Формы и системы оплаты труда на предприятии, обеспечение равной оплаты

Содержание:

Введение

Формы и системы заработной платы – это важнейшая составляющая предприятия. Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий. Формы и системы оплаты труда создают рациональное использование рабочей силы и эффективное управление персонала. Для эффективной деятельности предприятия должны осуществляться побуждающие факторы для заинтересованности работников в своем труде.

Выбор той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, таких как: особенности технологического процесса на предприятии, применяемые средства труда и формы его организации, уровень качества продукции или выполняемой работы. Выбор форм и систем оплаты труда остается на усмотрение самой организации, те работодателя

Одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятии является обеспечение равной оплаты. Это требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить количество и качество труда работников и устанавливать нормы количества и качества труда.

Глава 1. Теоретические основы расчётов по оплате труда.

1.1 Понятие оплаты труда и её виды.

Оплата труда- система отношений работодателя с работником, связанная с поощрением выполненной работы работником на предприятии в соответствии с законодательством РФ.
Различают 2 вида заработной платы:

- основная. К основной относится оплата, которая начисляется работникам за отработанное время, количество и качество выполненной работы

- дополнительная. К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду. Это может быть оплата отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготные часы подростков и т.д.

Все организации (кроме государственных) самостоятельно выбирают форму и систему оплаты труда.

Система оплаты – определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником зарплату в соответствии с достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Основой оплаты труда является тарифная система, она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование зарплаты в зависимости от сложности выполненной работы, условий труда.

Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка – это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, нижнего разряда. Сейчас в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки.

Тарифная ставка-фиксированный размер оплаты за труд работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени. Тарифная ставка выражается в денежной форме, ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – показатель сложности выполненной работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для определенного разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку первого разряда, определяют зарплату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает максимальной величины для высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий, единого квалификационного справочника должностей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, они могут самостоятельно, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, также размер возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах и приказах по предприятию или организации. Эти документы следует довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника являются основанием для расчета зарплаты.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она:

1- при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;

2- обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы;

3- дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Бестарифная система – это система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах и трудовых договорах

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой долю в заработанном фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, применяется в основном на малых предприятиях, в ООО и других организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой.

В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Смешанная система –это система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов и комиссионную форму оплаты труда.

Система «плавающих» окладов – она основана на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке. Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе-это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции. Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется для работников отделов сбыта, также для рекламных и страховых агентов и т.д.

Оплата труда, связанная с результатом деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

– от дохода, полученного от реализации продукции;

– от суммы реализованного объема продукции;

– от количества реализованного определенного вида продукции;

– от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.д.

1.2 Формы и системы оплаты труда в современных условий хозяйств.

Все системы зарплаты зависят от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на 2 группы, которые называются формами заработной платы.

Форма заработной платы – это класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Основными формами оплаты труда являются:

- Сдельная

- Повременная

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ или услуг).
Сдельная система оплаты труда подразумевает наличие заработка рабочему за единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть коллективной и индивидуальной.

Коллективная сдельная – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

            

где Р_б – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

             

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. Сдельную форму оплаты труда можно разделить на системы по способам определения сдельной расценки:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• косвенная;

• сдельно-прогрессивная;

• аккордная.

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;
 

2. Сдельно-премиальная- сверх заработка по прямым сдельным расценкам рабочий дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

3. Косвенная-заработок зависит от результатов труда работников
Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

4. Сдельно-прогрессивная-в пределах норм труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, сверх норм-по повышенным.
Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;
Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

5. Аккордная-расценка устанавливается на весь объем работы.

Аккордная оплата труда – система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работы, оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером. Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там, где труд не поддается нормированию – при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Повременная заработная плата-это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Основным компонентов повременной заработной платы является тарифная ставка, которая представляет собой максимальный размер оплаты за единицу времени.

Прежде всего стоит понимать, что заработная плата состоит из совокупности следующих компонентов:

• Установленный оклад
• Премия
• Доплата за разряд
• Надбавка за стаж работы
• Прочие установленные законом выплаты

Оклад-это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых(должностных) обязанностей за определенный промежуток времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Премия-это денежное поощрение за качественную работу, которое выплачивается в дополнение к окладу.

Так же немаловажным является тот факт, что минимальный размер заработной платы устанавливается на законодательном уровне на всей территории государства, при этом не должен быть меньше прожиточного минимума.

Различают следующие формы повременной оплаты труда:

• Простая повременная
• Премиально-повременная
• Повременно-окладная
• Сдельно-окладная
• Повременно-нормативная

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени.

Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней. 

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Пример 1:

Сотруднику определен оклад в сумме 30 000 руб. Ему установлен стандартный график пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. За сентябрь 2015г.сотрудником отработано 15 дней. По графику-20 рабочих дней. Определим зарплату к выплате:

Зп. к начислению=оклад/дн.в мес*кол-во отраб.дней=30 000/20*15=22 500

Пример 2:

Воспользуемся условиями примера 1 с тем изменением, что сотруднику установлен не оклад, а дневная тарифная ставка 1 500 руб.:

Зп. К начислению=дн.тарифная ставка*кол-во дней=1 500*15=22 500

Пример 3:

Воспользуемся условиями примера 1 и дополним условиями. По мимо окладной части, работнику установлена премия за сентябрь в размере 10% от оклада:

Оплата исходя из оклада=22 500

Премия=22 500*10%=2 250

Зп. к начислению=22 500+2 250=24 750

Простая повременная оплата труда применяется на таких участках работы, где применение сдельной оплаты невозможно. Затраты труда в этом случае могут быть установлены только количеством отработанного времени. Поэтому оплата производится в зависимости от продолжительности рабочего дня и квалификации работника. При этой оплате труда, члену трудового коллектива или лицу, работающему в нем по трудовому договору, устанавливают должностной, оклад который выплачивают ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце, а если не все рабочие дни, то за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает не только начисление за фактически отработанное время, но и дополнительное вознаграждение (премию) за достижение определенных результатов (к примеру, оперативность и качество труда). Порядок расчета и начисления премий предусматривается о премировании, трудовым договором или иным документом.

Возможно сочетание сдельной и повременной оплаты труда, когда зарплата начисляется не только за фактически отработанное время, но и за конкретные результаты труда, зафиксированные, к примеру, в наряде за сдельную работу.

Сдельно-повременная.

Эту систему начисления заработной платы принято еще называть смешанной. Особенности сдельно-повременной оплаты труда заключаются в следующих аспектах: оптимально применение данной формы оплаты труда в торговых компаниях разного типа, а также при осуществлении прямых продаж. Эффективно использовать на тех предприятиях, где рабочий процесс происходит посменно, иначе говоря, дневная смена оплачивается исходя из объема изготовленной продукции, а при выходе в ночную смену работник получает еще доплату за сверхурочные работы в ночное время. При применении этой системы оплаты труда к основному окладу прибавляется установленный процент выплат от реализации или производства продукции.

Почасовая.

Главная особенность повременно-нормативной оплаты заключается в расчете заработка по фактическому отработанному времени, а дополнительно еще начисляется плата за выполнение нормы выработки. Стоит отметить также тот факт, что такая форма оплаты значительно стимулирует трудовую деятельность работника, что, в свою очередь, достаточно выгодно работодателю.

Анализируя вышеописанные виды повременной оплаты труда, логично допустить вывод о том, что работодатель должен основательно подойти к выбору системы начисления оплаты труда с той целью, чтобы обезопасить себя от траты средств за фактическое пребывание сотрудника на рабочем месте. Однако при этом, стоит также учитывать и тот факт, чтобы работник не остался без средств к существованию

Глава 2 Оплата труда в ОАО «Российские железные дороги»

2.1 Оплата труда рабочих в «ОАО «РЖД»

Оплата труда рабочих в «ОАО РЖД», осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих, состоит из четырех уровней оплаты труда:

Первый уровень - для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

Второй уровень - для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

Третий уровень - для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;

Четвертый уровень - для оплаты труда рабочих локомотивных бригад. Перечень работ, при выполнении которых оплата труда производится в соответствии с тарифными коэффициентами первого, второго, третьего и четвертого уровней оплаты труда.
Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам по повременной, повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордно-премиальной или иным установленным ОАО «РЖД» системам организации оплаты труда.

Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, соответствует минимальному размеру оплаты труда, установленному в ОАО «РЖД». Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, определяется путем деления минимального размера оплаты труда, на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года. Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов оплаты труда определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда оплаты труда соответствующего уровня оплаты труда.

Разряды оплаты труда рабочих соответствуют разрядам квалификации рабочих, определенным в соответствии с Единым тарифноквалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), за исключением рабочих локомотивных бригад, труд которых не тарифицируется.

Оплата труда рабочих при выполнении отдельных видов работ, осуществляется по повышенным тарифным коэффициентам (на 1-2 разряда выше установленных им разрядов квалификации по соответствующему данному виду работ уровню оплаты труда). Конкретный размер повышенного тарифного коэффициента устанавливается лицом, уполномоченным на заключение с работниками трудового договора, в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели. Оплата труда по повышенным тарифным коэффициентам производится за фактически отработанное время на предусмотренных работах.

Оплата труда производится по месячным должностным окладам. Должностные оклады исчисляются исходя из тарифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и минимальной заработной платы, установленной в ОАО «РЖД», и округляются до целого числа: от 0,5 и выше – в сторону увеличения, менее 0,5 – в сторону уменьшения. Разряды оплаты труда устанавливаются в соответствии с Квалификационными характеристиками и разрядами оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих.

В «ОАО РЖД» так же применяется выплата компенсационного характера.

В соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются доплаты в размере до 24 процентов тарифной ставки (оклада). Конкретные размеры доплат устанавливаются коллективным и трудовым договорами по результатам аттестации рабочих мест в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда на предприятиях железнодорожного транспорта.

Рабочим, обслуживающим Северо-Муйский тоннель, устанавливаются доплаты за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (с техногенными источниками ионизирующего излучения) в размере 48 процентов тарифной ставки (оклада).

К должностным окладам мастеров, начальников участков, специалистов устанавливаются аналогичные доплаты при условии их постоянной занятости не менее 50 процентов рабочего времени на участках и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты. Конкретный размер доплат определяется по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, производстве.

За работу в ночное время работникам филиалов ОАО «РЖД» осуществляется доплата в размере 40 процентов часовой тарифной ставки. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере. В период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели, заносы и другие) на работах, выполняемых на открытом воздухе, могут повышаться на 10 процентов сдельные расценки или тарифные ставки (должностные оклады).

Выплаты стимулирующего характера.

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество работ (выпускаемой продукции), освоившим выполнение работ по смежным операциям и профессиям, могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации: 3 разряда в размере до 12 процентов, 4 разряда – до 16 процентов, 5 разряда – до 20 процентов, 6 разряда и более высоких разрядов – до 24 процентов соответствующей тарифной ставки. В случае допущения брака в работе или снижения качества производимой продукции и выполняемых работ указанные надбавки отменяется.

Региональные доплаты.

В целях регулирования заработной платы с учетом специфики региональных рынков труда к заработной плате работников ОАО «РЖД» могут устанавливаться региональные компенсационные надбавки. Региональные компенсационные надбавки определяются ежегодно на основании экономических показателей регионов за истекший календарный год: прожиточный минимум трудоспособного населения региона.

Максимально допустимый размер региональной компенсационной надбавки не может превышать 40% тарифной ставки (должностного оклада) работника. Конкретный размер региональных компенсационных надбавок определяется в соответствии с Методикой расчета региональных компенсационных надбавок работникам ОАО «РЖД». Региональные компенсационные надбавки применяются для регулирования заработной платы работников, основным местом работы которых является данный регион. Региональные компенсационные надбавки выплачиваются ежемесячно. Региональные компенсационные надбавки начисляются на тарифную ставку (должностной оклад) работника за фактически отработанное время, но не более месячной нормы рабочего времени.

Материальное поощрение.

Система материального поощрения вводится в целях мотивации работников к достижению высоких общекорпоративных результатов, повышению эффективности и качества выполняемых работ, росту производительности труда, обеспечению безопасности движения поездов.

Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учетом формирования оценочной системы участия и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряженного, высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной, исполнительской и трудовой дисциплины.

Начисление премии производится на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное в оцениваемом периоде время. В целях усиления мотивации работников по снижению производственных издержек, обеспечению режима экономии и рационального использования материальных, топливно-энергетических ресурсов осуществлять дополнительное премирование за счет экономии эксплуатационных расходов в соответствии с порядком, установленном ОАО «РЖД». В соответствии с положениями, разработанными в филиалах, структурных подразделениях ОАО «РЖД», может осуществляться единовременное поощрение отличившихся работников за выполнение особо важных производственных заданий.

Работникам, непосредственно обеспечивающим безаварийную работу железных дорог, выплачивается единовременное вознаграждение в соответствии с положением о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий железных дорог за обеспечение безопасности движения поездов.

По решению правления и руководства ОАО «РЖД» с учетом финансово-экономических результатов деятельности ОАО «РЖД» могут вводиться другие выплаты мотивационного характера.

• 1. Методика расчета региональных компенсационных надбавок работникам ОАО «РЖД»
      

Региональные компенсационные надбавки устанавливаются в целях регулирования заработной платы работников ОАО «РЖД» с учетом специфики региональных рынков труда. Для определения размеров надбавок используются показатели анализа экономической деятельности регионов за истекший календарный год. Основные показатели анализа: прожиточный минимум трудоспособного населения региона; среднемесячная заработная плата в промышленности региона; уровень текучести кадров.

Вспомогательный показатель анализа: отношение среднего уровня заработной платы в подразделениях, расположенных в регионе, к уровню заработной платы в промышленности региона. Размеры надбавок определяются на основании данных по показателям анализа для каждого региона. Для целей определения размера надбавки основные показатели анализа считаются равнозначными.

Диапазон значений каждого из трех основных показателей делится равномерно на 100 шагов (отрезков). Каждому шагу присваивается значение коэффициента шага (Кш): Кшn = 1 + (n – 1) * ((40 – 1) / (100 – 1)),

где n – порядковый номер шага от 1 до 100; 40(%) – максимально возможный размер надбавки;

100 – количество шагов.

Значение Кш для первого шага равно 1, для последнего – 40

Заключение:

Что бы заинтересовать работников в выполнении труда, необходимо выплачивать достойную заработную плату. Для того, что бы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, работодателю необходимо выбрать плавильную систему и форму оплаты труда.

Из ст. 129 Трудового кодекса, оплата труда-это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.

Оплата труда работников, не фиксируемых из бюджета (как коммерческих так и не коммерческих), зафиксирована в договорах, соглашениях и нормативных актах. Такой порядок установлен ст. 135 ТК РФ.
Выбор системы оплаты труда-важный шаг для любой организации. Система должна быть простой и ясной, что бы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой им заработной платы.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника по отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Можно сказать, что повременная оплата труда выбирается в основном для финансовых работников, а сдельная для производственных рабочих.

Литература:

1. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. – с. 8
2. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л. Жуков.- М.: МИК, 2005. – с. 4
3. Положение об оплате труда работников филиалов открытого акционерного общества «Российские железные дороги» http://docs.cntd.ru/document/901907471. – с. 18-24
4. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): учебник / К.А. Раицкий.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: Дашков и К°, 2005. – с.12
5. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова.- М.: КНОРУС, 2005. – с. 15
6. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. – с. 14
7. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо,1996. – с. 13
8. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. – с. 5

Приложение 1

Таблица 1

Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Положительные стороны
1. Работник заинтересован в увеличении выработки 2. Кол-во производительности лежит на сотруднике 3. Снижается контроль за работником 4. Уменьшение риска работодателя 5. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции 2. Меньше текучесть кадров 3. Определенность и относительная стабильность заработка 4. Сплоченность в трудовом коллективе
Отрицательные стороны
1. Плохое качество продукции, в попытках отработать большее количество времени 2. Излишняя спешка приводит к поломке оборудования, нарушению техники безопасности 3. Возможен перерасход сырья и материалов 4. Сложности при установке норм выработки 5. Сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы 6. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочной работе, отсюда текучесть кадров 7. Наличие колебаний в заработке 8. Возможность недоучета факторов влияющих на выработку и результат 9. Увеличивается вероятность техники безопасности 10. Опасность снижения ставки из-за высокой выработки	1. Отсутствуют стимулы к производственному труду 2. Существует необходимость в надзирателе, который осуществляет контроль за процессом труда 3. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова) 4. Работодатель принимает на себя риск производительности 5. Оплату труднее связать с конечным результатом 6. Заработная плата, весьма ниже чем при сдельной 7. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий 8. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи в результатом труда
Условия применения
Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.