Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления (Теоретические основы кадровой безопасности)

Содержание:

Введение

Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации различных банковских рисков. Для противодействия им любая кредитная организация - от гигантской транснациональной корпорации до небольшого периферийного банка - вынуждена постоянно заниматься проблемой обеспечения собственной безопасности. Одним из базовых направлений является обеспечение безопасности по кадровому направлению деятельности кредитной организации.

Функционирование любого современного банка связано с разнообразными рисками. Часть из них определяется объективными факторами - внезапными изменениями конъюнктуры спроса и предложения на финансовых рынках, недостаточной квалификацией собственного персонала, форс-мажорными обстоятельствами и т.п. Однако в ряде случаев имущественные и неимущественные потери кредитной организации могут быть следствием целенаправленной деятельности заинтересованных в них субъектов - конкурентов, криминальных структур, а иногда и собственных сотрудников.

Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации подобных рисков. Для противодействия указанным выше угрозам кредитные организации вынуждены постоянно заниматься проблемой обеспечения собственной безопасности. В соответствии с требованиями современного менеджмента такая работа должна осуществляться на профессиональной основе, в рамках специальной системы управления. Одним из базовых направлений данной системы является обеспечение безопасности по кадровому направлению деятельности кредитной организации, в рамках которого осуществляется противодействие двум группам угроз:

1) в адрес персонала банка;

2) со стороны персонала банка.

Практическая актуальность рассматриваемой в данной статье проблемы определяется разносторонним характером воздействия угроз (табл. 1).

В различных сферах профессиональной деятельности угрозы кадровой безопасности организаций имеют свою отраслевую специфику, которая определяется:

- различной вероятностью реализации угроз со стороны той или иной категории потенциальных злоумышленников;

- различной вероятностью реализации угроз в отношении тех или иных объектов защиты;

- различной вероятностью реализации тех или иных форм угроз.

Объектом работы являются закономерности правового регулирования кадровой безопасности.

Предмет исследования - совокупность теоретических и практических вопросов кадровой безопасности в банке.

Целью исследования является изучеине кадровой безопасности современного банка.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

- рассмотрение специфики кадровой безопасности банка;

- изучение стратегий безопасности;

- анализ методов борьбы с угрозами кадровой безопасности.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы кадровой безопасности

1.1 Специфика кадровой безопасности банка

В сравнении с другими сферами предпринимательства специфика уставной деятельности банка значительно повышает вероятность угроз его безопасности, в том числе по кадровому направлению. Это связано с действием таких факторов, как^[1]:

- постоянная работа с высоколиквидными активами - денежными средствами и ценными бумагами;

- статус особо доверенных контрагентов для своих постоянных клиентов, следовательно, доступ к их конфиденциальной финансовой и коммерческой информации;

- принципиально больший удельный вес сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации и управлению денежными средствами как самой кредитной организации, так и ее многочисленных клиентов.

Особенностью обеспечения кадровой безопасности рассматриваемой в настоящей статье категории работодателей являются приоритеты в части объектов и субъектов угроз. Основной угрозой безопасности является утечка конфиденциальной информации о клиентах (так называемой банковской тайны). Соответственно главной группой субъектов угроз выступают конкуренты не самой кредитной организации, а ее клиентов. Интерес к такой информации могут проявлять также рэкетирские группировки, а также государственные налоговые или правоохранительные органы, контролирующие клиентов банка.

Для получения соответствующей информации субъекты угрозы используют разнообразные методы вербовки и подкупа банковских служащих, в некоторых случаях - прямые угрозы в их адрес. В случае утечки информации, составляющей банковскую тайну, кредитная организация несет трудновосполнимые потери неимущественного характера, а именно резкое снижение своего имиджа как доверенного лица клиента. В банковском бизнесе это чревато быстрым сокращением наиболее привлекательной части клиентской базы.

Другой особенностью в области кадровой безопасности является опасность переманивания конкурентами ведущих специалистов банка. Помимо своих профессиональных компетенций они уносят к конкуренту конфиденциальную информацию о деятельности своего прежнего работодателя. Но главной угрозой выступает высокая вероятность сокращения клиентской базы, поскольку очень часто уходящий к конкуренту специалист банка уводит за собой часть обслуживаемых им лично клиентов.

Значительную угрозу для кредитных организаций представляют должностные преступления, совершаемые собственными сотрудниками. Имея доступ к управлению денежными потоками банка или пакетами ценных бумаг его клиентов, они могут злоупотребить доверием работодателя в самых различных формах.

Наиболее распространенными формами реализации подобных угроз выступают несанкционированная биржевая игра с ценными бумагами клиента, финансовые махинации с депозитными счетами, коррупция при выдаче кредитов.

Наконец, банковский сектор экономики занимает в нашей стране второе место по числу покушений на собственников, топ-менеджеров, а иногда и менее высокопоставленных сотрудников.

Дополнительная отечественная специфика проблемы обеспечения кадровой безопасности работодателей характеризуется большей степенью вероятности реализации соответствующих угроз организации, что определяется действием факторов объективного и субъективного характера.

К числу объективных относятся факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных работодателей.

Первым фактором выступает трудовая ментальность россиян, особенности которой объективно снижают их потенциальную лояльность работодателю, а главное - ответственность за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, в том числе в части обеспечения его информационной и имущественной безопасности. Этот фактор исследовался в трудах многих отечественных ученых, поэтому ниже приведены только те характерные черты трудовой ментальности россиян, которые прямо влияют на обеспечение кадровой безопасности организации-работодателя^[2]:

- позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из-за страха потерять работу;

- позиционирование работодателя в качестве скорее социального противника, нежели социального партнера, определяющее психологическую готовность сотрудника к умышленному нанесению ему имущественного или неимущественного ущерба в целях «восстановления социальной справедливости» или личной мести;

- развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда - готовность к прямому соучастию в таких нарушениях.

Вторым фактором выступает сама «философия» ведения предпринимательства, сложившаяся в нашей стране в 90-х годах прошлого века (в период так называемого дикого рынка). Одним из характерных ее проявлений стала ориентация на активное использование методов недобросовестной конкуренции во всех сферах хозяйственной деятельности. Применительно к предметной области настоящей статьи можно выделить следующие методы:

1) массовое переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов;

2) использование таких форм бизнес-разведки, как вербовка, шантаж и подкуп сотрудников конкурирующей организации;

3) подкуп сотрудников бизнес-партнеров в целях склонения к заключению невыгодных для их работодателей договоров;

4) подкуп государственных чиновников в целях создания для своей организации каких-либо конкурентных преимуществ;

5) физическое устранение собственников и топ-менеджеров конкурирующей организации (как наиболее радикальный из откровенно криминальных методов конкурентной борьбы).

Третьим фактором являются недостатки действующего в России трудового законодательства. Разработчики Трудового кодекса РФ и других правовых актов ориентировались на социально ориентированное трудовое законодательство государств с исторически сложившейся рыночной экономикой.

При этом они проигнорировали специфические условия становления российского рынка труда и реалии ведения отечественного предпринимательства. В результате отечественные работодатели сегодня не вправе использовать наиболее эффективные технологии управления персоналом, повышающие уровень их кадровой безопасности. В первую очередь это касается технологий:

- отбора кандидатов на трудоустройство, позволяющих отсеивать потенциально нелояльных сотрудников;

- мониторинга лояльности персонала;

- наказания сотрудников, нарушивших доверие работодателя, в том числе в наиболее злостной форме (например, передача конкуренту конфиденциальной информации или коммерческий подкуп).

К числу субъективных относятся факторы, действие которых прямо зависит от конкретных работодателей. В случае проявления указанных факторов в конкретной организации ее кадровая безопасность автоматически ставиться под угрозу, поскольку они либо прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному работодателю, либо создают для подобных нарушений «благоприятную почву».

Первым фактором выступают асоциальные ориентиры собственников конкретной организации. Они выражаются в игнорировании собственником принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов, благотворительность и т.п.), но и перед собственным персоналом. На практике подобная ориентация проявляет себя в следующих формах:

- стремление минимизировать собственные издержки по кадровому направлению деятельности кредитной организации;

- невнимание к проблеме формирования и поддержания позитивного психологического климата в трудовом коллективе банка;

- подбор менеджеров, ориентированных на тоталитарный стиль управления.

Вторым фактором выступает неэффективность системы управления персоналом организации. Применительно к предметной области настоящей статьи она проявляется обычно в следующих формах:

- в подсистеме регулирования численности персонала - в форме использования формального подхода к отбору кандидатов на трудоустройство (например, игнорирование процедур, позволяющих выявить наличие у кандидата негативных личностных качеств, повышающих вероятность его последующей успешной вербовки или шантажа);

- в подсистеме контроля персонала - в форме отказа от применения в организации формализованных процедур мониторинга лояльности сотрудников с привлечением службы безопасности (например, использование указанной службой специальных методов контроля степени реальной удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем и непосредственным руководителем);

- в подсистеме мотивации персонала - в форме отсутствия формализованных процедур либо поощрения за высокие трудовые результаты, либо наказания за соответствующие нарушения (например, лучшим способом профилактики коррупции со стороны соответствующего контингента руководителей и специалистов организации является их мотивация в форме выплаты фиксированного процента от благополучно завершенных контрактов).

Третьим фактором выступает недостаточная профессиональная подготовка руководителей структурных подразделений организации. Чаще всего этот фактор проявляет себя в силу действия следующих двух причин^[3]:

1) игнорирования конкретным работодателем требования современной теории управления персоналом, связанного с необходимостью наличия у действующих и потенциальных менеджеров определенных личностных качеств, отсутствие которых неизбежно приводит к регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство работодателем;

2) неэффективного обучения будущих или первичной адаптации вновь назначенных руководителей в целях формирования из них признанных лидеров возглавляемых трудовых коллективов.

Таким образом, правомерно сделать промежуточный вывод о том, что в комплексной системе менеджмента безопасности современного российского банка управление его кадровой безопасностью имеет приоритетный характер. Рассмотрим общие требования к организации управления, выделив его в автономную систему банковского менеджмента.

1.2 Виды стратегий

Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы и определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту кредитной организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности (рис. 1).

На выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют:

- обслуживаемые конкретным банком сегменты финансового рынка, определяющие общий уровень их конкурентности;

- степень агрессивности конкурентной стратегии самой кредитной организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов;

- степень легитимности бизнеса кредитной организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;

- финансовые возможности банка по обеспечению безопасности;

- квалификация персонала службы безопасности, что прямо связано с предыдущим фактором;

- наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности банка правоохранительных органов и спецслужб.

Рассматриваемая стратегия может быть реализована на основе одного из трех вариантов:

1) упреждающее противодействие угрозам;

2) пассивная защита от угроз;

3) адекватный ответ на угрозы.

Вариант 1. Стратегия упреждающего противодействия угрозам

В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства банка на максимально жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности путем реализации двух принципов.

Первым принципом является выраженный приоритет профилактических методов противодействия возможным угрозам. Исходя из него, уполномоченные инстанции и должностные лица стремятся в первую очередь обеспечить такие условия функционирования кадрового направления деятельности кредитной организации, при которых соответствующие угрозы не смогут возникнуть вообще или будут пресечены еще на стадии их подготовки.

Самым эффективным методом противодействия угрозам переманивания конкурентами наиболее ценных сотрудников выступает реализация в кадровой стратегии банка-работодателя требований законов перемены труда и непрерывного улучшения его условий. В свою очередь, наиболее эффективным методом профилактики угрозы вербовки банковских служащих различными внешними для организации субъектами угроз выступает использование специальных технологий отбора кандидатов на трудоустройство. Такие технологии позволяют выявить и соответственно отказать в найме претендентам, личностные качества которых делают их уязвимыми для вербовки (повышенный меркантилизм, сверхамбициозность, эгоцентризм и т.п.).

Вторым принципом является возможность применения для профилактики и отражения возможных угроз не в полной мере легитимных методов. Выбирая между легитимностью и эффективностью того или иного метода, руководители банка отдают предпочтение именно эффективности, несмотря на связанные с этим риски. В этих условиях важной задачей является четкое определение границы между «полулегитимными» и «нелегитимными» методами. Пересечение такой границы автоматически выводит банк из числа законопослушных хозяйствующих субъектов и грозит возможностью применения к нему предусмотренных законом санкций^[4].

┌───────────────────────────────────────┐

│ Стратегия обеспечения кадровой │

│ безопасности │

└───────┬───────────────────────┬───────┘

┌─────────────────┐ │ ┌─────────────────┐ │ ┌─────────────────┐

│ Стратегия │ │ │ Стратегия │ │ │ Стратегия │

│ упреждающего │ │ │ адекватного │ │ │ пассивной │

│ противодействия │ │ │ ответа │ │ │ защиты │

└─────────────────┘ │ └─────────────────┘ │ └─────────────────┘

▼ ▼

┌───────────────────────┴───┐ ┌─────────┴───────────────────────┐

│Операционные подсистемы ├─◄───────┤ Блок обеспечения системы │

└───────────────────────┬───┘ └┬────────────────────────────────┘

│ │ ┌────────────────────────────┐

┌───────────────────┐ │ ├─►─┤ Информационное обеспечение │

│ Подсистема │ │ │ └────────────────────────────┘

│ противодействия ├◄──┤ │ ┌────────────────────────────┐

│ угрозам в адрес │ │ │ │ Нормативно-методическое │

│ персонала │ │ ├─►─┤ обеспечение │

│ организации │ │ │ └────────────────────────────┘

└───────────────────┘ │ │ ┌────────────────────────────┐

│ ├─►─┤Технологическое обеспечение │

┌───────────────────┐ │ │ └────────────────────────────┘

│ Подсистема │ │ │ ┌────────────────────────────┐

│ противодействия ├◄──┘ ├─►─┤Инструментальное обеспечение│

│ угрозам │ │ └────────────────────────────┘

│ безопасности │ │ ┌────────────────────────────┐

│ организации со │ ├─►─┤ Кадровое обеспечение │

│ стороны │ │ └────────────────────────────┘

│ ее персонала │ │ ┌────────────────────────────┐

└───────────────────┘ └─►─┤ Финансовое обеспечение │

└────────────────────────────┘

Рис.1 Типовая структура системы управления кадровой безопасностью кредитной организации

Действующее законодательство категорически не допускает использования работодателями, равно как и частными детективными агентствами, таких методов проверки лояльности сотрудника, как слежка, проникновение в его жилище с целью установления подслушивающих устройств или проведения негласного обыска. Однако закон не запрещает собирать информацию о гражданине другими методами, например в процессе бесед с сослуживцами, знакомыми, соседями и т.п. Подобные методы нельзя отнести к этичным, поскольку они предполагают вмешательство в частную жизнь, вместе с тем они не являются нелегитимными.

Дополнительным преимуществом варианта служит возможность обеспечения поддержки других направлений персонального менеджмента. В процессе исполнения своих функций в рамках рассматриваемой стратегии служба безопасности прямо или косвенно содействует топ-менеджменту, службе персонала, руководителям других структурных подразделений банка в решении поставленных перед ними задач. Это позитивно отражается на конечной эффективности не только управления персоналом, но и всей системы внутрибанковского менеджмента.

В процессе сбора информации о потенциальном партнере в целях выявления отсутствия у него криминальных связей (что является необходимым элементом технологии профилактики покушений на собственников и руководителей организации) служба безопасности может получить данные, дополняющие сведения, собранные другими штабными службами. Вывод службы безопасности о полной законопослушности, но низкой финансовой надежности проверяемой фирмы позволит предотвратить возможный кредитный риск.

Из всех вариантов стратегии обеспечения кадровой безопасности рассматриваемый вариант является наиболее эффективным, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В результате риски имущественных или неимущественных потерь кредитной организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

Главным недостатком рассматриваемого варианта выступает высокая вероятность конфликтов банка с действующим законодательством, профессиональным союзом и собственными сотрудниками. Конфликты возникают у работодателей, которые, как уже ранее отмечалось, пересекли границу между полулегитимными и откровенно нелегитимными методами. При выявлении сотрудниками фактов прослушивания их телефонных разговоров, скрытого видеонаблюдения (без письменного предупреждения со стороны администрации), принудительного склонения к проверкам на полиграфе (детекторе лжи) становится возможным возбуждение индивидуальных и коллективных (от имени профсоюза) исков к кредитной организации. Даже в случае их отклонения судебными инстанциями имиджу данного работодателя на рынке труда может быть нанесен ощутимый ущерб, например благодаря освещению конфликта средствами массовой информации. Не менее серьезный ущерб банк может понести в случае инициативного увольнения ценного специалиста, обиженного на использование в отношении него специальных мероприятий по контролю потенциальной лояльности^[5].

Вторым, чисто «техническим», недостатком являются необходимость дорогостоящей ресурсной поддержки процесса реализации данной стратегии - финансовой, кадровой, материально-технической, а также высокая трудоемкость осуществляемых в соответствии с ней управленческих процедур.

Вариант 2: Стратегия пассивной защиты от угроз

В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства кредитной организации на фактический отказ от обеспечения кадровой безопасности своими силами путем реализации следующих двух принципов.

Первым принципом является приоритетная ориентация на защиту со стороны государства в лице правоохранительных и судебных органов. Позиционируя себя в качестве добросовестного налогоплательщика, банк предполагает, что и государство в свою очередь будет добросовестно исполнять свои традиционные функции, в частности обеспечивать надежную защиту безопасности не только своих граждан, но и законных интересов юридических лиц, в том числе в области безопасности.

Теоретически подобный подход абсолютно корректен и полностью соответствует конституции государства, равно как и другим правоустанавливающим законодательным актам. Однако на практике он может быть сегодня реализован только в ограниченном числе стран, отличающихся высоким уровнем законопослушности населения и приверженностью юридических лиц принципам ведения упорядоченного и социально ответственного предпринимательства^[6].

Вторым принципом является минимизация затрат по рассматриваемому направлению деятельности. Он логически взаимосвязан с первым принципом и предполагает отказ от двойной оплаты собственной безопасности (через налоги государству и через собственный бюджет). В этом случае кредитная организация будет финансировать только те затраты, которые обеспечивают минимальный уровень ее безопасности (например, оплачивать две смены сотрудников вневедомственной охраны МВД РФ).

Основным преимуществом варианта является экономия финансовых ресурсов и трудозатрат на обеспечение кадровой безопасности. Подобная экономия обеспечивается не только за счет отсутствия полноценной службы безопасности, но и благодаря отказу от таких трудоемких управленческих процедур, связанных с текущим управлением персоналом, как:

- тщательный отбор кандидатов на трудоустройство в целях отсева потенциально нелояльных сотрудников;

- специальное обучение новых сотрудников правилам обеспечения безопасности работодателя;

- специальная подготовка всех категорий банковских менеджеров;

- мониторинг психологического климата в трудовом коллективе в целях своевременного выявления недовольных сотрудников и т.п.

Другим преимуществом является полное отсутствие каких-либо угроз конфликтов и связанных с ними проблем в отношениях с государством, собственным персоналом, профсоюзом. Реализация рассматриваемого варианта предполагает автоматический отказ от применения не только нелегитимных, но и полулегитимных методов обеспечения безопасности. Таким образом, конкретный банк не только демонстрирует свою полную законопослушность, но и не дает повода к недовольству со стороны сотрудников и их профессиональных объединений.

Основным недостатком варианта является полная зависимость безопасности кредитной организации от внешних, не зависящих от нее факторов:

- общей законопослушности населения конкретной страны;

- исторически сложившихся в ней традиций ведения профессионального предпринимательства, в том числе в банковском секторе экономики;

- эффективности действующего законодательства;

- качества работы правоохранительных органов и судебных инстанций.

Выше уже отмечалось, что благоприятные условия для реализации рассматриваемого варианта сегодня существуют лишь в очень немногих странах, в число которых Россия не входит. Поэтому попытка отечественного банкира полностью положиться на государство в части обеспечения безопасности, скорее всего, станет фатальной для его бизнеса.

Вторым недостатком варианта выступает ориентация на методы противодействия уже реализованным угрозам, в данном случае - в режиме обращения за помощью к государству в целях наказания виновников и возмещения нанесенного ущерба. Из трех рассмотренных ранее групп методов обеспечения безопасности карающие методы являются наименее эффективными в сравнении с методами профилактическими и пресекающими. Следует учитывать, что в отношении некоторых видов угроз кадровой безопасности практически не существует легитимных карающих методов.

Вариант 3: Стратегия адекватного ответа на угрозы

В основе данной стратегии лежит стратегическая ориентация руководства кредитной организации на компромисс между первым и вторым вариантом, смягчающий их радикальные недостатки, но и не позволяющий в полной мере использовать соответствующие преимущества. Ориентация на такую стратегию предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз. В порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы.

Стратегия адекватного ответа на угрозы рекомендуется для большинства современных работодателей.

Операционные подсистемы - это самостоятельные элементы системы управления, каждый из которых направлен на решение формализованного перечня однотипных задач по обеспечению кадровой безопасности организации. Отражая установленные стратегией управления цели и приоритеты, операционные подсистемы имеют своими объектами:

- противодействие угрозам безопасности сотрудников организации;

- противодействие угрозам безопасности организации со стороны ее сотрудников.

В соответствии с методологией менеджмента при формировании операционных подсистем необходимо соблюдать следующие требования:

- подсистемы не должны содержать элементы (методов, процедур и т.п.), практическое функционирование которых может объективно затруднить эксплуатацию смежных подсистем;

- общая структура каждой из подсистем должна соответствовать следующей типовой схеме: «определение целей процесса - планирование и организация процесса - оперативное управление процессом - оценка результатов процесса путем сопоставления их с ранее запланированными целями»;

- формализованное закрепление функций, связанных с эксплуатацией подсистем, за соответствующими руководителями и специалистами как штабных, так и производственных подразделений организации, включая механизм персонифицированной ответственности за их выполнение.

Блок обеспечения является необходимой частью любой системы управления, формируя исходные условия (предпосылки) для эффективного управления, и содержит несколько направлений.

Информационное обеспечение системы управления кадровой безопасностью банка включает в себя три компонента:

1) используемые в рамках системы методы и конкретные процедуры получения субъектами управления необходимой первичной информации;

2) формализованные каналы прохождения информации в рамках системы, которые определяют маршрут движения информации по инстанциям (принципиальная схема: «от кого - кому - в каких объемах и форме - в какие сроки»);

3) базы данных, связанных с любыми проблемами внутренней и внешней кадровой безопасности, которые накапливаются и обновляются в течение всего периода функционирования кредитной организации и используются при формировании управленческих решений любого уровня.

Нормативно-методическое обеспечение включает в себя комплект внешних и внутренних регламентов, используемых в процессе управления рассматриваемым направлением деятельности, а также документов рекомендательного (не директивного) характера.

К внешним регламентам относятся законодательные и подзаконные акты, которыми обязаны руководствоваться все организации в процессе обеспечения собственной кадровой безопасности^[7].

Основные документы, необходимые для эффективного управления кадровой безопасностью организации:

- положения о службе персонала банка;

- положения о службе безопасности банка;

- должностные инструкции топ-менеджеров, возглавляющих соответствующие направления деятельности кредитной организации, специалистов кадровой службы и службы безопасности, а также руководителей всех структурных подразделений;

- инструкции, определяющие порядок работы с конфиденциальной информацией (базами данных, документами на бумажных носителях), правила проведения конфиденциальных переговоров и т.п.;

- инструкции, определяющие порядок работы с имущественными комплексами кредитной организации в части обеспечения их сохранности;

- рекомендации сотрудникам организации в рассматриваемой области (например, «Памятка молодому специалисту банка»).

Технологическое обеспечение определяется как совокупность формализованных технологий обеспечения безопасности банка от различных видов кадровых угроз. Их наличие является основной предпосылкой эффективности управления, поскольку позволяет четко определить:

а) непосредственных участников (инстанции и рабочие места, принимающие участие в описываемой операции по защите от конкретной угрозы);

б) управленческие процедуры (мероприятия, осуществляемые в рамках операции); в) типовые сроки по операции в целом и каждой управленческой процедуре в отдельности;

г) ответственность участников за нарушение описываемой технологии.

Инструментальное обеспечение определяется как совокупность прикладных методов управления, используемых в рамках системы. Классификация этих методов по различным признакам представлена в таблице 2.

Кадровое обеспечение определяется как полностью укомплектованный штат штабных служб, ответственных за управление кадровой безопасностью кредитной организации, - это три квалификационные категории работников:

1) менеджеры, то есть руководители различного уровня - от возглавляющего соответствующее направление вице-президента банка по безопасности до бригадира смены охранников;

2) эксперты, то есть высококвалифицированные сотрудники, специализирующиеся на определенных направлениях обеспечения кадровой безопасности (аналитики, разработчики специальных программных средств и т.п.), но не выполняющие при этом прямых управленческих функций;

3) исполнители (охранники, ремонтники спецоборудования и др.).

Финансовое обеспечение определяется как совокупность финансовых ресурсов, выделяемых на поддержание и развитие рассматриваемого направления (приобретение спецоборудования, зарплата персонала, оплата информации и т.п.).

Глава 2. Противодействие угрозам кадровой безопасности кредитного учреждения

2.1 Общие методические требования

При формировании и последующей эксплуатации системы управления кадровой безопасностью современного банка рекомендуется соблюдать несколько общих методических требований.

Первым и главным требованием выступает системный подход к проблеме обеспечения кадровой безопасности банка. Под этим понимается недопустимость акцентирования усилий службы безопасности на отражении какого-либо одного или нескольких видов потенциальных угроз в ущерб остальным. Нарушение данного требования до настоящего времени характерно для многих отечественных кредитных организаций и определяется чаще всего прежней областью профессиональной деятельности руководителя рассматриваемого направления. В результате в системе управления безопасностью возникают уязвимые места, которые и могут использоваться злоумышленниками. Очевидно, что указанное здесь требование не должно вступать в противоречие с необходимостью ранжирования потенциальных угроз, которое рассматривается ниже.

Вторым требованием определяется приоритет мероприятий по предотвращению потенциальных угроз (т.е. методов профилактического характера). Оно не требует дополнительных обоснований уже в силу обеспечиваемой возможности не допустить ущерба в принципе, тогда как прочие методы в лучшем случае позволяют его сократить или наказать виновников.

Третьим требованием выступает ориентированность системы на обеспечение приоритетной защиты конфиденциальной информации и лишь затем иных объектов потенциальных угроз. Роль информации и информационных технологий в функционировании современной цивилизации, государства, отдельных организаций последовательно увеличивается. Все для большего числа банков утеря или разглашение информации становится более значимой потерей, нежели хищение денежных средств и материальных ценностей. С появлением и развитием глобальных компьютерных сетей, в том числе межбанковских коммуникаций, определился еще один источник постоянных угроз информационной безопасности - несанкционированное проникновение в базы данных и перехват управления финансовыми потоками в электронной форме. Хакерство из экзотической интеллектуальной деятельности ограниченного контингента специалистов по разработке программных средств уже в конце 1970-х годов превратилось в новую профессиональную специализацию для работников не только государственных спецслужб, но и частного, в том числе криминального, бизнеса. Наблюдаемый в последние десятилетия резкий рост общей номенклатуры угроз информационной безопасности и масштаба потерь от них определяет необходимость реализации данного требования^[8].

Четвертым требованием является непосредственное участие в обеспечении кадровой безопасности банка всех его должностных лиц в рамках установленной им компетенции и ответственности. Структура возможных угроз по кадровому направлению деятельности исключает возможность эффективного противодействия им силами исключительно сотрудников службы безопасности. Поэтому важнейшим условием обеспечения безопасности кредитной организации выступают воспитание в трудовом коллективе соответствующей идеологии и обучение его членов методам профилактики и пресечения наиболее вероятных угроз.

Пятое требование - обеспечение взаимодействия системы управления кадровой безопасностью с другими направлениями банковского менеджмента. Это требование реализуется как на стратегическом, так и на оперативном уровнях системы управления. Нарушение его может привести к крайне негативным последствиям. Если при разработке смежных систем управления (например, финансового менеджмента или маркетинга) нарушаются требования со стороны рассматриваемой системы, резко увеличивается вероятность негативной реализации соответствующих угроз. В свою очередь, нормальное функционирование смежных систем управления будет постоянно нарушаться, если управление безопасности организовано по принципу самодостаточности: «безопасность ради самой безопасности». Таким образом, комплексная система управления должна формироваться с учетом обеспечения относительного паритета интересов каждого из направлений деятельности банка.

Шестым требованием выступает соразмерность затрат на обеспечение кадровой безопасности организации реальному уровню угроз. Оно связано с реализацией принципа «разумной достаточности». С позиции конечной эффективности системы в равной степени недопустимо экономить на рассматриваемом направлении деятельности, ослабляя собственную безопасность банка, и преувеличивать возможные угрозы, осуществляя излишние, то есть неокупаемые, расходы. Учитывая, что руководство службы безопасности склонно именно к завышению уровня потенциальных угроз, для соблюдения данного требования желательно привлечение независимых экспертов в лице сотрудников государственных правоохранительных органов или частных структур.

Седьмым и заключительным требованием является формализованное закрепление не только функциональных обязанностей, но и полномочий (предела компетенции) службы безопасности. В отличие от других направлений деятельности банка работа большинства сотрудников этого подразделения всегда связана с угрозой превышения служебных полномочий. В результате велика вероятность возбуждения против кредитной организации уголовных дел и гражданских исков по обвинению в нарушении действующего законодательства или гражданских прав.

Одним из главных методических условий эффективного функционирования системы выступает четко закрепленное в соответствующих внутренних регламентах банка распределение компетенций между субъектами управления. Как уже ранее отмечалось, эффективное противодействие рассматриваемым в настоящей статье угрозам не может быть реализовано силами исключительно службы безопасности. К решению этой задачи подключены все должностные лица организации и некоторые штабные инстанции. Для предотвращения возможности дублирования функций и пересечения сфер компетенции одним из методических требований к организации системы управления кадровой безопасностью банка является четкая дифференциация функций, полномочий и ответственности основных участников (табл. 3).

Оценка эффективности управления кадровой безопасностью является необходимым элементом рассматриваемой системы. Она позволяет решить несколько прикладных задач, например осуществлять статистический анализ вероятности негативной реализации тех или иных угроз, а также объективно оценивать результативность деятельности службы безопасности. В отличие от большинства других направлений менеджмента здесь не всегда можно точно подсчитать обеспеченный экономический эффект. В частности, затруднительно определить возможные потери от своевременно пресеченных угроз. По некоторым видам угроз, например в адрес сотрудников кредитной организации, прямой эффект невозможно рассчитать в принципе. Поэтому приходится опираться на результаты не только прямой, но и косвенной оценки^[9].

2.2 Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности банка

Рассмотри прикладные технологии управления кадровой безопасностью, основанные на использовании методов профилактического характера. Практическая реализация подобных технологий становится возможной только при условии функционирования в банке эффективной системы персонального менеджмента, в основу которой заложена социально-ориентированная кадровая стратегия.

В начале рассмотрим возможные угрозы в адрес банковского персонала.

Из всего перечня подобных угроз переманивание наиболее ценных сотрудников кредитной организации является наиболее распространенной и является прямым следствием действия закона рыночной конкуренции. В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции.

Ко второй группе угроз относится, в частности, переманивание кадров, то есть целенаправленная мотивация сотрудника конкурирующего банка к смене работодателя. При этом субъект угрозы преследует две связанные цели:

1) усиление собственных конкурентных позиций за счет улучшения качества своего человеческого капитала;

2) ослабление позиций конкурирующей кредитной организации за счет ухудшения качества ее человеческого капитала.

Для мотивации специалиста к смене работодателя используются самые разнообразные стимулы.

Чаще всего предлагаются лучшие условия найма (повышенный должностной оклад, более высокая должность, лучшие перспективы карьерного роста, дополнительный социальный пакет и т.п.).

Вспомогательным стимулом также может стать предложение о параллельном решении принципиально важной личной проблемы сотрудника (например, выдача беспроцентного кредита на покупку квартиры, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.).

В процессе реализации рассматриваемой угрозы могут использоваться следующие технологии:

- прямое переманивание специалиста рекрутером конкурирующего банка;

- переманивание специалиста с предварительной подготовкой в форме соответствующих бесед с членами его семьи или ближайшими друзьями;

- использование услуг специализированных рекрутинговых агентств, так называемых «охотников за головами».

В некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента приобретает характер «кадровой войны (или агрессии)». Данный термин используется в случае, когда объектами рассматриваемой угрозы выступает не один, а сразу несколько высокопоставленных специалистов конкурирующей организации или коллектив конкретного подразделения.

Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками не только по кадровому направлению деятельности. Наряду с уже отмеченным выше ухудшением качества человеческого капитала организация несет и другие формы потерь:

- утечка конфиденциальной информации о деятельности банка в форме передачи ее уволившимся сотрудником своему новому работодателю;

- потеря части клиентов банка, ушедших на обслуживание к его конкуренту вслед за уволившимся сотрудником, выступавшим их куратором;

- общее ухудшение рыночных позиций как результат увольнения одного из топ-менеджеров, высокий авторитет которого во многом формировал имидж его прежнего работодателя.

При организации противодействия рассматриваемой угрозе следует учитывать две важные особенности, отличающие ее от других угроз по кадровому направлению деятельности.

Первой их них является невозможность применения карающих и низкая эффективность пресекающих методов противодействия данной угрозе. Как правило, уходящий к конкуренту банковский служащий будет до последнего момента скрывать свои намерения от работодателя и затем «поставит его перед фактом». Трудовое же законодательство не предусматривает возможности применения санкций к работнику за инициативное досрочное расторжение срочного трудового договора.

Многие кредитные организации в такой ситуации используют сегодня расписки с обязательством хранить в тайне от нового работодателя конфиденциальную информацию по прежнему месту работы, основываясь при этом на соответствующих положениях законодательных актов (например, Закона о коммерческой тайне). Однако доказать факт утечки конфиденциальных сведений и привлечь к ответственности сотрудника, ушедшего к конкуренту, на практике почти невозможно^[10].

Вторая особенность проявляется в практическом устранении службы безопасности организации от участия в противодействии данной угрозе. Основной причиной успешной реализации рассматриваемой угрозы является недовольство сотрудника условиями своей трудовой деятельности у конкретного работодателя. Служба безопасности к этой проблеме никакого отношения не имеет, поскольку условия трудового найма находятся вне ее компетенции. Она может быть подключена к решению рассматриваемой проблемы только в том случае, когда организация становится объектом кадровой агрессии со стороны конкурента. В подобной ситуации служба безопасности обязана выявить конкретного кадрового агрессора и предложить руководству адекватные меры воздействия на него (переговоры, угроза ужесточить уровень конкуренции на профильном рынке, жалоба в соответствующую банковскую ассоциацию и т.п.). Поэтому основная ответственность за эффективное противодействие угрозам переманивания сотрудников лежит на других инстанциях.

Второй угрозой в адрес банковского персонала выступает склонение сотрудников к нарушению своих обязательств перед работодателем. Практика показывает, что причиной значительной части реализованных угроз безопасности работодателя со стороны собственных сотрудников является их неспособность противостоять воздействию со стороны третьих лиц. Эти лица, преследуя собственные интересы, склоняют сотрудников организации к различным формам нарушения доверия работодателя вплоть до прямых должностных преступлений (например, коррупция при выдаче кредита). Для этого ими используются самые разнообразные методы, некоторые из которых были профессионально разработаны государственными спецслужбами и позднее оказались востребованными в частном секторе экономики.

Чаще всего объектами рассматриваемой угрозы являются должностные лица банка, рабочие места которых обеспечивают доступ к:

- конфиденциальной информации;

- управлению денежными средствами и иными ликвидными активами;

- реализации функций управления, регулирования и надзора.

Субъектами могут использоваться самые разнообразные формы реализации рассматриваемых угроз, наиболее распространенными из которых являются:

1) вербовка в целях превращения сотрудника в постоянно действующий источник утечки информации, в исключительных случаях - в резидента, имеющего полномочия на самостоятельную вербовку своих коллег;

2) склонение сотрудника к разовому должностному преступлению (хищение, разглашение конфиденциальной информации, установка подслушивающего устройства, акт саботажа и пр.);

3) склонение сотрудника к злоупотреблению своими служебными полномочиями в интересах третьего лица - выгодоприобретателя (выдача заведомо невозвратного кредита, запланированные потери при управлении переданными в трастовое управление ценными бумагами клиента и т.п.);

4) привлечение сотрудника (в том числе топ-менеджера) к рейдерскому захвату бизнеса банка или его клиента.

В процессе реализации рассматриваемых групп угроз в адрес сотрудников банка злоумышленники могут использовать следующие типовые инструменты, выбор которых зависит от поставленной ими цели.

Наиболее распространенным инструментом в современных условиях является коммерческий подкуп в самых разнообразных формах:

- разовый гонорар за выполнение конкретных противоправных действий;

- регулярная фиксированная оплата, дополняемая особыми премиями за выполнение наиболее ответственных заданий;

- косвенная форма подкупа в форме удовлетворения различных материальных запросов сотрудника (приобретение ему квартиры, автомобиля, организация отдыха, оплата медицинских услуг и т.п.);

- «откат», то есть заранее оговоренный процент от суммы убыточного для банка-работодателя хозяйственного договора, заключаемого при посредничестве или с лоббированием конкретного сотрудника.

При необходимости превращения сотрудника банка в постоянный источник утечки конфиденциальной информации субъекты угрозы используют метод вербовки, инструментами которой могут выступить коммерческий подкуп, шантаж, «игра» на недовольстве сотрудника работодателем.

Наконец, прямые угрозы в адрес сотрудника обычно применяют «молодые» преступные группировки (угрозы физического насилия) или непосредственные руководители (угрозы потери работы или отказа в улучшении условий найма). Обычно они используются злоумышленниками в случае неудачи ранее сделанных попыток подкупа, являясь скорее «актом отчаяния», поэтому вероятность их практической реализации крайне невелика.

Третьей и наиболее опасной по характеру угрозой выступают покушения на жизнь высших руководителей и самих собственников банка. В современных отечественных условиях вероятность их реализации существенно выше, нежели в большинстве зарубежных стран.

Подобная ситуация объясняется не только общей криминогенностью российской экономики и характерной для отечественного предпринимательства ориентацией на «силовые» методы конкуренции. По мнению специалистов как правоохранительных органов, так и экспертов в области безопасности банковской деятельности, основными (в порядке убывающей вероятности) причинами покушений являются:

- участие банка в борьбе за раздел или последующий передел государственной собственности, осуществляемой с использованием нелегитимных методов;

- конфликты, связанные с рейдерским захватом чужого бизнеса;

- конфликты между конкурентами (физическая ликвидация конкурента как «последний довод» в конкурентной борьбе);

- невыполнение обязательств, принятых на себя в рамках прямого сотрудничества жертвы покушения с «теневой» экономикой и организованной преступностью («отмывание» денег и перевод их за рубеж, операции с «черным налом», разглашение информации и т.п.);

- невыполнение банком принятых на себя обязательств в отношении крупных клиентов или бизнес-партнеров;

- борьба за контроль над конкретным банком двух преступных группировок, если его высшее руководство занимает сторону одной из них;

- нерешенные внутрикорпоративные проблемы (например, конфликты между совладельцами банка или его топ-менеджерами).

Чаще всего объектами рассматриваемой угрозы выступают собственники бизнеса и представители топ-менеджмента. В некоторых случаях жертвами покушений становятся менее высокопоставленные сотрудники организации, через которых проходит компрометирующая информация, проводятся незаконные финансовые операции, осуществляются контакты с криминальной средой.

Субъекты угроз делятся на две категории:

внешние - конкуренты, криминал, бизнес-партнеры и крупные клиенты;

внутренние - совладельцы бизнеса, топ-менеджеры, а также другие сотрудники банка, действующие из соображений личной мести или стремящиеся избежать разглашения компрометирующих их сведений.

Выделяются три основные формы реализации (подходы к физическому устранению объекта) угрозы:

1) открытое покушение, реализуемое с помощью традиционных методов и автоматически вызывающее возбуждение уголовного дела;

2) имитация самоубийства жертвы покушения;

3) скрытое покушение с использованием нетрадиционных средств (яды, радиоактивные изотопы, противопоказанные лекарства и т.п.), имитирующих смерть от естественных причин.

Необходимо учитывать, что в сфере банковского бизнеса возможности заказчиков и профессионализм исполнителей настолько велики, что должной безопасности объекту покушения не гарантирует даже наиболее эффективная физическая защита^[11].

С позиции разнообразия форм реализации и масштабов возможных потерь, наиболее опасной группой угроз выступают угрозы информационной безопасности банка. Так, результатами разглашения конфиденциальной информации могут стать:

- отзыв лицензии на осуществление банковской деятельности;

- заказ на физическое устранение руководителя банка;

- потеря элитных клиентов;

- крупные финансовые потери.

Объектом атаки со стороны нелояльных сотрудников банка может стать информация в любой форме.

В современных условиях наибольшую угрозу представляют покушения на безопасность информации в электронном виде. Большинство кредитных организаций хранит основной объем информации именно на электронных носителях, которые могут стать объектом атаки со стороны не только сторонних хакеров, но и собственных нелояльных сотрудников. Для этого они могут воспользоваться самыми различными методами, что наглядно отражено на рисунке 2.

Рис. 2 Возможные методы реализации угроз безопасности

Основной причиной реализации данных угроз являются сознательные действия сотрудника банка, мотивами для которых могут стать:

- выполнение своих обязательств перед сторонними для банка субъектами угроз, склонивших его к нарушению доверия работодателя;

- инициативные действия из корыстных побуждений (например, продажа похищенной информации конкуренту);

- инициативные действия из соображений личной мести работодателю или непосредственному руководителю (например, передача компрометирующей банк информации надзорным или налоговым органам).

Другой распространенной причиной реализации угроз информационной безопасности российских банков является безответственность их персонала. Она проявляется в нарушении сотрудниками правил обеспечения информационной безопасности. Это приводит к утечке конфиденциальных сведений в самых различных формах.

Второй группой угроз со стороны сотрудников выступают угрозы имущественной безопасности, высокая вероятность реализации которых определяется самой отраслевой спецификой банковского бизнеса.

Кредитные организации являются главными операторами в системе безналичных расчетов, выполняют разнообразные операции по хранению и транспортировке наличных денежных средств, работают с драгоценными металлами, ценными бумагами и т.п. Это автоматически относит их в «группу повышенного риска». Специфика банковского сектора экономики обеспечивает нелояльным сотрудникам самые разнообразные возможности улучшения собственного материального благосостояния за счет работодателя и, что еще более опасно, его клиентов. Помимо депозитных или расчетных счетов клиентов объектами угрозы со стороны нелояльных банковских служащих могут стать:

- операции с банковскими картами клиентов;

- хищение денежных средств с использованием поддельных платежных документов (поручений, сертификатов, чеков, векселей и т.п.);

- мошенничество при получении кредитов;

- соучастие в хищении высоколиквидных активов банка (наличных денег, ценных бумаг, золота и т.п.) с использованием насильственных и ненасильственных методов и т.п.

Дополнительными, хотя и незначительными по масштабу возможных потерь могут стать угрозы мелких хищений (канцелярские товары, оргтехника и т.п.), а также неумышленного повреждения или уничтожения имущества организации в силу небрежности или халатности сотрудника (если причиной стала его недостаточная квалификация, противодействие угрозе осуществляется в системе менеджмента персонала, а не безопасности).

Отметим, что по этой группе угроз банки находятся в более «выгодном положении», нежели представители большинства других отраслей (промышленность, стройиндустрия, агропромышленный комплекс, торговля и т.п.).

Субъектами угроз имущественной безопасности кредитной организации, рассматриваемых в данной статье, выступают ее собственные сотрудники, которые могут действовать как по собственной инициативе, так и под влиянием сторонних для организации третьих лиц.

Заключение

Если в целом за безопасность должна отвечать служба охраны организации, то ответственность за обеспечение кадровой безопасности ложится на плечи менеджера по работе с персоналом. По статистике, соотношение внешних и внутренних угроз для компании соотносится как 20 к 80. Т.е. 4 / 5 всех проблем рождается внутри компании, в рядах собственных сотрудников.

Классифицировать угрозы кадровой безопасности предприятия можно по нескольким параметрам. Например, по этапу взаимодействия между работником и предприятием – те, которые возникают при приеме на работу, во время трудовой деятельности работника на предприятии и при увольнении.

Также можно привести классификацию по видам деструктивной поведения персонала – нарушение техники безопасности, кражи и мошенничество, разрушение сплоченного морального климата. По видам примеров неэффективной работы отдела по работе с персоналом – при отсутствии мониторинга, ошибочности каких-либо выводов, отсутствии системы контроля. Классификацию можно приводить по параметрам, которые зависят от сущности конкретной рассматриваемой проблемы.

Для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе – на производстве, в органах управления организацией – работников, которые входят или потенциально могут войти в той или иной группе риска. В общем понимании группа риска – это люди, попавшие под влияние наиболее распространенных видов зависимостей, вследствие чего имеющие девиантное поведение (от лат. Deviatio – «уклонение»).

Такое поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания. Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит не от самого предмета, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на «эмоциональный крючок», им очень легко управлять.

Риск состоит в следующем:

Возможность управления работником, входящая в группу риска, извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации (получение секретов, отведение клиентов и т.д.).

Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей группу риска в организации.

Удовлетворения своих зависимостей индивидом за счет временных и материальных ресурсов работодателя.

Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды).

Склонность к преступным действиям и нарушений или совета, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей.

К основным группам риска относятся члены религиозных новообразований, алкоголики, наркоманы, игроки, участники финансовых пирамид.

Невозможность осуществить практически полную проверку кандидатов (из-за юридических и других факторов) приводит к появлению в организации так называемых групп риска. Это люди, попавшие под влияние какой-либо из зависимостей, в результате чего становятся неблагонадежными и демонстрируют противоправное деструктивное поведение.

Недобросовестной поведения рядовых работников можно предотвратить с помощью непосредственного наблюдения, использование технических средств контроля (например, видеокамер и специального программного обеспечения компьютеров, что позволяет проверять, чем занимаются сотрудники на рабочем месте) и на основе измерения результатов труда (например, количества произведенных деталей). Что касается руководителей, то непосредственный мониторинг их поведения малоэффективен, а оценить результаты их работы весьма трудно.

Самый надежный способ защитить себя от недобросовестных руководителей – ограничить отношения вокруг проверенных партнеров, в надежности которых сомнений нет.

Рекомендуется для предупреждения угроз, исходящих от персонала (а от руководителей в особенности) анализировать как внутренние показатели эффективности деятельности предприятия, так и внешние – конкурентоспособность продукции, репутация фирмы. Внутренние показатели основаны прежде всего на показателе прибыли, а внешние выступают как рыночные индикаторы, отражающие благосостояние акционеров – динамика курса акций предприятия, размер выплачиваемых дивидендов. Манипулировать этими показателями намного сложнее, поскольку оценка деятельности предприятия дается рынком извне.

Например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает характеристики ликвидности, финансового состояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности.

Список использованных источников

• 1. Адалова А.Г.,  Москвитин  К.П.  Управление  кадровыми  рисками  предприятия  //  Российское  предпринимательство.  —  2015.  —  №  7  (67).  —  С.  92—98. 
  2. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации. № 2, март- апрель 2014. С. 3–41.
  3. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учеб. / А.Р. Алавер- дов. М.: Маркет ДС, 2012. 176 с
  4. Буланова  Е.Н.  Определение  понятия  кадрового  риска  /  Е.Н.  Буланова  //  Управление  персоналом.  Ученые  записки.  Книга  V  /  под  ред.  д.э.н.,  проф.  В.К.  Потемкина.  СПб.:  Изд-во  Санкт-Петербургской  академии  управления  персоналом,  2016.  —  334  с.
  5. Кадровая  безопасность  на  Infosecurity.  Информ  защита.  Учебный  центр.  —  [Электронный  ресурс] 
  6. Кочерган  Я.  100  тысяч  //  Информационно-вспомогательный  бюллетень.  2014.  —  №  28.  —  С.  13—19.
  7. Ларуш  Л.  Физическая  экономика  как  платоновская  эпистемологическая  основа  всех  отраслей  человеческого  знания.  —  М.:  Научная  книга,  2014.  —  412  с.
  8. Макаровская  Е.,  Лябихов  Д.  Анализ  рынка  охранно-детективных  услуг  //  Мир  Безопасности.  2016.  —  №  2.  —  С.  20—24.
  9. Нуриджанов  С.Э.  Клиент  сегодня  заинтересован…  в  приобретении  состояния  безопасности.  [Электронный  ресурс].  ГардИнфо.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL: http://www.guardinfo.ru/director/analytics/reviews/reviews_33.html .
  10. Обзор  экономических  преступлений  ЗАО  «Прайсвотерхаускуперс  Аудит».  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.pwc.com/extweb/insights.nsf/  docid/D1A0A606149F2806852570C0006716C0.
  11. Панфилова  Э.А.  Понятие  риска:  многообразие  подходов  и  определений//  Теория  и  практика  общественного  развития.  —  2014.  —  №  4.  —  С.  30—34.
  12. Пугачёв  В.П.  Руководство  персоналом  организации.  —  М.:  Аспект  Пресс,  2012.  —  197  с.
  13. Рэдхед  К.  Управление  финансовыми  рисками  /  К.  Рэдхед,  С.  Хьюс  М.:  ИНФРА-М,  2015.  —  498  с.
  14. Сведения  о  результатах  разрешения  заявлений,  сообщений  и  иной  информации  о  происшествиях  в  органах  Внутренних  дел.  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа.  —  URL: http://www.mvd.ru/files/QmluZGVyMS5wZGY=.pdf.
  15. Смагулов  А.М.  Воздействие  кадровых  рисков  на  стратегию  управления  персоналом  железнодорожного  транспорта :  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.erudition.ru//Экономика
  16. Фролова П.С., Егорова Л.С., Фролова О.Н. Стратегия управления кадровой безопасностью организации / Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России: Научное издание. Выпуск VII / ИГТА. Иваново, 2013. 308 c.
  17. Цветкова  И.И.  Классификация  кадровых  рисков//Экономика  и  управление.  —  2014.  —  №  6.  —  С.  38—43.
  18. Чумарин  И.Г.  Что  такое  кадровая  безопасность  компании?  //  Кадры  предприятия.  2013.  —  №  2.  —  С.  34—37.
  19. Яницкий  О.Н.  Социология  риска:  ключевые  идеи  //  Мир  России.  —  2013.  —  Т.  XI.  —  №  1.  —  С.  3—35.
  20. Ярочкин  В.П.  Система  безопасности  фирмы.  —  М.:  Ось-89,  2015.  —  217  с.

1. Ярочкин  В.П.  Система  безопасности  фирмы.  —  М.:  Ось-89,  2015.  —  217  с. ↑

2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учеб. / А.Р. Алавер- дов. М.: Маркет ДС, 2012. 176 с ↑

3. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации. № 2, март- апрель 2014. С. 3–41. ↑

4. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учеб. / А.Р. Алавер- дов. М.: Маркет ДС, 2012. 176 с ↑

5. Ярочкин  В.П.  Система  безопасности  фирмы.  —  М.:  Ось-89,  2015.  —  217  с. ↑

6. Ярочкин  В.П.  Система  безопасности  фирмы.  —  М.:  Ось-89,  2015.  —  217  с. ↑

7. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учеб. / А.Р. Алавер- дов. М.: Маркет ДС, 2012. 176 с ↑

8. Кадровая  безопасность  на  Infosecurity.  Информ  защита.  Учебный  центр.  —  [Электронный  ресурс]  ↑

9. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учеб. / А.Р. Алавер- дов. М.: Маркет ДС, 2012. 176 с ↑

10. Кадровая  безопасность  на  Infosecurity.  Информ  защита.  Учебный  центр.  —  [Электронный  ресурс]  ↑

11. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации. № 2, март- апрель 2014. С. 3–41. ↑