Исследование и диагностика конфликта (Стратегии, выбираемые в конфликте)

Содержание:

Введение

В настоящее время напряженные социальные, экономические, демографические проблемы обуславливают нарастание негативных тенденций в поведении личности. Среди них особую тревогу вызывают агрессивность и потенциальная конфликтность людей. Эти тенденции часто проявляются в профессиональной деятельности. Изучение и профилактику негативных эмоций и агрессий в поведении людей в любом обществе можно отнести к проблеме первостепенной важности. В связи с этим в последнее время вызывает озабоченность проблема агрессивности и конфликтов на рабочем месте.

Практическое значение этой проблемы глубоко раскрыто Т.В. Бендас (2005), Ф.М. Бородкиным и Н.М. Коряк (1989), Р. Бэрон и Д. Ричардсон (2000), С.Н. Ениколоповым (2001), Д. Майерсом (1999), Н. Треневым (2000). В работах данных авторов хотя и рассматривалось множество стратегий поведения в конфликте, обусловленность того или иного поведения агрессивностью, но вопрос о влиянии уровня агрессивности на выбор стратегии в конфликте недостаточно раскрыт.

Целью работы исследовать стратегий разрешения конфликтных ситуаций в профессиональной деятельности.

Объектом исследования является стратегии, выбираемые личностью в конфликтной ситуации.

Предметом исследования являются различия в выборе стратегии разрешения конфликтных ситуаций.

Глава 1. Проблема исследования конфликта и взаимосвязи стратегий, используемых в конфликте, с агрессивностью

1.1. Определение понятия конфликт, его виды и особенности организационного конфликта

Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида. Известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера (1946), структурно-функциональный подход Т. Парсонса (1960), теория социального конфликта Л. Козера (1913), теория конфликтологии У. Ф. Линкольна (1980), когнитивная теория М. Дойча (1948), теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса (1920). В связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают большое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовидное явление, и т. д. [8, с.78]. М. А. Робер и Ф. Тильман (1988) определяют конфликт следующим образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт - это генератор новых структур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определении указывает на позитивный характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что в эффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны [3, с.154].

Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна (1944) звучит следующим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также - планированием целенаправленных действий [3, с.254].

К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. В своих работах он рассматривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты [8, с.177]. С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые [1, с.99].

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению [1, с.161].

Основоположник самостоятельного направления в изучении конфликтов в американской социологии и социальной психологии - конфликтологии - У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта: конфликт - это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов [8, с.277]. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически - конфликт интересов [9, с.200].

И все-таки единого для всех теорий определения конфликта нет. Существует несколько видов конфликтов по О.Н. Громовой (2000): - по способам их разрешения: антагонистические и компромиссные; по природе возникновения: социально-организационные и эмоциональные; - по направленности воздействия: вертикальные (“высший против среднего и против низшего”) и горизонтальные ("равный против равного"); - по количеству участников, задействованных в конфликте: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые и др. [9, с.204].

А также:

1. Биполярные (2 противостоящих стороны).

2. Мультиполярные (количество участников конфликта более 2-х

человек).

А. Анцупов и А. Шипилов (1924) выделили следующую классификацию:

По длительности:

1. Кратковременные (от нескольких минут до нескольких часов).

2. Длительные (от нескольких часов до нескольких суток).

3. Затяжные (длятся дольше, или вообще не находится решение).

По степени выраженности:

1. Скрытые (когда видимых проявлений недостаточно).

2. Частично скрытые (имеются видимые проявления, но

недостаточные для выявления глубинных причин).

3. Открытые (все проявления открыто демонстрируются

участниками).

4. Преднамеренные (специально задуманные, спланированные и

проведенные по заданному сценарию).

5. Потенциальные.

По организации:

1. Инициативные (1 из участников выступает в роли инициатора).

2. Спровоцированные (в силу обстоятельств).

3. Нечаянные.

Виды конфликтов по Дж. Гальтунгу (1983):

Внутриличиостный конфликт - трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, увлечениями человека и т.п. Внутриличиостный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями [2, с.109].

Межличностный конфликт - конфликт между двумя и более людьми. Межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Противоборство людей происходит на основе столкновения их личных мотивов.

Внутригрупповой конфликт - конфликт внутри группы. Межгрупповой конфликт - конфликт между двумя или несколькими группами. Противоборствующие стороны - группы (малые, средине и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит – столкновение противоположно направленных групповых мотивов.

Латентный конфликт - конфликт, не проявляющийся открыто. Латентный конфликт не осознается конфликтующими сторонами.

Мнимый конфликт - конфликт, являющийся самоцелью по крайней мере для одной из конфликтующих сторон. Следствием мнимого конфликта является снятие эмоционального напряжения, но не разрешение объективного противоречия.

Ролевой конфликт - ситуация, когда человек сталкивается с двумя или более одновременными требованиями, при которых выполнение им одной из ролей делает невозможным исполнение других ролей[2, с201].

Явный конфликт - конфликт, проявляющийся открыто и осознаваемый в качестве такового [9, с.205].

В нашей работе мы затронем проблему организационного конфликта. Одним из наиболее часто встречающихся в последнее время видов конфликта является организационный. Он заключается в себе некоторую специфичность, которая характерная для наших дней. Предприятие — это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне противоречивую систему. С одной стороны, оно является инструментом достижения целей иной организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственной деятельности, то есть обладать возможностью целеполагания, свободой, автономией и другими характеристиками субъекта[1, с.288]. Организации, цели и функции которых по преимуществу задаются извне, называются инструментальными [2, с.89]. В инструментальной организации детерминирует целый класс конфликтов. Важнейшим из них является конфликт целеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже не совместимые цели. Например, перед предприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов, находящихся на переднем крае научно-технического прогресса, но при этом сформулирован, также задача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной экономии материальных и финансовых ресурсов, сокращение инвестиций в разработку новых технологий и т. д. При наличии резервов в 11 течение некоторого времени удается двигаться в сторону этих целей одновременно. Но как только эти резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при потерях на других, поскольку управление организовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные люди и подразделения, то противоречивость целей выльется в конфликтное взаимоотношение специализированных групп работников. Этот конфликт носит внешнеорганизованный характер, так как его субъектами являются надорганизация — учредитель данного предприятия и данное предприятие [2, с.129]. - С целедостижением органически связаны типичные для инструментальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер.

Основной элемент всякой организации — люди — индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация — это чаще всего бюрократическая организация, которая строит свою деятельность на строгом соблюдении правил, инструкций, норм. Ее главное требование — дисциплина и порядок. Но уже Р. Мертон (1932) показал, что дисциплина необходима для того, чтобы достигать стандартизированного поведения, независимо от достижения цели. Целью деятельности людей на предприятии становится не достижение целей, поставленных субъектом — учредителем организации (производство определенных материальных ценностей, услуг, получение прибыли), а выполнение правил и инструкций, поддержание дисциплины и порядка [9, с.207]. Наряду с инструментальными организациями в современных условиях широкое распространение получили субъектные организации, то есть такие организации, которые сами себе задают цель деятельности, являются субъектами целеполагания. Как отмечают исследователи организаций, предприятия, делающие ставку на собственную субъективность и субъектность своих подразделений, отрицающих необходимость всеобщей регламентации, и способные определять то, как им выполнить работу, как при заданных ограничениях достичь внешне фиксированных целей, относительно молоды. Они возникли в связи с утверждением в организациях доктрины человеческих отношений для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятия за счет использования так называемого «человеческого фактора» [9, с.229]. Главная причина повышенной внутренней конфликтности организаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираются на способность людей к самодеятельности, на субъектное начало как отдельных индивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствует неформальная организация, центробежные процессы в которой являются источником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут сформировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целей организации. И это уже является причиной организационного конфликта. А в условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры организации, они вполне способны цели своей группы противопоставить целям своего предприятия. Так, если целью того или иного предприятия является производство того или иного типа машин, а на основе реализации этой продукции, работники этих предприятий удовлетворяют свою потребность в обеспечении материальными благами, обеспечивают себя средствами существования, то определенной группе руководителей на данном этапе может оказаться более выгодным довести данное предприятие до состояния полного развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутренней дезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. В результате возникает внутренний конфликт между целями узкой группы руководителей предприятий и основным персоналом, рабочими и служащими предприятия [4, с.59]. Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены. Но конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность — это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. Позиционный конфликт - это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали [4, с.76]. Вертикальный конфликт предполагает Взаимодействие субъектов вертикального подчинения: Руководитель-подчиненный, предприятие- вышестоящая - Организация, малое предприятие-учредитель. Особенность данного вида конфликтов - изначально разное соотношение власти участников, разные возможности при Взаимодействии [3, с.77].

Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывал Р. Дарендорф (1929) и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер [1, с.243].

Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач и способа использования знания и контроля исполнения. Борьба между носителями различного типа власти — административной и профессионального знания — один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бродкин и Н. М. Коряк (1989), в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных и это порождает конфликтные ситуации. Весьма частым источником конфликтов в организациях является несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права при этом должны быть взаимно уравновешены, т. е. каждая обязанность должна быть обеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности; объем ответственности, и объем власти должны быть связаны, т. е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот [1, с. 115]. Сбалансированность означает также, что обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а ответственность может возникать лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, т. е. невыполнении связанных с функциями обязанностей [9, с.94].

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится «за глаза». При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным»

путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением [5, с.132].

Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных [2, с.50].

Причины конфликтов по JI. Козеру (1956):

Они очень разные. Их можно разделить на две группы:

1) Объективные - то есть никак не связаны с психологическими особенностями людей, выступающих в конфликт - так сложилась ситуация. Это объективные обстоятельства, предрасполагающие к возникновению противоречий и столкновений, независимых от того, какие люди оказываются в этой ситуации. Объективные*1 причины:

1. Нарушение принципа дистрибутивной справедливости.

2. Нарушение процесса делегирования - отсутствие четкого распределения обязанностей между взаимодействующими людьми.

3. Взаимосвязанность между людьми - то есть выполнение работы одним человеком зависит от выполнения работы другого человека.

4. Ограниченность ресурсов (единый и неделимый объект притязаний). Пример: отпуск в летнее время невозможен для всех работников.

5. Несоответствие ролевым ожиданиям. Поведение одного партнера не соответствует его роли в представлении другого.

6. Нарушение коммуникаций (передачи информации, поручений и т.п.).

Объективные причины неблагоприятные обстоятельства) возникают в деятельности и общении людей и создают потенциальную возможность возникновения конфликта, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами, проявляющимися в том, что люди избирательно реагируют на объективно сложившуюся ситуацию.

2) Субъективные - связаны с психологическими особенностями общающихся людей.

Субъективные причины:

1. Различия в психологических качествах (свойствах характера, темперамента)

2. Различия в системе ценностей, манере поведения.

3. Неспособность понять другого человека, неумение общаться, отсутствие навыков общения.

4. Конфликтность личности - главная причина [8, с.158].

Существует два типа конфликтных личностей по М. Бремсону (1993):

1) Ситуативно-конфликтная личность - это человек, который обнаруживает предрасположенность к конфликту под влиянием ситуативных факторов. Этот конфликт определяется временным состоянием человека: утомление, недовольство собой, обида. Именно под влиянием ситуативных факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, раздражительным, резким, способным к обострению отношений.

2) Постоянно-конфликтная личность вступает в конфликт постоянно, не зависит от ситуаций. Определяется типом характера в сочетании с темпераментом. Отличается устойчивой склонностью к конфликтному реагированию [3, с.75]. Последствия конфликта, выделенные Э. Мейо и Р. Дарендорфом (1929) могут быть:

1. Функциональными (конструктивными);

2. Дисфункциональными (разрушающими).

Среди функциональных последствий можно выделить: 1) поиск и выработки взаимоприемлемого решения; 2) снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей; 3)разрядка; 4) появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимания; 5) анализ проблем и разработка различных вариантов их решений.

Дисфункциональные последствия конфликтов: 1) неудовлетворенность людей; 2) их плохое самочувствие; 3) рост текучести кадров; 4) уменьшение сотрудничества; 5) излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с другими группами; 6) представление о другой стороне как о «враге»; 7) уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, смещение акцента — придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы [1, с.257].

1.2. Стратегии, выбираемые в конфликте

К. Томасом и Р. Киллменом (1972) была разработана двухмерная модель стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. Ее авторы исходили из положения о том, что в любом социальном конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои собственные интересы и интересы соперника. Отражение этих интересов может происходить более или менее осознанно. Основываясь на результатах исследований, авторы установили, что чем меньше в конфликте осознаны интересы (свои и соперника), тем больше поведение участников насыщено мощным эмоциональным напряжением. В качестве стратегий авторы выделили пять способов конфликтного взаимодействия: 1) уход, 2) уступка, 3) компромисс, 4) сотрудничество, 5) соперничество. При анализе конфликтов на основе двухмерной модели следует учитывать, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

1. Содержание предмета конфликта;

2. Ценности межличностных отношений;

3. Индивидуально-психологических особенностей личности [2, с.46].

Уступка или приспособление выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями.

Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником. Уход или избегание, уклонение предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации, не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой. Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения. Сотрудничество рационально, если предмет разногласий имеет одинаково высокую ценность для участников конфликта. Соперничество или противоборство, конкуренция выражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника.

Конфликтная ситуация и особенно ее разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется, когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако, недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Компромисс представляет собой стремление урегулировать разногласия путем двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворенности «половинчатыми» решениями [9, с.44].

Было установлено, что особое место в оценке стратегий занимает ценность межличностных отношений (MJIO), с соперником. На практике мы встречаемся с ситуациями, когда относительно низкая ценность MJIO способствует или связана с различными деструктивными проявлениями в ходе конфликта и соответственно, выбором в качестве стратегии соперничества, проявляющегося в формах борьбы или принуждения. На основе выделения параметра ценности МЛО двухмерная модель Томаса-Киллмена была преобразована в трехмерную. Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться.

Данный стиль также может быть связан с неприятием 2U напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны. Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств.

Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль. Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

- рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

- при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;

- признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

- считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

- полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «невыигрышш - выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш - невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества [8, с.90].

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется многими факторами, которые могут быть сведены в две группы по Г. Прюитт и Д.Рубин:

1. Факторы ситуации;

2. Личностные факторы .

Факторы ситуации.

Оценка участниками конфликта успешности применяемых стратегий для достижения своих целей. Например, выбор в пользу сотрудничества происходит, если есть уверенность в способности находить взаимоприемлемые решения; имеются предыдущие успехи по достижению согласия в данном конфликте; присутствует посредник; оценка готовности другой стороны к сотрудничеству позитивна; есть доверие к оппоненту.

Статус участника конфликта. Выявлен, что люди клоны избирать стратегии поведения в зависимости от того, кто противостоит им в конфликте - их руководитель, коллега по работе или подчинённый. Наибольшая твёрдость проявляется в отношениях с руководителем. В ситуации, где участники выступают в роли подчинённых, соотношение используемых стратегий иное: избегание, компромисс, сотрудничество.

Наличие времени благоприятствует использованию стратегии избегания.

Личностные факторы.

Ориентированность мотивации участников конфликта на свои или чужие интересы или же интересы дела. Выявлено, что ориентация личности на себя или на дело увеличивает вероятность выбора соперничества. Высокие показатели ориентации на дело и на другого участника способствуют реализации сотрудничества и компромисса. Преобладание ориентации на интересы другого ведёт к применению стратегии приспособления [6, с.118].

Таким образом, выделение факторов ситуационного и личностного планов отражает разные точки зрения по поводу того, насколько сильно человек может менять своё поведение в конфликте. Некоторые считают, что выбираемая стратегия - это относительно стабильный аспект личности, т. е. существуют люди, демонстрирующие в конфликте только кооперативную или только соперничающую стратегию. Однако и социальное поведение человека зависит от ситуации и может значительно меняться. Итак, стиль разрешения, поведения во внешнем конфликте связан с индивидуально-психологическими особенностями человека, жизненным опытом и конфликтным содержанием ситуации, которая привела к 23 конфликту. Основной компонент последней, безусловно — это стиль поведения партнера по взаимодействию.

1.3 Агрессивность как фактор, влияющий на поведение в конфликте

Анализ имеющейся литературы по проблеме агрессии позволяет утверждать, что на сегодняшний день в психологии, в том числе и сложившихся определенных ее направлениях (фрейдизм, бихевиоризм и др.) отсутствует единое понимание термина "агрессия".

Так, например К. Бютнер понимает под “агрессией чувства, оскорбляющие, ранящие партнера и даже направленные на его уничтожение”. А. Басс (1957) разделяет агрессию и враждебность, подчеркивая, что они не всегда сочетаются и не всегда встречаются одновременно. При этом, описывая агрессию, А. Басс и А. Дарки опираются на такие ее проявления, как нападение, раздражение, вербальная и косвенная агрессия. Враждебность с точки зрения авторов выражается в обидчивости и подозрительности [4, с.93].

Таким образом, термин "агрессия" имеет разные значения. С точки зрения социальной психологии агрессия понимается как особая форма социального поведения, которая, с одной стороны формируется социальным миром индивида, а с другой - воздействует на этот социальный мир и его представителей. С точки зрения этологии агрессия понимается как внутренняя энергия - этологический подход. Социология рассматривает агрессию как продукт эволюции - социобиологический подход. Генетика поведения понимает агрессию как наследственную предрасположенность. Существуют разные психологические объяснения агрессии - это инстинкт разрушения; реакция на отрицательные эмоции; результат процесса принятие решений; функция переработки информации. [5, с.101].

Несмотря на значительные разногласия, относительно определений агрессии, многие специалисты в области социальных наук склоняются к принятию определения агрессии, как физического или вербального поведения, направленного на оскорбление или причинение вреда другому живому существу, не желающему подобного обращения. [7, с.45].

Также в настоящее время большинством психологов принимается следующее определение: агрессия - это любая форма поведения, нацеленного на оскорбление или причинение вреда другому живому существу, не желающему подобного обращения [7, с.64].

Ежедневно практически во всех областях социальной жизни происходят происшествия агрессивного характера. В целом ряде зарубежных обзоров обобщены результаты многочисленных исследований гендерных проявлений агрессии. Была установлена большая агрессивность мальчиков и мужчин по сравнению с девочками и женщинами как одно из наиболее устойчивых гендерных различий. Мальчики и мужчины превосходят девочек и женщин по открытой физической агрессии, а девочки и женщины чаще прибегают к скрытой вербальной агрессии [8, с.70].

Мы привыкли считать мужчин и женщин совершенно разными людьми. Малейшим различиям в строении головного мозга у представителей разных полов ученые склонны приписывать гораздо большее значение, чем на то дают право объективные данные. Обычно авторы трудов по психологии, ссылаются на четыре психологических отличия между полами: способностью ориентироваться в пространстве, математические способности, речевые навыки и агрессивность [7, с.65].

Различия в агрессивном поведении находятся в ряду наиболее достоверных гендерных различий, но они не настолько велики и не настолько связаны с биологическими отличиями как можно было бы предположить. Существует несколько факторов, от которых зависит, кто более агрессивен мужчина или женщина: гендер участников конфликта, тип агрессии и конкретная ситуация [5, с.44].

Различия в проявлении агрессии может объясняться гендерными ролями, которые поощряют проявление мужчинами агрессии в некоторых формах, в то время как агрессивность у женщин не приветствуется. Мужчин нередко принуждают к агрессии окружающие, ставя под сомнение их общественное положение или самоуважение. Женщины наоборот испытывают смущение, если приходится проявлять агрессию на людях. Мужчины предпочитают роли, в которых требуется проявление агрессии (в военной или спортивной областях) в то время как для большинства женщин агрессивность абсолютно неуместна (например, мать, секретарша, учительница) [5, с.48].

Из вышеуказанного можно сделать вывод, что эмоции и чувства у мужчин и женщин одинаковы, но в связи с их гендерными ролями они выражают их по-разному.

Глава 2. Методологические принципы и методы исследования

2.1. Методологические принципы. Методы и методики исследовании

В данной работе при рассмотрении проблемы конфликта были использованы следующие принципы:

Принцип детерминизма. Детерминизм - философское учение об объективной закономерной взаимосвязи и взаимообусловленности явлений материального и духовного мира. В психологии этот принцип разрабатывался C.JI. Рубинштейном (1948). Данный принцип позволяет говорить о том, что существуют видимые различия в поведении мужчин и женщин, обуславливающих выбор той или иной стратегии поведения в конфликтной ситуации, под влиянием фрустрирующих факторов.

Теоретическую и методологическую основу данного исследования составил принцип системности, в основе которого лежали идеи Л.Берталанфи (1973), систематизированные в психологии в трудах Б.Ф. Ломова (1971) и встречающиеся до этого уже в работах Б .Г. Ананьева, В.М. Бехтерева, Л.С. Выготского, А.Р. Лурия, С.Л. Рубинштейна, Б.М. Теплова и др.

Системный поход в психологии позволяет рассматривать психические явления в их взаимосвязи с другими явлениями действительности. Исходя из этого, применение системного подхода в данном исследовании способствовало анализу и синтезу следующих систем: культура, общество, личность, поскольку эти системы часто могут являться частями других систем. Так мы можем говорить о взаимосвязи выбора той или иной позиции в конфликте в организации с гендерной принадлежностью в социуме.

В исследовании использовался комплекс методологических подходов, методов и методик сбора и обработки данных:

1. Теоретический анализ психолого-педагогической, научно- методической литературы по теме исследования;

2. Психодиагностический метод реализовывался в следующих методиках:

А) Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К, Томаса (К. Томас, Р„ Кнллмен, 1972)

С помощью данной методики было обследовано 60 человек, работников из двух отделов (32 мужчин и 28 женщин в возрасте от 25 до 45 лет). Методика используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. Полученная с помощью данного опросника информация позволяет выявить особенности реагирования личности на конфликтные ситуации и выявить также стратегии поведения, используемые человеком.

В методике содержится 30 пар утверждений, из которых в каждой паре необходимо выбрать одно верное для респондента. К.Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:

• соперничество;

• приспособление;

• компромисс;

• избегание;

• сотрудничество.

Б) Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (Е.П. Ильин, П.А. Ковалев, 2000г.)

При помощи данной методики было обследовано 60 человек, работников двух отделов (32 мужчины и 28 женщин в возрасте от 25 до 45 лет). Методика предназначена для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностным характеристикам. Она состоит из 80-ти вопросов, на каждый из которых необходимо ответить «Да» или «Нет».

Диагностические шкалы:

1) вспыльчивость;

2) наступательность;

3) обидчивость;

4) неуступчивость;

5) компромиссность;

6) мстительность;

7) нетерпимость к мнению других;

8) подозрительность;

9) позитивная агрессивность;

10) негативная агрессивность;

11) конфликтность.

В) Тест фрустрационных реакций Со Розенцвейга (С. Розенцвейг, 1944г.) С помощью данной методики были обследованы 60 человек, работников двух отделов (32 мужчины и 28 женщин в возрасте от 25 до 45 лет). Стимулирующая ситуация этого метода заключается в схематическом контурном рисунке, на котором изображены два человека или более, занятые еще не законченным разговором. Изображенные персонажи могут различаться по полу, возрасту и прочим характеристикам. Общим же для всех рисунков является нахождение персонажа во фрустрационной ситуации. В данном пособии приводится модификация методики С. Розенцвейга, разработанная в Научно-исследовательском институте им. В. М. Бехтерева. Методика состоит из 24-х рисунков, на которых изображены лица, находящиеся во фрустрационной ситуации. Ситуации, представленные в тексте, можно разделить на две основные группы.

1. Ситуации "препятствия". В этих случаях какое-либо препятствие, персонаж или предмет, обескураживает, сбивает с толку словом или еще каким-либо способом.

2. Ситуации "обвинения". Субъект при этом служит объектом обвинения. Между этими типами имеется связь, так как ситуация "обвинения" предполагает, что ей предшествовала ситуация "препятствия", где фрустратор был, в свою очередь, фрустрирован. Иногда испытуемый может интерпретировать ситуацию "обвинения" как ситуацию "препятствия", или наоборот. Процедура эксперимента организуется согласно приложенной к набору рисунков инструкции.

Оценка теста. Каждый ответ оценивается с точки зрения двух критериев: направления реакции и типа реакции.

1. Экстрапунитивные реакции (реакция направлена на живое или неживое окружение в форме подчеркивания степени фрустрирующей ситуации, в форме осуждения внешней причины фрустрации, или вменяется в обязанность другому лицу разрешить данную ситуацию).

2. Интропунитивные реакции (реакция направлена субъектом на самого себя; испытуемый принимает фрустрирующую ситуацию как благоприятную для себя, принимает вину на себя или берет на себя ответственность за исправление данной ситуации).

3. Импунитивные реакции (фрустрирующая ситуация рассматривается испытуемым как малозначащая, как отсутствие чьей-либо вины или как нечто такое, что может быть исправлено само собой, стоит только подождать и подумать).

Реакции различаются также с точки зрения их типов:

1. Тип реакции "с фиксацией на препятствии" (в ответе испытуемого препятствие, вызвавшее фрустрацию, всячески подчеркивается или интерпретируется как своего рода благо, а не препятствие, или описывается как не имеющее серьезного значения).

2. Тип реакции "с фиксацией на самозащите" (главную роль в ответе испытуемого играет защита себя, своего , и субъект или порицает кого-то, или признает свою вину, или же отмечает, что ответственность за фрустрацию никому не может быть приписана).

3. Тип реакции "с фиксацией на удовлетворении потребности" (ответ направлен на разрешение проблемы; реакция принимает форму гребования помощи от других лиц для решения ситуации; субъект сам берется за разрешение ситуации или же считает, что время и ход событийприведут к ее исправлению).

3. Методы статистической и математической обработки данных:

A) Тест Колмогорова-Смирнова, направленный на выявление нормальности распределения выборки;

Б) Непараметрический критерий Манна-Уитни;

B) Корреляционный анализ Ч. Спирмену.

2.2. Обоснование выборки. База исследования

В исследовании приняли участие 60 человек (32 мужчины и 28 женщин) в возрасте от 25 до 45 лет. Выборку составляют рабочий коллектив Управленческого состава Отдела Организации Труда и Заработной платы (ООТиЗ) (5 человек) и Сборочного цеха (55 человек).

Выбор возрастной категории обусловлен тем, что на данном производстве в основном работают люди данного возраста, то есть охвачен весь диапазон возрастов. Все опрашиваемые входили в управленческий состав предприятия, то есть это те работники, которые постоянно вступают в контакт и взаимодействуют со своими коллегами по цеху и с подчиненными в том числе. Сбор материала проводился в рабочем коллективе. На данном предприятии работает около трех тысяч человек. В связи с огромным масштабом производства каждый день необходимо взаимодействовать с большим количеством людей. Чрезмерные нагрузки могут приводить к формированию нервно-психического перенапряжения, которое может негативно сказываться как на производительности, так и на взаимоотношениях в коллективе. Конфликты на производстве могут спровоцировать еще более негативные последствия.

2.3. Ход исследования. Методы обработки данных

Исследование проводилось в два этапа:

Первый этап - поисковый. На данном этапе был проведен теоретический анализ литературы по изучаемой проблеме. Основной акцент был сделан на проблеме конфликта в организации и ситуации конфликтного взаимодействия. В свете изучаемой проблемы были рассмотрены разнообразные подходы к данному вопросу. В итоге были определены направления исследования, методология, гипотеза, объект, предмет и методы.

Второй этап - осуществлялось формирование психодиагностической батареи и проведение психодиагностического обследования. С целью предупреждения возможного неискреннего отношения к исследованию и неискренности ответов перед началом психодиагностического обследования работникам объясняли, что данные результаты необходимы для получения новых данных о специфике конфликтов на предприятии в связи с гендерными различиями.

Исследование проводилось в форме индивидуального тестирования.

При проведении анализа и интерпретации результатов психодиагностического обследования учитывалась специфика индивидуального тестирования (Анастази А., 2002).

Математическая обработка данных проводилась с использованием пакета статистической обработки данных SPSS 15.0. Для статистического анализа полученных данных использовались следующие критерии:

1. Тест Колмогорова-Смирнова, направленный на выявление нормальности распределения выборки;

2. Непараметрический критерий Манна-Уитни;

3. Метод ранговой корреляции по Спирмену.

Заключение

На поведение человека влияет множество факторов, как внешних, так и внутренних. Мотивация - это те причины и факторы, которые управляют поведением человека, которые побуждают его к тому или иному действию или, напротив, бездействию. К внутренним мотивационным силам относятся физиологические процессы, происходящие в организме человека и связанные с его органическими потребностями, а также психологические свойства, состояния, процессы человека и их динамика. К внешним мотивационным силам можно отнести обстановку, людей, окружающих данного человека, разного рода внешние воздействия, оказываемые на него. Неоднозначная реакция конкретной личности на те или иные воздействия не дает четкого рецепта управления поведением человека. Попытки разрешить эту проблему привели к появлению множества различных теорий мативации. С точки зрения классификации Х.Шольца, представляется целесообразным их деление - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления:

1) Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» Макгрегора, теория «Z» Оучи ...

2) Внутриличностные теории - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория потребностей К.Альдерфера, теория двух факторов Ф.Херцберга...

3) Процессуальные теории - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д.Аткинсона, теория справедливости С.Адамса, теория мотивации В.Врума...

Хотя между этими теориями существуют принципиальные отличия, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Список использованных источников

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999. 288 с.

2. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия: Учеб. пособие для вузов. - СПб.:"Питер", 2000. 384 с.

3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2000. 368 с.

4. Громова О.Н. Конфликтология. М., 2000. 304 с.

5. Ениколопов С.Н. Понятие агрессии в современной психологии // Прикладная психология. - 2001. 175 с.

6. Журавлев А. Л., Соснин В. А., Красников М. А.Социальная психология: Учебное пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА, 2006. 160 с.

7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. 67 с.

8. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов на/Д: Феникс, 1998. 366 с.

9. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология:Учебное пособие. СПб., 2000. 205 с.