводящая к устойчивому экономическому росту университета и материальному благополучию его сотрудников.

Стратегические задачи:

1. реализация концепции предпринимательского университета, основанной на внутривузовской автономии, распространении и утверждении в коллективе предпринимательских убеждений и ценностей;
2. формирование инновационной инфраструктуры университета;
3. реализация двухуровневой модели подготовки специалистов для определения направлений и специальностей;
4. внедрение в образовательный процесс инновационных образовательных технологий;
5. создание Попечительского совета как элемента общественного управления;
6. создание Ассоциации выпускников университета;
7. создание системы мотивации деятельности, в т.ч. дифференцированной системы оплаты труда сотрудников и материальной поддержки студентов и аспирантов;
8. формирование инновационной корпоративной культуры в университете.

Сформулированные таким образом стратегические цели и задачи организации учитывают все аспекты развития университета, его долгосрочные и краткосрочные перспективы, а также переводят его корпоративное видение и миссию в конкретные действия, способные объединить и вдохновить всех участников процесса предоставления образовательных услуг.

Кроме того, сформулированные миссия и поставленные перед университетом цели определяют приоритеты его развития:

1. высокое качество образовательной и научной деятельности, которое обеспечивается их интеграцией и взаимообогащением, а также созданием системы управления качеством образования.
2. востребованность экономикой и обществом выпускаемых университетом специалистов и результатов научной деятельности, что требует стратегического партнерства университета и Правительства, тесного взаимодействия с работодателями, формирования региональной образовательной системы.
3. благоприятные условия для эффективной и плодотворной деятельности научно-педагогического коллектива, поддержка научных и научно-педагогических школ.
4. высокотехнологичная инновационная инфраструктура университета.

Теперь обратимся к системе ценностей организации. Корпора­тивная культура нашего вуза имеет свой специфический набор ценностей отражающих ее уникальность. В числе корпоративных ценностей можно выделить профессионализм, компетентность, инициативность, командную работу, ответственность и самостоятельность каждого со­трудника, открытость, вежливость и доброжела­тельность по отношению друг к другу и к студен­там, здоровый образ жизни и т. п.

В МФЮА существуют следующие правила поведения для сотрудников и студентов.

В университете действует пропускная система в целях поддержания порядка и предотвращения правонарушений. При входе в каждый корпус находится охрана и/или дежурный вахтер. Любой входящий обязан по требованию охраны предъявить документы, удостоверяющие личность, а студенты – студенческий билет.

Сотрудники и студенты при встрече обязательно здороваются со всеми вне зависимости от возраста или статуса человека. Студенты первыми здороваются с ректором, проректорами, сотрудниками и со всеми преподавателями, независимо от того, учатся они у них или нет.

Ряд требований к одежде является обязательным. Войдя в здание, мужчины должны снять головные уборы. Верхнюю одежду следует сдать в гардероб. Преподаватель имеет право не допустить до занятий студентов в верхней одежде.

Корпоративная культура передается через ответную реакцию менеджера на действие работника. Последовательность в реакциях руководства играет основную роль в поддержании определенных культурных норм.

Университет делегирует сотрудникам все большие полномочия и ответственность, привлекает сотрудников к принятию управленческих решений, организует четкий контроль за конечными результатами работы.

Модель делового взаимодействия находит свою реализацию также в процессе обучения.

Следует отметить, высокий уровень вовлеченности сотрудников и преподавателей вуза в процесс планирования и развития самого университета.

Если людям обеспечена большая свобода, они сами несут ответственность за свои действия.

Для обеспечения обратной связи широко используются социологические опросы, которые позволяют выявить точку зрения сотрудников на те или иные аспекты жизни университета. Результаты анкетирования обязательно учитываются при планировании, реализации или оценке тех или иных проектов.

Новая университетская специфика обусловила создание системы коммуникаций и открытого информационного пространства внутри и вовне организации. Так, в МФЮА огромное внимание уделяется поддержанию работы университетского сайта, который станет источником новостей и другой разнообразной информации об университете. Посетители сайта также могут совершить виртуальную экскурсию по территории и учебным корпусам университета, познакомиться с профессорско-преподавательским составом университета, заполнить необходимые для поступления в вуз документы, воспользоваться электронной базой университетской библиотеки.

Неотъемлемой частью корпоративных отношений в университете является укрепление атмосферы дружеского взаимопонимания и поддержки, коллективизма и товарищества. Этому способствуют плановые мероприятия.

Так, в начале учебного года проводится День здоровья: сотрудники с семьями выезжают в пригородную зону, где проходят спортивные мероприятия, соревнования, конкурсы и т. д.

Преподаватели и сотрудники, много лет проработавшие в университете, рассказывают молодым сотрудникам и студентам об истории университета, его традициях. Не забывает МФЮА и о своих ветеранах. Традиционными стали встречи в День пожилого человека, День Победы, 8 Марта и 23 февраля.

Кроме того, в вузе традиционным являются празднования Дня Студента, Дня Рождения вуза, Дня знаний, Последнего звонка, Дня открытых дверей и т.д.

В настоящее время издано 10 рекламных буклетов о МФЮА, книга о МФЮА, книга об ученых МФЮА, разработаны логотип и герб университета, логотипы факультетов. Кроме того, выпускаются значки, ручки, бейсболки с символикой университета. Существует гимн университета, который используется во всех официальных мероприятиях, издается многотиражная внутривузовская газета «Вестник МФЮА».

В рамках университетской культуры происходит формирование студенческой субкультуры.

В данном случае студенты рассматриваются не как «клиенты», а как члены коллектива, со своими интересами и потребностями.

На них делается упор при формулировании норм и правил организационной культуры университета (стиля управления и администрирования, норм поведения и отношения к студентам).

Неотъемлемой частью университетской корпоративной культуры является стимулирование студенческой активности. Студенты МФЮА известны своими победами во всероссийских и международных олимпиадах, конкурсах, участием в конференциях и грантовых проектах.

Любой творчески настроенный студент обязательно найдет в университете занятие по душе.

Здесь действуют своя команда КВН, фестиваль «Студенческая весна», вокальный ансамбль «Сударушка». Все эти коллективы не только принимают активное участие в жизни университета, города и области, но и регулярно становятся победителями в различных конкурсах и соревнованиях.

Созданный в МФЮА музей истории призван не только сохранять исторические документы, но и обеспечивать преемственность традиций, активно участвовать в формировании ценностного сознания личности,

в воспитании корпоративного духа и патриотизма у студентов и сотрудников университета. Для студентов в музее исто­рии МФЮА проводится цикл лекций по истории университета.

Важнейшим фактором формирования хорошего специалиста, который навсегда сохранит гордость за университет, в МФЮА считают свою газету «Вестник МФЮА».

Также традицией проведение ежегодной всероссийской научно-технической конференции "Наука-производство-технологии-экология".

Исследование корпоративной культуры сотрудников МФЮА

Первоочередная задача в изучении корпоративной культуры вуза - понять, что она представляет собой в данный момент, то есть ее исходное состояние.

Для этого отделом управления качеством образовательной, научной и инновационной деятельности МФЮА была разработана анкета для сотрудников, которые выразили свое мнение по следующим вопросам: является ли работа в вузе престижной; удовлетворены ли они своей профессиональной деятельностью; как важно для них работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом; как изменились условия труда за последние 5 лет; насколько важно иметь возможность для карьерного роста; насколько важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса и др.

Кроме того, сотрудники вуза указывали необходимые условия, которые улучшат их отношение к работе; желаемый размер заработной платы; университетские проблемы, требующие немедленного решения; высказывали предложения по совершенствованию корпоративной культуры университета.

В анкетировании приняли участие 229 человек, из них 160 человек – профессорско-преподавательский состав, 61 человек – учебно-вспомогательный персонал и всего 8 человек – административно-управленческий аппарат.

Опросная анкета приведена в приложении Б.

Проанализируем полученные данные, предварительно разделив респондентов по четырем категориям: пол; возраст; образование; должность.

В опросе приняли участие 128 женщин и 101 мужчина.

Более половины опрошенных считают работу в вузе престижной (53 % опрошенных мужчин и 65 % опрошенных женщин), поэтому их деятельность в университете на сегодняшний день является единственным местом работы. Примечательно, что они лишь частично удовлетворены своей профессиональной деятельностью (59 % опрошенных мужчин и 73 % опрошенных женщин).

На вопрос «Насколько важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом» около 90% респондентов и мужчин и женщин считают, что хорошие взаимоотношения в коллективе очень сильно влияют на отношение к работе.

Как показал опрос, 80 % мужчин и 92 % женщин придают большое значение комфортным условиям труда, однако они утверждают, что их условия труда за последние 5 лет не изменились (54 % опрошенных мужчин и 45 % опрошенных женщин).

По мнению 92 % сотрудников вуза и 78 % сотрудниц очень важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса, а 61 % мужчин и 55 % женщин отмечают, что для них очень важно иметь возможность для карьерного роста.

Характерно, что за последние 5 лет материальное положение семьи для 45 % мужчин и для 44 % женщин не изменилось. К сожалению, большинство опрошенных совсем не удовлетворены уровнем заработной платы в МФЮА. Так, 38 % мужчин и 45 % женщин желали бы получать 11-20 тысяч руб., 26 % мужчин и 23 % женщин - 21-30 тысяч руб., а 17 % мужчин и 6 % женщин хотели бы увеличить свой заработок до 40 тысяч руб.

Подавляющее большинство респондентов отмечают, что очень важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни (около 70 % опрошенных мужчин и около 90 % опрошенных женщин). Таким образом, можно сделать вывод, что «мужской менталитет» предполагает требование хорошо оплачиваемой работы, наличие возможностей быть в курсе научно-технического прогресса.

«Женский менталитет» означает следующие ценности: работа в дружеской атмосфере, достаточное время для личной и семейной жизни, наличие приемлемых условий труда.

Респонденты по возрасту были разделены следующим образом: 49 человек в возрасте до 30 лет, 45 человек в возрасте от 31 до 40 лет, 47 человек от 41 до 50 лет, 53 человека от 51 до 60 лет, 35 человек старше 60 лет.

Большинство сотрудников считают работу в вузе престижной (75 % опрошенных в возрасте до 30 лет; 53 % опрошенных в возрасте от 31 до 40 лет; 64 % опрошенных в возрасте от 41 до 50 лет; 60 % опрошенных в возрасте старше 60 лет), поэтому их деятельность в университете на сегодняшний день является единственным местом работы.

Характерно, что 53 % респондентов в возрасте от 51 до 60 лет не считают работу в вузе престижной, но их деятельность в университете является единственным местом работы. Так, 43 % опрошенных полностью удовлетворены своей профессиональной деятельностью.

На вопрос «Насколько важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом» около 90% респондентов независимо от возраста считают, что хорошие взаимоотношения в коллективе очень сильно влияют на отношение к работе.

Как показал опрос, большинство респондентов придают большое значение комфортным условиям труда (92 % опрошенных в возрасте до 30 лет; 93 % опрошенных в возрасте от 31 до 40 лет; 94 % опрошенных в возрасте от 41 до 50 лет; 79 % опрошенных в возрасте от 51 до 60 лет и 71 % опрошенных старше 60 лет), однако, около половины утверждают, что их условия труда за последние 5 лет не изменились.

По мнению всех сотрудников вуза очень важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса. Примечательно, что в возрасте до 30 лет и от 31 до 40 лет отмечают, что для них очень важно иметь возможность для карьерного роста. Хотя опрошенные в возрасте от 41 до 60 лет и старше 60 лет считают, что для них не имеет значения возможность для карьерного роста.

Половина (51 %) сотрудников в возрасте до 30 лет считает, что за последние 5 лет материальное положение их семьи улучшилось, но они все же хотели бы повысить размер заработной платы. Так, 45 % желали бы получать 11-20 тысяч руб., 16 % - 21-30 тысяч руб., а 35 % хотели бы увеличить свой заработок лишь до 10 тысяч руб.

У остальных респондентов в возрасте от 31 до 60 лет материальное положение семьи за последние 5 лет не изменилось.

Все опрошенные независимо от возраста отмечают, что очень важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни (в основном в возрасте 31-40 лет).

Сотрудники по должности были разделены следующим образом: 160 преподавателей, 8 человек административно-управленческий персонал, 61 человек учебно-вспомогательный персонал.

Более половины опрошенных человек считают работу в вузе престижной (61 % преподавателей; 87 % административно-управленческий персонал; 52 % учебно-вспомогательный персонал), поэтому их деятельность в университете является единственным местом работы. Примечательно, что они лишь частично удовлетворены своей профессиональной деятельностью (69 % преподавателей; 52 % административно-управленческий персонал; 61 % учебно-вспомогательный персонал).

На вопрос «Насколько важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом» более 90% респондентов считают, что хорошие взаимоотношения в коллективе очень сильно влияют на отношение к работе.

Как показал опрос, подавляющее большинство опрошенных придают большое значение комфортным условиям труда (100 % опрошенных преподавателей; 84 % опрошенных административно-управленческий персонал; 92 % опрошенных учебно-вспомогательный персонал), однако все они утверждают, что их условия труда за последние 5 лет не изменились (47 % преподавателей; 62 % административно-управленческий персонал; 52 % учебно-вспомогательный персонал).

Таким образом, результаты анкетирования показали, что большинство опрошенных, вне зависимости от возраста и должности, 64 % опрошенных считают работу в вузе престижной (рисунок 1).

Рисунок 1 – Считаете ли Вы работу в вузе престижной?

и на сегодняшний день она является единственным местом работы (≈66 %).

В настоящее время, как известно, из-за невысокой заработной платы опытные преподаватели оставляют работу в родном вузе, а молодые не торопятся занять их места. Как показывают результаты проведенного анкетирования в МФЮА, желание сменить профессию выразили лишь 17 % преподавателей в возрасте от 41-60 лет (рисунок 2)

Рисунок 2 – Есть ли у Вас желание сменить профессию?

и 35 % преподавателей в возрасте до 40 лет (рисунок 3).

Рисунок 3 - Есть ли у Вас желание сменить профессию?

При этом, отмечая, что условия труда (54 %) за последние 5 лет не изменились (рисунок 4).

Рисунок 4 – Как изменились условия труда за последние 5 лет?

и материальное положение (49 %) за последние 5 лет не изменились (рисунок 5).

Рисунок 5– За последние 5 лет материальное положение вашей семьи?

Большинство респондентов отметили важность для себя быть в курсе достижений научно-технического прогресса (85%) и иметь возможности для карьерного роста (53%).

На формирование корпоративной культуры оказывают влияние как внешние факторы ( общие экономические и политические условия, традиции, деловая среда), так и внутренние (личность руководителя и др.).

Каким видят тип своего реального руководителя сотрудники МФЮА? Профессорско-преподавательский состав (75 %) и учебно-вспомогательный персонал (67%) отмечают консультативный тип руководителя, административно-управленческий аппарат (75 %) – автократический тип руководителя.

При этом все вышеперечисленные категории отдают предпочтение консультативному типу руководителя (94 %).

«На работу как на праздник» - что значит эта фраза для наших работников? В первую очередь – повышение оплаты труда. Вне зависимости от категории размер желаемой заработной платы составил от 11 000 до 20 000 рублей.

Кроме того, сотрудники МФЮА выделяют ряд условий, которые бы обеспечили им ходить «на работу как на праздник» (рисунок 6).

Рисунок 6- Необходимые условия, которые бы обеспечили «на работу как на праздник»

Как видно из приведенных данных, 30 % опрошенных сотрудников университета в первую очередь придают большое значение комфортным условиям труда (например, равномерное распределение учебной нагрузки по семестрам, гибкий график работы и т.д.). На втором месте для 27 % работающих в университете очень важно иметь достойную заработную плату. Далее следуют дружественные отношения в коллективе (21 % опрошенных). На четвертом и пятом месте – возможность карьерного роста и наличие социального пакета (соответственно по 8 %). На шестом месте – «умные студенты». «Умные студенты» - что значит эта фраза для наших работников? В первую очередь - высокий и интеллектуальный уровень обучаемых, готовность студентов к занятиям.

Проведенное исследование также показало, что сотрудники МФЮА не только рассчитывают на материальное благополучие, но и на психологически комфортную атмосферу в университете, культурные ценности которого соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Респонденты вне зависимости от пола, возраста, должности и образования, заявили, что они ощущают дефицит средств на книги, оргтехнику, культурную жизнь и отдых, медицинские услуги, улучшение жилищных условий, одежду, питание». Ответ на этот вопрос представлен на рисунке 7.

Рисунок 7 - Ощущаете ли Вы дефицит средств на..?

Как видно из приведенных данных, на первом месте стоят улучшение жилищных условия и культурная жизнь и отдых (соответственно по 18 %). На втором – медицинские услуги (16 %), на третьем –оргтехника (14 %), на четвертом –одежда (13 %), на пятом и шестом – книги (12 %) и питание (8 %). Также исследование выявило достаточно высокую долю сотрудников, которые не пользовались услугами различных учреждений в плане полноценного отдыха и оздоровления (рисунок 8).

Рисунок 8 – Укажите ваши возможности в плане полноценного отдыха и оздоровления

К сожалению, достаточно велика доля с ответом «другое» – более трети опрошенных (33 %). Сюда относят отдых на природе, экскурсионные поездки, экспедиции, поход на байдарках, поездка на дачу и др. Респонденты, которые пользовались услугами тех или иных учреждений, наиболее высоко оценили работу профилактория (22 %). Положительно отметили респонденты отдых на университетской базе отдыха (15 %). Четвертым и пятым по «популярности» являются отдых по туристическим путевкам и санаторно-курортное лечение (соответственно по 13 %). На шестом месте – отдых в пансионате (3 %).

Большое значение респонденты придают университетским проблемам, которые требуют немедленного решения, прежде всего-это:

1. Улучшение условий труда (например, улучшение материально-технической базы, обеспечение преподавателей персональными компьютерами, установка в аудиториях мультимедиа, парковка возле 5 корпуса университета, предоставление жилья для молодых сотрудников, открытие медкабинета в 1 корпусе и дополнительной раздевалки для сотрудников);
2. Повышение заработной платы;
3. Борьба с массовым бескультурьем;
4. Уважение к преподавателям;
5. Открытие новых специальностей, прежде всего гуманитарных;

Подготовка высококвалифицированных кадров. Наглядно соотношение этих проблем представлено на рисунке 9.

Как видно из приведенных данных, для 38 % работающих в МФЮА для совершенствования корпоративной культуры университета является соблюдение традиций. Далее следует проведение общих совместных культурных мероприятий, например соревнований, конкурсов, выставок. На третьем месте – учет мнения сотрудников при решении важных для университета вопросов (20 % опрошенных). На четвертом и пятом месте – повышение научного авторитета университета не только в России, но и за рубежом и запрет курения в стенах МФЮА (соответственно 13 % и 8 %).

Большинство принимавших участие в опросе сотрудников считают, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает, что это в интересах вуза (48 %).

Кроме того, в работе они вынужде­ны следовать установленным правилам, а не вы­полнять ее по своему усмотрению, хотя жесткой регламентации нет. Деятельность сотрудников имеет высокие стандарты качества. Поощрения и признание заслуг используются руководством уни­верситета пока недостаточно.

Сотрудники отметили, что эффективной рабо­те персонала способствуют в основном их личные качества, мешают — внешние условия: низкая за­работная плата, система стимулирования. Это достаточно типич­ная ситуация: как известно, человеку свойственно приписывать всему, что зависит от него лично, позитивный смысл, а все плохое, что происходит с ним, якобы имеет внешнее происхождение.

Низкая заработная плата и отсутствие перспектив приводит к оттоку талантливых молодых людей, не желающих связывать свою деятельность с высшей школой, что приводит к нехватке кадров высшей квалификации.

Результаты опроса отразили проблемы, ха­рактерные для многих университетов. Основные проблемы относятся к сфере управления, мотива­ции персонала и сопротивлению персонала изме­нениям.

Сотрудники часто сопротивляются изменени­ям, если не понимают их целей. Информирование, вовлечение в совместную деятельность, делегиро­вание полномочий — основные методы преодоле­ния таких явлений.

Необходима разработка «прозрачной» систе­мы стимулирования персонала, основанной не только на наказании, но и поощрении заслуг. При­знание со стороны руководства и коллег является одним из ведущих факторов мотивации человека. Результаты опроса свидетельствуют о том, что со­трудники недостаточно информированы о мотивационной политике университета.

Адекватным ответом на вызовы времени может стать формирование университета нового типа – инновационного, предпринимательского, как субъекта рыночных отношений и включение его в качестве важнейшей составляющей инновационного сектора экономики области и страны.

3. Проект мер по развитию корпоративной культуры МФЮА

3.1 Предложения по формирования «предпринимательской культуры» МФЮА

Корпоративная культура МФЮА складывалась и трансформировалась на протяжении всей истории его существования, причем значительную часть времени в иных, чем сейчас, политических, социальных и экономических условиях. Она базируется на традициях, сформировавшихся в университете, его культурной и образовательной среде, на множестве внешних и внутренних факторов по сути остающихся неисследованными, как и сама корпоративная культура нашего вуза в целом.

Можно привести следующие общие подходы, для описания корпоратив­ной культуры МФЮА, как одного из динамично раз­вивающихся «предпринимательских» университе­тов:

1. определение основных источников потенциальных доходов — большая и вполне самостоятель­ная работа, которая должна быть проведена до того, как начата деятельность, а потом регулярно проводить­ся снова и снова — на уточнение и коррекцию. При этом, естественно, в центре — образовательная и на­учная деятельность.
2. понимание необходимости централизован­ных финансовых инвестиций и реинвестиций в эту деятельность, в том числе и рискованных, но произво­димых на основе серьезного предварительного расче­та, маркетинговых исследований и пр.;
3. «агрессивный» маркетинг и PR – нельзя «продать» то, о чем никто не знает;

— целевой фандрайзинг— поиск дополнитель­ных средств под приоритетные задачи университета;

— на этапе разворачивания деятельности — ин­вестирование дополнительного труда сотрудников университета в разворачивание этой деятельности без дополнительной оплаты, с потенциальным возмещени­ем трудовых затрат в случае успеха предпринятых действий. Новые люди принимаются на работу на короткие контракты;

1. привлечение менеджеров — профессионалов в этой области;
2. встраивание в региональное окружение, ис­пользование «ресурса связей» самого широкого про­филя, включая выпускников. Связи с местными орга­нами власти, маркетинг услуг, которые университет мог бы оказывать региону, поиск клиентов на различные образовательные услуги, заказчиков на прикладные ис­следования и т.п.;

— ясный и жесткий финансовый менеджмент (постоянное взаимодействие со всеми подразделения­ми — прозрачность информации — планирование — мониторинг — контроль);

1. в эту деятельность должны быть вовлечены все люди и подразделения, не должно быть «зараба­тывающих» структур и «неспособных к зарабатыва­нию». Для начала полезны «брейн-сторминги», стиму­лирование людей к продуцированию идей и предложений, а в дальнейшем — выработка планов и процедур реализации, механизмов помощи со стороны «центра», мониторинг, учет, распределение и пр.;
2. диверсифицированное зарабатывание средств, использование всех возможных источников, включая помимо основной деятельности (учебной) и все остальные, в том числе и самые незначительные.

К числу основных источников зарабатывания денег университет относит:

1. создание условий для разворачивания «конференционной деятельности» на базе университе­та. Во время студенческих каникул все имеющие­ся ресурсы задействуются для проведения самых разных конференций и семинаров;
2. прикладные исследования под заказ организаций и клиентов;
3. проведение краткосрочных учебных курсов практически всеми учебными подразделениями — под заказ конкретных организаций (клиентов), организация тематических летних школ и семи­наров;
4. предоставление дополнительных услуг студен­там на коммерческой основе (магазины, прокат, ко­пирование, переплетные работы и многое другое);
5. создание наилучших условий для студентов и поддержание их (высокое качество жилья, самое современное оборудование учебных аудиторий), что позволяет увеличивать количество студентов, желающих жить и работать в хороших условиях, а также создает условия для разворачивания «конференционной деятельности»;
6. дополнительные платные образовательные ус­луги для студентов университета, например, курс по предпринимательству для студентов всех фа­культетов, где учат не только основам предприни­мательства, но и методам создания команды, обес­печения лидерства, знакомят с принципами эффек­тивного управления и администрирования и т. п.; распределение заработанных средств: 60 % — в «центр» (в том числе 20 % — на развитие этой же деятельносги на уровне университета), 40 % — за­работавшей средства структуре).

Поэтому необходимо организовать со второго курса дополнительные курсы по предпринимательству для желающих. В данную группу набирается всего лишь 25 человек. Обучение будет длиться 2 семестра, то есть один учебный год. Плата за обучение составит одну тысячу рублей в месяц (это 25 тысяч рублей в месяц).

Для этого нам понадобится 25 учебных пособий стоимостью 150 рублей. Затраты на учебные пособия составят:

Затраты = 25* 150 = 3 750 рублей.

Затраты на заработную плату преподавателю будут соизмеримы 6 тысячам рублей.

Следовательно, эффект, который получит вуз при создании данных курсов, составит:

Эффект = 25000 – 3750 – 6000 = 15250 рублей в месяц.

А за один учебный год вуз получит:

Эффект за год = 12000 * 9 месяцев = 137250 рублей.

Значит, после создания дополнительных курсов по предпринимательству у университета появятся дополнительные денежные средства в размере 137250 рублей.

3.2 Рекомендации по развитию корпоратив­ной культуры

Сложившаяся корпоративная культура университета и направление ее дальнейшего развития – один из основных факторов, влияющих на качество нашей жизни. Анализ существующих проблем поможет разработать предложения по их устранению и, как следствие, повысит эффективность деятельности вуза.

Целый ряд документов МФЮА содержит положения, которые касаются статуса работника. К ним относятся: правила внутреннего трудового распорядка, статус профессорско-преподавательского состава.

Но жизнь каждой организации подчиняется определенным правилам, которые могут быть отражены в корпоративном кодексе. Чтобы закрепить ценности и образцы поведения, которым должны следовать все работники организации, включая руководство необходимо разработать кодекс корпоративного поведения МФЮА. Следовательно, в него войдут следующие предложения:

1. Сотрудник МФЮА разделяет миссию университета и в профессиональной деятельности соотносит свою индивидуальную миссию с корпоративной. Корпоративные ценности становятся его личными убеждениями.
2. Каждый сотрудник, следуя философии университета, доверяет стратегии и тактике управления вузом, принимает на себя ответственность за реализацию заявленных целей и чувствует свою причастность к успехам организации.
3. Основной принцип, которым руководствуются все сотрудники, — взаимное уважение, основанное на деловой этике, справедливость и честность в отношениях как внутри коллектива, так и с партнерами университета.
4. Сотрудник МФЮА дорожит деловой репутацией университета, формирует его достойный имидж в профессиональной деятельности, публичных выступлениях, личных беседах.
5. Деловая активность сотрудника университета направлена на обеспечение равенства возможностей в профессиональной и личностной самореализации для всех, вне зависимости от социального статуса, возраста, пола, национальности, религии.
6. В университете запрещены любые методы унижения достоинства людей, все формы дискриминации и протекционизма. Льготы и поощрения предоставляются на основе равенства возможностей и согласно принятой в университете системе.
7. В университете не допускается пренебрежительное отношение друг к другу и концентрация внимания исключительно на ошибках и неудачах коллег. Работники ведут себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения. Все сотрудники выражают поддержку, понимание, симпатии членам коллектива, к которому они принадлежат.
8. Сотрудник МФЮА повышает уровень профессионального мастерства, овладевает иностранными языками, современными информационными технологиями, изучает отечественный и зарубежный опыт для достижения высоких результатов в работе.
9. Сотрудник МФЮА в полной мере использует свои силы и способности, что является залогом процветания университета, приносит каждому работнику моральное удовлетворение и материальную выгоду.
10. Сотрудник МФЮА обеспечивает конфиденциальность полученной информации, никогда не используя ее в ущерб деловой репутации университета или для целей личной выгоды.
11. Работник университета заботится о своем здоровье, поддержании своего оптимального психологического состояния, работоспособности и о здоровье и состоянии окружающих. Живя в гармонии с природой, способствует распространению эстетической и экологической культуры.

Совершенствование культурно-воспитательной работы в университете в конечном итоге способ­ствует развитию вуза как научно-педагогического учреждения и культурного феномена. В этом ут­верждении нет противоречия, так как гармоничес­кое развитие личности ученого, педагога, его вос­питание невозможны без предоставления ему ус­ловий для самореализации в области культуры в широком смысле этого слова.

Моральная атмосфера в университете может также поддерживаться реализацией самого широ­кого круга социальных программ, направленных на оказание помощи малоимущим студентам, ву­зовским пенсионерам, одиноким матерям и инва­лидам. Для этого следует закрепить подобную ра­боту на уровне культурных традиций университе­та.

Не менее эффективно поддержание традиций, таких как, например, ежегодный выбор и награждение лучших сотрудников. Если люди видят, что руководство замечает и поощряет хорошую работу и лояльность к компании, они будут с большей готовностью следовать требованиям руководства. Чтобы такие мероприятия были максимально результативны, на них обязательно должен присутствовать кто-то из топ-менеджеров. Награда, принятая от представителя высшего звена, имеет большую ценность - таким образом, руководство сможет подчеркнуть, что ценит работу сотрудников и их достижения не остаются незамеченными.

Например, необходимо приобщить студен­тов и преподавателей к чтению профессио­нальных журналов, сформировать инфор­мационную активность как компонент кор­поративной культуры. Для этого вводим в жизнь вуза такое новшество, как ежене­дельное проведение рейтингов популярно­сти статей в профессиональных журналах. Преподаватель на семинарском занятии кратко аннотирует статьи какого-либо жур­нала, а студенты оценивают каждую ста­тью в баллах по определенным критериям (практическая полезность, интересный стиль изложения и т.д.). Такие же оценки с обсуждением среди преподавателей прово­дятся на методических семинарах. Или же мы хотим повысить среди членов вузовской корпорации статус определенной профес­сии, для чего предлагаем студентам данного профиля оригинальный стиль одежды (например, юношам носить пиджаки и галстуки или ввести в одежду символ - значки, галстуки). Постепенно у студентов будет возникать чувство гордо­сти за свой факультет и свою профессию.

Также можно поддерживать систему корпоративных праздников, связанных с датой создания вуза, Новым годом и т.д. Необходимо предусмотреть поздравления в канун праздников. На новый год - подарки для детей сотрудников и премии по результатам работы за год.

Следует отметить, что происходящие изменения невозможны без понимания и одобрения сотрудников, особенно когда речь идет о новых ценностях и нормах. Новые ценности и нормы нельзя ввести путем распоряжения сверху. Необходимо, чтобы сотрудники увидели в них ощутимую пользу и знали, что их соблюдение будет учитываться.

Университет должен иметь соответствующую организационную культуру, тогда он действительно будет открыт для изменений.

Корпоративная культура МФЮА базируется на принципах делегирования сотрудникам полномочий и ответственности за результаты их работы, установления четких стандартов исполнения работы, демократизации доступа к информации, развития культуры непрерывных изменений. Позиция вуза заключается в том, чтобы рассматривать все новое как чрезвычайно увлекательное явление. Улучшать известное и раскрывать неизвестное — такую инновационную культуру должны усвоить все сотрудники и руководители вуза. При этом первостепенную роль играют позиция и поведение высшего руководства, которое является образцом для сотрудников. Главным результатом трансформации должна стать саморазвивающаяся организация, в которой постоянный поиск — это образ жизни, а перемены — один из главных элементов корпоративной культуры.

Заключение

Специфические ценности организации определяются, прежде всего, ее целями и миссией. МФЮА ставит цель превратиться в устойчи­вую саморазвивающуюся систему, эффективно взаимодействующую с окружающей средой.

В ходе анализа корпоративной культуры Вятского государственного университета обозначились следующие проблемы: старение профессорско-преподавательского состава, низкий уровень оплаты труда преподавателей.

Далее, в ходе написания проектной части были предложены пути решения существующих недостатков в развитии корпоративной культуры.

В качестве варианта повышения уровня заработной платы предложена модель оплаты труда преподавателей базирующаяся на комплексном подходе к оценке личного вклада сотрудника с помощью количественных и качественных показателей, отражающих профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, степень сложности выполняемых ими функций и заинтересованность в результатах труда структурного подразделения.

Предложено разработать кодекс корпоративного поведения сотрудников. В одном неболь­шом материале невозможно полностью охватить все аспекты развития университетской корпоратив­ной культуры, тем более что, как уже неоднократ­но подчеркивалось, культура организации охваты­вает практически все аспекты се деятельности: от ценностных установок до норм поведения и риту­алов, включая цели деятельности и способы дос­тижения этих целей. Как представляется, главным при формировании корпоративной культуры явля­ется понимание того, что культура организации — это целостное явление, что только комплексный подход к процессу ее формирования и изменения, а также широкая система мер по планированию и организации этого процесса позволят сформиро­вать чувство причастности к общему делу у всех членов университетской корпорации.

Библиографический список

Официальные законодательные и распорядительные документы:

1. О высшем и послевузовском образовании: Федеральный закон от 22.08.96 № 125-ФЗ

2. Об образовании: Федеральный закон от 22.12.2012 № 272-ФЗ

Научные труды:

1. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - №2. - с.110-121.
2. Бобылева М.П. Корпоративная культура и фирменный стиль // Секретарское дело. - 2017. - N4. -с.39-43.
3. Васенина Н., Черняева В. Показатели корпоративной культуры вуза // Высшее образование в России. - 2016. - №1. - с.76-80.
4. Дьяконов С., Тузиков А., Зинурова Р. Корпоративный университет на основе проекто-деятельностного образования как инструмент инновационного развития. - 2018. - №11. - с.3-15.
5. Демченко Е. В. О сущности понятия «корпоративная культура» // Молодой ученый. — 2018. — №13. — С. 227-229
6. Екомасов В.В. С чего начинается корпоративная культура? // Кадры предприятия. - 2003. -№12. -с.11-15.
7. Захарова Л.Н. Организационная культура в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия. //Университетское управление: практика и анализ. – 2018. – №2. –с.31-39
8. Камерон К.С., Куин Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ.; Под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2013. 320 с.
9. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа- Пресс, 2017. – 352с.
10. Макаркин Н.П., Томилин О.Б. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения. //Университетское управление: практика и анализ. – 2016. – №5-6. –с.152-162
11. Мальцева Г.И., Горшкова О.В. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета. //Университетское управление: практика и анализ. – 2018. – №2. –с.40-44
12. Мальцева Г.И. Университетская корпоративная культура.//Университетское управление: практика и анализ. – 2017. – №2. –с.95-103
13. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Издательство «Финпресс». – 2016
14. Мудрова Е.Б., Легостаева В.И. Привлечение и закрепление в вузе молодых научно-педагогических кадров на основе современных технологий адаптации.//Университетское управление: практика и анализ. – 2018. – №2. –с.61-64
15. Пименова Н.Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения.//Университетское управление: практика и анализ. – 2016. – №5-6. –с.163-172
16. Попова М. А. Корпоративная культура как важнейший фактор успеха современной организации // Научно-практические исследования. 2017. № 7 (7). С. 148–150.
17. Романова О. С. Организационная (корпоративная) культура как субстанциональная сущность с позиции науки управления // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2017. № 13 (29). С. 91–94.
18. Рычкова А. А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. Монография. Казань: Бук. 2017. 180 С.
19. Трапицын, С.Ю. Профессиональная мотивация преподавателя вуза как фактор улучшения качества научно-педагогической деятельности. // Качество. Инновации. Образование. – 2017. -№3. –С.7-12
20. Тюнников Ю., Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. - 2017. -№10. -с.69-77
21. Франц А.С. Корпоративная культура университета (этико-аксиологический аспект). //Университетское управление: практика и анализ. – 2018. – №2. –с.26-30
22. Шубенкова Е.В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества // Управление персоналом. - 2016. - N3. -с. 51-55.
23. Шелякина А. В. Корпоративная культура организации // Молодой ученый. — 2018. — №14. — С. 206-209
24. Юрасов И.А. Проблемы формирования корпоративной культуры промышленного холдинга // Современное управление. – 2018. – №5. –с.3-8
25. Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета //Университетское управление: практика и анализ. – 2018. – №2. –с.7-25

Приложение Б

Анкета для сотрудников

1. Как часто Вы выражаете несогласие с мнением руководства ?

а) часто б) редко

1. С каким типом руководителя Вы предпочитаете работать ?

а) автократический б) консультативный

1. Каков тип Вашего реального руководителя ?

а) автократический б) консультативный

1. Согласны ли Вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает, что это в интересах вуза ?

а) да б) нет

1. Считаете ли Вы работу в вузе престижной ?

а) да б) нет

1. Является ли Ваша деятельность в университете единственным местом работы ?

а) да б) нет

1. Насколько Вы удовлетворены своей профессиональной деятельностью ?

а) полностью б) частично в) не удовлетворен

1. Есть ли у Вас желание сменить профессию ?

а) да б) нет

1. Насколько для Вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом ?

а) очень важно б) не очень важно в) не имеет значения

1. Какое значение Вы придаете комфортным условиям труда ?

а) большое б) небольшое

11. Как изменились условия Вашего труда за последние 5 лет ?

а) позитивно б) негативно в) не изменились

1. Насколько для Вас важно иметь хорошие возможности для карьерного роста ?

а) очень важно б) не очень важно

1. Насколько для Вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса ?

а) очень важно б) не очень важно

1. Укажите 5 (располагая по убыванию значимости) необходимых условий, которые обеспечат Вам «на работу как на праздник»
2. Насколько для Вас важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни ?

а) очень важно б) не очень важно

1. За последние 5 лет материальное положение Вашей семьи

а) улучшилось б) ухудшилось в) не изменилось

1. Укажите размер желаемой заработной платы

-----------------------------------

1. Ощущаете ли Вы дефицит средств на:

а) книги

б) оргтехнику

в) культурную жизнь и отдых

г) медицинские услуги

д) улучшение жилищных условий

е) одежду

ж) питание

1. Укажите Ваши возможности в плане полноценного отдыха и оздоровления

а) санаторно-курортное лечение

б) отдых на университетской базе отдыха

в) отдых по туристическим путевкам

г) в пансионатах

д) в профилактории

е) другое (указать)

20. Пользуетесь ли Вы последние 5 лет услугами университета в организации отдыха и оздоровления ?

а) да б) нет

1. Ваши пожелания и предложения по организации отдыхи и оздоровления на базе МФЮА

22. Владеете ли Вы информацией о культурной жизни университета ?

а) да б) нет

23. Участвуете ли Вы в культурных или спортивных мероприятиях, проводимых в университете

а) да б) нет

24. Какие на Ваш взгляд университетские проблемы требует немедленного решения ?

25. Ваши предложения по дальнейшему совершенствованию корпоративной культуры университета

26. Ваш возраст

а) до 30

б) 31-40

в) 41-50

г) 50-60

д) старше 60

27. а) пол муж. б) жен.

28. Образование

а) есть ученая степень в) средне-специальное

б) высшее г) среднее

29. Категория а) преподаватель

б) административно-управленческий аппарат

в) учебно-вспомогательный персонал

1. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - №2. - с.110-121. ↑

2. Бобылева М.П. Корпоративная культура и фирменный стиль // Секретарское дело. - 2017. - N4. -с.39-43. ↑

3. Бобылева М.П. Корпоративная культура и фирменный стиль // Секретарское дело. - 2017. - N4. -с.39-43. ↑

4. Мальцева Г.И., Горшкова О.В. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета. //Университетское управление: практика и анализ. – 2018. – №2. –с.40-44 ↑

5. Мальцева Г.И., Горшкова О.В. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета. //Университетское управление: практика и анализ. – 2018. – №2. –с.40-44 ↑