Изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов .

Содержание:

Введение.

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

Актуальность проблемы, рассмотренной в курсовой работе заключается в том, что в рамках сложившейся ситуации наблюдается тенденция к повышению уровня конфликтности как между рядовыми работниками, так между работниками и руководством, что негативно отражается на эффективности работы, социально-психологическом состоянии сотрудников.

Новизна работы заключается в том, что в данной организации подобная проблема ранее не изучалась.

Объектом выступает трудовые конфликты в организации между различными представителями групп.

Предметом курсовой работы является закономерности трудовых конфликтов в организации как столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений.

Целью курсовой работы является изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов .

Для выполнения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1. Необходимо рассмотреть теоретические особенности трудовых конфликтов.

2. Необходимо изучить особенности социально – трудовых отношений в России.

3. Необходимо изучить причины и обстоятельства возникновения трудовых конфликтов в организациях.

4. Провести анализ и диагностику конфликта, возникшего между кредитным специалистом и начальником группы продаж.

5. Проанализировав результаты исследования, разработать рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов .

Гипотеза: Если систематически нарушать правила внутреннего распорядка организации , то это приведет к деструктивности конфликта.

Методы, используемые в курсовой работе: картография конфликта, анализ конфликтной ситуации, карта анализа конфликта.

Глава 1. Теоретические основы изучения трудовых конфликтов в организациях.

1.1. Трудовые конфликты и особенности социально – трудовых отношений в России.

Конфликт - это столкновение субъектов, имеющих противоположные, противоречивые интересы, ценности, взгляды, нормы, представления и т. д., это открытое предъявление противоречий. В качестве взаимодействия конфликт характеризуется как его наиболее острая форма, сопровождающаяся часто выбросом негативных эмоций, разрывом коммуникации, отсутствием эффекта диалога^[1].

Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Преддверием конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

1. невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

2. нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

3. отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

4. конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

5. внедрение инноваций и радикальных преобразований без учёта интересов работников;

6. подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

1. дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

2. возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

3. ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

4. резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

5. обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Особенности социально – трудовых отношений в России.

В нашей стране значимость трудового конфликта сейчас резко возрастает. Происходит не только лишь становление рыночнои? экономики, да и значимая трансформация социально-трудовых отношений. С отказом страны от собственного монопольного положения в отношениях принадлежности и в сфере управления трудом и созданием произошла осязаемая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников - собственников собственной рабочей силы. Они имеют почти во всем не совпадающие, а тотчас и противоречивые интересы, что часто приводит к трудовым конфликтам (спорам) меж ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном русском обществе стало сокращение государством собственного роли в регулировании трудовых отношений: наметился вроде бы типичный уход его из сферы этих отношений. В итоге довольно нагляднои? стала тенденция ужесточения отношений меж работодателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современнои? Рф в том, что они основаны не только лишь на действующем трудовом законодательстве (ТК РФ), да и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовои? контракт (договор) и коллективный контракт, заключаемых субъектами этих отношений. Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как личных трудовых договоров, так и коллективных договоров (эти стороны - наемный работник либо коллектив наемных работников, с однои? стороны, и работодатель либо его уполномоченный представитель - с другои?) должны производиться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение либо нарушение этих обязанностей при соответственных критериях

делает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, обычно, в трудовои? конфликт.

Зависимо от того, кто участвует в этом противоборстве и противостоянии, трудовые конфликты делятся на

1) личные

2) коллективные.

В личном трудовом конфликте участвуют, с однои? стороны, определенный наемный работник, а с другои? - работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице презентабельных органов этои? структуры).

1.2. Индивидуальные трудовые конфликты.

Их основное отличие от коллективных трудовых конфликтов состоит не только лишь в том, кто учавствует в возникшем противоборстве. Они отличаются от коллективных трудовых конфликтов к тому же своим предметом и процедурои? их разрешения. Предметом личного трудового конфликта являются личное право на труд и надлежащие условия его реализации, которыми обладает определенная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесновато связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации личного трудового конфликта. Если заключается контракт (договор) на выполнение тои? либо инои? работы либо услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в неизменных связях и трудовых отношениях с работодателем (либо его представителями), то нарушение такового договора, исходящее от любои? стороны, не обусловливает появления трудового конфликта, так как возникающие при всем этом споры разрешаются в рамках гражданско - правовых отношений. Потому к личное трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие меж работником и работодателем, а только те, которые имеют своим источником неизменные трудовые связи и дела либо те, которые появляются при заключении трудового договора на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.

Личные трудовые конфликты появляются сначала в связи с такими обстоятельствами как:

• перевод работника на другую работу без его согласия;

• увольнение работника с постояннои? работы без его согласия;

• задержка либо невыплата заработнои? платы;

• не предоставление отпуска либо сокращение его срока;

• наложение дисциплинарного взыскания;

• вербование к сверхурочным работам;

• работа в выходные (праздничные) дни;

• не возмещение вещественного вреда, нанесенного действиями наемного работника

и т.д.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законам либо другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым контрактом (договором). Поводом для появления личного трудового конфликта являются те либо другие деяния (бездействия) либо требования, выходящие за рамки трудового контракта.

Почему все это происходит? В чем заключаются предпосылки всех этих действий, выходящих за границы заключенного трудового договора? В исследовательских работах, посвященных этои? дилемме, создатели отмечают, что предпосылки появления споров, в том числе и личных трудовых конфликтов, разделяются на предпосылки личного и организационно-хозяйственного нрава.

1. К причинам личного нрава относятся:

• сознательное нарушение работодателем либо наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

• неведение либо неправильное истолкование норм трудового права;

• халатное отношение работников к выполнению собственных обязательств;

• заблуждение сторон о наличии либо отсутствии того либо другого права у их по действующему законодательству.

Все эти деяния, определяющие появление конфликтнои? ситуации и, обычно, ведущие к личным трудовым конфликтам, совершаются тем либо другим субъектом трудовых отношений, владеющим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания, правовои? культуры. Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им собственного рода препятствием на пути постижения и глубочайшего осмысления требований соответственных правовых норм и ориентируют их часто на пренебрежительное отношение к ним. Этому содействуют также имеющиеся недочеты в действующем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значимого числа оценочных понятий, что не может не содействовать различному его истолкованию и применению во вред интересам

субъектов трудовых отношений.

2. К причинам организационно-хозяйственного и экономического нрава следует отнести:

• отсутствие обычных критерий для работы организации, вызванных сегодняшним кризисным состоянием российскои? экономики;

• нехватку обратных средств, нужных для обновления оборудования, техники;

• несоблюдение правил техники безопасности;

• приобретенные неплатежи, задержки выплаты заработнои? платы работникам и т.д.

Все это, естественно, не может не вести к бессчетным нарушениям нормативных документов, регулирующих отношения работников и работодателей, делает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливавшую появление личных трудовых конфликтов.

Личные трудовые конфликты либо споры, как они определяются в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ), бывают 2-ух видов:

1) трудовые конфликты (споры), возникающие меж работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых либо конфигурации имеющихся критерий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством либо другими нормативными актами о труде.

Эти споры именуют спорами неискового нрава. Они разрешаются администрацией предприятия, компании и подходящим профсоюзным органом в границах предоставленных им прав;

2) трудовые конфликты, возникающие меж субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам внедрения уже действующих законодательных и других нормативных актов о труде, также по условиям трудового контракта (договора). Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особенный порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах.

Любои? личный трудовои? конфликт, имеет свое начало. Юридические деяния, т.е. возникновение приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, либо поступок (действие) работника, наносящий вред интересам работодателя,

делает только конфликтную ситуацию. Это еще не трудовои? конфликт. Для того чтоб он появился (начался), нужны контрдействия другои? стороны (работника), направленные на защиту собственных прав и интересов. Таким контрдействием считается воззвание работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации..^[2]

1.3. Коллективные трудовые конфликты.

Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые конфликты. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ приняла специальный законодательный акт – Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учётом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие самого коллективного трудового конфликта.

Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами – участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Такими представителями являются:

• представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

• представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом – выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на её представителя.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

1) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании;

2) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований. Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально – бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудовых конфликтов, и на их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались социально-экономические требования, диктуемые недостатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 1980 – 1990 гг. к ним добавились политические требования. Конфликты возникали в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек её индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического комплекса. Так, на предприятиях этой отрасли бастовало 60% всех забастовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетчеры. При этом практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятиях.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка выплаты заработной платы;^[3]

• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

• неудовлетворенность размером оплаты труда;

• взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

• нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

• систематические задержки бюджетных ассигнований;

• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

• недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Обращает на себя внимание тот факт, что задержки выплат имели место из-за хронического недофинансирования бюджетной сферы и кризиса неплатежей, а также из-за превращения задержек зарплаты в высокодоходный бизнес как на государственных, так и на частных предприятиях. По данным Госкомитета по статистике, не платили своевременно зарплату и имелась большая задолженность по ней на каждом третьем крупном и среднем предприятии. Так, за семь месяцев 1996 г. было проверено 89 тыс. предприятий и организаций, где выявлено свыше 45 тыс. нарушений законодательства по охране труда.^[4]

В последние годы появились многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д. Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Глава 2. Анализ и диагностика конфликта, возникшего между консультантом и промо-консультантом магазина парфюмерии.

2.1. Краткое описание конфликта.

Конфликт произошел между мной (кредитным специалистом) и начальником группы продаж во время сезона распродаж нано – карт (кредитных карт). Моей задачей было продажа нано – карт, за успешные продажи этого банковского продукта я мог получить дополнительную премию. Начальник группы продаж Банка постоянно вмешивалась в мою работу и перебивала продажи, хотя правилами Банка запрещено вмешательство в работу кредитных специалистов, в связи с этими инцидентами произошел конфликт, после чего я прекратила общение и дальнейшее сотрудничество с начальником группы продаж.^[5]

Картография конфликта.

1 субъект Я (Артем, представитель Банка Хоум Кредит).Потребности: Продажа нано – карт (кредитных карт). Возможность комфортно работать. Прекращение вмешательства в мою работу. Нейтральное общение с остальными сотрудниками Банка. Опасения: Потеря бонуса из-за невыполнения плана продаж. Потеря работы. Напряженные отношения. Потеря здоровья.		2 субъект Начальник группы продаж Банка. Потребности: Совершить продажу самостоятельно. Избавиться от конкурента. Повысить заработную плату за счет избавления от конкурента. Опасения: Снижение количества продаж. Снижение заработной платы. Потеря клиентов.
	Проблема: возможность потери бонуса в результате действий начальника группы продаж. Противоречие: разные взгляды на нормы выполнения служебных обязанностей. Предмет: столкновение по поводу разных взглядов на нормы выполнения служебных обязанностей.

2.2. Карта анализа конфликта.

№ пп.		Участник №1 кредитный специалист Банка Хоум Кредит	Участник №2 начальник группы продаж Банка Хоум Кредит
1.	Пердмет конфликта	Столкновение по поводу разных взглядов на нормы выполнения служебных обязанностей
2.	Интересы	Навязать свою точку зрения по поводу выполнения служебных обязанностей	Навязать свою точку зрения по поводу выполнения служебных обязанностей
3.	Социальная сила (позиция, статус)	Специалист по кредитованию Банка Хоум Кредит	Начальник группы продаж Банка Хоум Кредит
4.	Цели	Убедить в верности своей позиции: начальнику группы продаж нельзя вмешиваться в работу другого кредитного специалиста и перебивать продажи	Убедить в верности своей позиции: кредитный специалист не должен выполнять свои служебные обязанности
5.	Задачи	Беспрепятственное выполнение своих служебных обязанностей, прекращение вмешательства в выполнение служебных обязанностей, прекращение перебивания продаж	Устранить и помешать конкурену, перебить продажу
6.	Группа поддержки	Кредитные специалисты	Начальники групп продаж
7.	Средства (финансовые, властные, психологические и т.д.)	Напоминание правил работы, предупреждение о том, что в случае повтора инцидентов последует сообщение в Центральный офис Банка Хоум Кредит	Упреки, выражение пренебрежения, насмешки, агрессия, непрофессиональное поведение.
8.	Желательный минимум	Обсуждение проблемы в конструктивном режиме	Прекращение выполнения служебных обязанностей кредитным специалистом
9.	Желательный максимум	Невмешательство в выполнение служебных обязанностей кредитным специалистом	Отсутствие любых акций и продаж по нано-картам (кредитным картам)
10.	Потери (экономические, социальные, здоровье и т.д.)	Потеря продаж, потеря бонуса, потеря здоровья	Потеря продажи, снижение заработной платы
11.	Приобретения	Навыки конструктивного общения с неадекватными людьми, тренировка терпения	Навыки психологического давления на своего подчиненного
12.	Стили поведения, мышления (указать конфликтогены, стиль поведения в конфликтной ситуации и др.)	Конфликтоген: проявление эгоизма Стиль поведения: компромисс	Конфликтоген: проявление эгоизма, проявление агрессии, нарушение норм и правил Стиль поведения: соперничество
13.	Факторы, влияющие на образ конфликтной ситуации	Эмоционально-аффективный, ситуационный фактор, фактор компетентности.	Эмоционально-аффективный, ситуационный фактор, фактор компетентности.

2.3. Диагностика конфликта.

Предконфликтная стадия.

1.Этап "зарождение конфликта".

Я (субъект №1) осознал потребность в дополнительном бонусе и принял участие в сезонной продаже нано – карт. Придя на работу в отделение Банка, один из сотрудникоа сразу привлек мое внимание и мне сразу не понравился, т. к. она странно шутила, относилась с пренебрежением к кредитным специалистам возникла неосознанная психологическая напряженность и созрело потенциальное противоречие по поводу норм и правил выполнения служебных обязанностей.

2.Этап "созревание конфликта".

В дальнейшем психологическая напряженность усиливается и осознается между оппозициями, которая выражалась в эмоциях, разговорах, оценках.

• Выделились конкретные оппоненты: начальник группы продаж Банка Хоум Кредит и я.
• Выделилась сфера конфликтной ситуации: работа.
• Произошла концентрация групп противников кредитных специалистов и сторонников – начальников групп продаж.
• Конфликтоген: проявление эгоизма, ущемление моих интересов, нарушение норм и правил.^[6]

3.Этап "инцидента".

НГП вмешалась в мою работу и обсудила её с другими НГП в негативном свете так, что клиенты Банка отчетливо это слышали. Отделение стало пустеть , что привело к потере клиентов. НГП заняла позицию обидчика , мне не понравилось такое непрофессиональное поведение и я занял позицию «борца за справедливость» .

Стадия конфликта.

Этап "конфликта".

1) Проявилась ярко выраженная оппозиция.

2) Выделился предмет конфликта: началось осознанное столкновение по поводу разных взглядов на выполнение профессиональных обязанностей.

3)Появилась группа поддержки: у НГП Банка другие НГП, у меня кредитные специалисты, которые осуществляли в основном психологическую поддержку меня.

4)Конфликт проходил в границах Дополнительного Офиса Банка .

Были нарушены условия моей работы. Конфликт проявился с одной стороны на эмоциональном уровне, а с другой на рациональном уровне, т. к. я пыталась убедить НГП, что она нарушает условия работы и условия трудового договора, конфликт сложился из множества претензий. Конфликт носил деструктивный характер.

5)Средства управления и манипулирования ситуацией:

Я сообщил кредитному специалисту о том, что в случае, если будут продолжаться вмешательство в мою работу и перебивание моих продаж, я буду вынуждена сообщить Центральный офис и они примут меры, НГП сказала, что никого не боится и будет делать то, что она захочет и продолжила психологические нападения.^[7]

Постконфликтная стадия.

1.Этап "развитие конфликта".

После развившегося столкновения я прекратилл общение с данным НГП и решил бороться с тем, что он вмешивается в мою работу таким образом, что он сам стал представать перед клиентами не в лучшем свете: я стал говорить клиентам, чтобы они не обращали внимание на НГП, т. к. она хочет вам что-нибудь продать сама и заработать побольше. Наши роли в конфликте не изменились, но эмоции отошли на второй план и я стал относиться к ситуации спокойнее и продолжил работу как мог.

2.Этап "последствия конфликта".

В результате общение между мной и НГП не наладилось, но она стала реже вмешиваться в мою работу, а я перестал обращать на нее внимание и нервничать по этому поводу, следовательно привел к доминированию созидательных процессов.

2.4. Выводы и рекомендации.

Ответы на вопросы.

1. Форма завершения конфликта.

2. Характер конфликта: деструктивный или конструктивный.

3. Объективные и субъективные причины конфликта.

4. Рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов.

1. Завершение конфликта.

Форма завершения конфликта: данный конфликт был завершен и перешел в стадию затухания - временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений:

1. Произошло истощение ресурсов, необходимых для борьбы.

2. У меня наблюдалось потеря мотива к борьбе, снижение важности объекта конфликта.

3. Произошла переориентация мотивации оппонентов: у НГП возникли проблемы с Начальством по поводу другой конфликтной ситуации с клиннтами, у меня появилась новая мотивация - при перевыполнении плана продаж я могла получить подарок от Банка.^[8]

2. Характер конфликта: деструктивный или конструктивный.

Данный конфликт был деструктивным т.к.:

1. Противоречие не устранилось, сопровождалось психологическим насилием по отношению ко мне;

2. Взаимоотношения прекратились;

3. Групповая сплоченность снизилась, что отразилось на результатах деятельности НГП;

4. Ухудшился социально-психологический климат;

5. Испытание стресса, нагрузки на нервную систему;

6. Наблюдалась вражда, агрессия;

7. Наблюдалось нарушение правил работы в данном отделении Банка.

8. Состоявшийся разговор, направленный на поиск выхода из ситуации эффекта не произвел.

9. Не было достигнуто компромисса.

10.Была желательна стратегия выигрыш-выигрыш, но состоялась выигрыш-проигрыш.

11. Произошло частичное достижение моей цели, но травмирующие факторы устранены не были.

3. Объективные и субъективные причины конфликта.

Объективные: нарушение норм, правил работы.

Субъективные: эгоизм, агрессия.

Рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов.

1.Своевременное разрешение противоречий и проблем, прогнозирование конфликта.

2. Создание таких условий работы, взаимодействия и деятельности людей, которые минимизируют вероятность возникновения конфликтов.

3. Необходимо своевременное распознавание проблем на основе диагностики.

4. Формирование конфликтологической культуры в организации, включая соблюдение этических норм и правил в конфликтном взаимодействии, исключение противопоказанных приемов.

5. Обучение персонала навыкам сотрудничества, сочувствию, вежливости.

6. Избегание хамства, эгоизма, агрессии, невежливости.

7.Признание достоинства оппонента, исключение любого вида дискриминаций.

8. Справедливое вознаграждение всех работников.

9.Создание доверительных отношений с руководством. Конфликтологическая компетентность. Включение процедуры согласования интересов конфликтующих сторон.

10.Принятие руководством эффективных управленческих решений, контроль за выполнением норм и правил, а так же Законодательства. ^[9]

Заключение.

В данной курсовой работе поставленная цель - изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов, была выполнена с помощью решения следующих задач:

1. Были рассмотрены теоретические особенности трудовых конфликтов.

2. Были изучены особенности социально – трудовых отношений в России.

3. Были изучены причины и обстоятельства возникновения трудовых конфликтов в организациях.

4. Проведен анализ и диагностика конфликта, возникшего между кредитным специалистом и начальником группы продаж.

5. Проанализированы результаты исследования.

6. Разработаны рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов.

Выдвинутая гипотеза "Систематическое нарушение правил ведет к деструктивности конфликта" подтвердилась.

Так же были разработаны необходимые рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов в организации.

Список литературы.

1. Ансоф И.В. Новая корпоративная стратегия. - Спб.:Питер, 2009 - 267 с.

2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В.: Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. - СПБ.:Питер, 2009. - 304с.

3. Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с.

4. Емельянов С.М. :Практикум по конфликтологии Издательство: Питер, 2009 г.; 384 стр.

5. Козырев Г. И. Основы конфликтологии. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 320 с.

6. Леонов Н.И. Конфликтология: Учеб. пособие/Н.И. Леонов. - 2 - е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Московского психолого- социального института; Воронеж: Издательство НПО "МОДЭК", 2006. - 232 с.

7. Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с.

8. Фатхутдинов Р. Стратегический маркетинг. Учебник для вузов. 5-е изд. — СПб.: Питер, 2008

9. Хъюзлид М.А., Беккер Б.Е., Битти Р.У., Оценка персонала. - М.: ООО ИД Вильямс, 2007. - 432 с.

10. Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с.

11. Яровой В. И., Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация, 2009. 318 с.

1. Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с. ↑

2. Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с. ↑

3. Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с. ↑

4. Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с. ↑

5. Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с. ↑

6. Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с. ↑

7. Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с. ↑

8. Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с. ↑

9. Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с. ↑