Корпоративная культура (на примере ПАО «Ростелеком»)

Содержание:

 

Введение  

 
 Актуальность  темы исследования. Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса.  Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления.

     В настоящее время многие руководители вновь начинают осознавать, что квалифицированные кадры – это богатство, которое нужно беречь и приумножать. В работе с кадрами возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.

     Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы нынешнего столетия, когда возникла необходимость упорядочить взаимоотношения внутри крупных фирм и корпораций, а также осознание их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

     В России понятие «корпоративная культура»  до последнего практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большей численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль  и влияние на работу предприятий в целом.

     В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.д. Это – система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке   дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

     Менеджмент  и корпоративная культура взаимосвязаны  и взаимообусловлены.

       Корпоративная культура – это  новая область знаний, входящая  в серию управленческих наук, она выделилась из также сравнительно новой области  знаний – корпоративного  управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

     Объектом  исследования данной работы является менеджмент, как среда для формирования и развития корпоративной культуры.

     Предметом исследования является процесс формирования корпоративной культуры в менеджменте.

     Целью данной работы является исследование корпоративной культуры и ее влияния на  деятельность организации на примере ПАО «Ростелеком».

     В рамках этой цели поставлены следующие задачи:

     - рассмотреть менеджмент как среду  для формирования и развития  корпоративной культуры;

     - раскрыть сущность понятия «корпоративная культура»;

     -сравнить понятия «организационная  культура» и «корпоративная культура»;

     - изучить развитие корпоративной культуры в организациях современной России на примере ПАО «Ростелеком».

     В настоящее время можно наблюдать  увеличение интереса к корпоративной  культуре. Это связано с тем, что  корпоративная культура позволяет  в современных условиях решить ряд  проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

     Для курсовой работы принципиально важным является положение теории неокорпоративизма Ф. Шмиттера, т.к. неокорпоративизм интерпретируется как механизм (способ) взаимодействия функционально организованных групп интересов, обеспечивающий демократический консенсус и их коллективную социальную ответственность за реализацию принятых решений. В этом аспекте корпоративизм затрагивает вопросы доминирования добровольного объединения, самоорганизации, саморегулирования, ассоциации и т.п.

       При написании курсовой работы мною были использованы следующие методы: изучение и анализ научной и учебной литературы, сравнительный метод, анализ примеров развития корпоративной культуры в организациях современной России.

     Корпоративная культура является системным фактором эффективного менеджмента. 
 
  

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» 

1.1.Менеджмент как среда для формирования корпоративной культуры

     «Наша компания неотступно стремится иметь душу маленькой компании  и скорость маленькой компании  в теле нашей большой компании» (Джек Уэлш, СЕО GE)¹.

     Эта цитата отображает проблемы и процессы современного менеджмента корпоративной  культуры.

     Современный  этап общественного развития характеризуется качественными сдвигами в экономике, что предъявляет более высокие требования к системе управления. В условиях развития рыночных отношений эффективно управлять организацией или её подразделениями значительно сложнее, чем в централизованной административно-командной системе.

     Для того чтобы управлять сложными системами, подобными современным предприятиям, следует знать основы менеджмента.

     Сам термин «менеджмент» происходит от древнеанглийского  слова «manage» (лат. «manus») – «рука». Буквально слово manage означало «объезжать лошадей». Будучи связанным с процессом езды, с «управлением» лошадью, смысл слова сохранился в понятии «управление». Оно и определило название целой науки об управлении.

     В управленческой литературе менеджмент рассматривается как: явление, система, функция, процесс, аппарат управления, отрасль научных знаний, искусство, категория людей, занятых управленческим трудом, или орган управления.

     Как явление менеджмент представляет собой  целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления.

     Как процесс менеджмент включает в себя ряд последовательных функций. К  указанным функциям можно отнести  планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль и учет.

     Менеджмент  как система представляет собой совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура и т.п.

     Менеджмент - умение добиваться поставленной цели, используя интеллект, мотивы поведения людей, работ в организации.

     Понятие «менеджмент» используется в нескольких значениях.

     Во-первых, как процесс управления фирмой, означающий профессиональную организаторскую  деятельность, которая направлена на достижение в ходе любой хозяйственной  деятельности фирмы, действующей в  рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального преобразования ресурсов фирмы (капитала, материалов, технологии, информации, трудовых ресурсов). Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления. Организация управления деятельностью фирмы состоит в определении целей, формирования задач, доведения их до непосредственного исполнителя и контроле выполнения, умении принимать решения, распределять обязанности и ответственность. Организовывать – значит планировать, управлять, анализировать.

     Во-вторых, менеджмент рассматривается как  организация работы людей, сотрудников, определенный стиль управления. Управление на всех стадиях воспроизводительного цикла (производство, распределение, обмен, потребление) и всеми материально – вещественными и духовными элементами производительных сил и производственных отношений в конечном итоге сводится к управлению людьми в трудовых коллективах организаций. Задача менеджмента состоит в том, чтобы сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости.

     В – третьих, менеджмент может рассматриваться  как специфический  орган функционирующей  фирмы, ее руководство. Все фирмы, за исключением мельчайших, имеют четкую иерархию менеджмента, в рамках которого все члены занимают определенное место в соответствии со своим авторитетом или статусом и имеют определенные функции. Выделяются три уровня управления: низшее звено (органы оказанию услуг), среднее звено (распорядительство и организация), высшее руководство (уровень, определяющей общую политику фирмы).

     Менеджмент  неразрывно связан с людьми, занятыми управлением (менеджерами).

     Менеджер  – это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях. Менеджер – творец конкретной деловой ситуации. Он не ждет, когда кто – то создаст ему благоприятные условия для деятельности, а создает эти условия сам.

     Менеджмент – это многоплановое явление, охватывающее происходящие в организации процессы, связанные как с её внутренней жизнью, так и с её взаимодействием с окружающей средой.

     Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации  – это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные факторы внешней и внутренней среды. Люди, работающие в организациях, - это главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях.

     Организация – социальная общность, состоящая  из группы людей, деятельность которых  сознательно координируется для  достижения общей цели или системы  целей. Отсюда вытекают основные признаки организации:

     - наличие двух людей, которые считают себя частью группы;

     - наличие одной цели, которую принимают  как общую все члены группы;

     - наличие членов группы, которые  сознательно работают вместе, чтобы достичь значимую для всех цель;

     - обособленность от окружения;

     -способность к саморегулированию с помощью внутриорганизационного центра;

          - организационная культура;

         - устойчивость к внешним и  внутренним возмущениям.

 Каждая  организация функционирует во внешней  и внутренней среде.

     Внутренняя  среда является источником жизненной силы организации. Также внутренняя среда организации – это ситуационные факторы внутри организации. К основным переменным внутри организации относятся цели, структура, задачи, технология и люди. Цели – конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Структура организации представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации. Задачи – определенная работа, серия работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее определенные сроки.

     Внутренняя  среда, в отличие от внешней, вбирает  в себя то, что находится непосредственно внутри организации, а не за ее пределами.

     Менеджмент  формирует и изменяет, когда это  необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой ограниченное сочетание таких составляющих, как  структура, внутриорганизационные  процессы, технология, кадры, корпоративная культура, и осуществляет управление функциональными процессами, протекающими в организации.

     Внешняя среда организации оказывает  существенное влияние на организацию. Организации полностью зависимы от окружающего мира, как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей.

     К характеристике внешней среды относятся:

     - взаимосвязанность факторов;

     - сложность;

     - подвижность;

     - неопределенность.

     Взаимосвязанность факторов внешней среды – уровень  силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Под сложностью внешней среды понимается число факторов,  на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого из них. Подвижность среды – скорость, с которой происходит изменение в окружении организации. Неопределенность  внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности этой информации.

     Внешняя и внутренняя среда организации  всегда функционируют параллельно друг с другом. Руководство организации должно быстро улавливать изменения во внешней и внутренней среде, понимать их роль в настоящем и будущем и выбирать наилучший вариант реакции на них в пределах существующих материальных и людских ресурсов. Поскольку последние ограничены, особенно в краткосрочном периоде, на деле организация может реагировать лишь на некоторые изменения среды, а остальные  - игнорировать. И от того, как она сумеет это сделать, зависит ее будущее.

     Организации, как и люди, обладают культурой. Если она высока, с такой организацией все хотят сотрудничать или даже в нее войти. Низкая же культура отпугивает партнеров, затрудняет управление, не позволяет получать нужные результаты.

     Слово «культура» (от лат. сultura) буквально обозначает возделывание, обрабатывание. Однако определений культуры имеется немало, в том числе и такое: воспитание, образование. 

     Культура  представляет собой систему отношений  между людьми, их практических действий и артефактов, которая в течение  определенного времени формирует, а затем поддерживает у членов культурного сообщества уникальную общую для них психологию. Там,  где возникают сообщества людей, преследующих в совместной деятельности определенные цели, там неизбежно возникает некое культурное пространство, некий культурный фон, определяющий жизнедеятельность этого сообщества, там начинает создаваться и проявляться культура организации.

     Культура  организации – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Особой разновидностью культуры является организационная культура. Организационная культура – специфическая характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности,  способа постановки и организации дела.

     Все существующие организации уникальны. Каждая имеет собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

     Корпоративная культура – то, что определяет, что  хорошо и что плохо для фирмы. Свод писанных и неписанных правил, некий образ поведения. Корпоративная культура определяет все – от внешнего вида до образа мыслей. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от неё, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие культуры. 

1.2 Сущность понятия  «корпоративная культура» 

        В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения.

      По определению профессора Э.А. Капитонова, под корпоративной культурой  следует понимать «качественную  реализацию позитивного корпоративизма  на основе системы ценностей  и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимилизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально – этической ответственности».

      Исторический аспект проблемы  корпоративизма исследован, прежде  всего, в работах Э. Дюкрейма. Природа корпоративизма связана с моделями организации общества, социальных организаций, систем управления, культурными формами и т.д. берет начало в коммунитарных формах социальной жизни – сельская община, цеховые структуры в городах и т.п. Для них характерно доминирование взаимопомощи, совладение собственностью, трудовой демократии, союза местных сообществ, местного самоуправления при наличии частной собственности, социального неравенства, рыночных отношений. В зависимости от условий среды, политического режима и характера производственно-хозяйственной деятельности корпоративизм проявляется в рамках амплитуды от приоритета узкоэгоистических интересов сообщества до социального партнерства на основе складывания групп интересов в генеральный вектор созидательного и конструктивного развития.

         В авторитарно – тоталитарных режимах «верхушечный» корпоративизм имел жесткий негативный смысл, когда узкоэгоистические интересы государства («казарменный социализм»), капитала («казарменный капитализм» - фашизм в Италии, Германии, Испании) принудительно навязывались всему обществу.   В силу этого формируется псевдокультура, обусловившая трагическую бесперспективность тоталитарного общества, в котором вся его политика базируется на гипертрофированной триаде «партия – государство – идеология». В этой системе определяющая роль отводилась партийным структурам и идеологии, выполняющим функции силового и мобилизационного воздействия на государство и общество. Поэтому реальная власть в центре и на местах сосредотачивалась в руках партийно – государственной верхушки. Подобное устройство властно – управленческих отношений делало механизм корпоративных взаимодействий органической частью тоталитарных режимов, несовместимых с принципами либеральной демократии. Поэтому ослабление факторов, связанных с моделью «партия – государство – идеология», неминуемо приводит данную корпоративную систему к краху.

         На рубеже 1970 – 1980 гг. формируется теория некорпоративизма. С ее развитием связаны имена Ф. Шмиттера, А.Коусона, Дж. Лембруха и др. Здесь просматривается понимание корпоративизма как механизма объединения групп интересов, позволяющего им посредничать в ассоциациях между своими членами, а также и с различными контрагентами. В силу этого между составными элементами корпоративных отношений отсутствует конкуренция и соперничество.

         Современное представление о корпоративизме отражает многогранность его проявлений, которую можно классифицировать, используя критерий его продуктивности – антипродуктивности. На этой основе правомерно выделить два типа корпоративизма – позитивный (продуктивный) и негативный (антипродуктивный).

         Негативный корпоративизм – форма корпоративных отношений, ориентированная на принудительное объединение групп интересов и навязывания другим (сообществу, обществу) сугубо эгоистических интересов какой – либо социальной группы, организации под видом общих или общенациональных. Он выступает насильственным средством формирования корпоративных антипродуктивных порядков авторитарного и олигархического толка.

        Позитивный корпоративизм – неокорпоративизм  – форма корпоративных отношений,  ориентированная на добровольное  согласование групп и достижение  сотрудничества, социального партнерства  участников равноответственного  социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях. Он выступает ненасильственным средством формирования корпоративных продуктивных порядков, вписывающихся в более широкий демократический спектр интересов на разных уровнях жизнедеятельности общества. Позитивный тип корпоративизма порождает новую культурную форму – корпоративную культуру.

       Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось ещё в 19 веке, и А.Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного

духа, Файоль говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала»².

        В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой организации – с момента появления и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес организации. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор  персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии организации во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации.

         Организация с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

        Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры организации. Вот  несколько из них, корпоративная культура – это:

        - «система ценностей и методов управления»;

       - «ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»;

       - «философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков»;

      - «идеи, интересы и ценности, разделяемые группой» (по Барри Фегану);

      - «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» (М. Армстронг)³.

            Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.

           Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

         Корпоративная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы,   могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально  - квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток.

       В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «деловая культура». Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, т.е. этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами. Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых».

Сегодня существует столько же  определений культуры вообще и организационной культуры в частности, сколько авторов, исследующих это явление. Если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет. Понятие «организационная культура», существующее столько же, сколько само понятие «организация»,  объектом исследования стало относительно  недавно.

          На рубеже 1980 – 1990-х г.г. феномен  организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей.

          Так, в 1952 году Э. Джакус дал  следующее определение  понятию  «культура»: «культура предприятия  - это вошедший  в привычку, ставший  традицией  образ мышления  и способ  действия, который в большей или меньшей степени разделяют  все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». 

          «Культура организации как «комплекс  убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Это убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп», - полагают Х.Шварц и С. Дэвис.

         По мнению К. Голда (1982г.), «Корпоративная  культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли».

          М. Панковский, Н.О`Докнел – Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно: « Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является».

          В 1985 году Э Шейн определяет  культуру как «совокупность коллективных  базовых правил, изобретенных, открытых  или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных  достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что – либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем».

          По мнению Э. Брауна (1995г.), «организационная  культура – это набор убеждений,  ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».

       Р.П. Кричевский (1993г.) в своих работах указывает, что корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной  жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.

         В 2000г. В.В. Томилов приводит  следующее определение культуры: «Корпоративная культура – это  совокупность мышления, определяющая  внутреннюю жизнь организации;  это образ мышления, действия  и существования. Культура корпорации  может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние».

         Необходимо принимать во внимание  традицию, согласно которой корпорация  – это чаще всего объединение, акционерное общество, обычно крупнее, иногда транснациональное. Ментальный образ корпорации – это американская транснациональная  компания (ТНК). Малое предприятие или общественную организацию не назовут корпорацией. В Гражданском кодексе РФ признается право на существование коммерческих организаций наряду с такими некоммерческими, как потребительский кооператив, общественные и религиозные организации, фонды, учреждения, ассоциации и союзы юридических лиц, и такие некоммерческие организации, называясь «организациями», не могут называться «корпорации».  Сравним некоторые элементы культуры крупной транснациональной корпорации и малого предприятия (см. приложение 1). 
 

        Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены, т.е. разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Но есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит  императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом корпоративной культуры являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.

         Т.Ю.Базаров считает, что организационная культура – это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования»⁴.

           Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктором и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».

           Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы её отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное.  Из ценностей вытекает стиль поведения, общения.  Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

            Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (например, материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

          Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры закладывают основатели организации, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

Среди составляющих и корпоративной, и организационной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

           Часто наряду с рассмотренными выше категориями встречается и такое определение, как «предпринимательская культура», которая трактуется как синоним корпоративной и организационной (см. приложение 2).

             На практике сопоставление понятий  организационной, корпоративной и предпринимательской культуры ведет к их смешению. Корпоративная культура, культура организации и предпринимательская культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура). Как правило, корпорация – крупная организация с большим штатом сотрудников и наиболее широкими возможностями формирования полноценной организационной культуры.

       Корпоративная культура является одним из рычагов управления организацией, она постоянно взаимодействует с остальными элементами системы управления, оказывает влияние на характер их применения, и сама формируется  исходя из взаимодействия с тем или иным элементами этой системы.

            Таким образом, менеджмент не дает готовых рецептов идеальной организации и методов решения проблем, пригодных на все случаи жизни, ибо постоянно меняются условия деятельности людей, их цели, задачи. Он учит думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, а также дает людям некоторые простейшие правила игры.

         Причина столь пристального изучения  корпоративной культуры: корпорации  занимают лидирующее положение   в экономике страны, существенно  влияют не только на экономику,  но и на политику и социальную жизнь, и поэтому находятся в центре внимания общества.

         Объединяя людей в организации,  именно корпоративная культура, делает возможным достижение  общих целей на основе общих  принципов деятельности.

         Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила свое второе название – «корпоративная культура».   Можно констатировать, что в большинстве работ посвященных это теме, четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии, стоящей за каждым из них. Объединяя людей в организации, именно корпоративная культура, делает возможным достижение общих целей на основе общих принципов деятельности. 

      

2 ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 

2.1 Процесс формирования корпоративной культуры в организации

     «Корпоративная  культура – это то, что создается  годами, формируется в процессе деятельности организации» - директор департамента кадровой политики УК «МИАН» Елена Кабаева.

     Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям  экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно – административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности организации.

     Корпоративная культура может складываться стихийно, в процессе жизнедеятельности организации, или целенаправленно формироваться руководством организации. 

     Процесс формирования корпоративной культуры должен опираться на системный подход. При системном подходе основное внимание уделяется подсистемам  и связям между отдельными системными единицами. Системный подход к явлению «культура организации» позволяет выделить в изучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:

     - деятельностно – ролевой;

     - управленческий (властный);

     - культурный комплекс отношений с внешней средой;

     - поведенческий.

     В совокупности выделенные подсистемы/комплексы  образуют культурное пространство организации (рис.1). 

                

Культурный комплекс отношений с внешней средой

     

Деятельностно  – ролевой  комплекс

  Поведенческий комплекс       

Управленческий (властный) комплекс 

     Деятельно – ролевой  культурный комплекс – основная часть организационной  культуры – включает  в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.).  Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

     Управленческий (властный) культурный комплекс – совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособления, приспособиться  к этим нормам.  Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, рефератная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Члену организации необходимо также выяснить свое место в системе  властных отношений, определить  специфические для каждой  организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

Культурный  комплекс отношений с внешней  средой – особая совокупность ценностей  и норм.  Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

     Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы  и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это  нормы проведения досуга, отношения  между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных  групп и т. д.

     Корпоративная культура имеет определенное содержание, куда входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью её знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий и пр.

            Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На белее глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в организации. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, стилем деловой одежды и др.). Это ценности поддерживаются  и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и т.д.. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т. п. Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. Корпоративные ценности являются важной частью бизнес - философии, разделом этики бизнеса. Ценности могут стать также многофункциональным инструментом, обеспечивающим результативность  работы и организации в целом. Корпоративные ценности иногда рассматривают и в качестве корпоративной религии. Такой «идеалистический» подход прагматичен: например, возводя до религии контакты с клиентами, организация начинает управлять отношениями со своими клиентами. Есть и другое понимание данного термина. Когда все ценности, видения, стратегия, продвижение, бренд, внутренняя организация  компании находятся в гармонии и так называемом динамичном равновесии. Компания знает, что она делает, куда она идет и как достичь намеченных целей.

         «Корпоративные ценности – это та база, на которой строится вся работа компании. Эти ценности объединяют разных и непохожих людей в команду и во многом определяются развитие бизнеса. Они неразрывно связаны со спецификой деятельности компании» - так охарактеризовал корпоративные ценности директор департамента связей с общественностью и государственными органами ОАО «Аэрофлот – российские авиалинии» Олег Михайлов⁵.

            Организация, которая желает быть эффективной, практически обязана иметь систему ценностей. При этом моральные принципы работников должны быть близки системе ценностей организации настолько, чтобы не вызвать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование и он не сможет эффективно трудиться. В случае, если ценности осознаются сотрудниками как «свои» и «родные», они становятся неотъемлемой частью традиций, ритуалов и символов.

           Символ – это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Видимыми  проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы и традиции.

          Ритуалы и традиции заключаются в праздновании каких-либо событий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, всему обществу. Их изучение необходимо потому, что в праздничном действии организация также воплощает свои ценности. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Корпоративный праздник приобщает людей к культурным ценностям и достижениям, и потому является эффективным средством воздействия на человека.

           История, мифы и легенды организации – это вся история создания и развития организации со дня ее основания по сегодняшний момент. Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории являются наиболее распространенными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему доминируют именно эти ценности.

            Слоган (он же девиз, он же лозунг) – это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

            Корпоративная символика - важнейшая составляющая корпоративной культуры. Те, кто пытается сэкономить деньги на труде дизайнера, совершают большую ошибку. Красиво выполненные календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде.

          Корпоративная культура - сложная и многофункциональная система. Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять.

Приоритетность  и значимость отдельных функций  может меняться в зависимости  от целей, этапа развития и т.п.

          Функции корпоративной культуры:

           - информационная,  которая заключается в передаче социального опыта;

           - познавательная, которая состоит в познании и усвоении принципов культуры на стадии адаптации работника к организации и, таким образом, способствует его включению в жизнь коллектива;

           - нормативная, так как культура устанавливает нормы приемлемого поведения в организации;

           - регулирующая, посредством которой происходит сравнение реального поведения человека или группы с принятыми в организации нормами;

            - ценностная (смыслообразующая), так как культура влияет на мировоззрение человека;

             - коммуникативная, так как через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание работников и их взаимодействие;

             - охранная – культура служит барьером для проникновения нежелательных тенденций;

             - интегрирующая – принятие корпоративной культуры формирует общность людей и они ощущают себя частью системы;

             - замещающая – сильная культура позволяет снизить поток формальных приказов и распоряжений;

            - мотивационная – принятие культуры обычно создает дополнительные возможности для человека и наоборот;

           - образовательная и развивающая – овладение культурой создает  дополнительные знания и положительно влияет на её деятельность;

           - управление качеством – с течением времени в культуре остаются наиболее эффективные составляющие, а все негативные исчезают;

          - формирование имиджа  - клиенты, посетители и другие контрагенты не знакомятся с официальными документами – они видят внешнюю сторону организации и это создает ее образ.

     Корпоративная культура, как и всякая система, имеет  свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации. Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям.

     На  этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможно даже всеобщее осуждение. Однако именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом.

     История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры  обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой.

     Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является культура бизнеса в целом.  Культуру бизнеса  можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те организации, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

     - способствуют формированию новых  возможностей для развития бизнеса;

     - формируют новую культурную среду, обеспечивающую возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса;

     Естественно, что организации, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной  культуры, имеют разные перспективы (см. приложение 3).

         Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

         - система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

        - способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

       - представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

        Также следует учесть, что на поведение сотрудников влияют такие факторы, как мотивация сотрудников, их ценности и нормы, система стимулирования и вознаграждения, поведение лидеров, внешние и внутренние потоки, торжественные события в компании.

        В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников предприятия на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и предприятию, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

     Корпоративная культура существует в организации  независимо от того, занимается ли кто-то специально ею. Но чтобы корпоративная культура была положительной, работала на создание конкурентоспособного имиджа организации, привлекала потенциальных клиентов и высококвалифицированные кадры, ее формированием необходимо заниматься целенаправленно и планомерно.

     Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры организации – это эффективная  работа предприятия. Для каждой организации  присуща своя корпоративная культура. 

2.2 Развитие корпоративной культуры в организациях современной России на примере ПАО «Ростелеком»

     Ещё несколько лет назад словосочетание корпоративная культура было мало известно, хотя на самом деле культура существовала всегда. Государство рассматривалось  как большое предприятие, а идеология - как корпоративная культура. И за несоблюдение принципов корпоративной этики «увольняли». Сегодня же мы видим меньшие масштабы и гораздо более либеральную политику руководителей по отношению к сотрудникам компании. Элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои  аналоги в СССР: доски  передовиков труда, значки, почетные грамоты являются классическим выражением корпоративной культуры.

     Корпоративная культура в России переживает период бурного развития.

          Процесс формирования корпоративной культуры в российских компаниях очень похож на развитие нашей страны в целом, ее политической системы и гражданского общества. Он происходит с учетом заимствования западного опыта, и в то же время на него оказывают влияние особенности российского характера, мировоззрения акционеров и топ – менеджеров. Для того чтобы «пропитаться» ценностями компании, нужны изменения в самосознании, приверженность и последовательность, а для этого требуется время, должно сменится несколько поколений, это огромная работа на будущее организации. Корпоративная культура в российских компаниях ещё слишком молода, а во многих только формируется ⁶.   

 Одновременно с усвоением «западных» моделей российскими компаниями, происходит адаптация культуры международных компаний к российским реалиям, но это не только не снижает, а наоборот повышает их эффективность. Отличие состоит в том, что типичным для «российской» корпоративной культуры является ориентация на власть, в то время как в «западной» преобладает ориентация на задачу. Главным достоинством «российской»  корпоративной культуры является ее гибкость и адаптивность.

           Специалист в области организационного консультирования Александра Славянская утверждает: «На мой взгляд, сейчас в России ещё рано говорить о возможностях формирования полноценной корпоративной культуры. Как ни странно, несмотря на то, что многие организации нуждаются именно в ней – корпоративная культура для многих еще остается областью, к которой только предстоит прикоснуться. Говорить о формировании корпоративной культуры сейчас можно только применительно к определенным, достаточно упорядоченным и хорошо отстроенным компаниям»⁷.

         В российских условиях корпоративная культура представляет «трансляцию» манеры общения главы компании с подчиненными на весь коллектив. То есть одно лицо, а может быть, группа лиц влияют на процесс принятия решений, формируют его, и эти взаимоотношения становятся эталоном. Такие же отношения устанавливаются и между сотрудниками, то есть по этому образцу строятся как горизонтальные, так и вертикальные взаимоотношения в фирме. Кроме того, российской особенностью является заметное различие между корпоративными культурами маленьких и больших организаций. В небольших компаниях корпоративная культура более интуитивна, в то время как в крупных все строго регламентировано.

         Следует отметить, что на сегодняшний день во многих фирмах достигнута высокая степень формальной регламентации собственной корпоративной культуры, особенно идеологической составляющей – большая часть компаний обладают документально закрепленными миссией и ценностями. Еще один фактор, определяющий ситуацию с корпоративной культурой в России, - это мужская доминанта, т.к. женщин -  руководителей немного.

          Валерий Чемеков, заместитель начальника управления персоналом группы EAST LINE, считает, что «корпоративная культура любой компании в России сегодня – это «слепок» с ее первого лица». Если это подозрительный человек, такой же будет и атмосфера в компании; если открытый и радушный – в организации будут царить те же настроения ⁸.

         Понятие корпоративной культуры вполне прижилось в практике управления бизнесом в России, особенно HR-специалистов, многие их которых считают корпоративную культуру понятием не столько теоретическим или методологическим, сколько вполне операциональным рабочим для практики управления бизнесом. Более высок интерес к корпоративной культуре среди топ – менеджеров.

          В России многие крупные и успешные организации придают большое значение созданию корпоративной культуры как мощного долгосрочного стратегического инструмента развития (пример, ПАО «Ростелеком» России).

В современных условиях персонал рассматривается как один из главных факторов эффективного функционирования любой организации. «Люди – наш самый главный ресурс!» – лозунг, который можно встретить в каждой эффективно работающей современной компании. И это не просто слова, такие компании владеют огромным набором приемов и методов работы с кадрами [1]. Сегодня эффективное управление человеческими ресурсами призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Любой работодатель всегда хочет добиться того, чтобы труд сотрудников его организации был эффективным, к этому же стремится и работник, так как, способствуя достижению целей, стоящих перед организацией, он тем самым удовлетворяет и свои потребности, соответствующие этим целям [2].

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой современной организации. Развитие человеческих ресурсов предполагает рост инвестиций в человеческий капитал – знания, умения, навыки, мотивацию персонала. Уровень развития человеческого капитала оказывает непосредственное влияние на производительность труда [3]. Вложения в обучение и развитие персонала является инвестициями, которые в будущем приведут Компанию к успеху.

Большой опыт в этом направлении накоплен в ПАО «Ростелеком». ПАО «Ростелеком» – одна из крупнейших в России и Европе телекоммуникационных компаний национального масштаба, присутствующая во всех сегментах рынка услуг связи и охватывающая миллионы домохозяйств в России. Компания занимает лидирующее положение на российском рынке услуг высокоскоростного широкополосного доступа в Интернет (ШПД) и платного телевидения: количество абонентов услуг ШПД превышает 11,6 млн, а платного ТВ «Ростелекома» – более 8,6 млн пользователей, из которых свыше 3,4 миллионов смотрит уникальный федеральный продукт «Интерактивное ТВ» [4].

Компания «Ростелеком» – признанный технологический лидер в инновационных решениях в области электронного правительства, облачных вычислений, здравоохранения, образования, безопасности, жилищно-коммунальных услуг.

В компании работает более 170 тысяч сотрудников, и каждый играет значительную роль в достижении общего успеха. Галина Рысакова, Старший Вице-Президент по организационному развитию и управлению персоналом Компании полагает, что в настоящее время человеческий капитал становится главным ресурсом и от грамотного управления им зависит успешное функционирование организаций. Поэтому руководство компании «Ростелеком» обеспечивает сотрудникам комфортные условия труда, достойное вознаграждение, возможности для профессионального роста и социальные гарантии. Главная ценность «Ростелекома» – опыт, навыки и знания сотрудников.

Сегодня главный приоритет Компании – создавать больше возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Руководство Компании создает такую внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и принимать квалифицированные решения. Компания предлагает сотрудникам справедливую оплату труда, дополнительные меры социальной защиты, безопасные условия работы.

Ключевыми направлениями деятельности «Ростелекома» в области управления персоналом является повышение эффективности деятельности и формирование культуры клиентоориентированности среди сотрудников. Для решения этих задач Компания в 2014 году запустила две долгосрочные программы: «Трансформация персонала» и «Оптимизация структуры и численности персонала». В рамках программ Компания проводила комплекс мероприятий в области материальной и нематериальной мотивации, социального обеспечения, трансформации и поддержки корпоративной культуры «Ростелекома», профессионального развития и обучения персонала.

В Компании на регулярной основе проводятся конкурсы профессионального мастерства среди продавцов, а также тренинги, предназначенные повышению качества клиентского сервиса для сотрудников. В 2014 году одной из крупнейших мотивационных программ стала акция «Чемпион. Формула 1», в ней приняли участие более пяти тысяч агентов по всей стране. В Компании в рамках проекта «Голос клиента» реализуется комплексный сбор обратной связи от клиентов, действующий по всем каналам коммуникации и во всех точках контакта компании с клиентом.

Одно из приоритетных направлений программы «Трансформация персонала» – построение в Компании системы оплаты труда, мотивирующей сотрудников на достижения и справедливо оценивающей их труд по реальным результатам. Важным итогом реализации программы стало достижение целевого значения средней заработной платы в Компании – 35 тыс. рублей. Также Компания придает важное значение дополнительным видам мотивации сотрудников. Кандидатуры передовых работников регулярно представляются к ведомственным наградам. В 2014 году 237 работников получили звание «Мастер связи», 62 работника награждены значком «Почетный радист», также свыше 9 тыс. работников награждены корпоративными наградами.

Одним из важнейших приоритетов Компании является обеспечение комфортных и безопасных условий труда сотрудников. Компания строго соблюдает все требования российского законодательства по охране труда и проводит специальную оценку рабочих мест по условиям труда. Все сотрудники «Ростелекома» застрахованы по программе обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также имеют доступ к высококачественной медицинской помощи.

Компания «Ростелеком» стремится регулярно расширять объем социальных гарантий для своих сотрудников, которые получают не только социальные льготы и гарантии, предусмотренные законодательством Российской Федерации, но и другие дополнительные льготы, предусмотренные коллективным договором и корпоративными программами Компании. В 2014 году в рамках программ добровольного медицинского страхования за счет «Ростелекома» были направлены в санатории на оздоровление 1953 человека, общий объем затрат составил 62 млн рублей [5].

В перечень дополнительных мер социальной защиты, предусмотренных коллективным договором и распространяющихся на всех сотрудников Компании, входят:

‒ добровольное медицинское страхование;

‒ негосударственное пенсионное обеспечение;

‒ полная или частичная компенсация стоимости санаторно-курортных путевок и отдых для детей по льготной стоимости;

‒ новогодние подарки для детей;

‒ материальная помощь на лечение и приобретение дорогостоящих медикаментов;

‒ материальная помощь бывшим работникам-пенсионерам.

Популяризация здорового образа жизни является приоритетом для «Ростелекома», в Компании ежегодно проводится комплекс спортивных мероприятий, в числе которых традиционная корпоративная спартакиада, чемпионаты по футболу, волейболу, плаванию и другим видам спорта. Более 25 тыс. сотрудников в 2014 году приняли участие в подобных мероприятиях различного масштаба.

Компания «Ростелеком» уделяет большое внимание развитию и обучению сотрудников. В компании реализуется система обучения, основными элементами которой являются:

‒ корпоративный университет;

‒ институт внутренних тренеров;

‒ корпоративная система дистанционного обучения.

Компания реализовала ряд дифференцированных программ обучения, предназначенных для различных должностей и уровней. Кроме того, для реализации процесса развития персонала, в Компании начали широко применяться индивидуальные планы развития, которые позволяют работникам самостоятельно планировать необходимые развивающие мероприятия. В 2014 году в общей сложности обучение прошли 46 946 человек. Сотрудникам, кроме традиционных курсов корпоративного обучения предлагался широкий спектр программ самостоятельного развития.

Работа с молодежью и молодыми специалистами является одним из важных направлений политики Компании. В ряде вузов страны созданы базовые кафедры «Ростелекома», которые осуществляют подготовку специалистов по программам, разработанным при участии компании. В целях привлечения перспективных выпускников профильных вузов в «Ростелекоме» организовано ежегодное прохождение производственной практики студентами учебных заведений с их последующим трудоустройством. Для содействия социальной активности молодых сотрудников и их профессионального роста в ряде региональных филиалов Компании действует Молодежный совет.

Компания уделяет большое внимание адаптации новых работников на рабочих местах. Для новичков действует система наставничества и адаптации, развита система карьерного планирования. Кроме того, в Компании реализуется программа «Кадровый резерв», которая дает возможность закрывать большую часть вакансий за счет внутренних ресурсов. Важной частью системы обучения являются тренинги «Школа молодого специалиста», которые направлены на сокращение периода адаптации молодого работника и повышение его профессиональной эффективности.

В 2014 году в Компании был разработан Кодекс корпоративного поведения сотрудников. Представленная в Кодексе модель ценностей «Ростелекома» и построенные на ее основе правила взаимодействия с клиентами, партнерами и сотрудниками Компании, должны способствовать формированию системы конструктивных коммуникаций на всех уровнях организационной структуры. Пять корпоративных ценностей – открытость, ответственность, профессионализм, инновационность и преемственность помогают выстраивать внутреннее взаимодействие, завоевывать доверие клиентов и партнеров Компании [6].

Для руководства важно понимать, что людям нравится работать над успехом компании. Поэтому ежегодно в Компании «Ростелеком» проводится исследование уровня удовлетворенности сотрудников, результаты которого учитываются при планировании HR-проектов в сфере мотивации, развития и обучения персонала. Осенью 2014 года в Компании было проведено два масштабных исследования, направленных на изучение уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. По итогам исследований разработан целый комплекс инициатив по улучшениям в проблемных областях, которые будут реализовываться в рамках программы «Трансформация персонала».

Компания «Ростелеком» прошла непростой путь интеграции из отдельных региональных компаний в национального оператора связи. Для того, чтобы компания развивалась руководство создает сильную корпоративную культуру и команду, в которой люди хорошо понимают друг друга на всех уровнях. Компания стремится к тому, чтобы достижения сотрудников оценивались по заслугам, а работа в «Ростелекоме», помимо дохода, приносила удовлетворение и чувство уверенности в завтрашнем дне.

          Поэтому развитие корпоративной культуры – это, прежде всего, инвестиции в сегодняшнюю стабильность и в будущую перспективу.

          Уникальность российской корпоративной культуры на сегодняшний день состоит в том, что в ней сочетаются или сосуществуют, не пересекаясь, самые разнообразные составляющие и элементы.

Если  говорить о главных направлениях развития корпоративной культуры в России на ближайшее будущее, то это прежде всего завершение синтеза западной модели и окончательная выработка российской модели корпоративной культуры. Можно ожидать, что в результате взаимного влияния разнородных элементов в будущем сформируется действительно особая российская корпоративная культура, непохожая ни на западную, ни на традиционную «российскую» модель, свободная от тормозящих прогресс обеих моделей стереотипов.

          Главный тренд развития – попытка создать культуру, сходную с западной моделью по уровню упорядоченности, но более гуманистическую и приспособленную к существующим реалиям нашего общества – «корпоративную культуру с человеческим лицом». 

Еще хочется добавить ,что Российский институт директоров (РИД) присвоил рейтинг корпоративного управления в компании «Ростелеком» на уровне «7++» – «Развитая практика корпоративного управления» в соответствии с обновленной методикой Национального рейтинга корпоративного управления.

Рейтинговая оценка «7++» означает, что «Ростелеком» соблюдает требования российского законодательства в области корпоративного управления и следует значительному числу рекомендаций российского Кодекса корпоративного управления. Компания характеризуется достаточно низкими рисками потерь собственников, связанных с качеством корпоративного управления

Практика корпоративного управления оценивается в соответствии с принятой методикой, построенной на основе сопоставления сложившейся в компании практики корпоративного управления с требованиями российского законодательства, а также стандартами российской и международной передовой практики корпоративного управления.

Национальный рейтинг корпоративного управления отражает мнение экспертов о практике корпоративного управления в конкретной компании, а также является оценкой рисков корпоративного управления конкретной компании. Чем выше рейтинг, тем ниже риски корпоративного управления в оцениваемой компании.

Российский институт директоров (РИД) – некоммерческое партнерство, созданное крупнейшими российскими компаниями с целью разработки, внедрения и мониторинга стандартов корпоративного управления в России. За прошедшие десять лет РИД стал ведущим российским информационно-исследовательским, экспертно-консалтинговым и образовательным центром по вопросам корпоративного управления.

  Заключение 

     Корпоративная культура представляет собой большую  область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников. «Это правила игры внутри компании, нормы, которыми  руководствуются сотрудники при межличностном общении и в своей работе. Скажите, какая у Вашей компании  корпоративная культура, и я скажу, насколько компания успешна. Как о человеке многое можно сказать, судя по его жизненным ценностям и установкам, так и о компании можно судить по её корпоративной культуре» - Светлана Бородина, автор статьи  «Несколько идей по развитию корпоративной культуры»¹⁰.

     Корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках руководителя, с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при не умелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты.

Для того чтобы влияние корпоративной  культуры на работу организации было позитивным, необходимо, чтобы система ценностей сотрудника отвечала системе ценностей организации. Этого можно достичь комплексно, при помощи правильного отбора, ориентации и адаптации, обучения, стимулирования и аттестации работника.

         Таким образом, место корпоративной культуры очевидно. Она является одним из важнейших составляющих успешной деятельности  предприятия.    Так, например, в ПАО «Ростелеком», большое внимание уделяется корпоративным праздникам, которые отлично мотивируют работников, укрепляют коллектив, создают «дух» единства.

     Также важно отметить, что корпоративная  культура не является чем-то застывшим  и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной  деятельности организации, корпоративная  культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени.

          Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной организации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности организации.

     Итак, цель и задачи курсовой работы выполнены: рассмотрен менеджмент как среда  формирования и развития корпоративной  культуры, раскрыта сущность понятия корпоративной культуры, было проведено сравнение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» и сделан вывод, что, несмотря на отождествление этих понятий, они различны, хотя и имеют схожие черты, было рассмотрено развитие корпоративной культуры в организациях современной России, на примере ПАО «Ростелеком» показана значимость корпоративной культуры.

     После изучения теоретических основ был  сделан вывод о том, что в современной  литературе существует довольно много  определений понятия «корпоративная культура».

     Вне зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны ее формировать, корпоративная культура в той или иной форме существует в любой компании. С той лишь разницей, что где – то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где – то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а других – листок на стене, рекомендующий курить в отведенных для этого местах. Разумеется, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 

    Список источников и литературы:

1. Абрамова С.Г. О понятии «корпоративная культура»/С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук. – М.:Экзамен, 2005.

2. Базаров  Т.Ю. Управление персоналом развивающейся  организации. – М.: ИПК Госслужбы, 1996.

3. Василенко  С.В. Корпоративная культура как  инструмент эффективного управления персоналом. 2008, издательско – торговая корпорация «Дашков и К».

4. Веснин  В.Р. Основы менеджмента: учеб. – М.: проспект, 2010. – 320с.

5. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник  для вузов. -3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004. – 528с.:ил.

6.Гаврилова Т.А. Интеллектуальные технологии в менеджменте: инструменты и системы: учеб. Пособие/ Т.А. Гаврилова, Д.И. Муромцев.-СПб., 2008.-487с.:ил.

7.Голубева  Е. Корпоративная культура: экология  внутри компании//ELLE бизнес.2002. №5

8.Денисов  А.Ю. Экономическое управление предприятием и корпорацией / А.Ю. Денисов. – М., 2002.-415с.

9.Дерябина  М.А. Корпоративная культура: учеб. Пособие для вузов / М.А. Дерябина, Н.Р. Исправникова, Н.И. Лапин. –  М., 2003.-278с..-Библиогр.:  

10.Иванов  М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.

11.Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса»// Управление персоналом. – 2004. - №11.

12.Козлов В.В. Корпоративная культура: классификация и модели организаций: корпоративный кодекс компании: лидер и теории лидерства: формирование стилей управленческой деятельности: учеб. –практ. Пособие / В.В.Козлов. – М., 2009.-301с.:ил.

13.Колесников А.В.  Корпоративная культура современных организаций: Курс лекций. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2011. – 448с.

14.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2002

15.Румянцева З.П., Саломаин Н.А. Менеджмент организации-. Инфа-М,  2000г.

16.Спивак В.А. Санкт – Петербург: Питер, 2001, серия «Теория и практика менеджмента», 352с.

17.Теория управления: учебник/ под ред. Ю.В.Васильева,  В.И. Парахниной, Л.И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2005.-608с.:ил.

18.Черезов А.В. Корпорации. Корпоративное управление/ А.В. Черезов, Т.Б. Рубинштейн. – М., 2006. -477 с.:ил.

19.Газета  «Вестник Ростелекома» » № 1-12 2014г.

22.Газета «Коммерсант» №184 2007г.

24.Журнал «Почта  России» № 2,7,10 2010г.

Электронные ресурсы:

 Официальный  сайт. Проект KlubOk.net. В.И. Веренов «Менеджмент корпоративной культуры» (электронный ресурс). – Брянск.:2003. Режим доступа WWW.KlubOk.net 

 Официальный сайт. Журнал Со – общение. Остаркова И «Фирменный стиль как технология управления компанией». (электронный ресурс). – Москва.: 2001. Режим доступа www.soob.ru 

Официальный сайт. Институт Корпоративной культуры. Черных Е.А. «Корпоративная культура и организационная культура – синонимы или разные понятия?» (электронный ресурс).  2009. Режим доступа  www.corpculture.ru 

Официальный сайт. Кадровая компания «Мегаполис»  Суматохина И.  «Внутренняя политика отечественных  и зарубежных работодателей» (электронный  ресурс). – Нижний Новгород.:2009. Режим доступа www.megap.ru  

Официальный сайт. ПАО «Ростелеком»

Режим доступа  www. rt.ru

Официальный сайт . Общероссийский информационный портал Бизнес Образование России. Бородина С. «Несколько идей по развитию корпоративной  культуры». (электронный ресурс).- 2010. Режим доступа www.rb-edu.ru