Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (ООО «Лиммэн»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Человеческие ресурсы оказывают своё влияние не только на эффективность работы предприятия, но и также являются самым главным ресурсом его деятельности.

Эффективное обеспечение организации человеческими ресурсами способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач.

Эффективное кадровое обеспечение призвано создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворённости работой. Оно, также, позволяет руководителю получить всю необходимую информацию о работниках (квалификационная, половая, возрастная структура) с целью производительности их труда.

Сущность управления персоналом заключается в том, что устанавливаются организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управлению персоналом принадлежит ведущее место в системе управления организацией. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов - аттестации, эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Суть кадрового менеджмента в том, чтобы максимально эффективно использовать кадровый потенциал организации. Для этого необходимо проведение продуманной кадровой политики. Продуманная кадровая политика является своеобразной гарантией процветания фирмы - люди стремятся соответствовать возложенным на них обязанностям, уменьшается текучесть кадров, и в связи с этим повышается эффективность работы.

Объект исследования – торговая организация ООО «Лиммэн».

Предмет исследования – кадровая стратегия предприятия.

Цель исследования - провести анализ особенностей существующей кадровой стратегии исследуемого предприятия и предложить направления ее оптимизации.

Задачи, поставленные в работе для достижения цели:

рассмотреть понятие и сущность кадровой политики и кадровой стратегии;
охарактеризовать основные проблемы реализации кадровой стратегии в сфере торговли;
дать характеристику и рассмотреть организационно-экономические показатели ООО «Лиммэн»;
провести анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами и кадровой стратегии;
предложить организационные мероприятия по повышению эффективности обеспечения организации человеческими ресурсами.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения кадровой стратегии торгового предприятия

1.1. Понятие и типы кадровой стратегии

Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.[4.C.8]

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи с решениями стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решений, принятых в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Кадровая стратегия и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала), противостоять конкурентам на рынке труда, эффективно используя свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала; формированию квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей работников. [12]

Существует пять факторов, оказывающих влияние на формирование кадровой стратегии организации: социальный, политический, правовой, экономический и фактор внешней среды. Какую бы форму работы с персоналом ни выбирала организация, каждый из этих факторов должен быть внимательно проанализирован и отражен в ней. Разработка кадровой стратегии предприятия осуществляется также на основе глубокого систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. [9.C.51]

К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с СУП (система управления персоналом). В результате анализа внешней и внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью конкурентного профиля предприятия. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления – экспертным методом.

Сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом менеджменте методы и приемы, как метод SWOT, матриц возможностей, угроз, составление профиля среды и др. [6.C.81]

Кадровая стратегия организации может охватывать различные аспекты управления персоналом: совершенствование структуры управления персоналом (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты (гарантии, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом и т.д. При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации. [5.C.21]

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегий управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалифицированного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

Любая даже самая хорошо проработанная стратегия не имеет никакой ценности, если нет возможности ее реализовать на практике. Поэтому важно не только грамотно разработать стратегию, но и уметь применить ее в практических действиях. Реализация кадровой стратегии является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам: цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации; общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны своевременно обеспечивать поступление всех необходимых для реализации стратегии ресурсов и иметь план реализации стратегии.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. [11.C.6]

В ходе выполнения стратегии решаются три задачи: 1. Устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, правовых и других подсистем;

2.Устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

3.Выбор необходимого и соответствующего кадровой стратегии стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Кадровое планирование - это определение того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников. При этом планированию принадлежит ключевое место в комплексе инструментов стратегии управления персоналом, так как планирование позволяет чётко сформулировать задачи текущего периода, выбрать наиболее эффективные методики их решения, оценить и проанализировать результаты деятельности, отыскать и устранить ошибки в деятельности. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов. Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля. [13.C.65]

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения кадровой стратегии; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей должна осуществляться в соответствии с разработанным планом.

Но мало просто создать кадровую стратегию и применить её на предприятии, нужен еще и следующий этап – стратегический контроль.

Цель стратегического контроля на этапе внедрения – определить соответствие или отличие реализуемой кадровой стратегии состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Существует несколько вариантов классификации видов стратегии. Классификация, наиболее полно отвечающая рассматриваемым вопросам, включает:

- стратегию предпринимательства;

- стратегию динамического роста;

- стратегию прибыли (рациональности);

-стратегию ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

- стратегию резкого изменения курса.

Выбор вида стратегии – завершающая стадия на этапе разработки стратегии. Это в достаточной степени формализованная процедура.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях. [19.C.56]

Стратегия кадрового менеджмента – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить следующие уровни: оперативный уровень управления; тактический уровень управления; стратегический уровень управления.

Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

1.2. Актуальные проблемы реализации кадровой стратегии в сфере торговли

Сегодня торговля занимает одну из лидирующих позиций в современном бизнесе. Сфера торговли выполняет одну из важнейших задач - насыщение потребительского рынка различными товарами и услугами [17].

Формирование трудового коллектива организации, занимающееся торговой деятельностью, основывается на выполнении задач, стоящих перед организацией [20]. Требования к сотрудникам определяются множеством факторов. Все эти требования изложены в должностных инструкциях и других локально-нормативных документах организации.

Множество руководителей крупных торговых сетей стремятся придать коллективу еще и индивидуальный имидж. Это соответственная униформа и внешний вид сотрудника, особые требования к возрасту, половая принадлежность. Вид реализуемых товаров будет диктовать некоторые требования и наличие определённых знаний персонала.

Область торговли обеспечивает рабочими местами немалую часть трудоспособного населения страны с уровнем оплаты труда, являющимся средним по России.

В странах Евросоюза и США доля занятых в сфере услуг и торговли составляет 74% и 81% от всего трудоспособного населения. В Японии этот показатель достигает 71%, а в странах с неразвитой экономикой доля сферы услуг составляет менее 50%. Например, в Киргизии, этот показатель составляет 48%, а в Таджикистане в сфере услуг занято всего лишь 27% трудоспособного населения. В Российской Федерации в 2014 году в сфере услуг и торговли было занято 65% занятых в экономике граждан [4].

Однако в данной отрасли имеется значительный недостаток кадров. В сфере торговли выделяют следующие категории персонала:

персонал с низкой квалификационной (кассиры, продавцы, операторы торгового зала, грузчики);
сотрудники средней квалификации (менеджеры магазинов, руководители отделов);
высшее руководство розничных компаний.

Наибольший дефицит трудовых ресурсов наблюдается среди работников с низшим и среднем квалификационным уровнем образования. Проблемы с набором персонала низкой квалификации связаны, в первую очередь, с низким уровнем оплаты труда, высокой текучестью кадров, отсутствием мотивации в организации и непрестижностью профессии. Текучесть персонала данной категории может доходить до 50% [4].

Дефицит кадров средней квалификации, прежде всего, связан с недостаточным уровнем подготовки выпускников образовательных учреждением и отсутствием опыта работы.

Одним из важнейших факторов развития любой сферы деятельности, и торговой в том числе, является обеспеченность кадрами, роль которых возрастает изо дня в день.

Все негативные аспекты в итоге приводят к недостатку лиц, обладающих необходимой подготовкой, личностными особенностями и достаточным опытом работы в сфере торговли. Поэтому стремительное развитие торговли не может в достаточном количестве обеспечить себя квалифицированными человеческими ресурсами. Можно выделить ряд основных проблем существующего кадрового обеспечения предприятий, осуществляющих деятельность в торговой сфере:

Крайне низкая профессиональная подготовка.

В России получать профессиональное образование по таким специальностям как, кассир или продавец-консультант не считается привлекательным среди молодёжи. Для большинства работодателей достаточно, если будущий сотрудник имеет законченное среднее образование. Основное же значение все-таки имеет предыдущий опыт работы.

Низкий уровень заработной платы.
Высокая текучесть торгового персонала.

По данным исследования рекрутингового агентства AntalRussia текучесть персонала в компаниях за прошедший 2016 год стала меньше. 35% работодателей, принявших участие в опросе, рассказали, что у них этот показатель снизился, а 44% респондентов ответили, в их бизнесе уровень текучести кадров не изменился. Только 15% опрошенных отметили, что текучесть кадров в их компании стала выше. При этом самый высокий уровень текучести кадров - в розничной торговле. Средний показатель текучести в торговых компаниях составил 75%. [4].

В настоящее время рыночное развитие торговых организаций происходит в высоко конкурентной среде. Чтобы добиться успеха и достичь всех целей, необходимо тщательно относиться к таким важным вопросам, как персонал. Человеческая составляющая не только торговой организации, но и любого предприятия это самый важный и необходимый ресурс. Человеческие ресурсы необходимы не только для нормального функционирования организации, но и для успешного развития и достижения конкурентных преимуществ. Человек является главным ресурсом, основанием получения прибыли предприятия.

Все представленные проблемы существуют во множестве предприятий, реализующих торговую деятельность. И чтобы решить данную ситуацию, необходимо повысить эффективность обеспечения организации человеческими ресурсами.

Глава 2 Анализ кадровой стратегии организации (на примере ООО «Лиммэн»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственность «Лиммэн». Сокращённое название ООО «Лиммэн». Предприятие существует на рынке четыре года.

ООО «Лиммэн» осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

ООО «Лиммэн» зарегистрирована 12 марта 2014 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Красноглинскому району г. Самары. Руководитель организации: директор Ефимов Александр Валерьевич. Юридический адрес ООО «Лиммэн» - 443051, Самарская область, г. Самара, Республиканская улица, д. 106.

Основным видом деятельности ООО «Лиммэн» является «Торговля оптовая сахаром, шоколадом и сахаристыми кондитерскими изделиями».

Миссия ООО «Лиммэн» возвести данную отрасль на качественный уровень и стать ведущей компанией в городе Самара и Самарской области, осуществляющей оптовую торговлю сахаром, шоколадом и сахаристыми кондитерскими изделиями.

К стратегическим целям работы ООО «Лиммэн» относятся:

обеспечение максимальной привлекательности реализованной продукции;
повышение качества;
расширение доли рынка, а так же завоевание новых рынков;
увеличение объёма продаж на 30%.

Для достижения перечисленных целей руководство компании определило ряд задач:

внедрение эффективной системы мотивации и стимулирования сотрудников компании;
автоматизация бизнес-процессов компании и др.

Корпоративная стратегия: стратегия концентрированного роста («развитие рынка»). В данном случае речь идёт о расширение границ рынка и «завоевание» новых территорий.

ООО «Лиммэн» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. Она для небольших и средних компаний, которые

представляют ограниченный ассортимент товаров и услуг.

Преимущества:

высокий уровень эффективности управления персоналом компании;
низкая вероятность (или отсутствия) дублирования функций;
облегчение задач, связанных с профессиональной подготовкой;
возможности для карьерного роста сотрудников;
облегчениеконтроля за деятельностью каждого конкретного структурного подразделения или исполнителя.

Недостатки:

высокий уровень ответственности руководителя за конечный результат;
сложность взаимодействия функциональных подразделений между собой - отсутствие тесных взаимосвязей по горизонтали;
структурные подразделения больше ориентированы на собственные узкие цели, чем на цели всей организации в целом;
существенное замедление процесса принятия решения и его дальнейшего развития;
отсутствие гибкости системы (в связи с функционированием её в рамках большого количества правил и принципов).

Организационная структура управления компании ООО «Лиммэн» состоит из трёх уровней: высшее звено (генеральный директор), среднее звено (начальник коммерческого отдела, главный бухгалтер) и звенья низшего уровня.

Высший уровень управления определяет стратегическую направленность организации, осуществляет общее руководство всеми подразделениями, решает задачи организационного характера.

Среднее звено обеспечивает эффективность функционирования и развития организации путём координирование действий всех подразделений.

На низшем уровне решаются оперативные задачи в отдельных структурных подразделениях, основной функцией которой является выполнение хозяйственных задач.

Далее подробнее рассмотрим функции управленческих звеньев.

Генеральный директор ООО «Лиммэн», в соответствие с должностной инструкцией, выполнение следующих функций:

управлять хозяйственной и финансово-экономической деятельностью компании;
устанавливает планы и методы решения поставленных целей и задач;
гарантирует своевременное и качественное выполнение компанией взятых на неё обязательств как по отношению к потребителям, к поставщикам к контактным аудиториям, так и по отношению к сотрудникам (своевременные выплаты заработной платы, выполнение социальных и льготных программ);
обеспечивает компанию квалифицированными кадрами, а так же контролирует рациональное использование профессиональных знаний и опыта кадров;
осуществляет назначение на должность работников компании, их перемещение или увольнение;
определяет систему, форму и размер оплаты труда;
применяет к работникам меры поощрения и взыскания;
способствует формированию безопасных и благоприятных условий труда и отдыха;
утверждает внутреннюю нормативно-правовую документацию и т.д.

В прямом подчинении генерального директора находится начальник отдела кадров, главный бухгалтер и т.д.

Главный бухгалтер выполняет следующие функции:

руководит работниками бухгалтерии;
подготавливает и принимает рабочий план счетов и формы первичных документов;
осуществляет анализ финансово-экономической деятельности;
обеспечивает составление достоверной отчётности организации на основе первичных документов и бухгалтерских записей;
обеспечивает предоставление бухгалтерской отчётности в установленные сроки её пользователем;
осуществляет взаимодействие с банками;
оказывает методическую помощь работников отделов компании в рамках своей компетенции;
разрабатывает рекомендации по укреплению финансовой дисциплины.

2.2 Оценка кадровой стратегии организации

В борьбе с конкурентами за потребителя огромное значение имеет качество проданных товаров, работ и услуг, которые предлагает ООО «Лиммэн» и высокий уровень обслуживания. И, конечно, непосредственное воздействие на состояние всех вышеперечисленных «факторов успеха» оказывают имеющиеся на предприятии кадры.

Проведём анализ структуры и численности персонала ООО «Лиммэн» за период 2015-2017 гг. (таблица 1)

Таблица 1 -Анализ структуры и численности персонала ООО «Лиммэн»

Наименование Категорий работников	Численность						Отклонение		Темп роста, %
	2015 г.		2016 г.		2017 г.		2016 г.	2017 г.	2016 г.	2017 г.
	чел.	%	чел.	%	чел	%	чел.	чел.	%	%
Руководитель	1	6,25	1	6,70	1	6,70	0	0	100	100
Специалист	4	25,0	4	26,6	4	26,6	0	0	100	100
Рабочий	11	68,7 5	10	66,7	10	66,7	-1	0	90,9	100
Итого	16	100	15	100	15	100	-1	0	93,75	100

Согласно данным, отражённым в таблице 2, численность предприятия компании ООО «Лиммэн» на протяжении анализируемого периода (2015-2017гг.) она составляла 16 человек, в 2016 г. по причине выхода на пенсию был уволен один работник. В 2017 г. численный состав остался таким же, как в 2016 г. На протяжении всего промежутка времени основной категорией являются рабочие, составляющие около 70% всей численности компании.

Для того, чтобы более детально изучить ситуацию с движение персонала и определить уровень стабильности кадров, необходимо провести анализ по основным абсолютным и относительным показателям.Анализ показателей движения персонала на предприятии ООО «Лиммэн» за период 2015 - 2017 гг. представлен в таблице 2.

Таблица 2 -Основные показатели движения персонала на предприятии

ООО «Лиммэн» за период 2015 - 2017 гг.

Показатель	Годы			Темп роста, %
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2016 г.	2017 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	16	15	15	93,75	100
Число принятых работников, чел.	2	0	0	0	-
Число уволившихся	0	1	0	-	0
Коэффициент оборота по приёму персонала	12,5	0	0	0	0
Коэффициент оборота по выбытию	0	6,7	0	0	0
Коэффициент текучести кадров	0	0	0	0	0

Проанализировав данные таблицы 2 можно отметить, что на протяжении данного периода коэффициент текучести кадров компании ООО «Лиммэн» находиться на нулевой отметки, что, безусловно, является положительной тенденцией. Коэффициент оборота по приёму так же равен нулю в 2016 и 2017 гг. однако именно в рамках анализируемой компании данный факт не оказывает отрицательного влияния на её деятельность, так как количество работников является «абсолютно эффективным».

Далее проведём анализ качественного состава трудовых ресурсов компании ООО «Лиммэн». Для этого необходимо определить: половозрастные характеристики; стаж работы и уровень образования.

Основные характеристики персонала по вышеперечисленным критериям представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Основные характеристики персонала ООО «Лиммэн»

Показатель	Годы			Темп роста, %
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2016 г.	2017 г.
Возрастная структура
28-35 лет	7	7	7	1000	100
35-45 лет	5	5	5	100	100
45-55 лет	3	3	3	100	100
Старше 55 лет	1	0	0	0	0
Стаж работы
Менее 1 года	2	0	0	0	0
От 1 до 3 лет	5	7	6	72	86
Более 3 лет	9	8	9	89	112
Высшее образование	7	7	8	100	114
Неоконченное высшее	1	1	0	100	0
Средне специальное	8	77	7	87	100

По данным таблицы можно сделать следующие выводы: возрастная структура компании на протяжении трёх лет не изменилась. Основной состав сотрудников находиться в возрастных группах от 18 до 35 и от 35 до 45 лет, что даёт ему характеристику молодого, перспективного, стремящего к росту и развитию.

Так как наибольшая доля сотрудников (больше 50%) в компании имеет стаж работы более трёх лет в 2016-2017 гг. и отсутствуют принятые и выбывшие работники, можно говорить о низком уровне текучести и стабильности развития персонала.

Так же из представленных данных видно, что в компании в 2017 году наблюдается тенденция роста из числа работников с высшем образованием (7% сотрудников компании находилось на стадии его получения) и закономерное снижение численности работников с неоконченным высшим. Этот фактсвидетельствует о том, что квалификационный уровень персонала компании повышается.

Так соотношение мужчин и женщин в 2015 г. - 81% и 19%, в 2016-2017 гг. 80% и 20%. Из чего следует вывод, что количество работников мужского пола в 4 раза больше, чем работников женского пола.

Ещё одна важнейшая составляющая анализа кадрового потенциала использование рабочего времени.(таблица 4)

одного работника

Таблица 4 - Анализ использования рабочего времени в среднем на

№	Наименование показателя	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Отклонение
№	Наименование показателя	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2016гк 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
1	Календарное количество дней	365	365	365	0	0
2	Выходные и праздничные дни	118	118	118	0	0
3	Номинальный фонд рабочего времени, дни	247	247	247	0	0
4	Неявки, дни	51	46	40	-5	-4
5	В том числе основные и дополнительные отпуска	28	28	26	0	-2
6	- болезни	19	17	13	-2	-4
7	- прогулы	2	0	1	-2	+1
8	- простои	2	1	0	-1	-1
9	Явочный фонд рабочего времени, дни	196	201	205	-5	-4
10	Продолжительность рабочего дня	8	8	8	0	0
11	Сверхурочное обработанное время, ч.	0	0	6	0	+6

Согласно, данным таблицы 4, наблюдается положительная тенденция снижения количества неявок в 2017 г., по отношению к 2015 г. на 20%, в том числе по причине болезни и простоев и соответственно увеличения явочного фонда рабочего времени.

Компания ООО «Лиммэн» осуществляет активную кадровую политику, которая предполагает наличие у руководителей не только обоснованных прогнозов развитие кадров, но средств воздействия на персонал (программа долгосрочного планирования).

Действующая кадровая политика основана на следующих принципах:

плановости - определение потребности в персонале, поэтапная, чётко структурированная подготовка кадров к занятию руководящих должностей, планирование и развитие карьеры персонала;
всесторонняя оценка кандидата на ту или иную должность - профессиональная и личностная характеристика;
компенсации - подбор персонала, основанный на компенсации слабых сторон одного сотрудника соответствующими сильными сторонами другого;
комбинирование внутренних и внешних источников при наборе и отборе персонала.

ООО «Лиммэн» в процессе реализации кадровой политики:

определяет общую стратегическую направленность развития кадров;
осуществляет кадровое планирование;
определяет потребность компании в персонале;
осуществление подбора, перемещения и высвобождения персонала.

В рамках данного исследования проведём анализ кадровой политики по ряду элементов, таких как: подбор, обучение, аттестация и адаптация персонала. Данные направления работы с кадрами помогут наилучшим образом выявить все сильные и слабые стороны кадровой политики ООО «Лиммэн».

Одним из наиболее важных направлений кадровой политики ООО «Лиммэн» является подбор персонала. Цели данного кадрового процесса -

37 обеспечение компании необходимыми трудовыми ресурсами и создание сплочённой высокопроизводительной команды профессионалов.

Система подбора кадров компании ООО «Лиммэн» имеет стандартную структуру и реализуется в нескольких этапах:

Размещение объявлений об имеющихся вакансиях в специализированных печатных изданиях (газеты, журналы), в сети интернет, на других рекламных носителях, оформление заявки в Центре занятости;
Предварительное собеседование (проводится специалистом по кадрам);
Заполнение бланка претендента на должность;
Беседа по найму (проводится профильным специалистом или руководителем отдела);
Тестирование (может осуществляться в письменной, устной или электронной форме, иногда с применение практических навыков);
Проверка наличия специальных знаний (при необходимости);
Проверка рекомендаций и послужного списка;
Медицинский осмотр (если он предусмотрен);
Принятие решения о принятия претендента.

Осуществление подбора кадров специалистом по кадровым вопросам,руководителями и специалистами различных подразделений; в некоторых случаях генеральным директор.ООО «Лиммэн» уже на протяжении нескольких лет использует определённую методику по подбору персонала. В случае возникновения потребности в кадрах специалист по кадрам подготавливает объявления о появившихся вакансиях и размещает его в средствах массовой информации.

Если компания нуждается в высококвалифицированных работниках, специалист по кадрам обращается соответствующим запросам в различные частные кадровые агентства.Так же ООО «Лиммэн» осуществляет набор и подбор персонала из внутренних (неформальных) источников - поиск кандидатов на вакантную должность по рекомендации персонала.

На предприятии существует ряд организационных документов, на основании которых проводиться подбор персонала. Анализ документов представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Документы, на основания которых компания ООО «Лиммэн»

осуществляет подбор кадров

Содержание

Наименование
Анкета претендента на должность	Включает перечень вопросов о профессиональной подготовке, личных качествах, приоритетах и т.д. На основании анкеты специалист по кадрам, организующий подбор персонала, оценивает профессиональные и личные качества претендента.
Должностная инструкция	Отражает профессиональные и личные требования к вакантной должности.
Методические указания по проведению собеседования	Содержит описание конкретных методов и процедур проведения собеседования с претендентом на вакантную должность.
Приказ директора о приёме на работу	В соответствии с планами развития подразделений руководитель компании устанавливает новые должности.

Согласно данным таблицы 5 в компании ООО «Лиммэн» имеется ряд документов, позволяющих осуществить грамотный подбор, персонала, однако не существует единого регламента, который мог бы значительно упростить задачу специалиста по кадрам и повысить эффективность выполнения работы по набору и подбору кандидатов.

К сожалению, не имеет чёткой структурированной системы проведения собеседования при приёме на работу, а иногда вовсе прибегают, основываясь лишь на изучении анкеты соискателя. И в случае если собеседование проводится, вопросы задаваемые претенденту на должность, чаще всего не конкретны и не раскрывают всех профессиональных и личностных качеств.

В связи с этим целесообразно разработать конкретный план проведения собеседования, который бы максимально точно определить сильные и слабые потенциального работника.

ООО «Лиммэн» высоко ценит своих кадров, и стремиться оказывать им поддержку не только в процессе трудовой деятельности, но и во внерабочее время. Одним из видов такой поддержки является обучение. Кадровая политика позволяет сотрудникам частично или полностью за счёт средств компании совершенствовать свои знания и навыки и повышать свою квалификацию путём обучения на различных курсах или в профильных учебных заведениях. Для руководящих должностей предусмотрены систематические тренинги и семинары.В связи с этим можно говорить о том, что профессиональная подготовка кадров находиться на высоком уровне.

Однако наличие таких возможностей вовсе не означает их использования. Из-за большого количества оперативных задач, которые постоянно приходиться решать всему действующему персоналу, руководство компании в исключительных случаях позволяет сотрудникам временно отложить текущие дела для прохождения обучения, переподготовки и повышения квалификации. Такая позиция управленцев понятна, ведь вопросы текущей деятельности, так же важны, как и вопросы, связанные со стратегическим развитием. Однако, чтобы добиться заметных результатов в будущем, необходимо приложить все усилия сейчас.

Кадровая политика ООО «Лиммэн» в области обучения предполагает применение методов обучения на рабочем месте, в число которых входит: инструктаж, наставничество и ротация (перемещение на другую должность с целью приобретения новых знаний и навыков).

Наставничество используется в основанном в случае обучения новых сотрудников, не имеющих достаточного опыта работы и не в полной мере овладевшими необходимыми навыками, с целью успешной социально психологической, организационной и профессиональной адаптации. Инструктаж чаще всего проводится с целью разъяснения и демонстрации приёмов работы вновь прибывшими работниками, т.е. направлен на освоение конкретных процедур и операций. Имеют строгую ограниченность во времени.Метод ротации кадров применяется к работникам, владеющими несколькими специальностями. Так же ротация зачастую, повышает мотивированность сотрудников, помогает снять стресс, вызванный рутинными делами, а так же расширять социальные контакты на рабочем месте.

С каждом годом затраты на обучение персонала ООО «Лиммэн» увеличиваются, что является в целом благоприятной тенденции, и свидетельствует о понимании руководством предприятия важности повышения профессионализма сотрудников предприятия.

ООО «Лиммэн» уделяет пристальное внимание процессу оценки персонала, которая предполагает прохождение промежуточного тестирования каждый шесть месяцев и итогового тестирования.

Проведение аттестации сотрудников компании ООО «Лиммэн» осуществляется в три этапа:

проведение аттестации с последующим анализом полученных результатов;
оповещение аттестуемого работника о результатах служебной деятельности за предшествующий период (шесть месяцев), с его составление подробной характеристики;
оценка профессиональной деятельности сотрудников в соответствии с профессиональными требованиями, предъявленными к должности.

После проведения итоговой аттестации комиссия выносит свою оценку деятельности работника, на основании которой принимает решение о его дальнейшем развитии. Система оценки представлена в таблице 5.

Таблица 5- Система оценки персонала ООО «Лиммэн»

Уровень оценки	Характеристика
9-10	Отлично
6-8	Хорошо
4-5	Удовлетворительно
Менее 4	Неудовлетворительно

Система оценки персонала ООО «Лиммэн» представляется весьма эффективной, так как позволяет руководителю в полной объёме обладать информацией о текущем состоянии деятельности каждого конкретного работника и всего кадрового состава в целом, помогая, таким образом, быстро выявить недостатки в работе и оперативно их устранять.В Уставе ООО «Лиммэн» нет Положения об адаптации новых сотрудников. Несмотря на то, что в Уставе нет Положения о адаптации персонала, новые сотрудники всё равно проходят процесс адаптации, так как без стадии адаптации персонала не обходится ни одна компания - такой тип называется стихийной адаптацией.Кандидат на должность менеджера по продажам стажируются под руководством начальника коммерческого отдела.

Таблица 6 - Этапы адаптацииООО «Лиммэн»

Мероприятие	Время	Ответственный
Знакомство	30 мин.	Начальник коммерческого отдела
Территория	15 мин.	Начальник коммерческого отдела
Стандарты обслуживания	Теория - 30 мин.	Начальник коммерческого отдела
	Практика 2 ч.	Начальник коммерческого отдела
Стандарты маркетинга	Теория - 30 мин.	Начальник коммерческого отдела
Текущие акции	30 мин.	Начальник коммерческого отдела

По окончанию стажировки начальник коммерческого отдела принимает решение о результатах стажировки. Если результаты положительные, кандидат назначается стажёром сроком на 2 недели.

При оформлении на работу сотрудник получает пакет документов, в котором содержится информация, позволяющая ему быстрее освоиться в новой должности. Каждого нового сотрудника закрепляют за наставником. В течение первого месяца работы наставник полностью отвечает за деятельностью своего подопечного. За результат выполнения плана мероприятий адаптации ответственен наставник (как правило, это менеджер по продажам).

В таблице 7 представлена общая программа адаптации.

Таблица 7 - Общая программа адаптации персонала ООО «Лиммэн»

Содержание

Этап	Сроки
Вводное собеседование	Компания на рынке (услуги) Компания изнутри	1 - ый день
Общие вопросы	Оформление на работу Испытательный срок Социальный пакет Оформление полиса ОМД Оформление больничного листа Общий распорядок работы	1 - ый день
Правила техники безопасности	Ознакомление с правилами техники безопасности	В течение первой недели

В ООО «Лиммэн» незначительное внимание уделяется процессу адаптации, а именно профессиональной, организационно-административной, санитарно-гигиенической. Социально-психологической и внепроизводственной адаптации не уделяется никакого внимания.

В компании ООО «Лиммэн» практически отсутствует система адаптации персонала сотрудников. Главным образом это связано с отсутствие, каких - либо регламентирующих документов и общепринятых правил, а так же большой загруженностью специалистов и руководителя, которые должны сопровождать процесс аттестации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что компания ООО «Лиммэн» проводит минимальный набор мероприятий, которые помогают работникам сориентироваться на новом месте работы и ограничивается знакомство с коллективом и получение минимальной информации об организации.

Для более успешного освоения вновь прибывшего персонала целесообразно создать эффективную систему адаптации, ориентированную на различные категории работников. Следует разработать основные адаптационные мероприятия, а так же заранее подготовить всю необходимую документацию, которая может понадобиться в процессе знакомства работника с предприятием. Кроме того, процесс адаптации должен проходить подпостоянным контролем руководства и компетентных специалистов.

Кадровая политика предприятия имеет недостаточно хорошо развитые области, нуждающиеся доработке. К таким областям относятся система адаптации и система обучения персонала. Основные недостатки:

обучение персонала, несмотря на имеющиеся у компании финансовые возможности, осуществляются крайне редко, что в дальнейшем может негативно сказывается на уровне профессиональных навыков работников;
система адаптации персонала представляется не эффективной и не выполняет своего предназначения.

В связи с выявленными недостатками кадровой политики ООО «Лиммэн» были предложены варианты её совершенствования. Разработанные предложения и рекомендации по совершенствованию изложены в третьей главе данного исследования.

2.3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики организации

Проведённый анализ кадровой политики компании ООО «Лиммэн» выявил наличие некоторых недостатков во всех кадровых процессах. Однако, основными её «слабыми местами», как уже было отмечено ранее, являются система обучения и система адаптации персонала.

Соответственно, нами был предложен ряд мероприятий по их качественному изменению в рамках совершенствования кадровой политики компании ООО «Лиммэн».

Опираясь на данные проведённого анализа можно утверждать, что программа адаптации сотрудников является недостаточно эффективной. Следовательно, предлагается разработать новую программу, которая позволила бы новым сотрудникам быстро и успешно адаптироваться в непривычной для себя обстановке.

Цель данной программы - адаптирование к условиям компании принимаемых в штат работников, направленное на поддержание уровня текучести кадров на нулевой отметке во время испытательного срока, а так же повышение результативности работы вновь прибывшего персонала.

Участники программы: руководитель подразделения, наставник, специалист по кадрам.

Всю процедуру адаптации следует разделить на четыре этапа, которые будут предполагать выполнение конкретных заданий, закреплённых за определёнными участками работы.

1.Этап. Данная стадия предполагает тщательную подготовкукомпании к приёму нового сотрудника. За несколько дней доприбытия работника в ООО «Лиммэн» специалист по кадрам долженпроинформировать персонал о приёме нового сотрудника, подготовитьвсю необходимую документацию для ознакомления (устав компании, коллективный договор , положение об оплате труда и т.д.).

Также следует обеспечить подготовку рабочего места и создать оптимальные условия труда, так как от их правильной организации во многом зависит работоспособность сотрудника.

Например, кабинет главного бухгалтера компании ООО «Лиммэн» должен быть оборудован книжными шкафами, стеллажами и сейфом с качественной системой безопасности для обеспечения сохранности важных документов и денежных средств. Так же стоит учесть и то, что люди данной профессии большую часть дня проводят в одном кабинете и поэтому очень важно обеспечить их пространством, в котором они будут чувствовать себя свободно и, при этом, иметь возможность быстрого доступа ко всей документации. Желательно наличие большого стола, который бы мог вместить оргтехнику и рабочую область, на которой будут выполняться различные операции, связанные с обработкой данных.

Ещё один немаловажный пункт данного этапа - назначение наставника, который будет курировать нового сотрудника на протяжении всего периода адаптации.

Этап. В день прибытия нового сотрудника в компанию специалист по кадрам должен встретить его и провести на рабочее место, произвести оформление документов и сопутствующий инструктаж.

Так же необходимо ознакомить сотрудника с особенностями управления и культуры, нормами и традициями компании.

3.Этап. В течение первой рабочей недели специалист по кадрам должен ознакомить работника с кадровой политикой ООО «Лиммэн», а так же провести анализ его компетенций и составить индивидуальный план развития на ближайшую перспективу (обучение, переподготовка, повышение квалификации).

4. Заключительная стадия адаптации персонала, которая предполагает

заполнение оценочного листа руководителем, его анализ и обсуждениенепосредственно вместе с сотрудником. Так же необходимо выяснить, какое впечатление о компании и её внутренней деятельности сложилось у адаптированного, а так же поинтересоваться о возможных изменениях, с его точки зрения, которые могли бы позволить компании улучшить работу с персоналом.

5.Чтобы успешно реализовать данную программу адаптации персонала в компании, специалист по кадрам, руководитель подразделения и наставник должны умело пользоваться инструментами стимулирования и мотивации, чтобы смягчить напряжённость аттестуемого работника и войти в доверительный контакт с ним.

6.Немаловажное значение имеет и поддержка сотрудника в случае совершения им ошибок. Необходимо убедить его в том, что это совершенно нормально во время освоения новой области работы и адаптирования к непривычным для себя условиям.

Разработанная программа адаптации персонала в компании ООО «Лиммэн» предполагает незначительные расходы на её реализацию. Примерная стоимость мероприятий в рамках реализации программы адаптации персонала ООО «Лиммэн» на 2018 год представлена в таблице 8.

Таблица 8 - Стоимость адаптационных мероприятий ООО «Лиммэн»

Название мероприятий	Тип затрат
Название мероприятий	Материальные (тыс. руб.)	Трудовые
1.Разработка и организация адаптационных мероприятий с привлечением специалистов на начальном этапе становления программы	4	Специалист по кадрам, «внешние» специалисты
2 Закупка канцтоваров (для подготовке документации)	2	Специалист по закупке и работе с поставщиками
3 .Подготовка к работе наставника (разъяснения целей, задач, способов обучения сотрудников)		Специалист по кадрам
4. Привлечение к работе с новым сотрудником наставника и других работников (специалистов)	9	Руководитель подразделения, специалист по кадрам, специалист подразделений
Итого	15

Согласно представленным в таблице 8 данным, общая сумма материальных ресурсов на разработку и реализацию программы адаптации персонала в компании равна 15 тыс. руб. Основная доля затрат (60%) приходится на дополнительные выплаты привлечённым к работе с новым сотрудником специалистам - 9 тыс. руб.

Расчёт произведён в соответствии со среднерыночными ценами на трудовые и материальные ресурсы.

Следующим перспективным направлением совершенствования кадровой политики ООО «Лиммэн» является обучение персонала компании.

Разработку мероприятий по совершенствованию процесса обучения кадров, по нашему мнению, следует начать с разработки положения об обучении персонала, целью которого является систематизация процедур обучения и развития. Структура положения моет выглядеть следующим образом:

Цели и задачи политики в области обучения;
Плановая потребность в обучении;
Организации внепланового обучения;
План обучения;
Заявление на обучение;
Смета затрат на обучение;
Отчёт о полученных результатах.

Для того, чтобы обучение оказало положительный эффект на деятельность сотрудников компании ООО «Лиммэн» и принесло желаемый результат, необходимо грамотно выстроить поэтапную систему обучения от выявления потребности до подведения итогов и оценки.

Каждый год в определённое время (выбирается любой удобный период) специалист по кадрам должен проводить анализ кадрового состава и выявлять потребность в обучении в соответствии с рекомендациями по обучению со стороны руководителя, выраженными в форме приказа и ли распоряжения, или по результатам аттестации.Оформить данную информацию необходимо в виде сводной таблицы «Мероприятия по обучению персонала компании ООО «Лиммэн»» (таблица 9).

Таблица 9- Мероприятия по обучению персонала компании ООО «Лиммэн»

Подразделение

Сотрудник

Обучение

Основание

Комментарий

руководителя

Бухгалтерия

Яхновец В.Ф. - гл. бухгалтер

Стоимость 12 тыс. руб. Курсы 1 С: Бухгалтерия» Июнь - июль 2018 г.

Индивидуальный план развития

Отдел закупок

Федоров К.В. -

менеджер по снабжению

9,7 тыс. руб. Тренинг 13-15 июля 2018 г.

Индивидуальный план развития

Далее специалист по кадрам должен выслать сводные таблицы в структурные подразделения с подробным описанием программы обучения. Руководители подразделения компании, ознакомившись с планом и программами, оценивают необходимость обучения данных сотрудников в указанный временной промежуток и возможность их временного отстранения от работы. Комментарии заносятся, после чего таблицы вновь отправляются специалисту по кадрам.

После получения документа специалист по кадрам составляет новый план с учётом исправлений и пожеланий.

Следующая стадия - организация персонала. В случае запланированного обучения, специалист по кадрам заранее информирует руководителя о наступлении сроков приёма служебных записок об организации обучения. Если обучение внеплановое - руководители сами формируют заявки, указывая причину возникновения потребности, а также форму и состав программы обучения. После подписания генеральным директором заявления, составляется бюджет затрат, который так же подписывается руководителем компании, и сотрудник отправляется на обучение. Бюджет расходов на обучение персонала компании ООО «Лиммэн»» на 2018 году отражён в таблице 10.

Таблица 10 - Бюджет расходов на обучение персонала компании ООО «Лиммэн» на 2018 году

Категория

сотрудников

Тема обучения

Форма

обучения

Срок обучения , ч.

Стоимость

обучения, тыс. руб.

Командировочны е затраты, тыс.

руб.

Главныйбухгалтер

Общее

повышение

квалификации

Курсы 1 С: Бухгалтерия »

Менеджер

Поснабжению

Навыки ведения переговоров, развитие коммуникативны х навыков

Тренинг

9,7

Завершающий этап - оценка эффективности пройденных программ обучения работниками компании ООО «Лиммэн». Проводиться она в двух направлениях: оценка обучающихся мероприятий сотрудников и аттестация сотрудника (контроль полученных знаний и навыков).

По итогам периода специалист по кадрам составляет отчёт об обучении и развитии сотрудников.Смета затрат на разработку данной программы представлена в таблице 11.

Таблица 11 - Стоимость мероприятий по обучению персонала компании ООО «Лиммэн» в 2018 г.

Название мероприятия	Тип затрат
Название мероприятия	Материальные затраты, тыс. руб.	Трудовые затраты
Разработка и организация мероприятий по обучению (в том числе, разработка положения об обучении персонала)	2,00	Специалист по кадрам, руководитель подразделения
Услуги обучающихся организаций	21,70

Затраты на трансферт для осуществления обучения	1,20
Закупка и обслуживание программного обеспечения и нового оборудования	42,00	Менеджер по снабжению
Итого	66,90

Представленные в таблице 11 данные свидетельствуют о том, что основная доля затрат (более 60%) приходиться на закупку и обслуживание программного обеспечения и нового оборудования для применения полученных в процессе обучения знаний и навыков. Около 30% средств планируется перечислить организациям, которые будут проводить обучение сотрудников компании.

Для оценки эффективности предложенных кадровых мероприятий сформируем общую смету затрат для программы адаптации и обучения персонала. (таблица 12)обучения персонала ООО «Лиммэн»

Таблица 12 - Смета затрат на реализацию программ адаптации и

Название мероприятия	Тип затрат
Название мероприятия	Материальные затраты, тыс. ру^б-	Трудовые затраты
Разработка и организация мероприятий по обучению (в том числе, разработка положения об обучении персонала)	2,00	Специалист по кадрам, руководитель подразделения
Услуги обучающихся организаций	21,70
Затраты на трансферт для осуществления обучения	1,20
Закупка и обслуживание программного обеспечения и нового оборудования	42,00	Менеджер по снабжении
Программа адаптации
Разработка и организация адаптационных мероприятий с привлечением специалистов на начальном этапе становления	4,00	Специалист по кадрам, «внешние» специалисты
2 Закупка канцтоваров (дляподготовке документации)	2	Специалист по закупке и работе с поставщиками
ЗПодготовка к работе наставника (разъяснения целей, задач, способов обучения сотрудников)		Специалист по кадрам

4 Привлечение к работе с новым сотрудником наставника и других работников (специалистов)	9	Руководитель подразделения, специалист по кадрам, специалист подразделений
Итого	81,90

Таким образом, В соответствии с таблицей 12, суммарные расходы на реализацию программ адаптации и обучения сотрудников компании в 2018 г. равны 81 900 руб.

Из них затраты на разработку и организацию мероприятий по обучению и адаптации сотрудников составили 6 000 руб., в том числе:

на услуги обучающих организаций - 21 700 руб.;
на трансферт (для осуществления обучения) - 1200 руб.;
на закупку и обслуживание программных продуктов, оборудования и канцтоваров - 44000 руб.;
на привлечение к работе с новым сотрудником наставника и других специалистов - 9000 руб.

Исходя из того, что чистая прибыль компании в 2017 году составила 3 036 000 руб. (согласно данным таблицы 3), затраты на внедрения вышеперечисленных нововведений составят всего 2,7%, от прибыли, что является несущественным для компании.

Кроме того, в случае успешной реализации предложенных программ, эффективность работы сотрудников ООО «Лиммэн» существенно возрастёт (примерно на 30-35%), что, в свою очередь, поспособствует активному росту продаж и увеличению объёма прибыли от осуществления деятельности.

Соответственно, можно утверждать, что внедрение предложенных нами программ является экономически обоснованным. Также стоит отметить и то, что такого рода инвестирование (инвестирование в человечески капитал) является долгосрочным и в будущем поможет укрепить позиции компании на данном рынке и усилить её конкурентоспособность. Таким образом, предложенная система совершенствования кадровой политики и её отдельных элементов, безусловно, может существенно повысить производительность труда работников, что весьма положительно повлияет и на работу компании в целом.

Анализ кадровой политики ООО«Лиммэн», представленный во второй главе выпускной квалификационной работе, показал, что компания ведёт активную политику в области работы с персоналом, постоянно развивает и совершенствует отдельные её элементы.

Однако, как и любая другая система, кадровая политика ООО«Лиммэн» имеет как преимущества, и недостатки. Безусловно, на сегодняшний день, компания демонстрирует один из самых высоких показателей прибыльности и эффективности.

Но не стоит забывать о том, что товарный рынок развивается очень динамично и с каждым днём конкуренция возрастает в связи с появлением новых компаний, желающих занять свою нишу. Следовательно, все функциональные области компании нуждаются в постоянном совершенствовании. Кадровая политика - не исключение. Напротив, по нашему мнению, это один из самых важных элементов, обеспечивающих эффективное функционирование компании в современных рыночных условиях. Несомненно, грамотно подобранный персонал является залогом успеха в любой деятельности, так как на данный момент человечеству ещё не удалось сотворить более совершенного разума для генерирования идей.

ООО «Лиммэн» придерживается стратегии концентрированного роста, которая предполагает поиск новых рынков для реализации своей продукции - стратегия развития рынка. Данный тип стратегии характеризуется постоянным составлением текущих целей и задач, а так же создание фундамента для будущего.

В соответствии с действующей стратегией компании, можно сформулировать следующие требования к персоналу. Сотрудники ООО«Лиммэн»:

должны быть организованы;
должны уметь адаптироваться к любым ситуациям и условиям;
должны быть нацелены на результат и чётко видеть цель;
должны уметь легко налаживать контакт с коллегами по работе;
должны ориентироваться на потребителя;
должны быть готовы к оперативному принятию решений.

Также можно определить технологию управления кадрами в рамках стратегии развития рынка, элементами которой станут:

Поиск глобально и нестандартно мыслящих работников, готовых на риск. Для того, чтобы сразу «опустить» все лишние варианты при подборе персонала, необходимо разработать такую анкету кандидата на выбранную должность, которая содержала бы вопросы, раскрывающие нужные характеристики.
Справедливая оценка полученных результатов. Одним из способов оценки, применяемых в компании ООО «Лиммэн», является аттестация персонала. Проведённый анализ не выявил недостатков в данном кадровом процессе, соответственно, руководству и специалисту по кадрам при формировании других способов оценки персонала следует придерживаться той же системы действий, что и при разработке системы аттестации.
Развитие корпоративной культуры, т.е. главной целью ООО «Лиммэн», которые отличают её от других организаций. Корпоративная культура во многом определяет восприятие организации внешней средой (потребителями, поставщиками и т.д.), а корпоративный дух позволяет сформировать доверительные отношения между сотрудниками внутри компании и повысить эффективность работы.
Увеличение социальной поддержки работников компании ООО «Лиммэн». Например:

страхование жизни сотрудников, работа которых может быть связана с риском для жизни и здоровья:
помощь неблагополучным семьям;
выделение средств на мобильную связь;
компенсация транспортных расходов;
полная или частичная оплата корпоративных мероприятий.

Постоянное взаимодействие руководства компании ООО «Лиммэн» с персоналом. Заключается в активном принятии участия руководителя компании в жизни персонала, в том числе контроль за их действиями, оценка работы, разработка планов, мероприятий в отношении кадров, присутствие на главных корпоративных праздниках.
Внедрение инноваций (кадровых технологий) в кадровые процессы ООО «Лиммэн». Сегодня существует множество импортных и отечественных программ, упрощающих процесс работы с кадрами:

тренинги и обучающие программы;
программы, предназначенные для ведения кадрового делопроизводства;
программы, облегчающие процессы подбора, адаптации, аттестации персонала;
программы, позволяющие оптимизировать структуру компании и т.д.

Наибольшую известность получили такие программные продукты, как «1С», «БОСС-Кадровик», «Контур-Персонал».

Также совсем на рынке появилось комплексное бизнес-решение DIRECTUM: «Кадровые процессы», которое может позволить компания ООО «Лиммэн» поддерживать кадровые процессы и документооборот, а так же осуществлять политику в области кадров.

Ориентация компании ООО «Лиммэн» на постоянное развитие кадров, которое может осуществляться с помощью различных кадровых мероприятий (кадровое планирование, адаптация, аттестация, обучение и повышение квалификации и т.д.).

Помимо общих рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Лиммэн», необходимо разработать единый регламентирующий документ, который будет отражать все основные процессы и направления кадровой политики - «Положение о кадровой политики».

Заключение

Современное общество и социально-экономическая ситуация в мире диктуют условия постоянной изменчивости и жёсткой конкуренции, что вынуждает любую компанию, стремящуюся оставаться успешной и прибыльной, соответствовать постоянно меняющимся потребностям и сложившейся на рынке ситуации.

Правильная организация процесса управления кадровой политики позволяют компании быстро реагировать на любые изменения внешней среды и всегда оставаться конкурентоспособной, занимая лидирующие позиции в отрасли.

Это подтверждается многочисленными исследованиями отечественных и зарубежных специалистов, проведёнными среди самых крупных и успешных мировых корпораций. Такие компании абсолютно уверены в том, что одним из основных факторов повышения эффективности работы являются человеческие ресурсы.

Сегодня требования к персоналу компании постоянно увеличиваются в связи с изменениями, происходящими во внешней среде компании, такими как появление передовых технологий, автоматизация процессов, оптимизация методов управленческих решений. Чтобы компанию качественной рабочей силой, обладающей необходимыми знаниями и навыками для применения этих новшеств, нужно разработать гибкую программу кадровой политики, отвечающую всем современным требованиям и ориентированную на достижении стратегических целей компании. Кроме того, следует принять во внимание тот факт, что сам процесс работы с персоналом должен, выстроен так, чтобы кратчайшим путём достигнуть желаемого результата.

Объектом данного исследования выступила компания ООО «Лиммэн», основным вид деятельности, которой является торговля.

В ходе проведённого исследования выявлено , что компания основнуюдолю сотрудников составляют мужчины, находящиеся в возрастных группа от60 18до 35 и от 35 до 45 лет. Стаж работы в компании, в большей степени, превышает три года, отсутствуют выбывшие работники. Кроме того, все работники компании имеют средне - специальное, средне - профессиональное и высшее образование.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что коллектив компании является молодым, перспективным, стремящимся к постоянному развитию, а сама компания - весьма привлекательным работодателем, который заботиться о своих сотрудниках и помогает им развиваться. Однако, несмотря на это, кадровая политика ООО «Лиммэн», как уже было отмечено ранее, имеет ряд проблем. Наиболее значимыми из них являются: отсутствие единого регламентирующего документа («Положение о кадровой политике»), неэффективная система обучения персонала, а также слабо развития система адаптации кадров.

Для ссовершенствования кадровой политики компании ООО «Лиммэн», было предложено внести некоторые изменения в отдельные её элементы (система обучения и система адаптации персонала).

Программаадаптациисотрудниковподразумеваетсозданиеблагоприятной атмосферы для успешного освоения новым сотрудником своих обязанностей, а так же повышения результативности его работы.

Программа обучения кадров ООО «Лиммэн» основана на разработке единой системы последовательных мероприятий, целью которых является повышение уровня знаний и квалификация при минимальных затратах.

Суммарные расходы на реализацию разработанных кадровых мероприятий в 2018 г. составят 81 900 рублей. Данные затраты, по нашему мнению являются целесообразными, учитывая тот факт, что успешной реализации программ ООО «Лиммэн» сможет повысить показатели эффективности работы своих сотрудников и все компании в целом.

Библиография

Конституция Российской Федерации [Текст]: [принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г.; в ред. от 21 июль 2014 г. № 6-ФКЗ, № 7-ФКЗ] // Рос.газ. -2015. - 21 янв.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Электронный ресурс]: [принят 30 нояб. 1994 г. № 51-ФЗ; в ред. от 2 нояб. 2015 г. № 302-Ф3]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: [принят от 30.12.2001 N 197-ФЗ; в ред. от 29.12.2015]. - Режим доступа: http: //www.consultant .ru.
Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» [Электронный ресурс]: [принят 08 февраля 1998 г. № 14-ФЗ в ред. от 29.12.2015]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Анисимов, В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. - 2015. - N 4. -С. 23-28.
Ансофф И. Стратегическое управление. Классическое издание. / И. Ансофф. - СПб.: Питер, 2014. - 344 с.
Афанасьев, А. Как оценить инвестиции в персонал / А. Афанасьев // Финансовый директор. - 2014. - N 6. - С. 78 - 83.
Баканов, М. И., Шеремет А. Д., Теория экономического анализа: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2014. - 262с.
Балацкий Е. Дисконт-фактор в расчетах рентабельности вложений в человеческий капитал / Е. Балацкий // Общество и экономика. - 2015. - N 11-12. - С. 93 - 103.
Голдрат Э. Голдрат-АшлагЭ. Правила Голдратта / ЭлияхуГолдартт, Эфрат Голдратт-Ашлаг .- М.: "Манн, Иванов и Фербер", — 2015. - 256с.
Гонова, А. Приоритетные направления кадровой политики в современных условиях // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 7. - С. 27-29
Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, практика [электронный ресурс]. URL:http://hrm.ru.
Гренбэк Г. В. Бизнес-диагностика на промышленном предприятии / Г.В. Гренбэк, Е. А. Соломенникова // ЭКО (Всероссийский экономический журнал). - №12 / 2015. - С.38-52
Гусев А.А. Реальные опционы в оценке бизнеса и инвестиций [Текст]:монография, научное издание / А.А. Гусев. - М.: РИОР, 2014. - 118 с.
Дрогобыцкий, И.А. Новое направление подготовкиуправленческих кадров // Проблемы теории и практики управления . - 2015. -№ 11.-С.118-125
Зеленцов А.Б., Зеленцова Л.С. Обоснование необходимости учета структуры капитала организации в процессе формирования кадровой политики // В сб. по материалам 18-ой международной научной конференции «Актуальные проблемы управления». - ГУУ, 2013. - С.107-109
Зеленцова Л.С. Механизм формирования устойчивых конкурентных преимуществ / Л.С. Зеленцова. - М.: Вестник Университета. Государственный университет управления - № 11/2012 г. - С. 187 - 193.
Зеленцов А.Б. Критерии оценки кадровой политики - важнейшего элемента системы социально-трудовых отношений. - М.: Кадровик - 6/2014 г. - С. 177 - 179
Зинченко А. А. Количественное моделирование процессаподбора персонала // Управленческие науки . - 2015. - № 3.-С.70-75
Иванов А. В.; Кузнецов О. В. О совершенствовании подготовкипрофессиональных кадров для организаций ОПК // Высшее образование вРоссии. - 2015. - № 8-9.-С.32-38
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Кривошапка И.А. Современный менеджмент: научный лакмусэкономики. В Санкт-Петербургском государственном экономическомуниверситете прошла Десятая международная научно-практическаяконференция «Современный менеджмент: проблемы и перспективы» //Эффективное антикризисное управление. - 2015. - № 2.-С.18-21
Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебник / В.В. Кафидов. - М.: Академический Проект, 2013. - 639 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., пе-рераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
Куприянова Л. М. Развитие кадрового потенциала высшей школы //Экономика образования . - 2015. - № 2.-С.70-84
Кирхлер, Э., Родлер, К. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология; т.1. Пер. с нем. - Х.: Изд. «Гуманитарный центр», 2010. - 144 с.
Клочкова, О. Создание службы управлением персоналом «с нуля». // Кадры предприятия. - 2016. - №1. - С. 13-19.
Козлов, А.А. К вопросу управления персоналом.// Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №1. - С.16-22.
Козлов, В.Д. Управление организацией. - М.: Экономист, 2010. -420 с.