История развития менеджмента(Эволюция управленческой мысли)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент формировался и развивался на протяжении тысячелетий, впитывая в себя множество знаний из различных направлений. Зародившись за несколько тысячелетий до нашей эры, управленческая мысль постепенно охватывала все больше областей, претерпевая изменения и дополнения.

Прежде чем стать самостоятельной наукой менеджмент испытывал большое количество усовершенствований, объединял множество учений и отбирал самые важные и нужные факты. Ряд ученых, исследователей и профессоров делали существенные вклады в развитие менеджмента и управления. Все детали складывались в один пазл, создавая сложную насыщенную структуру знания.

Актуальность темы обусловлена важным значением развития управления на современном этапе. Современный менеджмент есть классическая теория управления. С одной стороны, менеджмент является наукой, так как для менеджмента характерна объяснительная функция, системность и упорядоченность знаний, предсказательность, четкая логическая организованность.

С другой стороны, есть все основания считать, что менеджмент является искусством, так как мы живем в очень сложном, быстро меняющемся мире, в котором изменениям подвержены сами закономерности, по которым мир существует и развивается.

Попытки же изложить наши знания в виде жестких схем и правил неизменно приводят к искажению и упрощению, а значит, к иллюзиям и заблуждениям, а затем к ошибкам. Человек осваивает мир не только с помощью знаний, но и с помощью эмоций, чувств, образов, интуиции и всего того, что не может быть формализовано в терминах и рекомендациях.

Таким образом, менеджмент одновременно является и наукой, и искусством.

Объект исследования - ООО «Станкосервис».

Предмет исследования – процесс реализации менеджмента в организации.

Цель курсовой работы – охарактеризовать историю развития менеджмента.

Исходя из цели, в работе решаются следующие задачи:

- выявить особенности эволюции управленческой мысли;

- рассмотреть школы управления в истории менеджмента ;

- описать особенности современного этапа в развитии менеджмента;

- дать оценку управления малым бизнесом на примере предприятия ООО «Станкосервис»;

- проанализировать функции менеджмента на ООО «Станкосервис».

Информационной базой работы послужила учебная литература в области менеджмента, материалы периодической печати, а также ресурсы Интернет по рассматриваемой проблематике.

Методологической основой настоящей курсовой работы являются диалектический метод познания социальных процессов и явлений, формально-логический, исторический, сравнительно-правовой метод, а также системный анализ, имеющий универсальный характер и выступающий связующим звеном между различными областями общественных наук.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения и списка использованных источников.

1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА КАК НАУКИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Эволюция управленческой мысли

Теория управления развивалась постепенно, благодаря вкладам различных правителей, ученых, исследователей. Они шаг за шагом совершенствовали уже имеющиеся знания и умения, добавляя все новые, важные и более эффективные методы решения проблем управления. ^[1]

Так, можно выделить 4 периода развития управления в мире:

1. Древний период

2. Индустриальный период

3. Период систематизации

4. Информационный период^[2]

Наиболее длительным является древний период. Его временные рамки - с 9-7 тысяч лет до нашей эры по XIII век нашей эры. Первыми представителями данного периода были старейшины и вожди племен, которые положили начало становлению менеджмента. Они начали управлять процессами в племенах для оптимизации труда и получении лучшего результата.

Вавилонские цари Хаммурапи и Навуходоносор II сделали вклад в развитие менеджмента, посредством регулирования сделок между людьми, применения иерархической структуры и производственного контроля. ^[3]

Сократ был в числе первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности и провозгласил принцип универсальности управления. Платон, в свою очередь, классифицировал формы государственного управления и предпринял попытки в разграничении функций органов управления. А Александр Македонский сыграл большую роль в развитии теории и практики управления войсками, а также создал штаб в качестве центра управления боевыми действиями.

Второй период развития менеджмента - индустриальный. Он начался в 1776 году и закончился в 1890 году. Он связан с индустриализацией экономики и увеличением численности населения, повлекшим за собой миграцию. Она была связанна с поиском работы в новых промышленных городах, поскольку там требовалось большое количество рабочей силы в новых областях. ^[4]

Адам Смит - шотландский экономист, которому принадлежит наибольшая заслуга в развитии теории государственного управления. Он провел анализ различных форм разделения труда, а так же определил и охарактеризовал обязанности государства и правительства.

Его современник, Роберт Оуэн, создал учение, оказавшее влияние на формирование научных направлений и школ менеджмента. Он впервые разработал и применил на практике инструменты мотивации и стимулирования труда подчиненных. ^[5]

Самым его серьезным исследованием было изучение взаимоотношений работника и работодателя. Чарльз Беббидж - одна из самых выдающихся фигур в науке и технике IX века. Он впервые определил состав и назначение функциональных средств автоматического компьютера. ^[6]

Работа с математическими таблицами привела его к созданию Разностной машины (в ней использовался метод конечных разностей), а зачем более совершенного устройства - Аналитической машины. Это был проект первого универсального программируемого компьютера, ставший прообразом современной цифровой вычислительной техники.^[7]

Третьим является период систематизации. В этот период наука об управлении находится в постоянном движении. Исследователи, их взгляды и ориентиры меняются.

Формируются новые направления, течения и школы менеджмента, совершенствуется научный аппарат управления.

В промышленном производстве стран происходят серьезные продвижения. Возрастают его масштабы, начинает применяться новое дорогостоящее оборудование и новейшие сложные технологии.

Последний период - это информационный. Его начало относят к 1960 году, а продолжается он по настоящее время. Данный период характеризуется широким применением математики и компьютеров в управлении. ^[8]

Начинают появляться новые элементы внутреннего планирования, совершенствоваться методы анализа в условиях неопределенности и оценка управленческих решений.^[9]

В этот период широко распространяется системные методы анализа. Системный подход заключается в взаимосвязанности принимаемых действий. Каждое решение имеет последствия для системы в целом. ^[10]

Таким образом, системный подход отгораживает от попадания в ситуацию, при которой принятое решение в одной области негативно влияет на другую.

Также в информационный период появляется ситуационный подход. Его суть состоит в том, что формы, методы, стили управления варьируются в зависимости от сложившейся ситуации.^[11]

Значит, центральное место в данном подходе занимает ситуация, а именно конкретный набор внутренних и внешних обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время. Использование данного подхода несет для менеджеров понимание того, какие методы и средства наилучшим образом поспособствуют достижению целей организации в конкретной ситуации.^[12]

Ключевые моменты развития практики управления получили название управленческих революций.

Управленческая революция представляет собой качественное преобразование управления в процессе исторического развития. В общей сложности выделяя пять революций такого характера.

Первая управленческая революция вошла в историю под названием «религиозно-коммерческая». Она произошла около 4-5 тысяч лет назад. Эта революция связана с периодом формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. ^[13]

Вторая управленческая революция произошла в 1792-1750 годах до нашей эры. Ее название было «светско-административная». Эта революция связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи и его знаменитым кодексом.

Результатом данной революции стало появление светской манеры управления, возникновение формальной системы организации и регулирования человеческих отношений, а также зарождение основ лидерства и методов мотивации людей.

Третья управленческая революция носит название «производственно-строительной». Она была в период между 605 годом до нашей эры и 316 годом нашей эры. В результате произошло создание методов управления строительством и обучение составлению технически сложных проектов. Также были сформированы эффективные методы управления и контроля качества продукции.^[14]

Четвертая управленческая революция произошла в ХIII-ХIV века. Она называется индустриальной или, другими словами, промышленной. Эта революция оказала наиболее существенное влияние на развитие теории и практика управления.

Она стимулировала развитие капитализма в Европе. Индустрия в то время переросла границы мануфактуры и старой фабричной системы, приведя к появлению системы акционерного капитала. ^[15]

Утвердилась новая форма собственности, при которой вместо единственного собственника было множество акционеров, а вместо единственного руководителя - несколько наемных менеджеров. В результате четвертой революции произошло отделение управления от производства и капитала и превращение менеджмента в самостоятельную экономическую силу.^[16]

Последняя, пятая, управленческая революция именуется менеджерской. Она происходит в XX-XXI веках. Монополистический капитализм привел к созданию первых школ управления.

Также зародилась система профессионального обучения руководителей. Первым результатом революции стало отделение класса менеджеров от класса капиталистов и, самое главное, появление группы профессиональных менеджеров. Вторым, но не менее важным результатом пятой революции считается формирование школ управления, которые помогли глубже изучить разнообразные аспекты управления и выявить новые направления для анализа и развития. ^[17]

Таким образом, менеджмент развивался стремительно и направленно, начиная свой путь от древних людей к осознанному управлению. Каждая новая яркая личность привносила некоторые дополнения и инновации, побуждая к новым исследованиям и открытиям.

Проходили революции, конкретно подталкивающие менеджмент к колоссальным изменениям и новым тенденциям. И в итоге все постепенно перетекало в создание обоснованных сформированных учений.

Возникшие во время пятой управленческой революции школы управления, вывели развитие менеджмента на новую ступень. Появились новые исследования, разнообразие направлений и мнений. ^[18]

Известно о пяти основных школах, которые получили развитие в первой половине XX века:

1. Школа научного управления.

2. Административная школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Поведенческая школа.

5. Количественная школа.

Именно исторически сложившиеся школы во многом задали направления, понимание и темпы развития управления. ^[19]

Что касается базовых направлений менеджмента, то классическое деление на научный, административный, бихевиористский, количественный менеджмент и другие подходы предопределило и взгляды многих ученых и практиков. ^[20]

Они всесторонне отражали особенности старой и новой парадигм управления, влияние научных школ на развитие современных управленческих взглядов, применение разных методов управления в сегодняшних социальных, экономических, политических и условиях. ^[21]

1.2. Школы управления в истории менеджмента

В настоящее время специалисты в области управления выделяют следующие исторические школы с хронологическими этапами существования:

1885-1920 годы – школа научного управления;

1920-1950 годы – административная школа;

1950-1970 годы – школа психологии и человеческих отношений;

1970-1999 год – количественная школа;

2000 год – настоящее время – современный период управления.^[22]

Школа научного управления

Основоположник школы Ф. Тейлор.

В рамках данной школы разработаны следующие положения:

- обоснован принцип соответствия (Тейлор Ф.);

- с научной точки зрения была осознана процедура подбора и подготовки кадров (Форд Г., Гилбрет Л., Ганнт Г.);

- система заработной платы видоизменилась согласно с индивидуальной выработкой каждого сотрудника, а не с групповыми результатами труда (график Ганнта Г.);

- в теоретическом уровне была предложена идея соблюдения гармонии интересов руководителей и подчиненных (Форд Г.);

- подход к организации рабочего места на научной основе и др. ^[23]

Научные основы управления в то время были применены на промышленных предприятиях США, Германии, Англии, Франции, Швеции. Однако общей теории на тот момент еще не сложилось. Были обоснованы лишь некоторые принципы и методы управления. Начали закладываться основы функций кадрового менеджмента.^[24]

Административная школа управления персоналом

Наиболее выдающейся личностью в истории зарождения и становления управления персоналом как области научного знания является Анри Файоль, который в качестве базовой цели своего направления ставил создание таких принципов и функций управления, при использовании которых организации возможно достичь желаемых успехов.^[25]

Файоль выделил 14 универсальных принципов, на которых должно строиться результативное и эффективное управление.

К ним относятся: разделение труда; наличие власти у одного субъекта, способного ставить задачи и отвечать за итоговые единство (проявляется в том, что конечные задачи устанавливает только один человек – руководитель; он же отвечает за результаты); единство власти; результаты деятельности; дисциплинированность; приоритет общих интересов перед индивидуальными; стимулирование и вознаграждение работников; централизованный характер; необходимость взаимодействия между руководителем и подчиненными; строгий внутренний порядок; равенство всех членов организации; стабильность работников; инициативность; корпоративный дух.^[26]

При этом Файоль понимал: несмотря на то, что на указанных принципах должна строиться деятельность любой организации, они должны использоваться с учетом конкретных обстоятельств.

Помимо принципов, Файоль рассмотрел процесс управления в организации, как совокупность следующих функций:

- планирование;

- организация;

- распорядительство;

- координация;

- контроль.^[27]

В рамках административной школы управления можно выделить такого ученого, как Макс Вебер. Он впервые разработал и предложил теорию бюрократического построения организации.

Такая система организации управления, в том числе персоналом, должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.^[28]

Вместе с тем, административная школа управления не учитывала работника как самостоятельное звено всей цепи. Кроме того, сегодня результат трудовой деятельности не влияет на статус отдельного работника и размер его материального вознаграждения. Во многом основным фактором является должность сотрудника. А это, в свою очередь, неблагоприятно сказывалось на результатах деятельности организации.^[29]

Школа человеческих отношений

Деятельность этой школы стала поворотным моментом в истории менеджмента, когда впервые стала обозначаться значимость «человеческого фактора» в области менеджмента, влияющего на эффективность организации. ^[30]

В рамках деятельности данной школы было сделано:

- разработаны и применены психологические методы отбора кадров (Мюнстенберг Г.);

- изучены проблемы конфликтов и проблемы делегирования полномочий (Фоллет М. П.);

- выявлена зависимость производительности труда от взаимоотношений между сотрудниками, человеческое внимание к персоналу со стороны руководства (Мэйо Э.);

- сформулировано понятие «стиль руководства» и предложена первая классификация стилей – авторитарный, демократический, нейтральный (Левин К); ^[31]

- выявлен новый тип организации – партисипативная, основанная на участии работников в управлении (Лайкерт Р.);

- изучена проблема лидерства (Мак-Грегор Д.);

- предложена «теория незрелости», отражающая активизацию неформальных групп в организации как реакцию на поведение руководителей, злоупотребляющих авторитарными методами, считая своих подчиненных незрелыми личностями, нуждающимися в авторитарном руководстве (Арджирис К.). ^[32]

Отдельным блоком можно выделить развитие мотивационных теорий этой школы. Такими теориями занимались: А. Маслоу (Пирамида потребностей), Д. Мак-Клеланд (Теория мотивационных потребностей), Фредерик Герцберг (Теория двух факторов – факторы мотивации и факторы контекста), С. Адамс (Теория справедливости) и др.^[33]

Количественная школа управления персоналом

Основная цель количественной школы управления персоналом заключается в необходимости внедрения методологии точных наук в процессы управления, то есть методы научного исследования должны быть применены к операционным проблемам организации.^[34]

Содержание количественной школы сводится к выполнению следующего алгоритма действий:

- выявляется проблематика;

- разрабатывается модель сложившейся ситуации;

- переменным присваиваются количественные значения.^[35]

Такой подход позволяет сравнить и описать каждую переменную объективно, а также количественно определить отношения между ними. Среди наиболее значимых результатов существования количественной школы можно выделить модели оценки социоэкономической эффективности управления персоналом, мотивационные модели и т.д.

1.3. Особенности современного этапа в развитии менеджмента

Современный менеджмент включает в себя различные доли разнообразных идей и подходов. Все они, так или иначе, повлияли на его образование и развитие. Кроме этого, для решения новых задач формируются новые методы и теории. Организации переходят на новейшие методы управления, учитывающие быстро меняющиеся внешние условия и факторы.^[36]

Современная наука управления утвердилась в качестве отдельной особой области познания. Она стала предметом, изучаемым в высших заведениях. Дальнейшее развитие и преуспевание менеджмента, а так же его использование в жизни прямо пропорционально зависит от знания и изучения его истории.

Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: системного, процессного и ситуационного (при явном доминировании последнего). ^[37]

Они направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. В связи с параллельным существованием ряда подходов общий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. ^[38]

Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем управления. Вместе с тем ситуация в данной области - именно в силу труднообозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок - таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, синтеза результатов. ^[39]

Можно выделить также основные тенденции современного этапа развития теории управления. 

Первая связана с приданием большей, чем ранее, значимости материальной, технологической базе организаций в плане управления ею.

Огромную роль в этом плане сыграла «компьютерная революция», создавшая качественно новую по своим возможностям техническую базу управления, а также другие крупные достижения научно-технического прогресса.

Вторая, еще более мощная тенденция состоит в дальнейшей демократизации управления. Сейчас уже не подлежит сомнению, что будущее менеджмента - за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления. Привлечение персонала к выполнению управленческих функций есть главное условие для действия фундаментального социально-психологического феномена, обозначаемого понятием «размораживания потенциала группы». Проще говоря - это механизм полной реализации потенциала организации для управления ею, превращения ее из объекта управления в субъект самоуправления.^[40]

Третья тенденция - интернационализация менеджмента и бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросс-культурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере управления и др.^[41]

По мнению большинства исследователей, все эти и другие тенденции привели к тому, что сегодня сформировалась новая парадигма управления.

Она обозначается, как «тихая управленческая революция», а ее ключевыми чертами являются следующие:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды.^[42]

2. Использование в управлении теории систем позволило не только сформулировать новый взгляд на организацию как «органическое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.

3. Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту современной теории и практики управления. Главный его тезис - вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне.^[43]

Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организациях. Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях - когнитариат.

Он уже не может рассматриваться как только один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится самой основной задачей менеджмента. Эти и другие положения являются основными принципами современной теории управления. ^[44]

Таблица 1

Парадигмы современного менеджмента

	Парадигмы современного менеджмента
	традиционная	инновационная
Характер иерархии в менеджменте	Искусственная (организационная), основанная на назначениях	Естественная, основанная на личностных и профессиональных качествах
Модель функционирования организации	Анимационная (организматическая)	А. Социальная (общественная)  Б. Экологическая
Характер мотивации	Мотивация основана на низших потребностях	Мотивация основана на высших потребностях
Характер власти	Власть основана на должности	Власть основана на личных качествах

Если говорить о новой парадигме менеджмента как науки, то можно сказать, что эта парадигма говорит о том, что менеджмент включает два раздела:

- Стратегическое управление достижение поставленной целью. При этом цели устанавливаются «от достигнутого», но с постепенным повышением.

- Управление развитием. При этом вначале определяется какие изменения необходимо провести в предприятии для повышения эффективности его деятельности, и то, какие максимально достижимые цели оно может обеспечивать, затем проводится управление по достижению этих целей и формирование корпоративной культуры, соответствующие проведенным изменениям.^[45]

Если же говорить о новой парадигме управления предприятием, то здесь можно говорить о системах как минимум из четырех парадигм:

- Клановая.

- Бюрократическая.

- Новаторская.

- Деловая.^[46]

Каждая из этих парадигм формирует на предприятии определенные социально- психологические условия.

Вторая система включающая следующие парадигмы:

- Административная.

- Экономическая.

- Партнерская.

- Попустительская.^[47]

Каждая из этих парадигм формирует на предприятии определенные социально-экономические отношения, определенную формальную и неформальную организацию.

Подводя итог, сделаем вывод о том, что развитие производственно-экономической деятельности, появление собственности, различные научные открытия, обусловили природу управления и исторические тенденции развития управленческой деятельности.

2. ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ БИЗНЕСОМ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СТАНКОСЕРВИС»

2.1. Общая характеристика предприятия

Предприятие ООО «Станкосервис» находится на рынке уже более 20 лет.

Источником финансирования предприятия являются собственные средства. Предприятие занимается производством и оптовой продажей сувенирной продукции.

Предприятие работает с российскими покупателями, а так же со странами СНГ.

На протяжении всех этих лет, предприятие выпускает широкий ассортимент сувениров, такие как зеркала, массажки, расчески, магниты, шкатулки, брелки, фото-рамки, тетради и многое другое.

Основными видами деятельности ООО «Станкосервис» является:

- производство сувенирной продукции,

- разработка сувенирной продукции,

- реализация сувенирной продукции,

- торгово–закупочные и заготовительные операции на договорной основе с предприятиями, организациями,

-технические разработки, реализация новых и усовершенствование существующих технологий.

В процессе своей деятельности организация принимает ряд решений:

- какую продукцию или номенклатуру товаров следует выпускать и продавать;

- на какие рынки нужно выходить с этим товаром и как закрепить свои позиции на рынке;

- как выбрать наилучшую технологию производства;

- какие материалы приобрести и как их использовать;

- как распределять финансовые ресурсы;

- каких показателей организация хочет и должно достигнуть в отношении технических характеристик выпускаемого товара, его качества, эффективности производства.^[48]

Форма продажи продукции – индивидуальное обслуживание клиентов со склада организации операторами и кладовщиками.

ООО «Станкосервис» всегда работает на потребителя. Придерживается девиза « Клиент всегда прав».

Важное место в деятельности всего предприятия является:

- закупка материалов;

- производство товаров;

- товарные запасы и ассортимент;

- продажа;

- реклама.

ООО «Станкосервис» заключает договора с каждым клиентом. Для постоянных клиентов предусмотрены скидки, и в случае не продажи в течение полугода, продукцию можно вернуть.

Качество продукции контролируется на всех этапах производства, этих этапов четыре:

1) штамповка,

2) лазер,

3) ПП склад

4) склад ГП (контрольный этап).

Ассортимент продукции огромен, измеряется в тысячи наименований и постоянно пополняется новыми видами.

2.2. Анализ основных экономических показателей

Основные экономические показатели деятельности ООО «Станкосервис» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Станкосервис»

Показатели	2016 год	2017 год	Изменение	Темп роста, в процентах
Выручка от реализации товаров - всего, тысяч рублей	13104	14702	1598	112
Себестоимость реализации товаров - всего, тысяч рублей	11820	13312	1492	113
Прибыль от реализации товаров – всего, тысяч рублей	1284	1390	106	108
Численность работников, человек	91	91	0	100
Фонд оплаты труда, тысяч рублей	5586	5762	176	103
Средняя заработная плата 1 работника, в целом по предприятию, рублей	24500	25270	770	103

Анализируя основные экономические показатели деятельности
ООО «Станкосервис», можно сделать вывод о том, что по всем значениям наблюдается тенденция роста.

Так, на рисунке 1 изображено изменение основных экономических показателей деятельности ООО «Станкосервис».

13104

14702

11820

13312

1284

1390

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000

Выручка от реализации

продукции

Себестоимость реализации

продукции

Прибыль от реализации

продукции

2016 год

2017 год

Показатели

Значение, в тысячах рублей

Рисунок 1. Динамика основных экономических показателей
ООО «Станкосервис» за 2016-2017 гг.

Таким образом, изучив рисунок, объем реализации продукции в 2017 году увеличился на 1598 тысяч рублей, или на 12 процентов по сравнению с показателем 2016 года. Себестоимость реализации продукции возросла на 1492 тысяч рублей или на 13 процентов.

Необходимо отметить небольшое увеличение прибыли в 2017 году до 1390 тысяч рублей. Значительный рост выручки в 2016 году увеличил размер прибыли, что благоприятно сказалось на финансовом положении предприятия. Но за счет увеличения себестоимости продукции и услуг, рентабельность производства немного снизилась. До 10 процентов в 2017 году.

Численность работников в 2017 году по сравнению с 2016 годом остается без изменений. Фонд оплаты труда как по предприятию в целом, так по основной деятельности увеличился в среднем на 3 процента, поэтому очевиден рост средней заработной платы работников. Так среднегодовая заработная плата одного работника в 2017 году увеличилась на 770 рублей или на 3 процентов.

Таким образом, реализации продукции прибыльное и рентабельное предприятие.

2.3. Анализ структуры управления ООО «Станкосервис»

Во главе ООО «Станкосервис» стоит генеральный директор, который координирует деятельность всей организации. В ее компетенции находятся все вопросы текущей деятельности ООО «Станкосервис».

К ограниченной структуре ООО «Станкосервис» выделяются подразделения, выполняющие определенный круг функций.

Каждое подразделение обладает в некоторой мере административно-хозяйственной самостоятельностью, то есть имеет право принимать и обеспечивать выполнение соответствующих управленческих решений в пределах своей компетенции, определенной для каждого подразделения генеральным директором.

Линейная структура управления ООО «Станкосервис»: нижестоящее звено (подразделение, работник) полностью подчиняется вышестоящему руководителю. Генеральный директор ООО «Станкосервис» создал аппарат из заместителей (руководителей структурных подразделений), подготавливающих проекты решений, что требует от генерального директора профессионализма при процессе принятия решения.

В линейной структуре управления ООО «Станкосервис» решения передаются по цепочке сверху – вниз, сам работник управления подчинен непосредственно начальнику, а начальник подчинен уже генеральному директору. Здесь действует принцип единоначалия, суть состоит в том, что работник выполняет распоряжения только одного руководителя.

В идеале генеральный директор не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, обходя стороной их непосредственного начальника. ^[49]

В штате данной организации работает около 100 человек, 15 человек в подразделении лазеры, 6 человек на складе полуготовой продукции, 15 человек подразделение штамповка, 3 технолога, 5 художников, 35 человек на подразделение тиснение, 20 человек РЕМбригада.

Линейная организационная структура предприятия ООО «Станкосервис» представлена на рис. 2.

Рисунок 2. Линейная организационная структура предприятия ООО «Станкосервис»

Каждый заказ на сувенирную продукцию проходит определенные инстанции: сбыт, художники, технологи, штамповка, лазер, нижний склад, тиснение, верхний склад.

Основная работа начинается с подразделения сбыта. В этом подразделении менеджеры принимают и обрабатывают заказы. Так же работа с клиентами и наработка новой клиентской базы. С клиентами обговариваются сроки отправки заказа, оплата и скидки. В подразделении сбыта два менеджера по работе с клиентами и один менеджер по работе с персоналом.

Отдел «Художники». В это подразделение обращаются клиенты, если хотят, чтоб их магнит был сделан индивидуально. В работу художника входит не только придумывать новые виды сувенирной продукции, но также отвечать за тифы, штампы, контуры, без которых не смогут работать остальные подразделения.

В отделе «Технологи» работают три человека. Технолог – разработчик, придумывает всю конструкцию магнита. Каждый технолог придумывает образец и собирает его сам, при этом просматривая все недочеты.

В подразделении «Штамповка» происходит «оживление» картинок. К ним поступают листы с определенными видами, и они пропускают эти листы по инстанциям.

Отдел «Лазер». Разнообразие различных лазерных станков позволяет получать магниты различных форм. В таком подразделении работает четыре смены людей. Две смены ночных работников, две смены дневных работников. В каждой смене по 3 человека. Безопасность в этом подразделении на высоком уровне. Все сотрудники предприятия, а особенно рабочие этого подразделения ознакомлены о возможных травмах, при не правильном использовании данной техники. Поэтому были подписаны документы, по технике безопасности.

Отдел «Нижний склад». В этом подразделении работает два оператора, один оператор отвечает за отправки товара в срок, контролирует работу кладовщиков. Второй оператор отвечает за учет комплектующих и за инвентаризацию товара, как того, что хранится на складе так и того, что выдается для работы на тиснения, на верхний склад и для всех подразделений в частности.

Основные функции кладовщиков, принять продукцию с подразделения лазер и штамповка, перечитать все по количеству и проверить на брак, а также скомплектовать работу по заказам, которые распечатывает оператор и выдать скомплектованную работу на подразделение тиснение.

Отдел «Тиснение». Основная задача этого подразделения, заключается в том, чтобы из всех комплектующих собрать магнит. Каждому сотруднику выписывается работа на складе полуготовой продукции, с работой дается наряд.

Вся продукция разделена на подразделы, такие как молитвы, обереги, денежные магниты, города, зеркала, массажки, расчески и т.д. такие разделения упрощают сбор посылок и отправку заказа в срок. Так же для клиента есть возможность покупать продукцию как оптом, так и в розницу. Верхний склад обустроен, как выставочный зал, каждый желающий может прийти и купить сувенирную продукцию. На данном складе работает два кладовщика, они знают продукцию и могут подсказать, если покупатель первый раз приобретает продукцию. На верхнем складе ежемесячно производится учет готовой продукции, что позволяет вести учет по продажам.

Многие сотрудники выполняют несвойственные функции. Некоторые функции дублируются. В работу генерального директора входит решение разных невзаимосвязанных задач, это мешает четко и качественно выполнять работу.

Без согласия генерального директора, не принимаются ни какие решения. А должна сосредоточить внимание на стратегическом управлении.

Таким образом, организация ООО «Станкосервис» имеет линейную структуру управления. У каждого работника данной организации имеются свои права и обязанности, которые они должны выполнять.

3. АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА НА ООО «СТАНКОСЕРВИС»

3.1. Реализация основных функций менеджмента на предприятии

Как бы сильно не был занят руководитель, он должен уделять внимание четырем функциям: планирование, организация, мотивация, контроль.

Уделив меньше внимания планированию, можно задохнуться в повседневной рутине, и упустить из виду стратегические цели предприятия. Упустив организационную функцию, можно снизить эффективность работы персонала. Забыв про мотивационный аспект, сотрудники могут уволиться из организации или начнут работать не эффективно. Отсутствие контроля может повлиять на положение руководителя.

Теперь разберем подробней каждую функцию.

Планирование. Функция планирования предполагает определение стратегических целей организации и способы их достижения, т.е. что и когда должны делать члены организации для достижения этих целей.^[50]

ООО «Станкосервис» не большая организация, поэтому план составляется всего на год, и на каждый год корректируется.

На 2017 год были поставлены планы:

1) Заключить договор с Америкой. Поставлять свою продукцию. Все лето шла активная подготовка к выставке в Америку, в сентябре прошла выставка, с ноября месяца отгрузили несколько заказов.

2) Наладить систему контроля брака. В каждом подразделении был сотрудник, который отвечал за свое подразделение, в случае брака незамедлительно сообщалось руководителю, и исправлялось все достаточно оперативно.

3) Перезаключить договора с клиентами, чтоб они брали продукцию под реализацию.

Особенно это приглянулось новым клиентам. Они делали большие заказы, в случае, если они не продают это в течение полугода, вся продукция возвращалась. Весь товар при приходе на склад не списывался, цех сборки разбирал по частям продукцию, и она отправлялась на нижний склад, после чего вновь шло в производство.

Организация. Организовать - значит создать некую структуру. Так как в организации работают люди, очень важно, чтобы они знали и выполняли свои функциональные обязанности. ^[51]

Все подразделения ООО «Станкосервис» при выполнении своих функций нацелены на достижение общей цели - эффективная работа предприятия, поэтому их деятельность взаимозависима. Но бывает, что несколько сотрудников производственного процесса выполняют и не свою работу, что недопустимо.

В целом же организационная структура ООО «Станкосервис» соответствует специфике предприятия, его целям и решению стоящих перед ним задач.

ООО «Станкосервис» нуждается в некоторой реорганизации, конкретизации функций своих отделов. Дизайнеров и менеджеров следует отправить на повышение квалификации. К сожалению, на предприятии никого не отправляли на курсы. Организация «простаивает» с февраля по май, в этот период предприятие делает заготовки к новому году, менеджеры в этот период ждут большого объема на праздники.

Мотивация. Мотивация призвана побуждать сотрудников к выполнению порученных задач в соответствии с планом.

К положительной мотивации относится – премии, дополнительные бонусы, поручение важной работы и т.д.

К отрицательной – штрафы, выговоры, замечания, психологическая изоляция, понижение в должности и т.д. Любые взыскания, штрафы должны объясняться всем сотрудникам, а не только конкретному работнику.

Факторы мотивации сотрудников:

1) Известная и успешная организация. Здесь важным фактором является престижность компании.

2) Интересная работа. Идеальным вариантом будет, когда работа и любимое дело (хобби) синонимы.

3) Материальное стимулирование.^[52]

Генеральный директор ООО «Станкосервис» умеет координировать работу сотрудников и использует практически все виды мотивации.

Контроль. Внутренний - контроль, осуществляется менеджерами, они следят за технологиями продукции, исполнительской дисциплины сотрудников, расходом фонда оплаты труда и т.д. Внешний контроль – координируется государственными органами.^[53]

Нужно точно знать цель, которая должна быть достигнута в определенное время, так как работа связана с клиентами, которые хотят получать свои заказы в срок. Когда менеджер принимает заказы, нужно четко обговаривать сроки, чтобы они были реалистичными.

Конечно, бывают обстоятельства, которые препятствуют завершению заказа, но о плохих новостях нужно сразу говорить, чем раньше о них узнают, тем быстрее можно исправить это положение и идти дальше.^[54]

3.2. Проблемы системы управления ООО «Станкосервис»

На основе анализа предприятия ООО «Станкосервис» составим и проанализируем матрицу SWOT-анализа. Она позволит выявить в реальном соотношении возможности, имеющиеся у организации, и нависшие над ней угрозы, а также соотнести их с сильными и слабыми сторонами деятельности организации.

Таблица 3

Анализ сильных и слабых сторон организации ООО «Станкосервис»

Таблица 4

Возможности и угрозы

На основании SWOT – анализа, можно говорить о том, что деятельность осуществляемая организацией ООО «Станкосервис» в целом положительна.

Организация имеет как сильные, так и слабые стороны. Руководству предприятия есть с чем работать, стараться избегать угроз.

ООО «Станкосервис» имеет следующие проблемы:

1) Пожалуй, одной из главных проблем является отсутствие планирования воплощенного в реальность, нет четкого следования инструкциям, все инструкции, разумеется, прописаны, но они не соблюдаются сотрудниками, вследствие отсутствия внутреннего менеджмента снижается эффективность работы, из-за этого прибыль предприятия не растет, снижается интерес к работе.

2) Руководитель ООО «Станкосервис» достаточно мало уделяет внимание системе мотивации сотрудников. А, как известно, отсутствие мотивации приводит к бездействию работников, снижается деятельность работников и менеджеров, следовательно, прибыль предприятия стоит на месте. Из-за этого периодически менеджеры уходят из организации.

3) Отправка продукции под реализацию. Организация подписывает договор с клиентами, о том, что если в течение полугода или года изделия не продаются, то они возвращаются на производство. Это совершенно не выгодно для предприятия, руководитель фирмы платит дважды за работу. Например, на новый год производят магниты с надписями «С новым годом» и с изображением Китайского гороскопа, разумеется, что такую продукцию будут покупать уже только через 12 лет. Она возвращается в цех сборки, где ее разбирают по частям (за это платят), то, что еще можно пускают снова в производство.

4) Недостаточно эффективная политика сглаживания сезонных колебаний. В период низкого сезона (с февраля по май) именно в этот период работа в организации протекает очень медленно, в этот период практически нет прибыли или организация работает в убыток. На это мало обращают внимания, принимают это так, как временное и быстротечное.

5) Как известно, реклама это двигатель торговли, отсутствие рекламы приводит организацию к потере потенциальных клиентов.

Руководителю ООО «Станкосервис» необходимо разработать маркетинговую стратегию продвижения изделий предприятия, сделать сайт в интернете намного удобней, чтобы привлечь покупателей. Организации нужно выделить много внимания и средств на рекламу.

6) Продвижения по службе нет. Важным недостатком в работе ООО «Станкосервис» является то, что большинство персонала не имеют специальных знаний и специального образования. Более того, ни один из них не получил необходимых знаний и навыков с использованием системы повышения квалификации. Следовательно, производительность стоит на месте и не продвигается.

Стоит учесть, что предприятие ограничено в финансовом положении, поэтому следует начать с решение проблем, которые требует меньше всего затрат. С организационно-управленческого, чтобы повысить эффективность сбыта продукции.

3.3. Пути совершенствования менеджмента на предприятии

Проанализировав организацию ООО «Станкосервис», можно заметить, что ассортимент продукции огромен, но в периоды застоя, рост продаж в лучшем случае сводится к нулю, поэтому структура подлежит усовершенствованию. Для решения этой проблемы в организации следует создать коммерческий отдел.

Можно нанять еще одного менеджера, чтобы ему подчинялись другие менеджеры, что позволит организации намного быстрее реагировать на изменения рынка, расширить долю занимаемого рынка в других регионах. Менеджеры по сбыту должны выполнять цели по продажам продукции.

Организация теряет достаточно много доходов из-за не отлаженной системы управления – нехватка полной и незамедлительной информации приводит к поздним управленческим решениям, большинство предметов финансового управления исчезают из зоны внимания руководителя. Для решения этой проблемы необходимо наделить этими обязанностями бухгалтерию.

Нужно наладить эффективное управление денежными потоками. Упорядочить систему учета постоянных и переменных издержек по видам продукции, это позволит провести промежуточный анализ и выявить безубыточность работы и оценить каждую единицу продукции в общую эффективность организации.

Учет финансовых потоков позволит выявить пустые затраты, на которые чаще всего тратится основная доля денежных средств.

В организации ООО « Станкосервис» нужно усовершенствовать:

1) Повысить цены на продукцию, так как цены не поднимались несколько лет, и организация зачастую работает себе в убыток.

2) Доработать сайт, чтобы им было удобно пользоваться.

3) Сделать хорошую рекламу, чтобы об организации узнало как можно больше покупателей.

4) Расширить ассортимент. (Например, производить мягкие магниты или 3д).

5) Нормировать уровень товарных запасов в соответствии с отгружаемыми заказами. На складах есть продукция, которую никто не покупает уже несколько лет.

6) Искать более выгодных поставщиков комплектующих, чтобы они обеспечивали бесперебойные поставки.

7) Повысить квалификацию управленческого персонала, для роста производительности труда и имиджа организации.

8) Отправить на обучение дизайнеров. Для увеличения ассортимента продукции.

9) Мотивировать персонал для повышения производительности труда.

В заключении можно сказать, что организация имеет сильные и слабые стороны, все выявленные проблемы требуют оперативного и правильного решения, это позволит организации выйти на новый уровень деятельности, и повысить успешность работы менеджеров и покупателей.

Если организация исправит эти недочеты, и будет совершенствоваться, то конкурентов на рынке сувенирной продукции будет меньше.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, тенденции развития менеджмента изначально связаны с научно-исследовательской деятельностью. В теории и практике современного мирового менеджмента сосуществуют и взаимодействуют три базовых подхода: системный, процессный и ситуационный.

Существует огромное число концепций, подходов, школ, трактовок, что вызывает трудности обобщения, синтеза результатов. Концепцией, позволяющей дать надежную основу для дальнейшего развития теории управления, является ситуационный подход.

Согласно этому подходу любая организация - открытая система, взаимодействующая со средой, а все происходящее внутри нее и составляющее содержание эффективного управления нельзя охарактеризовать без основного понятия современного менеджмента - адаптации.

Возникают новые направления и течения, перспективные тенденции раз­вития теории управления. Это - концепции стратегического менеджмента и управления персоналом, организационной культуры.

Современные концепции менеджмента направлены на развитие системы управления, повышение качества принимаемых решений, способствующих укреплению хозяйственной деятельности предприятий, предпринимательству, расширению бизнеса с максимизацией прибыли.

Наиболее важной проблемой современного менеджмента в нашей стране является проблема качества управленческих кадров, повышение требований к профессиональному уровню специалистов, повышение уровня их компетенций, направленных возможность приносить хозяйствующему субъекту экономическую выгоду.

Для решения проблем повышения качества управления необходимы высокопрофессиональные специалисты, обладающие высоким уровнем компетенций, способных ориентироваться в любых экономических ситуациях в условиях рыночных отношении, а также профессионально решать возникающие проблемы на разных уровнях управления.

Функции и задачи менеджмента являются его фундаментом, который обеспечивает эффективное функционирование предприятия.

На примере предприятия были рассмотрены основные управленческие функции:

Планирование – организация ставит задачи на год и старается их реализовать.

Организация – сотрудники знают свои функциональные обязанности, но иногда приходится доделывать работу за другими подразделениями.

Мотивация – руководитель организации знает, и умеете мотивировать сотрудников, делает это редко.

Контроль – это завершающая часть из управленческих функций, нужно обращать внимание на изначально поставленные задачи, постоянно контролируя все происходящее добиваться поставленных целей.

Главное найти баланс между этими четырьмя управленческими функциями. Руководитель должен четко излагать свои цели и задачи подчиненным, хорошо подбирать сотрудников на работу, организовывать работу.

В заключении можно сказать, что организация имеет сильные и слабые стороны, все выявленные проблемы требуют оперативного и правильного решения, это позволит организации выйти на новый уровень деятельности, и повысить успешность работы менеджеров и покупателей.

Если организация исправит эти недочеты, и будет совершенствоваться, то конкурентов на рынке сувенирной продукции будет меньше.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антонов В. Г. Проблемы и перспективы развития менеджмента в России // Управление. 2016. №4.
2. Афанасьев В. Я. Теория менеджмента: учебник и практикум для акад. бакалавриата / под ред. В. Я. Афанасьева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2016.
3. Афоничкина А.И. Основы менеджмента [Текст]/ А.И. Афоничкин. – СПб.: Питер, 2014.
4. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015.
5. Буравилина Ю. И. Перспективы и проблемы развития российского менеджмента [Текст] / Ю. И. Буравилина, А. А. Сенчило // Наука, образование, общество: тенденции и перспективы развития: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 11 дек. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С. 137–140.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013.
7. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Методология управления: учеб. пособие. Самара: Изд-во НОАНО ВПО СИБиУ, 2013.
8. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Менеджмент сегодня и завтра. Теория и практика // Проблемы экономики и менеджмента №1 2017.
9. Журавлева И. И. Формирование и развитие менеджмента // Бизнес-образование в экономике знаний. 2017. №1 (6). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-i-razvitie-menedzhmenta (дата обращения: 24.12.2018).
10. Каргина Р. Ю. Проблемы и перспективы развития российского менеджмента [Текст] // Инновационная экономика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). - Казань: Бук, 2014. - С. 153-155.
11. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ, 2015.
12. Косякова И.В., Яковлев Г.И. Исследование современных принципов и тенденций развития менеджмента // Вестник СамГУ. 2014. №6 (117). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-sovremennyh-printsipov-i-tendentsiy-razvitiya-menedzhmenta (дата обращения: 23.12.2018).
13. Крайнева, Р.К. Современные подходы к менеджменту организаций в условиях экономики знаний [Текст] / Р.К. Крайнева // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 1 (27). С. 122-126.
14. Крючков В.Г. Управление организацией: формы, структура, функции / В.Г. Крючков, Т.Е. Крючкова // Управленческий учет. – 2013. - № 8. – С. 25-31.
15. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для академического бакалавриата / под ред. Ю. В. Кузнецова. - М.: Издательство Юрайт, 2016.
16. Новиков, Д. А. Методология управления [Текст]: практ. пособие / Д. А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016.
17. Прошина Ю. А. Основные этапы развития науки управления персоналом в России // Вестник ГУУ. 2016. №2.
18. Райченко А. В. Общий менеджмент: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2012.
19. Рахманкулов, И.Ш. и др. Социально-экономические проблемы управления персоналом / И.Ш. РАхманкулов, З.А. Халдеева // Вестник КГФЭИ. –2017. –№ 3. –С. 86-89.
20. Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015.
21. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015.
22. Цветков А. Н. Парадигмы современного менеджмента: проявление в организациях // Стратегии бизнеса. 2016. № 6 (26). С. 30-34.

1. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015. С. 78. ↑

2. Афанасьев В. Я. Теория менеджмента: учебник и практикум для акад. бакалавриата / под ред. В. Я. Афанасьева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2016. С. 117. ↑

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. С. 57. ↑

4. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Менеджмент сегодня и завтра. Теория и практика // Проблемы экономики и менеджмента №1 2017. С. 9. ↑

5. Райченко А. В. Общий менеджмент: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2012. С. 90. ↑

6. Косякова И.В., Яковлев Г.И. Исследование современных принципов и тенденций развития менеджмента // Вестник СамГУ. 2014. №6 (117). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-sovremennyh-printsipov-i-tendentsiy-razvitiya-menedzhmenta (дата обращения: 23.12.2018). ↑

7. Каргина Р. Ю. Проблемы и перспективы развития российского менеджмента [Текст] // Инновационная экономика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). - Казань: Бук, 2014. С. 154. ↑

8. Афанасьев В. Я. Теория менеджмента: учебник и практикум для акад. бакалавриата / под ред. В. Я. Афанасьева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2016. С. 149. ↑

9. Афоничкина А.И. Основы менеджмента [Текст]/ А.И. Афоничкин. – СПб.: Питер, 2014. С. 133. ↑

10. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. С. 162. ↑

11. Афоничкина А.И. Основы менеджмента [Текст]/ А.И. Афоничкин. – СПб.: Питер, 2014. С. 141. ↑

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. С. 62. ↑

13. Новиков, Д. А. Методология управления [Текст]: практ. пособие / Д. А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. С. 214. ↑

14. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015. С. 86. ↑

15. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Методология управления: учеб. пособие. Самара: Изд-во НОАНО ВПО СИБиУ, 2013. С. 299. ↑

16. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Менеджмент сегодня и завтра. Теория и практика // Проблемы экономики и менеджмента №1 2017. С. 10. ↑

17. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Методология управления: учеб. пособие. Самара: Изд-во НОАНО ВПО СИБиУ, 2013. С. 302. ↑

18. Новиков, Д. А. Методология управления [Текст]: практ. пособие / Д. А. Новиков. – М. : Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2016. С. 217. ↑

19. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ, 2015. С. 248. ↑

20. Афанасьев В. Я. Теория менеджмента: учебник и практикум для акад. бакалавриата / под ред. В. Я. Афанасьева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2016. С. 156. ↑

21. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ, 2015. С. 252. ↑

22. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015. С. 90. ↑

23. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Менеджмент сегодня и завтра. Теория и практика // Проблемы экономики и менеджмента №1 2017. С. 13. ↑

24. Прошина Ю. А. Основные этапы развития науки управления персоналом в России // Вестник ГУУ. 2016. №2. С. 8. ↑

25. Крайнева, Р.К. Современные подходы к менеджменту организаций в условиях экономики знаний [Текст] / Р.К. Крайнева // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 1 (27). С. 123. ↑

26. Афанасьев В. Я. Теория менеджмента: учебник и практикум для акад. бакалавриата / под ред. В. Я. Афанасьева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2016. С. 185. ↑

27. Прошина Ю. А. Основные этапы развития науки управления персоналом в России // Вестник ГУУ. 2016. №2. С. 9. ↑

28. Каргина Р. Ю. Проблемы и перспективы развития российского менеджмента [Текст] // Инновационная экономика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). - Казань: Бук, 2014. С. 154. ↑

29. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для академического бакалавриата / под ред. Ю. В. Кузнецова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. С. 188. ↑

30. Крайнева, Р.К. Современные подходы к менеджменту организаций в условиях экономики знаний [Текст] / Р.К. Крайнева // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 1 (27). С. 123. ↑

31. Журавлева И. И. Формирование и развитие менеджмента // Бизнес-образование в экономике знаний. 2017. №1 (6). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-i-razvitie-menedzhmenta (дата обращения: 24.12.2018). ↑

32. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015. С. 104. ↑

33. Крайнева, Р.К. Современные подходы к менеджменту организаций в условиях экономики знаний [Текст] / Р.К. Крайнева // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 1 (27). С. 125. ↑

34. Райченко А. В. Общий менеджмент: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2012. С. 156. ↑

35. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. С. 109. ↑

36. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для академического бакалавриата / под ред. Ю. В. Кузнецова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. С. 132. ↑

37. Буравилина Ю. И. Перспективы и проблемы развития российского менеджмента [Текст] / Ю. И. Буравилина, А. А. Сенчило // Наука, образование, общество: тенденции и перспективы развития: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 11 дек. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. С. 137. ↑

38. Каргина Р. Ю. Проблемы и перспективы развития российского менеджмента [Текст] // Инновационная экономика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2014 г.). - Казань: Бук, 2014. С. 155. ↑

39. Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015. С. 209. ↑

40. Цветков А. Н. Парадигмы современного менеджмента: проявление в организациях // Стратегии бизнеса. 2016. № 6 (26). С. 31. ↑

41. Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015. С. 193. ↑

42. Косякова И.В., Яковлев Г.И. Исследование современных принципов и тенденций развития менеджмента // Вестник СамГУ. 2014. №6 (117). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-sovremennyh-printsipov-i-tendentsiy-razvitiya-menedzhmenta (дата обращения: 23.12.2018). ↑

43. Райченко А. В. Общий менеджмент: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2012. С. 77. ↑

44. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. С. 146. ↑

45. Буравилина Ю. И. Перспективы и проблемы развития российского менеджмента [Текст] / Ю. И. Буравилина, А. А. Сенчило // Наука, образование, общество: тенденции и перспективы развития: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 11 дек. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. С. 138. ↑

46. Цветков А. Н. Парадигмы современного менеджмента: проявление в организациях // Стратегии бизнеса. 2016. № 6 (26). С. 33. ↑

47. Антонов В. Г. Проблемы и перспективы развития менеджмента в России // Управление. 2016. №4. С. 12. ↑

48. Крючков В.Г. Управление организацией: формы, структура, функции / В.Г. Крючков, Т.Е. Крючкова // Управленческий учет. – 2013. - № 8. С. 25. ↑

49. Крючков В.Г. Управление организацией: формы, структура, функции / В.Г. Крючков, Т.Е. Крючкова // Управленческий учет. – 2013. - № 8. С. 31. ↑

50. Рахманкулов, И.Ш. и др. Социально-экономические проблемы управления персоналом / И.Ш. РАхманкулов, З.А. Халдеева // Вестник КГФЭИ. –2017. –№ 3. –С. 88. ↑

51. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.  С. 331. ↑

52. Крючков В.Г. Управление организацией: формы, структура, функции / В.Г. Крючков, Т.Е. Крючкова // Управленческий учет. – 2013. - № 8. С. 27. ↑

53. Балашов А.П. Основы менеджмента. Учебное пособие. – 2-е изд. М.: Вузовский учебник, Инфа-М, 2014. – С. 236. ↑

54. Антонов В. Г. Проблемы и перспективы развития менеджмента в России // Управление. 2016. №4. С. 19. ↑