Исследования профессионально-важных качеств в системе подбора персонала (Профессиональный отбор персонала)

Содержание:

Введение

Моя работа, изучающая методы профессионального отбора персонала является очень важной и интересной для профессиональных психологов, управленцев, менеджеров по персоналу и просто людей, работающих с человеческими ресурсами. Люди, добившиеся выдающихся успехов, кроме прочих талантов, как правило, обладают умением правильно отбирать сотрудников для совместной работы. Очень немногие из нас имеют такой талант с рождения, и мы можем только надеяться на возможность приобретения определенных навыков в этой области. И действительно, навыкам профессионального отбора можно учиться и их можно развивать.

Ошибки при профессиональном отборе подходящей кандидатуры обойдутся очень дорого любому предприятию. Помимо финансовых, существуют еще и затраты принимаемых людей. Начало работы на новом месте таит в себе угрозу сильного стресса. Принятым сотрудникам придется устанавливать новые рабочие взаимоотношения, приспосабливаться к условиям новой организации. Нанимая новых работников, мы принимаем решения, которые очень сильно влияют на их жизнь и жизнь их близких. Неправильный выбор работы может оказаться катастрофой, как для нанятого сотрудника, так и для организации в целом.

От качества отобранного персонала зависит эффективность работы организации и использование всех её остальных ресурсов. Если отбор хорошего персонала является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна. Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.

Но проблема оценки соответствия профессиональных качеств должности сотрудника его профессии или должности возникает не только в период отбора кандидатов при приеме на работу, но и в других случаях.

Рассмотрим их подробнее:

Во-первых, при приеме на работу.

Во-вторых, если намечается увольнение нерадивого работника после проведения аттестации, то заключение, например, психолога - консультанта будет существенным аргументом.

В-третьих, если есть сомнения: кого из двух достойных сотрудников назначить на открывшуюся вакансию руководителя отдела?

В-четвертых, при сокращении (и соблюдении всех законных формальностей) возникает вопрос кого оставить.

В-пятых, при принятии решения, кто из сотрудников наиболее перспективен, и кого направить учиться за счет фирмы.

И так далее. Перечень можно продолжить.

Мы неоднократно убеждались, что менеджер, дающий самый большой объем продаж, при назначении его руководителем отдела продаж не способен руководить подчиненными. Или другой пример. Руководитель крупной фирмы, успешно руководивший налаженным производством не способен раскрутить с «нуля» даже небольшое направление. Сочетание организаторских и предпринимательских качеств явление довольно редкое.

Вопрос о психологическом соответствии кандидата требованиям деятельности и «духу» компании остро стоит в отношении всех видов профессий - неумение принять нужное решение, быстро сориентироваться в незнакомой обстановке, несоответствие стилю работы компании, неумение работать в команде и повышенная конфликтность специалиста - могут принести значительные убытки. Анализ того, насколько ценности кандидата соответствуют ценностям и нормам компании, не противоречат ли его личностные качества характеру предполагаемой работы и целям компании, какова степень заинтересованности кандидата в рассматриваемой должности и основные мотивирующие его факторы позволяет прогнозировать успешность подбора персонала в организацию.

Роль психолога в этом процессе трудно переоценить. Именно психологи должны выбирать инструментарий для выявления индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств претендентов, давать руководству рекомендации по рациональной расстановке кадров и т.п.

Современный рынок - это жесткие принципы отбора персонала, в том числе руководителей, цель моей работы – изучить методы этой работы.

Объект исследования моей работы – группа лиц из десяти человек, из которых руководство компании хочет выделить одного или несколько кандидатов на должность руководителя отдела.

Задачи:

1) Разработать диагностическую методику, включающую в себя следующие методы: собеседование, перекрестная социометрическая оценка, тестирование.

2) Провести личностный тест Р.Кеттела, восьмицветовой тест Люшера, перекрестную социометрическую оценку (ПСО), тест «Лидер», «Эффективность лидерства».

3) Выявить лиц, наиболее соответствующих должности начальника отдела.

Гипотеза: в условиях жесткой конкуренции на рынке труда, эффективным является применение вышеуказанной подборки методик, диагностирующих такие качества как: умение руководить людьми, требовательность, работоспособность, преданность, столь необходимые для успешной работы руководителем.

Профессиональный отбор и оценка персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Глава 1 Профессиональный отбор персонала

1.1 Задачи профессионального отбора

Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создания резерва кадров (кандидатов на должности).

Основные факторы, влияющие на процесс набора и отбора персонала: Специфика деятельности предприятия - размер предприятия (малое, среднее, крупное); коммерческое или государственное предприятие; деятельность предприятия (производство, оказание услуг); Местоположение предприятия - если крупное предприятие находится в определенном регионе, то большая часть персонала будет из данного региона.

Рис. 1. Процесс набора и отбора кадров Культура внутри предприятия - на различных предприятиях существуют различные типы культуры, традиции, ценности и нормы на которые ориентируются при найме и отборе персонала. Важно, чтобы кандидат не только умел выполнять работу, но и влился в коллектив, не нарушил его психологический климат. Требования к должности - кандидат должен удовлетворять критериям, применяемым к вакантной должности. Основными факторами, влияющим на процесс набора и отбора персонала, являются специфика организации, традиции и культура организации, характер должности, на которую подбирается кандидат. Специфика организации один из самых важных факторов. Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность деятельности и технология работы. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов.

Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:

1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);

2) разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой - норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);

3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).

Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации.

Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом в организации:

1)прием - изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

2) начальная профессиональная подготовка - вводный курс, стажировка;

3) психологическое сопровождение - поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;

4) профессиональная подготовка и переподготовка - обучение, ротация, продвижение по должности;

5) профессиональная реабилитация - профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

6)увольнение - ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и другое.

Профессиональный отбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.

Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов (классическая схема) либо некоторые из них.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах

1.2 Методы оценки и отбора для выбора кандидата

На современном этапе наука управления располагает специальными научными методами профессионального отбора и оценки кадров, которые позволяют решать задачу обеспечения персоналом.

Набор приведенных методов для более глубокого анализа необходимо классифицировать – взяв за основу группировочный признак «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» - в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные. Широкий отбор подразумевает первичное «грубое» «просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение. К бесконтактным методам следует, прежде всего, отнести изучение личных документов (анализ заявления, автобиографии, характеристики). Осуществляется проверка рекомендаций и послужного списка, отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Образовываются три группы претендентов на должность: - «пригоден для разговора» (1); - «резерв» (2); - «непригоден» (3). Узкий отбор направлен на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю пригодности, и предполагает использование комбинаций наиболее валидных, надежных и объективных методов.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа

Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Анкетирование относится к полуконтактным методам.
Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкетирование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата (персональные анкеты), а с другой — как новый диагностический метод (автобиографические).

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Тестирование кандидата

Тестирование кандидатов относят к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее, носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Анализ показывает, что поле применения тестирования, действительно, достаточно широкое. Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических тестов, в которую вошли: общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места; личностные тесты, цель которых – охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия; тесты на интеллект.
Необходимые виды тестов применяются в зависимости от категории тестируемых работников. По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований.

Ступень 4. Собеседование

Одним из наиболее распространенных контактных методов оценки и отбора персонала является собеседование. Он же, по мнению А. Я. Кибанова, является наиболее эффективным. Существует несколько видов собеседований: проводимые по схеме, слабоформализованные, выполняемые не по схеме. Исследования показывают, что структурированные беседы со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Интервью - устное обсуждение заранее планируемых вопросов, исходя из основных задач, предполагает, как закрытые с ограниченным выбором ответов, так и открытые вопросы и др. Распространенная ошибка — тенденция делать вывод о кандидате по первому впечатлению, с первых минут беседы.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Ступень 6. Медицинский осмотр

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения.

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Итак, кратко подведя итог первой главы, мы можем сделать вывод, что не всегда есть необходимость проводить все описанные выше этапы подбора персонала. Однако чем тщательнее и профессиональнее осуществляется поиск и отбор персонала, тем выше будет отдача от его работы.

В соответствии с этим правомерен вывод о том, что исход неуспешного отбора - это «ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий», а также «непозволительная роскошь» ошибок, которые «являются растратой денег» для предприятия.

Глава 2 Диагностика профессионально важных качеств персонала

2.1 Психодиагностика ПВК.

На каждом этапе профессия предъявляет определенные требования к моторике, мышлению, памяти, вниманию, другим психическим функциям и качествам личности. Под влиянием этих требований в ходе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способности человека, которые и обеспечивают развитие необходимых навыков, знаний и умений, определяющих квалификацию и мастерство.

Существуют две важнейшие категории профессионально важных качеств. Во-первых, профессионально важные качества, которые характеризуются наибольшей непосредственной связью с параметрами деятельности. Они обозначаются понятием ведущих профессионально важных качеств. Во-вторых, те профессионально важные качества, которые имеют наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, т.е. характеризуются наибольшим структурным весом и, следовательно, занимают центральное место во всей системе качеств. Они обозначаются понятием базовых профессионально важных качеств. Эти качества могут не коррелировать значимо с параметрами деятельности, однако они не менее, а часто, более важны для ее реализации. «Именно базовые профессионально важные качества являются основой для формирования подсистем профессионально важных качеств в целом. Вокруг них и на их базе объединяются, структурируются и соорганизуются все иные качества субъекта, необходимые для обеспечения деятельности и (или) ее основных действий, функций» (А.В. Карпов). Поэтому профессионально важные качества являются структурообразующими для той или иной деятельности.

Одно и то же ПВК в разных случаях может выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как то и другое одновременно. В последнем случае значимость профессионально важных качеств для обеспечения деятельности является наивысшей.

Психодиагностика в целях профотбора предполагает изучение личностных и операциональных психологических ПВК кандидатов. Для каждой из этих групп ПВК подбираются методики, воплощающие собой соответственно субъективный и объективный психодиагностические подходы.

Инструментами субъективного подхода при профотборе являются личностные опросники. Опросник — это методика, содержащая вопросы, на которые испытуемые должны ответить положительно или отрицательно, или утверждения, с которыми испытуемые должны согласиться или не согласиться. Правильных и неправильных ответов нет — каждый испытуемый выбирает их в соответствии со своими субъективными предпочтениями, что и выявляет его личностные характеристики. К личностным относятся опросники:

• типов личности — Минесотский многомерный личностный перечень (MMPI), личностный опросник Айзенка (EPQ), типологический опросник Майерс — Бриггс (MBTI);
• черт личности — 16-факторный личностный опросник Р. Кеттела (16-PF), тест-опросник самоотношения В. Столина и С. Пантелеева;
• направленности личности — методика ценностных ориентаций М. Рокича, список личностных предпочтений А. Эдвардса (EPPS), опросник мотивации достижения А. Мехрабиана;
• состояний личности — шкала самооценки Спилбергера — Ханина, опросник САН (самочувствие, активность, настроение);
• межличностных отношений — методика диагностики межличностных отношений Т. Лири, методика Q-сортировка, опросник К. Томаса «Стиль поведения в конфликте».

Помимо вышеприведенных опросников существуют и другие. Так, к типологическим следует отнести опросники, предназначенные для диагностики темперамента и акцентуированности личности, а к опросникам направленности личности — методики выявления ее нравственного и социального потенциала. Кроме того, классификация опросников зависит от трактовки предмета диагностики. Например, феномен лидерства можно рассматривать и как тип, и как черту, и как элемент направленности, и как характеристику межличностных отношений личности, а тревожность обычно понимается и как устойчивая черта личности, и как актуальное состояние ее психики — ситуативная тревожность.

В отечественной практике профотбора личностные опросники используются тем чаще, чем менее алгоритмизирована деятельность, чем выше вакантная должность в организационной иерархии и чем большее значение для организации имеет синхронизация ценностных ориентаций кандидата с ценностями организационной культуры. На Западе же использование опросников является практически обязательной процедурой.

Инструментами объективного подхода в психодиагностике являются стандартизированные тесты. Они представляют собой системы заданий, по результатам, выполнения которых можно судить о психологических и психофизиологических особенностях испытуемых. Стандартизация теста означает единообразие процедур выполнения заданий, правильность или неправильность их выполнения, а также наличие тестовых норм — определенного количества правильно выполненных заданий для различных возрастных, образовательных и половых категорий испытуемых.

В психодиагностике кадров метод тестирования является основным. Тесты, используемые при отборе персонала, представляют собой: профессиональные (тесты для оценки профессиональных знаний, умений и достижений) и психологические (тесты для оценки черт характера и специальных способностей). Психологические тесты в свою очередь подразделяются на три группы: интеллектуальные тесты, личностные тесты и тесты межличностных отношений.

По уровню популярности в образовательной и профессиональной психодиагностике он прочно удерживает первое место в мировой психодиагностической практике уже фактически в течение столетия.

Популярность метода тестов объясняется следующими главными его достоинствами:

1) стандартизацией условий и результатов. Тестовые методики относительно независимы от квалификации пользователя (исполнителя), на роль которого можно подготовить даже лаборанта со средним образованием.

2) оперативностью и экономичностью. Типичный тест состоит из серии кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа. Тестированию одновременно подвергается сразу группа испытуемых, таким образом, происходит значительная экономия времени на сбор данных;

3) количественным дифференцированным характером оценки. Дробность шкалы и стандартизованность теста позволяют рассматривать его как «измерительный инструмент», дающий количественную оценку измеряемым свойствам. Количественный характер тестовых результатов дает возможность применить хорошо разработанный аппарат психометрики, позволяющий оценить, насколько хорошо работает данный тест на данной выборке испытуемых в данных условиях;

4) оптимальной трудностью. Профессионально сделанный тест состоит из заданий оптимальной трудности. При этом средний испытуемый набирает примерно 50% из максимально возможного количества баллов. Это достигается за счет предварительных испытаний - психометрического эксперимента (или пилотажа).

5) надежностью. Это, наверное, самое главное достоинство тестов в образовательной психодиагностике.

6) возможностью компьютеризации. В данном случае это не просто дополнительное удобство, сокращающее живой труд квалифицированных исполнителей при массовом обследовании. В результате компьютеризации повышаются все параметры тестирования (например, при адаптированном компьютерном тестировании резко сокращается время тестирования). Компьютеризация - это мощный инструмент обеспечения информационной безопасности (достоверности диагностики).

Помимо объективного и субъективного подходов в психодиагностике существует и проективный подход, реализация которого осуществляется с использованием проективных методик. Инструментарий проективных методик представляет собой неоднозначные стимулы, которые испытуемые должны определенным образом упорядочить или придать этим стимулам определенный смысл. В качестве стимулов также могут выступать задания нарисовать или сыграть каких-либо персонажей. Классическим примером проективного подхода является первая из разработанных проективных методик — тест «чернильных пятен» Г. Роршаха.

Работа в рамках проективного подхода требует высокой квалификации психолога и его специальной подготовки по конкретным методикам, поэтому они в основном применяются для углубленных психодиагностических обследований. В целях профотбора могут использоваться наиболее стандартизированные и наименее затратные по времени тестирования методики, такие как «Тест юмористических фраз» (ТЮФ), «Несуществующее животное», «Незаконченные предложения», Восьмицветовой тест М. Люшера, с помощью которых диагностируют психические состояния и свойства личности. Сочетание в одном исследовании различных психодиагностических подходов (разработанных в их рамках методик) позволяет получать информацию, наиболее релевантную его целям.

Психофизиологическое обследование кандидатов проводится с использованием, так называемых аппаратурных тестов. Аппаратурные тесты предполагают применение специальных технических устройств (приборов) — электроэнцефалографов, рефлексометров, реактометров, тремометров и др. и позволяют получать информацию о центральной нервной системе, высшей нервной деятельности, сенсо- и психомоторики, кар- диореспираторной системе, физической работоспособности испытуемых. Исследования с использованием аппаратурных тестов, как правило, проводите я в лабораторных условиях специалистами-психофизиологами.

В настоящее время существует тенденция сопряжения технических устройств, которое дает возможность проводить комплексные исследования на одной технической и программной базе. Как правило, в таких комплексах вход/выход информации осуществляется через компьютер. Так, программно-аппаратный комплекс для психофизиологических исследований — «ПАКПФ» с помощью 12 психофизиологических тестов позволяет выявлять и объективно оценивать скорость реакции и переключения внимания, сообразительность, утомляемость, выносливость, умственную работоспособность и уровень тревожности человека. К числу психофизиологических комплексов можно отнести и полиграф, называемый также детектором лжи, который по результатам синхронной регистрации параметров кардиореспираторной системы и электрического сопротивления кожи позволяет делать заключения о достоверности сообщаемой испытуемым информации.

Комплексируются также психологические и психофизиологические тесты. Например, программно-аппаратный комплекс психологической и психофизиологической диагностики «БОСТ-ТЕСТ» позволяет диагностировать как индивидуально-личностные особенности (когнитивную, эмоциональную и мотивационно-волевую сферы, стрессоустойчивость и личностную саморегуляцию, социально-психологические особенностей адаптации личности), так и психофизиологические характеристики (кар-диометрические, свойства нервной системы, сенсомоторную и зрительно- моторную реакции) испытуемых. В целях профотбора и развития персонала комплекс обеспечивает прогнозирование успешности профессиональной деятельности в условиях повышенной стрессогенности, диагностику стратегий саморегуляции в ситуации неопределенности, проведение диагностических и тренинговых сессий стресс-менеджмента, тренингов развития навыков саморегуляции и др.

2.2 Методы диагностики профпригодности специалистов

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

- общие профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность, добросовестность;

- компетентность; инициативность;

- целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивационная направленность;

- уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

- внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

- память (долговременная, оперативная);

- мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

- гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

- выносливость, работоспособность;

- острота зрения; глазомер;

- цветовосприятие;

- острота слуха;

- дифференциация звука;

- дифференциация запаха;

- простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список ПВК является ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Для оценки ПВК качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

1. Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.
2. Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

а) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.); Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией.

б) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

1. Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств кандидата (наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод).
2. Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи, стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, чтобы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника:

Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации).

Тесты на внимание и память

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей тестируемого, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI). Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и мотивировать на реальные действия) и ценностные ориентации.

Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей

Способностями называют индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности. Общие - присущие всем людям основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению. Частные - выраженные у отдельных людей способности: музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память (т.е. специфические, особенные).

1. Инструментальные измерения - метод, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Достаточно интересным для изучения является вопрос возможности использования полиграфа "детектора лжи", как инструментального метода при профессиональном отборе.Детектор лжи (полиграф) или как его еще называют «лай-детектор» — специальное механическое или электрическое устройство для измерения физиологических реакций и оценки эмоционально-психического состояния испытуемого.

Американская ассоциация операторов полиграфа (TheAmericanPolygraphAssociation, A.P.A.) была создана в 1966 г. Сейчас в мире насчитывается более 60 государств, использующих полиграфы в тех или иных областях.Относительно использования полиграфа в России достоверных сведений нет, но возможно, что первое официальное применение этого прибора в нашей стране произошло в конце 1997 г.

Главной целью экспертизы на полиграфе является выявление того, правдив или нет исследуемый человек по отношению к конкретному вопросу или проблеме. Использование детектора лжи при отборе персонала потенциально способствует выявлению лжецов, посланцев конкурентов, жуликов и мошенников. Этого уже достаточно для того, чтобы оправдать существование детектора лжи, как такового. Около 20% кадровых служб используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. Примерно 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из российских организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. Чуть больше 22% фирм пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. Соискателей на работу в ФСБ и МВД ожидает проверка на полиграфе и тест IQ. Практически всем предстоит тест Люшера (цветовая диагностика стрессоустойчивости, коммуникативных способностей и психологической активности). Кандидат также проверяется психологическим тестом MMPI, состоящим из четырехсот утверждений.

При приеме на государственную службу кандидатам предлагается тесты из двух различных сфер: психологические многофакторные тесты (например, MMPI II, Кетелла); специализированные психологические тесты (Лери, Спилберга-Ханина, EPQ Айзенка).

Кандидатам для трудоустройства в банковской сфере, практически всем предлагают пройти проверку на детекторе лжи.

Так же методом диагностики для определения профессиональных качеств кандидатаявляются профессиональные испытания. Профессиональные испытания должны воспроизводить или моделировать конкретные ситуации профессиональной деятельности, для которой подыскивается работник. Эти ситуации могут быть ключевыми, определяющими успешность деятельности, экстремальными или критическими. Различают теоретические и практические профессиональные испытания.

Теоретические испытания служат, прежде всего, для оценки знаний и мышления кандидатов. Они могут проводиться в форме экзамена или в форме индивидуального анализа конкретных ситуаций.

Практические испытания позволяют оценить кандидата, что называется, «в деле». Практические испытания могут быть относительно простыми. Так, отбор секретарей и делопроизводителей может заключаться в печатании текста под диктовку либо в его составлении в соответствии с определенными требованиями. К сложным относят испытания, подобные испытаниям руководителей, к примеру, умения будущего преподавателя или инструктора просто, доходчиво и исчерпывающе знакомить обучаемых с изучаемым предметом. Для некоторых профессий практические испытания — вождение автомобиля для водителя или кладка кирпичей для каменщика — являются основным методом установления профпригодности кандидатов.

Деловые игры представляют собой метод групповой работы на основе моделирования предметного и социально-психологического аспектов содержания профессиональной деятельности. Деловая игра как метод отбора кадров позволяет определить:

• уровень деловой активности кандидатов;
• наличие тактического и (или) стратегического мышления;
• скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные);
• способность адекватно оценивать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения;
• способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение;
• способность прогнозировать развитие процессов;
• стиль руководства, ориентацию при принятии решений «на себя» или «в интересах команды» и др.

Как видим, деловая игра позволяет оценить многие аспекты поведения индивидов в группе, однако чаще всего она используется для отбора управленческих кадров. Главная особенность деловых игр, нацеленных на отбор руководителей, состоит в создании ситуаций неопределенности, в решении участниками «размытых», а не жестко структурированных задач, в формировании установок на инновационное, рискованное поведение. Тем самым в процессе игры можно оценить творчество, самостоятельность мышления, ответственность и инициативу кандидатов, т.е. именно те качества, которые необходимы лицам, принимающим решения.

Деловая игра в целях профотбора проводится под руководством ведущего — «мастера-методолога» в небольших группах по 6—12 человек в течение одного-двух академических часов. Игра может включать инструктаж, собственно игру и подведение ее итогов.

Инструктаж начинается со знакомства игроков и состоит из доведения до них правил игры, объявления темы игры и игрового задания.

Игра может проводиться с применением различных методик и приемов активизации мыслительной деятельности игроков. Так, для генерирования решений используются методики брейнсторминга (мозгового штурма, мозговой атаки) и его модификаций (635, утопической игры, кибернетической сессии), синектики, контрольных вопросов, морфологического анализа Ф. Цвикки, морфологических матриц А. Моля и др. Применяются и методики, включающие различные сочетания вышеприведенных, например интегральная методика «Метра».

Алгоритм игры разрабатывается в зависимости от того, каких специалистов и с какими ПВК нужно отобрать. Приведем пример одного из алгоритмов, требующих от игроков принятия решений.

• 1. Перед игровой группой (возможно произвольное ее разбиение на подгруппы) ставится задача по размещению инвестиций, осуществлению организационных изменений, управлению персоналом и т.п.
• 2. Каждый игрок самостоятельно принимает решение и фиксирует его на бланке.
• 3. Решение принимается в игровой группе (подгруппах). Возможные альтернативы решений генерируются, например, методом мозгового штурма, а затем в процессе дискуссии вырабатывается групповое решение.
• 4. Каждый играющий вновь принимает индивидуальное, но уже окончательное решение, учитывая результаты групповой дискуссии.
• 5. Группа (подгруппы) обосновывает свое решение. Выслушиваются особые мнения игроков.
• 6. Оцениваются результаты групповой работы. Например, отклонение группового решения от оптимального оценивается в баллах — от 1 (при максимальном отклонении от оптимума) до 5 (при наиболее близком к оптимальному решении).
• 7. Оцениваются минимальные и максимальные отклонения индивидуальных первичных и окончательных решений от оптимального.

Помимо оценки адекватности индивидуальных решений можно оценить и другие характеристики принимающих их индивидов:

• • совпадение первоначального решения игрока с групповым решением свидетельствует о его способности убеждать окружающих в правоте своего решения. Если же игрок принял хорошее первоначальное решение, а групповое решение было хуже, то это свидетельствует о том, что данный игрок не был достаточно убедительным;
• • умение прислушиваться к мнению и доводам окружающих проявляется в способности отказаться от своего первоначального решения в пользу лучшего решения, предложенного другими членами группы или выработанного группой в процессе обсуждения. Если же игрок при принятии окончательного решения возвращается к своему первоначальному решению, которое хуже, чем групповое, то это свидетельствует о негибкости мышления и определенной доли упрямства.

Кроме этих качеств оценивается соответствие кандидатов конкретным требованиям, предъявляемым организацией к кандидатам на вакантные должности.

Подведение итогов предполагает обмен мнениями, споры и подведение общих итогов игры.

Деловые игры в этом и других вариантах на различных этапах их проведения включают в себя групповые дискуссии, которые позволяют наблюдать и оценивать знания, творческий потенциал, способность формировать, выражать и отстаивать свое мнение, отношение к чужому мнению и критике своего, коммуникабельность и другие качества кандидатов, необходимые организации. В связи с высокой информативностью для решения целого ряда задач изучения персонала групповая дискуссия может использоваться как самостоятельный метод отбора.

Изучив методы и подходы к исследованиям ПВК в системе отбора персонала, мы можем сделать очень важный вывод, что Интерпретация результатов - основной, ключевой этап диагностики. Психолог должен объединить всю информацию: увидеть, какие качества в данном конкретном человеке главные, а какие - второстепенные, какие являются причиной, а какие - следствием, как часто каждое из них проявляется и в каких ситуациях, т.е. увидеть структуру личности.

Качества, которые психолог изучает при помощи тестов, в основном являются врожденными или в значительной степени строятся на врожденной основе, а заключение психолог готовит на конкретного человека, индивидуальность. Он должен заметить это индивидуальное, отличающее одного человека от другого, и оценить, насколько замеченное не случайно, а присуще этому человеку. Психолог должен выявить основные проблемы человека и увидеть, как они могут отразиться на его предполагаемой работе.

Заключение по результатам тестирования обычно бывает адресовано человеку, решающему вопрос о приеме претендента на работу (руководителю кадровой службы или руководителю фирмы). Этот человек не является специалистом в области психологии, поэтому первая задача, которая стоит перед психологом, - изложить свои мысли ясно и доходчиво, без использования специальных терминов. Вторая задача - написать заключение так, чтобы оно было не просто перечнем отдельно взятых качеств, а давало представление о конкретной личности со своими особенностями, отличающими ее от других, и своими проблемами.

Объем заключения также имеет немаловажное значение. В маленьком заключении невозможно описать личность, а большое руководителю некогда читать, да и содержание его невольно становится размытым. Необходимость краткости изложения требует точности изложения.

В заключение рассмотрения методов профотбора следует отметить, что иногда строгой границы между деловой игрой и практическим испытанием, психодиагностическим и психофизиологическим обследованием, психофизиологическим обследованием и медицинской экспертизой не существует.

Игра может предполагать выполнение практических заданий, исследование когнитивных психических функций (внимания, памяти, мышления и др.), может осуществляться в рамках как психодиагностического, так и психофизиологического обследования при помощи бланковых тестов, изучение психофизиологических функций с использованием аппаратурных тестов может быть частью медицинской экспертизы, медицинская экспертиза может включать в себя психологическое тестирование.

Заключение

Итак, завершая нашу работу, кратко отметим следующее:

Успешность профессиональной деятельности зависит как от условий работы, оснащения рабочего места, так и от наличия у работников соответствующих профессионально важных качеств (ПВК) - индивидуальных свойств субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне. Причем, надежность и безаварийность самой работы в большей степени детерминируется наличием и уровнем развития ПВК. Многолетний мировой опыт свидетельствует, что значительное количество аварийных ситуаций происходит вследствие ошибок персонала, которые связаны с психофизиологическими особенностями и функциональным состоянием работников.

Таким образом, любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности. Симптомокомплексы формируются в ходе освоения соответствующей деятельности и содержат в себе специфические подсистемы ПВК, обеспечивающие выполнение каждого очередного этапа профессиональной деятельности.

Опыт диагностики профессионально-важных свойств позволяет предполагать, что они формируются в процессе трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не даны человеку изначально. Подтверждают связь ведущих тенденций с выбором профессии и формой социально активности и психодиагностические исследования: очень важно чтобы профессия соответствовала индивидуальным склонностями.

Диагностика профессионально-важных качеств личности, психофизиологических требований к профессиям, выявление общих и специальных способностей позволяет подбирать такие виды деятельности и характер труда, которые наиболее соответствуют специалисту-профессионалу. Например, для наладчиков токарных автоматов и полуавтоматов требуется высокий порог зрительного различения. В работе водителя транспортных средств и операторов станков с программным управлением важна скорость сенсомоторных реакций; для слесаря и станочника - легкая приспособляемость к однообразным и повторяющимся действиям, способность к длительной концентрации внимания, глазомер и т.п.; в работе управленца важны коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности.

«Кадры решают все» — эта крылатая фраза, сказанная еще в 1945 году, сохраняет свою актуальность и в наши дни. Правильный человек на своем месте – залог успеха компании. Для успешного найма эффективного сотрудника необходимо использовать современные методы подбора и уделять внимание полноценной оценке профессиональных качеств сотрудника.

Список литературы

Список основной литературы:

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2014), эл. ресурс «Консультант плюс»

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 04.11.2014), эл. ресурс «Консультант плюс»

Список дополнительной литературы:

1. Лучилин А.С. «Психодиагностика. Конспект лекций»: Эксмо; Москва; 2008

2. Романова Е.С. «Психодиагностика» Учебное пособие: КНОРУС; Москва; 2015

3. Зоткин Н.В. «Основы психодиагностики: учебно-методический комплекс для специальности 030301.65 «Психология» Самара, изд «Юниверс-Групп», 2007 г.

4. Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. «Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров» - М.: Издательство Юрайт, 2015.

5. Бурлачук Л.Ф. «Психодиагностика: Учебник для вузов.» 2-е изд. - СПб.:Питер, 2008. - 384 с.

6. Демин Ю.М. «Аттестация персонала» СПб: Питер, 2008. - 176 с.

7. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.: Юнити, 2008. - 591 с.

8.Ардашкин И.Б. Психодиагностика: Учебное пособие / И.Б. Ардашкин, И.А. Дубинина. - Томск: ТПУ, 2001. - 100 с.

9. Батаршев А.В. Диагностика профессионально важных качеств / А.В. Батаршев, И.Ю. Алексеева, Е.В. Майорова. - СПб.: Питер, 2007. - 192 с:

10. Климов Е.А. Введение в психологию труда: учебник для вузов / Е.А. Климов. - М.: МПСИ, 2004. - 235 с.

11. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда / Ю.В. Котелова. - М.: МГУ, 2002. -118 с.

12. Павлова А.М. Психология труда: учеб.пособие / А.М. Павлова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2008. - 156 с.

13. Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики / Л.Н. Собчик. - СПб.: Речь, 2005. - 624 с.

14. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека / В.Д. Шадриков. - М.: Логос, 2006. - 329 с.

15. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс. - 2008. - №3. - С5-6. .

16. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 95 с. . 

17. Гарет Робертс, Рекрутмен и отбор. - М.: Издательский центр «Анкил», 2010. - 196с. .       

18. Джон О'Нилл, Д. Сорокин, Интервью при отборе. Издательское объединение «ЮНИТИ», 2011. - 230 с. .       

19. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф. Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2008. - 288 с. .       

20. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. Логос. М. -2009. - 372с. .       

21. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008. - 254с. .       

22. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. - 2008. - №12. - с. 39-42 .       

23. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №6. - С.15-36. .       

24. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. - 316 с.