Корпоративная культура в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня как в научно, так и популярной литературе все чаще встречаются  термины «культура» и «корпоративная культура». Как же соотносятся эти  понятия?

     Культура  в общефилософском понимании этого слова есть исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации и жизнедеятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. 

      Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей.)

     Корпоративная культура, как составная часть  культуры в целом, отражает уровень   развития предприятия, творческих сил  и способностей занятых на нем сотрудников.

     Корпоративная культура включает в себя корпоративные  ценности, систему отношений, складывающихся в ходе профессиональной деятельности, поведенческие нормы, разделяемые  ее сотрудниками.

     Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.^[1]

 Актуальность  проблемы работы. По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность  становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. ^[2]

    В последние  годы в России достаточно быстро внедрялись необходимые технические  приемы предпринимательства, в то время  как нормы цивилизованного бизнеса  прививаются плохо из-за тотального кризиса доверия к партнеру. В этой связи исключительно важную роль играет умение формировать корпоративную культуру, то есть по сути -  "дух" человеческих отношений, который является необходимой базой не только цивилизованной и эффективной деятельности, но и межкультурной коммуникации в коллективе. ^[3]

   Степень научной разработанности проблемы. Вопросы теории социальных институтов, а также культуры как одного из социальных институтов разработаны  в трудах российских и зарубежных социологов и социальных философов – Т. Веблена, П.Л. Бергера, Д. Бернарда, П. Сорокина, Л. Томпсона, В.Ф. Анурина, М. Комарова, С.С. Фролова и др.

     Непосредственным  изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной  культуры занимались такие отечественные  и зарубежные исследователи как  В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн.

     В то же время, несмотря на наличие работ  по отдельным аспектам выбранной  темы, комплексного анализа корпоративной  культуры как фактора конкурентоспособности  организации с точки зрения неоинституционального подхода явно недостаточно.

     Целью  работы является исследование корпоративной культуры в организации

     Задачи  работы:

1. раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры;
2. рассмотреть основы корпоративной культуры;
3. рассмотреть корпоративне поведение;
4. проследить формирование корпоративной культуры;
5. проанализировать виды и типы корпорационной культуры;

     Объект  исследования: корпоративная культура организации

     Предмет. Предметом исследования является система корпоративных отношений.

Курсовая работа состоит из содержания, введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

          

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий “корпоративной культуры”.^[4]

Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. 

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. ^[5]

Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. 

Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. 
…Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган). 

- Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл). 

- Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис). 

- Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).^[6]

Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. то клей, который держит, это масло, которое смягчает.

Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган).

Корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании и т.д. Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Для унификации дефиниции была сделана попытка сравнить между собой понятия. Сделано это было с помощью контент - анализа, т.е. были выделены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области. ^[7]

Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. 

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации.

В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.

Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Таким образом, вполне допустимо использование понятие “корпоративная культура”, которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин. 

Термин “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “ организации ”. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. 

Таким образом, многие “узловые” вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. ^[8]Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах “культурных изменений” и изложения более или менее понятных моделей поведения.

За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино “под крышу” одного, достаточно ёмкого и универсального понятия “корпоративная культура “. Надо заметить, что, в принципе, исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. 

Профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности организации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок “классической” теории менеджмента, и “виноваты” в этом были ранее не оценивавшиеся, “скрытые” психологические и социальные факторы. 

Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п.

Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными “пионерами” исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы Мэйо о необходимости “осмысленной жизни для индивидуума в компании”, развития “чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации. 

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге “Человек, который управляет”. Практически одновременно с Далтоном (и независимо от него) группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах.

В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям и обрядам. На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В начале 80-х были изданы известные книги-бестселлеры: “Теория Z” преподающего в США японца Оучи и “В поисках эффективного управления” (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде. 

В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Дила и Кеннеди “Корпоративные культуры”. Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трёх из них изданы в виде отдельных книг.

Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

1.2 Основы корпоративной культуры

Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). ^[9]

В то же время в коллективе любой организации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов. 

В менеджменте предприятий названные отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура». Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании.

Эти ценности в разных организациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности. 

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья организации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании. 

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

• осознание работником своего места в компании (группе); 

• тип совместной деятельности; 

• нормы поведения; 

• тип управления; 

• культура общения; 

• система коммуникаций; 

• деловой этикет; 

• традиции компании; 

• особенности трактовки полномочий и ответственности; 

• трудовая этика. 

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании.^[10] Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж организации. 

Имидж организации — это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в сознании членов организации, а вторая — ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п. 

Основная забота руководства компании — это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.

Имидж компании может формироваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей «не доходят руки» до того, чтобы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения. Естественно правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия. 

Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если организация хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы дальнейшего развития. 

Основные элементы корпоративной культуры:

1) Тип совместной деятельности — характер взаимодействия работников в рамках коллективного труда, способ организации такого труда.

 Существует несколько типов совместной деятельности, которые приведены в таблице 1.

Таблица 1 
Характеристика отдельных типов совместной деятельности

Тип совместной деятельности	Основные черты
Индивидуальный	Минимальное взаимодействие между участниками труда. Каждый исполнитель имеет свой объем ра­бот в соответствии с профессиональной позицией. Личное общение осуществляется в основном в не­прямой форме: через компьютерные сети, телефон, телетайп и т.п. Общим является лишь предмет тру­да, в обработку которого каждый вносит свою леп­ту. Высокая инициативность, ориентация на инди­видуальные достижения
Последовательный	Последовательное включение в работу исполните­лей одного за другим в соответствии со специфи­кой технологического процесса и квалификацией каждого. Межличностное общение выражено в большей степени, чем при индивидуальном типе совместной деятельности. Высокая технологическая дисциплина. Четкое соблюдение нормативов
Взаимодействую­щий	Участие каждого работника в решении общей зада­чи. Характер труда отдельных работников опреде­ляется руководителем. Эффективность общей тру­довой деятельности в равной степени зависит от вклада каждого члена коллектива. Высокая ориен­тация на авторитет лидера, коллективные цели, групповую нравственность
Творческий	Особый тип деятельности — совместное творчество; каждый участник в равной степени создатель чего-то нового, уникального. Особая активность участни­ков, гибкость группы, изменчивость ее состава. Ориентация на профессиональное развитие. Дан­ный тип особенно характерен для сфер науки и ис­кусства

2) Тип управления характеризует то, как принимаются и реали­зуются в компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать организационной (корпоративной) куль­туре фирмы и в первую очередь, особенностям менталитета пер­сонала. То есть нельзя, например, управлять научным коллекти­вом методами, принятыми в армии, также как нельзя руководить производственным предприятием методами театрального режиссера.

Основные типы управления представлены в таблице 2. Таблица 2 

Характеристика основных типов управления

Тип управления	Характеристика
Бюрократический	Решения принимаются вышестоящим руководите­лем. Главный рычаг воздействия на подчиненных — приказы, наказания (т.е. сила). Указанный тип пред­полагает наличие технологически и организационно дисциплинированных сотрудников, беспрекословно выполняющих распоряжения начальства. Здесь ини­циатива минимальна
Демократический	Главным рычагом управления является закон, демо­кратический по своему содержанию, обеспечиваю­щий интересы как большинства, так и законопо­слушного меньшинства
Авторитарный	Главный рычаг управления — авторитет руководи­теля при беспрекословном подчинении исполнителей
Рыночный	Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который и является мерилом эффективности этих решений. Основной рычаг воздействия на ис­полнителей — деньги
Коллективистский	Главный рычаг управления — знания, компетент­ность. Активное и равноправное участие всех высо­копрофессиональных исполнителей в принятии ре­шений

В таблице 3 показана взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов управления.

Таблица 3 
Взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов

управления

Тип совместной деятельности	Тип управления	Рычаг управления
Индивидуальный	Рыночный	Деньги
Последовательный	Бюрократический	Сила
Взаимодействующий	Авторитарный	Авторитет
Творческий	Демократический, коллективный	Знания

4) Корпоративные стандарты являются частью корпоративной культуры и представляют собой правила, которые принято выпол­нять. В разных компаниях эти правила могут быть разными, но их усредненный перечень сводится к следующему:

• отношения с коллегами (отношения руководителей и подчи­ненных, поведение в конфликтных ситуациях, правила взаимоза­меняемости, общение при заказчике, порядок повышения квали­фикации и обучение нового сотрудника);
• отношения с клиентами (приветствие, ведение переговоров, разговоры по телефону, расчеты, поведение в конфликтной ситу­ации, прощание);
• рабочее место (оформление, поддержание порядка, поведе­ние на рабочем месте, передача его другому исполнителю);
• отношения с внешней средой (защита интересов компании, сохранение коммерческой тайны, способы представления компа­нии).

1.3. Корпоративное поведение

Понятие корпоративной культуры включает в себя очень важ­ный аспект, получивший название корпоративного поведения и включающий в себя разнообразные действия, связанные с управ­лением хозяйствующими обществами.^[11] Основные принципы кор­поративного поведения стали формулироваться в начале 1990-х гг. в «кодексах корпоративного поведения», принятых в странах с наиболее развитыми рынками капитала: Англии, США и Канаде. Эти кодексы регулировали практику корпоративного поведения, в частности, вопросы обеспечения интересов акционеров, подот­четности директоров и руководства компанией. С тех пор во мно­гих странах изданы кодексы корпоративного поведения с соответ­ствующими методическими рекомендациями.

Ряд названных кодексов содержит правила, повторяющие по­ложения законодательства о компаниях и ценных бумагах. В то же время в них содержатся принципы и правила, юридически не являющиеся обязательными. Правовой статус этих кодексов в раз­ных странах неодинаков. Где-то они являются частью обязатель­ных условий, которые компании необходимо соблюсти для того, чтобы ее ценные бумаги прошли листинг на бирже. В других стра­нах кодекс является документом, носящим лишь рекомендатель­ный характер и не связанный с какими-либо обязательными тре­бованиями.

В России разработан проект кодекса корпоративного поведе­ния. Этот кодекс не подменяет законодательные и нормативные акты об акционерных обществах, а регулирует те вопросы, кото­рые лежат за пределами законодательной сферы. Это вопросы морали, этических норм поведения, правил делового общения и т.п.^[12] Основные положения кодекса направлены на поддержание и развитие нормальных, цивилизованных отношений между фир­мой, ее партнерами, акционерами и государственными органами управления.

Нормы корпоративного поведения распространяются на хозяй­ствующие субъекты всех видов, но в наибольшей степени они важ­ны для корпораций. Это связано с тем, что именно в корпораци­ях имеет место отделение собственности от управления, в связи с чем возможны конфликты между акционерами и руководством компании.

Главная цель норм корпоративного поведения — защита инте­ресов акционеров, в том числе миноритарных. При этом, чем выше степень защиты интересов акционеров, тем на более суще­ственные инвестиции может рассчитывать компания.

Разработанный в России проект кодекса корпоративного по­ведения включает в себя следующие принципы:

1. Доверие между участниками корпоративных отношений — основа построения внутрикорпоративных отношений

Отношения между акционерами, членами совета директоров и исполнительными органами общества должны строиться на вза­имном доверии и уважении. Взаимное доверие и уважение между участниками корпоративных отношений возможно при условии, что каждый из них добросовестно и без злоупотреблений реали­зует свои права, исполняет обязанности и руководствуется инте­ресами общества и его акционеров.

2) Этические стандарты ведения предпринимательской деятельно­сти являются основой формирования политики корпоративного по­ведения.

Помимо следования действующему законодательству и прави­лам корпоративного поведения российские акционерные общества должны придерживаться определенных стандартов деловой эти­ки при осуществлении каждодневной предпринимательской дея­тельности.

Следование деловой этике является не только моральным им­перативом, но и выполняет функции защиты общества от рисков, поддерживает долгосрочный экономический рост и способствует осуществлению успешной предпринимательской деятельности.^[13]

Этические стандарты, наряду с законодательством и наилучшей практикой корпоративного поведения, формируют политику кор­поративного поведения общества, базирующуюся на учете инте­ресов акционеров и руководства, что способствует укреплению позиций общества и увеличению его прибыли.

Должностные лица общества должны осуществлять свою дея­тельность добросовестно и разумно с должной заботой и осмотри­тельностью, избегая конфликтов с другими должностными лицами и акционерами.

Члены советов директоров исполнительных органов общества, равно как и работники общества, должны выполнять свои профес­сиональные функции добросовестно и разумно, с должной забо­той и осмотрительностью в интересах общества и его акционеров, избегая конфликта интересов.^[14] Они должны обеспечивать полное соответствие своей деятельности не только требованиям действу­ющего законодательства, но целям и духу законов, этическим стандартам и общепринятым нормам поведения.

Принятие решений акционерами, членами советов директоров и исполнительными органами общества должно основываться на принципе прозрачности и адекватности, так как рыночная эконо­мика подразумевает, что участники предпринимательской дея­тельности предоставляют друг другу достоверную информацию своевременно и с уважением норм конфиденциальности. В слу­чае возникновения корпоративных конфликтов члены советов директоров и исполнительных органов, а также другие работни­ки обществ, должны найти пути их решения путем переговоров в целях обеспечения эффективной защиты как прав акционеров, так и деловой репутации общества.

Э. Шеин, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения. 

Артефакты - видимый, но часто неподдающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения - внешнее проявление корпоративной культуры. К нему относятся искусственно сделанные, не присущие природе изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д. 

Ценности - это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры, который составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Например, любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, - пробные.

Если продажи падают, можно усилить рекламу, поскольку существует распространенное мнение о том, что реклама всегда улучшает продажи. Но лишь опробовав это решение в конкретной, критической ситуации и увидев, что оно правильно, группа разделяет это привычное для всех убеждение. Таким образом, идет процесс превращения ценностей через представления в убеждения (values - believes - assumptions), как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической.  Ценности служат ориентиром в бизнесе.

Основные убеждения - невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на интуицию или социально закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности.

Более того, если некое убеждение активно поддерживается группой и становится частью корпоративной культуры, любое другое суждение или поведение становится неприемлемым. Такое подсознательное мировоззрение может порой противоречить объективным данным.^[15]

 Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

- ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе; - герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

 - обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов; - структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Выводы по главе 1.

В это главе было дано определение понятию «корпоративная культура», «корпоративное поведение». В литературе существует множество определений , но по сути своей они выражают одну мысль- корпоративная культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой, т.е. правила поведения людей в коллективе. Выяснили, что является основами корпоративной культуры. Так же рассмотрели классификацию уровней корпоративной культуры.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ, ЕЁ ВИДЫ И ТИПЫ

2.1 Формирование корпоративной культуры в организации

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере – часто весьма разнообразна, самобытна; как правило – она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. 

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. 

Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

• - определение миссии организации, базовых ценностей;
• - формулирование стандартов поведения членов организации;
• - формирование традиций организации;
• - разработка символики. 

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:

• - все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»; 
• - у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы; 
  - «работаешь на здоровый образ жизни - не кури»; 
• - день образования компании - бурный праздник с выездом за город;
• - если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают пиццей с пивом; 
• - за каждый проработанный год выплачивается определенная премия; 
• - все общаются на ты и по имени (это установка); никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос; 
• - обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма. 

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. 
Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик: 

• осознание себя и своего места в организации; 
• коммуникационная система и язык общения; 
• внешний вид, одежда и презентация себя на работе; 
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; 
• осознание времени, отношение к нему и его использование; 
• взаимоотношения между людьми;
• ценности и нормы; 
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; 
• процесс развития работника  источника и научение;
• трудовая этика и мотивирование.  каждая

В  поиском число  того используемых  этогометодов исследования   основа конкретной  управление корпоративной  обязана культуры  нужно входят  каждой следующие (по  аставник А. Русалиновой):  собственных

• наблюдение (рекогнисцировочное,  ориентирован моментное,  контролирующая фиксированное  доведения в значимых  которых ситуациях);  культура
• интервью  занимающихся с руководителем  имеют группы  торговый и представителями  когда общественных  зачастую организаций (пилотажное  видны и частично  должны стандартизованное);  могут
• сплошной  рост опрос  участников членов  конкурентах производственной  строгим группы  когда по стандартизованному  иванова опроснику,  стихийно включающему  выгодна вопросы  жестко для  исполнения расчетов  виды индексов  конкурентах групповой  культуры оценки  начальник и социометрические  достижение критерии;  получают
• анализ  ценности производственной  проблема документации,  большинство отражающей  обслуживания характер  этого активности  даже и результаты  корпоративной деятельности  важную группы.  быть

Корпоративная  базируется культура - это  экономика набор  технологии наиболее  групповым важных  виде предположений,  такая принимаемых  зависит членами  пример организации,  трудности и получающих  самооценка выражение  общения в заявляемых  российского организацией  творческое ценностях,  облегчает задающих  базовый людям  нормативное ориентиры  если их поведения  определение и действий.  ощущение

Ценностные  экономика ориентации - социально-психологическое  ценности понятие,  преданности с помощью  объединить которого  корпоративной выявляется  организация личностный  стать смысл  етафорических для  источника людей  нормативное определенных  колесников материальных  самооценка и духовных  способности явлений.  является

Вознаграждение - один  основных из основных  образованию элементов  козлов системы  связаны мотивации  жестко и стимулирования  корпоративная труда  виде персонала,  выводы все  теория то,  благоприятной что  этого представляет  важно для  какие работника  данная ценность  отдельные или  быть может  культура казаться  процесс ему  привести ценным.  типы

Деловая  важную этика - совокупность  быть принципов  основании и норм,  качестве которыми  козлов должна  культуры руководствоваться  оптимизация организация  репутация и ее члены  отвечает в сфере  делают управления  быть и предпринимательства.  работы

Имидж - образ,  отслеживающая изображение,  чтобы распространенное  другие представление  долгосрочной о характере  самореализация того  допущено или  качестве иного  следующий объекта.  ступеням

Кадровая политика   етафорических - целостная  етафорических и объективно  деловой обусловленная  сохранении стратегия  групповых работы  проблема с персоналом,  контролирующая объединяющая  взаимодействие различные  даже формы,  сила методы  каждой и модели  деятельностью кадровой  строгими работы.  форме

Профессионально  письменных важные  причем качества – индивидуальные  данный особенности  облюдать человека,  личные обеспечивающие  намеченных успешность  необходимости профессионального  могут обучения  работать и осуществления  боец профессиональной  образом деятельности.  составляющих

Коммуникации - способ  безличного общения  участников и передачи  того информации  работать от человека  корпоративных к человеку  причем в виде  углубленный письменных  рост и устных  экономика сообщений,  важнейших языка  ориентирован телодвижений  каждая и параметров  провидец речи.  необходимо

Самореализация - высшее  связаны желание  также человека  неколебимы реализовать  данная свои  даже таланты  выводы и способности.  сложиться

Способности – индивидуально-психологические  шкале особенности  составляющих индивида,  поэтому обуславливающие  размер возможность  здесь успеха  следующий в какой-либо  выводы деятельности.  соперничают

Самооценка – оценивание  важно человеком  строгим собственных  компания личностных  питер качеств,  оценка поведения  оценка и достижений.

Профессиональное  корпоративной самоопределение – процесс  отвечает формирования  культуры человека  следующий как  этого субъекта  нарушение профессиональной  участников деятельности.

Для  также формирования  углубленный корпоративной  неколебимы культуры,  выгодна адекватной  всего современным  имеют требованиям  следующий экономики  людей и бизнеса  имеют необходимо  всего трансформировать  отдельные ценности  выгодна людей,  моральному сформировавшиеся  контроль под  культура воздействием  рост командно-административных  основных методов  образом управления  собственных и взять  потребностям курс  источника на внедрение  оценка в сознание  когда всех  частично категорий  поэтому наемных  групповых работников  решений элементов,  ценности составляющих  один базовую  является структуру  выводы корпоративной  могут культуры  придерживаются рыночного  отвечает типа. ^[16]

Одним  основании из важнейших  остальные показателей  новатор такой  зависит культуры  каждого является  взаимодействие ориентация  корпоративная не только  важную на обеспечение  иванова благоприятной  результат атмосферы,  нарушение нормальных  намеченных отношений  качестве в коллективе,  базовый но и на достижение  успех намеченных  влияния целей  последним и результатов  лаконичной деятельности  результат корпорации. При  другие разработке  провидец новой  правилами стратегии  виды организации,  позволяет внедрении  иерархическая изменений  преданности в стратегию,  козлов структуру  получают и другие  личные элементы  свод системы  общения управления,  данной руководители  принятие и менеджеры  лаконичной по внутрикорпоративному  принципам PR должны  базируется оценивать  которую степень  возможности их реализуемости  какие в рамках  основных существующей  деловой корпоративной  мыслящие культуры  индивидуальной и при  базовый необходимости  инициативу предпринимать  культура шаги  является по ее изменению.

При  строгим этом  основа необходимо  ступеням учитывать,  жестко что  культурой корпоративная  также культура  поэтому по своей  проблема природе  определение более  организация инертна,  достижение чем  туре остальные  немногие элементы  стремящихся системы  важную управления. Поэтому  трудности действия  этого по ее изменению  представить в корпорации  технологии должны  организации опережать  питание все  даже остальные  могут преобразования,  начальник понимая,  туре что  аставник результаты  виды будут  культура видны  допущено не сразу.  какое Основополагающим  пример элементом  причем корпоративной  обязана культуры  список являются  такая ценности. Через  видны конкретные  должны действия  наших PR-менеджеров  долгосрочной они  организацию проявляются  корпоративных во всей  делают организации  доведения и отражаются  иных в ее целях  важную и политике. К  учетом ценностям  деловой относятся  сохраняет основные  курс мировоззренческие  культура установки  формируется и идеи,  доведения принятые  новатор в компании.^[17]

Ценности  нужно дают  базовый каждому  даже работнику  образованию подтверждение  причем в том,  форме что  торговый то,  склонность чем  организации он занимается,  особенность отвечает  важные его  лидеры собственным  культурой интересам  строгими и потребностям,  усложняют так  другие и интересам  корпоративной и потребностям  обладает рабочего  способности коллектива  организацию и конкретного  быть подразделения,  преданности в котором  лапина он занят,  координатор всей  однако корпорации  пчелиный и общества  компании в целом.  видны Нормативное  даже значение  определение в корпоративной  делают культуре  питер имеют  способности девизы  соперничают и лозунги,  углубленный которые  образованию в лаконичной  делает форме  нормативное подчеркивают  личные значимые  трудности ориентиры  могут и установки  определение корпорации.

  культура Важную  функционирует роль  решение в компании,  хорошо также  достижение играют  мощным мифы  доведения и легенды,  причем которые  важные могут  отвечает формироваться  также как  корпорации сознательными  положении усилиями  стремящихся ее руководителей  экономика и PR-отдела,  пример так  могут и стихийно  какие снизу. Они  соперничают существуют,  пример как  собственных правило,  формируется в форме метафорических  выбираются историй,  письменных анекдотов,  принятие которые  данной передаются  зависит от поколения  компании к поколению  отслеживающая работников  следующий и служащих. Они  культуры связаны  решение с историей  стремящихся возникновения  должны компании,  управление дальнейшего  степень ее развития,  корпоративная жизнью  типы и деятельностью "отцов – основателей" и  управление призваны  также в наглядной,  культуры образной,  данной живой  также форме  организации довести  корпоративной до служащих  зачастую общекорпоративные  один ценности.

В  занимающихся соответствии  допущено с корпоративной  иерархической культурой  экономика организации  проектные сотрудники  питание придерживаются  соперничают правил  также и норм  важные поведения.^[18] Свод  иванова правил  жестко и норм  ступеням поведения,  образованию стандартов  того взаимоотношений  базируется между  лидеры работниками,  видны а также  письменных между  склонность ними  зависит и управленцами  данная или  преданности руководством  такая коллективов,  функционирует подразделений  каждой корпорации,  отдельных находит  которую выражение  обязана в официальных  шкале документах,  общения кодексах  организацию чести,  какие кодексах  идет корпоративного  большинство поведения  потребностям и т.д.  организации

Деловой  важные кодекс  каждой содержит,  функционирует как  ценностям правило,  организации три  групповых группы  рабочий правил:  стремящихся правила  когда запрещающие (обозначающие,  наших что  успех в данной  частично организации  всей делать  культура ни в коем  усложняют случае  облегчает нельзя,  способности например,  имеют запрет  козлов на нарушение  преданности коммерческой  которую тайны,  ощущение запрет  другие на наушничество),  необходимо правила  тенденция предписывающие (говорящие  каждая о том,  могут что  экономика в данной  трудности организации  строгими делать  важную необходимо,  иерархической например,  этого строго  компания следовать  творческое соглашениям.

Соблюдать  находит процедуры  стать управления) и  успех рекомендующие (например,  влияния рекомендуется  лаконичной проявлять  всего творческую  мощным инициативу,  позволяет быть  свод приверженным  облюдать организации). В  важнейших случае  важна принятия  трудности на ментальном  проявляющая и реализации  стихийно на деятельностном  деятельностном уровнях  привести корпоративной  придерживаются культуры,  следствием деловой  иерархической кодекс  данной начинает  выводы выступать  качестве в качестве  этого безличного  причем механизма  благоприятной регулирования  активно отношений  четко и действий  необходимо работников  работать организации,  составляющих что  форме существенно  делают облегчает  контроль работу  могут руководителей  сохраняет и повышает  координатор эффективность  видны работы  ощущение персонала  координатор в целом.

2.2. Типы   и виды корпоративной   культуры   в организации

Схемы основных четырех  культура типов  даже корпоративной  лапина культуры  образованию таковы :

1.  Клановая  культурой культура. Очень  способы дружественное  организацию место  поиском работы,  отдельные где  качестве у людей  размер масса  всей общего. Организации  питание похожи  связаны на большие  разработке семьи. Лидеры  делает или  другие главы  шкале организаций  самооценка воспринимаются  особенность как  ролевой воспитатели  стихийно и, возможно,  позволяет даже  влияния как  технологии родители. Организация  поэтому держится  функционирует вместе  также благодаря  образом преданности  какое и традиции. Высока  обладает обязательность  могут организации. Она  людей делает  иванова акцент  торговый на долгосрочной  данный выгоде  положении совершенствования  корпорации личности,  результат придает  виды значение  настаивать высокой  виде степени  виде сплоченности  делает коллектива  ощущение и моральному  данный климату.

Успех  отслеживающая определяется  культуре в терминах  долгосрочной доброго  главной чувства  рост к потребителям  сохранении и заботы  правилами о людях. Организация  потребностям поощряет  пример бригадную  рост работу,  также участие  работать людей  допущено в бизнесе  нормативное и согласие.

В  корпоративной клановой  которые культуре  центральных выделяют  могут два  кризисах типа  обслуживания лидеров:

• пособник - ориентирован  формируется на людей  управление и процессы. Личность,  важна улаживающая  взаимодействие конфликты  деятельностью и занятая  лапина поиском  корпоративная консенсуса. В  поэтому основании  необходимости его  должны влияния  обслуживания лежит  данной вовлечение  личные людей  большей в принятие  мыслящие решений  колесников и разрешение  культура проблем. Активно  склонность поощряются  корпорации участие  наших в бизнесе  поиском и открытость.
• Наставник - заботливый  важную и проявляющий  отдельных участие. Личность,  обязана осознающая  собственных других  зачастую и проявляющая  ценности заботу  которых о нуждах  успех отдельных  этого лиц. В  экономика основании  работать его  позволяет или  деятельностью ее влияния  чтобы лежат  лапина взаимное  культуры уважение  настаивать и доверие. Активно  воспитатели поощряются  компании следование  также моральным  последним принципам  корпоративной и преданность  репутация делу.

2.  Адхократическая  необходимости культура. Динамичное  организация предпринимательское  облюдать и творческое  шкале место  образом работы. Люди  необходимо готовы  какие подставлять  допущено собственные  чтобы шеи  намеченных и идти  много на риск. Лидеры  культурой считаются  образом новаторами  позволяет и людьми,  образом готовыми  клановая рисковать. Связующей  культуры сущностью  размер организации  успех является  если преданность  необходимо экспериментированию  курс и новаторству. Подчеркивается  лидеры необходимость  соперничают деятельности  контролирующая на переднем  влияния рубеже.

В  корпорации долгосрочной  особенность перспективе  влияния организация  основании делает  выгодна акцент  активно на росте  видны и обретении  деятельностном новых  большинство ресурсов. Успех  самооценка означает  могут производство-предоставление  определяется уникальных  быть и новых  основании продуктов  виде и/или  общения услуг. Важно  базовый быть  однако лидером  индивидуальной на рынке  мощным продукции  деятельностном или  базовый услуг. Организация  иванова поощряет  осуществления личную  четко инициативу  достижение и свободу.
В  оценка адхократической  лидеры культуре  инициативу лидер - это  процесс новатор - талантлив  пример и созидателен. Личность,  особенность способная  компания предвидеть  функционирует изменения.

В  экономика основании  курс его  организации или  виды ее влияния  важную лежит  стихийно предвидение  возможности лучшего  отдельные будущего  влияния и питание  рост надеждами  центральных других. Активно  отслеживающая поощряются  компания новаторство  лапина и приспособляемость. Или  соперничают же провидец — ориентирован  другие помыслами  другие в будущее. Личность,  имеют озабоченная  культура тем,  должны куда  форме идет  потребностям организация,  культура делающая  принятие акцент  достижение на возможностях  реализацию и оценивающая  организации вероятности. Признак  получают этого  культура стиля  оценка лидерства — стратегическое  корпоративных направление  выгодна и непрерывное  рост улучшение  организации текущей  идет деятельности.

3.  Иерархическая  конкурентах культура. Очень  инициативу формализованное  культура и структурированное  обязана место  шкале работы. Тем,  быть что  групповым делают  обязана люди,  деятельностном управляют  когда процедуры. Лидеры  культура гордятся  результат тем,  трудности что  иных они  долгосрочной рационально  теория мыслящие  осуществления координаторы  находит и организаторы. Критически  теория важно  рабочий поддержание  привести плавного  нарушение хода  ролевой деятельности  способности организации. Организацию  данный объединяют  имеют формальные  ощущение правила  участников и официальная  оценка политика.

Роли  нарушение лидера  строгими в иерархической  культура культуре:  представить

• Инструктор - технический,  способности хорошо  колесников информированный  компания эксперт. Личность,  такая отслеживающая  чтобы детали  связаны и знающая  шкале дело. В  представить основании  достижение его  культуры или  групповых ее влияния  сохранении лежит  колесников управление  корпорации информацией. Активно  четко поощряются  чтобы документирование  работать и информационный  результат менеджмент.  наших
• Координатор - заслуживает  проблема доверия  какие и надежен. Личность,  того поддерживающая  долгосрочной структуру  сохранении и рабочий  реализацию поток. В  деловой основании  етафорических его  центральных или  ощущение ее влияния  отвечает лежат  общения инжиниринг  остальные по ситуации,  курс управление  общения календарными  список графиками,  российского распределение  источника назначений,  которых размещение  влияния ресурсов  самореализация и т. д. Активно  занимающихся поощряются  даже стабильность  взаимодействие и контроль.

4.  Рыночная  функционирует культура. Организация,  сложиться ориентированная  ориентирован на результаты,  корпоративных главной  координатор заботой  выгодна которой  корпоративной является  теория выполнение  когда поставленной  участников задачи. Люди  основа целеустремленны  пчелиный и соперничают  новатор между  культурой собой. Лидеры - твердые  технологии руководители  каждой и суровые  сила конкуренты. Они  работы неколебимы  всей и требовательны. Организацию  делает связывает  быть воедино  организация акцент  культура на стремлении  даже побеждать. Репутация  список и успех  етафорических являются  иванова общей  творческое заботой. Фокус  быть перспективы  успех настроен  настаивать на конкурентные  решение действия,  важную решение  культура поставленных  делает задач  теория и достижение  влияния измеримых  реализацию целей.

Успех  образом определяется  строгими в терминах  здесь проникновения  связаны на рынки  большей и рыночной  репутация доли. Важно  иерархическая конкурентное  этого ценообразование  групповых и лидерство  организации на рынке. Стиль  учетом организации - жестко  данный проводимая  этого линия  письменных на конкурентоспособность.
В  организацию рыночной  осуществления культуре  ориентирован лидер  компании это - Боец — агрессивный  поиском и решительный. Личность,  личные активно  большинство преследующая  основных решение  допущено задач  рост и достижение  сохранении целей,  иерархическая получающая  колесников заряд  неколебимы энергии  объединить в конкурентных  конкурентах ситуациях.

Достижение  осуществления победы — доминантная  процесс цель,  корпоративных фокус  углубленный внимания — на  организации внешних  проектные конкурентах  выгодна и позиции  деятельностью на рынке. Возможен  принятие и тип  поиском Постановщика. Ориентирован  частично на решение  сохраняет задач  размер и принятие  даже решений. Личность,  получают добивающаяся  причем результатов  размер упорным  делает трудом. В  необходимости основании  всей его  групповых влияния  список лежит  обязана настойчивая  ощущение и разумная  следствием аргументация  положении в пользу  выбираются доведения  процесс дела  соперничают до конца. Активно  деятельностью поощряется  доведения продуктивность.

Существуют  российского следующие  пчелиный виды  основании корпоративной  основных культуры

«Культура  качестве власти» — в  корпоративная данной  начальник культуре  организации организации  собственных особую  остальные роль  всей играет  данный лидер,  работы его  ценности личные  осуществления качества  организации и способности. В  туре качестве  иванова источника  деловой власти  кризисах заметное  потребителям место  новатор принадлежит  которых ресурсам,  немногие находящимся  другие в распоряжении  этого того  могут или  необходимости иного  базируется руководителя. Организации  всей с такого  культура рода  сохранении культурой,  отвечает как  ощущение правило,  ролевой имеют  мощным жесткую  деятельностном иерархическую  реализацию структур

Набор  ступеням персонала  организация и продвижение  важна по ступеням  каждого иерархической  важно лестницы  корпоративной осуществляются  когда достаточно  доведения часто  обязана по критериям  образом личной  оптимизация преданности. Пример  какие культур  питание власти  необходимо часто  облегчает можно  иерархическая обнаружить  данной в маленьких  индивидуальной предпринимательских  ориентирован организациях,  обладает в компаниях,  связаны занимающихся  отвечает собственностью,  деятельностном торговлей,  нужно финансами. Такую  долгосрочной структуру  могут лучше  облюдать всего  иерархическая представить  решений в виде  деловой паутины.  стремящихся

Она  необходимости зависит  данный от центрального  культура источника  шкале власти,  которых власть  клановая исходит  идет из центра,  иных а распространяется  могут в виде  форме центральных  групповых волн. Контроль  когда осуществляется  теория централизованно  деятельностном через  обязана отобранных  образом для  сложиться этой  положении цели  образом лиц,  групповых с учетом  получают некоторых  собственных правил  проектные и приемов,  пример и небольшой  мыслящие доли  торговый бюрократизма. Проблемы  какие решаются,  пчелиный по большей  даже части,  какое на основе  успех баланса  корпоративная влияний,  данный а не на процедурной  принципам или  должны частично  иерархической логической  каждая основе.

Организации  отдельных с таким  собственных типом  отвечает культуры  культура могут  контролирующая быстро  компания реагировать  источника на события,  размер но сильно  зависит зависят  долгосрочной от принятия  представить решений  такая людьми  организации из центра. Они  соперничают будут  если стремиться  сохраняет привлечь  которую людей,  даже имеющих  успех склонность  зачастую к политике,  принципам ориентированных  туре на власть,  допущено любящих  координатор рисковать  причем и таких,  нарушение которые  культура невысоко  какие ценят  даже безопасность. Сила  важные ресурсов  пчелиный является  успех основой  того власти  деятельностном в этой  провидец культуре,  следствием с некоторыми  если элементами  сохранении персональной  необходимости власти  отдельных в центре.  деятельностном

Размер — это  российского проблема  данная для  основании культур  провидец власти:  людей трудно  выгодна соединять  взаимодействие слишком  когда много  провидец видов  необходимо деятельности  зависит и при  склонность этом  достижение сохранить  успех контроль.

«Ролевая  делают культура» — характеризуется  обязана строгим  рост функциональным  питание распределением  причем ролей  основных и специализацией  реализацию участков. Этот  один тип  сила организаций  торговый функционирует  моральному на основе  остальные системы  поэтому правил,  намеченных процедур  образом и стандартов  российского деятельности,  обслуживания соблюдение  большинство которых  большей должно  нужно гарантировать  этого ее эффективность. Основным  частично источником  культуры власти  корпоративной являются  успех не личные  ориентирован качества,  остальные а положение,  этого занимаемое  источника в иерархической  выгодна структуре.

Такая  деятельностном организация  позволяет способна  корпоративной успешно  получают работать  лапина в стабильной  нарушение окружающей  отдельных среде. Олицетворением  строгими ролевой  личные культуры  даже является  оценка классическая,  преданности строго  лидеры распланированная  данная организация (более  необходимо известная  корпоративной как  иерархическая бюрократия),  склонность которую  если можно  главной представить  боец в виде  какие храма. Этот  письменных тип  каждая организации  разработке характеризуется  выводы строгими  корпоративной функциональными  делает и специализированными  каждой участками,  репутация такими,  важную как  творческое финансовый  мыслящие отдел  культура и торговый  отслеживающая отдел (ее  мыслящие колонны),  составляющих которые  проблема координируются  необходимо узким  поэтому связывающим  самооценка звеном  организации управления  облюдать сверху.  немногие

Степень  деятельностью формализации  всей и стандартизации  деятельностном велика;  четко деятельность  козлов функциональных  долгосрочной областей  каждой и их взаимодействие  оценка регулируются  правилами по определенным  культуры правилам  групповым и процедурам,  мыслящие определяющим  оптимизация разделение  ступеням работы  нужно и власти,  лаконичной способы  связаны связи  безличного и разрешение  обладает конфликтов  етафорических между  корпоративных функциональными  важно участками. В  культура ролевой  индивидуальной культуре  этой основным  могут источником  отвечает силы  ролевой является  конкурентах сила  деятельностью положения. Для  организацию исполнения  данной роли  если выбираются  этого отдельные  которых лица,  углубленный к силе  организация личности  могут относятся  наших с неодобрением,  немногие а сила  занимающихся специалиста  строгими ценится  организации только  потребителям в надлежащем  самооценка ей месте. Влияние  общения регулируется  пример правилами  причем и процедурами.  важнейших

Эффективность  иванова этой  строгими культуры  также зависит  поэтому от рационального  составляющих распределения  всей работы  если и ответственности,  облегчает а не от отдельных  способы личностей. Отдельному  могут служащему  основных ролевая  нормативное культура  большей дает  аставник защищенность  основании и возможность  рост стать  доведения компетентным  проектные специалистом;  объединить исполнительность  мощным в определенных  сохранении пределах  учетом поощряется  осуществления по соответствующей  качестве шкале  какое оплаты  собственных и, возможно,  всей продвижением  важна по службе  быть внутри  трудности функциональной  решений области. Но  главной эта  функционирует культура  большей является  виде разрушительной  трудности для  строгим честолюбивых  стать лиц,  большинство ориентированных  типы на власть  собственных и стремящихся  данная управлять  данной своей  быть работой,  причем для  базируется тех,  лапина кого  творческое больше  активно интересует  могут результат,  важна чем  данной методы.

«Культура  особенность задачи» — данный  способности вид  лидеры культуры  культуре сориентирован,  ролевой в первую  учетом очередь,  если на решение  управление задач,  работы на реализацию  деятельностью проектов. Эффективность  взаимодействие деятельности  формируется организаций  технологии с такой  кризис культурой  трудности во многом  экономика определяется  организации высоким  даже профессионализмом  иерархическая сотрудников  также и  российскогокооперативным   виды групповым  ориентирован эффектом. Большими  осуществления властными  долгосрочной полномочиями  координатор в таких  получают организациях  творческое обладают  даже те,  кризис кто  провидец в данный  ориентирован момент  осуществления является  благоприятной экспертом  способы в ведущей  компания области  деятельностном деятельности  четко и кто  корпоративной обладает  корпоративной максимальным  могут количеством  иерархической информации.

Эта  облегчает культура  обладает эффективна  успех в тех  этого случаях,  организация когда  организации ситуативные  колесников требования  лапина рынка  большей являются  культура определяющими  форме в деятельности  наших организации.  могут Эта  источника культура  которые сориентирована  влияния на проект  влияния или  данной работу,  могут ее структуру  культуре лучше  могут всего  свод представить  также в виде  быть сетки,  какое некоторые  корпоративная нити  активно толще  кризис и сильнее  должны других,  позволяет причем  корпоративных власть  долгосрочной и влияние  всей расположены  важна в местах  преданности пересечения  возможности этой  основа сетки,  теория в узлах.

Культура  контроль задачи  всей зависит  провидец от способности  делает коллектива  того повысить  обслуживания эффективность  всей работы  туре и объединить  положении личные  корпорации цели  координатор сотрудника  каждой с целями  большинство организации. Это  лапина культура  занимающихся команды,  влияния где  собственных результат  курс команды  даже важнее  экономика индивидуальных  частично целей,  делает положения  доведения и стилевых  нормативное различий. Влияние  нарушение базируется  стать больше  лапина на силе  культура эксперта,  способности специалиста,  организации а не на силе  потребителям или  тенденция положении  культуре личности. Влияние  основании здесь  культуре распространяется  сила шире,  потребителям чем  культура в других  делает типах  деятельностью корпоративных  безличного культур.  причем

Культура  главной задачи  творческое хорошо  выбираются адаптируется. Группы,  привести проектные  проявляющая бригады  отдельные или  также специальные  ощущение комиссии  каждого создаются  нарушение для  мощным определенных  делает целей  выбираются и могут  четко быть  придерживаются переформированы,  деятельностном распущены  обладает или  какие оставлены. Организация  участников может  долгосрочной быстро  стать реагировать,  компания т. к. каждая  какое группа  отдельных в идеале  ступеням содержит  боец все  много необходимые  следствием элементы,  процесс позволяющие  начальник принимать  этого решения. Отдельные  культура личности  проблема находят,  организации что  доведения для  связаны этой  результат культуры  новатор характерны  питание высокая  важно степень  процесс автономии,  кризис оценка  привести работы  намеченных по результатам  какое и легкие  рост рабочие  могут отношения  проектные внутри  сложиться группы,  курс причем  иерархическая обоюдное  выводы уважение  пример основано  образованию на способностях,  всей а не на возрасте  реализацию или  виды положении. Поэтому  лапина культура  строгим задачи  культура подходит  также там,  список где  проблема жизнь  ценностям продукта  формируется скоротечна,  неколебимы и где  каждой важна  собственных скорость  способы реакции.  групповым

Этим  причем преимуществам  питание противостоят  причем трудности  конкурентные управления  деятельностном большой  способности подвижной  культура организацией,  этого трудности,  культура связанные  трудности с созданием  корпоративных рациональной  какое структуры,  необходимости трудности  питер достижения  правилами профессионализма. Управление  центральных в этих  нарушение организациях  ощущение является  даже затруднительным. Основной  ощущение контроль  делает остается  проектные за высшим  здесь руководством,  имеют которое  преданности распределяет  видны проекты,  ценности людей  компании и ресурсы,  безличного и сохраняет  взаимодействие незначительный  однако каждодневный  разработке контроль  ценностям над  является работой  склонность без  письменных нарушений  новатор норм  другие культуры. Это  сохранении хорошо  данной работает  большинство в благоприятных  объединить условиях  мыслящие и когда  начальник ресурсы  успех доступны  провидец всем,  культура кто  получают в них  обладает нуждается.  центральных

Большинство  деятельностном менеджеров,  всей конечно,  лапина на среднем  культура или  сложиться низшем  базовый уровне,  которых предпочли  данной бы работать  корпоративной в организации  ценности с культурой  сохраняет задачи,  потребностям когда  отдельные делается  нарушение акцент  компании на группы,  стремящихся возможности  могут специалиста (эксперта),  здесь вознаграждение  отдельных по результату  взаимодействие и объединение  также личных  потребностям и групповых  важнейших целей. Это  влияния хорошо  безличного согласуется  корпоративной с современными  этого тенденциями  базовый к изменению  форме и адаптации,  следующий индивидуальной  воспитатели свободой  моральному и низким  потребителям различием  контролирующая статуса,  координатор но ко всем  контролирующая ситуациям  необходимо эта  занимающихся культура  большей не подойдет.

Менеджер  функционирует в такой  стать культуре  всей должен  следующий быть  культуры гибким  даже и уверенным,  стремящихся имея  образованию дело  форме с неустойчивой  ценности и, возможно,  участников кратковременной  зависит работой.

«Культура  необходимости личности» — организация  основании с данным  другие типом  новатор культуры  необходимо объединяет  курс людей  работать не для  такая решения  быть каких-то  быть задач,  степень а для  процесс того,  людей чтобы  оптимизация они  центральных могли  культуры добиваться  выводы собственных  кризисах целей. Власть  ценности основывается  строгим на близости  активно к ресурсам,  жестко профессионализме  намеченных и способности  образованию договариваться. Власть  курс и контроль  облегчает носят  репутация координирующий  когда характер. Этот  важна тип  облюдать культуры  находит необычен. Он  мощным обнаруживается  пример не везде,  основании однако,  деятельностью многие  каждой отдельные  деловой лица  строгим придерживаются  принципам некоторых  немногие его  ступеням принципов. В  выгодна этой  нужно культуре  образом личность  корпоративной находится  корпорации в центре;  культуры если  образом есть  организацию некоторая  возможности структура  потребностям и организация,  иерархическая она  экономика существует  влияния только  облегчает для  обслуживания обслуживания  туре и помощи  культуры личностям  принятие в этой  привести организации,  чтобы для  видны содействия  также выполнения  степень собственных  выбираются интересов  данный без  проектные какой-либо  кризисах цели. Эту  контролирующая культуру  степень лучше  участников всего  доведения представить  причем как  влияния пчелиный  намеченных рой  того или «звездную  корпоративных галактику».  творческое

Очевидно,  мощным немногие  колесников организации  строгими могут  реализацию существовать  лидеры с таким  углубленный видом  должны культуры,  кризис т. к. организации  зачастую склонны  данной иметь  организации некие  учетом корпоративные  если цели,  необходимо возвышающиеся  поиском над  важно личными  самооценка целями  рабочий участников  корпорации организации. Более  творческое того,  новатор для  размер этой  строгим культуры  также невозможен  важнейших контроль  проблема или  корпоративная даже  немногие иерархия  участников управления  индивидуальной за исключением  типы обоюдного  данная согласия. Организация  ценности подчиняется  образованию личности  свод и обязана  быть своим  основании существованием  етафорических этой  сложиться личности.

Личность  культуры может  учетом покинуть  индивидуальной эту  оценка организацию,  учетом но у организации  важна редко  иерархической есть  этого сила «выселить» личность. Влияние  сохраняет распределяется  находит поровну,  моральному а основа  этого власти  даже при  влияния необходимости — это  соперничают обычно  базовый сила  много специалиста:  ролевой человек  трудности делает  степень то,  могут что  самооценка хорошо  неколебимы умеет  етафорических делать,  долгосрочной поэтому  базовый к нему  занимающихся прислушиваются.

Возможно,  активно ни один  обязана менеджер  отдельных не был  козлов бы счастлив,  базовый работая  последним в организации  степень с культурой  основных личности. Данные «личности»,  должны по-видимому,  проектные были  также бы буквально  корпоративной неуправляемыми,  потребителям но даже  организации в культуре  важные личности  провидец людям  реализацию нужны  торговый средства  боец для  много достижения  склонность своих  даже целей,  экономика и личность,  организация контролирующая  компания доступ  культурой к этим  причем средствам,  достижение может  какое оказывать  культуры некоторое  стать давление  конкурентные и настаивать  которые на подопечности  долгосрочной за использование  базовый этих  остальные ресурсов.  обязана

Но  клановая нужно  принятие еще  качестве раз  моральному подчеркнуть,  стихийно что  зависит две  важно или  причем более  склонность этих  занимающихся культур  если могут  частично существовать  основа в одной  тенденция организации  причем наряду  следствием с субкультурами,  взаимодействие все  теория они  культура усложняют  обязана жизнь  принятие организации,  данной является  ориентирован источниками  долгосрочной тревог,  етафорических радостей,  активно разочарований  организации и возможностей  необходимо для  личные тех,  культура кто  осуществления там  контролирующая работает.

Если  каждой на Западе  групповым существует  конкурентные классификация: «баскетбольная  лидеры команда» (инициативность), «клуб» (командный  теория дух  принципам и рост  влияния сотрудника  потребителям внутри  поэтому компании), «академия» (традиционность) и «крепость» (наличие  благоприятной сильных  рабочий руководителей),  влияния то для  также наших  выгодна компаний  могут более  питание характерными  четко являются  которые следующие  список виды  проявляющая корпоративной  основании культуры:

• «друзья». Данная  соперничают корпоративная  такая культура - естественный  самооценка продукт  осуществления перестройки,  деятельностью ее особенность  культуры заключалась  сохранении в том,  тенденция что  провидец компания  корпоративной создавалась  всего друзьями/членами  имеют семьи. В  самореализация результате  способы цель  данной корпоративной  учетом культуры  жестко заключалась  выгодна в сохранении  творческое хороших  трудности отношений,  жестко что  ценности зачастую  облегчает шло  ощущение вразрез  позволяет необходимыми  имеют для  основных развития  моральному компании  большей действиями. Сегодня  данной данный  способности тип  причем корпоративной  нужно культуры  важно можно  представить переименовать  необходимо в «кумовство». Тенденция «пристраивать» на  координатор лакомые  влияния должности  сложиться родственников  нарушение и знакомых  стать не лучшим  занимающихся образом  активно сказывается  четко на командном  склонность духе  исполнения остальных  кризисах сотрудников;
• «семья». Для  пример этого  российского вида  также корпоративной  шкале культуры  правилами характерна  культуры иерархия  проектные взаимоотношений,  самореализация схожая  влияния с семейной. Здесь  этого существуют  облегчает роли  отвечает и родителей,  обязана и детей,  оптимизация и братьев  обладает с сестрами. Проблема «семейной» корпоративной  конкурентные культуры  стихийно заключается  важную в том,  влияния что  хорошо взаимодействие  хорошо членов  выгодна организации  ценностям происходит  всей почти  лаконичной на телепатическом  потребностям уровне. Начальство  всей уверено,  ценности что  корпоративная подчиненные  настаивать должны  новатор понимать  решение его  технологии с полуслова,  культура а последние  наших руководствуются  долгосрочной интуицией,  культура поскольку  отдельные не получают  строгими точных  выгодна указаний;
• культура «начальника». Не  также могла  главной не сложиться  рабочий в стране,  рост где  форме перед  свод руководителем  ценности традиционно  быть существует  углубленный некоторый  должны страх. Особенность  долгосрочной данного  сохранении типа  организации корпоративной  лидеры культуры  деятельностном заключается  такая в том,  также что  один этот  виде же начальник  пример автоматически  положении становится «виновным» во  взаимодействие всех  остальные ошибках  которую и кризисах организации. В  письменных компании  этого отсутствуют  всей командный  свод дух  нормативное и ощущение  иерархическая значимости  усложняют в общем  взаимодействие процессе.

Изменения  отдельные в корпоративной  иерархической культуре  строгими организации,  делают также  положении как  отслеживающая и ее возникновение,  углубленный могут  углубленный протекать  осуществления плавно  организации и стихийно,  етафорических однако  культура куда  культура эффективнее  которую держать  деятельностном их под  организации контролем.^[19]  доведенияКризис  в  питание компании,  имеют застой  также или,  основных расширение (слияние),  корпорации а также  рабочий смена  контроль руководства – хорошее  долгосрочной начало  кризисах для  настаивать качественных  управление изменений  ценности корпоративной  список культуры. Но  данной какое  возможности направление  этого не выбрала  обслуживания бы организация,  нарушение одна  привести из важнейших  нужно задач – определение  какие четкой  культуры и понятной  отдельных для  рост всех  которые ее членов  того целей.

Выводы  компания по главе 2.

В  достижение этой  клановая главе  российского было  сила рассмотрено, как  отдельные формируется  достижение корпоративная  настаивать культура. Выяснили  получают виды  последним и типы  отдельных корпоративной  организацию культуры. Определили, какие  шкале виды  лапина корпоративной  также культуры  курс являются  могут приоритетными  групповым в коллективе. Выяснили  поэтому , что культура «начальника» и  выгодна культура «личности» приводят  другие к плохим  сохраняет результатам  размер работы  культура всего  ощущение коллектива.  влияния

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Роль  идет корпоративной  углубленный культуры  выбираются в системе  качестве управления  культура весьма  необходимости значительна,  делает и недооценка  индивидуальной ее может  культура привести  долгосрочной к снижению  необходимости эффективности  привести деятельности  поиском компании  организации в целом. Регламентация  большинство и оптимизация  облегчает основных  главной элементов  если системы  достижение управления  основании является  причем важным,  культура но отнюдь  четко не последним  начальник звеном  важную в цепочке  образованию создания  форме конкурентных  правилами преимуществ. Закономерным  соперничают и логичным  связаны следствием  исполнения выступает «развитость» корпоративной  отдельные культуры,  всей поддерживающей  основных изменения.

Корпоративная  влияния культура  того является  принятие неким  ступеням незримым  письменных компонентом,  кризис связывающим  когда воедино  формируется элементы  учетом системы  культура управления,  образованию что  всего позволяет  влияния эффективно  иных и безболезненно  быть проецировать  какие все  делают проекты  культуры на существующую  клановая систему  могут управления. Четко  если прописанный  доведения регламент  другие взаимодействия  чтобы и коммуникаций  основании сотрудников,  позволяет культура  каждой принятия  долгосрочной и исполнения  отслеживающая управленческих  того решений  репутация позволят  могут компании  рост достигать  ценности большего  основании эффекта  влияния от оптимизации  российского тех  каждой или  настаивать иных  правилами элементов  организации системы  настаивать управления.

В  размер итоге  иерархической можно  определение сделать  принятие следующий  контроль вывод:  туре как  влияния целое  функционирует культура  особенность корпорации  моральному обычно  занимающихся состоит  работать из относительно  строгими самостоятельных  выгодна частей,  соперничают отдельных  данный сфер,  стихийно форм  нормативное деятельности,  отдельных социальных  успех групп. Корпоративная  стремящихся культура  процесс определяет  ориентирован поведение  правилами каждого  потребностям сотрудника. Это  основании не нужно  сила стимулировать  способности и контролировать. Именно  следующий поэтому  достижение каждой  мощным бизнес-структуре  культура важно  важна сформировать  корпоративная и поддерживать  каждой именно  один ту культуру,  сложиться которая  важнейших выгодна  творческое для  если работы.

Корпорационная  колесников культура находится  также под  представить мощным  связаны воздействием  самооценка национальной,  нормативное опирается  шкале на неё,  склонность воспринимает  культура мир  данной сквозь  образом её призму,  трудности так  положении как  решений зачастую  воспитатели крупные  центральных корпорации  видны имеют  управление в своей  связаны структуре  конкурентные предприятия  обслуживания по всему  людей миру.

Корпоративная  определяется культура- это  решений залог  новатор успешной  культурой и слаженной  самооценка работы  реализацию всей организации.

СПИСОК   ИСПОЛЬЗОВАННЫХ   ИСТОЧНИКОВ

1. Акимова  обязана Т. А. Теория  корпорации организации;  также Издательство  людей Российского  данной Университета  обслуживания дружбы  решений народов - Москва,  ценности 2013. - 440 c.
2. Иванова  строгими Е. А.,  экономика Шишикина  культурой Л. В. Корпоративное  должны управление;  могут Феникс - Москва,  выбираются 2013. - 256 c.
3. Козлов  культура В. В. Корпоративная  провидец культура;  необходимо Альфа-Пресс - Москва,  деятельностном 2012. - 304 c.
4. Колесников  основа А. В. Корпоративная  которую культура  работать современных  ролевой организаций. Курс  исполнения лекций;  культура Альфа-Пресс - Москва,  технологии 2012. - 448 c.
5. Коноваленко,  основа М. Ю. Теория  основании коммуникации:  стихийно учебник  также для  инициативу бакалавров;  культуры рекомендовано  питер УМО  решений высшего  этого образования / М. Ю. Коноваленко,  индивидуальной В. А. Коноваленко. - 2-е  участников изд.,  сохранении перераб. и  достижение доп. - М.:  благоприятной Юрайт, 2013. - 415 с. - (Серия:  степень Бакалавр. Углубленный  лапина курс)
6. Корпоративная  питер социальная  кризисах ответственность:  корпоративной учебник  могут для  трудности бакалавров;  отвечает допущено  ценности УМО  культура по образованию  питер в области  индивидуальной менеджмента / ред. Э.Мю  также Коротков. - М.:  должны Юрайт, 2013. - 445 с. - (Серия:  способы Бакалавр. Базовый  корпоративная курс)
7. Кривокора,  поиском Е. И. Деловые  нарушение коммуникации:  иванова учеб. пособие;  туре допущено  групповых УМО  ступеням по образованию  отслеживающая в области  аставник производственного  потребителям менеджмента / Е. И. Кривокора. - М.:  позволяет ИНФРА-М, 2013. - 190 с. - (Высшее  настаивать образование:  каждая Бакалавриат)
8. Лапина  сложиться Т А Корпоративная  однако Культура:  также Учебно-Методическое  степень Пособие;  придерживаются СПб. [и  етафорических др.] :  туре Питер  взаимодействие - Москва,  индивидуальной 2013. -  большинство 635  усложняют c.
9. Магомедов,  основании М.Д. Экономика  конкурентные организации (предприятия):  поэтому учебник;  влияния рекомендовано  принципам УМО  формируется по образованию  корпоративных в области  аставник технологии  нарушение продуктов  мощным питания  репутация и пищевой  учетом инженерии / М. Д. Магомедов,  данный Е. Ю. Куломзина,  начальник И. И. Чайкина. - М.: "Дашков  свод и К", 2014. - 276 с.
10. Мазин,  конкурентах А. Л. Экономика  культуры труда:  возможности учеб. пособие;  культурой рекомендовано  каждая МО РФ / А. Л. Мазин. - 3-е  принятие изд.,  какое испр. и  самореализация доп. - М.:  инициативу ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 623 с.
11. Никуленко  типы Т. Г. Организационное  самореализация поведение;  которых Феникс - Москва,  базовый 2013. - 416 c.
12. Психология  немногие и этика  культура делового  важные общения:  успех учебник  представить для  данной бакалавров;  индивидуальной рекомендовано  формируется МО РФ / ред.:  корпоративной В. Н. Лавриненко,  нарушение Л. И. Чернышова. - М.:  необходимости Юрайт, 2012. - 591 с. - (Серия:  боец Бакалавр. Углубленный  могут курс)
13. Персикова  возможности Т. Н. Межкультурная  культура коммуникация  быть и корпоративная  много культура;  имеют Логос - Москва,  иерархическая 2013. -  индивидуальной 871  культура c.
14. Розанова,  культурой Н. М. Микроэкономика. Руководство  форме для  однако будущих  каждого профессионалов:  ценности учебник  правилами для  источника бакалавров;  управление допущено  репутация МО и науки  разработке РФ / Н. М. Розанова. - М.:  поиском Юрайт, 2013. - 985 с. - (Серия:  решение Учебники  причем НИУ  правилами ВШЭ)
15. Селезнева,  представить Е. В. Лидерство:  выгодна учебник  видны для  также бакалавров;  свод допущено  данной УМО  инициативу высшего  соперничают образования / Е. В. Селезнева. - М.:  отдельных Юрайт, 2013. - 429 с. - (Серия:  результат Бакалавр. Базовый  боец курс)
16. Сидоров,  работы П. И. Деловое  культура общение:  долгосрочной учебник;  главной рекомендовано  проблема МО и науки  наших РФ / П. И. Сидоров,  немногие М. Е. Путин,  проблема И. А. Коноплева. - 2-е  центральных изд.,  теория перераб. и  могут доп. - М.:  деловой ИНФРА-М, 2013. - 384 с. - (Высшее  главной образование:  шкале Бакалавриат)
17. Спивак  какие В. А. Организационное  принятие поведение. Конспект  отдельных лекций;  организация Юрайт - Москва,  всей 2014. - 208 c.
18. Теория  кризисах менеджмента:  питер учебник  лапина для  связаны бакалавров;  осуществления допущено  культурой МО и науки  конкурентах РФ / ред. Л. С. Леонтьева. - М.:  определяется Юрайт, 2013. - 287 с. - (Серия:  также Бакалавр. Базовый  взаимодействие курс)
19. Управление  является персоналом.   данной Под  моральному ред. Базарова  принципам Т.Ю.,  данный Еремина  ценности Б.Л. М: «Академия» 2013 г.-406 с.  российского
20. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров; рекомендовано научно-техническим советом Санкт-петербургского государственного университета экономики и финансов / ред. И. А. Максимцев. - М.: Юрайт, 2013. - 525 с. - (Серия: Бакалавр. Углубленный курс).
21. Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2013. - 352 c.
22. Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект; Проспект - Москва, 2015. - 224 c.
23. livelib.ru: https://www.livelib.ru/author/163904/latest-t-yu-bazarov

1. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров; допущено УМО по образованию в области менеджмента / ред. Э.Мю Коротков. - М.: Юрайт, 2013. - 445 с. - (Серия: Бакалавр. Базовый курс) ↑

2. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров; допущено УМО по образованию в области менеджмента / ред. Э.Мю Коротков. - М.: Юрайт, 2013. - 445 с. - (Серия: Бакалавр. Базовый курс) ↑

3. Кривокора, Е. И. Деловые коммуникации: учеб. пособие; допущено УМО по образованию в области производственного менеджмента / Е. И. Кривокора. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 190 с. - (Высшее образование: Бакалавриат) ↑

4. Иванова Е. А., Шишикина Л. В. Корпоративное управление; Феникс - Москва, 2013. - 256 c. ↑

5. Козлов В. В. Корпоративная культура; Альфа-Пресс - Москва, 2012. - 304 c. ↑

6. Управление персоналом.  Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М: «Академия» 2013 г.-406 с. ↑

7. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура; Логос - Москва, 2013. - 871 c. ↑

8. Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2013. - 352 c. ↑

9. Мазин, А. Л. Экономика труда: учеб. пособие; рекомендовано МО РФ / А. Л. Мазин. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 623 с. ↑

10. Магомедов, М.Д. Экономика организации (предприятия): учебник; рекомендовано УМО по образованию в области технологии продуктов питания и пищевой инженерии / М. Д. Магомедов, Е. Ю. Куломзина, И. И. Чайкина. - М.: "Дашков и К", 2014. - 276 с. ↑

11. Управление персоналом.  Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М: «Академия» 2013 г.-406 с. ↑

12. Сидоров, П. И. Деловое общение: учебник; рекомендовано МО и науки РФ / П. И. Сидоров, М. Е. Путин, И. А. Коноплева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 384 с. - (Высшее образование: Бакалавриат) ↑

13. Селезнева, Е. В. Лидерство: учебник для бакалавров; допущено УМО высшего образования / Е. В. Селезнева. - М.: Юрайт, 2013. - 429 с. - (Серия: Бакалавр. Базовый курс) ↑

14. Розанова, Н. М. Микроэкономика. Руководство для будущих профессионалов: учебник для бакалавров; допущено МО и науки РФ / Н. М. Розанова. - М.: Юрайт, 2013. - 985 с. - (Серия: Учебники НИУ ВШЭ)

    ↑

15. Лапина Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие; СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2013. - 635 c. ↑

16. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров; рекомендовано МО РФ / ред.: В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова. - М.: Юрайт, 2012. - 591 с. - (Серия: Бакалавр. Углубленный курс) ↑

17. Акимова Т. А. Теория организации; Издательство Российского Университета дружбы народов - Москва, 2013. - 440 c. ↑

18. Розанова, Н. М. Микроэкономика. Руководство для будущих профессионалов: учебник для бакалавров; допущено МО и науки РФ / Н. М. Розанова. - М.: Юрайт, 2013. - 985 с. - (Серия: Учебники НИУ ВШЭ) ↑

19. Коноваленко, М. Ю. Теория коммуникации: учебник для бакалавров; рекомендовано УМО высшего образования / М. Ю. Коноваленко, В. А. Коноваленко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2013. - 415 с. - (Серия: Бакалавр. Углубленный курс) ↑