История развития менеджмента (Истоки современной управленческой науки)

Содержание:

Введение

История развития управления так же продолжительна, как и история человеческой культуры. В изучении развития древних государств, можно найти множество примеров различных сложных систем, в которых применялось управление. Однако как о самостоятельной науке, о менеджменте заговорили лишь в конце XIX—начале XX вв. Именно тогда появились первые научные труды, посвященные управлению хозяйственной деятельностью.

Проблема управления стала настолько важным объектом внимания, что со временем для её изучения появилась необходимость в создании самостоятельной науки.

Любая наука базируется на использовании исторического метода, позволяющего хорошо исследовать развитие объекта изучения во всем его многообразии. Изучение истории позволяет избежать ошибок, встречающихся в начале развития науки. Наука управления развивалась, следуя этим же принципам. Как и в любой науке, важным является и прошлое, и настоящее, и будущее. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. В этом и заключается актуальность выбранной темы.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что слабые нежизнеспособные идеи не получали развития, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

История менеджмента имеет свой предмет исследования, им является управленческая мысль.

В этой работе рассматривается история развития менеджмента, а также и управленческой мысли, которая способствовала развитию специализированной области знания — науки управления (менеджмента). При изучении научного материала я использовал хронологический принцип в исследовании развития управленческой мысли. Поэтому сначала рассматриваются этапы развития менеджмента и классификация подходов, а затем приводится характеристика основных школ и моделей менеджмента (американской, японской и европейской). Пристальное внимание в работе я счёл необходимым уделить внимание и развитию теории и практики управления в России.

В условиях развития в России рыночных отношений необходимо понимать, что отечественная наука управления является важной составной частью мировой управленческой мысли. Отечественные ученые внесли достойный вклад в формирование науки управления, что признано во всем мире. Поэтому особенно важно изучение не только зарубежной истории развития менеджмента, но и отечественной.

Цель курсовой работы рассмотреть и проанализировать этапы истории развития теории и практики менеджмента.

В соответствии с данной целью в курсовой работе сделана попытка решить следующие задачи:

1. выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента;
2. рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления;
3. изучить разнообразие моделей менеджмента;
4. определить особенности менеджмента в России.

Истоки современной управленческой науки

Управление до начала XX в.

Первые примеры осознанного менеджмента относятся к IV тысячелетию до н. э., когда в Самарии и Египте появились централизованные органы власти. С другой стороны, менеджмент как наука сформировался сравнительно недавно в период так называемого классического направления менеджмента (XIX — начало XX в.) [2].

Примерно в то же время, в 1792-1950 гг. до н. э., в соседнем Вавилоне царем Хаммурапи был проведен ряд хозяйственных и административных реформ, с помощью которых он установил единую систему правил, норм и наказаний. Эта система приобрела известность как Законы Хаммурапи. В Законах (Кодексе) Хаммурапи впервые на государственном уровне было закреплено право на наличие частной собственности. Хаммурапи применил для нужд управления и контроля письменные документы и свидетельские показания, которые были записаны на глиняных табличках, признал недопустимым перекладывание должностными лицами ответственности на своих подчиненных, законодательно установил уровень зарплаты[12].

В древней Шумерии на глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, были записаны сведения о коммерческих сделках и законах государства, что также свидетельствует о наличии там практики управления.

Определенный вклад в теорию управления также был внесен в эпоху античности, за 400 лет до н.э. Сократ сформулировал принцип универсальности управления. Тогда же персидский царь Кир, его современник, выдвинул идею о необходимости специальных исследований мотивации, т. е. причин, побуждающих людей к действию. Он рассматривал также проблему составления планов и обработки управленческой информации. Чуть позже в Греции занимались изучением метода выполнения трудовых операций и обеспечения их ритмичности. Платон сформулировал принцип специализации[17].

В 325 году до н. э. Александр Македонский создал впервые штаб как центр управления боевыми действиями[17].

Практика управления имеет очень древние корни, ее появление было обусловлено появлением организаций.

Организация (от позднелат. organize» — сообщаю стройный вид, устраиваю) — объединение индивидов в единое целое для совместного труда.

Данный термин часто употребляют для обозначения:

• совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

• внутренней упорядоченности автономных частей целого.[4]

В древности организации имели определенную структуру, в которой выделялись уровни управления. Существовали и крупные политические организации, руководителями которых являлись короли и генералы. Были также и управляющие, хранители житниц, погонщики, надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность этих организаций.

Почти все формы современного управления можно проследить в древних организациях, хотя их характер и структура управления имели существенные отличия по сравнению с сегодняшними[17].

Организации. Изучение организаций древних времен отражает их внутреннюю структуру, в которой существовали разные уровни управления. В таблице 1.1 сравниваются прошлых эпох организации и современные организации.

Эмпирические основы. Хотя организации существовали даже в глубокой древности, до XX в. подходы и методы управления в них носили в основном эмпирический характер. Современная концепция управления как профессии, области исследований, научной дисциплины сформировалась только в XX в. [2]

Таблица 1.1

Историческое сравнение организаций

Организации древних времен	Современные организации
Малое количество крупных организаций	Большое количество крупных организаций
Малое количество руководителей, почти отсутствовали руководители среднего звена	Большое количество руководителей, в частности, руководителей среднего звена
Управленческая деятельность зачастую не отделялась от неуправленческой	Управленческая работа четко отделяется от неуправленческой
Занятие руководящих постов по праву рождения или путем захвата силой	Занятие руководящих постов по праву компетентности с соблюдением законности
Малое число людей, способных принимать важные для организации решения	Большое число людей, способных принимать важные для организации решения
Опора на приказ и интуицию	Опора на коллективизм и рациональность

• 1. Начало формирования науки об управлении.

Формирование фабричных производственных систем поставило перед руководством организаций новые проблемы — оснащение заводов оборудованием, организация управленческих структур, обучение работников, составление графиков сложных технологических процессов, проявления недовольства со стороны рабочих, забастовки. Менеджеры индустриальной Америки искали и находили всевозможные решения, что и означало развитие классического направления менеджмента, характеризующегося научным, рациональным подходом к исследованиям процессов управления, когда организации рассматриваются как эффективно функционирующие механизмы. В классическом направлении менеджмента принято выделять три незначительно различающиеся области: научный менеджмент, концепции бюрократических организаций и административных принципов[2].

В 1911 г. американский инженер Ф. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», что послужило началом признания управления наукой. Формирование науки управления было предопределено условиями развития экономики.

Развитие управления как науки представляло собою формирование разных подходов, которые не всегда совпадали. Успехи в теории управления зависели от других, связанных с управлением наук, в частности, математики, кибернетики, психологии, социологии, экономики и политологии[1].

Подходы к управлению. В истории отмечены несколько подходов к теории и практике управления. Выделяют четыре основных подхода

1. Подход, основанный на выделении различных школ управления (фактически включает в себя четыре подхода). В соответствии с этими подходами управление рассматривается с различных сторон.

2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную цепочку взаимодействующих управленческих функций.

3. Системный подход предполагает, что руководителю необходимо рассматривать организацию в виде сочетания взаимосвязанных элементов: человеческие ресурсы, структура, задачи и технология, которые направлены на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды.

4. Ситуационный подход основывается на том, что в разных ситуациях необходимо применять различные методы [11].

Развитие экономики и эволюция экономических отношений

Экономический рост – это наиболее важная особенность современного экономического развития, которое в большей мере определяет развитие управления организациями.

Эволюция технологий. Экономический рост обусловлен быстрой самодостаточной эволюцией технологий, используемых в экономике, суть которой — передача функций от человека к технике. В развитии этого явления можно выделить три процесса[2].

1. Первый процесс характеризуется возникновением технологических нововведений – передача технике функции воздействия на предмет труда. Создаются и распространяются инструменты, устройства, механизмы.

2. Второй процесс связан с распространением энергетических нововведений – передача технике функции энергетического обеспечения технологий и распространение машин.

3. Третий процесс представляет собой возникновение нововведений в управлении процессами – передача технике функций управления и распространение автоматических машин[2].

Роль человека. В современных условиях развития техники и появления совершенных технических механизмов основные функции человека переходят в сферу управления[13].

Технологические уклады. Диссеминация новаторских технологий в экономике принимает форму совокупности сопряжённых производств, имеющих единый технический уровень и развивающихся синхронно — технологических укладов, в рамках которых используются совместимые технологии, формы и методы управления.

В период существования уклада производится более половины валового национального продукта. Жизненный цикл уклада в развитых странах соответствует трем циклам Кондратьева. Одновременно в экономике функционирует три уклада. В таблице 1.2 даны приближенные оценки периодов распространения технологических укладов.

Таблица 1.2

Периоды распространения технологических укладов в странах—лидерах мировой экономики по производительности труда

Номера укладов	1	2	3	4	5	6
Начало распространения (год)	1725	1775	1825	1875	1925	1975
Начало доминирования (год)	1775	1825	1875	1925	1975	2025
Время отмирания (год)	1875	1925	1975	2025	2075	2125

Представителями третьего, устаревшего, но пока широко используемого в нашей стране уклада в промышленности являются производства с использованием машин, станков, которые не могут без участия рабочего обработать хотя бы одно изделие. Здесь трудятся станочники, сварщики, швеи, пекари.

Четвертый технологический уклад — производство, в котором на смену машинам пришли автоматы. В промышленности четвертый уклад — это серийное производство с помощью автоматических линий, переналаживаемых человеком.

Пятый уклад — это комплекс технологических машин-автоматов и машин для обработки информации, шестой — комплекса машин-автоматов, способных самостоятельно изменять программы своей работы. Представители пятого уклада в промышленности — гибкие автоматизированные производства, позволяющие без участия человека производить под управлением системы компьютеров широкий ассортимент продуктов[2].

Нововведения и прибыль. Комплексы радикальных нововведений, предлагаемые предпринимателями в поиске сверхприбыли, являются движущей силой современного экономического развития, как указывал еще в 40-е годы XX в. один из известнейших экономистов И. Шумпетер [14].

Сверхприбыль получают предприниматели, предприятия, предлагающие рынку кардинальные новаторские идеи, которые позволяют сформировать и удовлетворить новые потребности. Предприниматели, повторяющие эти нововведения, получают прибыль. Перераспределение ресурсов от предприятий, действующих неэффективно, происходит за счет механизмов финансового рынка[14].

Труд и капитал. Первый, второй и третий технологические уклады связаны с развитием и распространением машин, с заменой человека машинами. Главный фактор производства на этом этапе — капитал, так как сокращение трудоемкости производства достигается за счет роста капиталовложений. Развитие четвертого, пятого, шестого укладов связано с заменой машин на более совершенные автоматические линии и дает при сокращающихся капиталовложениях и затратах труда возможность роста. Это определяет приоритет ценности человеческого капитала, который проявляется в необходимости высококвалифицированного обученного персонала, такого, как менеджеры, инженеры, ученые[16].

Изменения экономических отношений. Развитие технологий связано с развитием экономических отношений. Об этом свидетельствуют изменения в распределении национального дохода. В качестве примера данные об этих изменениях в США приведены в таблице 1.3. Они показывают, что в периоды кризисов, связанных с переходом к преобладанию новых укладов, национальный доход перераспределяется в пользу заработной платы, сокращается доля ренты, изменяется соотношение доходов промышленного и финансового капитала[2, С. 75.].

Таблица 1.3

Распределение национального дохода в США в XX в.

Период	Доля в национальном доходе (в %)
	Заработная плата	Прибыль	Ссудный процент	Рента
1901-1920 гг.	66,7-67,7	17,8-19,6	5,4-5,7	8,0-9,3
1921-1930 гг.	74,0-74,9	11,0-12,2	5,9-7,1	7,0-7,9
1931-1940 гг.	75,7-77,9	10,1-12,0	6,0-8,8	4,1-5,4
1941-1970 гг.	73,2-77,4	15,4-20,0	4,0-2,9	3,1-3,4
1971-1980 гг.	80,2-82,6	10,0-14,0	3,5-5,5	1,9-2,3
1981-1990 гг.	78,6-80,2	10,3-10,8	8,0-9,98	1,0-1,3
Средние значения по пятилетним периодам

• 1. Подходы к управлению разных научных школ

Школа «научного управления» (1885—1920). Эта школа связана с именами Ф. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилберт, Г. Гантта.

Рационализация. В рамках школы как средство совершенствования производства рассматривались содержание работы, ее основные элементов, параметры временных затрат на выполнение различных приемов труда, рабочих движений, выявление непродуктивных движений, разработка рациональных приемов труда. Также предлагались рациональные подходы к повышению эффективности процедур, подбору инструментов и оборудования[16].

Человеческий фактор. С целью повышения заинтересованности работников в увеличении производительности и объема производства основоположниками школы предлагалось стимулирование. Кроме того, была предусмотрена необходимость рабочих в отдыхе, а также неизбежных перерывов в работе, чтобы выделяемое на выполнение определенных заданий время было реалистичным. Устанавливались нормы выработки, за превышение которых нужно было платить дополнительно. Признавалась важность подбора кадров, которые соответствуют выполняемой ими работе, и необходимость в их обучении[10].

В отдельную сферу профессиональной деятельности школой научного управления выделялись управленческие функции. Такой подход резко отличался от старой системы, при которой рабочие сами планировали свою работу[14].

Классическая (административная) школа управления (1920—1950). Концепции классической школы управления разрабатывали А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейли. Их целью было создание универсальных принципов успешного управления работой организации в общем. Были выработаны две группы принципов:

1. Рациональная система управления организацией. Школа рекомендовала разделить организацию на подразделения на функциональной основе и рассматривать управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

2. Структура организации и управление работниками. Примером является принцип единства командования, который человек должен получать от одного руководителя [9].

Школа человеческих отношений (1930—1950) и школа поведенческих наук (с 1950). В рамках школы человеческих отношений. M. Фоллеп определила менеджмент как организацию работы с помощью других лиц. Э. Мэйо обнаружил, что силы взаимодействия между людьми часто превосходят усилия руководителя и материальные стимулы. А. Маслоу определил, что мотивы поступков людей — это различные потребности. Школа рекомендовала определенные приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия непосредственных начальников, предоставление работникам более широких возможностей общения на работе[12].

Поведенческие науки, такие, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Представителями школы поведенческих наук изучались характер власти и авторитет, организационная структура, социальное взаимодействие и коммуникации в организациях, мотивации и лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни [12].

Школа «науки управления» — количественный подход (с 1950). Достойный вклад в теорию управления внесли математика, кибернетика, статистика. Суть подхода этой школы - применение исследовательских операций и математических моделей к решению операционных проблем организации. Математические методы и модели позволяют объективно описать и сравнить различные факторы и отношения между ними.

Распространение количественного подхода. Влияние науки управления, или количественного подхода, сначала было небольшим. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как школы, колледжи и университеты предлагают курсы количественных методов и применения компьютеров[13].

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД

Функции процесса управления. Процесс управления — это четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Планирование дает ответы на следующие вопросы:

1. Каково положение организации в настоящее время? Для этого нужно оценивать положение в области финансов, маркетинга, производства и других сферах.

2. Каковы должны быть цели организации? С помощью оценки возможностей и угроз в окружающей среде следует определить цели организации.

3. Как организация может достичь целей? В этом случае нужно решить, что делать персоналу для достижения целей[7].

Организация — это структурирование. Необходимо организовать множество элементов — работу, конкретные задания всему предприятию и отдельным работникам. Руководитель подбирает людей, поручает им работу, передает отдельным людям полномочия или права использовать ресурсы организации. В конечном итоге создается структура предприятия в целом[3].

Мотивация. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы сотрудники организации выполняли работу в соответствии с возложенными на них обязанностями и планом. До середины XX в. считалось, что мотивирование — это предложение соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Ныне известно, что мотивация — создание внутреннего побуждения к действиям, — является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того, чтобы мотивировать, руководителю следует определить, каковы на самом деле эти потребности, обеспечить работнику способ удовлетворения потребности с помощью хорошей работы[8].

Контроль — это процесс осуществления наблюдения за поведением управляемой системы для обеспечения ее оптимального функционирования и достижения своих целей. Контроль позволяет получить необходимую для дальнейшего планирования информацию.

Известно три аспекта управленческого контроля:

1. Установление стандартов в процессе планирования, т.е. точное определение целей, которые должны быть достигнуты за определенный период.

2. Измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период.

3. Сравнение полученных результатов с ожидаемыми.

Контроль позволяет по мере необходимости корректировать действия с целью предотвращения отклонений от поставленной цели[1].

Связующие процессы — это процессы принятия решений и коммуникации, т. е. обмена информацией, который необходим для всех функций управления.

Принятие решений. Для успешной работы организации руководитель должен постоянно делать правильный выбор из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив — это и есть решение. Принятие решения — выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Основным требованием для принятия эффективного решения является наличие адекватной и точной информации.

Коммуникация — это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. В процессе коммуникации необходима передача информации для того, чтобы руководители могли принимать адекватные решения, которые будут выполнены. Планы невозможно реализовать, если о них ничего не известно людям, которые должны их выполнять. Работники не смогут хорошо работать, если они не будут понимать обоснованность планов и знать, какое вознаграждение им гарантировано за хорошо выполненную работу[13].

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД

Системная концепция является одной из наиболее современных концепций и представляет собой подход к организации и управлению и комплекс методов системного анализа и синтеза, предлагаемых экономической кибернетикой. [8].

Система — это единство, состоящее из множества связанных друг с другом элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются социотехническими системами, так как люди как социальные компоненты и техника вместе используются для выполнения работы. В организациях выделяют пять основных частей: структуры, задачи, технологии, люди и цели. Руководитель должен обладать актуальной информацией обо всех элементах организации для выявления проблем и возможности корректировать действия.

Существует два основных типа систем — открытые и закрытые системы.

Закрытая система имеет жесткие границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Типичный пример такой системы — часы.

Открытая система постоянно взаимодействует с внешней средой. Энергия, информация и материалы — это объекты обмена с внешней средой через границы системы. Такая система зависит от энергии, информации и материалов, поступающих из внешней среды. Для своего функционирования она должна быть способной приспосабливаться к изменениям в среде. Все организации являются открытыми системами. Среда — важный компонент управления.

Подсистемы представляют собой части больших сложных систем, зачастую они и сами являются системами. Подсистемами считаются подразделения организации, ее социальные и технические составляющие, которые также могут состоять из более мелких подсистем.

Некоторые школы управления рассматривали только по одной из подсистем организации. Например, Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой, а школы «научного управления» интересовались в основном техническими подсистемами[2].

Модель организации как открытой системы. Открытая система получает от окружающей среды информацию, энергию, материалы, капитал, человеческие ресурсы. Эти компоненты называются входами. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразует их в услуги или продукцию, которые называются выходами организации, их она выносит в окружающую среду. Если организация работает эффективно, то в процессе ее деятельности появляется добавленная стоимость. В результате образуются другие выходы, такие, как увеличение доли рынка и объема продаж, реализация социальной ответственности, прибыль, удовлетворение и поощрение работников, рост организации и др.[10]

Системный подход и переменные. Теория систем обеспечила управление основой для комбинирования концепций различных школ. На системной основе можно синтезировать новые знания и теории, которые в будущем получат возможность появляться и разрабатываться. Теория систем конкретно не определяет основные параметры, влияющие на функции управления, а показывает руководителям, на какие именно элементы организации как системы особенно важно обратить внимание. Основной особенностью ситуационного подхода является определение собственно этих элементов и их влияния на эффективность организации[10].

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД

Ситуационный подход к процессу управления, как и системный, применим при управлении любой организацией. Ситуационный подход предполагает что, специфические конкретные подходы и приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно различаться и зависят от конкретной ситуации, несмотря на то, что общий процесс управления одинаков.

Ситуационный подход нацелен на применение конкретных приемов и концепций в определенных конкретных ситуациях для наиболее эффективного достижения целей. Такой подход основывается на ситуационных различиях внутри самих организаций и между организациями. При его реализации необходимо определить, каковы особо значимые параметры ситуации, как они влияют на эффективность организации[2].

Этапы ситуационного подхода таковы:

1. Руководитель должен освоить эффективные средства профессионального управления: индивидуального и группового управления, системный анализ, количественные методы принятия решений, методы планирования и контроля.

2. Руководитель должен уметь прогнозировать положительные и отрицательные последствия применения конкретных методов. Например, увеличив зарплату всем сотрудникам, можно значительно повысить мотивацию, но при этом необходимо учитывать баланс затрат с полученными выгодами, иначе это может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно понимать ситуацию: определять, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации, и каковы последствия изменений одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь объединять конкретные приемы, которые вызвали бы наибольший положительный эффект и имели бы меньше всего отрицательных сторон, с конкретными ситуациями, обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в сложившихся обстоятельствах[5].

Ситуационные переменные. К сожалению, невозможно определить все факторы, влияющие на успешность организации. В практической деятельности менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, вероятнее всего, могут повлиять на успех. Большинство ученых считают, что существует всего несколько важных факторов, которые можно разделить на два основных класса — внутренние и внешние переменные[6, c.6].

• 1. Исторические силы и их влияние на менеджмент

Изучение истории предполагает не только расположение событий в хронологическом порядке, но и понимание влияния социальных общественных сил на деятельность организаций в развитии. Изучение истории – это обучение стратегическому мышлению, умению взглянуть на происходящее со стороны. Прежде всего, необходимо рассмотреть взаимодействия организаций и различных социальных, политических и экономических сил.

Под социальными силами мы понимаем направляющие и воздействующие на взаимоотношения людей аспекты культуры, и прежде всего ценности, потребности и нормы поведения. Социальные силы формируют то, что называют социальным контрактом — неписаные, общие правила и понятия о взаимоотношениях между людьми, в том числе между начальниками и подчиненными («человек слова», «сделал дело, гуляй смело»)[11].

Термин политические силы применяется для характеристики воздействия на людей и организации политических и законодательных институтов. К ним относятся базовые предположения, лежащие в основе политической системы государства, такие как желание управлять самим собой, право собственности, правила заключения договоров, понятие о правосудии, правила определения вины или невиновности. Окончание холодной войны и «триумфальное шествие» капитализма — политические силы, оказывающие значительное влияние на современный бизнес. Переход к рыночной экономике государств Восточной Европы еще раз подчеркивает возрастание степени взаимозависимости различных стран мира. Изменения внешней среды обусловливают и перемены в воззрениях менеджеров. Не менее мощная политическая сила — усиление влияния простых граждан, обусловливающее невиданную диффузию власти как внутри отдельных стран, так и между ними. Граждане требуют полномочий, возможности участия и права взять на себя ответственность во всех сферах своей жизни, включая, разумеется, и сферу труда. Таким образом, менеджеры должны делиться властью, а не узурпировать ее[9].

Экономические силы представляют собой процесс взаимодействия собственников средств производства и рабочей силы в процессе материального производства, которые могут быть частными, государственными, кооперативными. Эти субъекты обладают совокупностью экономических опыта, знаний, мышления, что позволяет им организовывать экономическую деятельность, осуществлять экономическое развитие общества при данных объективных условиях. Экономические силы включают в себя экономические средства производства, которыми могут быть материальные стимулы, такие как зарплата, прибыль, деньги, акции, госорганы – план, учет и т.п. С помощью этих компонентов реализуются экономические замыслы субъектов, творится экономическое бытие общества. И наконец, экономические силы включают в себя экономические отношения между экономическими субъектами, возникающие в результате их экономического сознания, орудий и деятельности.

Экономические силы характеризуют в экономике сторону производства, распределения, обмена и потребления экономических благ (собственности на материальные блага). В производительных силах производятся материальные блага, организуется техническая сторона. В экономических силах производится собственность на эти блага, организуется экономическая сторона материального производства. В процессе материального производства происходит производство и материальных благ (потребительных стоимостей), и экономических благ (экономических стоимостей)[18, c.129-130].

Разнообразие моделей менеджмента

Классическое направление менеджмента

Менеджмент как наука формировался в период так называемого классического направления менеджмента (конец XIX — начало XX вв.). Формирование фабричных производственных систем поставило перед руководством организаций новые проблемы — оснащение заводов оборудованием, организация управленческих структур, обучение работников, составление графиков сложных технологических процессов, проявления недовольства со стороны рабочих, забастовки. Менеджеры индустриальной Америки искали и находили всевозможные решения, что и означало развитие классического направления менеджмента, характеризующегося научным, рациональным подходом к исследованиям процессов управления, когда организации рассматриваются как эффективно функционирующие механизмы. В классическом направлении менеджмента принято выделять три незначительно различающиеся области: научный менеджмент, концепции бюрократических организаций и административных принципов[6].

НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Основоположником научного менеджмента является американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Анализ причин низкой эффективности промышленных предприятий позволил ему высказать предположение о том, что основным фактором, препятствующим росту производительности труда рабочих, является низкий уровень управления. Тейлор пришел к выводу, что необходимо менять принципы управления и, что очень важно, он призывал осуществлять их в строгом соответствии с научными рекомендациями. Одной из областей классического направления менеджмента, в которой основное внимание уделялось проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных изменений, и стал научный менеджмент. Ф. Тейлор утверждал, что для успешного управления и продуктивного производства необходимы точные процедуры, разработанные после тщательного изучения конкретных ситуаций [2].

На одном из заводов компании Bethlehem Steel (1898 г.) был опробован предложенный Ф. Тейлором подход. Перед исследователем была поставлена задача в достижении повышения производительности труда на разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готовой продукции. Предварительный анализ Ф. Тейлора показал, что необходимо устранить лишние движения в процессе труда, использовать более совершенное оборудование и изменить процедуру производства, что будет способствовать повышению производительности каждого рабочего с 12,5 до 47,5 т стали. Кроме того, ученый предложил ввести стимулирующую систему оплаты труда, когда выполнивший норму рабочий получал за смену $ 1,85 (обычно — $ 0,70). Производительность труда на Bethlehem Steel резко возросла буквально в течение 24 часов[9].

Исследования Ф. Тейлора были поддержаны другими учеными. Широкую известность получил предложенный Генри Ганттом (1861-1919) график Гантта, отображающий плановые и реальные объемы производства на всех стадиях процесса. Огромный вклад в развитие научного менеджмента внесли и супруги Лилиан и Фрэнк Гилбреты. Исследования Ф. Гилбрета (1868-1924), посвященные анализу движений работников в процессе труда, во многом совпадали с научными интересами Ф. Тейлора, но проводились независимо от него. Ф. Гилбрет уделял особое внимание рационализации труда и отличался стремлением найти наиболее рациональный способ выполнения той или иной работы. Особую известность получили его предложения по оптимизации движений каменщиков, а также работы хирургов, позволившей резко сократить время пребывания пациента на операционном столе. Научные интересы Лилиан Гилбрет(1878-1972) были в большей степени посвящены человеческим аспектам труда. Л. Гилбрет стала первооткрывателем в сфере организационной психологии и управления персоналом.

Основные идеи научного менеджмента представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Основные принципы, достоинства и недостатки научного менеджмента

Общий подход	Достоинства	Недостатки
Разработка стандартных методов выполнения рабочих заданий Проведение отбора работников, обладающих способностями для выполнения конкретных заданий Обучение работников стандартным методам труда	Подтверждение тезиса о значении высокой оплаты труда Проведение научных исследований процессов выполнения различных работ и задач Констатация важности отбора и обучения работников	Не учитывался социальный контекст работы и возрастающие потребности работников Не признавались различия между индивидами Менеджеры, как правило, низко оценивали уровень профессионализма рабочих и игнорировали их идеи и предложения

Применение подходов научного менеджмента предполагало разработку управленческим персоналом стандартных процедур для каждого вида деятельности, тщательный отбор работников, обладающих соответствующими способностями, обучение наиболее эффективным методам труда, обеспечение процесса выполнения рабочих заданий и устранение возможных препятствий, а также обеспечение материального стимулирования. Практическое применение принципов научного менеджмента позволило добиться повышения производительности труда, но показало недостаточное внимание к возрастающим потребностям сотрудников и социальному статусу труда, что привело к усилению конфликта между менеджментом и рабочими. И, как ни странно, но распространение научного менеджмента способствовало более интенсивной эксплуатации наемных работников, но не способствовало гармонии и сотрудничеству в производственных отношениях, к которым стремились Ф. Тейлор и его последователи[2].

БЮРОКРАТИЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Еще одна научная школа классического направления менеджмента, предполагающая анализ организации как единого целого, разработанная европейским ученым Максом Вебером (1864-1920) система бюрократических организаций. В конце XIX в. многие европейские компании управлялись на семейной основе, т. е. работники трудились на определенного человека, а не на организацию. Данная практика имела ряд негативных особенностей: организационные ресурсы использовались скорее для удовлетворения индивидуальных желаний, нежели целей компании (обслуживания покупателей). М. Вебер отстаивал мнение о том, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, и определил эту организационную форму как бюрократию. Т.е. концепция бюрократической организации представляет собой одну из областей классического менеджмента, в которой основное внимание уделяется рациональному, безличному управлению посредством четкого определения должностных обязанностей и ответственности работников, ведения формальной отчетности, разделения собственности и управления.

Характеристики бюрократической организации по М. Веберу:

1. Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности.
2. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей.
3. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на квалификационном экзамене или в соответствии с практическим опытом и обучением.
4. Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.
5. Менеджеры не являются собственниками организации.
6. Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, как предполагается, гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам.

М. Вебер считал, что основанная на рациональной власти организация отличается более высокой эффективностью и гибкостью, быстрее приспосабливается к переменам, поскольку она в меньшей степени зависит от воли и желаний конкретных людей (каждый их которых может отойти от дел или умереть). Для М. Вебера рациональность в организации означала, что критерием отбора и продвижения работников по службе выступает их профессионализм и компетентность, а не личная заинтересованность руководящих лиц. Все в организации должно быть основано на правилах и ведении отчетности, что и позволяет обеспечить преемственность. Эффективность работы менеджера зависит не от его личностных характеристик, а от формальной власти, которой он располагает на данной должности.

В современных организациях термин «бюрократия» носит негативный оттенок и ассоциируется с бесконечными правилами и канцелярщиной. Всем нам приходилось стоять в длинных очередях или выполнять представляющиеся нам глупыми требования. С другой стороны, все эти бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействий: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться чрезвычайно высокой эффективности деятельности. Это хорошо видно на примере компании United Parcel Service (UPS), известной также как «Коричневый гигант» (цвет упаковки доставляемых ею писем и посылок).

КОМПАНИЯ UNITED PARCEL SERVICE

United Parcel Service, специализирующаяся на доставке небольших отправлений (посылок, бандеролей), бросила вызов Почтовой службе США и победила. Как «Коричневому гиганту» удалось добиться столь высокой эффективности? Один из основных факторов успеха — творческое применение принципов бюрократической организации. Деятельность работников UPS регламентируется разнообразными правилами и процедурами. Существуют правила безопасности для водителей, грузчиков, клерков и менеджеров. Сотрудники должны соблюдать нормы внешнего вида: запрещено носить бороду, волосы не должны касаться воротничка, усы, если таковые имеются, должны быть аккуратно подстрижены и никаких «бачков». Имеются правила по соблюдению чистоты во всех зданиях. За рабочим столом не разрешается ни есть, ни пить. Каждый менеджер обязан строго контролировать выполнение установленных стандартов.

В UPS принято жесткое разделение труда. В штате каждого распределительного центра предусмотрены должности водителей, грузчиков, служащих, мойщиков, сортировщиков и технических работников, каждый из которых имеет свой круг обязанностей. UPS процветает за счет четких, разработанных для каждого сотрудника, распоряжений. Ежедневно работники получают «простыни» распечаток, в которых содержится информация о целях и планируемых результатах. Еженедельно менеджеры анализируют данные о выполнении и перевыполнении подчиненными индивидуальных норм.

Критерием для найма на работу и продвижения является уровень технической квалификации. В правилах UPS говорится, что руководитель должен обладать знаниями и способностями, позволяющими исполнять возложенные на него обязанности. Фаворитизм не допускается. И, что удивительно, эта бюрократическая модель в UPS прекрасно работает[8].

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРИНЦИПЫ

И последняя область классического направления менеджмента получила известность как административные принципы, приверженцы которых уделяют основное внимание не отдельным рабочим, а организации в целом и таким функциям менеджмента как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль производительности труда отдельных рабочих. Основной вклад в развитие концепции административных принципов внесли Анри Файоль, Мари Паркер Фоллет и Честер Бернард. Француз Анри Файоль (1841-1925), горный инженер по профессии, самостоятельно проделал нелегкий путь до поста главы крупной группы горнодобывающих предприятий Comambault, которая сегодня входит в крупнейшую металлургическую компанию центральной Франции Le Creusot-Loire, ведущую напряженную борьбу за выживание. В последние годы жизни А. Файоль обобщил свои взгляды на менеджмент в концепции администрирования, основываясь преимущественно на собственном управленческом опыте[4].

В своей наиболее известной работе «Общее и промышленное управление» А. Файоль выделяет 14 базисных принципов менеджмента, особо важные из которых и по сей день сохраняют свою значимость для теории управления:

Единовластие. Каждый подчиненный получает приказы от одного, и только одного начальника.

Разделение труда. Специализация управленческого и технического труда позволяет добиться более высоких результатов при том же объеме усилий.

Единство направления и единый план работы. Схожие виды деятельности в рамках организации должны быть объединены под руководством одного менеджера.

Скалярная цепочка управления. Цепочка руководящих полномочий, идущая с вершины иерархии организации, идет вниз, охватывая всех ее работников. А. Файоль придерживался мнения, что эти принципы должны применяться в любой организации независимо от ее внутреннего устройства. Он также определил основные функции, или элементы менеджмента: планирование, организацию, командную цепочку, координацию и контроль, которые сохраняют свое значение и в современных концепциях управления.

Мари Паркер Фоллет (1868-1933) изучала философию и политические науки в колледже (сегодня это Radcliffe College), но её интересы распространялись на самые разные научные сферы и области деятельности, включая социальную психологию и менеджмент. В частности, ее весьма интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов[5]. Ее работы пользовались популярностью у руководителей, но, к сожалению, не воспринимались академической наукой. Идеи М. Фоллет резко отличались от принципов научного менеджмента, но были весьма актуальны для менеджеров, работающих в многообразной среде организаций, так как ее концепция лидерства привлекает внимание к людям, а не техническим процессам. М. Фоллет принадлежит высказывание: « Не цепляйтесь за свои планы», как никогда актуальное сегодня. В анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций М. Фоллет искала ответы на не потерявшие своей актуальности и в 1990-х гг. вопросы: этика, власть, лидерство, максимизация отдачи подчиненных. Новую эру в теоретических исследованиях открыли ее концепции наделения властью, оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, права сотрудников, независимо от их властных полномочий, работать по ситуации. Эту эстафету подхватил Честер Барнард и другие исследователи.

Ч. Барнард (1896-1961) изучал экономику в Гарварде, но так и не получил университетский диплом, ибо не сдал зачет по лабораторным занятиям. Впоследствии он работал в отделе статистики компании АТ&Тп, в 1927 г. стал президентом New Jersey Bell. Одно из наиболее важных достижений Ч. Барнарда — концепция неформальной организации. Неформальная организация существует внутри любой организации; ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Ученый настаивал на том, что организацию не следует рассматривать как некий бездушный механизм. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации. Другой, не менее значительный вклад Ч. Барнарда в теорию менеджмента – теория принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать ли им приказам менеджмента или нет. Как правило, люди подчиняются приказам, потому что это приносит выгоду им самим, однако они должны помнить и о наличии другого пути. Менеджеры обязаны обращаться со своими работниками подобающим образом, так как принятие власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях.

В целом период доминирования классического направления менеджмента был очень насыщенным. В теории и практике управления появились новые понятия, ставшие вскоре фундаментальными, повышалась производительность организаций, улучшались отношения менеджмента и рабочих. Большинство идей классического менеджмента родилось на земле Америки и было воспринято во многих других странах мира, и прежде всего в Японии[5].

Гуманистический менеджмент

В теории и истории менеджмента деятельность М. Фоллет и Ч. Барнарда рассматривается в русле гуманистического направления менеджмента. Его приверженцы уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов. Мы рассмотрим три области гуманистического направления менеджмента: движение человеческих отношений, концепцию человеческих ресурсов и научный бихевиоризм.

ДВИЖЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Положения о равноправии людей, закрепленные в конституции США, не всегда находят подтверждение на практике. Особенно это видно в тех случаях, когда речь идёт о разде­лении власти между менеджерами и рабочими. Приверженцы движения человеческих отношений считали, что истинно эффективный контроль над процес­сом труда исходит не от критичной, авторитарной системы управления, а от самого работника. Кроме того, исследователи данного подхода настаивали на необходимости и возможности применения социального давления в целях более открытого просве­щенного обращения с работниками. Однако их первоначальные идеи в области промышленной психологии и отбора персонала не были оценены и поддержаны менеджерами-практиками, которые руко­водствовались идеями процветавшего в то время научного менеджмента. Коренным образом си­туация изменилась лишь после того, как в 1924 г. на заводе чикагской компании Western Electric, расположен­ном в г. Хоуторне (штат Иллинойс, США), были проведены несколько экспериментов по изучению производительности труда рабо­чих («Хоуторнские исследования»).

Тогда на промышленном и потребительском рынках США возникла ситуация острой конкуренции между производителями приборов газового и электрического освещения. Электрическое освещение стало завоевывать все больше поклонников, но являясь более эффективным, оно требовало мень­ших объемов энергии в целом. Производителям электроэнергии пришлось провести агитационную кампанию, чтобы привлечь внимание к необходимости увеличения освещенности рабочих мест, аргументируя, что это будет способствовать повышению производительности труда. В подтверждение «элек­трики» приводили результаты проведенных экспериментов. Однако потребители потребовали провести независимые исследования, а экспертом был назначен сам Томас Эдисон. И именно на хоуторнском заводе Western Electric, который участвовал в эксперименте, события развернулись совершенно неожиданно.

В эксперименте участвовало семь групп: четыре экспе­риментальных и три контрольных. Было проведено пять различных серий опытов, по результатам которых был сделан вывод, что на уровень производитель­ности бригад влияют совсем другие факто­ры, ив небольшом объёме как раз освещенность рабочих мест. Было решено изучения их роли более тщательно, для чего провели еще бесчисленное множе­ство экспериментов. И в одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) было выявлено, что производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности ра­бочих мест, так и при ее уменьшении (до определенного предела). Всего в Хоуторне было проведено 24 серии экспериментов под руководством профессоров Гар­вардского университета Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера. Исследования продолжались около шести лет изменялись многие факторы, возникали всевозможные непредвиденные ситуации, но ученые так и не смогли прийти к однозначным выводам об условиях, изменяющих произво­дительность. В самых первых итогах по результатам исследований выяснили, что фактором роста производительно­сти труда являются деньги. А недавнее изучение материалов исследований современными учеными привело к выводу, что именно деньги и являются единственным значи­мым фактором увеличения производительности. Во время проведения самих экспериментов данный фактор не принимался во внимание. Но ученые пришли к выво­ду, что наиболее эффективным стимулом к увеличению производительности труда являются «человеческие отношения», и прежде всего внимательное отношение менеджеров к потребностям работников. Публикация результатов ис­следований стала сенсацией и послужила толчком к изменениям в отношениях менеджмента к работникам организаций. Так совсем сторонний эксперимент послужил фактором начала движения за человеческие отношения и определил развитие управ­ленческой теории и практики на много лет вперед. Сторонники движения человеческих отношений и по сей день настаивают на том, что удовлетворение основных потребностей работни­ков является стимулом к повышению производительности труда.

КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Движение за человеческие отношения представляло собой в какой-то степени упрощенный, «фермер­ский» подход к менеджменту: обеспеченные сеном коровы дают больше молока, а удов­летворенные работники достигают более высоких результатов. Поэтому у теоретиков и практиков менеджмента со временем появляется интерес к вопросу участия работников в процессе управления и лидерстве, особенно в отношении выполнения повседнев­ных задач. Возникает концепция человеческих ресурсов, в которой основным объектом внимания становятся работники. Для них разрабатывают задания на основе позиций мотивации, и они получают возможность удовлетворить свои личные потребности и полностью реализовать свой потенциал. Наиболее известными представителями концепции человеческих ресурсов являются Абрахам Маслоу и Дуглас Мак-Грегор.

А. Маслоу (1908-1970) – практикующий физиолог, психолог, психоаналитик и ученый-теоретик. Наблюдая за пациентами, он пришел к выводу, что многие их проблемы связаны с неспособностью удовлетворить свои потребности. Д. Мак-Грегор (1906-1964) — американский социальный психолог, опираясь на свои наблюдения во время работы менеджером и консультантом, а также знания в области психологии и изучив труды А. Маслоу, сформулировал свои основные идеи об управлении. Д. Мак-Грегор выявил два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

Сущность Теория X состоит в том, что обычный среднестатистический человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Значит, менеджмент вынужден прибегать к различным формам принуждения: жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение). Но здесь не принимается в расчёт причина нежелания работать, а она кроется в том, что человеку недостаточно лишь достойного вознаграждения за труд, он нуждается также в возможности самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

Теория Y предполагает, что для человека так же естественно вкладывать моральные и физические силы в работу, как отдыхать или играть. Следовательно, человека можно мотивировать к выполнению работы, если дать ему возможность брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации, полностью раскрыть свой творческий и трудовой потенциал. Мак-Грегор к своему сожалению заметил, что интеллектуальный потенциал человека в условиях современного индустриального общества используется не полностью.

Мак-Грегор отмечал, что в разных ситуациях работает либо теория X, либо теория Y. Он понимал также и то, что полностью реализовать в практике его теории невозможно. Мак-Грегор пытался объяснить менеджерам, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

В последние годы жизни Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой он пытался соединить интересы корпорации и отдельного человека. Этой работой заинтересовался Уильям Оучи, который попытался сформулировать постулаты японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной Оучи, основными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе обсуждений, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.

КОМПАНИЯ SATURN CORPORATION

Когда компания General Motors задумала строительство завода Saturn (штат Теннесси, США), это потребовало многомиллиардных инвестиций. Но при этом в ее адрес постоянно лилась критика о невозможности произвести автомобиль, способный конку­рировать с японскими малолитражками. Однако, вклад ума и сердца сотрудников организации вывел продукцию Saturn в модели мирового уровня, которые сравнялись с такими марками японских автомобилей, как «Lexus» и «Infiniti» и стоят сегодня существенно дороже. Этими успехами компания Saturn обязана воображению, креативности и способно­стям своих работников. Занятые на сборочном конвейере рабочие команды самостоятельно выбирают оборудование, принимают на работу новых сотрудников, проверяют комплекту­ющие от поставщиков и занимаются административными вопросами, такими например как разработка бюджетов. Работники компании стремятся к наибольшему снижению издержек и считают своей первоочередной задачей обеспечение высочайшего качества. В соответ­ствии с коллективным трудовым договором все менеджеры и рабочие являются членами профсоюза и становятся полноправными партнерами. Каждому работнику компании делегированы достаточ­ные полномочия для разрешения возникающих проблем качества. Например, линейные рабочие самостоятельно связывают­ся с поставщиками и договариваются о замене или ремонте комплектующих в случае обнаружения в них дефектов. Или командой по сборке дверей (14 работников) было предложено изменить процесс производства, что привело к улучшению качества и повышению производительности. При этом двое рабочих оказы­вались лишними, но их не уволили, а перевели на другой участок.

БИХЕВИОРИСТСКИЙ НАУЧНЫЙ ПОДХОД

Бихевиористский научный подход – это одна из областей гуманистического менеджмента. Он предполагает использование научных методов и исследований для изучения поведения людей. Корнями он уходит в социологию, психологию, антропологию, экономику и другие дисциплины. Главная задача приверженцев бихевиоризма — идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. Элементы этого подхода можно обнаружить практически в любой компании. Например, компания General Electric при найме новых работников выбирает тесты, интервью и характеристики личности, опираясь на методы науки о поведении. В Emery Air Freight используется теория подкрепления, что позволяет усовершенствовать систему стимулирования работников и улучшить выполнение многих операций. В Westinghouse используются теории и открытия, сделанные в ходе поведенческих исследований, при обучении новых менеджеров методам мотивации персонала.

В соответствии с бихевиористским научным подходом под влиянием социальных и экономических факторов было во многом сформировано отношение современных менеджеров к стратегии и структуре организации. Психология же определяет общие принципы управления людьми, а также такие аспекты деятельности менеджеров, как мотивация, коммуникация, лидерство.

Рост числа концепций в 1970-х—1980-х гг. во многом связан с усилением конкуренции в глобальном масштабе, подстегивающем интерес к новым методам управления. Можно с уверенностью предположить, что развитие новых методов будет продолжаться и в будущем.

Менеджмент как наука

Катализатором дальнейшего ускоренного развития теории и практики процессов управления послужила вторая мировая война. Ученых и менеджеров всего мира побуждали к дальнейшим изысканиям, внедрению более сложных методов руководства чрезвычайно сложные проблемы поддержания благосостояния. Менеджмент стал рассматриваться как наука. Новое направление отличалось от предшествующих широким применением в принятии управленческих решений математических и статистических методов и других количественных дисциплин. Во время войны были созданы группы, включающие в себя математиков, физиков и других ученых, призванные решать проблемы, которые зачастую сводились к задачам быстрого и эффективного перемещения больших объемов материалов и людей (весьма актуальным и для крупных коммерческих организаций). Впоследствии результаты деятельности этих групп послужили фундаментом новой концепции менеджмента, получившей известность как исследование операций (построение математических моделей и применение других методов количественного анализа для решения проблем управления).

Под операционным менеджментом сегодня понимают область менеджмента, непосредственно связанную с процессами и технологиями производства товаров и услуг. Специалисты по операционному менеджменту широко используют математические методы, и прежде всего прогнозирование, моделирование запасов, линейное и нелинейное программирование, теорию массового обслуживания, построение графиков производства, моделирование, анализ безубыточности, для решения производственных задач.

Относительно новой областью менеджмента являются управленческие информационные системы, призванные своевременно и эффективно (с точки зрения затрат) обеспечивать менеджеров необходимыми им данными и сведениями. Полномасштабное развитие управленческих информационных систем связано с созданием быстродействующих компьютеров и их сетей; потенциал этого направления только предстоит раскрыть.

Во многих современных организациях имеются отделы, которые решают всевозможные, допускающие применение количественного анализа задачи, и состоящие из специалистов по научным принципам управления. Когда для минимизации издержек хранения запасов в сети универмагов Sears используются компьютерные модели, это означает, что торговая компания применяет количественный подход к менеджменту.

Многие организации весьма эффективно используют такой специфический метод менеджмента, как теория массового обслуживания. Он предполагает использование математического аппарата для сокращения времени ожидания клиентов в очередях. Теория массового обслуживания применялась, например, для анализа движения автотранспорта через туннель Линкольна в Нью-Йорке, расчета числа пунктов оплаты проезда на платных дорогах. На основе этой теории была создана система единой очереди ко всем кассирам, широко применяемая в банках. В больнице Wesley Long Community Hospital (штат Северная Каролина, США) с помощью теории массового обслуживания был проведен анализ измерительного оборудования, применяемого в беспроводных мониторах сердечной активности, что позволило приобрести ровно столько измерительных систем, сколько необходимо для контроля за пациентами, не потратив ни единого лишнего цента из весьма ограниченного бюджета[8].

Подводя итог, можно отметить, что менеджмент по своей природе является сложным и динамичным процессом. Некоторые рассмотренные элементы различных направлений, концепций, подходов широко используются и по сей день. Преобладающими и сегодня остаются принципы гуманистического менеджмента, но и они претерпевают в последнее время существенные изменения.

2.2. Особенности зарубежных моделей менеджмента

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик много сделали для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа менеджмента стала основой для формирования всех других направлений в американской теории управления.

В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. стал необходимым поиск новых форм управления. Постепенно стало ясно, что для выживания производства необходимо выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями, изменить отношение к положению рабочего на предприятии.

Современный американский менеджмент в таком виде, каким мы видим его в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.
2. Индустриальный способ организации производства.
3. Корпорация как основная форма предпринимательства [14, c.81].

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это – традиции, приказы и рынок. Традиционный подход предполагает распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, возникшую еще в начале XIXв., как акционерное общество – корпорация. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в 60-70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Основой стратегического управления в корпорации является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое регулирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое регулирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления сотрудников организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем[15].

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Характеристика японской модели

Япония давно заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится почти половина общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей.

В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе – это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты[17].

В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Тоёта» Т. Оно предложил систему организации труда «Канбан». Суть ее заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно-поточное производство.

В последнее время и американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху [4, c.66-68].

Однако на американской земле приживаются не все методы управления, используемые в Японии. Нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов.

Западноевропейская модель менеджмента

Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлки и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления.

Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., его внедрение было вызвано необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фременвиль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Ценный вклад в формирование менеджмента как науки внес Анри Файоль.

В Германии проблемами научного управления производством занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, о теории менджмента которого уже рассказано выше. Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкий. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» считали необходимым более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии[11].

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко исследовались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот прием позволял изучать поведение людей при их сотрудничестве в групповом взаимодействии.

В 1929-1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику[11].

На развитие всей европейской экономики большое влияние в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического всплеска. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования;
2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования [8, c.76-77].

Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным. Политика Эрхарда получила поддержку ученых и практиков, занимающихся вопросами управления, и даже стала признанной во всех слоях общества.

Несомненный интерес представляет и шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50-60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде всего, грамотным подходом в выборе модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает экономические особенности Швеции, которая представляла собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

По мнению большинства исследователей, теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. Они считают, что высокая производительность труда в США была обеспечена за счет качественной организации производства. Если американские бизнесмены работают на европейском рынке, то они получают более высокие прибыли, умело подстраиваясь под разные рыночные условия. Западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой именно отставанием в организации производства и подбора кадров. Одной из причин такого положения считают то, что американцы проводят в Западной Европе политику подтягивания европейских стран под свои стратегические планы[11].

Все рассмотренные системы в той или иной степени реализуются в конкретных моделях управления. Американская и японская модели являются основными после 1970-х гг. В 1981 г. У. Оучи была предложены новая теория, которая как бы дополняла идеи МакГрегора относительно моделей. В своей теории Оучи пытался объединить американский и японский подходы к управлению и предложить усовершенствованную модель управления любой организацией. Во главе концепции стоит положение о том, что человек – основа любой организации, и ее эффективность зависит в первую очередь от его участия.

Таким образом, современные условия развития общества ставят перед менеджментом развитых и развивающихся стран различные задачи. Для развитых стран — это сформировать гибкую систему управления для преодоления кризисных ситуаций. Для развивающихся стран — изучить и начать применять на практике накопленный опыт развитых стран и продолжить свое развитие.

3. Особенности менеджмента в России

3.1. Становление идей управления в России

Переход России к рыночным отношениям поставил задачу необходимости формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства, во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. [9, c.48-49].

Можно отметить основные этапы развития российского управления. Оно развивалось вместе с развитием российского государства, и основные его достижения внедрялись в сфере государственного управления.

Началом развития послужил процесс слияния земель и княжеств, когда раздробленные региональные рынки слились в единый общенациональный рынок.

Важную роль в развитии системы государственного управления сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), предпринявший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. А.Л. Ордин-Нащокин является одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического менеджмента[17].

Особой эпохой развития российского управления представляют Петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Петр I привнес очень много изменений, начиная с летоисчисления до создания нового аппарата управления. Законодательные акты Петра I (указы, регламенты, инструкции) и контроль по их исполнению затрагивали различные сферы деятельности государства, по сути это и был первый государственный менеджмент[7].

В развитии государственного управления высокую ценность имеют идеи И.Т. Посошкова (1652-1726), который предлагал разделить богатства на вещественные и невещественные. Под вещественными он подразумевал богатство государства и народа, под невещественными – наличие справедливых законов и эффективное управление страной. Доктрина улучшения управления экономикой И.Т. Посошкова основывалась на главенствующей роли государства в руководстве хозяйственными процессами, он был сторонником строгого регулирования хозяйственной жизни страны.

Во второй половине 18 века управленческая мысль развивалась под воздействием реформ Екатерины II, по указанию её Величества в целях совершенствования управления экономикой России было издано «Учреждение для управления губерний Российской империи».

Важную роль в развитии управления в России того времени сыграл М.М. Сперанский (1772-1839). Он видел итог преобразований в опирающейся на силу закона конституционной монархии и предложил разделить систему власти он на три части: законодательную, судебную и исполнительную[12].

В начале 20 в. управленческие преобразования осуществляли ставшие позднее знаменитыми своими прогрессивными идеями Витте (1849- 1915) и А.С. Столыпин (1862 - 1911). Концепция преобразований А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и по замыслу ее автора была рассчитана на 20 лет. В основном реформы предполагали децентрализацию управления Россией.

После Октябрьской революции 1917 г. в поисках некапиталистических форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд преобразований, среди которых были следующие: создание Высшего совета народного хозяйства; образование органов местного экономического управления; введение рабочего контроля.

В 30 - 50-х гг. каждая организация оказалась послушным «винтиком» в сложном механизме планового управления народным хозяйством и отраслями.

И уже 80-х гг. начался новый этап развития отечественной управленческой мысли, который и стал первоосновой в разработке концепций системы управления экономикой в условиях перехода к рыночным отношениям.

В первые десятилетия советской власти необходим был поиск новых методов управления в условиях социалистической экономики. Наша страна первой в мире пошла по неизведанному социалистическому пути развития. Естественно, не было ни опыта, ни теории, ни специалистов в области управления принципиально новым общественным производством. Поэтому не случаен и вполне объясним постоянный поиск новых взглядов, концепций, решений в управлении, который зачастую приводил к тупиковым решениям.

После того, как была проведена национализация заводов и фабрик, распоряжаться собственностью стали не владельцы предприятий, а органы управления, но при этом они не имели прав собственности и принимали управленческие решения не в интересах отдельных лиц, а общества в целом. В социалистических условиях хозяйствования кардинально изменились качественное содержание и масштабы управления. Планирование и управление должно было охватывать целиком все отрасли и стороны общественной жизни страны. Возникла необходимость жесткой централизации управления всей экономикой общества, задачи управления государством срастались с задачами управления экономикой[9].

Руководители советской России, и прежде всего В. И. Ленин, понимали важность стоящих перед новой государственной структурой проблем управления и постоянно исследовали вопросы планирования общественного производства, роли масс в экономическом строительстве, разработки новых принципов управления, внедрения трудовой дисциплины, организации труда и его стимулирования.

Увы, эксперимент не удался. Но человечество обогатилось его небывалыми по масштабам результатами, и нужно признать, что ценой напряженного труда и энтузиазма трудящихся в условиях административно-командной системы в СССР все же происходил постоянный рост основных отраслей народного хозяйства, хотя и на экстенсивной основе. Например, за период с 1940 по 1985 г. увеличилась в 32 раза выработка электроэнергии, в 19 раз — добыча нефти, в 2 раза — сбор зерна. За 70 лет существования первой страны социализма ее промышленность развивалась в 6 раз быстрее среднемировой.

Этому способствовала постоянно разрабатываемая и внедряемая система государственного управления. После создания аппарата централизованного государственного управления были созданы органы рабочего контроля с последующим переходом к рабочему управлению народным хозяйством. Но жизнь показала, что малограмотные необразованные дилетанты, хотя и с боевым революционным прошлым, не могут качественно управлять государственной народно-хозяйственной системой. В январе 1921 г. была созвана конференция по научной организации труда и производства, на которой было признана необходимость заимствования отдельных достижений буржуазной науки управления и подготовки управленческих кадров.

В 1924 г. появилась «производственная трактовка управленческих процессов» (Е. Ф. Розмирович, Э. К. Дрезен, Л. А. Вызов и др.). В ней было отмечено наличие общих черт между производственными, техническими и управленческими процессами, что позволило авторам сделать вывод о том, что механизация производства приведет к отмиранию выполнения управления людьми, а будет осуществляться машинами и теорию управления изучать будет не нужно.

Несколько позже появилась совершенно противоположная «социально- трудовая» концепция Н. А. Витке, который настаивал на том, что эффективность управления в первую очередь зависит от социально-психологической атмосферы в производственном коллективе. Естественно, что между сторонниками столь различных теорий возник острый конфликт мнений, и Витке был обвинен не только в желании создать особую социальную группу профессиональных руководителей, но и в еретической мысли о необходимости науки управления людьми.

Заслуживающей внимания, и во многом опережающей время была теория «административной емкости» Ф. Р. Дунаевского. Он аргументированно считал, что можно непосредственно руководить только ограниченным количеством подчиненных, и их количество напрямую зависит от того, какой опыт управления имеет, насколько он владеет искусством управления и оснащен техническими средствами.

Постоянный поиск оптимальных социалистических методов управления народным хозяйством продолжался все годы советской власти вплоть до так называемого периода застоя. В итоге была сформулирована и четко отлажена советская теория и практика управления, отвечающая требованиям административно-командной системы. Наука и искусство управления того времени имели немало достижений, и некоторые из них, особенно в области искусства управления, интересны и сейчас.

Основные принципы управления социалистическим производством:

• принцип партийности управления — требовал обеспечения решения любого хозяйственного вопроса с партийных позиций, т. е. политика всегда должна иметь приоритет над экономикой;
• принцип демократического централизма, т.е. сочетание централизованного управления с широкими правами и творческой инициативой органов управления на местах;
• принцип научной обоснованности управления;
• принцип единства интересов общества, коллектива и личности при обеспечении приоритета интересов общества.

Социалистические принципы управления стали надежной основой для практического применения в организации народного хозяйства страны и для управления первичными трудовыми коллективами. Но опыт управления капиталистических стран, методы регулирования деятельности преуспевающих иностранных фирм и корпораций рассматривались лишь с позиций снисходительного превосходства, противопоставления и насмешливой критики. Очевидно, что переход страны к рыночным отношениям, к иным формам хозяйствования потребовал пересмотра теоретических основ науки и искусства управления — принципов управления.

3.2. Развитие российского управления в условиях рыночных отношений

Когда мировое искусство управления развивалось в условиях рынка, Россия шла по собственному пути и сейчас находится на первом, переходном, этапе развития рыночных отношений. Задачами этого этапа становления управленческой мысли являются достижение материально-финансового баланса в народном хозяйстве, изменение стереотипов сознания и поведения, подготовка новых управленческих кадров.

Рынок всегда отражает национальные и исторические традиции и особенности той или иной страны. Так и рыночная экономика в России отличается от таковой в других странах, хотя и имеет общие признаки. В первую очередь необходимо побороть наследие советской системы с ее жесткой централизацией экономики, всеохватывающим планом, практически полным отсутствием какой-либо самостоятельности у руководителей предприятий. Высокоэффективным в настоящее время может быть регулируемый, социально-ориентированный рынок.

Главной проблемой в менеджменте является работа с персоналом. Люди — это субъекты рыночных отношений. Успех деятельности любого предприятия зависит от их квалификации, исполнительской ответственности.

В условиях рыночной экономики тот работник, который стремится найти спокойную, рутинную работу с гарантированным остается не у дел. или отдает предпочтение государственным предприятиям, несмотря на то, что возможность улучшения качества работы, а следовательно и уровень заработной платы, гораздо выше на частных.

Другой субъект рыночных отношений — руководитель. Современный российский руководитель в приоритете должен иметь высшее инженерно-техническое образование, солидный стаж руководящей работы, ярко выраженное стремление к власти. Он любит работу, отдает ей много времени. Но по данным НИИ труда России лишь один из четырех руководителей может претендовать на соответствие современным требованиям.

Таким образом, главной проблемой в становлении управленческой системы в условиях рыночных отношений в России остаются люди. В России наблюдается острая нехватка современных эффективных менеджеров.

В настоящее время в России функционируют государственные предприятия, не подлежащие приватизации, приватизированные с участием либо без участия государства и вновь созданные частные предприятия. Естественно, имеются особенности в организации и управлении такими предприятиями.

Специфика менеджмента на государственных, не подлежащих приватизации, предприятиях схожа с системой организации и управления на бывших советских предприятиях. Это, в первую очередь, полная ответственность перед владельцем собственности — государством, и кроме этого, ограниченность прав руководящего персонала, поскольку стратегию и тактику развития предприятия определяет вышестоящая организация.

Вторая, на данный момент наиболее значимая, группа предприятий — это приватизированные предприятия. Ее особенность состоит в том, что руководители (менеджеры) предприятий несут здесь полную ответственности за управление предприятием, что предполагает право определять организационную структуру производства, распоряжаться финансами предприятия, устанавливать цены, определять количество и ассортимент выпускаемой продукции, нанимать и увольнять работников, выплачивать им вознаграждение.

Значительная часть руководителей и работников российских предприятий считает, что приватизация обязательно приведет к быстрому и существенному улучшению работы, положительному изменению отношения работников к труду. Такую установку можно считать верной, однако необходимо учитывать и то, что у работников больших коллективов очень слабо выражено чувство собственника.

Общероссийский рынок формируется как единое структурное образование. Каждая из его частей должна выполнять свою функциональную роль в общественном разделении труда, решении социальных, экономических и производственно-технических задач общества. Составной частью структуры российского рынка является так называемая малая экономика, основой которой, в первую очередь, является частный капитал. Для современной России это принципиально новая форма создания предприятий. По сравнению с крупным, как правило, государственным производством она характеризуется особыми условиями менеджмента. Малая экономика воздействует на становление и развитие рыночных отношений, прежде всего, в результате роста числа субъектов рынка (товаропроизводителей).

Главным условием формирования рынка в России в настоящее время является увеличение спроса и соответственно производства разнообразных товаров и изделий, что способствует развитию экономической деятельности небольших предприятий.

Важными преимуществами малых предприятий являются быстрое реагирование на постоянно меняющиеся условия реализации продукции на рынке, быстрый оборот средств, уменьшение расходов за счет рациональной организации управления производством, низкие затраты на административный аппарат.

В управлении малым предприятием открывается благоприятная возможность сочетать передачу менеджером максимума полномочий по управлению с одновременным повышением степени свободы действий исполнителей. В небольшом коллективе функции работающих строго определены, а контроль облегчен. Условия для эффективной организации труда внутри небольшого коллектива создают взаимозависимость и взаимозаменяемость работников, доверительные отношения между ними. Как правило, только такой коллектив способен гибко и эффективно реагировать на изменяющиеся экономические условия, идти на риск, осваивая новые производства. Таким образом, гибкость, высокая эффективность деятельности представляет собой основной капитал фирмы.

Однако и малых и средних предприятий существуют серьезные проблемы. Такие предприятия не могут составить реальную конкуренцию крупным компаниям, т. к. располагают относительно незначительными производственными мощностями и ресурсами, тогда как на крупных предприятиях применяются функции массового поточного производства и быстрого насыщения рынка новой продукцией, высокий уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства. Это позволяет крупным компаниям снижать издержки производства на единицу продукции и продавать ее по относительно низким ценам. Таким образом, деятельность среднего и малого бизнеса затруднена, если они выбрали сферу деятельности, занятую крупными корпорациями.

Опыт развитых зарубежных стран показывает, что наиболее рациональным и выгодным вариантом является участие малых и средних предприятий в выполнении совместных работ с крупными. Привлечение малого бизнеса к крупномасштабным проектам как соисполнителя повышает качество работы и способствует ее ускорению[13, c.69].

Рынок и торговля всегда были основой для национальной экономики, состояние которой определялись, прежде всего, отношениями собственности на средства производства и выпускаемой продукцией. И когда говорят о необходимости установления рыночных отношений, то на самом деле имеют в виду возрождение и развитие предпринимательской деятельности, предполагая, что это сразу приведет к повышению инициативности, предприимчивости и заинтересованности в инновациях.

Государство должно регулировать условия, влияющие на рыночные отношения: специализацию предприятий, рациональное использование природных и человеческих ресурсов, развитие и размещение производительных сил, распределение и использование доходов и др. Законы рынка априори могут определять перспективы развития всего общества только с непредсказуемыми результатами. В этом состоит их ограниченность, и именно это диктует необходимость их сочетания с планомерностью и плановым регулированием всей экономики.

Наша страна сейчас вступила в новую стадию экономического развития, что означает необходимость четкого планирования в экономике, большей свободы частному капиталу и частным производителям, развития банковской системы, баланса между поддержкой отечественных производителей и привлечением стороннего капитала, формирования нового характера отношений между федеральным центром, субъектами Федерации (регионами) и внешним миром. Эти решения помогут обеспечить повышение доверия к нашей стране и, как следствие, приток инвестиций, рост объемов внешнеторговой деятельности, повышение качества жизни населения.

Таким образом, перспективы развития российского менеджмента определяются развитием рыночных отношений в стране. Но для того чтобы начать решать проблемы менеджмента в России, необходимо их четко выявить и определить. Российский менеджмент должен учитывать объективные потребности общества в целом, а также реформируемой экономики в частности. Необходимо принимать во внимание главные, ключевые моменты, применение которых при выстраивании грамотной системы управления дает желаемый результат окончательного перехода к рыночной экономике с наименьшими потерями для общества в целом и каждого гражданина в отдельности.

Заключение

В курсовой работе рассмотрены и проанализированы этапы истории развития теории и практики менеджмента, что позволяет сделать следующие выводы:

1. Менеджмент прошел длинный путь развития и становления, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.
2. Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.
3. Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна подстраиваться под условия преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.
4. Для становления и развития российского менеджмента необходимо было изучить зарубежный опыт управления и творчески использовать его в новых российских условиях с целью выстраивания нового для нашей страны типа организации, который включает в себя современные методы корпоративного и антикризисного управления, ориентированных на вариативность, конкурентоспособность и финансовую устойчивость.

В науке современного менеджмента выявлены следующие черты:
1) системный подход к управлению; 2) ситуационный принцип управления; 3) определяющая роль организационной культуры; 4) механизация и автоматизация управленческих процессов; 5) демократизация управления;
6) интернационализация менеджмента.

Можно сделать вывод о менеджменте как о современной науке, которая позволяет на практике повысить эффективность производства. Основой менеджмента является человек. Золотое правило менеджмента: «эффективный менеджмент, который обеспечивает выживание и процветание в условиях рыночных отношений, должен быть ориентирован на человека: во внешних условиях – на потребителя, во внутренних – на персонал».

В современных условиях формирования экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

Библиография

1. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. М., 2005.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000. – С. 19-24.
3. Большаков А.С., Менеджмент. Краткий курс. Учебное пособие. С. - П., 2007.
4. В.Р. Веснин. Основы менеджмента. — 3-е изд., доп. и испр., -В53 М.: 000 «Т.Д. "Элит-2000"», 2003. - 560 с.
5. Дафт Р.Л. Менеджмент. Учебник. — СПб.: Питер, 2001. — 832 с. — Серия: Теория и практика менеджмента
6. Дорофеева Л.И., Менеджмент. Конспект лекций. М., 2007.
7. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов ВУЗов - М.: Академический Проект, 2000. - 352 с.
8. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 2005.
9. Медведев Н.П. Административное управление: современная теория и новые подходы / Вестник Российского университета дружбы народов. Сер. Политология. – 2003. –№ 4. –С. 5‑2.
10. Менеджмент. Под ред. Максимцова М.М. Игнатьевой А.В. М., 2008.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2007. – 704 с.
12. Овчинникова Н.В. и др. Курс: История менеджмента. ЮНИТА-1. - М.: СГУ, 2002. С. 26-37.
13. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М., 2007.
14. Питер Друкер, Энциклопедия менеджмента. М., С. - П., Киев, 2004.
15. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 2008. – С.12.
16. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. — 556 с.
17. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 222 с.
18. Соколов С.В. Социальная философия: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 440 с.