Формы проявления девиантного поведения в организации ( Теоретические основы изучения девиантного поведения в организации )

Содержание:

Введение

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что происходящие преобразования в нашей стране в последние десятилетия оказывают воздействие на все сферы жизнедеятельности общества, включая профессиональную деятельность в частности. Формирование трудовых отношений между работниками и работодателями в современных условиях, влияют в целом на нравственно-ценностные установки, на соблюдение норм регуляции делового поведения сотрудников организации. В современном обществе главным фактором конкурентоспособности и выживаемости организации является качество персонала и отношение работников к труду, которое выражается в том или ином трудовом поведении.

Организационное поведение является на современном этапе результатом исследования трудовых и человеческих отношений на протяжении XX – начала XXI века. Роль квалифицированного персонала как фактора развития субъектов хозяйствования изменялась на всем протяжении своей истории, начало которой было положено с возникновением трудовых отношений в человеческом обществе.

Для поведения сотрудников в современной организации характерно разнообразие поведенческих моделей, особенно наглядно такая вариативность проявляется в сложных ситуациях, которые в настоящее время связаны с затянувшимся кризисом в нашей стране и социально-экономической напряженностью. Неустойчивость и агрессивность в различных сферах жизни провоцируют учащение и активизацию различных отклонений от нормального поведения в организации, приводящих не только к тяжелым личностным и социальным последствиям, но и к прямым экономическим потерям для организации.

Опираясь на опыт теоретиков и практиков, накопленный в области профилактики девиантного поведения в различных сферах жизнедеятельности общества, можно отменить, что сегодня становятся актуальным такое направление как девиантное поведение в профессиональной сфере, которые со временем не только не обнаруживает тенденции к понижению, но и находят новые формы проявления.

Объект данного исследования – организационное поведение.

Предмет исследования – формы проявления девиантного поведения в организации.

Целью данной работы является изучение форм проявления девиантного поведения в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить проблему девиантного поведения в организации.
2. Раскрыть сущность и факторы девиантного поведения в организации.
3. Рассмотреть различные проявления девиантного поведения в организации.
4. Проанализировать виды и модели девиантного поведения.

В ходе исследования были использованы следующие методы: теоретический анализ и синтез научно-методической, психологической и специальной литературы по проблеме исследования, сравнение, обобщение и систематизация. Теоретико-методологической основой исследования послужили разработки таких авторов, как О. А. Гулевич, Л. И. Дорофеева, Л.П. Зарецкая, Е.В. Змановская, В. Д. Менделевич, Д. А. Нарожная, В. А. Спивак, Т.П. Хохлова и других.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы изучения девиантного поведения в организации

1.1 Проблема девиантного поведения в организации

За последнее десятилетие был накоплен важный практический опыт использования различных инструментов управления организацией, были разработаны новые стратегии и технологии в данной сфере, адаптированные к специфическим условиям нашей страны и ее особой культуры. Это связано с тем, что высоким качеством человеческих ресурсов обеспечиваются не только существенные темпы роста экономического благополучия страны, но и высокий уровень жизни ее населения.

Мировые тенденции развития в XXI веке свидетельствуют о том, что стабильный социально-экономический прогресс в современных условиях зависит, в первую очередь, от качества человеческих ресурсов организации, личностных особенностей и профессионализма сотрудников, определяющихся достигнутым уровнем знаний, квалификации, умением работать. Будучи по своей природе дефицитными, ценными и некопируемыми, именно сотрудники могут способствовать достижению долгосрочной конкурентоспособности организации. Это положение является одним из основных в современной концепции менеджмента.

Однако в профессиональной деятельности организации возможны возникновения нарушений оптимального функционирования, которые проявляются в отходе от целей, стагнации, отклоняющемся служебном поведении. Анализ различных форм девиантного поведения в организации обращает наше внимание на то, что они, так или иначе, представляют собой нарушения трудовых отношений между работником и работодателем, приводят к возникновению проблем при взаимодействии с клиентами, сотрудниками, поставщиками, хищению, разрушению собственности организации и т.д. Все вышеперечисленные проявления отклоняющегося поведения находятся под воздействием нравственных норм и степени групповой сплоченности коллектива.

Прежде чем детально рассматривать различные виды и проявления девиантного поведения в организации, необходимо изучить само понятие трудового поведения персонала в организации. Трудовое поведение представляется во многих научных источниках как сформированные действия, носящие осознанный характер, осуществляемые для выполнения оплачиваемых функций.

Трудовое поведение индивида находит отражение в многообразии форм социального поведения. Социальное поведение, как индивида, так и группы лиц является отражением социально-экономической системы выраженное в качестве результата активности в соответствии с целями, задачами и потребностями общества. Трудовое поведение, проявляемое в социально-экономической среде – это результат адаптации человека или организации к сложившимся условиям и реакция на их изменение.

Таким образом, трудовое поведение рассматривается в научной литературе как набор профессиональных действий сотрудника, отражающие совпадение интересов организации с его профессиональными возможностями в рамах производственного процесса, либо процесса оказания услуги.

Анализ теоретико-методологических направлений позволил определить девиантное поведение как поведение, которое не соответствует некоторым нормам, идет в разрез с ними, либо противоречит им. В процессе профессиональной деятельности отклонением является поведение сотрудников, осуществляемое по их воле, нарушающее нормы организации и представляющее собой угрозу для нее. По подсчетам зарубежных исследователей, 30 % всех банкротств происходят из-за нарушений персоналом организации соответствующих норм поведения.

Методологические основы изучения проблем девиантного поведения представлены в трудах таких отечественных ученых, как Е.Д. Змановская, Ю.А. Клейберг, В.Д. Менделевич (с позиции коррекции и реабилитации девиантности личности), С.А. Беличева (с точки зрения превентивной профилактики отклонений в поведении), Я.И. Гилинский (с точки зрения социологии преступности), Н.Ю. Синягина, С.Г. Косарецкий (личностно-ориентированный подход), О.И. Поверенная, Р.С. Немов, А.В. Гоголева, (с позиции психолого-педагогического воздействия на развивающуюся личность).

С точки зрения В.Д. Менделевича, девиантное поведение человека является системой поступков, противоречащих принятым в общественной организации нормам. Данные поступки проявляются как дисгармония психических процессов, неадаптивности,нарушении самоактуализации, а также в виде уклонения от контроля за собственным поведением.

Ученые С.А. Беличева и В.Н. Кудрявцев под девиантным поведением подразумевают поведение, с устойчивыми проявлениями отклонений от социальных норм, рассматривая отклонения двух типов ориентации: корыстной, агрессивной ориентации и отклонений социально пассивного типа. Е.В. Змановская рассматривает данное понятие как отклоняющееся от важнейших социальных норм, устойчивое поведение личности которое причиняет ущерб обществу или самой личности, сопровождается социальной дезадаптацией.

Несмотря на многообразие проведенных исследований по проблеме девиантного поведения, основные направления проявления и профилактики форм девиантного поведения в профессиональной среде недостаточно разработаны.

Понятие девиантное поведение находится в тесной взаимосвязи с понятием «норма». Нормальное функционирование любого общества невозможно без разработанного свода норм и правил поведения, которые предписывают выполнение индивидуумом общественно необходимых обязанностей и требований. Девиантное поведение – это совершение поступков, которые противоречат нормам социального поведения.

Психология девиантного поведения рассматривает процесс возникновения, развития, динамики и последствий отклоняющегося от различных норм поведения, а также пути и методы их коррекции и терапии. Сюда относятся все действия, противоречащие традиционно принятым в конкретном обществе правилам поведения. К основным формам девиантного поведения личности относят, в первую очередь, преступность, алкоголизм и наркоманию.

Многочисленные, разнообразные виды отклоняющегося поведения в социуме свидетельствуют о наличии конфликта между личностными и общественными потребностями. Девиантное поведение – это всегда попытка уйти от социума, убежать от повседневных жизненных проблем и трудностей, преодолеть состояние неуверенности и напряжения через определенные компенсаторные формы.

Девиантное поведение не всегда носит негативный характер. Оно также бывает связано со стремлением человека к новому, с потребностью преодолеть нечто устаревшее, мешающее двигаться вперед. К отклоняющемуся поведению могут быть отнесены, например, отдельные виды научного, технического и художественного творчества.

Девиантное поведение в организации – это не только действия, не вписывающиеся в рамки закона, но и любое запрещенное поведение сотрудника в процессе выполнения им его должностных обязанностей. Девиантным считается такое поведение, которое официально не одобряется руководством организации и включает недозволенное перемещение ресурсов к работникам или руководителям.

Таким образом, девиантным называют поведение человека, который нарушает правила, законы и нормы поведения. Девиантное поведение отличается значительным разнообразием и может выражаться в алкоголизме, краже и совершении более тяжких преступлений. Девиантное поведение в организации проявляется в различных действиях, которые отклоняются от установленных в данной организации норм, ожиданий, предписаний и уставных требований, включая любое недозволенное поведение сотрудника на рабочем месте.

1.2 Сущность и факторы девиантного поведения в организации

Девиантное поведение представляет собой форму дезорганизации поведения человека в какой-либо группе или обществе, которая не соответствует сложившимся ожиданиям, моральным либо правовым требованиям социума. Девиантное поведение в организации - это не только действия, которые не вписываются в рамки закона, но также любое запрещенное поведение работника в ходе выполнения им его должностных обязанностей. Девиантным считается также поведение сотрудника, официально не одобряемое руководством организации.

Обществ с абсолютным отсутствием девиантного поведения не существует. Тем не менее, девиантное поведение в любом социуме или группе выполняет определенные функции:

1. девиантное поведение помогает сплочению социальных групп за счет более глубокого осознания людьми самих себя как личности и понимания своих ценностей;
2. девиации определяют границы допустимости принятых форм поведения;
3. отдельные виды девиаций помогают снимать социальную напряженность в те или иные моменты;
4. наличие большого числа девиаций в обществе указывает на то, что в нем имеется некий дефект, с которым нужно бороться.

За последние годы исследователи сформулировали различные определения девиантной активности. Под девиантным поведением понимается любая намеренная активность работников, наносящая вред интересам организации. Однако, подобные трактовки концентрируются лишь на последствиях девиантного поведения сотрудников и не рассматривают его зависимость от того или иного организационного контекста. В связи с этим, большое распространение получили более узкие толкования термина. Согласно одному из них, девиантное поведение – это любое намеренное действие сотрудников, которое нарушает распространенные в организации нормы и ценности, а также наносят ущерб организации в целом и ее сотрудникам.

На сегодняшний день исследователи выделяют два главных вида мотивации девиантного поведения. Приверженцы инструментальной мотивации считают, что таким образом люди стремятся достичь каких-то личных целей, устранить несправедливость либо улучшить собственное положение. Сторонники экспрессивной мотивации полагают, что девиантное поведение является способом выражения негативных эмоций, разрядки, прежде всего, возникшего по отношению к организации гнева. Например, девиантное поведение чаще всего демонстрируют лица, которые испытывают сильные негативные эмоции.

При всем разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие компоненты. Поведение человека в организации определяется:

- его собственными (личностными) чертами;

- особенностями группы, в которую он включен;

- условиями совместной деятельности;

- своеобразием организации, в которой он работает.

Таким образом, возможности успешного включения работника в организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик его личности. В дальнейшем указанные факторы во многом определят его поведение, и при должном подходе со стороны руководства обусловят отсутствие девиаций с его стороны.

На поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация. Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об девиантном поведении.

Увеличение масштабов девиантного поведения привело к тому, что в последнее время возросла категория так называемого проблемного персонала, то есть тех сотрудников, поведение которых является источником причинения ущерба организации и постоянных угроз ее благополучию. Мотивы поведения проблемного персонала деструктивны: карьеризм, месть, зависимость, азарт, зависть и т.д.

Исследователи выделяют несколько групп проблемного персонала:

1. конфликтный персонал;
2. карьеристы «любой ценой»;
3. подверженные влиянию индивиды (зависимые, внушаемые);
4. чрезмерно амбициозные («недооцененные»);
5. частые «отпускники» (берущие частые непродолжительные отгулы под разными предлогами);
6. любители «красивой жизни» (использующие средства организации для этой цели).

В данный перечень могут быть также включены работники, которые заключили срочный трудовой договор и планируют в ближайшее время его расторгнуть. Особое внимание следует обращать на лиц, работающих по совместительству, которые неосознанно могут переносить важную для организации информацию к другому работодателю.

Распространению «проблемного» персонала в организации способствуют различные факторы, к которым можно отнести:

• отсутствие гарантий долговременной занятости сотрудников;
• отсутствие действенной системы мотивации труда;
• отсутствие возможностей для карьерного роста;
• расстановка сотрудников без учета их способностей и желаний;
• отношение к работникам только как к исполнителям воли руководства организации;
• активное использование взысканий в качестве инструмента мотивации труда;
• психотравмирующий процесс осуществления увольнений.

Отмеченные факторы подконтрольны менеджменту организации, в связи с чем руководству необходимо принимать действенные меры по их корректировке и нейтрализации.

Причины и факторы девиантного поведения специалисты разделяют на две группы:

1. субъективные: рассогласование индивидуальных целей и целей организации, личностные и психологические особенности сотрудников, девиантные наклонности людей в компании;
2. объективные: обстоятельства, возникающие по вине руководителей, определенные ошибки в системе управления (несовместимые требования, неоднозначные, противоречивые распоряжения и т.д.).

Кроме того, как отмечает ряд исследователей, важным фактором является общее состояние экономики страны. Если состояние экономики нестабильное либо тяжелое, то вероятность возникновения конфликта интересов собственников и персонала существенно увеличивается. Данный конфликт интересов сказывается на деятельности всей организации и является основанием для распространения девиантного поведения в организации. Экспертные оценки определяют состояние экономики России в настоящее время как не вполне удовлетворительное, что может вызывать рост девиаций в организационной среде.

Таким образом, причин возникновения в организации девиантного поведения множество, однако к наиболее распространенной и основополагающей относится неудовлетворенность сотрудника своей работой, коллективом или непосредственно руководством организации.

Глава 2. Методологические аспекты изучения девиантного поведения в организации

2.1 Проявления девиантного поведения в организации

В зависимости от степени отклонения девиантное поведение может вызывать различные по тяжести последствия: от локальных конфликтов и сбоев в работе до полной дезорганизации всей системы менеджмента. Участие в конфликтных ситуациях занимает до четверти рабочего времени индивидов, являющихся их непосредственными участниками или инициаторами. Потери рабочего времени в результате неконструктивных конфликтов и последующих переживаний составляют примерно 20 %, а производительность труда снижается на 25 – 40 %.

Девиантное поведение включает в себя широкий диапазон различных проявлений насильственного и ненасильственного характера. Исследователями были предприняты попытки их классификации. Некоторые авторы разделяют все формы девиантного поведения по двум критериям:

• объект действия (отдельные работники или организация в целом);
• характер поступков (связанные с трудом, такие как, например, намеренное снижение продуктивности отдела, коллег и т.д.) и не связанные с ним (разрушение собственности организации, сексуальные домогательства и проч.).

В основе трудового поведения сотрудника и организации лежат следующие компоненты: наличие мотивации, возникновение осознанного восприятия сотрудниками целей и задач организации, наличие сформированных критериев оценки качества труда сотрудников. Базу, определяющую трудовое поведение организации определяет мотивация, цели и задачи организации, ее формы и структура. Негативные изменения любого из указанных компонентов могут приводить к различным искажениям поведения сотрудника.

Одним из парадоксальных поведенческих девиаций в организации является дауншифтинг – осознанное движение вниз по социальной лестнице, например: отказ от карьеры, статусного благополучия, выход из бизнеса, вплоть до кардинальной смены образа жизни. Наиболее ярким примером дауншифтера в России является предприниматель Г. Стерлигов, оставивший бизнес в столице и уехавший с семьей на глухой хутор. Контрастность, «протестность» данной формы поведения очевидна, хотя она в большинстве случаев несет позитивный посыл в отличие от других девиаций, поскольку главным образом связана с обращением к глубинным потребностям, стремлением к внутреннему раскрепощению, переориентацией с социального успеха на самоактуализацию личностных мотивов.

Разновидностей девиантного поведения довольно много. При несоблюдении норм права принято говорить о противоправном поведении, при этом проявления подобного поведения должны преследоваться по закону. Нередко встречается административно-управленческая форма девиантного поведения в отношении организации и общих целей: злоупотребление своими правами и полномочиями в личных целях, невыполнение сотрудником прямых обязанностей.

В современных организациях формы и проявления девиантного поведения широко варьируется:

1. дисфункциональное поведение – проявление профессиональной некомпетентности, ведущее к функциональным нарушениям;
2. имитационное – завуалированное деструктивное поведение;
3. консервативное – игнорирование, неприятие инноваций;
4. манипулятивное – воздействие скрытого характера;
5. оппортунистическое поведение – стремление личности реализовать собственные эгоистические цели;
6. групповое деструктивное поведение – проявление эгоизма группой;
7. асоциальное – проявление склонностей и привычек, осуждаемых обществом.

Если сотрудник находится не в своей области, некомпетентен, его поведение становится дисфункциональным. Социологи выделяют индивидуально-целевое, эгоистическое и групповое девиантное поведение (групповой эгоизм). В противоположность инновационному поведению нередко появляется консервативное. Сложным для распознания является имитационное поведение, при котором истинные эгоистические цели индивида камуфлируются демагогическими заявлениями и псевдоактивностью.

Одной из самых тяжелых форм является деструктивное девиантное поведение, которое не соответствует не только официально установленным или фактически сложившимся в организации нормам и ожиданиям, но также приводит индивида к наказанию, изоляции или исправлению.

Чтобы влиять на те отношения, которые человек решил эксплуатировать, ему, в первую очередь, необходимо использовать различные формы власти. К факторам влияния, содействующими проявлению девиантного поведения в организации, является установление предательских либо преступных связей, деятельность в сферах, поддающихся их влиянию, использование различных видов двусмысленностей как возможности двоякого толкования. Некоторые факторы нередко действуют одновременно.

Исследователи выделяют четыре вида девиантого поведения персонала в организации:

1. Низкая продуктивность: поступки, направленные против организации, нерациональное использование рабочего времени либо действия, наносящие относительно небольшой ущерб. Сюда относят прогулы, опоздания, чтение книг и журналов на рабочем месте, снижение темпа работы, азартные игры и решение своих личных проблем в рабочее время, использование оборудования и ресурсов организации в личных целях, длительные обеденные перерывы, симуляция болезней и фиктивный уход на больничный; употребление алкоголя на рабочем месте и т.п.).
2. Повреждение собственности: действия, направленные против организации и наносящие большой ущерб (кража, «откаты», разрушение имущества организации).
3. Неуважение к сотрудникам: действия, направленные против отдельных работников и наносящие относительно небольшой ущерб (создание слухов, порочащих репутацию работников, обман коллег, обвинение коллег в своих неудачах и т.д.).
4. Персональная агрессия: действия, направленные против отдельных сотрудников и наносящие большой ущерб (вербальные оскорбления, сексуальные домогательства, кража денег у коллег, порча чужого имущества, физическое нападение).

Одним из самых тяжелых проявлений девиантного поведения в организации является моббинг (от англ. mobbing – травля на рабочем месте), означающий целенаправленные психологические, моральные притеснения (преследования), выражающиеся в негативных воздействиях на личность (группу) со стороны делового окружения (руководителя, коллег).

Формами проявления моббинга являются: насильственные действия на рабочем месте, этнокультурные притеснения, травля, прессинг, психотеррор, иная патология межличностных отношений. Как показывает практика, жертвами моббинга чаще всего становятся женщины старше 45 лет. Преследуемые при этом цели различны: смещение в должности, принуждение к увольнению, повышение собственного авторитета, сексуальное домогательство, устранение конкурента.

Другим довольно распространенным проявлением девиантного поведения организации является должностная халатность, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей, недобросовестное или небрежное отношение к службе, если это повлекло существенное нарушение прав и законных интересов организации, общества или государства.

Особое место в поведенческих девиациях в организации занимают управленческие манипуляции руководителя. Манипулятивное воздействие означает скрытое влияние на работника или группу лиц для достижения определенных целей (личных или организационных). Для манипулятивного управления характерно отсутствие возможности у подчиненных сделать осознанный выбор, применение негласных форм воздействия с пренебрежительным отношением к сотрудникам. Необходимое поведение достигается без осознания персоналом истинных целей, которые скрываются, маскируются или подменяются другими, а сам работник воспринимается как носитель определенных, нужных манипулятору способностей и навыков.

Манипулирование может быть, как осознанным (целенаправленным), так и неосознанным (следование планам). Для обеспечения доверия персонала манипулятор-руководитель использует следующие приемы:

- фрагментарное (селективное) изложение информации;

- смешение лжи и правды;

- акценты на успехах;

- перекладывание вины на обстоятельства или других людей;

- апелляция к «высоким материям»;

- метод «горного штурма»;

- использование слухов;

- метод семантического манипулирования;

- парадокс повтора;

- «выгодные ассоциации»;

- популизм, заигрывание с персоналом.

Таким образом, существует множество различных проявлений девиантного поведения в организации. Основной проблемой различных классификаций и типологий девиантного поведения в организации заключается в том, что конкретные формы девиантного поведения отчасти зависят от специфики деятельности, а также норм и ценностей, распространенных в организации.

2.2 Виды и модели девиантного поведения

Распространенность различных форм девиантного поведения в организации подтверждается рядом эмпирических исследований. Например, ученые в США выявили, что среднестатистический работник тратит от 30 – 40% рабочего времени на Интернет, используя его в личных целях. В соответствии с результатами другого опроса, почти четверть россиян считают возможным воровать на рабочем месте. Подобные факты свидетельствуют о наличии проблемы массового распространения девиантного поведения в современных организациях.

Формы и виды деструктивного поведения крайне многообразны. Существует множество различных подходов к упорядочению данных видов с целью дальнейшего их изучения и выработки рекомендаций по их устранению. Чаще всего, предлагаемые исследователями классификации являются результатом эмпирической типологизации, то есть фиксации результатов эмпирического социологического исследования с помощью разработанной ими системы понятий.

Например, выделяют следующие формы девиантного поведения по таким основаниям, как способ выражения конкретного поведения и источники данного поведения (психически обусловленное девиантное поведение):

• агрессивное поведение;
• ригидное поведение;
• нарциссическое поведение;
• неэтичное поведение;
• психически обусловленное девиантное поведение (вследствие синдрома дефицита внимания, тревожности, гиперактивности, депрессии, нервного истощения и т.п.).

В другой классификации девиантного поведения в организации авторы выделяют различные формы отклоняющегося трудового поведения, четко не отмечая критерии их разграничения:

1. противоправное, характеризующееся тем, что работник совершает противозаконные поступки;
2. административно-управленческое, в том числе рестрикционизм (сознательное ограничение выработки или замедление темпов работы как способ защиты группы от повышения нормы, снижения расценок, сокращение персонала и т.п. Ограничение регулируется путем группового давления связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей);
3. псевдоактивность;
4. дисфункциональное (профессиональная некомпетентность);
5. индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов;
6. групповой эгоизм работников, ставящих свои групповые интересы выше интересов других групп (отделов, филиалов);
7. имитационное поведение как подражание деятельности окружающих людей;
8. виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство;
9. девиантное, связанное с реализацией асоциальных привычек и склонностей, такой тип также означает поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм.

По мнению некоторых авторов, наиболее распространенными и опасными для организации видами девиантного поведения являются:

• абсентеизм - отсутствие человека на рабочем месте без уважительных причин, увеличение обеденных перерывов в работе;
• саботаж - целенаправленное неисполнение или небрежное исполнение трудовых обязанностей;
• воровство;
• сниженная трудовая активность, которая выражается в уклонении от работы, занятии собственными делами.

По уровню вовлеченности работника в группу, а также в зависимости от признака неформального структурирования их обязанностей А.Томпсоном предложена матрица, выделяющая несколько типов девиантного поведения:

1. «Ястребы»: предполагают низкую степень вовлеченности сотрудника в группу и низкую степень структурирования его обязанностей. Ястребы – это конкурирующие индивидуалисты, стремящиеся к принятию в организации своих правил и законов поведения. Их заботит усиление своей независимости и, одновременно с этим, они не очень преданы организации.
2. «Ослы»: характеризуются низкой степенью вовлеченности работника в группу, а также высокой степенью структурирования должностных обязанностей. Ослы являются индивидуалистами, имеющими низкий статус, но способными обеспечить собственный интерес с помощью воровства, мошенничества, обмана.
3. «Волчьи стаи»: можно описать высокой степенью вовлеченности работника в группу в сочетании с высокой степенью структурирования должностных обязанностей. Это - хорошо организованные группы, которых характеризуются иерархией, дисциплиной, разделением и кооперацией труда. Таким группам под силу инициация саботажа, разрушение репутации руководства, забастовки.
4. «Стервятники»: сочетают высокую степень вовлеченности работника в группу и низкую степень структурирования должностных обязанностей. Их сила – в создании неструктурированных группировок, которым характерна нестабильность состава и формы девиантного поведения.

Различные виды отклоняющегося поведения являются ответной реакцией персонала на сложившийся дисбаланс целей и средств, в связи с чем различают следующие модели девиантного поведения.

1. Покорность – принятие работником одновременно и предлагаемых целей, и предлагаемых средств, и способов их достижения. Покорность в организации может вызвать застой новых идей работы, отказ от поиска работником новых потенциально эффективных способов достижения целей. Это не приведет к общему ухудшению работы в целом, но и не обеспечит дальнейшего развития.

2. Ретритизм – уход работников одновременно, как и от целей, так и от средств (пассивность и самоустранение). Такое поведение не может принести организации прогрессивных результатов, данное уклонение будет затормаживать эффективность труда.

3. Инновация – согласие с предлагаемыми целями, но отказ от использования находящихся в распоряжении средств. Отказ от использования некоторыми сотрудниками предложенными им средствами может оказать влияние на весь коллектив в целом, что способно повлиять на снижение стабильного уровня атмосферы в коллективе.

4. Ритуализм – приверженность средствам в сочетании с неприятием поставленных целей. Сотрудники могут быть и не согласны с целями организации, но это в свою очередь может совершенно не влиять на качество их работы.

5. Мятеж – отвержение целей и средств с одновременным предложением соответствующей замены. Мятеж может отразиться как негативно, так и позитивно, если предложенная сотрудником замена цели или средств окажется более действенной и будет оценена и принята коллективом, то это может дать благоприятный толчок в развитии организации.

Таким образом, значительный негативный потенциал девиантного поведения в организации обуславливает необходимость его дальнейшего детального изучения. Создание максимально полной и разносторонней классификации существующих форм девиантного поведения позволит исследователям расширить понимание природы данного негативного явления и выработать методы и технологии его профилактики и преодоления.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Анализ теоретико-методологических направлений позволил определить девиантное поведение как поведение, которое не соответствует некоторым нормам, идет в разрез с ними, либо противоречит им. В процессе профессиональной деятельности отклонением является поведение сотрудников, осуществляемое по их воле, нарушающее нормы организации и представляющее собой угрозу для нее.

Девиантное поведение в организации - это не только действия, которые не вписываются в рамки закона, но также любое запрещенное поведение работника в ходе выполнения им его должностных обязанностей. Девиантным считается также поведение сотрудника, официально не одобряемое руководством организации. Формы и виды деструктивного поведения крайне многообразны.

Существует множество различных подходов к упорядочению данных видов с целью дальнейшего их изучения и выработки рекомендаций по их устранению. В зависимости от степени отклонения девиантное поведение может вызывать различные по тяжести последствия: от локальных конфликтов и сбоев в работе до полной дезорганизации всей системы менеджмента. Девиантное поведение включает в себя широкий диапазон различных проявлений насильственного и ненасильственного характера

Значительный негативный потенциал девиантного поведения в организации обуславливает необходимость его дальнейшего детального изучения. Создание максимально полной и разносторонней классификации существующих форм девиантного поведения позволит исследователям расширить понимание природы данного негативного явления и выработать методы и технологии его профилактики и преодоления.

Вопрос 2

Назначить штрафные санкции для тех, кто отлынивает от работы. Но это может отрицательно повлиять на специалиста, и снова могут пойти угрозы об увольнении.

Мы можем предложить руководству изменить условия труда специально для отдела:

1. Сдельные условия труда;
2. Свободный график;
3. Чем быстрее выполнена работа по вызову, тем больше оплата;

Каждый час простоя уменьшает выплату на 15%, а не отработав по вызову, последующие вызовы не оплачиваются, если не выполнена работа данная в начале.

1. Премия: выполнены все вызовы без опозданий за месяц – в следующем месяце повышение выплаты за каждый вызов на 10%, максимально суммарная премия 20%(достигается за 2 месяца). Не выполнение одного вызова в установленный срок, приводит к уменьшению премии в 2 раза;

Возможно компании придется платить данному специалисту чуть больше, с учетом премии, но данные условия будут удовлетворять его и работодателя, ведь специалист не просиживает место, а руководство не теряет деньги на производстве.

Мотивацией будет служить то, что таких условий труда он нигде не найдет, а отпуск может по законодательному сроку.

Список использованных источников

1. Басенко, В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: учеб. пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - М.: «Дашков и Ко», 2012. - 384 с.
2. Ветошкина Т. А. Организационное поведение: учебное пособие / Т. А. Ветошкина, Н. В. Шнайдер; Уральский государственный горный унниверситет. – Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2013. - 394 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. - 656 с.
4. Гулевич О. А. Девиантая активность в организации: определение, виды, факторы // Организационная психология. - 2013. - №4. – С.49-58. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kontr-produktivnaya-aktivnost-v-organizatsii-opredelenie-vidy-faktory (дата обращения: 08.01.2020).
5. Дорофеева, Л. И. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / Л. И. Дорофеева. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 378 с.
6. Зарецкая Л.П., Шехтман П.Ю. Проблемы девиантного поведения на работе // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2016. - №3. - С.56-59. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-deviantnogo-povedeniya-na-rabote (дата обращения: 08.01.2020).
7. Захарова Л.Н., Психология управления: учеб. пособие / Л.Н. Захарова - М.: Логос, 2017. - 376 с.
8. Киселева, М. М. Организационное поведение персонала - ключ к повышению эффективности работы предприятия (организации) / М. М. Киселева // ПСЭ. - 2015. - № 4 (56). -С. 113-115.
9. Клейберг, Ю. А. Психология девиантного поведения. – М.: Сфера, 2001. – 160 с.
10. Кочеткова, А. И. Организационное поведение и организационное моделирование в 3 ч. Часть 2. Психологические механизмы: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / А. И. Кочеткова, П. Н. Кочетков. - 6-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 351 с.
11. Кошарная Г. Б., Мордишева Л. Н. Причины девиантного поведения работников в автотранспортных организациях // Известия ВУЗов. Поволжский регион. Общественные науки. - 2009. - №2. - С.47-56. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/prichiny-deviantnogo-povedeniya-rabotnikov-v-avtotransportnyh-organizatsiyah (дата обращения: 10.01.2020).
12. Кружкова О. В., Девятовская И. В. Организационный вандализм: к проблеме деструктивного поведения персонала // СПЖ. - 2017. - № 63. – С.150-69. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnyy-vandalizm-k-probleme-destruktivnogo-povedeniya-personala (дата обращения: 09.01.2020).
13. Менделевич, В. Д. Психология девиантного поведения. – СПб.: Речь, 2005. – 445 с.
14. Менеджмент: организационное поведение: учебник и практикум для среднего профессионального образования / Г. Р. Латфуллин [и др.]; под редакцией А. В. Райченко. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 301 с.
15. Нарожная Д. А.Формы деструктивного трудового поведения работников // Вестник РУДН. Серия: Социология. - 2015. - №1. - С.129-140. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/formy-destruktivnogo-trudovogo-povedeniya-rabotnikov (дата обращения: 10.01.2020).
16. Хохлова Т.П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №1. - Режим доступа: https://dis.ru/library/559/29970/(дата обращения:
17. Шухно Е.В. Организационное поведение и его основные модели // Социологический альманах. - 2018. - №9. - С.316-321. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-povedenie-i-ego-osnovnye-modeli (дата обращения: 08.01.2020).