Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников)

Содержание:

Введение

Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность.

Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Целью работы является анализ информационных мотивационных структур в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом на предприятии.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала ООО «Медцентр».

Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

-изучить теоретические аспекты мотивации персонала;

-на примере ООО «Медцентр» рассмотреть практический аспект курсовой работы.

Курсовая состоит из введения, 2 глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников

1.1. Сущность мотивации труда. Система материального стимулирования труда

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Задача менеджмента состоит в том, чтобы обеспечить существование такого организационного климата, при котором поведение работников может быть конструктивно ориентировано на деятельность по решению задач, ставящих организацией.

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.

На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.

Таким образом, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Управлять мотивацией и стимулированием персонала в организации необходимо исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работника и работодателя. Исходя из целей организации (общественных, коммерческих), целей руководства организации (трудовых, личных, организационных), работников (личных, профессиональных, трудовых) необходимо выстраивать отношения, оптимальные для сторон, для чего применяются стимулы для сотрудников, а сотрудники, в свою очередь, имеют свои мотивы, обеспечивающие их труд, не противоречащий внутренним установкам.

При формировании мотивации необходимо иметь в виду, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов мотивации:

-работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

-работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

-работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

В своей деятельности руководство организации в качестве стимулирующих средств применяет монетарные побудительные системы, включающие оплату труда, участие персонала в прибылях и капитале, и немонетарные побудительные системы – групповую организацию труда, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Стимулирование сотрудников производится обычно руководством организации посредством определенных методов. Согласно последним исследованиям, доход, материальное стимулирование остается ключевым фактором заинтересованности сотрудников. Среди нематериальных методов мотивации можно выделить уважение, гибкий график работы, возможность инициативы, сотрудничество в команде, доверие руководства. Следовательно, стимулирование персонала – это применяемые меры, обеспечивающие сотрудникам достойные условия труда и удовлетворение их личных интересов. Естественно, эти меры направлены на достижение целей организации.

Необходимо отметить, что методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Чем более подходящим является какой-либо метод стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он оказывает положительного влияние на мотивацию этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо изучать свой персонал, чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, что в перспективе принесет еще большее количество полезного производимого продукта.

Очень важная роль в мотивации и стимулировании персонала отводится руководству организации. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Но без надлежащего планирования, контроля и даже поведения руководителя невозможно сформировать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также правильно стимулировать их.

Одним из первых ученых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияния на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных исключительно экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Со временем ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Заработная плата является самым важным звеном, т.к. именно она служит главным побуждающим фактором для работника, но она является только частью системы материального стимулирования в организации.

Выделяют два вида в системе материального стимулирования: денежное и неденежное стимулирование, а также группы стимулов, которые им соответствуют. Более подробно структура системы материального стимулирования рассмотрена в Таблице 1.

Таблица 1

Система материального стимулирования персонала

К дополнительным стимулам относятся соцпакет - обязательные гарантии, предусмотренные законодательством и система различных бонусов, премий, процентов от прибыли и т.д. Соцпакет включает в себя обязательное социальное страхование (оплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование, предоставление оплачиваемых ежегодных отпусков и другие обязательные гарантии. Премии – один из распространённых методов дополнительного материального поощрения сотрудников. Работодатель самостоятельно определяет и закрепляет в локальных актах положения о премировании работников. Премии выплачивают по результатам работы за месяц, квартал или год, а также за выслугу лет. При разработке системы премирования необходимо конкретизировать критерии, чтобы сотрудник понимал, за какую работу он получил поощрение.

Например, «за выполнение особо важных и срочных работ». Если премии имеют не разовый характер, а выплачиваются постоянно, независимо от результатов стараний сотрудника, то они перестают быть для них мотивирующим стимулом для повышения производительности труда. Бонусы - очередной способ материальной денежной мотивации. Л.А Кутырева в своей работе определяет разработку бонусной системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности, предлагая в качестве примера расчет максимального квартального бонуса в размере 33% от величины базовой заработной платы. Автор предлагает расчет бонусов за четыре установленных показателя, которые работнику предлагается достичь. При этом 33% достигается только при условии выполнения всех задач. За три выполненные задачи специалист получит 33% / 4* 3 = 24,75% от величины базовой зарплаты и т.д.^[1]

Данная система предполагает четкое понимание работником поставленных задач и способствует достижению поставленных целей компании. Однако, использование таких стимулов, с другой стороны, не всегда способствует мотивации персонала на качество и результат, т.к. размер денежного вознаграждения бонусами всегда фиксирован. Процент. Установление процента в качестве добавки к основному заработку также является материальным стимулом, который используется в основном в сфере продаж и обслуживания. Он предполагает получение определенного процента с выручки, итоговая сумма которой зависит только от стараний и способностей работника.

Сущность материального неденежного стимулирования с точки зрения Н. А. Шубиной предусматривает: - предоставление работнику услуг, которые характерны только в конкретной компании; - оказание благ, которые имеют ценность для сотрудника, в связи с нестабильной рыночной ситуацией или получение которых затруднительно.^[2]

Система неденежного стимулирования сотрудников создает компании определенный имидж и конкурентные преимущества перед другими работодателями. Практика применения неденежного стимулирования, к сожалению, характерна в основном для крупных организаций в рамках программ корпоративной социальной ответственности. В небольших фирмах система материального стимулирования ограничивается лишь дополнительной группой стимулов, обеспеченных трудовым законодательством.

1.2. Основные принципы и понятия организации оплаты труда

Из статьи А.В. Хлебникова «Понятие oплaты труда»: «экономичеcкий аcпект oплaты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы (цену). Иными словами, собственник рабочей силы (гражданин) предоставляет её собственнику средств производства в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Следовательно, заработная плата с экономической точки зрения является денежной формой стоимости рабочей силы, т. е. ее ценой».^[3]

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражена в абсолютной величине в денежном эквиваленте и начисляется в качестве oплaты за труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. На показатель реальной заработной платы существенно влияет изменение потребительских цен. Если темп роста номинальной заработной платы будет ниже темпа роста потребительских цен, можно говорить о снижении уровня реальной заработной платы. 24 октября 1991 года Законом Верховного Совета «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР» в России впервые было введено понятие «индексации заработной платы». Это «установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи c ростом потребительских цен».^[4]

Индексации подлежали такие виды доходов, как oплaта труда, сбережения граждан и социальные выплаты (пенсии, пособия, стипендии). В современной России механизм индексации, как правило, предполагает пересмотр величины заработной платы для работников бюджетной сферы. Для организаций частной формы собственности обязательное повышение ставок возможно лишь при законодательном закреплении нового минимального размера oплaты труда. Минимальный размер oплaты труда (МРОТ) устанавливается ежегодно, начиная с 1 октября 1991 года. Согласно ст.3 Федерального закона №82-ФЗ от 19.06.2000 он применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. С 1 января 2016 года величина МРОТ составляет 6 204 руб.^[5]

Существует ещё один показатель, определяющий размеры социальных выплат и уровень минимально необходимого дохода граждан. Прожиточный минимум принят в России Федеральным законом 134-ФЗ от 24.10.1997 года. Это величина, которая рассчитывается ежеквартально с учетом цен потребительской корзины. В отличие от МРОТа, который определяется только для работающих граждан, прожиточный минимум утверждается для различных групп населения (трудоспособные граждане, пенсионеры, дети). Он применятся для определения размеров социальных выплат (пособия, стипендии, алименты), а также для оценки уровня жизни населения. Прожиточный минимум устанавливает Правительство РФ в целом по стране, а также органы местного самоуправления – по регионам. Величина прожиточного минимума за 4 квартал 2015 года на федеральном уровне составляет: - 9 197 руб. – для детей; - 7 781 руб. – для пенсионеров; - 10 187 руб. – для трудоспособных граждан.^[6]

Таким образом, на законодательном уровне вполне вероятны ситуации, в которых размер гарантированного заработка будет на 40 % ниже, чем необходимый минимум для удовлетворения нужд гражданина, что противоречит положениям ст.133 ТК РФ: «минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения».9 В настоящее время правительство только осуществляет постепенное сближение этих двух показателей к единой величине.

Начисленная заработная плата состоит из основной части (оклад/сдельная расценка) и дополнительной части. Основная часть заработной платы (оклад/сдельная расценка) – это та сумма, которая начисляется сотруднику за фактически отработанное время или количество выполненной работы. Она является базовой частью и устанавливается работодателем в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы и закрепляется в штатном расписании. Основная часть заработной платы является гарантированным минимумом, на который вправе рассчитывать сотрудник при должном выполнении cвоих трудовых обязанностей. Данный вывод следует из анализа положений ч. 3, 4 ст. 129 ТК РФ. Состав дополнительной части начисленной заработной платы: компенсационные и стимулирующие выплаты. К ним относятся: - доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; - иные выплаты компенсационного характера; - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии; - иные поощрительные выплаты.^[7]

Размеры и условия всех выплат конкретизируются в условиях трудового договора. Трудовой договор, согласно ст.56 ТК РФ, это «соглашение между работодателем и работником, в соответствии c которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обуcловленной трудовой функции, обеcпечить уcловия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, cоглашениями, локальными нормативными актами и данным cоглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового раcпорядка, действующие у данного работодателя». Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовые договоры бывают бессрочные и срочные (заключаются на определенный срок). Обязательные условия трудового договора включают в себя: место работы; должность, соответствующую штатному расписанию работодателя; дату; размер тарифной ставки/оклада; прочие условия оплаты труда; выплаты за работу с вредными и опасными условиями труда; характер труда на рабочем месте, а также пункт об обязательном социальном страховании работника.^[8]

Расчетный период для начисления заработной платы, как правило, месяц, но обязанность по выплате зарплаты работникам предусмотрена не менее 1 раза в полмесяца. Конкретные сроки работодатель устанавливает в Положении об оплате труда или ином локальном акте. Работодатель обязан письменно уведомлять работника обо всех произведенных начислениях, удержаниях и выплатах, в форме утвержденного расчётного листка.

Принципы организации заработной платы. При организации системы денежного стимулирования, помимо обязательных требований законодательства, необходимо соблюдать основополагающие принципы. В статье «Рыночные принципы оплаты труда» автор отмечает следующие принципы (рис. 1):

Рисунок 1 – Принципы оплаты труда

- принцип дифференциации оплаты труда зависит от условий труда, качества и величины трудового вклада в конечный результат деятельности фирмы;

- принцип формирования «рыночного коридора» - диапазон колебаний между минимальным и максимальным размером вознаграждения. Полагаю, что понятие максимальной заработной платы, автор определил неофициально, учитывая финансовые возможности конкретных предприятий и конкурентоспособность работника т.к. трудовым законодательством данный «потолок» не предусмотрен;

- принцип равновесной заработной платы – один из основополагающих принципов еще со времен А.Смита. ^[9]Этот принцип учитывает действие рыночных законов спроса и предложения, при формировании которых для работодателя и работника достигается компромисс: предложение труда соответствует спросу на труд. Стоит выделить также социально-направленные принципы, к которым можно отнести: - обеспечение равной оплаты за равный труд: не допускается дискриминация по возрасту, полу, национальности, отношению к религии и т. д;

- принцип социально-экономической защиты – заработная плата должна создавать условия для достойного уровня жизни населения.

- принцип доступности и простоты – сотрудники имеют право четко представлять зависимость уровня их заработка от качественных и количественных результатов работы, творческого подхода, инициативности и т.д. При организации оплаты труда предприятию необходимо руководствоваться вышеперечисленными требованиями и принципами, предусмотреть действующий механизм индексации заработной платы для повышения её реального уровня; обеспечить гарантии по минимальной заработной плате на уровне величины прожиточного минимума; разработать четкие критерии эффективности в вопросах денежного вознаграждения.

1.3. Функции заработной платы и факторы, влияющие на неё

Заработная плата многофункциональна. В трактовке её функций существует несколько разных точек зрения. К основным функциям относят: стимулирующую, воспроизводственную и распределительную, а также социальную и некоторые другие. Они предполагают воздействие заработной платы на определенные социально-экономические процессы общества. ^[10]Стимулирующая функция реализуется с помощью использования различных форм оплаты труда, разработку эффективной системы премирования, применение бонусов, надбавок и т.д. Она направлена на повышение производительности труда, побуждение работников к улучшению качества и количества труда. Воспроизводственная функция заключается в том, что величина заработной платы должна обеспечивать удовлетворение потребностей индивида, его семьи и общества в целом, т.е. затраты на воспроизводство рабочей силы. Она состоит из расходов на питание, одежду, коммунальные услуги, образование, здравоохранение, досуг и т.д.

Действие распределительной функции устанавливает долю работника в общем результате деятельности предприятия. Она обеспечивает реализацию принципа дифференциации оплаты труда, т.к. служит измерителем вклада каждого сотрудника при распределении фонда потребления. Социальная функция заключается в справедливой реализации распределительной функции. Другими словами, она должна обеспечивать обоснованную дифференциацию оплаты труда при распределении доходов предприятия и общества. Особенно в вопросах регулирования размеров заработной платы тех работников, труд которых социально необходим, но спрос на него на рынке труда ниже предложения.

К одной из дополнительных функций относят статусную функцию. Она предполагает определение величины заработной платы соответствующему положению сотрудника в обществе, его социальному статусу, а также престижу профессии и статусу компании. Функция обеспечения социальных накоплений. ^[11]

Она устанавливает зависимость от величины заработной платы и расчета пенсионных выплат, сумм социального страхования (оплата отпусков, больничных листов, пособий), а также обеспечивает создание накоплений, сбережений граждан, что создает условия для инвестиций и способствует экономическому росту. ^[12]

Реализация функций заработной платы - главное условие для развития общества и экономического роста государства, обеспечения достойного уровня жизни населения, достижения социальной и экономической справедливости. На функции и принципы организации оплаты труда оказывают влияние различные виды производственных, социальных, рыночных и институциональных факторов, которые тесно взаимосвязаны друг с другом и в совокупности определяют благосостояние всего общества. Более подробно группы факторов рассмотрены на рис.2.

Рисунок 2 – Факторы, формирующие уровень заработной платы

Среди группы производственных факторов основным является уровень технического прогресса, т.к. он способствует увеличению производительности труда и выпуска продукции. В данном случае, рост заработной платы должен зависеть не от совершенствования технической базы или увеличения выручки, а от того, что для использования новых технических средств потребуется более квалифицированный труд.

Фактор сложности труда тесно перекликается с предыдущим фактором, потому что напрямую зависит от развития технического прогресса, и, как следствие, необходимости совершенствования профессионализма исполнителей. В качестве примера к двум перечисленным факторам можно привести не только производство, но также офисных сотрудников. Например, работа бухгалтера раньше предполагала произведение расчетов на бумаге с использованием счёт или калькулятора, составление документов на печатной машинке или чернилами. С началом применения специализированных программ процесс стал практически полностью автоматизированным, что способствовало снижению общих затрат организации и увеличению заработной платы конкретного специалиста (т.к. функции нескольких человек может выполнять один сотрудник), повышению квалификации работников (обучение работе с техническими средствами). Улучшение условий труда повышает работоспособность за счет снижения внешнего неблагоприятного воздействия на сотрудника, уменьшение потери времени по болезни, а также исключение дополнительных льгот, которые были обусловлены вредными или опасными условиями труда. В качестве примера из личного опыта также могу привести работу в офисе: сотрудник зачастую простужался и брал больничный лист, что было вызвано неправильным расположением рабочего места (возле промерзающей стены). Стоило изменить расположение мебели в офисе, как частые простуды прекратились. Однако, для реализации данного фактора, следует использовать именно улучшения условий труда, а не пересмотр существующих параметров в их оценке. Что касается такого фактора как результаты труда, то его рост напрямую связан с повышением заработной платы. Но следует учитывать, за счет чего происходит увеличение производительности труда: повышение мастерства, интенсивность труда, количество отработанного времени/

Под качеством трудовой деятельности понимается качество выполнения трудового процесса, качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Реализация данного фактора обеспечивается с помощью стимулирующей функции. Почти все социальные факторы оказывают непосредственное влияние на уровень оплаты труда. В условиях рынка рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обеспечивают увеличение покупательной способности и возможность дальнейшего экономического роста. Минимальный размер оплаты труда выступает государственной гарантией в сфере оплаты труда. Расширение структуры потребительской корзины, снижение разрыва между величиной прожиточного минимума и минимальным размером оплаты труда ведет к социальному воспроизводству и повышает рыночную цену заработной платы. К социальным факторам также следует отнести развитость форм социальной защиты: детские пособия, пенсии, стипендии, компенсации затрат, социальные жилищные программы, другие государственные гарантии и меры социальной поддержки граждан. Развитие условий мобильности труда обеспечивает возможность переквалификации, переезд в другие регионы, повышение конкурентоспособности на рынке труда, и, как следствие, уровня дохода. Следующая группа факторов определяет регулирование заработной платы в условиях развития рынка труда. Спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги. Снижение уровня занятости и спроса на рабочую силу оказывают влияние на гибкую часть заработка и на гарантии занятости. Издержки производства на рабочую силу – это одна из основных статей расходов предприятий и они зачастую стремятся ее минимизировать.

Но, следует помнить, что уровень развития техники, повышение требований к качеству результата обусловливают привлечение более квалифицированного исполнителя, а значит, возникает необходимость в его заинтересованности. Динамика цен на потребительские товары и услуги определяет разницу между номинальной и реальной заработной платой. Реальное повышение стоимости жизни отражается на уровне покупательной способности. Наконец, институциональные факторы тесно взаимосвязаны с социальными. Они определяют объем и характер регулирования вопросов заработной платы на местном, региональном и федеральном уровнях, а также деятельность профсоюзов и развитие системы социального партнерства. Основными показателями, на которые влияют перечисленные факторы являются уровень и динамика номинальной и реальной заработной платы; обоснованность дифференциации доходов, соотношение темпов роста производительности труда и размера затрат на его оплату.

Глава 2. Исследование механизма мотивации персонала ООО «Медцентр»

2.1. Характеристика организации ООО «Медцентр»

Объектом исследования является ООО «Медцентр», созданное учредителями путем объединения их усилий, финансовых и материальных средств для совместного ведения предпринимательской деятельности и получения прибыли и зарегистрированного в городе Омске 01 февраля 2005 года. Учредителями являются 2 физических лица.

Форма хозяйствования данного предприятия имеет все отличительные признаки рыночной (товарной) формы, а именно: присутствует система разделения труда, осуществляется связь производства и потребления через рынок и т.д.

Основные положения ООО «Медцентр» определены Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ (ред. от 29.12. 2015 г.).

К учредительным документам предприятия относятся устав, учредительный договор, свидетельство о государственной регистрации ООО «Медцентр».

За период деятельности ООО «Медцентр» изменений организационно-правовой формы не было.

ООО «Медцентр» это специализированная медицинская клиника, в которой оказывают платные медицинские услуги врачи первой и высшей квалификационной категории.

На организациях бывают ситуации по задержке заработной платы . В данной ситуации возникает напряженная обстановка внутри коллектива, требующая немедленного ее разрешения. В данной ситуации и необходима эффективная мотивационная политика организации.

Оценка эффективности системы управления персонала – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

В качестве критериев эффективности системы управления персонала учеными, занимающимися исследованиями в области управления персоналом предлагаются к использованию следующие показатели:

характеристика движения персонала;

- половозрастная характеристика персонала;

уровень квалификации персонала;

анализ фонда заработной платы;

Опираясь на вышеуказанные позиции, проведем анализ персонала ООО «Медцентр».

Возрастной состав работников ООО «Медцентр» изменился за 2016 год: количество работающих в возрасте от 18 до 30 лет увеличилось на 2 человека, на 11% . В медицинский центр принято 2 человека в возрасте 27 и 28 лет. Это специалист лаборатории и педиатр. В связи с этим сократилась доля работников в возрасте более 50 лет на 1% и снизилась доля работников в возрасте от 30 до 50 лет на 10%.

2.2. Изучение эффективности существующей в организации системы мотивации

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения эффективности предоставления услуг.

В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования и, как результат, качество предоставляемых услуг, стоимость этих услуг, прибыль и ряд других экономических показателей.

Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом.

Всю совокупность отдельных групп работников медицинского предприятия образует структуру персонала организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.

Аналитическая структура определяется на основе социальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частичную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, возраст.

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому любое руководство должно уделять повышенное внимание изменению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности организации. Для анализа производительности труда ООО «Медцентр» возьмем 2 показателя:

- объем реализации услуг на одного работника, который рассчитывается как отношение объема реализации услуг за период к численности работников.

Поскольку выручка от реализации и прибыль до налогообложения в 2015 году по сравнению с 2014 годом снижается, это не смогло не отразиться на снижении объема реализации и прибыли до налогообложения, рассчитанных на одного работника.

Рост прибыли до налогообложения и выручки от реализации повлияли на рост показателей производительности труда работников ООО «Медцентр» в 2016 году.

По данным видно, что фонд оплаты труда в 2016 году был увеличен на 28,6 тыс. руб., тогда как среднегодовой уровень оплаты труда в течение рассматриваемых трех лет остался без изменения.

Соответственно на изменение ФОТ повлияло увеличение численности персонала на 2 человека. Премии и дополнительные выплаты в медицинском центре отсутствуют.

Это несколько снижает мотивационную составляющую в управлении персоналом предприятия. Мало того отсутствие соответствия между темпами роста цен на рынках товаров и услуг и темпов роста заработной платы персонала может негативно сказаться на численном составе персонала, а именно появится текучесть кадров, вызванная указанной причиной.

Далее был проанализирован уровень удовлетворенности опрошенных работников по отдельным параметрам профессиональной деятельности. Результаты опроса представлены ниже.

В целом, ответы работников нам показали, что выше их удовлетворённость по таким социально-организационным факторам труда, как: режим (график) работы (76 %), состояние трудовой дисциплины (88 %). Возможность реализовать свои способности, использовать свои знания и опыт (75 %); возможность профессионального и должностного роста (11 %); соответствие материальной оценки труда интенсивности и качеству труда (52 %); социальные льготы и социальное обеспечение (10 %); размер заработной платы (45 %).

Но работники неудовлетворенны психологическим климатом в коллективе (31 %) и отношениями между администрацией и коллективом (34 %).

По результатам социологического исследования 48,58 % работников ответили, что, безусловно, могли бы работать лучше, чем сейчас, и 30,42 % - вероятно смогли бы работать лучше, чем сейчас, при условии удовлетворения системой мотивации. Это огромный потенциал, который теряется в результате неудовлетворённости основных потребностей большей части работников ООО «Медцентр».

Могли бы Вы работать лучше, чем сейчас, при условии удовлетворения системой мотивации?

Распределение ответов: Конечно, смог(ла) бы 48,35 %; Вероятно, смог(ла) бы 30,42 %; Не смог(ла) бы 3.43 %; Затрудняюсь ответить 13,3 %.

Ряд вопросов исследования имел целью уточнение направленности ценностных ориентаций, определяющих типы трудового поведения персонала ООО «Медцентр»

Какие виды следующих суждений о том, что значит для человека работа, подходят лично Вам?

Распределение ответов а) работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты 11 % б) работа – это, прежде всего источник получения средств к существованию 76 % в) работа для меня не самое главное, в моей жизни есть вещи, значащие гораздо больше, чем работа 7 % г) работа для меня - неприятная обязанность; если бы мог, не работал бы вообще 6 %

Для 76 % персонала работа – в первую очередь, это источник получения средств к существованию. Отметили важность работы, независимо от оплаты труда, 11 %. Остальные отнесли работу к посторонним факторам своей жизнедеятельности. Так, 7 % отметили приоритет других жизненных сфер перед профессиональной деятельностью, и 6 % с удовольствием не работали бы вовсе, имея такую возможность.

На вопрос о выборе качества трудовой жизни и размере заработка ответы распределились следующим образом .

Что бы Вы предпочли, если бы могли выбирать?

Распределение ответов а) иметь пусть сравнительно небольшой, но твёрдый заработок 52 % б) много работать и хорошо зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее 36 % в) иметь собственное дело, вести его на свой страх и риск 12 %

Как видно, 52 % работников предпочитают ситуацию стабильности (преобладание мотива защищённости). Для них важно иметь постоянный твёрдый заработок, даже не очень высокий (однако, они подчеркнули, что этот заработок должен удовлетворять их физиологические и социальные потребности). 36 % готовы много работать, но и в результате хорошо зарабатывать, даже в ситуации неопределенности. То есть они склоняются к оплате труда по результатам деятельности, При этом 12 % опрошенных хотели бы иметь собственное дело.

Значимые различия в выборе факторов привлекательности работников их нынешней работой отражены ниже. Так, для персонала ООО «Медцентр» наиболее привлекательными факторами в нынешней работе являются отношения в коллективе (68 %); 10 % не могут сменить работу в силу возрастных особенностей; 57 % отметили, что просто держатся за эту работу из-за сложностей на рынке труда. 67 % работников отметили, что у них есть возможность проявить себя и что данная работа соответствует их знаниям и умениям и лишь 8 % удовлетворены своей заработной платой, 73 % работников отметило привлекательность условий труда, и только 9 % отметило достаточную степень защищенности в социальном плане, что говорит о слабом удовлетворении потребности персонала в защищённости.

Что более всего привлекает Вас в Вашей нынешней работе?

Распределение ответов а) хороший коллектив 68 % б) работа соответствует моим способностям и знаниям, есть возможность проявить себя 67 % в) заработная плата 8 % г) остаются время и силы для семьи, решения личных проблем 28 % д) сейчас такое время, что приходится держаться за любую работу 57 % е) хорошие условия труда 73 % ж) возраст (состояние здоровья) не позволяет сменить работу 10 % з) возможность самому решать, что и как делать 21 % и) достаточная степень защищенности в социальном плане 9%

Ниже приведён анализ отношения персонала ООО «Медцентр» к различным методам стимулирования труда. Разброс мнений об эффективности стимулирующего воздействия различных методов достаточно широк. Таблица ответов показывает, что наибольшую оценку у работников получили такие составляющие методов стимулирования труда, как ссуды (64% отметили его как необходимую составляющую), оплата проезда на общественном транспорте (66 %), страхование (50 %), туристические путёвки (47 %) и питание (42 %). При этом, 42% сотрудников отметили, что желательной составляющей является обучение, тогда как 35 % отметили его как не очень важную составляющую системы стимулирования труда.

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания) моральные поощрения (54 % сотрудников отметили его как необходимое условие), занесение в книгу истории организации или на доску почёта (53 %), ценные подарки (41 %), отгулы, дополнительные отпуска (11 %).

Поскольку заработная плата является основным стимулирующим средством труда, следующим этапом было выявление недостатков в действующей системе оплаты труда. Мы предложили работникам выбрать наиболее подходящую для них и желаемую систему оплаты труда из традиционных: сдельная, повременная, подрядная (аккордная), которые базируются на количественных показателях: затраченное время, количество предоставленных услуг и т.п. и оплаты труда на основе компенсационных показателей, учитывающих такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др.

По результатам ответов можно констатировать, что больше всего сотрудников удовлетворили бы следующие виды заработной платы: повременная (57 % оценили её как самую оптимальную), сдельная (51 %) и базирующаяся на оценке индивидуального вклада (49 %). Самая низкая оценка была поставлена заработной плате на основе компетентности.

Проведенный анализ существующей кадровой политики ООО «Медцентр» позволяет сделать следующие выводы:

1. Темпы роста среднегодовой заработной платы работников медицинского центра ниже темпов роста производительности труда.

2. Определены доминирующие мотивы трудовой деятельности персонала ООО «Медцентр»: материальные мотивы (зарплата и социальные блага), мотив защищённости.

3. Состояние системы стимулирования труда на предприятии характеризуется тем, что некоторые значимые мотивы не подкрепляются в качестве стимула.

Поскольку проблема повышения удовлетворённости сотрудников своим трудом является первостепенным вопросом в управлении кадрами ООО «Медцентр», необходимо внедрение ряда мероприятий по совершенствованию материального и морального стимулирования работников названного предприятия.

Удовлетворённости персонала, проведение соответствующего анализа, на основе которого мы получим информацию о причинах данного явления для принятия решений по устранению проблемы неправильной мотивации персонала.

Проблемы материального стимулирования труда медицинского персонала ООО «Медцентр» всегда находятся в центре внимания организаторов здравоохранения. В период развития предприятия ООО «Медцентр» проводилась экспериментальная отработка мер по совершенствованию оплаты труда. Объективная оценка трудовой деятельности медицинского персонала ООО «Медцентр» возлагалась на администрацию, которая определяла уровень профессиональной подготовки медицинского работника, результаты его работы, соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины.

Разряды оплаты труда медицинского работника ООО «Медцентр» установлены в соответствии с занимаемой должностью и его квалификационной категорией. Каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент и тарифная ставка (оклад). Кроме того, предусмотрено повышение окладов (ставок) за продолжительность непрерывного труда.

Предусмотрены также доплаты за работу в ночное время, дежурство и другие виды работ.

В Положении указано, что учреждения здравоохранения «самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки». Как отмечается в Положении, надбавки стимулирующего характера устанавливаются за «применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде». Указанные надбавки начисляются на оклад и предельными размерами не ограничиваются.

Таким образом, поскольку размеры стимулирующих надбавок или доплат нормативными документами не регламентируются, распределение их среди работников ООО «Медцентр» вызывает определенные трудности.

Многообразие видов работ ООО «Медцентр», является отсутствие четких критериев результативности труда, объективной оценки качественных показателей работы, количественных измерителей труда – все это определяет необходимость формулирования общих методических подходов к разработке стимулирующей системы оплаты труда.

2.3. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала

Состояние системы стимулирования труда в ООО «Медцентр» характеризовалась тем, что некоторые значимые мотивы не подкреплялись в качестве стимула, что приводило к потере интереса и к снижению трудовой активности.

С целью усовершенствования существующей модели стимулирования и мотивации персонала ООО «Медцентр» предлагается выбрать путь, направленный на удовлетворение существующих потребностей персонала, учитывающий использование уже имеющейся системы потребностей, мотивов, ценностей и установок.

С этой целью возможно использование комплексной системы стимулирования, состоящей из материальных и моральных стимулов. При построении системы материального стимулирования в первую очередь необходимо учитывать результаты опроса работников ООО «Медцентр» и их пожелания к заработной плате. При разработке системы морального стимулировании необходимо учесть потребности персонала в защищённости.

Как показывает опыт ООО «Медцентр», основными проблемами в материальном стимулировании персонала являются:

1. Слабая реакция механизма формирования оплаты труда на изменения эффективности в качестве труда отдельного работника.

2. Отсутствие какой-либо оценки индивидуальных трудовых показателей сотрудников.

3. Отсутствие справедливой оплаты труда с точки зрения соотношений в оплате труда.

В связи вышеуказанным, при создании материального стимулирования является необходимым придерживаться принципа гибкости системы стимулирования персонала, что позволяет с одной стороны обеспечить необходимые гарантии получения заработной платы в соответствии с опытом и профессиональными знаниями, а с другой, поставить оплату труда в зависимость от личных показателей в работе, а не от руководства. Причём под гибкостью в оплате подразумеваются не только дополнительные индивидуальные доплаты к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк – это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, и системы коллективных премий, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всему персоналу предприятия, может дать необходимый результат.

С целью внедрения более гибкой системы оплаты труда и повышения заработной платы персонала руководству ООО «Медцентр» можно использовать повышающие коэффициенты.

Премия также должна быть связана с результативностью труда, а также с вкладом каждого сотрудника в общие результаты труда. Кроме того персонал ООО «Медцентр» нуждается в постоянном информировании о личных трудовых затратах и происходящих в связи с этим изменениях в оплате труда. Размер премии может колебаться от 50 до 70 % от оклада работника медицинского центра, в зависимости весомости основания к премированию.

Как известно, при достижении определённого количественного уровня материального вознаграждения его мотивационный потенциал снижается.

При анализе причин мотивационной политике персонала было выявлено, что такой мотив, как «неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе или конфликт с руководством», поэтому устранение этой причины является важной задачей кадровой службы, поскольку очень многое зависит именно от морального настроя, от уровня конфликтности, от степени дружественных отношений.

Неблагоприятный психологический климат негативно отражается не только на социальном развитии коллектива, но и на экономических результатах деятельности. Таким образом, для чтобы избежать проблем психологической несовместимости сотрудников, рекомендуется проводить следующие мероприятия.

Периодическая диагностика социально-психологического климата в коллективе позволяет отслеживать развитие ситуации, выявлять проблемные зоны в работе с персоналом, своевременно готовить и принимать решения по профилактике роста социальной напряженности и реально оценивать эффект от внедрения кадровых и социальных программ.

Можно провести диагностику коллектива по изучению социально-психологического климата в коллективе, предназначенного для выявления эмоциональных, поведенческих компонентов отношений в коллективе.

На этапе подбора кадров необходимо проводить предварительное тестирование при приеме на работу новых сотрудников, основной целью которого является получение информации о профессиональных качествах. Но, прежде чем принять окончательное решение о приеме, следует провести личное собеседование, в ходе которого можно получить представление о некоторых личностных характеристиках кандидата.

Повышенное внимание следует уделять процессу адаптации работников, поскольку трудности адаптации существенно снижают интерес к работе и новичок начинает подумывать о том, чтобы оставить организацию. Для выявления проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для выработки программы помощи адаптирующимся следует проводить исследование с помощью адаптационной анкеты.

Немаловажным фактором, обеспечивающим психологический комфорт внутри предприятия, являются встречи членов трудового коллектива и их контакты между собой.

Одной из форм контактов являются общие собрания и планерки, посвященные решению текущих производственных вопросов. Задачей руководства в этом случае является обеспечение как можно более тесного взаимодействия сотрудников подразделений, которое одновременно способствует и сближению сотрудников, и оперативному решению возникающих производственных проблем.

Одним из самых эффективных способов улучшения социально-психологического климата в коллективе являются корпоративные мероприятия, которые как зеркало, отражают уровень культуры компании, и то, как руководство компании относится к своему коллективу, какие взаимоотношения среди сотрудников, какое всеобщее настроении находится внутри компании.

Поскольку ООО «Медцентр» официально организовано 1 февраля, для совместного отдыха и сплочения коллектива, предлагаем провести коллективное мероприятие «День рождение фирмы», которое может стать не просто мотивационным инструментом для персонала, но еще и инструментом демонстрации успешности, благополучия, стабильности предприятия. Такое мероприятие, даже с самой незамысловатой программой может стать хорошим средством для улучшения настроения сотрудников, созданию благоприятной атмосферы, в которой будут легко совершаться «трудовые подвиги».

Затраты на проведение такого праздника, исходя из сложившихся в нашем городе цен на проведение таких мероприятий, составляет 1000-1200 рублей на человека.

Таким образом, предполагается что если на предприятии сложится традиция отмечать праздник «День рождение фирмы», это сблизит сотрудников и будет способствовать формирования позитивного психологического климата внутри фирмы и возникновению между ними дружеских доверительных отношений.

Заключение

Целью написания работы стала изучение мотивации для эффективной работы персонала ООО «Медцентр».

Анализ работы персонала и его мотивации показал, что численность персонала за исследуемый период увеличивается к 2016 г. на 2 чел. по сравнению с 2015 г. и 2014 г.

В 2016 году в медицинский центр были приняты два работника – врач-педиатр и лаборант.

Коэффициент текучести кадров равен нулю, так как за исследуемый период 2014-2016 гг увольнений не отмечено.

Таким образом, можно отметить, что в ООО «Медцентр» работает достаточно сплоченный коллектив, а политика управления кадрами направлена на сохранение персонала и обеспечение стабильной численности работников.

В результате анализа также было выявлено, что в ООО «Медцентр» темпы роста выработки выше темпов роста оплаты труда. Помимо этого выявлено, что за три последних года заработная плата работников медицинского центра остается без изменений.

В дополнение к проведенному исследованию показателей деятельности персонала и оплаты труда был проанализирован уровень удовлетворенности работников ООО «Медцентр» по отдельным параметрам профессиональной деятельности. Анализ проведен методом анкетирования.

К недостаткам системы морального и материального поощрения, применяемой в ООО «Медцентр» следует отнести ограниченность мотивационных факторов.

Основными проблемами в материальном стимулировании персонала ООО «Медцентр» являются:

1. Слабая реакция механизма формирования оплаты труда на изменения эффективности в качестве труда отдельного работника.

2. Отсутствие какой-либо оценки индивидуальных трудовых показателей сотрудников.

3. Недостаточный уровень социальной защищенности.

Помимо изменений экономических показателей были получены более высокие оценки по вопросам анкетирования персонала ООО «Медцентр», проведенного после апробации мотивационных мероприятий.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что поставленная цель достигнута и задачи решены.

Список литературы

1. Адамчук В. В. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 516 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2015. - № 1. – С. 50-52.
3. Богданов Ю. Н. Мотивация персонала. / Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. // Менеджмент в России и зарубежом.- 2014.- № 11. - С. 14-19.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2016. – 345 с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2015. – 244 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие./ Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: МГУ, 2014. – 412 с.
7. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2014. - 379 с.
8. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2015. – 468 с.
9. 14. Громкова М. Т. Организационное поведение – М.:ЮНИТИ, 2016. – 246 с.
10. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - №5. – С. 87-89.
11. Десслер Г. Управление персоналом – М.:БИНОМ, 2016. – 247 с.
12. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран – М.: Экзамен, 2015. – 115 с.
13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб.: Питер, 2014. – 208 с.
14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2015. – 416 с.
15. Карташова Л. В. Организационное поведение – М.:ИНФРА – М, 2014. – 512 с.
16. Кибанов А. Я. Управление персоналом: регламентация труда – М.:Экзамен, 2014. - 492 с.
17. Кнорринг В. М. Теория, практика и искусство управления – М.: НОРМА. ИНФРА-М, 2015. – 375 с.
18. Колосницына М. Г. Экономика труда – М.:ИЧП «Магистр», 2014. – 400 с.
19. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами – М.:Дело, 2015. – 249 с.
20. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда – М.: Финансы и статистика, 2014. – 485 с.

1. Кутырева Л. А. Организация процесса разработки эффективной системы оплаты, стимулирования и учета труда персонала предприятия // Ярославский педагогический вестник. - 2015. - №2. - С. 114 ↑

2. Шубина Н. А. Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 8(23). – 2014 г. - URL: http://sibac.info/archive/economy/8(23).pdf (дата обращения: 17.01.2017) ↑

3. Хлебников А. В. Понятие oплaты труда (экономико-правовой аспект) // Правовые проблемы укрепления российской государственности : [сборник статей]. Томск, 2015. - Ч. 48. - С. 137 ↑

4. Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР [Электронный ресурс] : Закон РСФСР от 24.10.1991 № 1799-1 (ред. от 24.12.1993) // Гарант : информ.-правовое обеспечение. – Электрон. дан. – М., 2016. (дата обращения 17.01.17) ↑

5. О минимальном размере oплaты труда [Электронный ресурс] : федер. закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 14.12.2015) // Гарант : информ.-правовое обеспечение. – Электрон. дан. – М., 2016. (дата обращения 17.01.17) ↑

6. О прожиточном минимуме в Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 24.10.1997 № 134-ФЗ (ред. от 03.12.2016) // Гарант : информ.-правовое обеспечение. – Электрон. дан. – М., 2016. (дата обращения 17.01.17) ↑

7. Трудовой Кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] : федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Гарант : информ.-правовое обеспечение. – Электрон. дан. – М., 2016. (дата обращения 17.01.17) ↑

8. Трудовой Кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] : федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Гарант : информ.-правовое обеспечение. – Электрон. дан. – М., 2016. (дата обращения 17.0.17) ↑

9. В. П. Шпалтаков. Хрестоматия экономической классики : учеб. пособие / сост. В. П. Шпалтаков. – Омск : ОмГУПС. 2014. – С 18. ↑

10. Рофе А.И. Экономика труда : учебник / А.И. Рофе. — М. : КНОРУС, 2014. — С. 313 ↑

11. Рофе А.И. Экономика труда : учебник / А.И. Рофе. — М. : КНОРУС, 2014. — С. 314 ↑

12. Кокин Ю.П. Экономика труда : учебник / под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. — М. : Магистр, 2014. — С. 409. ↑