Формы проявления социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда, на примере ПАО РусГидро.

Содержание:

ведение

Актуальность исследования. Повышение качества жизни, национальное богатство, измеряемое человеческим капиталом, социальная ответственность являются приоритетными направлениями общественного развития, а взаимодействие бизнеса, государства и общества составляет основу для устойчивого развития социально-экономических систем. Компании, обладая значительными ресурсами, прежде всего, человеческим капиталом, все более заинтересованы в их эффективном использовании при создании потребительской ценности, их развитии за счет установления взаимовыгодных отношений с различными субъектами экономики, тем самым проявляя корпоративную социальную ответственность.

Эффективная политика по реализации социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда – важнейший фактор привлечения персонала в компанию, удержания высококвалифицированных кадров, повышения производительности труда.

Корпоративная социальная политика современных российских компаний все чаще становится предметом обществен­ной оценки, и от того, какие социально-ответ­ственные действия предпринимает компания, во многом зависят её социальная репутация и успех. Но, несмотря на возрастающую конкурен­цию и признание значимости социально-ответ­ственных шагов, действия российских компаний в сфере корпоративной социальной политики не отличаются разнообразием.

Цель работы – исследовать реализацию концепции социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда в ПАО «РусГидро» и разработать рекомендации, направленные на ее развитие.

Задачи работы:

• исследовать сущность социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда;
• рассмотреть установки корпоративной социальной ответственности в отношении кадровой стратегии организации;
• представить общую характеристику ПАО «РусГидро» и провести анализ его кадрового потенциала;
• выявить специфику проявления внутренней корпоративной социальной ответственности ПАО «РусГидро»;
• определить направления развития социальной ответственности ПАО «РусГидро» на внутрифирменном рынке труда.

Объект исследования – ПАО «РусГидро».

Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в системе управления социальной ответственностью бизнеса на внутрифирменном рынке труда.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. Методологическую основу исследования составляет диалектический метод. В диссертации использовались общенаучные методы познания – индукции и дедукции, анализа и синтеза, методы структурного, системного и ситуационного анализа. Теоретическую основу исследования составляют научные положения, содержащиеся в фундаментальных трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных предмету исследования. Информационно-эмпирическую базу исследования составили нормативные правовые акты РФ, материалы международных, российских и зарубежных общественных организаций и исследовательских центров в области КСО, методические материалы, посвященные методикам оценки результативности КСО, организационно-правовые документы и публичные отчеты о деятельности ПАО «РусГидро».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда

1.1.​ Понятие социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда

Корпоративная социальная ответственность (далее - КСО), согласно
классическому определению Еврокомиссии, — концепция, отражающая добровольное решение компаний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды^[1]. Корпоративная социальная ответственность реализуется посредством корпоративной социальной политики - системы управленческих воздействий, направленных на оптимизацию взаимодействия общества, государства и предприятия, обеспечение социальных гарантий внутри предприятия, его участие в реализации социальных программ и мероприятий, формирование норм корпоративной культуры. Многие эксперты отмечают, что решение социальных задач в современном российском обществе приобретает первостепенное значение^[2].

Однако в условиях продолжающихся экономических трансформаций государство не в полной мере выполняет все свои социальные функции. Предпринимательство становится новой активной силой, способной наравне с государством нести бремя социальной ответственности как по отношению к своим сотрудникам, так и по отношению к окружающему сообществу в целом^[3].

Большое значение для формулировки методологических принципов и идей анализа проблем корпоративной социальной политики имеет опыт разработки понятия «корпоративная социальная ответственность» в зарубежной научной литературе. Это объясняется тем, что корпоративная социальная ответственность может рассматриваться как один из базовых элементов или направлений корпоративной социальной политики. Корпоративная социальная ответственность, как часть социальной политики, стала объектом исследования зарубежных ученых во второй половине XX в. Начиная с 1956 г. в литературе стали активно распространяться новые концептуальные идеи, касающиеся социальной политики, ответственности предприятий в процессе ведения бизнеса, реализации ими своих непосредственных социальных функций и обязанностей^[4]. Прежде всего, в американской социально-экономической мысли было разработано множество концепций, среди которых наибольшую известность получили «корпоративная социальная ответственность», «корпоративная социальная восприимчивость», «социальная ответственность бизнеса», «социальная ответственность бизнесменов», «корпоративная социальная добросовестность», «корпоративная социальная деятельность». Эра исследований в области социальной ответственности начинается с книги Ховарда Бауэна «Социальная ответственность бизнесмена», изданной в 1953 г. В своей работе он указал на то, что социальные инвестиции бизнеса могут принести прибыль в долгосрочной перспективе, создать вокруг компании благоприятный социальный климат^[5].

Ориентиром в исследовании КСО стало определение американских исследователей Кита Дэвиса и Роберта Блумстрома: «Некоторые социально-ответственные решения в бизнесе могут быть обоснованы длинным сложным процессом рассуждения, связанным с определением перспективы обеспечения долгосрочной экономической прибыли фирме». Согласно данному подходу в долговременной перспективе те, кто не пользуется властью в таковом направлении, каковое общество считает ответственным, эту власть потеряет^[6].

С другой точки зрения рассматривал корпоративную социальную ответственность Нобелевский лауреат Милтон Фридман. Согласно его теории корпоративного эгоизма «существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса: использовать и распоряжаться своими ресурсами и энергией в действиях, ведущих к росту прибыли, пока это осуществляется в пределах правил игры, которая объясняет привлекательность к открытому и бесплатному соревнованию без обмана или фальсификации». Согласно Фридману, общество должно максимизировать индивидуальную свободу и ограничивать регулирование так же, как ответственность людей. Таким образом, ответственность несут люди, а не компании^[7].

Профессор канадского университета Генри Минцберг сформулировал подход противоположный точке зрения М. Фридмана. Согласно Минцбергу менеджеры и руководители компаний до некоторой степени принимают во внимание социальную ответственность в принятии решений, потому что они – непосредственные члены общества. В качестве основного субъекта социальной ответственности выступают, по Минцбергу, руководители предприятий, а эффективность такой деятельности можно оценивать с точки зрения её вклада в решение социальных проблем^[8].

Значительный интерес с точки зрения формирования моделей и стереотипов реализации корпоративной социальной политики является теория мировых экономических систем Эммануила Валлерстайна. Согласно теории Валлерстайна, все страны капиталистической экономики живут в одном ритме, диктуемом «длинными волнами». Для капиталистической экономики характерно «осевое разделение труда» – деление на ядро (центр) и периферию. Эта теория делает акцент на универсальности систем и моделей управления корпорациями во всем мире^[9]. Таким образом, универсальность является отличительной чертой моделей социально-экономического поведения, к которому в большей степени можно отнести и корпоратив­ную социальную политику предприятия. Тем не менее, по отношению к моделям корпоратив­ной социальной политики сложно говорить об универсальности, так как такая деятельность осуществляется предприятием в контексте опре­деленных социальных и экономических условий^[10].

Противоположную точку зрения высказы­вает Самюэл Хантингтон, который опровергает идею об универсализации социальных и эко­номических отношений и о возможности фор­мирования универсальных моделей поведения. Он не соглашается с тем, что рост западных моделей потребления и популярной культуры по всему миру создаёт универсальные модели поведения. Культурные идеалы, по Хантингтону, всегда передавались от одной цивилизации к другой. Нововведения в одной цивилизации ча­сто принимаются другими. Но это, как правило, либо технологии, начисто лишенные каких бы то ни было культурных последствий, либо дань моде, которая приходит и уходит, не изменяя базовой культуры заимствующей их цивили­зации. Таким образом, отрицается идея преемственности моделей экономического и культурного поведения, их универсальности^[11].

Применительно к концепции корпоратив­ной социальной политики, соглашаясь с вы­водом о трансцендентности универсальных моделей, всё же необходимо учесть опыт фор­мирования моделей корпоративной социальной политики в развитых странах, учитывать опыт управления социальной сферой предприятия в дореволюционное и советское время в России^[12].

Проблемы корпоративной социальной политики предприятий в последние годы изу­чаются и российскими учеными. В последние восемь лет в России активизировались научные исследования социальной деятельности бизне­са^[13]. В отечественной социологической литера­туре так же представлены подходы, рассматри­вающие основные направления корпоративной социальной политики ^[14]. Эти направле­ния обычно включают следующий перечень действий: развитие персонала, повышение профес­сионально-квалификационного уровня работ­ников; формирование корпоративной культу­ры; оздоровление и рекреация работников; оказание материальной помощи сотруд­никам; спортивные программы; помощь детям сотрудников^[15].

Таким образом, становится видно, что вну­тренние направления развития корпоративной социальной политики, связанные с заботой о сотрудниках предприятия являются приоритет­ными для современного российского бизнеса. Внешние направления, такие как борьба с бед­ностью, беспризорностью, контрафактном и так далее, уходят на второй план. Можно сделать вывод о том, что для современных российских предприятий актуальна модель «корпоративного эгоизма», предложенная М. Фридманом. В рамках его подхода социаль­ные программы бизнеса должны быть направ­лены, прежде всего, на развитие самого пред­приятия, увеличение прибыли и привлечение квалифицированных кадров. Такая модель была характерна для крупных западных бизнес-кор­пораций в середине XX в. Однако в современной ситуации их социальные программы становятся все более системными, ориентированными не только на собственное развитие, но и на внеш­нюю среду. Социальная деятельность корпора­ций становится элементом конкурентной среды. Для российской действительности, когда госу­дарство не в состоянии в полной мере выпол­нить все свои социальные функции, такая мо­дель «социальных инвестиций» могла бы стать значительным вкладом предпринимательства в стабилизацию социальной и экономической ситуации. Однако, как показывают результаты исследований, российский бизнес пока не готов в полной мере взять на себя бремя социальной ответственности^[16].

Современный российский предприниматель – это, прежде всего, рационалист, заинтересо­ванный в увеличении прибыли и сохранении позиций предприятия в меняющейся экономи­ческой ситуации, поэтому реализация внешних и внутренних направлений корпоративной со­циальной политики предприятий будет более эффективной тогда, когда она будет стимули­роваться извне. Это подтверждается наличием корреляционной зависимости между ответами на вопрос о необходимости участия в решении социальных вопросов и ответами на вопрос о развитости системы поощрения предприятий-участников благотворительных акций в нашей стране. Те руководители предприятий, которые высоко оценивают систему поощрения благо­творительности в нашей стране, в большей сте­пени готовы развивать основные направления КСП на своем предприятии^[17].

В экономически развитых странах дей­ствует система поощрения благотворительной деятельности компаний. Для привлечения биз­неса в область решения социальных проблем используются такие меры, как отнесение средств, истраченных на благотворительность к расхо­дам, не облагаемым налогами, льготная система налогообложения для социально-ответствен­ных предприятий и так далее. В нашей стране такой системы пока не существует. В некоторых случаях поддержка носит характер одобрения, поддержки благотворительных акций в СМИ^[18].

В российском законодательстве понятие социальная ответственность встречается лишь в Трудовом кодексе как «социальная ответ­ственность работодателя». Более или менее широкая дискуссия по вопросам соци­альной ответственности малого предпринима­тельства и встречного удовлетворения от «об­щественности» с практическими результатами (стимулирующие программы, репутационное признание и так далее) в нашей стране только развивается^[19].

В последнее время становится довольно актуальным вопрос различии между социаль­ной ответственностью и PR-кампаниями. Эта проблема широко обсуждается в специализиро­ванной литературе^[20]. Некоторые авторы, анализируя исторические истоки современной социальной ответственности, склонны ставить знак равенства между такими видами деятель­ности.

Тем не менее, благотворительность и спон­сорство имеют ряд принципиальных различий. Благотворительность как один из компонентов социальной ответственности не приносит пря­мой прибыли предпринимательству. Она имеет своей задачей адресное возвращение обществу части тех средств, которые были заработаны с его помощью. Спонсорство, напротив, пресле­дует оговоренные в контракте PR-цели и при­носит новую прибыль бизнесу^[21]. Таким образом, спонсорство не может выступать компонентом социальной ответственности, однако корпора­тивная социальная политика, как более широкое понятие, будет включать спонсорство.

Говоря о корпоративной социальной поли­тике как важнейшей составляющей функцио­нирования института предпринимательства, нельзя забывать о социальной репутации как об одном из показателей эффективности КСП. На данный момент в отечественной литературе нет единого мнения о том, что подразумевать под этим термином. В некоторых источниках социальная репутация компании понимается как оценочный критерий её социальной ответ­ственности.

В целом понимание основных направ­лений корпоративной социальной политики не должно ограничиваться включением в неё только гражданской и правовой ответственно­сти предпринимателя. Предпринимательство как социальный институт является важнейшим социальным и экономическим субъектом рос­сийского общества^[22].

1.2.​ Установки социальной ответственности бизнеса в отношении кадровой стратегии

Современные российские компании вынуждены функционировать в условиях нестабильной экономики. Для обеспечения стабильности и устойчивого развития компании используют определенные стратегические сценарии и тактические практики в своем корпоративном управлении. Одно из важнейших, приоритетных направлений в системе корпоративного управления – управление человеческими ресурсами. Именно сотрудники, их интеллектуальные, квалификационные ресурсы играют важную роль в повышении успеха, конкурентоспособности компании, стабильности ее функционирования. Все чаще руководство компаний признает необходимость и, что важно, эффективность долгосрочных социальных инвестиций в собственные человеческие ресурсы^[23].

Все больше компаний – не только за рубежом, но и в России - реализует политику КСО по двум векторам: внутри компании (достойная зарплата, социальные пакеты с доплатами, прибавки к пенсиям, обучение и профессиональное развитие), и во внешней среде (гарантия выполнения обязательств, сохранения здоровой окружающей среды)^[24].

Основные факторы, побуждающие российские компании производить социальные инвестиции в собственные человеческие ресурсы, следующие:

1) повышение вклада человеческого капитала в стабильное функционирование компании и рост ее конкурентоспособности;

2) стремление не допустить социальной напряженности и возникновения конфликтных ситуаций;

3) рост конкуренции за человеческие ресурсы в условиях нарастающего дефицита кадров на российском рынке труда^[25].

Действительно, дефицит кадров, который фиксируется в России, затрудняет поиск нужных сотрудников, а затем – и их удержание, поскольку компании активно конкурируют за рабочую силу, которая в результате становится их конкурентным преимуществом^[26].

Одной из распространенных форм регламента в России взаимоотношений работодателя с сотрудниками в контексте КСО является коллективный договор. Коллективный договор регламентирует наличие гарантий социальной защищенности сотрудников: оплата больничных листов, добровольное медицинское страхование, выплаты социально незащищенным сотрудникам, например, одиноким матерям, инвалидам. Помимо этого, в коллективном договоре четко регламентируются все аспекты трудовых отношений^[27].

По своей сути коллективный договор – это документ, содержащий обязательства, взятые на себя администрацией и коллективом организации. В нем стороны трудовых отношений оптимально согласовывают свои интересы, не только налагая при этом определенные обязательства, но и предоставляя каждой из них права и гарантии более льготные по сравнению с установленными законами. Поэтому на крупных предприятиях, где профсоюзы сильные, подписание коллективного договора поз­воляет исключить возможность работников выдвигать дополнительные требования к работодателю. Работник, в соответствии с коллективным договором и на основании ТК РФ, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения. Таким образом, коллективный договор – это метод преодоления конфликтов интересов, который поз­воляет избежать более жестких форм трудовой борьбы, таких как забастовка^[28].

Работодатель в коллективном договоре определяет только те обязательства, которые он реально сможет выполнить. Следовательно, коллективный договор - это еще и залог стабильности в коллективе. 

В процессе работы над проектом коллективного договора работодатель может составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников^[29].

Заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда, что увеличивает эффективность трудового вклада и, соответственно, увеличивает прибыль организации. Вместе с этим коллективный договор позволяет наладить четкую организацию труда и производственную дисциплину, что положительно влияет на конкурентоспособность предприятия. Коллективный договор обладает средствами стимулирования трудовой активности работников. С учетом экономических возможностей организации этот локальный документ может пробудить интерес работников к творческому и производительному труду путем установления моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций. Квалифицированная разработка этого акта позволяет заложить в нем значительные возможности для стимулирования социально активных работников^[30]. В механизме правового регулирования условий труда на современном этапе экономического развития России коллективному договору отводится особая защитная роль, которая проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников^[31].

Значение коллективного договора в регулировании условий труда определяется не только его регулятивными функциями, но и тем влиянием, которое он оказывает на правосознание и развитие системы российского трудового права. Более непосредственное влияние коллективный договор оказывает на правовую психологию — чувства, настроения, привычки, возникающие у конкретной социальной группы по поводу правовых явлений, к примеру, у работников, участвующих в коллективно-договорном процессе. При этом повышается уровень осознания ими социальных проблем, формируются навыки ведения конструктивного диалога, расширяется их кругозор^[32].

И наконец, наличие коллективного договора – это признак современного предприятия с прозрачными и понятными «правилами игры» в трудовой сфере, заботящегося о своем кад­ровом потенциале. Чем выше уровень социальной поддержки работников, тем стабильнее коллектив, выше ответственность каждого за конечные результаты работы предприятия^[33].

Коллективный договор позволяет защищать работодателей от необоснованных требований работников, удовлетворение которых может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб. Коллективный договор позволяет сохранять социальную стабильность в коллективе, а, следовательно, в определенной степени предотвратить потери предприятия от конфликтных ситуаций. К примеру, в коллективном договоре может содержаться запрет на проведение забастовок во время действия коллективного договора.

Коллективный договор оказывает положительное влияние на трудовую активность работников, а, следовательно, на повышение производительности труда, снижение потерь рабочего времени от нарушений производственной дисциплины, сокращение текучести кадров. Все этот положительным образом отражается на объеме производства и прибыли предприятия^[34].

Выводы

Корпоративная социальная ответственность — это концепция, отражающая добровольное решение компаний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды.

Вну­тренние направления развития корпоративной социальной ответственности связаны с заботой о сотрудниках предприятия. Основные факторы, побуждающие российские компании производить социальные инвестиции в собственные человеческие ресурсы, следующие: повышение вклада человеческого капитала в стабильное функционирование компании и рост ее конкурентоспособности; стремление не допустить социальной напряженности и возникновения конфликтных ситуаций; рост конкуренции за человеческие ресурсы в условиях нарастающего дефицита кадров на российском рынке труда.

Дефицит кадров, который фиксируется в России, затрудняет поиск нужных сотрудников, а затем – и их удержание, поскольку компании активно конкурируют за рабочую силу, которая в результате становится их конкурентным преимуществом.

Одной из распространенных форм регламента в России взаимоотношений работодателя с сотрудниками в контексте КСО является коллективный договор. Коллективный договор регламентирует наличие гарантий социальной защищенности сотрудников: оплата больничных листов, добровольное медицинское страхование, выплаты социально незащищенным сотрудникам. Помимо этого, в коллективном договоре четко регламентируются все аспекты трудовых отношений.

Глава 2. Оценка реализации политики социальной ответственности на внутрифирменном рынке труда на примере ПАО «РусГидро»

2.1.​ Анализ организации и ее кадрового потенциала

ПАО «РусГидро» - один из крупнейших российских энергетических холдингов, является лидером в России в производстве энергии на базе возобновляемых источников, развивает генерацию на основе энергии водных потоков, морских приливов, ветра и геотермальной энергии.

ПАО «РусГидро» уделяет большое внимание совершенствованию системы корпоративных отношений, поскольку наличие эффективной выстроенной системы корпоративного управления является основополагающим фактором для увеличения стоимости акционерного капитала, укрепления деловой репутации и снижения инвестиционных рисков.

Важным стратегическим направлением деятельности ПАО «РусГидро», обеспечивающим эффективную реализацию текущих и перспективных целей и задач, является развитие кадрового потенциала.

ПАО «РусГидро» стремится привлекать работников, обладающих необходимыми компетенциями, навыками и знаниями. Особенно важна эта задача для ПАО «РАО ЭС Востока», что обусловлено дефицитом специалистов на рынке труда в этом регионе и высоким уровнем миграции высококвалифицированных кадров. По состоянию на 31.12.2016 списочная численность ПАО «РусГидро» составила 6 101 человек и изменилась по сравнению с 2015 г. незначительно (на 1,4%).

Таблица 1

Анализ численности персонала ПАО «РусГидро»^[35]

Показатель	2015	2016	Изменение
			Чел (+/-)	Темп прироста, %
1	2	3	4	5
Рабочие, в том числе	2377	2406	29	1,22

Продолжение таблицы 1

1	2	3	4	5
основные	1830	1869	39	2,13
вспомогательные	547	537	-10	-1,83
Служащие, в том числе	3639	3695	560	1,54
руководители	1052	1074	22	2,09
специалисты	2587	2621	34	1,31
Всего работающих	6016	6101	85	1,40

В таблице 2 представлены данные о структуре работников по образованию.

Таблица 2

Структура работающих по образованию, %^[36]

Показатель	2015 год	2016 год	Изменение, п.п.
Руководители
Два высших, аспирантура, докторантура	6,00	8,00	2,00
Высшее	84,00	84,00	-
Среднее профессиональное	10,00	8,00	-2,00
Всего	100,00	100,00	-
Специалисты
Два высших, аспирантура, докторантура	5,69	6,56	0,87
Высшее	82,93	82,79	-0,14
Среднее профессиональное	11,38	10,65	-0,73
Всего	100,00	100,00	-
Рабочие
Два высших, аспирантура, докторантура	1,77	1,79	0,02
Высшее	23,01	22,32	-0,69
Среднее профессиональное	30,09	32,14	2,05
Начальное профессиональное	13,27	12,50	-0,77
Среднее общее	32,74	31,25	-1,49
Всего	100,00	100,00	-

По данным таблицы 2 видно, что среди руководителей в 2016 г. 92 % имеют одно и более высших образований. Однако, 8 % руководителей имеют лишь среднее профессиональное образование. Отметим, что в 2015 г. этот показатель был на 2 п.п. выше. Среди специалистов также отмечается рост удельного веса работников, имеющих высшее образование: если в 2015 г. он составлял 88,62 %, то в 2016 г. увеличился до 89,35 %. Анализируя структуру рабочих кадров по уровню образования, отметим, что удельный вес рабочих, имеющих лишь среднее общее образование велик – 31,25 % по данным 2016 г. Причем, данный показатель на 2,05 п.п. выше, чем в 2015 г.

Далее проанализируем структуру работников по возрасту (табл. 3).

Таблица 3

Структура работающих по возрасту, %^[37]

Показатель	2015	2016	Изменение, п.п.
Руководители
Работающие пенсионеры	4,00	6,00	2,00
Старше 50 лет до пенсионного возраста	16,00	20,00	4,00
От 30 до 50 лет включительно	78,00	72,00	-6,00
До 30 лет	3,00	2,00	-1,00
Всего	100,00	100,0	-
Специалисты
Работающие пенсионеры	5,69	7,37	1,68
Старше 50 лет до пенсионного возраста	16,26	18,85	2,59
От 30 до 50 лет включительно	63,41	57,38	-6,03
До 30 лет	14,63	16,39	1,76
Всего	100,00	100,00	-
Рабочие
Работающие пенсионеры	8,85	8,04	-0,81
Старше 50 лет до пенсионного возраста	32,74	33,93	1,19
От 30 до 50 лет включительно	42,48	45,54	3,06
До 30 лет	15,93	12,50	-3,43
Всего	100,00	100,00	-

Наибольшую долю составляют работники в возрасте от 30 до 50 лет. Далее идут работники в возрасте старше 50 лет. Работников в возрасте до 30 лет всего 2 % среди руководителей, 16,39 % - среди специалистов, 12,50 % - среди рабочих. Отметим также тенденцию старения кадров, которая просматривается по всем категориям работников.

В соответствии с Планом управления стратегическими рисками ПАО «РусГидро» реализует программы опережающего развития кадрового потенциала компании «От Новой школы к рабочему месту», формирует кадровый резерв, современную систему мотивации и социальную поддержку работников. Эти меры должны создать долгосрочное конкурентное преимущество ПАО «РусГидро» как привлекательного работодателя.

Модель «Корпоративных лифтов» нацелена на привлечение и сопровождение будущих специалистов от школы до прихода в ПАО «РусГидро», а также постоянный рост компетенций внутри компании. Конкурс для абитуриентов, поступающих на профильную для ПАО «РусГидро» специальность в СаяноШушенском филиале Сибирского федерального университета (СШФ СФУ) вырос в 4 раза, что дает возможность отбирать для учебы в вузе лучших абитуриентов.

На детей работников, поступивших учиться на профильные направления в ВУЗы, распространяются корпоративные льготы – ежемесячные выплаты корпоративных стипендий, компенсация проезда два раза в год к месту учебы и обратно, оплата производственной и преддипломной практики на объектах ПАО «РусГидро». Размер стипендии составляет: 2 ММТС ОТС по результатам сдачи экзаменационных сессий на «отлично»; 1 ММТС ОТС по результатам сдачи экзаменационных сессий на «отлично» и «хорошо» либо «хорошо».

В таблице 4 представлены данные о численности детей работников, обучающихся по профильным специальностям, и затраты на их обучение со стороны ПАО «РусГидро».

По данным таблицы 4 видно, что если в 2014 г. в профильных учебных заведениях обучалось 3 детей работников Жигулевской ГЭС, то в 2015-2016 гг. – 5. С каждый годом возрастают затраты на обучение, компенсируемые со стороны ПАО «РусГидро». В 2016 г. они составили 4 040 тыс.руб., что на 177,50 тыс.руб., или на 78,37 % выше, чем в 2014 г. и на 22,00 тыс.руб., или на 5,75 % выше, чем в 2015 г. В среднем на одного обучающегося в 2016 г. затрачено 80,80 тыс.руб.

Таблица 4

Численность детей работников, обучающихся по профильным специальностям и затраты ПАО «РусГидро» на их обучение (по Жигулевской ГЭС)^[38]

Показатель	Год			Отклонения 2016 года от (+/-)
	2011	2015	2016	2011 года	2015 года
Численность детей работников, обучающихся по профильным специальностям, чел.	3	5	5	2	-
Затраты ПАО «РусГидро» на обучение, тыс.руб. в том числе стипендии оплата проезда оплата производственной и преддипломной практики	226,50 121,50 30,00 75,00	382,50 202,50 50,00 130,00	404,00 216,00 63,00 125,00	177,50 94,50 33,00 50,00	22,00 13,50 13,00 -5,00
Затраты на одного обучающегося, тыс.руб.	75,50	76,50	80,80	5,30	4,30

В целях подготовки кадров компанией образованы «Энергоклассы», которые работают в поселке Черемушки, городах Красноярск и Волжский. В г. Кодинск «энергоклассы» организуются на базе Центра дополнительного образования детей.

Компания стремится заинтересовать молодежь такой сферой профессиональной деятельности, как энергетика: ежегодно проводится конкурс студенческих проектов «Энергия развития». За последние четыре года в нем приняли участие около 500 человек, авторы лучших работ приглашены на работу в Компанию.

Сформирована база данных кандидатов внешнего кадрового резерва ПАО «РусГидро» из студентов 5-го курса СШФ СФУ, обладающих необходимыми знаниями. Первый набор молодых специалистов до 30 лет в перспективный кадровый резерв Компании был сформирован в 2010 г.: из 169 кандидатов отобраны 29 человек. К концу 2016 г. «резервисты» прошли обучение по четырем модулям: 1) инженерное обучение; 2) общий менеджмент; 3) управленческие технологии и организационный менеджмент; 4) управление проектами.

Таблица 5

Информация о кадровом резерве^[39]

Показатель	Год			Отклонения 2016 года от (+/-)
	2014	2015	2016	2014 года	2015 года
Зачислены в кадровый резерв, чел.	28	30	30	2	-
Повышены в должности, чел.	-	-	16	-	-
в том числе назначены на руководящие должности	-	-	8	-	-

Опыт формирования перспективного кадрового резерва может быть признан успешным: 16 из 28 специалистов, зачисленных в кадровый резерв в 2015 г. и прошедших к 2016 г. обучение, были повышены в должности, в том числе восемь из них назначены на руководящие позиции.

Корпоративный университет гидроэнергетики (КорУнГ), филиал ПАО «РусГидро», — основной элемент в системе управления знаниями в Компании. Здесь разрабатываются программы и проводится обучение работников разных категорий в очной и дистанционной формах. В 2016 г. приоритетной являлась подготовка производственного персонала. Для повышения качества обучения создана автоматизированная система проверки знаний, пилотный образец корпоративного тренажера. Разработаны дистанционные учебные курсы: «Правила ведения оперативных переключений и ликвидации аварий в электроустановках и на гидромеханическом оборудовании», «Порядок оказания первой помощи пострадавшим на производстве». Затраты на обучение персонала в Корпоративном университете представлены в таблице 6.

Таблица 6

Затраты на обучение персонала в Корпоративном Университете^[40]

Показатель	2015	2016	Абсолютное изменение	Темп прироста, %
Совокупные затраты на обучение, тыс.руб.	86575	86600	25	0,03
Затраты в расчете на одного работника, тыс.руб.	14,39	14,19	-0,20	-1,36

По данным таблицы 6 видно, что затраты на обучение в Корпоративном университете в расчете на одного работника по данным 2016 г. составили 14,19 тыс.руб. (незначительное снижение по сравнению с 2015 г.).

2.2.​ Специфика проявления внутренней корпоративной социальной ответственности ПАО «РусГидро»

Реализация внутренней корпоративной социальной ответственности ПАО «РусГидро» осуществляется на основе Социальной политики компании, в которой зафиксированы основные принципы, цели и задачи в области социального развития. Предпосылки формирования социальной политики представлены в Приложении 1.

В рамках реализации социальной политики ежегодно заключаются коллективные договоры. Отметим, что в договоре на 2016 г. были существенно расширены социальные гарантии:

• предусмотрены ежемесячные выплаты корпоративных стипендий детям работников, впервые обучающимся на «хорошо» и «отлично» в средних специальных и высших учебных заведениях Российской Федерации по профильным специальностям;
• увеличены размеры единовременных выплат в связи с важными событиями в жизни молодых сотрудников;
• изменен перечень льгот и гарантий семьям погибших и пострадавшим в чрезвычайных ситуациях работников;
• увеличены размеры выплат и компенсации семье работника в случае его гибели при исполнении трудовых обязанностей.

Согласно коллективным договорам, ПАО «РусГидро» предоставляет ряд льгот, производит корпоративные выплаты и компенсации помимо установленных законодательством РФ. Так, за последние три года объем выплат, направленных на улучшение положения семей с детьми, растет. Например, размеры единовременных выплат в связи с рождением ребенка, регистрацией первого брака, нахождением работников в отпуске по уходу за детьми до трех лет увеличены в 1,5 раза. Размеры единовременных выплат в связи с рождением ребенка, регистрацией первого брака, нахождением работников в отпуске по уходу за детьми до трех лет увеличены в 1,5 раза.

Структура затрат по коллективному договору в 2016 г. представлена на рис. 1.

Рисунок 1 - Структура затрат по коллективному договору в 2016 г.^[41]

Как видно из представленной диаграммы, половина расходов приходится на социальные программы, а 39 % - на выплаты работникам (состав выплат и компенсаций представлен в Приложении 2).

В целях социальной поддержки работников ПАО «РусГидро» осуществляет негосударственное пенсионное обеспечение (НПО). В структуру НПО включены несколько пенсионных программ, с помощью которых работники могут формировать дополнительные пенсионные накопления. Численность участников НПО представлена в таблице 7. За три года (2014–2016) увеличилась более, чем на 600 человек. Пенсионные обязательства ПАО «РусГидро» полностью обеспечены.

Таблица 7

Число участников Программы негосударственного пенсионного обеспечения^[42]

Показатель	2014	2015	2016	Абсолютное изменение 2016/ 2014	Темп прироста 2016/2015, %
Число участников программы НПО, чел.	2949	3340	3561	612	20,75

Структура Негосударственного пенсионного обеспечения представлена на рис. 2.

Предприятие реализует также жилищную программу, приоритетное право участия в которой предоставлено молодым специалистам в возрасте до 30 лет, не имеющим отдельного жилья в собственности, а также специалистам, переехавшим из другого региона, и ключевым и высококвалифицированным работникам. Компания компенсирует проценты по ипотечным кредитам и расходы по найму жилья. Кроме того, Компания оказывает содействие всем работникам в улучшении жилищных условий, выступая посредником между ними и кредитными, риелторскими и страховыми организациями. Динамика числа участников жилищной программы представлена на рис. 3.

Рисунок 2 - Структура Негосударственного пенсионного обеспечения^[43]

2014 2015 2016

Рисунок 3 - Число участников жилищной программы^[44]

В 2016 г. число участников жилищной программы составило 282 чел., что почти в два раза больше, чем в 2014 г.

В ПАО «РусГидро» ежегодно пересматриваются и заключаются договоры добровольного медицинского страхования (ДМС) и страхования от несчастных случаев и болезней для расширения и улучшения перечня доступных медицинских услуг. Действие программ распространяется на всех работников ПАО «РусГидро». Компания также помогает работникам приобретать полисы ДМС для членов семей по привлекательным ценам.

Выводы

В работе проведен анализ реализации принципов внутрифирменной корпоративной социальной ответственности в крупнейшем российском энергетическом холдинге – ПАО «РусГидро».

Важным стратегическим направлением деятельности ПАО «РусГидро», обеспечивающим эффективную реализацию ее текущих и перспективных целей и задач, является развитие кадрового потенциала. По состоянию на 31.12.2016 списочная численность ПАО «РусГидро» составила 6 101 чел.

В компании реализуется программа опережающего развития кадрового потенциала компании «От Новой школы к рабочему месту». Модель «Корпоративных лифтов» нацелена на привлечение и сопровождение будущих специалистов от школы до прихода в ПАО «РусГидро», а также постоянный рост компетенций внутри компании.

В целях формирования квалифицированного кадрового состава в компании реализуются следующие программы:

• на детей работников, поступивших учиться на профильные направления в ВУЗы, распространяются корпоративные льготы – ежемесячные выплаты корпоративных стипендий, компенсация проезда два раза в год к месту учебы и обратно, оплата производственной и преддипломной практики на объектах ПАО «РусГидро»;
• в целях подготовки кадров компанией образованы «Энергоклассы», которые работают в поселке Черемушки, городах Красноярск и Волжский;
• формируется кадровый резерв;
• работает корпоративный университет гидроэнергетики, филиал ПАО «РусГидро».

Реализация внутренней корпоративной социальной ответственности ПАО «РусГидро» осуществляется на основе Социальной политики компании. Перечень социальных льгот, предоставляемых работникам компании согласно коллективному договору, существенно шире предусмотренного ТК РФ.

В целях социальной поддержки работников ПАО «РусГидро» осуществляет негосударственное пенсионное обеспечение; реализует жилищную программу, приоритетное право участия в которой предоставлено молодым специалистам в возрасте до 30 лет, не имеющим отдельного жилья в собственности, а также специалистам, переехавшим из другого региона, и ключевым и высококвалифицированным работникам; осуществляет добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев и болезней работников.

Глава 3. Рекомендации, направленные на развитие политики социальной ответственности на внутрифирменном рынке труда ПАО «РусГидро»

Предоставление компенсационного пакета на предприятии является эффективным способом управления социальными рисками, формой реализации социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда. Однако для этого компенсационный пакет должен быть сбалансирован в зависимости от категории персонала (целесообразность предоставления компенсационного пакета) и потребностей самих работников (целесообразность получения компенсационного пакета).

В таблице 8 представлена группировка возможных элементов компенсационного пакета ПАО «РусГидро» с указанием назначения, целевой группы предоставления и преимуществ использования для работника и работодателя.

Таблица 8

Группировка возможных элементов компенсационного пакета ПАО «РусГидро»^[45]

№ п/п	Элемент компенсационного пакета	Преимущества для		Оценка целесообразности для
		работника	работодателя	рабочих	специалистов	управленцев
1	2	3	4	5	6	7
Обязательные элементы компенсационного пакета
1.	Оплата дней отпуска	компенсация расходов на отдых	восстановление работоспособности	+	+	+
2.	Выходное пособие при увольнении	гарантия дохода при трудоустройстве	лояльность работника	+	+	+
3.	Оплата дней временной нетрудоспособности	гарантия дохода при заболевании	забота о трудоспособности	+	+	+
4.	Страхование от несчастных случаев и профзаболеваний	гарантия дохода при травме, профзаболевании	забота о трудоспособности	+	+	+
5.	Пенсионное страхование	резервирование части дохода на случай старости	забота о доходе работника в старости	+	+	+

Продолжение таблицы 8

1	2	3	4	5	6	7
6.	Обязательное медицинское страхование	компенсация расходов на восстановление здоровья	забота о здоровье работника	+	+	+
7.	Компенсация расходов при направлении в служебные командировки	компенсация расходов в командировке	лояльность	+	+	+
Рекомендуемые элементы компенсационного пакета (социальный пакет)
8.	Добровольное страхование от несчастных случаев на производстве	дополнительная компенсация при травме, профзаболевании	снижение травматизма, снижение затрат на выплаты	+	+
9.	Добровольное страхование жизни пенсионное страхование	дополнительная компенсация при травме, отсроченный доход	инструмент удержания работников, лояльность		+	+
10.	Добровольное медицинское страхование	качественное лечение	снижение дней невыходов на работу, забота о здоровье	+	+	+
11.	Повышение размера выплаты по временной нетрудоспособности	заинтересованность в качественном лечении	забота о здоровье, лояльность			+
12.	Повышение размера выходного пособия	дополнительные гарантии трудоустройства	инструмент удержания			+
13.	Предоставление дополнительных дней отпуска	дополнительный отдых	забота о здоровье, повышение производительности труда		+	+
14.	Организация питания	компенсация расходов на питание	забота о здоровье, производительность труда	+	+
15.	Оплата профессионального обучения, переподготовка	развитие профессиональных знаний и навыков	инструмент удержания, лояльность		+
16.	Компенсация расходов на транспорт	компенсация расходов на проезд	лояльность		+
17.	Предоставление униформы	компенсация расходов на организацию труда	лояльность	+	+
Дополнительные элементы компенсационного пакета (социальный пакет)
18.	Предоставление ссуд, поручительство при кредитовании	возможность займа на льготных условиях	инструмент удержания, лояльность		+	+

Продолжение таблицы 8

1	2	3	4	5	6	7
19.	Съем, оплата жилья	компенсация расходов на проживание, статус	инструмент удержания, лояльность			+
20.	Предоставление служебного автомобиля	компенсация расходов на проезд, статус	инструмент удержания, лояльность			+
21.	Предоставление автостоянки	статус, компенсация дополнительных расходов	Лояльность			+
22.	Оплата мобильной связи	компенсация расходов на связь	лояльность, управляемость		+	+
23.	Оплата членства в клубах	статус	лояльность, инструмент удержания			+
24.	Оплата занятий в спортзалах	компенсация расходов на занятие спортом	забота о здоровье			+
25.	Оплата няни, детского сада	компенсация дополнительных расходов	лояльность, инструмент удержания			+
26.	Организация и проведение корпоративных мероприятий	отдых, обучение	командообразование, лояльность		+	+
27.	Скидки на бытовое обслуживание, развлечения	компенсация части расходов	лояльность	+	+	+
28.	Скидки на приобретение продукции предприятия	компенсация части расходов	лояльность	+	+	+
29.	Гибкий график	Управление временем	лояльность, подбор персонала	+	+

По данным таблицы 8 видно, что в составе предлагаемого компенсационного пакета выделено три составляющих:

1) обязательные элементы компенсационного пакета – они установлены государством;

2) рекомендуемые элементы компенсационного пакета – социальный пакет;

3) дополнительные элементы социального пакета – предоставляются при наличии у предприятия финансовых возможностей.

Кроме того, практику долгосрочного мотивирования в ПАО «РусГидро» необходимо расширить и включить в систему долгосрочной мотивации не только топ-менеджеров, но менеджеров среднего уровня, а также сотрудников, внесших существенный вклад в развитие компании.

Таблица 9

Предлагаемая система долгосрочной мотивации сотрудников ПАО «РусГидро»^[46]

Топ-менеджмент компании	Менеджеры среднего уровня	Носители желаемых образцов поведения
Топ-менеджеры, которые реально способны самостоятельно принимать управленческие решения и непосредственно отвечать за результаты работы компании.	Для менеджеров среднего звена более действенной мотивацией может, например, стать процент otEVA. Оценка по добавленной стоимости (EVA) показывает, насколько успешно менеджер создает на предприятии добавленную стоимость, действуя в рамках между рентабельностью активов капитала	Сотрудники, внесшие существенный вклад в развитие компании. В эту группу могут быть включены высококвалифицированные специалисты. В этом формате опционы становятся в большей степени вознаграждением за уже проявленные результаты деятельности, зависят от воли собственников, но при этом хорошо задают ориентиры для остальных сотрудников, формируют желаемое для компании поведение

Предлагаемая система долгосрочного стимулирования распространена на достаточно широкий круг сотрудников компании.

На рисунке 4 представлена предлагаемая система мотивации персонала ПАО «РусГидро».

Рисунок 4 – Предлагаемая система мотивации, направленная на удержание персонала в компании ПАО «РусГидро»

Остановимся более подробно на вознаграждениях для менеджеров среднего звена и высококвалифицированных специалистов.

Выводы

В целях повышения социальной ответственности ПАО «РусГидро» на внутрифирменном рынке труда рекомендовано:

1) формирование компенсационного пакета с учетом преимуществ для работника и для предприятия, а также целесообразности для отдельных категорий работников;

2) распространить систему долгосрочного стимулирования не только на топ-менеджеров, но и руководителей среднего звена и ценных специалистов. Для менеджеров среднего звена более действенной мотивацией может, например, стать процент от прибыли. В свою очередь, для сотрудников, внесших существенный вклад в развитие компании, целесообразны опционы, которые становятся в большей степени вознаграждением за уже проявленные результаты деятельности, зависят от воли собственников, но при этом хорошо задают ориентиры для остальных сотрудников, формируют желаемое для компании поведение.

Заключение

Корпоративная социальная ответственность — это концепция, отражающая добровольное решение компаний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды.

Вну­тренние направления развития корпоративной социальной ответственности связаны с заботой о сотрудниках предприятия. Основные факторы, побуждающие российские компании производить социальные инвестиции в собственные человеческие ресурсы, следующие: повышение вклада человеческого капитала в стабильное функционирование компании и рост ее конкурентоспособности; стремление не допустить социальной напряженности и возникновения конфликтных ситуаций; рост конкуренции за человеческие ресурсы в условиях нарастающего дефицита кадров на российском рынке труда.

Дефицит кадров, который фиксируется в России, затрудняет поиск нужных сотрудников, а затем – и их удержание, поскольку компании активно конкурируют за рабочую силу, которая в результате становится их конкурентным преимуществом.

Одной из распространенных форм регламента в России взаимоотношений работодателя с сотрудниками в контексте КСО является коллективный договор. Коллективный договор регламентирует наличие гарантий социальной защищенности сотрудников: оплата больничных листов, добровольное медицинское страхование, выплаты социально незащищенным сотрудникам. Помимо этого, в коллективном договоре четко регламентируются все аспекты трудовых отношений.

В работе проведен анализ реализации принципов внутрифирменной корпоративной социальной ответственности в крупнейшем российском энергетическом холдинге – ПАО «РусГидро».

Важным стратегическим направлением деятельности ПАО «РусГидро», обеспечивающим эффективную реализацию ее текущих и перспективных целей и задач, является развитие кадрового потенциала. По состоянию на 31.12.2016 списочная численность ПАО «РусГидро» составила 6 101 чел.

В компании реализуется программа опережающего развития кадрового потенциала компании «От Новой школы к рабочему месту». Модель «Корпоративных лифтов» нацелена на привлечение и сопровождение будущих специалистов от школы до прихода в ПАО «РусГидро», а также постоянный рост компетенций внутри компании.

В целях формирования квалифицированного кадрового состава в компании реализуются следующие программы:

• на детей работников, поступивших учиться на профильные направления в ВУЗы, распространяются корпоративные льготы – ежемесячные выплаты корпоративных стипендий, компенсация проезда два раза в год к месту учебы и обратно, оплата производственной и преддипломной практики на объектах ПАО «РусГидро»;
• в целях подготовки кадров компанией образованы «Энергоклассы», которые работают в поселке Черемушки, городах Красноярск и Волжский;
• формируется кадровый резерв;
• работает корпоративный университет гидроэнергетики, филиал ПАО «РусГидро».

Реализация внутренней корпоративной социальной ответственности ПАО «РусГидро» осуществляется на основе Социальной политики компании. Перечень социальных льгот, предоставляемых работникам компании согласно коллективному договору, существенно шире предусмотренного ТК РФ.

В целях социальной поддержки работников ПАО «РусГидро» осуществляет негосударственное пенсионное обеспечение; реализует жилищную программу, приоритетное право участия в которой предоставлено молодым специалистам в возрасте до 30 лет, не имеющим отдельного жилья в собственности, а также специалистам, переехавшим из другого региона, и ключевым и высококвалифицированным работникам; осуществляет добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев и болезней работников.

В целях повышения социальной ответственности ПАО «РусГидро» на внутрифирменном рынке труда рекомендовано:

1) формирование компенсационного пакета с учетом преимуществ для работника и для предприятия, а также целесообразности для отдельных категорий работников;

2) распространить систему долгосрочного стимулирования не только на топ-менеджеров, но и руководителей среднего звена и ценных специалистов. Для менеджеров среднего звена более действенной мотивацией может, например, стать процент от прибыли. В свою очередь, для сотрудников, внесших существенный вклад в развитие компании, целесообразны опционы, которые становятся в большей степени вознаграждением за уже проявленные результаты деятельности, зависят от воли собственников, но при этом хорошо задают ориентиры для остальных сотрудников, формируют желаемое для компании поведение.

Список литературы

1. Благов Ю.В. Генезис концепции корпоративной социальной ответственности // Вестник С.-Петербургского ун-та. Сер. Менеджмент (2). 2006. - С. 3—24.
2. Гайдым И.В. Коллективный договор как источник трудового права// Альманах современной науки и образования. – 2011. - № 6. – С. 9.
3. Ганина М.Н., Паничкина М.В.Роль социальной политики предприятий в рыночных условиях // В сборнике: Проблемы и перспективы развития экономических систем в исследованиях студентов и молодых ученых Материалы международной научно-практической конференции. пос. Персиановский, 2015. С. 274-276.
4. Долгорукова И.В. Корпоративная социальная политика современных российских предприятий: со­циолого-управленческий анализ. М.: РГСУ, 2011.
5. Долгорукова И.В.Разнообразие социальных практик реализации корпоративной социальной политики на российских предприятиях // Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т. 1. № 13. С. 262-266.
6. Долгорукова И.В.Корпоративная социальная политика современных российских предприятий: модели и практики// диссертация на соискание ученой степени доктора социологических наук / Российский государственный социальный университет. Москва, 2011.
7. Жуков В.И. Социальное развитие России: историко-социологическая компаративистика: в 3 т. М.: РГСУ, 2014.
8. Каримова С.А. Основные направления внутренней корпоративной социальной политики предприятия // Ученые записки Альметьевского государственного нефтяного института. 2015. Т. XIII. № -2. С. 86-90.
9. Кузнецова Н.В., Маслова Е.В. Модели корпоративной социальной ответственности// Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2015. - № 4.
10. Песоцкий А.А. Социальная политика в управлении российскими предприятиями // В сборнике: Экономика и управление Сборник научных трудов. Санкт-Петербург, 2016. С. 46-49.
11. Плакасов Т.О. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы институционализации//Вестник Московского университета. Серия 21 «Управление (государство и общество)», 2014, № 1.
12. Подвысоцкий П. Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. – М., 2010.
13. Сапрыкина О.А. Концептуальный подход к формированию систем корпоративной социальной ответственности организаций электроэнергетики // Сибирская финансовая школа. 2011. - № 4. – С. 24.
14. Сусорова О.Ю.Корпоративная социальная ответственность предприятий как помощь в реализации социальной политики государства // Прикладные экономические исследования. 2015. № 6. С. 41-45.
15. Тимошкина Е.В.Социальная политика предприятия: ее цели и функции // Наука Удмуртии. 2016. № 3. С. 122-127.
16. Тричегруб А.Г., Соколова Е.Л. Социальная политика как инструмент конкурентоспособности предприятия-работодателя // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 5. С. 334-337.
17. Ярцев В.И. Политика корпоративной социальной ответственности предприятий // Экономика и управление: проблемы, решения. 2015. № 8. С. 42-44.
18. Отчет о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ПАО «РусГидро» за 2016 год.

Приложение 1

Предпосылки формирования Социальной политики ПАО «РусГидро»

Приложение 2

Выплаты и компенсации работникам ПАО «РусГидро», предусмотренные коллективным договором

1. Кузнецова Н.В., Маслова Е.В. Модели корпоративной социальной ответственности// Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2013. - № 4. ↑

2. Жуков В.И. Социальное развитие России: историко-социологическая компаративистика: в 3 т. М.: РГСУ, 2014. – С. 35. ↑

3. Тричегруб А.Г., Соколова Е.Л. Социальная политика как инструмент конкурентоспособности предприятия-работодателя // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2013. № 5. С. 334-337. ↑

4. Тимошкина Е.В.Социальная политика предприятия: ее цели и функции // Наука Удмуртии. 2014. № 3. С. 122-127. ↑

5. Кузнецова Н.В., Маслова Е.В. Модели корпоративной социальной ответственности// Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2013. - № 4. ↑

6. Тричегруб А.Г., Соколова Е.Л. Социальная политика как инструмент конкурентоспособности предприятия-работодателя // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2013. № 5. С. 334-337. ↑

7. Кузнецова Н.В., Маслова Е.В. Модели корпоративной социальной ответственности// Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2013. - № 4. ↑

8. Каримова С.А. Основные направления внутренней корпоративной социальной политики предприятия // Ученые записки Альметьевского государственного нефтяного института. 2015. Т. XIII. № -2. С. 86-90. ↑

9. Тричегруб А.Г., Соколова Е.Л. Социальная политика как инструмент конкурентоспособности предприятия-работодателя // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2013. № 5. С. 334-337. ↑

10. Песоцкий А.А. Социальная политика в управлении российскими предприятиями // В сборнике: Экономика и управление Сборник научных трудов. Санкт-Петербург, 2014. С. 46-49. ↑

11. Каримова С.А. Основные направления внутренней корпоративной социальной политики предприятия // Ученые записки Альметьевского государственного нефтяного института. 2015. Т. XIII. № -2. С. 86-90. ↑

12. Тричегруб А.Г., Соколова Е.Л. Социальная политика как инструмент конкурентоспособности предприятия-работодателя // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2013. № 5. С. 334-337. ↑

13. Тричегруб А.Г., Соколова Е.Л. Социальная политика как инструмент конкурентоспособности предприятия-работодателя // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2013. № 5. С. 334-337. ↑

14. Долгорукова И.В. Корпоративная социальная политика современных российских предприятий: со­циолого-управленческий анализ. М.: РГСУ, 2011. – 284c. ↑

15. Долгорукова И.В.Разнообразие социальных практик реализации корпоративной социальной политики на российских предприятиях // Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т. 1. № 13. С. 262-266. ↑

16. Долгорукова И.В.Разнообразие социальных практик реализации корпоративной социальной политики на российских предприятиях // Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т. 1. № 13. С. 262-266. ↑

17. Ганина М.Н., Паничкина М.В.Роль социальной политики предприятий в рыночных условиях // В сборнике: Проблемы и перспективы развития экономических систем в исследованиях студентов и молодых ученых Материалы международной научно-практической конференции. пос. Персиановский, 2013. С. 274-276. ↑

18. Ярцев В.И. Политика корпоративной социальной ответственности предприятий // Экономика и управление: проблемы, решения. 2015. № 8. С. 42-44. ↑

19. Благов Ю.В. Генезис концепции корпоративной социальной ответственности // Вестник С.-Петербургского ун-та. Сер. Менеджмент (2). 2006. - С. 3—24. ↑

20. Ярцев В.И. Политика корпоративной социальной ответственности предприятий // Экономика и управление: проблемы, решения. 2015. № 8. С. 42-44. ↑

21. Ганина М.Н., Паничкина М.В.Роль социальной политики предприятий в рыночных условиях // В сборнике: Проблемы и перспективы развития экономических систем в исследованиях студентов и молодых ученых Материалы международной научно-практической конференции. пос. Персиановский, 2013. С. 274-276. ↑

22. Кузнецова Н.В., Маслова Е.В. Модели корпоративной социальной ответственности// Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2013. - № 4. ↑

23. Сусорова О.Ю.Корпоративная социальная ответственность предприятий как помощь в реализации социальной политики государства // Прикладные экономические исследования. 2015. № 6. С. 41-45. ↑

24. Сапрыкина О.А. Концептуальный подход к формированию систем корпоративной социальной ответственности организаций электроэнергетики // Сибирская финансовая школа. 2011. - № 4. – С. 24. ↑

25. Кузнецова Н.В., Маслова Е.В. Модели корпоративной социальной ответственности// Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2013. - № 4. ↑

26. Кузнецова Н.В., Маслова Е.В. Модели корпоративной социальной ответственности// Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2013. - № 4. ↑

27. Долгорукова И.В.Корпоративная социальная политика современных российских предприятий: социолого-управленческий анализ // монография / И. В. Долгорукова ; Российский гос. социальный ун-т. Москва, 2011. – С. 45. ↑

28. Гайдым И.В. Коллективный договор как источник трудового права// Альманах современной науки и образования. – 2011. - № 6. – С. 9. ↑

29. Кузнецова Н.В., Маслова Е.В. Модели корпоративной социальной ответственности// Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2013. - № 4. ↑

30. Подвысоцкий П. Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. – М., 2010. – С. 12. ↑

31. Гайдым И.В. Коллективный договор как источник трудового права// Альманах современной науки и образования. – 2011. - № 6. – С. 9. ↑

32. Долгорукова И.В.Корпоративная социальная политика современных российских предприятий: модели и практики// диссертация на соискание ученой степени доктора социологических наук / Российский государственный социальный университет. Москва, 2011. – С. 15. ↑

33. Гайдым И.В. Коллективный договор как источник трудового права// Альманах современной науки и образования. – 2011. - № 6. – С. 9. ↑

34. Плакасов Т.О. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы институционализации//Вестник Московского университета. Серия 21 «Управление (государство и общество)», 2014, № 1. ↑

35. Отчет о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ПАО «РусГидро». ↑

36. Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ПАО «РусГидро» за 2014 год. ↑

37. Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ПАО «РусГидро» за 2014 год. ↑

38. Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ПАО «РусГидро» за 2014 год. ↑

39. Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ПАО «РусГидро» за 2014 год. ↑

40. Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ПАО «РусГидро» за 2014 год. ↑

41. Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ПАО «РусГидро» за 2014 год. ↑

42. Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ПАО «РусГидро» за 2014 год. ↑

43. Отчет о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ПАО «РусГидро» за 2014 год. ↑

44. Отчет о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ПАО «РусГидро» за 2014 год. ↑

45. Составлено автором. ↑

46. Составлено автором. ↑