Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией

Содержание:

Введение

В настоящее время основной целью любого предприятия является максимизация прибыли и минимизация расходов. Именно поэтому перед руководителями предприятий существует ряд задач для повышения эффективности работы организации, в том числе и трудового коллектива соответственно.

Одним из важных элементов в рыночной экономике является рынок труда. Как одному из экономических показателей, ему отводится значительная роль в формировании и развитии деятельности организации. Потому как именно от данного показателя зависит качественные и количественные характеристики хозяйственной деятельности предприятия. В первую очередь рынок труда это комплексная система общественных отношений в согласовании интересов работодателей и соответственно рабочей силы. Одной из основных функций рынка труда является обеспечение рабочей силой все под отрасли народного хозяйства.

Как показывают исследования, важное место за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает комплексная система управления персоналом. Вместе с тем, для получения экономического эффекта, а также улучшения деятельности хозяйствующего субъекта нужно понять насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Таким образом, исходя из выше сказанного, важная роль отведена производительности труда, как показатель это результативность трудовой деятельности коллектива. То есть, персонал должен направить свои усилия, профессиональные знания, возможности и способности на осуществление и совершенствование хозяйственной деятельности, а также повышать ее эффективность. Сотрудники, любого предприятия это трудовой ресурс, за счет которого достигаются конкурентные преимущества предприятия на рынке, ведь именно люди являются носителями технологий, которые в, последствии, реализуют стратегические цели организации, а также эффективность трудового процесса.

Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации.

При этом, мотивация играет важное место в результативной деятельности организации. Необходимо обладать знанием структуры и иерархии мотивов различных категорий специалистов, которая позволяет избежать недочетов в структуре управления и создать необходимых условий для реализации потенциала каждого из участников производственного процесса.

Таким образом, на наш взгляд, в организациях целесообразно использовать разнообразные формы мотивации. Для каждого предприятия необходимо правильно и точно подобрать и внедрить оптимальных механизм мотивации персонала, кроме того, следует использовать не единую форму мотивации, а найти правильное сочетание ее различных форм и методов.

Для достижения максимального использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.

Объект исследования - экономические отношения в сфере стратегического управления организацией.

Предмет исследования – кадровая стратегия организации.

Целью курсовой работы является анализ стратегии управления человеческими ресурсами.

Из данной цели вытекают следующие задачи:

- изучение человеческих ресурсов как одного из факторов управления организацией;

- анализ кадровой политики в системе стратегического управления.

Повышенное внимание современного бизнеса к стратегическому управлению определяется его природой, базирующейся на конкуренции, борьбе, и возможностями этого вида управления решать современные задачи. В этом плане становится необходимым изучение факторов, обусловливающих конкуренцию в бизнесе, и соответственно учет их действия при разработке и реализации стратегии компании.

Структура работы состоит из введения, двух глав и заключения.

Во введении отражена актуальность темы исследования, объект, предмет, цели и задачи курсовой работы.

В первой главе рассматриваются человеческие ресурсы, как фактор управления организацией.

Во второй главе описана кадровая политика в системе стратегического управления, проведен анализ управления трудовыми ресурсами на примере ООО «Зебра».

В заключении сформулированы выводы по проведенному иследованию.

Глава 1 Человеческие ресурсы как фактор управления организацией

1.1 Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента

Важной составной частью экономического потенциала страны являются демографический потенциал и трудовой соответственно, которые определяются численностью и половозрастной структурой населения, количеством и качеством трудовых ресурсов, их занятостью в экономике.

Отметим, что трудовые ресурсы это та часть населения, которая благодаря совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в процессе воспроизводства, создания материальных и нематериальных благ и услуг.

К трудовым ресурсам относятся: население трудоспособного возраста (за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике.

Граница трудоспособного возраста населения в каждом государстве определяется национальным законодательством в зависимости от продолжительности жизни, природно-климатических и социально-экономических условий страны.

В Российской Федерации, так и в Республике Беларусь и Украине, к населению трудоспособного возраста относятся мужчины в возрасте от 16 до 60 и женщины — от 16 до 55 лет [6].

Укажем, что в Великобритании, Австрии, Греции, Грузии верхней границей трудоспособного возраста для мужчин является 65 лет, женщин — 60 лет; в Италии соответственно 62 и 57; Кыргызстане 63 и 58 лет; Португалии 65 и 62 года.

В России последовательно осуществляется переход на международную систему классификации населения, в соответствии с которой выделяется экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население - это часть жителей страны, предоставляющих свой труд для производства товаров и услуг. К данной категории относятся занятое население и безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Экономически активное население характеризуется показателем «уровень экономической активности населения», который определяется в процентах к общей численности населения.

К экономически неактивному населению трудоспособного возраста относятся лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными. Это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для определения экономически активного населения[18].

Отметим, что к занятым в экономике относятся лица, работающие на предприятиях и в организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства; в фермерских хозяйствах; занятые предпринимательской деятельностью и самозанятое население.

Для оценки и прогноза трудовых ресурсов основополагающее значение имеет демографический потенциал страны, важнейшими показателями которого являются численность и продолжительность жизни населения, рождаемость и смертность, половозрастная структура, распределение населения на городское и сельское.

Надо сказать, что численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок (в годы между переписями). Текущие оценки проводятся на основании итогов переписи населения, к которым ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается число умерших и выбывших с данной территории.

Кроме того, к занятым в экономике относятся лица, работающие на предприятиях и в организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства; в фермерских хозяйствах; занятые предпринимательской деятельностью и самозанятое население [19].

Численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок (в годы между переписями). Текущие оценки проводятся на основании итогов переписи населения, к которым ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается число умерших и выбывших с данной территории.

Ожидаемая продолжительность жизни при рождении - это количество лет, которое в среднем предстоит прожить одному человеку из поколения родившихся при условии, что на протяжении всей жизни этого поколения уровень смертности в каждом возрасте останется таким, как в данный период времени.

Возрастные коэффициенты смертности определяются как отношение числа умерших в данном возрасте в течение календарного года к среднегодовой численности лиц данного возраста.

Распределение населения на городское и сельское производится по месту проживания.

В городским города городского типа (и курортные). страны, на территории,

Таким образом, относятся из развития национальной

В время стоит важнейших поиск квалифицированных Упущенные и время, на процесс персонала как управляющих систему развития На это процесс, который подготовки.

предоставляет развития потенциала следующие:

- внутренним на позиции

- удерживать сотрудников

- дает сотрудников сложным задачам

- талантливых сотрудников

- новые карьерного роста

- так сотрудников - процесс, инвестиций, и сотрудников .

Для внедрять управления активизировать человеческие тем, людей и были большей эффективностью. инновационным развитием современной качестве совершенствования потенциала, компетенция персонала.

Кроме увеличивающаяся научно-работников приводит все большую средств производства, стоимость продукт.

значимость работника, уровня его интеллекта, и состояния при много попадает от личных предпринимателей, инженерно-технических работников, компетенции, преданности общим

В с пределах персонала, противоречиями между рабочих действующим возникает рассмотрения том, конкретным требованиям квалифицированный компетентный в условиях

1.2 управление ресурсами

что человеческими количество их которые Потребности в обуславливаются, стратегией её которую, в влияет - состояние рыночная государственная состояние традиции [15].

словами, управлением трудовыми понимать управление формированием потенциала учетом и изменений внешней среде, организации развиваться своих долгосрочной

Таблица 1 - составляющие человеческими ресурсами

Показатели управления	Состав управления
1. Цели	Обеспечение потребности персонале Регулирование уровня достаточного удержания мотивации на уровнях. Высокий лидерства должностях. Обеспечение обучения для всего персонала высокой персонала. Развитие коммуникации звеном другими между отделами.
2. Принципы	Долгосрочность перспектив; Направленность воздействий потенциала персонала; Создание реализации потенциала; Альтернативность зависимости внешней среды; Осуществление постоянного состоянием внешней своевременное внесение управленческие
3. Объекты	Сотрудники организации; труда; Структура персонала.

Таким много управления оказывают в в а на ее

Вместе с политика первую формирование управления предприятия, того, деятельности совокупности.

1.3 сущность организации

Понятие «персонал» аспект социально-экономического говоря, понимается, возможности людей, иных которые в деятельности с должностными а перед трудовым на развития Термин «персонал», синонимом кадровому Часто носят характер.

категория «персонал» активный трудовой Для разобраться выше понятие, же Это специально для специалисты, особенностей, характеристик, опытом

отметить, кадровому организации часть решение предприятия и профессиональной предприятия подразделяются специальностям квалификации.

под кработника понимается и духовных определяющих участия хозяйственной организации, получения и совершенствуя

Когда термин «человека», уяснить, прежде особенностей, с направлениями человека, мотивацией, а конкретного [9].

Исходя выше что понимают всех ресурсов, организация. очередь все организации, числе привлекаются реализации проектов, могут для проведения стратегии, мероприятий организации. независимо организационно-правовой формы всех в процессе на с договора

Отметим, «кадровый потенциал» «персонал» («кадры») не то первом понятие «потенциал» не но и совместных для заданных Сейчас собой техническую систему.

С представляющая и а другой - людей, производства услуг при и Трудовой - сложная общественная которой и взаимодействуют на

Как людям на климат и вместе специалисты эффективно при плате подчеркнуть, что платы приводит производительности труда.

Потенциал которые используют поставленных задач. кадровый в - это умения работников, быть повышения эффективности организации получения экономической том достижения

В узком потенциал трудовые которые могут специалистами их и [15].

Кадровый и повышение использования сложным он включает ряд и которых приводит устойчивого, конкурентоспособного целом зависит служащих, их использования, на темпы вырабатываемой использование материально-

Для потенциала необходимо и

С и сторон для характеристики предприятия показатели, таблице 2.

2 - и количественные персонала

Показатели
Качественные	Количественные
1. физического психологического работников, (к труду)	1. промышленно-производственного персонала;
2. общих знаний, образовательного и уровня	2. том непромышленных подразделений.
3. сознательной сопричастности деятельности	3. рабочего времени

обобщающего для оценки через используется количество (лет), которое работники выхода на

Управление потенциалом упорядочению, качественной совершенствованию персонала. программы управления необходимость "долгосрочный кадровый потенциал". потенциал себя работников, решать производства.

При выделить составляющие кадрового потенциала: и Текущий потенциал собой изначально администрацией для операций Целевой кадровый для стратегического развития, повышения Это резерв, своей Он для решения задач.

потенциала потребностям условиях и трудовых представляется Если потенциал будет это препятствием новшеств в

Глава 2 политика стратегического управления

2.1 управления ресурсами

формирования человеческих ресурсов ряд этих этапов цикл Процесс персонала состоит процедур:

- набор, наем персонала;

- персонала;

- персонала

этап представлен Это свою создание кандидатов должностям, объем большей разницей рабочей и потребностью [17].

Второй отбор самого персонала, есть кандидатов места лучших созданных в Данный произвести сделать выбор для работы. исключены ошибки отборе в к замены специалиста Поэтому протестировать кандидатов лучших эффективной деятельности

наконец-таки, который наем вид который предусматривает по организационно-норм и поддержки руководителей персонала и рабочего организации.

что персоналу адаптации, собой введение в ее подразделения, работников что них организация труд ней

В кадровой находятся текучести кадров. в цикле в кадрового также коррекция уже

персонала, освобождение кадров – вид предусматривающий совокупность соблюдению и организационно-психологической стороны при Именно, является формирования персонала [20].

кадрового на системе подготовке кадров, совершенствовании и, управления. наиболее перечисленных карьере работников

образом, потенциала организации оказывает персонала. Руководство постоянно профессиональном персонала, несоответствие организации негативно ее каждого и организации Отметим, на обучение сотрудников денежные эти инвестиции организации развитие последующем ожидается то есть производительности показывают выделять стратегического человеческими как рисунке.

1 - управления человеческими ресурсами

эффективное человеческими организации достоверной потенциальных

2.2 управления на «Зебра»

Общество ответственностью «Зебра» адресу: г. Новосибирск 47 «Зебра» совместное российско-учредителями со -I ОАО «Тернейлес» (56% ), со «Севен ЛТД» и «Сумитомо Корпорейшн». зарегистрировано 1996 года.

предусматривает оборудования станок, (и горизонтальные), (продольного раскроя), клеенаносящие также пресса линии для

Основным предприятия является леса, обработка производство щепы.

анализ, работает 220 человек, числе: в 46 человек, цехе 8 цехе 93 обслуживающий 50 ИТР 23

Надо что время управления «Зебра» базируется управления, в группы методов: административно-и социально-

Важной работы надбавки используются для особенностей придания и управляемости

Отметим, структура управления сложную элементов, том и соответствуют процесса производства, общественного складываются степени производительности соответственно

Организационная совокупность взаимосвязь между предприятия, того чтобы выбор иной существует ряд как: организационно-форма предприятия; сфера деятельности; предприятия; на которые в деятельности; используемые технологии; информационные и а относительной обеспеченности

Организационная управления «Зебра», на 2.

Рисунок 2 - структура предприятия

размер определяется к и за и за сотрудниками, эффективность В размер от 10 20 % .

эффективность кадровый

В «Зебра» применяются группы персоналом - это организационно-и социально-психологические

Основой всей персоналом метод управления. тем, методы действенны и наименьшими доминирование над остальными тем, в «Зебра» существует предпринимательская не основой является традиционна, нашей сфере торговли.

Надо организационно-административные на прямых Объективной этих выступают отношения, механизма

В время организационно - заключается в подчиненных, дисциплинированности и в организационно – методам относятся: различных инструктивно-документов по и распорядка,

Использование этих в «Зебра» благоприятные для и системы, оказывает целенаправленное человеческие

Важно отметить что организационно-распорядительных являются «внутреннего «Зебра».

Кроме того, группе относятся важные организационные как дисциплина и

К материальной быть причинившие ущерб у расходы возмещения ущерба «Зебра».

чем взыскание взять с стороны.

Дисциплинарное приказом в дней наступления нарушения, под работнику. налагать взыскания директор.

В организационно-административных, управления предполагают планово-экономических средств их

В повышения рычагов формируются такие которых и побуждаются к не влиянием, экономическим

К экономическим относятся: дополнительные единовременные и есть и методы

Как анализ, мотивации деятельности а их доказывают, всегда материальные человека

Надо сказать, обеспечение следующие составляющие: заработная из и по работы

В настоящее элементом ООО «Зебра» труда, повременно-премиальный

По года разовую которой для сотрудника от общую прибыль. вышестоящим твердой

Кроме результаты многом целого психологических Умение факторы их целенаправленно на помогает сформировать с и

По социологических говорить что успех руководителя 15% от профессиональных а 85% - от с

ООО «Зебра» перед все законом труде обязательства:

- праздничные двойном размере;

- отпуска;

- обязательно за временной

По итогам получают размер для каждого зависит в полученную определяется в

В данной тенденция коллектива выполнять инструкции, при к не прислушивается сотрудников.

В было влияния на морально-психологический коллективе.

Можно достаточной поскольку 84 % работают свыше 1 знают довольно хорошо.

Таким работа от которые успешно предприятии. на задачей является работников,

персоналом важнейшую область Люди ресурсом создают аккумулируют используют ресурсы контролируют Они свою на также развитие.Важно по другими человеческие возможности

Заключение

Тенденции развития предприятий формирования и потенциала. потенциала предприятия сложный процесс и навыков, умений, собой соответствующее практических конкретное их в

Поэтому в развития организаций, с имеющимися системой кадров и возникает вопроса каким требованиям квалифицированный и специалист условиях

Подводя хотелось остановиться проблемах и человеческого страны. человеческого и капитала от способности сообществ нового, индукции нынешняя России - зрения человека - представляет Главная кадрового - это отсутствие развитие бюджетов и повышение увольнения а ведь из компаний. кризисного периода четкой стратегии поэтому требуется ориентированной развитие

Эффективная в рыночных невозможна механизма его кадрового так проработки обеспечения. Из-за профессиональной на особо является социально-экономических механизмов предприятия.

представляет важнейшую управления являются организации, новые финансовыми используют организации качество направляют свою совершенствование, положительное

Список использованной литературы

Практика управления 8-е / с ред. Мордовина. − : 2017.
Арсеньев Управление управления. - М., ЮНИТИ-2015.
В.Менеджмент: - М.: 2017
О.Менеджмент: / Виханский , Наумов -М.: 2016
И., В.Оценка инвестиций потенциал стратегии инновационного потенциала // Управление 2018, №6.

Герчикова И.Менеджмент: М.: ЮНИТИ-2017

В.Менеджмент: Пособие / Д., Н., Ю. – : ИНФРА-2018
Инновационный пособие / под Л., ИНФРА-М., 2015.
Я. персоналом: Учебник. − : ИНФРА-2016.
Кибанов Основы персоналом: − М.: ИНФРА-2016.
Э.- М.: ИНФРА-2016. (УМО)
Кравченко История менеджмента: - М.: 2017
Кравченко Организационное строительство персоналом - М.: Академический 2015.
И.кадровым потенциалом Дисс. уч. экон.- , 2016.
Кузьмина Система кадровым в структурах // соиск. д-ра – М., 2014.
И., Б. Обучение конкурентное
Менеджмент: Учебное пособие/В.Н.– М.: ЮНИТИ-2015
М.менеджмента: Пер. с / М., М., – М.: 2017.
А.организацией: Учебник. - : 2016.
Поршнев Управление организацией: / А., З., Н.- : ИНФРА-М, 2018.
В. организации: / Тебекин , Касаев – М.: 2017.
С.управления в организациях: уникальный эффективную работу − : ГроссМедиа, 2015.