Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся в последние годы области психологии. В этом, бесспорно, сказывается влияние социальных факторов, роста конфликтности во всех сферах общественной жизни и взаимодействия людей.

Конфликт – не просто модная проблема. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. Конфликт как одно из значимых явлений психической жизни человека непосредственно связан с проблемой психологического благополучия – фундаментальной проблемой всей психологической науки.

Среди классиков психологии, исследовавших конфликт, следует назвать З.Фрейда, К.Хорни, К.Г.Юнга, К.Левина, Э.Берна. В отечественной психологии проблематикой конфликта занимались Л.С.Выготский, В.С.Мерлин, А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов, Ф.Е.Василюк, М.Р.Битянова и др.

Жизнь подбрасывает самые неожиданные конфликты и разнообразные конфликтные ситуации. Они были, есть и будут, пока существует человечество, каждый представитель которого имеет свой взгляд на мир, свое мнение, отличающееся от мнения другого. В сущности, там, где есть люди, имеющие различные представления, о планах и принципах жизнедеятельности, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, неизбежно возникают конфликтные ситуации.

Конфликт (от лат.conflictus - столкновение) – это возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствия взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, предполагает обязательное наличие субъектов и объектов конфликта. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального перерастает в актуальный и может развиваться в дальнейшем как прямой ил опосредованный, деструктивный или конструктивный .

Конфликт присутствует только тогда, когда имеет место взаимное противодействие участвующих в нем сторон, сопровождаемое высшей степенью выражения внутри- и межличностной напряженности их переживаний. В иных случаях происходит либо разрешение конфликтной ситуации, либо уход от конфликта. Он, кроме того, связан с ухудшением взаимоотношений, потерей взаимопонимания и доверия между людьми, понижением социально-психологического климата в группе (коллективе) и в обществе в целом. Конфликты глубоко затрагивают интересы его участников, вызывают у людей сильное чувство неудовлетворенности (обиды) и эмоциональный стресс.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что конфликт как социальный феномен является неотъемлемым атрибутом и составляющей жизни и функционирования любого общества.

В настоящее время изучение конфликтов – это динамично развивающееся междисциплинарное направление исследований, объединенное под названием «конфликтология», осуществляемое как на теоретическом, так и на прикладном уровнях.

Цель курсовой работы – исследовать психологические причины внутригрупповых конфликтов в группе сверстников и определить пути их профилактики.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

1. Раскрыть теоретико-методологические проблемы исследования конфликта в психологии и смежных науках.
2. Рассмотреть внутригрупповой конфликт и исследовать психологические причины его возникновения.
3. Подобрать методики по исследованию психологических причин поведения в конфликтной ситуации.
4. Провести анализ результатов исследования и дать рекомендации по профилактике внутригрупповых конфликтов.

Объект исследования – внутригрупповые конфликты.

Предмет исследования – профилактика внутригрупповых конфликтов.

В процессе исследования была выдвинута следующая рабочая гипотеза: профилактика конфликтов возможна в рамках деятельности, организованной по типу сотрудничества.

1 ВНУТРИГРУППОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ХОДЕ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Социально-психологический подход к исследованию конфликтов

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Это – столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация^[1].

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, пре6пятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие ^[2].

Причиной конфликтов могут быть, во-первых, неадекватная самооценка и неадекватные представления людей.

У каждого человека формируется свой «я-образ», и его стабильность служит предпосылкой последовательности и устойчивости поведения. В соответствии с «я-образом», т.е. набором представлений о себе, индивид строит свои отношения с окружающими его людьми, осуществляет самооценку и определенным образом относится к другим людям. Если какая-либо информация не соответствует его «я-образу», то человек может игнорировать эту информацию, даже если объективна, и наоборот, соглашаться с ошибочными или ложными данными, если они соответствуют «я-образу».

При объективной оценке себя и своих возможностей реакция на справедливую критику обычно бывает правильной, а при завышенной самооценке воспринимается как оскорбление или замечание, что приводит к конфликту. При заниженной самооценке критика также чревата конфликтами (отказ от работы или задания, поручения), к чему еще добавляются глубокие внутриличностные переживания самого субъекта.

В подобных случаях включаются необходимые механизмы защиты своего «я-образа», которые затрудняют восприятие критических замечаний. Неадекватное представление о себе создает психологические барьеры (общения, игнорирования информации, чужого мнения) и порождает конфликтное поведение.

Значительное количество конфликтов происходит и из-за неправильно полученной или понятой информации индивидом о самом себе или из-за неспособности эту информацию получить. К причине, связанной с «я-образом», относится и неумение понять другого человека, неспособность оценить чувство его собственного достоинства или иллюзорные представления о его индивидуально - и социально-психологических особенностях, предвзятость и предубежденность одного человека в отношении другого и т.д.

Во-вторых, причиной конфликтов выступает несоответствие социальных ролей.

С одной стороны, перераспределение ролей в обществе, группе не всегда происходит спокойно и иногда становится источником конфликтов. С другой стороны, причиной конфликта может оказаться несовместимость ролей, которые необходимо выполнять человеку в данный момент. Например, даже при хороших отношениях с родителями, подростками не терпят их присутствия в компании своих сверстников. Наконец, различные представления двух или более индивидов о содержании одной и той же роли, выполняемой одним из них, также приводят к конфликту.

В-третьих, причиной конфликта может стать так называемая групповая дискриминация. В рамках теории социальной идентичности американские психологи Г. Тэджфел и Дж. Тернер доказали универсальность и неизбежность групповой дискриминации, представляющей собой деление на «своих» и «чужих», которое приводит к пренебрежительному отношению к «чужим» и к оправданным поэтому нападкам на них.

В-четвертых, важной причиной конфликта обозначена ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Под ресурсами можно понимать любой объект конфликта.

Объективные причины тогда становятся источниками конфликта, когда они не позволяют личности или группе реализовывать свои потребности, задевают личные или групповые интересы, ограничивают их деятельность и поведение. Реакция индивида или группы в этом случае зависит от социальной развитости личности или группы, от принятых (действующих) у них или в обществе норм и правил взаимоотношений, от уровня притязаний, от значимости для индивида или группы поставленных целей^[3].

Конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.

К позитивным функциям конфликтов относятся:

• Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего взаимопонимания между людьми, но это возможно только при социальном контроле за ходом конфликта);
• Информационная и связующая функции (люди могут проверить и лучше узнать друг друга);
• Сплочение и структурирование организаций (противоборство с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организованность совместных действий людей в группе);
• Стимулирование к изменениям и развитию (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отставании своих позиций, достижении лучших результатов во взаимодействии);
• Снятие синдрома покорности (при развитии конфликта люди начинают высказывать идеи, которые ранее скрывали, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем);
• Диагностическая функция (при активации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть быстрее разрешен).

К негативным функциям конфликта относятся:

• Большие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта;
• Исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение производительности труда или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе;
• Уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем или полное прекращение такового;
• Неадекватное (завышенное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, представление о других группах как о враге;
• Утверждение духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, придание большего значения борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем^[4].

При исследовании конфликта в социальной психологии наиболее популярны и разработаны подходы, развиваемые в русле когнитивной ориентации (теории равновесия, когнитивного диссонанса и т.п.). Основной акцент делается на социальную перцепцию и согласованность – несогласованность когнитивных структур личности (установок, представлений, мотивов, ожиданий и т.п.). Эти структуры выступают реальными регуляторами социального поведения людей. Возникновение и осознание несовместимости в познавательных структурах личности приводят к внутреннему конфликту ценностей и устремлений (дисбаланс, диссонанс). Появляется мотивационная тенденция: либо игнорировать новый опыт (т.е. стремиться к изменению существующих представлений), отвергать его, проявляя разные формы психологической защиты, и продолжать вести себя по-прежнему (с потенциальной вероятностью возникновения открытого конфликта). Или, наоборот, стремиться привести свои взгляды и установки в соответствие с новым опытом и изменить свое поведение в соответствии с изменившейся когнитивной структурой. При этом конфликт понимается как социально-психологическое явление, в котором стороны проявляют взаимоисключающие или несовместимые формы поведения на основе противоречивости своих целей и установок, отражаемых в их когнитивных структурах^[5].

Опираясь на эти общие положения, суть социально-психологического подхода к анализу конфликтов можно свести к следующим положениям:

• Участники конфликта при взаимодействии исходят из своих субъективных представлений о конфликтной ситуации и социальном контексте, хотя эти представления могут не совпадать с объективной реальностью;
• Конфликтное взаимодействие детерминируется первоначальными мотивами участников конфликта, но сам конфликтный процесс формирует новые мотивы и изменяет старые;
• Необходимо учитывать более широкий социальный контекст конфликтного взаимодействия (учет исторических, экономических, политических и иных факторов, на фоне и в условиях которых протекает конфликт);
• Закономерности конфликтной динамики на индивидуальном уровне применимы для анализа конфликтов, как на групповом, так и на международном уровне. Главное при этом – учитывать детерминанты социально-политического, экономического уровней.

В настоящее время эти пожелания являются доминирующей теоретической базой для проведения экспериментальных и полевых исследований конфликта в рамках социальной психологии. На основе этого подхода была разработана и в определенной мере экспериментально подтверждена социально-психологическая теория конфликта-сотрудничества. Положения этой теории нашли широкое применение в практике регулирования конфликтов на предприятиях, в организациях, а также для анализа конфликтов на более высоких социальных уровнях – коммунальном, этническом, региональном, международном^[6].

Адисциплинарный подход: новая парадигма исследования конфликта. В связи со стремлением исследовать конфликт на более широкой сравнительной основе в конце 80-х гг. прошлого века возникла новая тенденция в подходе к анализу и урегулированию конфликтов в обществе. Этот подход получил название адисциплинарного, или структурная теория конфликта. На каких предпосылках и гипотезах основывается этот подход?

Все люди и группы имеют ряд универсальных социальных потребностей (потребностей социального существования), которые в принципе неустранимы. К таким потребностям обычно относятся: потребность в национально-этнической идентичности; потребность в безопасности принятия решений; в участии и признании; в самореализации и развитии собственного социокультурного потенциала.

Глобальными источниками и причинами конфликтов в обществе являются недостатки в институциональной системе общественного устройства. Мера разрыва между степенью удовлетворения потребностей существования и ожиданиями и требованиями властей к населению есть мера подлинной легитимности или нелигитимности властных структур независимо от того, насколько они подкрепляются законами и юридическими нормами. Если люди и группы не удовлетворяют своих потребностей существования в рамках действующих социальных институтов, они будут искать их удовлетворения вне этих рамок. Это и есть глобальная причина всех социальных конфликтов и нестабильности в обществе^[7].

На основе этих положений выдвигается ряд принципов и подходов к анализу и разрешению конфликтов:

• Необходим тщательный анализ как степени удовлетворения потребностей существования социальных групп, так и недостатков функционирования социальных институтов, недостатков управления обществом, осуществляемого властными структурами;
• Главный акцент в анализе необходимо делать на источниках возникновения конфликта и их устранении, а не на сдерживании или частичном урегулировании конфликтов без структурных изменений институциональной системы общества;
• При анализе принятия политических решений следует просчитывать вероятное развитие событий и принимать такие решения, которые бы максимально исключали возможность возникновения источников конфликтов в будущем.

Системность анализа достигается только тогда, когда этот анализ начинается с конкретной проблемы или конкретного конфликта. Именно конкретная проблема или конфликт определяют, каков приемлемый уровень или уровни анализа, единица или единицы, анализа и какая, область науки наиболее приемлема^[8].

1.2 Классификация и типология конфликтов

Классификация – научный метод, заключающийся в разъединении всего множества объектов и последующем их объединении в группы на основе какого-либо признака. Классификация конфликтов необходима для сравнительного изучения их существенных признаков, связей, отношений, функции и т.п.

Предпринятый анализ различных определений конфликта позволил выделить основные инвариантные признаки конфликта, ограничивающие его понимание явлениями, для которых характерна биполярность как противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, которое воспринимается субъектами конфликта как психологическая проблема, требующая своего разрешения. Отдельные области психологии, поделив между собой целостное пространство психической жизни человека, поделили и человеческие конфликты.

Конфликты можно классифицировать по разным основаниям.

1. В зависимости от способа разрешения конфликты бывают:

а) антагонистическими. Они предполагают способы их разрешения в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон кроме одной, или полного отказа всех конфликтующих сторон, кроме одной, от стремления достичь своих целей.

б) компромиссными. Они допускают несколько вариантов разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, выбора способов решения, изменения сроков реализации поставленных задач, изменения условий взаимодействия и т.д.

2. В зависимости от природы возникновения конфликты делятся на:

а) социальные – высшая стадия развития противоречий в системе отношения людей, социальных групп, социальных институтов, характеризующихся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов, которые делятся на: межгосударственные, национальные, этнические, межнациональные. Социальный конфликт – это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Но не смотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить, по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей – классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга.

б) организационные. Они протекают в рамках предприятий, организаций и их подразделений и являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: функционального закрепления за работниками прав и обязанностей, внедрения формальных структур управления, распределительных отношений в организациях и т.д.

в) эмоциональные или личностные. Эти конфликты вызываются чувством зависти, антипатии, обусловлены быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов.

Личностный конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление.

3. В зависимости от направления воздействия конфликты делятся на:

а) вертикальные. Они предполагают взаимодействие субъектов вертикального подчинения: руководитель – подчиненный, предприятие – вышестоящая организация.

б) горизонтальные. Они предполагают взаимодействие равных по иерархической власти субъектов.

4. В зависимости от преобладания последствий для участников конфликты бывают: конструктивными и деструктивными.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

5. В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие, становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

6. В зависимости от степени выраженности делятся на:

а) открытые, которые характеризуются открытым столкновением оппонентов.

б) скрытые, при таких конфликтах отсутствуют агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но используются косвенные способы воздействия.

в) потенциальные, которые предполагают наличие конфликтной ситуации, но открытого столкновения не происходит, существует скрытое противодействие.

7. В зависимости от количества участников конфликты бывают:

а) внутриличностные. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.

Внутриличностные конфликты – столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.

б) межличностные. Это самый распространенный тип конфликта. Они предполагают столкновение индивидов между собой.

в) конфликты между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

г) межгрупповые конфликты. Они обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.), т.е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

- проявлениями «деиндивидуализации», т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

- проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т.п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремиться частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»). Тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

- проявлениями групповой атрибуции, т.е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснить действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».

д) внутригрупповые конфликты Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты. Это связано с тем, что обычным основанием для разграничения видов конфликта являются его стороны (личностные образования одного субъекта, разные субъекты или группы людей), а в вычленении внутригрупповых конфликтов это основание явным образом нарушается. Действительно, кто является сторонами внутригруппового конфликта? Либо отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть (позиция которой, как правило, персонифицируется лидером или другим активным членом группы). Это стало основанием для принятого (по крайней мере, частью специалистов) мнения, что внутригрупповые конфликты фактически не имеют самостоятельной феноменологии и принимают форму либо межличностных, либо межгрупповых конфликтов. Для такой точки зрения есть свои основания, но в любом случае приходится констатировать, что нам не знакомо удовлетворительное описание внутригрупповых конфликтов, которое не сводилось бы к одной из упомянутых разновидностей. Остановиться на проблемах внутригруппового конфликта нас вынуждает очевидная практическая значимость его описания и изучения, при этом мы будем исходить из точки зрения исследователей внутригрупповых конфликтов, для которых критерием их наличия является состояние деструкции внутригрупповых связей.

В свою очередь, внутригрупповые конфликты в зависимости от того, насколько едины или разобщены друг с другом члены группы в понимании значимости той или иной цели иной цели их совместных действий или же в определении способов ее достижения, подразделяются на информационные и процедурные.

Специфическим типом внутригрупповых и межгрупповых конфликтных взаимодействий выступает ролевой конфликт. Он может возникнуть тогда, когда: а) индивид, втягиваемый в конфликтные взаимоотношения с другими индивидами или их группой, должен в силу своего социального статуса выполнять одновременно две различные роли и б) эти роли предъявляют противоречивые требования к его поведенческим образцам, т.е. являются конкурирующими^[9].

Конфликты группируют по количеству действующих лиц – массовые и парные; по длительности – кратковременные и затяжные; по объему – глобальные, когда в конфликт вовлечены все, кто мог бы принять в нем участие (все население, все сотрудники организации) и парциальные, когда конфликтуют лишь некоторые субъекты, а другие в него не включаются (конфликт между двумя сотрудниками организации). По характеру проявления – деловые (большее внимание придается «предмету конфликта») и эмоциональные, когда предмет конфликта «тонет» в упреках, обидах, амбициях сторон.

Конфликты можно также классифицировать по сфере деятельности или отношений, в которых разворачивается противодействие. Так, различают конфликты производственные (деловые, служебные), бытовые, семейные, политические, военные, криминальные.

По условиям, необходимым для преодоления, конфликты классифицируют от легко преодолимого до неразрешимого. Есть деление конфликта по последствиям – с осложнениями и без осложнений.

Кроме того, существуют и более сложные классификации конфликтов. Рассмотрим некоторые из них. Существует классификация конфликтов, отражающая зависимость возникновения и течения конфликта от того, кто в нем участвует – в зависимости от субъекта. По этому критерию конфликты можно разделить на интрасубъективные и интерсубъективные. Интрасубъективные конфликты в зависимости от того что, представляет собой субъект, можно разделить еще на две группы – внутренний (субъект – личность) и внутригрупповой (субъект - группа).

Существует классификация конфликтов по основаниям вступления в конфликт. Рассматриваются три группы таких оснований:

- ущемление или неудовлетворение интересов субъекта.

- ошибка субъекта, оценивающего ситуацию как угрожающую или ущемляющую его интересы.

- Психологическая непереносимость субъектом свойств, особенностей будущего оппонента, предвзятость.

В зависимости от оснований вступления субъектов в конфликт, конфликты подразделяются на следующие типы:

Односторонний конфликт – это когда второй субъект не отвечает,

остается пассивным к основаниям первого субъекта.

Сложный – это когда второй субъект переходит к активным действиям. Его основания могут быть аналогичными основаниям первого субъекта (однородный конфликт) и основания обоих субъектов могут относиться к разным группам (сложный).

Многослойный конфликт, это когда второй участник конфликта, встав на защиту своих интересов, связывает действия первого участника не с

ситуацией, а с какими – то его личными свойствами, т.е. у него включились

основания психологической непереносимости. Сложный конфликт становится многослойным.

Также конфликты подразделяются на обратимые и необратимые.

Развивающийся конфликт может достичь такого состояния (четко не

очерченного), после которого становится невозможно восстановить нормальные отношения между его участниками^[10].

1.3 Внутригрупповые конфликты

Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или антагонизм членов группы. Вместе с тем далеко не все разновидности конфликта благоприятны для внутригрупповой структуры, равно как не во всякой группе могут найти применение объединяющие функции конфликта. Внутренние социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально позитивный характер. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп^[11].

Тем не менее, сама социальная структура содержит гарантию единства внутригрупповых отношений перед лицом конфликта: возможность институционализации конфликта определяется степенью его недопустимости. Станет ли социальный конфликт средством стабилизации внутригрупповых отношений и согласования противоположных требований сторон или он окажется чреватым социальным взрывом — ответ на этот вопрос зависит от характера социальной структуры, в условиях которой развивается конфликт. В социальной структуре любого типа всегда имеется повод для конфликтной ситуации, поскольку время от времени в ней вспыхивает конкуренция отдельных индивидов или подгрупп по поводу дефицитных ресурсов, престижа и власти

Если в группе, которая ориентирована на предотвращение откровенных демонстраций ненависти, все же вспыхивает социальный конфликт, он будет особенно острым по двум причинам. Во-первых, потому, что этот конфликт явится не только средством разрешения проблемы, послужившей для него непосредственным поводом, но и своеобразной попыткой компенсации за все накопившиеся обиды, которые до сих пор не получали выхода. Во-вторых, потому, что всеохватывающая личностная вовлеченность индивидов в дела группы приведет к мобилизации всех эмоциональных ресурсов, которыми они располагают. Следовательно, чем сплоченнее группы, тем интенсивнее ее внутренние конфликты. Полнота личностной вовлеченности в условиях подавления настроений враждебности угрожает в случае конфликта самим основам внутригрупповых отношений. В группах с частичным индивидуальным участием вероятность разрушительного действия конфликта уменьшается. Для групп такого рода типичной будет множественность конфликтных ситуаций. Эта особенность сама по себе служит препятствием для нарушения внутригруппового единства.

Группы, не втянутые в постоянный внешний конфликт, реже требуют от своих членов всей полноты их личностного участия. Как правило, такие группы отличаются гибкостью структуры и внутренним равновесием — в значительной мере благодаря множественности конфликтных ситуаций. В условиях структурной гибкости неоднородные внутренние конфликты постоянно накладываются друг на друга, предотвращая тем самым глобальный раскол группы в каком-либо одном направлении.

Чтобы выяснить причины, особенности и масштабы конфликтных ситуаций в социальной общности, называемой групповой, их конструктивные или деструктивные последствия для совместной деятельности членов этой общности, следует иметь в виду, что позиции тех или иных людей в группе, их предпочтения или антипатии складываются под совокупным воздействием множества факторов. Среди них наиболее существенными являются цели, задачи, и условия межличностного и внутригруппового взаимодействия в процессе осуществления совместной деятельности, ради которой формируется и функционирует группа – будь то деятельность производственная, исследовательская, спортивная, политическая, семейно-бытовая и т.п.

К тому же на внутригрупповых отношениях, в том числе и конфликтных, сказываются личностные особенности взаимодействующих в группе индивидов, свойственные им жизненные установки, ценностные ориентации, черты характера. Наконец, нельзя не учитывать в динамике конфликтных – бесконфликтных отношений в группе сам тип формирования и характер развития данной группы как сложноструктурированной системы взаимосвязей между индивидами, их межличностных и внутригрупповых взаимоотношений.

Внутригрупповые конфликты могут иметь вертикальную и горизонтальную направленность. В первом случае они развертываются между лидером и рядовым членом группы, между руководителем и подчиненным, между преподавателем и студентом, между родителями и детьми. Во втором случае вектор конфликтного напряжения располагается вдоль линии «рабочий – рабочий», «инженер – инженер», «студент – студент», «муж – жена» и т.п.

Как и в межличностных конфликтах, конфликтные взаимодействия в группе могут вызываться разными причинами. В качестве таковых чаще всего выступают: а) нечеткое распределение прав и обязанностей членов групп, что особенно дает себя знать в сферах производства научных исследований, спорта; б) неправильные действия одного или нескольких членов группы, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей групповой цели; в) ситуационная несовместимость двух или большего числа членов группы, проявляющаяся в несоответствии поступков одного члена группы ожиданиям, ценностным установкам, жизненным правилам другого (других); г) расхождение во мнениях, оценках, суждениях тех или иных членов группы; д) личная неприязнь одного члена группы к другому (другим), мешающая их сотрудничеству и достижению общей цели; е) зависть одного или нескольких членов группы к успехам, престижу, авторитету другого, более преуспевающего в каком-либо отношении, члена той же группы; ж) психологическая несовместимость двух или нескольких членов группы.

Очень важно как с теоретической, так и с практической точки зрения не допускать смешивания причин внутригрупповых конфликтов с причинами изменений их динамики, интенсивности, последствиях и т.д. Речь идет, в частности, о различении содержания тех процессов, которые характеризуются такими понятиями, как «причина », «условия», «обстоятельства».

Рассмотрим динамику возникновения и развертывания внутригрупповых конфликтов в такой специфической сфере деятельности, каковой является научно исследовательская работа. Основная особенность последней заключается в том, что главным группообразующим признаком в науке является исследовательская деятельность, организованная по программно-целевому принципу, т.е. она всегда ориентирована на определенную цель и руководствуется научно-исследовательской программы. Из этой особенности вытекает и первая основная причина возможного возникновения конфликтных ситуаций в исследовательских организациях: научная деятельность, будучи процессом, глубоко индивидуальным, организуясь по предметно-целевому принципу, сама в себе неизбежно несет элементы амбивалентности, двойственности, поскольку каждый из участников этого группового процесса имеет, как правило, свои представления, мнения о сущности, целях и задачах общего исследования. Следовательно, уже на стадии разработки программы, а тем более в процессе ее осуществления имплицитно заключены возможности возникновения конфликтной ситуации во взаимоотношениях между членами научного коллектива^[12].

Вторая особенность научно-исследовательской группы, находящая своеобразное проявление во внутригрупповых конфликтах, состоит в том, что в ней соседствуют и чаще всего противоречат друг другу две формы организации научной деятельности. Одна из них – формальная, официальная – предстает в виде иерархической вертикальной структуры. Вторая же – неофициальная – основана на принципах внутренней мотивации, совпадение (несовпадения) научных интересов, личных контактов между исследователями и строится по принципу межличностной заинтересованности в установлении и развитии горизонтальных связей.

Эти два основных объективных фактора возникновения конфликтных ситуаций в исследовательских организациях находят субъективно-психологическое преломление в наличии или отсутствии взаимопонимания в оценке самого процесса исследования его результатов либо позиций, успехов, ролевых функций друг друга в этом процессе. Насыщенность же процессов научного взаимодействия конфликтогенными компонентами зависит в решающей степени от наличия или отсутствия в исследовательской группе единой исследовательской программы и уровня признания ее в качестве «своей» сотрудниками коллектива. Если такая программа отсутствует или отвергается большинством, то сотрудники не столько наблюдают пристально и предвзято за работой друг друга с «закрытых» позиций, в силу чего им свойственна меньшая предметная сфокусированность, но гораздо сильнее выражены «линии напряжения», ведущие к потенциально конфликтным взаимоотношениям

Эти потенцианальные возможности внутригрупповых конфликтов в сфере науки получают дополнительные причины для превращения в действительность в условиях снижения материально-технического и финансового обеспечения научных учреждений.

Среди различных видов внутригрупповых конфликтов, бесспорно, самым распространенным и, видимо, самым драматичным является семейный конфликт. По крайней мере, в мировой художественной литературе, да и в других видах искусства он занимает одно из центральных мест.

При анализе внутригрупповых конфликтов таково рода самым первым и, конечно же, поверхностным срезом является выяснения повода, приведшего к конфликтной ситуации^[13].

2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В ГРУППАХ

2.1 Изучение социометрического статуса членов группы

Эта методика позволяет определить положение испытуемого в системе межличностных отношений той группы, к корой он принадлежит. Исследование группы при помощи данной методики обычно проводится тогда, когда группа включает в себя не менее 10 человек и существует не менее 1 года.

Социально-психологические исследования малых групп всегда включают в качестве основного или дополнительного метода социометрию, которая по процедуре представляет собой вызванный исследователем акт выбора испытуемыми других членов группы для совместной деятельности в заданных контролируемых условиях. Метод разработан Дж. Морено, в настоящее время имеет много модификаций. Социометрический тест предназначен для диагностики взаимных симпатий между членами группы и решения следующих задач:

• измерение степени сплоченности – разобщенности в группе;
• выявление соотносительного авторитета членов групп по признакам симпатии-антипатии (лидеры, «звезды», отвергнутые);
• обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидера.

В результате исследования установлено следующее: в группе существуют взаимные и невзаимные симпатии, группировки со «звездами».

Таблица 2.1.

Результаты социометрического теста

«ЗВЕЗДЫ» 5 человек 16,7 %	ПРИНИМАЕМЫЕ
ПРЕДПОЧИТАЕМЫЕ 3 человека 0,1 %
ПРИНЯТЫЕ 17 человек 56,7 %
ИЗОЛИРОВАННЫЕ 5 человека 16,7 %	ОТВЕРЖЕННЫЕ

Таким образом, высокий статус в коллективе имеют 5 человек, зачислили их в группу «звезд», 5 человек составляют группу отверженных. Главные проблемы в группе «звезд» – это борьба за лидерство, а в группе отверженных - становление личности, собственного «Я». Данные явления могут приводить к разногласиям и конфликтам, что зависит от многих факторов: психологических особенностей индивида, его умения сдерживаться и управлять конфликтной ситуацией, а также от стиля межличностных отношений личности (таблица 1, приложение 1).

2.2. Исследование межличностных отношений при помощи методики Т. Лири

Целью данного этапа исследования является изучение межличностных отношений в группе. В эксперименте приняла участие группа «звезд» и группа отверженных, выявленная в результате социометрии. Участникам эксперимента был предложен набор из 128 характеристик по методике диагностики межличностных отношений Т. Лири. Методика позволяет выявить зоны конфликтов испытуемых.

Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих, для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам.

Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

0 – 4 балла – низкая 5 – 8 баллов – умеренная	Адаптивное поведение
9 – 12 баллов – высокая 13 – 16 баллов – экстремальная	Экстремальное до патологии поведение

В результате проводится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального «ключа» к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

Методический прием позволяет изучать проблемы психологической совместимости и часто используется в практике семейной консультации, групповой психотерапии и социально-психологического тренинга.

В своей методике Т. Лири выделяет следующие типы отношения к окружающим:

1. Авторитарный. 13 – 16 – диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, и признают ее. 9 – 12 – доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения. 0 – 8 – уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.
2. Эгоистичный. 13 – 16 – стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый. 0 – 12 – эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.
3. Агрессивный. 13 – 16 – жестокий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения. 9 – 12 – требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный. 0 – 8 – упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.
4. Подозрительный. 13 – 16 – отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к самомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем не доволен (шизоидный тип характера). 9 – 12 – критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытый, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии. 0 – 8 – критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.
5. Подчиняемый. 13 – 16 – покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя не последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном. 9 – 12 – застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться сильному без учета ситуации. 0 – 8 – скромный, робкий, уступчивый, эмоционально-сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.
6. Зависимый. 13 – 16 – резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависит от других, от чужого мнения. 9 – 12 – послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы. 0 – 8 – конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонен к восхищению окружающими, вежливый.
7. Дружелюбный. 9 – 16 – дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера). 0 – 8 – склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающим, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении цели группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслуживать признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.
8. Альтруистический. 9 – 16 – гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя «маска», скрывающая личность противоположного типа). 0 – 8 – ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Группа «звезд»:

Т.Ж..,13лет.

Полученные данные свидетельствуют, что респондент по I октанту проявляет себя как авторитетный лидер, уверенный в себе человек; по II – ориентация на себя, склонность к соперничеству; по III – строгий и резкий в оценке других; по IV – критичный к окружающим людям; по V - скромный, эмоционально-сдержанный; по VI – мягкий и доверчивый; по VII – склонный к сотрудничеству; по VIII – ответственный по отношению к людям.

Е.К..,14 лет.

По полученным данным можно сделать вывод о том, что респондент по I октанту проявляет себя как авторитетный лидер, упорный и настойчивый; по II октанту – проявляет эгоистические черты характера, склонен к соперничеству; по III – упрям и энергичен; по IV – критичен по отношению ко всем социальным явлениям; по V – способный подчиняться; по VI – конформный и вежливый; по VII – гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремиться быть в согласии с мнением окружающих; по VIII – бескорыстен и отзывчив.

В.А., 13 лет.

Результаты полученных данных свидетельствуют, что респондент по I октанту проявляет себя как уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый; по II октанту – проявляет эгоистические черты, склонен к соперничеству; по III – настойчивый и энергичный; по IV - критичен по отношению ко всем социальным явлениям; по V – скромный, уступчивый, эмоционально-сдержанный; по VI – послушный, не умеет проявить сопротивление; по VII – склонный к сотрудничеству, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях; по VIII – ответственный по отношению к людям, бескорыстный и отзывчивый.

И.Б., 14 лет.

По полученным данным можно сделать вывод о том, что респондент по I октанту проявляет себя как авторитарный лидер и уверенный в себе человек; по II октанту – эгоистические черты, ориентация на себя; по III – упрямый и упорный; по IV – критичен к окружающим людям; по V – эмоционально-сдержанный, способный подчиниться; по VI – мягкий и доверчивый; по VII – стремиться помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслуживать признание и любовь; по VIII – умеет подбодрить и успокоить окружающих.

Н.М., 14 лет.

Полученные данные свидетельствуют о том, что респондент по I октанту проявляет себя как авторитарный лидер, упорный и настойчивый; по II октанту – склонность к соперничеству; по III – настойчивый и энергичный; по IV – критичный по отношению ко всем социальным явлениям; по V – способный подчиниться сильному без учета ситуации; по VI – тревожиться по любому поводу, поэтому зависит от других, от чужого мнения; по VII – инициативный энтузиаст в достижении цели группы; по VIII – эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих.

Группа отверженных:

В.М., 13 лет.

Результаты полученных данных показали, что респондент по I октанту проявляет себя как доминантный, авторитарный лидер; по II октанту – эгоистические черты, ориентация на себя; по III – упрямый и упорный; по IV – критичен по отношению к окружающим людям; по V – скромный, робкий и уступчивый; по VI – ожидает помощи и советов, склонен к восхищению окружающими; по VII – склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный; по VIII – деликатный мягкий и добрый.

В.Д., 13 лет.

По полученным данным можно сделать вывод, что респондент по I октанту проявляет себя как уверенный в себе человек, но не обязательно лидер; по II октанту – склонность к соперничеству; по III – упрямый и настойчивый; по IV – критичен по отношению ко всем социальным явлениям; по V – не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности; по VI – доверчивый и вежливый; по VII – проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях; по VIII – бескорыстный и отзывчивый.

О.К., 13 лет.

Полученные данные свидетельствуют о том, что респондент по I октанту проявляет себя как уверенный в себе человек, но не обязательно лидер; по II октанту – эгоистичные черты, ориентация на себя; по III –упрямый и упорный; по IV – критичный по отношению к окружающим людям; по V – не имеет собственного мнения, способный подчиниться; по VI – мягкий и доверчивый; по VII – склонный к сотрудничеству; по VIII – всегда приносит в жертву свои интересы.

С.К., 14 лет.

Результаты полученных данных показали, что респондент по I октанту проявляет себя как упорный и настойчивый, но не обязательно лидер; по II октанту – эгоистические черты, склонность к соперничеству; по III – упрямый и энергичный; по IV – критичен по отношению ко всем социальным явлениям; по V – застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиниться сильному без учета ситуации; по VI – резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожиться по любому поводу, поэтому зависит от других, от чужого мнения; по VII – дружелюбный и любезный со всеми; по VIII – мягкий, добрый и бескорыстный.

Л.С., 13 лет.

По полученным данным можно сделать вывод, что респондент по I октанту проявляет себя как уверенный в себе человек, но не обязательно лидер; по II октанту – эгоистичные черты, ориентация на себя; по III – жестокий и враждебный по отношению к окружающим; по IV – критичный по отношению к окружающим людям; по V – эмоционально-сдержанный; по VI – конформный, доверчивый; по VII – склонный к сотрудничеству; по VIII – эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании (сводная таблица, приложение 2).

2.3 Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации. Методика К. Томаса

Последний этап исследования – определение форм поведения членов двух статусных групп, определение наиболее конструктивных и деструктивных форм поведения.

Американский социолог К.Томас разработал методику, позволяющую определять способы реагирования личности на конфликтные ситуации. На ее основе можно выявить степень готовности к компромиссам, склонность к соперничеству, избеганию конфликтов или стремление обострить их.

В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса два стиля поведения: это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум измерениям автор выделяет следующие способы поведения в конфликте:

А) соревнование (соперничество) – наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

Б) приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

В) компромисс, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок;

Г) избегание (уход), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

Д) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Результаты теста Томаса таковы в группе «звезд»:

Е.К.,14 лет.

Данные свидетельствуют о стремлении респондента в конфликтной ситуации к компромиссу. Это наиболее конструктивный способ поведения в конфликте.

Т.Ж., 13 лет.

Респондент в конфликтной ситуации стремится к противоборству и к компромиссу. Это значит, что испытуемый способен на частичные уступки, однако не забывает о своих интересах и порой навязывает другой стороне предпочтительное для себя решение.

И.Б., 14 лет.

По полученным данным можно сделать вывод, что респондент в конфликтной ситуации стремиться к противоборству. Это значит, что испытуемый стремиться добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим.

Н.М., 14 лет.

Данные свидетельствуют о стремлении респондента в конфликтной ситуации к соперничеству и к компромиссу. Можно сделать вывод, что испытуемый способен на частичные уступки, однако не забывает о своих интересах и порой навязывает другой стороне предпочтительное для себя решение.

В.А., 13 лет.

Респондент в конфликтной ситуации стремится к компромиссу. Это наиболее конструктивный способ поведения в конфликте, т.к. соглашение между участниками конфликта, достигается путем взаимных уступок.

Результаты теста Томаса в группе отверженных:

В.Д, 13 лет.

Данные исследования свидетельствуют о стремлении испытуемого к сотрудничеству и к приспособлению в конфликтной ситуации. Можно сделать вывод, что он приносит в жертву собственные интересы, ради интересов других сторон и разрешения конфликтной ситуации.

В.М., 13 лет

Исследование показало стремление испытуемого к соперничеству в конфликтной ситуации. Это сопровождается открытой борьбой за свои интересы.

О.К., 13 лет.

По данным исследования респондент стремиться к сотрудничеству и к компромиссу в конфликтной ситуации. Можно сделать вывод, что он стремиться найти решение, удовлетворяющее интересы всех сторон через взаимные уступки.

С.К., 14 лет.

Респондент в конфликтной ситуации стремится к сотрудничеству. Это значит, что он стремиться найти подход к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Л.С., 13 лет.

Данные исследования свидетельствуют о стремлении испытуемого к избеганию в конфликтной ситуации. Можно сделать вывод, что у респондента есть трудности в определении линии своего поведения, он пытается уйти из конфликта при минимуме затрат. (сводная таблица, приложение 3).

2.4 Профилактика внутригрупповых конфликтов

Конфликт – важный элемент детской жизни. Дети переживают их в домашних спорах, в школе и в условиях своего окружения. Они встречаются с ними на уроках. Но почему одни постоянно конфликтуют, а другие, казалось бы обходятся без этого? Почему конфликт – это злободневно и актуально звучит для всех и всегда? Для того, чтобы умело справляться с конфликтной ситуацией, подросткам нужно понять природу конфликта и научиться успешно его разрешать. В нашем обществе к конфликтам относятся как к чему-то неправильному, неприемлемому. Это, естественно, сказывается на том, как люди ведут себя в конфликтных ситуациях: взрыв эмоций, «силовые методы» для того, чтобы добиться своего, «подавление» противоречий или, наоборот, «уход» от проблем (борьба, бегство, замирание).

В результате проведенного исследования установлено, что школьники с разными стилями межличностного взаимодействия используют различные способы разрешения конфликтов. Результаты экспериментов свидетельствуют о том, что подростки из группы «звезд» предпочитают конструктивные способы поведения в конфликте. Стиль поведения подростков из группы отверженных обусловлено давлением других членов группы, а также способствует сохранению отношений с другими членами группы. Исследование показало, что чувство неудовлетворенности общением создает напряженность во взаимоотношениях и конфликтность. Важно научить детей смотреть на конфликт с позиции своего собственного опыта, а так же использовать различные способы их преодоления.

Деятельность психолога по профилактике…….

Избежать конфликтов невозможно, но можно избежать их разрушительного влияния – научиться выбирать эффективные стратегии профилактики конфликтных ситуаций, позволяющие не только конструктивно решать возникающие проблемы, но и сохранять отношения людей (решать проблемы не революционным, а эволюционным путем).

Важным способом управления конфликтами является их профилактика.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними^[14].

Профилактика внутригрупповых конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики внутригрупповых конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними внутри группы.

Профилактика внутригрупповых конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно разрешать их. Она требует меньше затрат, сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Деятельность по предупреждению внутригрупповых конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги – т.е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;
2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);
3. Устранение социально-психологических причин конфликта;
4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям

Роль психолога в профилактике…………

За рубежом умение разрешать конфликты является частью культуры и учат этому с детства. Дети с 9 лет приобретают навыки эффективного поведения в конфликтных ситуациях, учатся посредничеству в конфликте и оказанию помощи другим людям при решении конфликтов. Кроме того, существуют специально созданные центры и службы, помогающие в решении конфликтных ситуаций организациям и отдельным людям. Посредники – медиаторы – люди, которые организовывают процесс переговоров между участниками конфликта и имеют специальную подготовку и опыт такой работы.

У нас в стране мало такой практики. Может быть, поэтому у нас складываются совсем другие культурные (скорее, бескультурные) стереотипы. Выбирая стратегию своего поведения в конфликте, целесообразно в каждом конкретном случае исходить из того, насколько важно достижение результата с одной стороны и сохранение хороших отношений с оппонентом с другой. Если ни то, ни другое не представляет большой ценности, то оптимальным будет уход от конфликта. Если результат принципиально важен, а отношения не являются значимыми, стоит добиваться своего с помощью противоборства. Если отношения важнее всего, то лучше уступить. Если же и результат, и отношения существенно важны, то стоит приложить усилия и потратить время на достижение сотрудничества.

Если люди готовы сотрудничать, им прежде всего нужны взаимные уважение и доверие. Трудно сотрудничать, если чувствуешь гнев, ужас неприятие по отношению к партнерам. Поэтому первым шагом в развитии умения сотрудничать является поощрение детей к проявлению позитивных чувств в отношении себя и других и оценке хороших качеств в себе и других людях. Им также нужна способность к коммуникации. Это, конечно, требует умения слушать других и понимать их, как и умения точно передавать свои собственные мысли и чувства. Самоуважение и умение общаться обеспечивает основу для сотрудничества. Обучение сотрудничеству является важным шагом в профилактике конфликтов.

Очевидно, существует много различных путей развития доверия, общения и сотрудничества. На это работает всякая деятельность, в которой дети чувствуют некую меру ответственности и работают вместе на пути к общей цели. Совместное приготовление пищи или работа в школьном саду также могут быть примером развития этих позиций и навыков, однако включение детей в тренинговые группы помогает реализовать эту деятельность за более короткое время. На обеспечение этого направлена идея простых игр и занятий, которые развивают умения и навыки ребенка, необходимые для профилактики конфликта.

Таким образом, можно утверждать, что осознанный анализ конфликтов и поиски путей их профилактики посредством взаимоприемлемого согласовывания позиций конфликтующих сторон существенно подвигает человека по пути самопознания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время все больший интерес вызывает проблема конфликтов, что обусловлено широким распространением их во всех сферах жизнедеятельности. Появляется много публикаций, где с позиции философии, социологии, психологии и педагогики анализируются различные аспекты конфликтных ситуаций.

Развитие группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).

Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов — их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ и прогнозирование эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру (формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер группы и ее состав), а также специфику задач, которые приходится решать данной группе.
Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

В процессе исследования были сделаны следующие выводы:

1. Философия и социология конфликта ориентирована на рассмотрение социальных конфликтов в контексте теоретического анализа общественных отношений.
2. Психология конфликта концентрируется на анализе межличностных и внутригрупповых противоречий и на вопросах прикладного характера, связанных с нахождением психологических средств, способствующих разрешению конфликтов.
3. Межгрупповые конфликты во всех сферах деятельности есть неизбежная часть нашей жизни. Требуется особая аналитико-синтетическая, сопоставительная форма мыслительных действий, чтобы факты аномальных отношений партнеров по педагогической деятельности выстраивались в определенных связях и зависимостях.
4. Внутриличностный конфликт перерастает во внутригрупповой. В то же время внутригрупповой конфликт, как правило, влечет за собой конфликт внутриличностный, так как в его основе лежит негативное психологическое состояние личности: внутренние переживания, обиды, разочарования.
5. Отличительной чертой внутригруппового конфликта является психологическая сторона, связанная с личностными особенностями его участников, их взаимоотношениями и эмоциональными реакциями на причины возникновения. А последние коренятся не только в психологических особенностях соперничающих индивидов, а порождаются в большинстве случаев объективными факторами.
6. Разделение конфликта на периоды и этапы позволяет рассмотреть как явления со сложной динамикой. Отдельные стратегии и тактики имеют различный смысл на разных отрезках времени протекания конфликта.
7. Без знания классификации, структуры, динамики, причин конфликтов трудно рассчитывать на их эффективную профилактику.
8. Осознанный анализ конфликтов и поиски путей их профилактики посредством взаимоприемлемого согласовывания позиций конфликтующих сторон существенно подвигает человека по пути самопознания.
9. Профилактика конфликтов наиболее эффективна в рамках деятельности, организованной по типу сотрудничества.

Таким образом, задачи бакалаврской работы выполнены, цели – достигнуты.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов./ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, - Питер.- 2014 г . – 304 с.
2. Анцупов А.Я. Российская конфликтология. Указатель 1555 диссертаций отечественных ученых (1949-2013 годы / А.Я. Анцупов С. Прошанов. - ТАСТ 2014 г . – 244 с
3. Бабосов Е.М. Конфликтология. Мн.: «Театра Системс», 2011 г.- 213 с
4. Большакова, Л Как подобрать ключик к решению любой ситуации. 30 правил эффективного общения, решения конфликтов, управления поведением / Л. Большакова.- АСТ.- 2013 г. – 132 с.
5. Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций./ М.С. Вершинин - СПб.: Изд-вл Михайлова В.А. 2003. - 64с.
6. Гребенкин Е Школьная конфликтология для педагогов и родителей / Е. Гребенкин. – Феникс.- 2014 г. - 176 с.
7. Гринберг Дж. Управление стрессом/ Гринберг Дж.-СПб.: Питер, 2012 г.- 496 с.
8. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. [Текст] / Д.П.Зеркин, Ростов-н/Д: «Феникс», 2008.— 480с.
9. Иванникова, Н Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / Н. Иванникова, А. Кошелев.- Альфа-Пресс.- 2011г.- 216 с
10. Кибанов А.Я. Конфликтология /А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. Инфра-М, 2013 г. – 301 с.
11. Козлов А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е. Левина, П. Эстрова.- 2015 г. – 272 с
12. Кошелев А.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления/ А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова.– Альфа-прес – 2007 г.- 216 с
13. Крюкова Е.А. Алгоритмы работы с конфликтами в организации /Е.А. Крюкова.- // Российское предпринимательство.- 2014.- № 8. - c. 115-119. — http://www.creativeconomy.ru/articles/28739/
14. Куровская С.Н. Конфликтология в социально-педагогической деятельности / С.Н. Куровская.- Из-во Гревцова.- 336 с.- 2012 г.
15. Миндел А Процессуально-ориентированная работа с конфликтами. Глубинная демократия открытых форумов. Практические шаги к предотвращению и разрешению конфликтов в семье, на рабочем месте и в мире. / А. Миндел- Беловодье, 2011 г. - 256 с. ISBN 978-5-93454-144-7
16. Регнет Э Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления /Э. Регнт.- Институт прикладной психологии "Гуманитарный центр"- 2014 г.- 396 с
17. Руденко А Конфликтология /А. Руденко.- Фенікс.- 2014 г.- 320 с.
18. Соловьёв А.В. Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России: автореферат дис. доктора экономических наук: 08.00.05, Москва, 2011 г.
19. Сорокина Е Конфликтология в социальной работе. Учебник/ Е. Сорокина, В. Шаленко, С. Козловская и др. – Омега-Л, РГСУ.- 2014 г.- 240 с.
20. Степанов, Е.И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов /Е.И. Степанов. - М.: ЛКИ.-2014 – 182 с.
21. Фесенко О Практикум по конфликтологии, или Учимся разрешать конфликты / О. Фесенко, С. Колесникова.- Флинта.- 2014 г.- 213 с.

Фамилия, Имя	№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
А.О.	1			+				-						+				-					-								+
Б.М.	2						+							+										-
Б.И.	3									+				+												-			+
В.Д. отвержен	4	-
В.М.отвержен	5																-
В.А.	6								+.			+									+.									+
Г.А	7									+			+.					-					-
Г.Д.	8						+.														+								-	+
Д.Д.	9											+								+
Е.К.	10															+.						+
З.А.	11		+												+
З.О.	12							+.														+
И.Б.	13		+																				+		+.		+.		-	+
К.Е.	14																+				+
К.Р.	15	+				-					+.												-
Л.Т.	16											-		+									-	+
Л.С.отвержен	17												-
М.В.	18							+																		+
М.О.	19			-							+							-				+.	-
М.Н.	20						+.								+				-
Н.М.	21									+										+.					+
О.К.отвержен	22
П.Е.	23	-																												+.
П.Д.	24										+			+.				-
П.С.	25					-					+								+											+.
Р.И.	26										+			+.
С.К.отвержен	27																	-
С.И.	28								+							+															+
Т.Ж.	29	+					+									+								+.		+.
Э.А.	30																		+			+					-
Количество выборов		2	2	1	-	-	4	2	2	3	5	2	1	6	2	3	1	-	2	2	3	4	1	2	2	2	1	-	1	5	2
Количество отвержений		2	-	1	-	2	-	1	-	-	-	1	1	-	-	-	1	5	-	-	-	-	5	1	-	1	1	-	2	-	-
Статус		3	3	3	4	4	1	3	3	2	1	3	3	1	3	2	3	4	3	3	2	1	4	3	3	3	3	4	3	1	3
Количество взаимных выборов		-	-	-	-	-	2	1	1	-	1	-	1	2	-	1	-	-	-	1	1	1	-	1	1	1	1	-	-	2	-

Приложение 1

Приложение 2

Таблица 1

Сводная таблица результатов исследования поведенческих реакций в конфликте по методике Лири

№	Имя	Балл
		I	II	III	IY	Y	YI	YII	YIII
1	ТЖ.	7	5	10	6	8	4	2	6
2	ЕК.	6	9	8	5	7	6	5	2
3	ВМ.	11	5	8	8	2	3	6	4
4	ВД.	6	8	7	6	6	3	2	5
5	НМ.	5	3	4	6	9	13	8	7
6	ИБ.	8	10	6	5	2	3	3	5
7	ОК.	3	5	4	5	3	2	1	12
8	ВА.	4	3	5	4	6	9	6	8
9	СК.	3	4	6	7	10	14	9	8
10	ЛС.	8	7	13	8	4	5	2	3

Приложение 3

Таблица 1

Сводная таблица результатов исследования по методике Томаса

№	Имя	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	В.Д.	4	7	6	6	7
2	ЕК.	1	7	9	7	6
3	Т.Ж.	10	6	10	4	5
4	И.Б.	10	4	6	5	5
5	НМ.	9	5	9	6	1
6	В.М.	8	5	6	6	5
7	ОК.	5	7	7	6	5
8	ВА.	6	6	9	4	6
9	СК.	7	9	8	4	8
10	ЛС.	7	4	1	8	3

1. Кибанов А.Я. Конфликтология /А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. Инфра-М, 2013 г. – 301 с. ↑

2. Сорокина Е Конфликтология в социальной работе. Учебник/ Е. Сорокина, В. Шаленко, С. Козловская и др. – Омега-Л, РГСУ.- 2014 г.- 240 с ↑

3. Кибанов А.Я. Конфликтология /А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. Инфра-М, 2013 г. – 301 с. ↑

4. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов./ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, - Питер.- 2014 г . – 304 с. ↑

5. Фесенко О Практикум по конфликтологии, или Учимся разрешать конфликты / О. Фесенко, С. Колесникова.- Флинта.- 2014 г.- 213 с. ↑

6. Куровская С.Н. Конфликтология в социально-педагогической деятельности / С.Н. Куровская.- Из-во Гревцова.- 336 с.- 2012 г. ↑

7. Руденко А Конфликтология /А. Руденко.- Фенікс.- 2014 г.- 320 с. ↑

8. Руденко А Конфликтология /А. Руденко.- Фенікс.- 2014 г.- 320 с. ↑

9. Козлов А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е. Левина, П. Эстрова.- 2015 г. – 272 с ↑

10. Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций./ М.С. Вершинин - СПб.: Изд-вл Михайлова В.А. 2003. - 64с. ↑

11. Большакова, Л Как подобрать ключик к решению любой ситуации. 30 правил эффективного общения, решения конфликтов, управления поведением / Л. Большакова.- АСТ.- 2013 г. – 132 с. ↑

12. Большакова, Л Как подобрать ключик к решению любой ситуации. 30 правил эффективного общения, решения конфликтов, управления поведением / Л. Большакова.- АСТ.- 2013 г. – 132 с. ↑

13. Кошелев А.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления/ А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова.– Альфа-прес – 2007 г.- 216 с ↑

14. Соловьёв А.В. Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России: автореферат дис. доктора экономических наук: 08.00.05, Москва, 2011 г. ↑