Гендерные различия проявлений профессионального стресса (Теория Г. Селье и последующее развитие научных представлений о стрессе)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблема стресса в настоящее время приобретает все большую актуальность, так как он присутствует во всех сферах человеческой жизнедеятельности, в том числе, и в профессиональной. Результатом этого являются не только последствия психологического характера для самого трудящегося, экономического для организации, в которой он трудится, но и для региона и страны в целом. К таким последствиям можно отнести ухудшение трудоспособности активной части населения, рост числа заболеваний стрессовой этиологии, различные формы неблагополучия среди населения, что в итоге обращается потерей квалифицированной рабочей силы, снижению производительности. В связи с этим возникает задача рассмотрения стресса, в частности, профессионального, в контексте жизнедеятельности современного человека. Необходимо научно обоснованное знание, согласно которому можно было бы иметь представление о том, какая личность проявляет большую склон- ность к стрессу, а какая готова ему противостоять, чтобы понимать какие методы профилактики необходимо использовать в том или ином случае.

Несмотря на то, что существует довольно большое количество научных публикаций, связанных с рассматриваемой проблематикой, изучению вопроса об индивидуальных проявлениях профессионального стресса в зависимости от полового и гендерного признака посвящено незначительное количество исследований. Соответственно, тема исследования является актуальной.

Практическое значение подобных исследований состоит в совершенствовании системы профилактики профессионального стресса, возможности управления функциональным состоянием работника, укреплении профессионального здоровья, и предполагает выяснение причин стрессового состояния, изучение стрессовых реакций, анализ стресс-факторов, определение условий, позволяющих их контролировать.

Объектом исследования является профессиональный стресс.

Предметом исследования выступают гендерные различия проявлений профессионального стресса.

Гипотеза исследования заключается в том, что существует взаимосвязь между типом гендерной идентичности и восприимчивостью к профессиональному стрессу, кроме того, проявления профессионального стресса различны у людей с разными типами гендерной идентичности.

Целью исследования является выявление и описание гендерных различий проявлений профессионального стресса.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи исследования:

1. Проанализировать теоретические аспекты изучения профессионального стресса и гендерной идентичности.

2. Ознакомится с современными исследованиями, направленными на изучение гендерных различий проявлений профессионального стресса.

3. Определить основные положения эмпирического исследования гендерных различий проявлений профессионального стресса у сотрудников ООО «Техносистемы».

4. Выявить эмпирически взаимосвязь между типом гендерной идентичности и восприимчивостью к профессиональному стрессу, а также различия его проявлений у людей с разными типами гендерной идентичности.

5. Интерпретировать полученные результаты эмпирического исследования и сделать выводы.

Для решения поставленных задач применялись следующие методы:

- обзорно-аналитический, включающий теоретический анализ специальной исследовательской литературы по изучаемой теме;

- общенаучные (анкетирование, опрос);

- метод математико-статистического анализа данных (корреляционный коэффициент Пирсона).

Для получения эмпирических данных были использованы методики: «Опросник ориентации личности на гендерные роли» С. Бем (в адаптации М. Бураковой), «Шкала организационного стресса Маклина» (в адаптации Н.Е. Водопьяновой).

1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ГЕНДЕРНЫХ РАЗЛИЧИЙ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА

1.1 Теория Г. Селье и последующее развитие научных представлений о стрессе

Анализ научной литературы, посвященной проблеме стресса (в том числе, профессионального), позволяет высказать предположение о том, что до настоящего времени не выработано единого, общепринятого определения данного понятия. Отсутствие терминологического и концептуального единства является правомерным, так как стресс является предметом изучения в разных направлениях психологии (труда, личности, социальной, клинической и прочих), антропологии, медицины, физиологии, социологии и других областях научного знания, и каждое из направлений изучения стресса имеет право на собственный понятийный аппарат. Однако, вне зависимости, от области научного знания, стресс единогласно признается многогранным и сложным феноменом, требующим более глубокого изучения.

Изначально термин «стресс» использовался в физике (с ХVIII в.), как характеристика любого напряжения, давления, силы, прикладываемой к какой-либо системе (прибору, материальному объекту) и вызывающей в ней деформацию, временное или постоянное изменение её структуры [8, 25].

Первым использовать в своих исследованиях понятие стресс применительно к состоянию человека стал канадский биолог Ганс Селье (30-50-е гг. XX в.). Он разработал биологическую (или физиологическую) теорию стресса, ставшую затем классической. Основное положение этой теории гласит, что стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявляемое ему требование. Стресс может сказываться как положительно на активности организма (эустресс), так и ухудшать состояние и поведение человека при избыточно сильном воздействии на организм (дистресс) [24]. Биологический стресс выступает как природный защитный механизм, как стереотипная реакция организма человека на любой тип воздействий [33]. При этом в организме происходят некоторые изменения, такие как учащение сердечных сокращений, повышение кровяного давления, усиление кровообращения, активация симпатоадреналовой системы, угнетение иммунной системы, учащение дыхания, напряжение мышц, сдвиг в обмене веществ, повышение сахара и гормонов в крови, улучшение работы органов чувств, общую настороженность и готовность к действию и т.д. [8, 33].

Г. Селье выделял три фазы стресса:

1 стадия – стадия тревоги возникает при первом появлении стрессора. В течение короткого периода снижается уровень резистентности организма, нарушаются некоторые соматические и вегетативные функции. Затем организм мобилизует резервы и включает механизмы саморегуляции защитных процессов. Если защитные реакции эффективны, тревога утихает и организм возвращается к нормальной активности. Большинство стрессоров разрешается на этой стадии.

2 стадия – стадия резистентности (сопротивления) наступает в случае продолжительного воздействия стрессора и необходимости поддержания защитных реакций организма. Происходит сбалансированное расходование адаптационных резервов на фоне адекватного внешним условиям напряжения функциональных систем.

3 стадия – стадия истощения отражает нарушение механизмов регуляции защитно­приспособительных механизмов борьбы организма с чрезмерно интенсивным и длительным воздействием стрессоров. Адаптационные резервы существенно уменьшаются, сопротивляемость организма снижается, следствием чего могут стать не только функциональные нарушения, но и морфологические изменения в организме [4, с. 23].

Исследованиями Г. Селье также было доказано следующее:

- одна и та же реакция может приводить к различным поражениям;

- качественно различные раздражители равной стрессовой силы не обязательно вызывают одинаковый синдром у разных людей;

- один и тот же раздражитель также может привести к различным поражениям у разных людей [25].

Широкому распространению теории Г. Селье способствовали системная разработка концепции её автором, его исключительная продуктивность (им написано более тысячи научных публикаций) и целеустремленность, а такж его публицистические способности.

Многочисленные последующие исследования в данной области показали, что стресс имеет гораздо более сложную природу, чем просто физические, биологические или морфологические изменения, возникающие в результате действия стресс­факторов. Соответственно, последующие исследования стали раздвигать рамки классической теории. В.А. Бодров в своем исследовании описывает основные этапы формирования теории и моделей стресса [4, с. 26-29]. Среди названных автором теорий, основными являются:

1. Генетически-конституциональная теория, её главное положение состоит в том, что способность организма сопротивляться стрессу зависит от предопределенных защитных стратегий функционирования вне зависимости от текущих обстоятельств.

2. Модель предрасположенности к стрессу основана на эффектах взаимодействия наследственных и внешних факторов среды. Она допускает взаимное влияние предрасполагающих факторов и неожиданных, сильных воздействий на развитие реакций напряжения.

3. Психодинамическая модель основана на положениях теории Зигмунда Фрейда о механизмах зарождения и проявления тревоги.

5. Междисциплинарная модель, согласно которой, стресс возникает под влиянием стимулов, которые вызывают тревогу у большинства индивидов и приводит к ряду физиологических, психологических и поведенческих реакций, в ряде случаев патологических, но возможно и приводящих к высшим уровням функционирования и новым возможностям регулирования.

6. Системная модель стресса отражает понимание процессов управления (поведения, адаптации и т. п.) на уровне системной саморегуляции и осуществляется путем сопоставления текущего состояния системы с его относительно стабильными нормативными значениями [4].

7. Интегративная модель стресса, центральное место в которой занимает проблема, требующая от человека принятия решения и понятие которой определяется как проявление, воздействие на человека стимулов или условий, требующих от него превышения либо ограничения обычного уровня деятельности. Возникновение проблемы сопровождается напряжением функций организма, если проблема не решается, напряжение сохраняется и нарастает, – развивается стресс [4].

С.Г. Юнусова и соавторы в своём исследовании, рассматривая развитие научных представлений, определяют биологические и психологические аспекты изучения стресса [33]. Как уже упоминалось выше, изначально стресс рассматривался, как физиологическое явление, однако, затем было введено понятие эмоционального стресса Р. Лазарусом [16]. По его мнению, эмоциональный стресс связан с активизацией познавательной деятельности, посредством которой человек определяет для себя степень угрозы и сопоставляет возникающие трудности с собственными возможностями их преодоления. Соответственно, под эмоциональным стрессом понимались аффективные переживания, сопровождающие стресс и ведущие к неблагоприятным изменениям в организме человека. Однако, продолжая исследования стресса, ученые пришли к выводу, что эмоциональная реакция является лишь частью системной реакции организма на стресс-факторы, наряду с такими компонентами, как мотивационные, познавательные, волевые и психомоторные. По мнению А.М. Столяренко, эту системную психологическую реакцию на стрессовую ситуацию следует понимать как психологический стресс [27]. Психологический стресс значительно больше, чем биологический, он зависит от индивидуальных психологических особенностей человека в большей степени, чем от внешних воздействий. Психологический стресс не может быть идентичен физиологическому, поскольку обладает более индивидуальными проявлениями, может возникать самостоятельно, а также инициировать и изменять физиологический стресс [33].

1.2 Понятие и основные составляющие профессионального стресса

Итак, согласно классической теории стресс может быть двух видов: физиологическим и психологическим. В современных научных исследованиях можно встретить множество разных подходов к классификации стресса. Их наличие обусловлено современными взглядами ученых на сущность и механизмы стрессовой реакции. По мнению ученых, возникновение стресса определяется воздействием на индивида различных экстремальных факторов, связанных с содержанием, условиями и организацией жизнедеятельности человека. Важнейшими факторами являются состояние мотивационно-потребностной, эмоционально-волевой и когнитивной сфер субъекта, которые будут объективно обусловливать уровень значимости для субъекта внешних воздействий, наличие готовности и возможности преодоления этих воздействий (если они имеют негативную природу), способность выбора рациональной стратегии поведения. В том случае если внешняя ситуация воспринимается индивидом как предъявление требований, угрожающих превысить его способности и ресурсы, возникает стресс [25].

Исходя из того, что экстремальные ситуации подразделяются на кратковременные (когда актуализируются те программы реагирования, которые всегда у человека «наготове») и длительные (требующие адаптационной перестройки функциональных систем человека), стресс также может быть кратковременным и длительным. Как отмечает В.А. Бодров [4, с. 46], кратковременный стресс предполагает бурное расходование «поверхностных» мобилизационных резервов. Если этого недостаточно для выхода из стрессовой ситуации, начинают «подключаться» более глубокие резервные возможности. Длительный стресс характеризуется постепенной мобилизацией и расходованием, в первую очередь, глубинных адаптационных резервов организма. В.А. Бодров также выделяет различные типы стресса в зависимости от факторов, которые стимулируют возникновение стресса у человека [4]. При этом он отмечает, что наиболее полно эти факторы рассмотрены в исследованиях В.Д. Небылицына [20], который условно разделил их на внутренние и внешние. Внешние факторы ученый понимал как первичные источники напряжения и перенапряжения, а внутренние (личные) как те, что определяют влияние первых и обусловливают особенности психологического отражения и оценки внешней ситуации. К внутренним факторам (внутренние, потенциальные ресурсы человека) – это то, что помогает человеку преодолевать кризисы жизни, что определяет интенсивность сопротивления стрессу. Снижение ресурсов способствует повышению уязвимости человека к разным связанным со стрессом расстройствам (таким, как тревога, страх, отчаяние, депрессия) [20].

По мнению В.А. Бодрова, наиболее общей и полной является классификация жизненного стресса, предложенной P.T. Wong [4]. У каждого индивида имеются внутренние ресурсы, позволяющие ему преодолевать кризисы жизни и определяющие интенсивность сопротивления стрессу. Имеется область внутриличностного стресса, в неё входят такие события, как несбывшиеся ожидания, нереализованные потребности, бессмысленность и бесцельность поступков, болезненные воспоминания, неадекватность оценки событий. Область межличностного стресса взаимодействует с определенными областями жизни. Личностный стресс имеет отношение к тому, что делает индивид и что происходит с ним, когда он не выполняет, нарушает определенные предписанные социальные роли (роль родителя, мужа, служащего). Семейный стресс включает все трудности по поддержанию семьи и отношений в ней (работа по дому, супружеские проблемы, конфликты между поколениями, жизнь с молодежью, болезнь и смерть в семье, алкоголизм, развод и т. п.). Рабочий стресс обычно связан с тяжелой рабочей нагрузкой, отсутствием самоконтроля за результатом работы, ролевой неопределенностью и ролевым конфликтом. Общественный стресс относится к проблемам, которые испытывают, переживают большие группы людей, – например, экономический спад, бедность, банкротство, расовое напряжение и дискриминация и т. п. Экологический стресс обусловливается воздействием экстремальных условий окружающей среды, ожиданием такого воздействия или его последствий – загрязнение воздуха и воды, суровые погодные условия, высокий уровень шума и т. п. Финансовый стресс – невозможность оплатить счета, затруднения в получении долга, несоответствие уровня зарплаты результатам работы – эти и другие обстоятельства могут являться причиной стресса [4].

Так как объектом данного исследования является профессиональный стресс, а он в выше представленной классификации принадлежит к рабочим стрессам, необходимо рассмотреть более подробно данный вид стресса.

Рабочий (производственный) стресс указывает на наличие дисбаланса в системе «личность – профессиональная среда» [33], который определяет широкий спектр негативных проявлений, включающих как различные характеристики сниженной эффективности труда (низкая производительность, ошибки по вине «человеческого фактора», неадекватные формы поведения), так и нарушения физического и психического здоровья профессионалов (психосоматические заболевания, невротические расстройства, профессиональные и личностные деформации).

В.В. Барабанщикова отмечает, что в сфере исследований стресса, связанного с процессом труда, принято различать несколько его различных видов, так или иначе связанных с профессиональной деятельностью человека: трудовой стресс, рабочий стресс, организационный стресс, информационный стресс, профессиональный стресс [2].

О.А. Кожевникова определяет, что рабочий стресс связан с причинами, возникающими на рабочем месте (нарушение условий труда, места работы). Организационный стресс рассматривается как негативное влияние на работника особенностей той организации, в которой человек трудится. Профессиональный стресс возникает из-за причин, связанных с профессией. Также автор отмечает, что в литературе нет единого мнения по поводу соотнесения данных понятий, одни исследователи считают их синонимичными, другие наиболее часто употребляют понятие профессиональный стресс [13]. Например, Е.М. Мезенцева считает, что понятия «профессиональный» и «организационный стресс» хотя и имеют нечто общее, но полностью не совпадают. Она считает, что система оценивания профессионального стресса – гораздо сложнее, чем оценка стресса на рабочем месте. Профессиональный стресс возникает в ответ на трудности и особые требования к той или иной профессии и определяется личным притязанием, субъективным образом профессионального развития и самоутверждением [19].

О.В. Макаренко, Н.В. Самоукина различают три разновидности профессионального стресса: информационный, эмоциональный, коммуникативный [18, 23].

1. Информационный стресс возникает в случае необходимости принятия быстрых решений и отсутствия необходимой информации для выполнения поставленных задач. Стресс усиливается в случае высокой степени ответственности за принятые решения, а также в случаях частых и неожиданных изменений информационных параметров профессиональной деятельности.

2. Эмоциональный стресс возникает в случаях переживания негативных эмоций (гнев, вина, обида, унижение и т.д.), в случаях межличностных и деловых конфликтов с коллегами, руководством, в случаях длительной необходимости выполнения поставленных задач в кратчайшие сроки. Эмоциональный стресс может остро повлиять на ценность выбранной человеком профессии и разрушить его глубинные установки, связанные с профессией.

3. Коммуникативный стресс связан с межличностным общением, индивидуальными особенностями донесения информации работниками (агрессия, речевые обороты и т.д.), проявляется в случаях неумения защититься от коммуникативной агрессии, неспособности отказать, в незнании приемов защиты от манипулирования и т.д. [18].

Т. Ткач в своём исследовании [28] описывает модель профессионального стресса, включающую следующие основные составляющие:

- профессиональная ситуация (последовательно или неожиданно она вы- водит человека из состояния равновесия);

- восприятие профессиональной ситуации как стрессовой (такой, которая вызывает обеспокоенность);

- эмоциональное возбуждение (страх, гнев, чувство угрозы, состояние потрясения и т.п.) как реакция на события, которое заставляют страдать;

- физиологическое возбуждение (повышение артериального давления, напряжения мышца, понижение эффективности иммунной системы и т.д.);

- последствия (недомогания; болезни, снижение производительности труда; межличностные конфликты и т.д.) [28, с. 264].

О.В. Макаренко разделяет факторы, способные вызвать профессиональный стресс, на организационные и организационно-личностные [18]. К организационным факторам, способным вызвать стресс, по мнению автора, относятся: несоответствующая профессиональным требованиям нагрузка (перегрузка или, наоборот, слишком малая рабочая нагрузка); конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования); неопределённость ролей (работник не уверен в том, чего от него ожидают); неинтересная работа (те, кто занят более интересной работой, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям); плохие физические условия (шум, холод, непроветренное помещение, слабая освещенность и пр.); неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью; ненадежные каналы обмена информацией в организации [18]. Организационно-личностные факторы выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности, к ним относят типичные «страхи» работников (не справиться с работой; допустить ошибку; быть обойдённым другими; потерять работу), неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, неразрешённые конфликты, отсутствие социальной поддержки, проблемы личной жизни человека, неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, «кризис среднего возраста» [13].

Т. Ткач отмечает, что психологическая специфика профессионального стресса зависит не только от внешних факторов, но и от личностного смысла цели профессиональной деятельности, оценки профессиональной ситуации. Поэтому профессиональная деятельность может выступать лишь поводом для возникновения стрессового состояния, а истинные причины стресса кроются в личностных особенностях человека: в его мировоззрении, потребностях, мотивах и целях, стереотипах восприятия, позициях в межличностном взаимодействии [28].

Т.А. Труфанова, изучая современные методы управления профессиональными стрессами, называет следующие его симптомы (проявления) [29]:

1. Когнитивные симптомы: проблемы с запоминанием новой информации, забывчивость, неорганизованность, беспорядок, трудности в принятии решения, проблемы с концентрацией внимания, недальновидность, пессимизм, постоянное беспокойство, бессонница, ночные кошмары.

2. Эмоциональные симптомы: капризность, раздражительность, внезапные приступы паники, ощущение перегруженности, чувство одиночества и изоляции, ощущение несчастья, беспокойство, чувство вины, разочарование, перепады настроения, приступы плача, мысли о самоубийстве.

3. Физические симптомы: сжимание челюстей, скрипение зубами, диарея или запор, частое мочеиспускание, боль в животе, тошнота и головокружение, боль в груди, быстрое сердцебиение, затрудненное дыхание, заикание, мышечные спазмы, звон в ушах, частое покраснение и потливость, слабость.

4. Поведенческие симптомы: излишки в еде или недоедание, слишком долгий или короткий сон, самоизоляция, пренебрежение обязанностями, употребление алкоголя, курение, наркотики, снижение производительности, ложь, быстрая речь, подозрительность, проблемы с общением [29].

А.Б. Леонова, основываясь на исследованиях зарубежных и отечественных ученых, говорит о том, что профессиональный стресс без профилактических мероприятий приводит к депрессии, злоупотреблению алкоголем, наркотиками, попыткам суицида. Долгий профессиональный стресс приводит к профессиональному изменению личности и выгоранию [17]. В настоящее время профессиональный стресс выделен как отдельная рубрика в международной классификации болезней (МКБ-10). Однако, не всегда напряжение, которое испытывает работник, может иметь негативное влияние, оно может оказывать и стимулирующее влияние на результаты деятельности. Такой уровень профессионального стресса называется оптимальным, он способствует достижению максимальной производительности работника.

Таким образом, стресс можно классифицировать различными способами в зависимости от множества факторов. Профессиональный стресс является одним из видов стресса в системе «личность – профессиональная среда», на настоящий момент нет единого и однозначного определения данного термина. Этот многомерный феномен выражается в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию. Его отличительными особенностями является раздражительность, усталость, понижение общего уровня работоспособности и дееспособности. В то же время, он может и мобилизовать ресурсы человеческого организма, и помочь проявиться человеку с новой, иногда даже более эффективной для трудовой деятельности стороны. Однако для того чтобы он был продуктивным, необходимы как грамотное руководство, построенное на основе основных принципов психогигиены трудовой деятельности, так и обладание навыками саморегуляции и регламентации своего труда.

1.3 Гендерная идентичность и профессиональный стресс

Рассматривая гендерные особенности проявления профессионального стресса, закономерным является определение таких понятий, как «гендер» и «гендерная (гендерно-половая) идентичность».

В.В. Козлов и Н.А. Шухова отмечают, что понятие «гендер» является мультидисциплинарным и рассматривается с позиций различных наук и направлений (социологии гендера, гендерной психологии, постфеминизма) [14].

И.А. Курочкина и О.Н. Шахматова, рассматривая понятие «гендер» в своей монографии, приводят определения следующих авторов [15]:

- Р. Столлер, Дж. Моун (которые одни из первых разделили понятия «пол» и «гендер»), определяли гендер как культурный и психологический термин, относящийся к степени мужественности или женственности человека;

- С. Кесслер и У. Маккенн под «гендером» понимают социокультурные представления и индивидуальные когнитивные схемы, обусловленные культурой представления личностных признаков, свойственных людям различного пола;

- Э. Гидденс объясняет гендер как социально формируемые особенности мужественности и женственности, как социальные ожидания относительно соответствующего поведения мужчин и женщин.

- Д. Рабл, Г. Крайг рассматривают понятия «пол» и «гендер» как синонимы, а «гендерные особенности» – как специфические проявления личности, связанные с признаками половой принадлежности [15].

Понятие «гендерная идентичность» введено Дж. Мани в 1955 г. для описания внутреннего состояния личности с точки зрения ощущения себя представителем определенного пола, а также для подтверждения значения социально-культурных факторов в формировании психологического пола [14]. Гендерная идентичность является составляющей социальной идентичности и представляет собой многоуровневую систему, в структуре которой выделяются три уровня: 1) базовая идентичность (соотнесение личности с альтернативными представлениями о маскулинности / фемининности; 2) ролевая идентичность (соотнесение поведения и переживаний личности с существующими в данной культуре полоролевыми стереотипами); 3) персональная идентичность (интегрирующая два предыдущих уровня и характеризующая соотнесение личности с маскулинностью и фемининностью в контексте индивидуального опыта) [14].

С. Бем выделяет четыре полоролевых типа [3]: маскулинный – высокие показатели маскулинности и низкие – фемининности; фемининный – высокие показатели фемининности и низкие – маскулинности; андрогинный – высокие показатели как маскулинности, так и фемининности; недифференцированный – низкие показатели и маскулинности, и фемининности. При этом С. Бем отмечает, что сегодня индивид чаще является носителем андрогинных черт личности, т. е. в нем гармонично представлены маскулинный и фемининный типы. Кроме того, автор говорит о том, что гармоничная интеграция маскулинных и фемининных черт повышает адаптивные возможности андрогинного типа [3].

Л.Г. Степанова в своём исследовании, направленном на выявление типа гендерной идентичности и особенностей восприятия гендерных стереотипов, различает четыре типа гендерной идентичности: традиционный (мужчины с высокими показателями маскулинности и женщины с высокими показателями фемининности), изомерный (мужчины с высокими показателями фемининности и женщины с высокими показателями маскулинности), недифференцированный (мужчины и женщины с низкими показателями как маскулинности, так и фемининности), андрогинный (мужчины и женщины с высокими показателями как маскулинности, так и фемининности) [26].

На основании анализа научной литературы, посвященной предмету данного исследования, можно сделать вывод о том, что до сегодняшнего момента нет единой точки зрения на проблему существования гендерных различий в формах проявления, способах преодоления, степени влияния на личность.

В своем исследовании Н.В. Родина приводит взгляды разных ученых на предмет исследования [21]. Р.С. Лазарус, автор трансакционной теории стресса, считал, что между мужчинами и женщинами отсутствуют устоявшиеся отличия в вопросах проявления и преодоления стресса. С.К. Нартова-Бочавер отмечает, что женщины (и фемининные мужчины) склонны к эмоциональной реакции на проблему, а мужчины (и маскулинные женщины) выбирают «инструментальные» методы путем перевоплощения внешней ситуации [21]. А.Е. Самарой были обоснованы различия и сходства в поведении в стрессовой ситуации у мужчин и женщин, работающих в МЧС. Для мужчин характерны планирование решения проблемы, поиск социальной поддержки и положительная переоценка стрессовой ситуации, в то время как для женщин – планирование решения проблемы, самоконтроль и положительная переоценка [21]. Сама Н.В. Родина, на основании ею полученных данных, отмечает, что для феминного стиля преодоления стресса свойственны попытки сформировать позитивный взгляд на стрессовую ситуацию, поиск возможностей для личностного роста, изменения взгляда на реальность путем фантазийного отреагирования, поиск в стрессовой ситуации информационной, материальной и эмоциональной поддержки [21].

В исследовании, проведенном С.А. Хазовой, автором было установлено, что женщины имеют более широкую норму реакции и могут сочетать в своем поведении несколько стратегий, гибко используя их в зависимости от ситуации. Мужчины в конфликтных и стрессовых ситуациях демонстрируют большую ригидность, их поведение является «более специализированным» и носит более усечённый характер [31].

Е.С. Балабанова на основании собственного исследования отмечает, что для маскулинного типа поведения в стрессовой ситуации характерно независимое действие, эмоциональная устойчивость и самоэффективность. Типичное феминное поведение в стрессовой ситуации автор характеризует как пассивное, ориентированное на выживание и поиск внешней поддержки [1].

М.А. Кленова рассматривает психологические различия склонности к стрессу у мужчин и женщин, отмечая при этом, что более склонными к стрессу являются озабоченные, прагматичные и консервативные мужчины, а также робкие, доверчивые и склонные подчиняться женщины [12].

И.С. Клецина говорит о том, что вопрос об особенностях поведения мужчин и женщин в различных стрессовых ситуациях не является решенным, а сведения об эффективности реагирования мужчин и женщин неоднозначны. Автор считает типичным то, что мужчины в стрессовой ситуации концентрируются на решении проблемы, а женщины – на эмоциональных и межличностных аспектах. При этом, женщины используют более широкий диапазон стратегий, чаще прибегают к эмоциональной и социальной поддержке, чем мужчины [7].

Ю.Г. Фролова считает, что гендерные особенности являются одним из индивидуальных факторов стресса, соответственно, женщины и мужчины значительно различаются в своих реакциях на стресс. Изучая реакции на стресс у женщин и мужчин-менеджеров, автор отмечает следующие особенности [30]. Женщины-менеджеры описывают стресс, как негативное событие, вызывающее серьезное беспокойство. Они принимают на себя ответственность за позитивное эмоциональное состояние сотрудников, вовлеченных в конфликт. Мужчины-менеджеры, напротив, демонстрируют способность отделить свой мыслительный процесс от взаимоотношений на работе. Этот контраст между ориентацией на принятие ответственности за других и фокусировкой внимания на своих потребностях с отвлечением от окружения создает качественные различия в воспринимаемом уровне стресса. Кроме того, женщины не говорят о своем дистрессе в присутствии мужчин, что может способствовать росту эмоционального напряжения. Автор также выдвигает два предположения о том, почему женщины испытывают более высокий уровень стресса: либо женщины подвергаются воздействию большего количества стрессоров (например, нагрузки и дома, и на работе, дискриминация), либо сами реакции женщин на стресс обусловливают его более высокий уровень [30].

С.М. Шингаев отмечает, изучая профессиональный стресс и здоровье менеджеров, что особенности восприятия менеджерами стрессовых факторов профессиональной деятельности зависит от пола, наряду с другими факторами. Мужчины больше, чем женщины, не удовлетворены перспективами карьеры и неясно обозначенными обязанностями на работе. Они болезненнее

реагируют на несбывшиеся надежды в профессии, чаще высказываются негативно в адрес руководства, более зависимы от проблем в семье. Также, мужчины в отличие от женщин более ценят уверенность в себе [32].

Выводы по главе:

Понятие «стресс» как физиологическое состояние человека стал использовать канадский биолог Ганс Селье, который затем разработал классическую биологическую теорию стресса. Основное положение данной теории заключается в том, что стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявляемое ему требование. Последующие исследования стресса доказали, что он имеет гораздо более сложную природу, чем просто физические, биологические или морфологические изменения, возникающие в результате действия стресс­факторов, было введено понятие «психологический стресс». Психологический стресс обладает более индивидуальными проявлениями (чем физиологический), которые зависят от психологических особенностей человека в большей степени, чем от внешних воздействий.

Стресс классифицируют по различным признакам, начиная от длительности самого стресса, заканчивая факторами-стрессорами и проявлениями стресса. В зависимости от области жизнедеятельности, в рамках которой может возникать стресс, его подразделяют на личностный, семейный, рабочий, финансовый, общественный, экологический и другие.

Профессиональный стресс, рассматриваемый в рамках данного исследования, – это многоплановый феномен, совокупность физиологических и психологических реакций субъектов трудовых отношений на сложную профессиональную ситуацию. Повышенный интерес к данному виду стресса связан с их негативными последствиями и влиянием на психическое здоровье работников, организационную среду и эффективность организации в целом.

Проявления профессионального стресса, как и других его типов, зависят от многих факторов, в том числе, от пола и гендерной идентичности. Влияние гендерных особенностей на проявления стресса на сегодняшний день изучено недостаточно, однако, наличие половых и гендерных различий реакций на профессиональный стресс подтверждается эмпирическими исследованиями Е.С. Балабановой, С.А. Хазовой, Н.В. Родиной, И.С. Клециной, Ю.Г. Фроловой, С.М. Шингаева и других современных авторов.

2 ГЛАВА. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ГЕНДЕРНЫХ РАЗЛИЧИЙ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА

2.1 Основные положения эмпирического исследования гендерных различий проявлений профессионального стресса

Цель исследования: выявление и описание гендерных различий проявлений профессионального стресса.

Объект исследования: профессиональный стресс.

Предмет исследования: гендерные различия проявлений профессионального стресса.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь между типом гендерной идентичности и восприимчивостью к профессиональному стрессу, кроме того, проявления профессионального стресса различны у людей с разными типами гендерной идентичности.

Задачи исследования:

1. Определить основные положения эмпирического исследования: выборку, методы, методики, способы анализа первичных данных.

2. Собрать первичные данные в соответствии с методиками.

3. Произвести обработку первичных данных, свести вторичные данные в таблицы и диаграммы.

4. Интерпретировать вторичные данные и сделать выводы.

Исследовательская база. В качестве респондентов в исследовании принимали участие сотрудники компании ООО «ТехноСистемы». Данное предприятие основано в 2004 году в городе Новосибирске. Является поставщиком инженерного оборудования для предприятий энергетической, химической, газовой, нефтехимической, металлургической, целлюлозно-бумажной и других отраслей промышленности России и СНГ. Номенклатурный перечень товаров, поставляемых компанией, включает в себя: высоковольтное и весовое оборудование, оборудование КИПиА (контрольно-измерительные приборы и автоматика), трубопроводная арматура, паровое и насосное оборудование, электрооборудование для защиты электродвигателей. Кроме того, компания имеет собственные производственные мощности для подготовки решений и обеспечения сложных проектов под потребности заказчика.

Компания «ТехноСистемы» имеет статус дистрибьютора компаний-производителей из Японии, Германии, Дании, Испании, Италии, Нидерландов, Португалии, Швеции и Франции. Покупателями компании являются: Сибур, Сибирский химический комбинат, Русский Алюминий, Норильский никель, Дальневосточная генерирующая компания, Роснефть, Группа Илим, Саянскхимпласт, Газпромнефть и другие крупные промышленные компании.

Исследование проводилось в главном офисе компании по адресу: 630132, г. Новосибирск, ул. Челюскинцев, д. 44/1, офис 501. В нем расположены отделы продаж (по типам оборудования), тендерный отдел, отдел транспортной логистики, отдел финансов и бухгалтерии, отдел кадров, административный и юридический отделы, а также здесь трудится высшее руководство компании.

Респондентами в исследовании были менеджеры отделов продаж оборудования КИПиА (4 человека) и трубопроводной арматуры (3 человека), руководитель тендерного отдела (1 человек) и логисты из отдела транспортной логистики (2 человека). Состав респондентов по должностному статусу представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Состав респондентов по должностному статусу

Половозрастной состав респондентов представлен на рисунке 2. В исследовании принимали участие пять мужчин и пять женщин в возрасте от 28 до 47 лет, средний возраст респондентов составил 33,3 лет, (средний возраст мужчин – 33,4 лет, средний возраст женщин – 33,2 лет).

Рисунок 2 – Половозрастной состав респондентов

Все респонденты имеют высшее образование (экономическое или техническое). На рисунке 3 представлены данные о семейном положении (среди мужчин – двое холосты, двое женаты, один в сожительстве; среди женщин – трое не замужем, одна замужем, одна в сожительстве) и наличии детей (у трех мужчин и трех женщин есть дети, у остальных респондентов – нет детей).

Рисунок 3 – Семейное положение респондентов

Исследование проводилось в апреле 2018 г. в форме тестирования. Перед ним была проведена установочная беседа, в которой были определены цели исследования, порядок заполнения бланков тестов, а так же освещался вопрос о конфиденциальности данных, полученных в результате данного исследования. Респондентам были выданы бланки двух методик (Приложение А).

Методы исследования. Письменный опрос с использованием опросника ориентации личности на гендерные роли С. Бем и шкалы организационного стресса Маклина (в русскоязычной адаптации Н.Е. Водопьяновой); количественный и качественный анализ первичных данных; корреляционный коэффициент Пирсона.

Характеристика методик, используемых в исследовании.

1. Опросник ориентации личности на гендерные роли С. Бем. Опросник используется для определения уровня выраженности маскулинных и фемининных характеристик личности и степени конформности по отношению к гендерным нормам поведения. В рамках данной методики возможен выбор балльной или дискретной оценки гендерных качеств, что зависит от цели, для которой эта оценка осуществляется. В соответствии с целью данного исследования была выбрана балльная оценка, она в большей мере рассчитана на гибкое определение уровня выраженности у конкретных индивидов качеств, из которых на социокультурном уровне конструируется маскулинность и фемининность (индивидуальное исполнение гендерной роли в межличностном взаимодействии). При данном подходе имеется возможность выделения гендерного типа личности [6].

В опроснике представлен список из 30 характеристик личности (Приложение А), по каждому из которых респондент оценивает степень соответствия его личности той или иной характеристики, используя шкалу от «никогда» до «всегда». Ключ представлен в Приложении Б.

2. Шкала организационного стресса Маклина [5] в русскоязычной адаптации Н.Е. Водопьяновой. Данная шкала измеряет восприимчивость к организационному стрессу, связанную с недостаточным умением общаться, принимать ценности других людей, адекватно оценивать ситуацию без ущерба для своего здоровья и работоспособности, негибкостью поведения и пассивностью по отношению к активным формам отдыха и восстановления жизненных сил. Чем выше измеряемый показатель, тем больше уязвимость к рабочим стрессам, чаще переживания дистресса, таких стресс-синдромов, как психическое выгорание, хроническая усталость, синдром менеджера. Высокий уровень ОС связан с предрасположенностью к поведению типа «А» (охарактеризовать). Конструкт «поведение типа А» наиболее часто указывается в литературе по организационной психологии в качестве индивидуального фактора стресса. Авторами данного понятия являются Г. Фридман и М. Розенман, кардиологи, изучавшие факторы развития патологии сердечно-сосудистой системы. В противовес биологической модели заболевания, доминировавшей в кардиологии в середине ХХ века, они указали на психологические особенности людей, подверженных данным недугам. Поведение типа «А» включает в себя такие характеристики, как чрезмерно высокая мотивация достижения, склонность к соревнованию, нетерпеливость, враждебность, оживленная манера речи и движений. В своих первоначальных исследованиях Фридману и Розенману удалось показать, что люди с поведением типа «А» в два раза более подвержены заболеваниям сердечно-сосудистой системы, нежели люди с противоположным по содержанию поведением типа «В» [30].

Методика позволяет определить общий индекс ОС и пять дополнительных показателей: способность самопознания (когнитивность); широта интересов; принятие ценностей других; гибкость поведения; активность и продуктивность деятельности [5]. Методика состоит из 20 утверждений (Приложение А), по каждому из которых респондент оценивает степень согласия, используя шкалу от «абсолютно верно» до «абсолютно неверно». Ключ представлен в Приложении В.

3. Чтобы проанализировать данные, полученные в результате исследования, установить взаимосвязь между показателями маскулинности / фемининности и восприимчивостью к профессиональному стрессу, оценить тесноту и характер связи этих показателей, был использован коэффициент корреляции Пирсона [9].

Во-первых, необходимо было выявить характер связи: прямой (в случае, если высокому уровню одной величины соответствует высокий уровень другой величины) или обратный (в случае, если наиболее высоким показателям одной величины соответствуют самые низкие показатели другой величины). Прямой связи соответствует положительное значение коэффициент, а обратной связи – отрицательное.

Кроме того для полноценного описания связи, необходимо было установить не только характер связи между различными числовыми значениями различных факторов, но и тесноту связи. Тесноту или силу связи определяет модуль числового значения коэффициента:

- модуль числового значения коэффициента < 0,1 – связь практически отсутствует;

- 0,1 < модуль числового значения коэффициента < 0,3 – слабая связь;

- 0,3 < модуль числового значения коэффициента < 0,5 – умеренная связь;

- 0,5 < модуль числового значения коэффициента < 0,7 – связь средней силы;

- 0,7 < модуль числового значения коэффициента < 0,9 – сильная связь;

- 0,9 < модуль числового значения коэффициента < 1 – очень сильная связь.

2.2 Результаты эмпирического исследования гендерных различий проявлений профессионального стресса у сотрудников ООО «ТехноСистемы»

1. При обработке первичных данных, полученных в ходе исследования по тесту-опроснику ориентации личности на гендерные роли С. Бем, среди респондентов были выявлены следующие категории:

- маскулинный (показатели маскулинности более 50 баллов, показатели фемининности не более 45 баллов, разница между показателями не менее 10 баллов) – 4 человека (3 мужчины и 1 женщина);

- фемининный (показатели фемининности более 50 баллов, показатели маскулинности не более 40 баллов, разница между показателями не менее 15 баллов) – 4 человека (1 мужчина и 2 женщины);

- андрогинный (показатели фемининности и маскулинности не более 50 и не менее 40 баллов, разница между показателями 5-6 баллов) – 2 человека (2 женщины);

- недифференцированный (показатели маскулинности и фемининности не более 40 баллов, разница между показателями не более 5 баллов) – 1 человек (1 мужчина).

Полученные данные также были сведены в таблицу 1 и диаграмму, представленную на рисунке 4.

Таблица 1 – Результаты исследования по тесту-опроснику ориентации личности на гендерные роли С. Бем

№ п/п	Пол	Маскулин. черты, баллов	Феминин. черты, баллов	Разница между маскулин. и феминин. чертами, баллов	Тип гендерной идентичности
1	мужской	50	24	26	Маскулинный
2	мужской	53	37	16	Маскулинный
3	мужской	56	48	8	Маскулинный
4	мужской	36	34	2	Недифференцированный
5	мужской	22	54	-32	Фемининный
6	женский	36	51	15	Фемининный
7	женский	42	48	6	Андрогинный
8	женский	40	55	15	Фемининный
9	женский	54	43	-11	Маскулинный
10	женский	42	47	5	Андрогинный

Таким образом, среди респондентов было выявлено 5 человек с традиционной гендерной идентичностью (3 мужчины с высокими показателями маскулинности и 2 женщины с высокими показателями фемининности); 2 человека с изомерной гендерной идентичностью (1 мужчина с высокими показателями фемининности и 1 женщина с высокими показателями маскулинности); 2 человека с андрогинной гендерной идентичностью (2 женщины с высокими показателями как маскулинности, так и фемининности); 1 человек с недифференцированной гендерной идентичностью (1 мужчина с низкими показателями как маскулинности, так и фемининности).

Рисунок 4 – Выявленные категории гендерной идентичности среди респондентов

2. На следующем этапе эмпирического исследования были собраны и обработаны первичные данные по методике «Шкала организационного стресса Маклина (в русскоязычной адаптации Н.Е. Водопьяновой)». Вторичные данные представлены в таблицах 2 и 3.

В таблице 2 данные сгруппированы по половому признаку, исходя из этих данных, можно отметить, что среднее значение общего индекса профессионального стресса (54,4) в группе мужчин находится в интервале, соответствующем высокому уровню восприимчивости к стрессу и поведению типа «А». В группе женщин данный показатель ниже (51,4), однако, также соответствует высокой восприимчивости к профессиональному стресса и предрасположенности к поведению типа «А». Соответственно можно сделать вывод о том, что толерантность к профессиональному стрессу и устойчивость продуктивной деятельности у женщин немногим выше, чем у мужчин.

Кроме того, следует отметить, что полученные средние значения по дополнительным субшкалам (способность самопознания, широта интересов, принятие ценностей других, гибкость поведения, активность и продуктивность) указывают на то, что:

- у мужчин менее широкий круг интересов, чем у женщин;

- мужчины обладают менее гибким поведением и меньшей способностью принимать ценности других людей, чем женщины;

- женщины, при этом, считают себя менее активными и продуктивными, чем мужчины.

Таблица 2 – Результаты исследования по методике «Шкала организационного стресса Маклина (в русскоязычной адаптации Н.Е. Водопьяновой)» с выделением групп по половому признаку, баллов

№ п/п	Пол	Тип гендерной идентичности	Общий индекс стресса	Восприимчивость к проф. стрессу	Способность самопознания	Широта интересов	Принятие ценностей других	Гибкость поведения	Активность и продуктивность
1	муж.	маскул.	36	низк.	7	9	7	8	7
2	муж.	маскул.	56	выс.	8	15	11	13	9
3	муж.	маскул.	56	выс.	9	11	11	13	11
4	муж.	недиф.	61	выс.	10	14	14	12	10
5	муж.	фемин.	63	выс.	13	12	11	16	10
Среднее значение		-	54,4	-	9,4	12,2	10,8	12,4	9,4
6	жен.	фемин.	51	выс.	11	12	8	8	10
7	жен.	андрог.	55	выс.	11	12	10	11	11
8	жен.	фемин.	46	сред.	6	12	9	10	9
9	жен.	маскул.	63	выс.	11	14	13	13	12
10	жен.	андрог.	42	сред.	8	6	8	9	11
Среднее значение		-	51,4	-	9,4	11,2	9,6	10,2	10,6

В таблице 3 данные сгруппированы по типу гендерной идентичности, в соответствии с целью исследования. Исходя из представленных ниже данных, можно отметить, что наименьшей восприимчивостью к профессиональному стрессу (48,5) обладают люди с анрогинным типом гендерной идентичности, что соответствует данным, полученным в результате анализа источников литературы. Наименьшую толерантность к профессиональному стрессу и склонность к поведению типа «А» (61,0) имеют люди с нефидеренцированным типом гендерной идентичности. Респонденты с фемининным типом гендерной идентичности обладают большим уровнем восприимчивости к профессиональному стрессу, чем с маскулинным типом гендерной идентичности, однако, оба значения указывают на низкий уровень толерантности к стрессу (53,3 и 52,8, соответственно).

Таблица 3 – Результаты исследования по методике «Шкала организационного стресса Маклина (в русскоязычной адаптации Н.Е. Водопьяновой)» с выделением групп по типу гендерной идентичности, баллов

№ п/п	Тип гендерной идентичности	Общий индекс стресса	Восприимчивость к проф. стрессу	Способность самопознания	Широта интересов	Принятие ценностей других	Гибкость поведения	Активность и продуктивность
1	маскул.	36	низ.	7	9	7	8	7
2	маскул.	56	выс.	8	15	11	13	9
3	маскул.	56	выс.	9	11	11	13	11
9	маскул.	63	выс.	11	14	13	13	12
Среднее значение		52,8	-	8,8	12,3	10,5	11,6	9,8
5	фемин.	63	выс.	13	12	11	16	10
6	фемин.	51	выс.	11	12	8	8	10
8	фемин.	46	сред.	6	12	9	10	9
Среднее значение		53,3	-	10,0	12,0	9,3	11,3	9,7
7	андрог.	55	выс.	11	12	10	11	11
10	андрог.	42	сред.	8	6	8	9	11
Среднее значение		48,5	-	9,5	9,0	9,0	10,0	11,0
4	недиф.	61,0	выс.	10,0	14,0	14,0	12,0	10,0

Средние значения общего индекса профессионального стресса в группах (по типу гендерной идентичности) также представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Средние значения индекса профессионального стресса, баллов

Рисунок 6 – Средние значения по субшкалам, баллов

Если же анализировать данные, полученные по субшкалам методики Маклина, то можно отметить следующее (необходимо учитывать, что чем выше балл по субшкале, тем менее присуще данное качество человеку, так как 1 балл означает «всегда», 5 баллов – «никогда»):

- наиболее высокий уровень самопознания среди респондентов присущ группе с маскулинным типом гендерной идентичности, низкий уровень – группе с фемининным и недиференцированным типом;

- круг интересов является наиболее широким у группы с андрогинным типом гендерной идентичности, самый узкий круг интересов – у группы с недиференцированным типом;

- готовность принимать и понимать ценности других людей наиболее развита у группы с андрогинным и фемининным типами гендерной идентичности, наименее – у группы с недиференцированным типом;

- поведение является наиболее гибким у группы с андрогинным типом гендерной идентичности, что означает, что им присуща широкая вариативность поведенческих реакций, подстраивание под условия ситуации; у респондента с недиференцированным типом гендерной идентичности наименее гибкое поведение;

- более активная жизненная позиция у группы с фемининным и маскулинным типами гендерной идентичности, а наименее – у группы с андрогинным типом.

3. Чтобы установить взаимосвязь между показателями маскулинности / фемининности и восприимчивостью к профессиональному стрессу, оценить тесноту и характер взаимосвязи этих показателей, был использован коэффициент корреляции Пирсона:

Корреляция между общим индексом профессионального стресса и показателем:	Значение коэффициента корреляции (rxy)
Маскулинности в общей выборке	-0,1881
Фемининности в общей выборке	0,2803
Маскулинности в группе мужчин	-0,5225
Фемининности в группе мужчин	0,7546
Маскулинности в группе женщин	0,6960
Фемининности в группе женщин	-0,5984

Учитывая то, что в исследовании принимали участие всего 10 респондентов, оно является пилотажным (пробным), то его результаты можно считать приблизительными, а выводы упрощенными.

В общей выборке между общим индексом профессионального стресса и показателем маскулинности выявлена слабая обратная взаимосвязь (r_xy = -0,1881), с показателем фемининности более сильная прямая взаимосвязь (r_xy = 0,2803). Таким образом, можно сказать, что более высоким показателям фемининности соответствует более высокий уровень восприимчивости к профессиональному стрессу, а более высоким показателям маскулинности – более высокий уровень толерантности к профессиональному стрессу.

Если рассматривать отдельно группу мужчин и группу женщин, то с общим индексом профессионального стресса коррелируют:

- показатель маскулинности в группе мужчин (r_xy = -0,5225, связь средней силы обратная), т.е. более высокому показателю маскулинности у мужчин соответствует более высокий уровень толерантности к профессиональному стрессу;

- показатель фемининности в группе мужчин (r_xy = 0,7546, связь сильная прямая), т.е. более высокому показателю фемининности у мужчин соответствует более высокий уровень восприимчивости к профессиональному стрессу;

- показатель маскулинности в группе женщин (r_xy = 0,6960, связь сильная прямая), т.е. более высокому показателю маскулинности у женщин соответствует более высокий уровень восприимчивости к профессиональному стрессу;

- показатель фемининности в группе женщин (r_xy = -0,5984, связь средней силы прямая), т.е. более высокому показателю фемининности у женщин соответствует более высокий уровень толерантности к профессиональному стрессу.

Выводы по главе:

В процессе эмпирического исследования гендерных различий проявлений профессионального стресса у менеджеров по продажам, сотрудников отдела транспортной логистика и тендерного отдела в ООО «ТехноСистемы» было выявлено, что:

- всех респондентов можно разделить на четыре группы в соответствии с их гендерной идентичностью: маскулинный тип (при этом, в данную группу входят как мужчины, так и женщины); фемининный тип (при этом, в данную группу входят как женщины, так и мужчины); андрогинный тип (в данном случае, данный тип гендерной идентичности выявлен только у женщин); недифференцированный тип (в данном случае, данный тип гендерной идентичности выявлен только у мужчин);

- если в качестве признака деления на сравниваемые группы брать пол, то среднее значение общего индекса профессионального стресса в группе мужчин выше, чем в группе женщин, однако, средние значения обеих групп находятся в интервале, соответствующем высокому уровню восприимчивости к стрессу и поведению типа «А»;

- если в качестве признака деления на сравниваемые группы брать тип гендерной идентичности, то наименьшей восприимчивостью к профессиональному стрессу обладают люди с анрогинным типом гендерной идентичности, а наименьшую толерантность к профессиональному стрессу и склонность к поведению типа «А» имеют люди с нефидеренцированным типом гендерной идентичности;

- корреляционный анализ показал наличие взаимосвязи показателей маскулинности / феминниности с общим индексом профессионального стресса, как в общей выборке, так и среди мужчин и женщин по отдельности.

Учитывая малый размер выборки и малое количество изученных показателей профессионального стресса, данное исследование следует считать пилотажным (пробным). Однако, его результаты интересны и способствуют проведению полноценного исследования по данной теме.

3 ГЛАВА. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ООО «ТЕХНОСИСТЕМЫ»

На основании эмпирического исследования, в процессе которого у большей части респондентов была выявлена низкая толерантность к профессиональному стрессу и высокая предрасположенность к поведению типа «А», следует отметить необходимость разработки профилактических мероприятий, направленных на профилактику профессионального и организационного стресса среди менеджеров по продажам и других сотрудников предприятия ООО «ТехноСистемы».

Помимо полученных эмпирических данных, свидетельствующих о необходимости профилактики данных видов стресса, можно привести некоторые данные по предмету исследования, полученные другими авторами. Например, О.Ю. Калмыкова рассматривает профессию «менеджер по продажам» как одну из тех, что наиболее подвержены профессиональному выгоранию, наряду с руководителями, медицинскими и социальными работниками, консультантами, преподавателями и полицейскими. Автор связывает данное положение с тем, что этим специалистам по роду деятельности приходится много и интенсивно общаться с различными людьми, знакомыми и незнакомыми. Особенно быстро «выгорают» сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности которых не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий [11]. Т. Ткач отмечает, что «бизнес – это самая жестокая игра в мире», а одним из самых тяжелых последствий длительных профессиональных стрессов, которые сопровождают эту игру, является синдром профессионального выгорания менеджеров [28, с. 261].

Как уже было отмечено в первой главе, последствия воздействия профессионального и организационного стресса на работников могут быть разнообразны (физиологические, психологические, поведенческие, организационные и экономические). Руководителю предприятия, на базе которого проводилось эмпирическое исследование, следует организовать периодическое обследование и учет персонала на предмет определения эмоционально-психологической устойчивости и наличия признаков «синдрома эмоционального выгорания», основываясь на полученных данных, разработать систему профилактических мероприятий.

Профилактика профессионального стресса – это система согласованных мероприятий, направленная на стресс-мониторинг персонала, разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников, мониторинг результатов [10]. Согласно изученным источникам литературы, система профилактики профессионального стресса включает в себя комплекс мер организационного и индивидуального характера. Ответственность за меры организационного характера, очевидно, возлагается на организацию (руководителя, кадровый отдел, привлеченного внештатного психолога), а за меры индивидуального характера должны взять ответственность сами менеджеры (и другие сотрудники).

В первую очередь, к организационным мерам профилактики относится аудит стресса, в процессе которого необходимо выявить не только наличие стресса у работников, но и идентифицировать источники стресса. Для этого можно использовать имеющиеся в науке и практике методики, предлагаемые специалистами по работе в области стресса:

– методики на определение актуального уровня стресса, выраженности нервно-психической напряженности и тревожности (тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона, шкала ситуативной тревожности Ч.Д. Спилберга);

– методики, помогающие прогнозировать поведение человека в экстремальных условиях (методика склонности к срывам в стрессовой ситуации «Прогноз» В.А. Баранова);

– диагностика профессиональных стрессоров (шкала оценки стрессогенности профессионально трудных ситуаций на рабочем месте Н. Водопьяновой, Е. Старченковой) [10].

Информация, полученная в результате диагностических исследований уровня профессионального стресса и стрессоров, является надежным фундаментом для разработки мероприятий по профилактике актуальных именно для данной организации.

Итак, на основании полученной информации в процессе проведения аудита стресса, необходимо:

- создать и внедрить кадровую стратегию системы профилактики профессионального стресса в ООО «Техносистемы»;

- определить график мероприятий по профилактике профессионального и организационного стресса в ООО «Техносистемы», скорее всего, для этого нужно будет привлечь внештатного психолога (т.к. психолог в штате отсутствует);

- оценить качество проведенных мероприятий по профилактике профессионального и организационного стресса в ООО «Техносистемы».

Следует прибегнуть к таким конкретным мерам организационного характера, как:

- создание благоприятного организационного климата, предоставление работникам возможности самим организовывать их работу, четкое определение должностных обязанностей работников;

- устранение причин, ведущих к перегруженности или незагруженности работой;

- организация социокультурной деятельности в организации по пропаганде самосберегающего поведения, подготовка и повышение квалификации специалистов по управлению персоналом по технологии самосбережения здоровья, проведение групповых коллективных семинаров в области профилактики деструктивных проявлений профессиональных стрессов;

- проведение специального индивидуального консультирования в рамках программы управления стрессами.

Кроме того, самим сотрудникам ООО «Техносистемы» необходимо соблюдать индивидуальные меры предотвращения профессионального стресса и борьбы с ним, которым следует научиться самостоятельно или у специалистов. В частности, для менеджеров устойчивость к стрессогенным факторам (стрессоустойчивость) является одним из важных профессиональных качеств [22], фактором сохранения нормальной работоспособности, эффективного взаимодействия с окружающими и внутренней гармонии в стрессовых условиях. Стрессоустойчивость, чаще всего, возникает и формируется как результат хорошей саморегуляции в процессе работы над собой, модификации собственного поведения (особенно, для людей типа А). Конкретными рекомендациями для сотрудников ООО «Техносистемы» являются следующие меры:

- соблюдение здорового образа жизни (физическая активность, правильное питание, отказ от вредных привычек);

- самоменеджмент, самопознание;

- формирование системных представлений о профессиональном стрессе, его причинах, проявлениях и последствиях путём изучения специальной литературы, посещения семинаров, консультаций с психологом и прочее;

- психическая саморегуляция (аутогенные тренировки, медитация, когнитивное реструктурирование);

- физио- и психотерапия (массажи, бани и ванны, арттерапия, музыкотерапия, ароматерапия, библиотерапия и прочее).

Таким образом, для того чтобы управлять профессиональными стрессами, современному руководителю необходимо знать основные методы и подходы к управлению стрессами. Подобрать эффективные подходы и методы управления профессиональными стрессами можно только тогда, когда будут установлены основные источники возникновения стрессов и стресс-факторы в организационной среде предприятия. Руководитель и кадровая служба должны уметь выявлять признаки и источники стресса, а также внедрять эти знания и умения в деятельность предприятия. Кроме того, самим работникам необходимо развивать собственные представления о профессиональном стрессе, его причинах, проявлениях и последствиях, саморегулируемых способах преодоления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На настоящий момент не существует однозначного определения профессионального стресса, но никто не сомневается в его существовании в любой, даже самой прогрессивной организации. Чаще всего, этот многомерный феномен определяется как совокупность физиологических и психологических реакций на сложную рабочую ситуацию. Его отличительными особенностями является раздражительность, усталость, понижение общего уровня работоспособности и дееспособности. В то же время, как любой другой стресс, профессиональный стресс может и мобилизовать ресурсы человеческого организма, и помочь проявиться человеку с более эффективной для трудовой деятельности стороны. Однако для того чтобы он был продуктивным, необходимы грамотное руководство, построенное на основе основных принципов психогигиены трудовой деятельности, и обладание навыками саморегуляции и регламентации собственного труда.

Различают три разновидности профессионального стресса: информационный, эмоциональный, коммуникативный. Проявления профессионального стресса также делят на: когнитивные, эмоциональные, физические и поведенческие. Проявления профессионального стресса индивидуальны и могут быть обусловлены разнообразными личностными факторами, включая склонность к интроверсии, уровень самоуважения, тип мотивации успеха, уровень эмпатии, степень агрессивности. Кроме того, на характер проявления профессионального стресса могут оказывать влияние пол и гендерная идентичность, возраст, опыт работы, семейное положение, занимаемая должность и многие другие.

Наличие половых и гендерных различий реакций на профессиональный стресс подтверждается эмпирическими исследованиями Е.С. Балабановой, С.А. Хазовой, Н.В. Родиной, И.С. Клециной, Ю.Г. Фроловой, С.М. Шингаева и других современных авторов в области организационной и социальной психологии.

В процессе собственного эмпирического исследования гендерных различий проявлений профессионального стресса у менеджеров по продажам, сотрудников отдела транспортной логистика и тендерного отдела в ООО «ТехноСистемы» было выявлено, что у мужчин уровень профессионального стресса выше, чем у женщин. При этом и у мужчин, и женщин наблюдается высокий уровень восприимчивости к профессиональному стрессу и поведению типа «А». Наименьшей восприимчивостью к профессиональному стрессу обладают люди с анрогинным типом гендерной идентичности, а наименьшую толерантность к профессиональному стрессу и склонность к поведению типа «А» имеют люди с нефидеренцированным типом гендерной идентичности. Кроме того, было выявлено, что значение показателей маскулинности / феминниности коррелирует с общим индексом профессионального стресса, как в общей выборке, так и среди мужчин и женщин по отдельности.

Профессиональная деятельность менеджера характеризуется целым рядом стресс-факторов, таких как высокий уровень неопределенности, ответственность за принимаемые решения, необходимость одновременного выполнения нескольких видов работ. Все эти факторы, а также высокие показатели уровня профессионального стресса у менеджеров по продажам в ООО «ТехноСистемы», актуализировали проблему профилактики стресса. Были разработаны рекомендации как для руководителя и кадровой службы, так и для самих сотрудников.

Таким образом, цель исследования была достигнута, задачи решены, выдвинутая гипотеза подтверждена.

Данные, полученные в результате эмпирического исследования, и рекомендации, разработанные на основе этих данных и теоретического анализа научной литературы, могут стать основанием для разработки оптимизационных программ, направленных на профилактику и коррекцию профессионального и организационного стресса у разных категорий сотрудников ООО «ТехноСистемы».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Балабанова Е.С. Гендерные различия стратегий совладания с жизненными трудностями // Социологические исследования. – 2002. – № 11. – С. 26-35.
2. Барабанщикова В.В. Профессиональные деформации в профессиях инновационной сферы. Автореферат дис. ... д-ра психол. наук. Моск. гос. университет им. М.В. Ломоносова, Москва, 2016. – 44 с.
3. Бем С. Линзы гендера: трансформация взглядов на проблему неравенства полов: перевод с английского / С. Бем. – М: РОССПЭН, 2004. – 336 с.
4. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. – М.: ПЕР СЭ, 2006. – 528 с.
5. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. – СПб.: Питер, 2009. – 336 с.
6. Воронцов Д.В. Гендерная психология общения. – Ростов н/Д: Изд-во ЮФу, 2008. – 208 с.
7. Гендерная психология / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.: Питер, 2009. – 496 с.
8. Грицай А.О. Стресс-менеджмент и основы психологической саморегуляции: метод. указания. – Ярославль: ЯрГУ им. П.Г. Демидова, 2011. – 64 с.
9. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. – М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. – 336 с.
10. Калмыкова О.Ю. Организационный стресс / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова, А.В. Гагаринский. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. – 117 с.
11. Калмыкова О.Ю., Штрикова Д.Б. Профилактика профессионального стресса в организации. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2012. – 178 с.
12. Кленова М.А. Индивидуально-психологические особенности склонности к стрессу мужчин и женщин // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Акмеология образования. Психология развития. – 2016. – Т. 5, №3 (19). – С. 246-249.
13. Кожевникова О.А. Профессиональный стресс: причины возникновения, возможности профилактики и коррекции // Мир науки, культуры, образования. – 2009. – №7-1. – С. 273-277.
14. Козлов В. В. Гендерная психология. – СПб: Речь, 2010. – 270 с.
15. Курочкина И.А., Шахматова О.Н. Проблема гендерно-половой идентичности. – Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2014. – 206 с.
16.  Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования // Эмоциональный стресс / Под ред. Л. Леви. – Л.: Медицина, 1970. – С. 178–208.
17. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. – 2000. – № 3. – С. 4-21.
18. Макаренко О.В. Психология профессионального развития личности. Профессиональный стресс. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2006. – Ч. 2.– 70 с.
19. Мезенцева Е.М. Теоретический и методологический анализ подходов к изучению профессионального стресса в психологии // Альманах современной науки и образования. – Тамбов: Грамота, 2016. – № 11 (113). – C. 83-85.
20. Небылицын В.Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. – М.: Наука, 1976. – 336 с.
21. Родина Н.В. Особенности гендерной идентичности личности в преодолении стресса // «PEM: Psychology. Educology. Medicine». – 2015. – № 3. – С. 295-309.
22. Сайфутдинова Ю. Личностно-профессиональные и индивидуально-психологические качества менеджеров // Управление образованием: теория и практика. – 2013. – № 1(9). – С. 109-113.
23. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2003. – 224 с.
24. Селье Г. Стресс без дистресса / Пер. с англ.; общ. ред. Е.М. Крепса. – М.: Прогресс, 1979. – 124 с.
25. Серебрякова Т.А. Психология стресса. – Н.Новгород: ВГИПУ, 2007. – 143 с.
26. Степанова Л.Г. Особенности формирования гендерной идентичности у современных юношей и девушек в контексте социально-психологического развития личности [Электронный ресурс] // Психологическая наука и образование. – 2010. – №2. Режим доступа: http://psyedu.ru/files/articles/psyedu_ru_2010_2_Stepanova.pdf (дата обращения: 08.05.2018).
27. Столяренко А.М. Экстремальная психопедагогика. – М.: ЮНИТИ ДАНА, 2002. – 607 с.
28. Ткач Т. Профессиональное выгорание у менеджеров // Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy. – 2016. – № 47(3). – С. 260-272.
29. Труфанова Т.А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – Т.11, №8. – С. 72-79.
30. Фролова Ю.Г. Психологические факторы здоровья персонала // Психологическая подготовка управленческих кадров: моногр./авт. кол.; под общ. ред. В.М. Козубовского, Г.М. Кучинского. – Минск: Изд-во МИУ, 2006. – С. 170-188.
31. Хазова С.А. Пол, гендер и совладание с трудностями // Гендерные основания механизмов и профилактики девиантного поведения личности и малых групп в ХХI веке: Материалы международного симпозиума, Кострома, 27–28 октября 2005 г. / Отв. ред. Н.П. Фетискин, А.Л. Журавлев. – М.–Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2005. – С. 393–395.
32. Шингаев С.М. Профессиональный стресс и здоровье менеджеров // Известия РГПУ им. A.И. Герцена. – 2008. – №71. – С.290-295.
33. Юнусова С. Г., Розенталь А.Н., Балтина, Т.В. Стресс. Биологический и психологический аспекты // Ученые записки Казанского университета. Серия Гуманитарные науки. – 2008. – № 150 (3). – С. 139-150.
34. Сайт ООО «ТехноСистемы»: http://www.tehnosystems.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Бланк участника исследования

Пол: ж м

Возраст: _________________________

Семейное положение_____________

Есть ли у Вас дети?________________

Опросник ориентации личности на гендерные роли С. Бем

Инструкция №1:

Перед Вами список характеристик личности. Ваша задача – оценить по 7-балльной системе, насколько они соответствуют Вам. На бланке ответов напротив каждой характеристики приводятся значения баллов – от 1 до 7. Вы должны обвести кружком то значение, которое, по Вашему мнению, в большей степени характеризует Вас.

Значения баллов: 1 – никогда/почти никогда;

2 – обычно редко;

3 – иногда, но не часто;

4 – от случая к случаю;

5 – часто;

6 – обычно часто;

7 – всегда/почти всегда.

1	Сильный физически	1 2 3 4 5 6 7
2	Аналитически мыслящий	1 2 3 4 5 6 7
3	Мягкий	1 2 3 4 5 6 7
4	Сострадательный	1 2 3 4 5 6 7
5	Обаятельный	1 2 3 4 5 6 7
6	Любящий	1 2 3 4 5 6 7
7	Действующий как лидер	1 2 3 4 5 6 7
8	Чувствительный к нуждам окружающих	1 2 3 4 5 6 7
9	Ревнивый	1 2 3 4 5 6 7
10	Готовый идти на риск	1 2 3 4 5 6 7
11	Обладающий лидерскими качествами	1 2 3 4 5 6 7
12	Готовый облегчить страдания других	1 2 3 4 5 6 7
13	Доверчивый	1 2 3 4 5 6 7
14	Добросовестный	1 2 3 4 5 6 7
15	Дружелюбный	1 2 3 4 5 6 7
16	Напористый	1 2 3 4 5 6 7
17	Уступчивый	1 2 3 4 5 6 7
18	Полезный для других	1 2 3 4 5 6 7
19	Независимый	1 2 3 4 5 6 7
20	Доминирующий	1 2 3 4 5 6 7
21	Сочувствующий	1 2 3 4 5 6 7
22	Искренний	1 2 3 4 5 6 7
23	Неестественный	1 2 3 4 5 6 7
24	Равнодушный	1 2 3 4 5 6 7
25	Самодостаточный	1 2 3 4 5 6 7
26	Чистый	1 2 3 4 5 6 7
27	Необязательный	1 2 3 4 5 6 7
28	Мужественный	1 2 3 4 5 6 7
29	Женственный	1 2 3 4 5 6 7
30	Счастливый	1 2 3 4 5 6 7

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ А

Шкала организационного стресса Маклина в адаптации Н.Е. Водопьяновой

Инструкция №2:

Прочитайте утверждения и выберите один из пяти вариантов ответа, который наиболее точно характеризует Вас. Вы должны обвести кружком то значение, которое, по Вашему мнению, в большей степени характеризует Вас.

Значения баллов:

1 - Верно (всегда);

2 - Скорее верно;

3 - Нечто среднее;

4 - Скорее неверно;

5 - Неверно (никогда).

1	При возникновении проблем я начинаю активно действовать	1 2 3 4 5
2	После окончания рабочего дня я продолжаю думать о незавершенных или предстоящих рабочих делах	1 2 3 4 5
3	Я работаю с интересными и достойными людьми, уважаю их чувства и мнения	1 2 3 4 5
4	Я осознаю и понимаю свои собственные слабости и сильные качества	1 2 3 4 5
5	Существует довольно много людей, которых я могу назвать хорошими друзьями	1 2 3 4 5
6	Я получаю удовольствие, используя свои знания и навыки на работе и в жизни	1 2 3 4 5
7	На работе мне часто неинтересно	1 2 3 4 5
8	Мне интересно встречаться, разговаривать и работать с людьми различных мировоззрений, отличающихся от моих точек зрения	1 2 3 4 5
9	Часто в моей работе я берусь за большее, чем могу успеть сделать в реальное время	1 2 3 4 5
10	В выходные дни я активно отдыхаю	1 2 3 4 5
11	Я могу работать продуктивно только с теми, кто близок мне по духу (культуре, интересам, менталитету), или с теми, кто похож на меня	1 2 3 4 5
12	Я работаю, прежде всего, для того, чтобы заработать себе на жизнь, а не потому, что я получаю удовольствие от своей работы	1 2 3 4 5
13	В моей работе я всегда действую рационально, четко определяю приоритеты (первостепенные задачи)	1 2 3 4 5
14	На работе я часто вступаю в спор с людьми, которые думают иначе, чем я	1 2 3 4 5
15	Я испытываю беспокойство по поводу своей работы	1 2 3 4 5
16	Кроме работы я успеваю заняться многими другими интересными для меня делами в различных областях (развлечения, хобби, творчество...)	1 2 3 4 5
17	Я расстраиваюсь, когда дело не получается так, как я хочу	1 2 3 4 5
18	Часто я не знаю, как настоять на своем в спорных вопросах	1 2 3 4 5
19	Я легко (без особого напряжения) нахожу выход из проблемных (профессионально трудных) ситуаций, мешающих мне достичь важной цели	1 2 3 4 5
20	Я часто не соглашаюсь с моим начальником или коллегами	1 2 3 4 5

Большое спасибо за помощь в исследовании!

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Обработка и интерпретация результатов к методике

«Опросник ориентации личности на гендерные роли С. Бем»

Ключи к опроснику С. Бэм (в адаптации М. Бураковой):

Маскулинные черты (М): 1, 2, 7, 10, 11, 16, 19, 20, 25, 28.

Фемининные черты (Ф): 3, 4, 8, 12, 13, 17, 21, 22, 26, 29.

После подсчета баллов по всем показателям проводим анализ.

Среднее значение – 40 баллов.

Если сумма по обоим показателям больше 50 баллов – андрогинный тип личности.

Если сумма по обоим показателям меньше 35 баллов – недифференцированный тип личности.

В интервале значений показателей М и Ф 35–50 баллов разница считается существенной, если она больше или равна 5 баллам.

При значительном разбросе показателей М и Ф необходимо обратить внимание на то, что хотя бы один из показателей должен находиться в пределах 35–70 баллов (иначе полученные данные ошибочны и анкета не подлежит анализу).

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Обработка и интерпретация результатов к методике

«Шкала организационного стресса Маклина в адаптации Н.Е. Водопьяновой»

В соответствии с общим «ключом» подсчитывается общее количество баллов – общий индекс ОС. Чем меньше его величина, тем выше толерантность к стрессу и устойчивость продуктивной деятельности.

ОС больше 50 баллов – высокая восприимчивость к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «А» (по Фридману).

ОС в интервале 49–40 баллов – средняя стресс-толерантность и предрасположенность к поведению типа «AБ» (промежуточный тип поведения).

ОС меньше 39 баллов – высокая толерантность к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «В» – «иммунному» типу поведения.

Ключ к методике

Утверждение	Абсолютно верно (всегда)	Верно в большинстве случаев	Нечто среднее	Не совсем верно / скорее неверно	Абсолютно неверно (никогда)
1	1	2	3	4	5
2	5	4	3	2	1
3	1	2	3	4	5
4	1	2	3	4	5
5	1	2	3	4	5
6	1	2	3	4	5
7	5	4	3	2	1
8	1	2	3	4	5
9	5	4	3	2	1
10	1	2	3	4	5
11	5	4	3	2	1
12	5	4	3	2	1
13	1	2	3	4	5
14	5	4	3	2	1
15	5	4	3	2	1
16	1	2	3	4	5
17	5	4	3	2	1
18	5	4	3	2	1
19	1	2	3	4	5
20	5	4	3	2	1

Полезную информацию для разработки антистрессовых мероприятий, направленных на коррекцию персональной восприимчивости организационных стрессов, может дать сравнительный анализ показателей пяти субшкал.

Ответы на утверждения субшкал оцениваются также в соответствии с общим «ключом».

1. Способность самопознания (когнитивность): утверждения 4, 9, 13, 18.

2. Широта интересов: утверждения 2, 5, 7, 16.

3. Принятие ценностей других: утверждения 3, 8, 14, 20.

4. Гибкость поведения: утверждения 1, 11, 17, 19.

5. Активность и продуктивность: утверждения 6, 10, 12, 15.