Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства (Основные понятия лидерства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Выбранная мной тема является актуальной потому, что и в наши дни каждый старается стать успешным и уважаемым человеком. А для этого необходимо соответствовать определенным требованиям со стороны окружающих.

Вопросы лидерства исследуются до сих пор и до конца не изучены. Природа лидерства может быть лучше, если его сравнить с собственно управлением. Менеджер является ключевой фигурой в управлении организации, а лидерство – венцом управленческой деятельности. В изучении проблемы главенства одних людей над другими можно выделить три основных направления: традиционное, ситуационное и современное. Исторически самыми ранними являются традиционные концепции лидерства. Согласно им организовать толпу может только личность исключительная, наделенная уникальными качествами (физические качества, психологические качества, интеллигентность). Лидеру должны быть присущи уверенность в себе, гибкий и острый ум, сильная воля, компетентность, организаторские способности, знание человеческой натуры.

Известные приверженцы этой теории - Эдвин Гизелли, Уоррен Беннис и Вальф Стогдилл. Американский социолог Э.Богадус перечислил качества, которыми должен обладать лидер: энергия, ум, чувство юмора, способность предвидеть, твердый характер. Однако изучение реальных групп показало, что ими может руководить человек, не имеющий вышеперечисленных качеств.

Концепция ситуационного лидерства возникла на базе традиционного подхода. Они предполагают, что возглавить группу может только человек, который в состоянии направить людей на разрешение конкретной ситуации. У него должны быть знания, опыт, определенные качества. Основные концепции лидерства в современном мире появились на основе традиционных. Одна из них - ситуационная теория. Ее предложил Френк Фидлер, который считал, что личность может обнаружить способность к лидерству (руководству) только при возникновении соответствующих обстоятельств. Общим для ситуационного и традиционного подхода к изучению проблемы является то, что результат управленческой деятельности в них напрямую зависит от личностных качеств лидера. Позднее были созданы новые современные концепции лидерства. К ним относятся теории атрибутивного (аналитик), харизматичного и преобразующего (реформатор) лидерства. Но, и по сей день, этот вопрос полностью не изучен.

Актуальность рассмотрения сущностных характеристик лидерства вытекает, как из современных тенденций развития научного знания, так и из потребностей практики управления современными организациями.

В данной работе объектом исследования являются современные концепции лидерства и их использование в деятельности менеджера, а предметом исследования будет лидерство, лидер и менеджер.

Целью исследования курсовой работы является рассмотрение основ лидерства и современных концепции лидерства.

Задача исследования: рассмотреть природу и определение понятия лидерства в управлении организацией, современные концепции лидерства, теорию лидерских качеств.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИДЕРСТВА

Основные понятия лидерства

Лидерством называют способность оказывать определенное влияние, как на каждую личность в отдельности, так и на группу лиц, направляя общее усилие людей на достижение единой цели. Лидерство это искусство, мастерство, талант, который дан людям от природы.

Лидерство заложено в самой человеческой природе и возникает в результате общения и взаимодействия индивидов. Как удается отдельным личностям установить безусловное лидерство? История развития человеческого общества показывает, что ведущая роль в общественной жизни принадлежала более опытным и образованным людям, обладающих лидерскими качествами. Общество испытывает объективную потребность в лидерстве, и эта потребность не может не реализоваться. Вместе с тем, лидерство – это явление многоаспектное. Одним из аспектов трактовки понятия лидерства является его рассмотрение как процесса влияния, направленного на достижение целей организации путем повышения активности всех ее членов (Р. Стогдилл).

Данный подход отражает управленческую природу лидерства, а управление на основе лидерства позволяет руководству компании справляться с нестабильностью внешней бизнес - среды. Чем серьезней вызов, тем более настоятельна потребность в лидерских компетенциях руководителя организации, перед которым стоят следующие первоочередные задачи:

­ - стать генератором инноваций, провоцируя постоянные изменения на рынке, обеспечивая конкурентное преимущество;

­ - подготовить условия, в которых сотрудники стремятся стать частью организации, а не просто работать на нее;

­- достичь необходимого уровня энергии и мобилизовать персонал для адекватного ответа на вызов;

­- в условиях неопределенности создать видение будущего, цель, задать фокус приложения сил; сформировать среду, в которой сотрудники хотят, а не должны трудиться;

- добиться от коллектива неординарных результатов путем эмоциональной поддержки, предоставления сотрудникам возможности личностного и профессионального развития. Совокупность черт руководителя организации, которые позволяют ему успешно решить данные задачи, можно определить как его сущностные характеристики, как лидера организации. Из этого следует, что руководители организации должны обладать как компетенциями менеджера, так и развитым лидерским потенциалом. Данное требование адресовано не только высшим управленцам: умение проявлять инициативу и вести за собой

- задача для менеджеров всех звеньев, поскольку на каждом структурном уровне организации есть свои ситуации вызова и неопределенности, требующие как от руководителей, так и от рядовых сотрудников лидерской состоятельности. Именно крупные компании принимают решения развивать лидерский потенциал не только у управленцев высшего и среднего звеньев, но и у персонала, который составляет кадровый резерв организации.

В настоящее время все больше компаний, работающих в условиях жесткой конкуренции и рыночной неопределенности, включают лидерство в число корпоративных ценностей, а перечень компетенций, которыми должен обладать руководитель, пополнился лидерскими компетенциями. Исследователи, обобщая практику лидерства, указывают на то, что к руководителям организаций предъявляются высокие требования, реализовать которые может только лидер. К их числу относят такие требования, как:

­- определять направление, стратегическую перспективу развития организации (своего подразделения);

­- быть инициатором инноваций и изменений;

­- выводить компанию (подразделение, отдельных сотрудников) на вершины эффективности и производительности;

­- вдохновлять персонал на достижение значимых целей;

­- оказывать позитивное влияние, управлять отношениями и эмоциональным климатом в коллективе;

­- организовывать эффективную работу команды.

Наличие данных требований со стороны работодателей отражает общую закономерность развития современного бизнеса: чем выше уровень конкуренции и скорость изменений во внешней среде, тем больше компании ориентированы на постановку лидерства в центр системы управления организацией в целом.

Теория лидерских качеств. Окно Джохари

Зарубежными исследователями лидерство рассматривалось на протяжении всего ХХ в. с выделением различных аспектов, в результате был накоплен богатый эмпирический материал и разработаны множество моделей и концепций. При этом следует еще раз отметить специфику англоязычных исследований, которая заключается в частичном совмещении в слове «leadership» эквивалентов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Ряд авторов предпринимали попытки разделения этих понятий, используя слово «headship» («главенство») в противовес «leadership» для отделения должностного влияния от собственно лидерского. Между тем различить «лидера» (в социально-психологическом смысле) и «руководителя» во многих западных теориях лидерства довольно сложно. Однако это не снижает их ценности. Одни из самых ранних теорий лидерства появились в первой половине ХХ в. в рамках персоналистического подхода, ориентированного на исследование лидерских качеств (черт) лидеров. «Концепция черт» является развитием концепции «Великого человека», утверждающей, что выдающиеся люди лидируют благодаря тому, что от рождения наделены чертами, отличающими их от других индивидов.

В разных ситуациях проявлялись лидеры, обнаруживающие различные, порой противоположные лидерские качества. На основе проведенного анализа Р. Стогдилл сделал вывод, что «человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств» . Таким образом, попытка выделить исключительные лидерские качества оказалась неуспешной, поскольку стало очевидно, что качеств, объединяющих всех лидеров, попросту нет. У лидеров, действующих в различных ситуациях, проявляются и востребованы разные черты. К тому же на последователей решающее влияние оказывают не качества, а дела и поступки лидера. При этом одну и ту же деятельность различные лидеры могут осуществлять по-разному в соответствии с их индивидуальными особенностями и предпочтениями, возможно, оставаясь при этом одинаково эффективными. Однако личностные и деловые качества лидера имеют далеко не последнее значение, обеспечивая деятельность и во многом предопределяя ее результативность. Можно утверждать, что успешность становления индивида в качестве лидера зависит от его способности проявить нужные качества (в том числе умения, навыки) в соответствующих ситуациях. Ограничением ранних исследований, направленных на выделение лидерских качеств, не учитывались такие аспекты, как характер профессионального взаимодействия лидера и последователей, особенности их взаимоотношений, условия среды, в которых осуществляется лидерство и т.п., что неизбежно приводило к противоречивым результатам.

В последующих теориях этого направления внимание исследователей было сосредоточено уже на взаимосвязи различных ситуационных условий и эффективности лидерства. При этом во многих из них рассматривались не столько средовые, социальные, профессиональные и другие ситуационные факторы, сколько обусловленная ими специфика взаимоотношений в коллективе. Бесспорный положительный вклад сторонников ситуационного подхода в развитие теории лидерства заключается в том, что они обратили внимание на большое значение в процессе становления лидерства той ситуации, в которой оно осуществляется. Ситуационные факторы оказывают решающее влияние на тип и проявления лидерства. Действительно, качества, которые в одних ситуациях являются лидерскими, в других могут оказаться нейтральными или даже препятствующими решению групповых и профессиональных задач.

В данной части работы представлено описание процесса и инструментов определения основных лидерских качеств. В основу этого процесса положена концептуальная модель осознания собственных качеств, получившая название «окно Джохари».

Открытая зона: первая часть «окна Джохари» — открытая зона — включает в себя те стороны личности человека, которые известны ему самому и которые он открыто демонстрирует и готов обсуждать с другими людьми (к числу таких сторон личности относятся, например, установки человека, его стиль поведения, мотивация, образ жизни).

Скрытая зона: вторая часть «окна Джохари» — скрытая зона — включает в себя те стороны личности человека, которые известны ему самому, но которые остаются не известными другим до тех пор, пока сам человек не раскроет информацию о них (к числу таких сторон личности человека относятся его приоритеты, ценности, предпочтительный способ получения информации, стиль принятия решений).

Слепая зона: третья часть «окна Джохари» — слепая зона — включает в себя либо те стороны личности человека, которые известны другим, но не известны ему самому, либо те характеристики, которые сам человек ошибочно себе приписывает (к числу таких сторон личности человека относятся, в частности, его сильные качества, черты характера, внешние особенности поведения). Очень важно осознавать, что в каждом из нас есть то, что мы либо видим в ложном свете, либо не видим вообще.

Неизвестная зона: четвертая часть «окна Джохари» — неизвестная зона — отображает неизвестное, или те аспекты личности человека, которые остаются не известными как ему самому, так и другим людям (эту зону часто обозначают термином «подсознательное»).

«Окно Джохари» позволяет определить текущий уровень осознания человеком собственных качеств, а также уровень восприятия его личности окружающими.

И наконец, концептуальная модель повышения самосознания, получившая название «окно Джохари», предполагает наличие таких аспектов личности человека, которые в текущий момент остаются за рамками осознанного понимания им собственного «я» (другими словами, характеристик, которые относятся к неизвестной зоне). Самоанализ, размышления и взаимодействие с другими людьми могут вызвать прозрение, и эти аспекты личности перейдут из неизвестной зоны в скрытую.

Выполнение всех этапов процесса самосознания, изложенных в данной главе, даст вам возможность раскрыть не известные вам аспекты вашей личности. Узнав что-то новое о себе самом, вы можете далее принимать решение о том, предоставлять ли эту информацию другим, расширяя тем самым открытую зону.

1.3.Лидер и менеджер

Грамотный лидер - идеальный руководитель, умеющий добиваться личного и профессионального успеха.

Роль руководителя заранее определена, оговорен ряд функций. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании предприятия ее нет.

Роль менеджера определена заранее, путем определения его функций, служебных полномочий и целей, поставленных высшим руководством.

Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность и оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Следовательно, как бы не стремился человек стать лидером, это невозможно без поддержки коллектива.

Менеджера же назначают на его пост вне зависимости от того воспринимают ли его подчиненные в этой роли.

Обладание властью в организациях самых разных уровней - обязательное условие лидерства. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Менеджмент это социальное явление, а лидерство – психологическое. Этот факт одновременно и отличает два понятия друг от друга и является их сближающим качеством. Руководители же рассматриваются как формальные лидеры. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Отличительная характеристика менеджера и лидера:

Менеджер – назначается руководством, лидер - выдвигается из коллектива самостоятельно.

Менеджер – применяет самостоятельные санкции, лидер - действует неофициальными методами.

Менеджер - признан руководством, лидер - признан коллективом.

Менеджер - поручает, лидер - вдохновляет.

Менеджер - основа действий - план, лидер - основа действий - перспектива.

Менеджер – полагается на систему, лидер - полагается на людей.

Менеджер - использует доводы, лидер - использует эмоции.

Менеджер - контролирует, лидер - доверяет.

Менеджер - профессионален, лидер - энтузиаст.

Менеджер - уважаем, лидер – обожаем.

Безусловно, каждый менеджер должен стремиться занимать лидерские позиции в организации, быть достойным образцом подражания для своего коллектива, умело и грамотно руководить, реализовать потенциал работников для достижения целей. Он должен стремиться сбалансировать интересы коллектива и руководства, удовлетворить требования заказчика, делая дело при помощи других людей, добиваясь коллективной занятости.

Несмотря на большое количество отличий понятий «менеджер» и «Лидер», они достаточно близки. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего, помогая им адаптироваться к новому.

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в формальном процессе принятия и реализации решений. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.

Менеджеры принимают решения часто на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых решений проблемы.

Очевидно, что на практике идеальное соблюдение этих двух типов отношений управления не наблюдается. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Обратный вариант встречается реже.

Вывод:

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти. Лидерство, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, точнее взаимодействия в организации.

Таким образом можно сказать, что менеджер - лидер является ключевой фигурой в управлении организации, а лидерство - венец управленческой деятельности.

ГЛАВА 2. КОМПЕТЕНЦИИ И СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА

2.1 Компетенции лидерства и стили управления

Из признания факта значительного роста влияния лидерства на эффективность деятельности всей компании следует, что для организации всех форм собственности настоятельной потребностью выступает формирование и развитие лидерских черт руководителей (менеджеров). Одним из проверенных и действенных бизнес - технологий выступает проведение бизнес - тренингов. Привлекательность данной технологии в том, что за достаточно короткое время руководители получат интенсивную теоретическую подготовку и формируют практические навыки лидеров.

В процессе тренинга условное назначение на руководящую должность должно требовать в максимально короткие сроки наладить контакт с коллегами и проявить лидерские качества, которые необходимы для принятия сложных и даже нестандартных решений в крайне жестких ситуациях, когда под угрозой могли быть не столько бизнес - интересы, сколько человеческие жизни.

Такие тренинг предполагают укрепление и внедрение управленческих компетенций в корреляции с индивидуальными планами развития кадрового резерва и условиями конкретной работы. Для достижения упорядоченности, согласованности, эффективности управления персоналом сотрудники овладевают функциями «лидерского» менеджмента согласно индивидуальному плану развития, а для действий в сложных, нестандартных ситуациях - навыками лидерства, участвуя в тренингах.

При планировании и проведении бизнес - тренинга «Лидерство»» необходимо учитывать то, что лидерская компетенция формируется и развивается, в первую очередь, через практическую деятельность в условиях, максимально приближенным к потребностям конкретной организации.

Теоретическая подготовка на этапе, который предшествовал практическому этапу, необходима как база и фундамент, на котором руководитель-участник получает пока несформированные практикой знания. Он мысленно формирует и отчасти совершенствует свою лидерскую компетенцию, получая информацию о концептуальных основах лидерства.

Рассматривая роль лидера в решении управленческих проблем необходимо рассмотреть те функции, которые ему придется выполнять. Функция менеджмента - это вид управленческой деятельности, направленной на решение конкретной задачи управления, который осуществляется специальными приемами и методами. Выделяют конкретные и общие функции управления. Конкретные это те функции, которые включают в себя управление какой-то сферы:

• производственные функции управления (обеспечение сырьем, технологические, организации труда и т. п.),

• экономические функции по обслуживанию производства,

• функции управления научно-техническим прогрессом и др.

Общие функции менеджмента включают в себя те виды деятельности, которые осуществляются менеджером в любой сфере. Прогнозирование и планирование - определение целей деятельности, средств и методов их достижения, составление планов-прогнозов, стратегического плана, планов экономического, научно-технического и социального развития. Организация - формирование структуры управления, обеспечение связи (коммуникации) между объектом и субъектом управления.

Координация и регулирование - обеспечение согласованности в работе всех звеньев системы управления (подразделений, руководителей, управленческого персонала), поддержание стабильной работы производства. Мотивация - активизация работающих с целью побуждения их трудиться для выполнения целей, поставленных в планах, создание условий для творческой работы и поддержания постоянной заинтересованности персонала в результатах труда.

Контроль, учет и анализ - количественная и качественная оценка и учет результатов труда путем проверки и анализа всех сторон деятельности и анализа их. Характерной особенностью общих функций управления являются их взаимосвязь и взаимопроникновение.

Руководитель выполняет функцию «стратегического планирования», выбора целей и стратегий развития предприятия и коллектива, планирования методов реализации поставленных целей, выбора и внедрения необходимых новшеств, инноваций.

Возникновение понятия «стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в тридцатые – сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11–12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства / лидерства: • авторитарный (директивный); • демократический (коллегиальный); • попустительский (разрешительный, либеральный)»

Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности: Авторитарный (директивный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа Мак-Грегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда.

Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны. Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение.

Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля. Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством.

Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу. Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа Мак-Грегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

2.2 Подходы к лидерству

Концепции лидерства предполагают, что влияние можно проявлять через идеи, убеждение, внушение, письменное и устное слово, принуждение, личный авторитет, собственный пример и т.д. Виды лидерства, Концепции лидерства предполагают, что люди в сообществе объединяются по трем основным причинам. Ими руководит желание получить эмоциональную поддержку, узнать необходимую информацию или наладить деловые взаимосвязи. Сосуществование в составе определенной группы предполагает чье-либо лидерство. Концепции лидерства основаны на самых разных теориях. Чтобы возглавить группу и направить людей к достижению поставленной цели, человек должен объединить этих людей. Понятия «лидер» и «цель» друг от друга неотделимы. Основная роль каждого вождя заключается в умении заставить людей пойти вслед за собой, организовать необходимое взаимодействие подчиненных, что способствовало бы решению конкретных задач.

На сегодняшний день разрабатываются современные концепции лидерства, которые пытаются соединить традиционный и ситуационный подходы. К ним относятся: концепция атрибутивного лидерства, концепция харизматического лидерства, концепция преобразующего лидерства.

Лидерство в организации состоит их трех компонентов: эмоционального, информационного и делового. Лидеры могут быть: деловыми, они способны призвать людей к порядку, напомнить им об общей цели; информационными, они обладают большой эрудицией и способны донести нужную информацию до других; эмоциональными, к ним можно обратиться за сочувствием. Есть еще четвертый вид лидера – это универсальный лидер. Подобная личность объединяет в себе все три компонента. Этот вид лидерства встречается очень редко.

2.3 Концепция атрибутивного лидерства

Атрибутивный подход к лидерству, это наблюдение менеджера за работой подчиненных, получение информации о том, как выполняется работа. Далее менеджер делает свои выводы о поведении каждого работника и выбирает стиль своего поведения так, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если менеджер причиной плохих результатов работы подчиненного считает его лень, то за это может быть выговор подчиненному. Если причина внешняя, например большой объем работы, то менеджер постарается решить эту проблему по другому. Рассматриваемый подход предполагает , что знание причин, создавших ситуацию, усиливает понимание менеджера и способность предсказать реагирование людей на ситуацию. Концепции и модели разработанные на этой основе, выясняют почему люди ведут себя так , а не иначе. В рамках этого подхода менеджер ведет поиск информационных подсказок, которые помогают ему понять, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. Менеджера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении определенного поведения или как часто он ведет себя именно так. И наконец, менеджер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким образом.

На процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные помехи, заставляющие лидера - менеджера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше менеджер наблюдает за поведением подчиненного, как результатом его личных характеристик «внутренних причин», тем более лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

В данной модели есть два важных аспекта. Первый отражает стремление менеджера (аналитика) определить причины неудовлетворительной работы. Второй аспект отражает соответствующее поведение менеджера, является следствием того, что, по мнению лидера, является причиной неудовлетворительной работы. Взаимосвязь между этими двумя аспектами определяется тем, кто должен, по мнению менеджера, отвечать за то, что случилось. Если менеджер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, несет подчиненный, и к нему применяются соответствующие меры наказания.

Исследования показали, что в рамках этой концепции, скорее всего происходит не воздействие менеджера на поведение подчиненного, а взаимодействие между менеджером и подчиненным, то есть подчиненный своим реагированием на действия менеджера влияет на самого менеджера. При этом, в зависимости от эффективности лидерства, отношения лидер-подчиненный могут давать больший или меньший эффект. Последний вариант может привести к разрыву отношений между участниками- освобождение рабочего или увольнение менеджера.

2.4 Концепция харизматического лидерства

Концепция харизматического лидерства - это формирование имиджа лидера-менеджера.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей признание лидерства, обеспечивая владельцу харизмы власть над подчиненными. Как источник лидерской власти, харизма является властью примера, связанного со способностью менеджера влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает менеджеру преимущество эффективнее производить свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих поклонников и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Некоторые определяют харизму, как набор специфических лидерских качеств, что легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматичным считается тот лидер, который через свои личностные качества способен сильно влиять на подчиненных. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти и убеждены в правоте того во что они верят. Потребность во власти мотивирует их стремление стать лидером. Их вера в свою правоту говорит людям, что он способен быть лидером.

Менеджер, используя харизму, в отношении с подчиненными, сначала развивает чувствительность к обнаружению проблемы, а затем прибегает к критике, затем развивает в себе видение путей решения этой проблемы. Менеджер должен быть способен передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации (публикации, речи, жестов и т.п.) подчиненным так, чтобы это произвело на них впечатление, стимулировало к действиям. Далее менеджеру важно завоевать доверие подчиненных сплотить их вокруг себя, проявляя такие качества как, умение добиться успеха, рисковать, действовать. На заключительном этапе лидер (менеджер) обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения решения проблемы через делегирование полномочий подчиненным. Ставит подчиненным задачи, привлекая их к участию в управлении, вознаграждая их за результаты.

Исследование практики деловых организаций показывает, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. В большинстве случаев часто наличие харизмы присутствует у лидеров, проявляющих себя в политике, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возникает при необходимости проведения в организации радикальных изменений. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера - преобразователя или лидера - реформатора.

2.5 Концепция преобразующего лидера

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер – реформатор пытается повлиять на подчиненных повышением уровня их сознания и восприятия важности поставленной цели, дает им возможность совместить свои личные интересы с общими целями, путем создания дружеской атмосферы и направлением на саморазвитие личности. Реформатор - менеджер это преобразователь. Он ведет последователей от результата к результату, ориентирует на работу, его цель измениться в мире через развитие.

Модель преобразующего лидерства предполагает наличие у лидера и подчиненных определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Отличительные признаки преобразующей концепции это необходимость для лидера влиять на подчиненных через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы или организации, а не «стоять над ней», поддерживать совместные усилия. От подчиненных такой менеджер требует не слепое подражание лидеру, а осознанный подход к своим действиям.

Вывод: Современные концепции объединяют достижения традиционного и ситуационного подходов. Концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к действиям по достижению цели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках данного исследования нами был проведен анализ понятия Лидерства менеджера, рассмотрены основные аспекты современного лидерства.

Менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство – венцом управленческой деятельности. Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер.

Появившиеся в последнее время новые концепции лидерства пытаются провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.

Задачи и цель работы выполнены, актуальность подтверждена.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Михненко П.А., Теория менеджмента, Учебник, МПФУ «Университет», 2014г.
2. Вайсман А., Стратегия менеджмента: 5 фактов успеха. Экономика, 2005г.
3. Веснин В.Р., Основы менеджмента. ИМП, 2006г.
4. Лапин А.Н. , Управление современной организацией, Управление персоналом, 2005г.
5. Любимова Н.Г., Менеджмент- путь к успеху, 2004г.
6. Уткин Э.А. Курс менеджмента, Учебник для вузов, 2005г.
7. Ансофф С. Стратегическое управление, Экономика 2003г.
8. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий, - СПб: изд-во СПбУЭФ, 2005г.
9. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение,- Минск: Новое знание, 2004г.
10. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2012г.
11. Цай Т.Н. Конкуренция и управление предприятием в условиях рынка, 2004г.
12. Гапоненко А. Инновации в менеджменте как фактор конкурентоспособности организаций / А.Гапоненко, М.Савельева // Пробл. прогнозирования. – 2017г.