Содержание:

Введение

Что является успехом любой бизнес-идеи или развития предприятия? С чего начинается механизм работы коллектива, его слаженность и настрой к работе. Каждому из нас ясно, что для работы того или иного проекта, прежде всего необходим человек, который, придумает идею, также необходим человек, который сможет обеспечить работу данной идеи в финансовом плане, но самое главное любому коллективу нужен "вожак стаи" - лидер. С самых ранних лет рядом с нами или мы сами являемся таковыми, находится человек амбициозный, который не боится рисковать, легко мотивирует на совершение поступков, кажется, что он заранее знает исход события поэтому уверенно шагает вперед. Природа человека устроена так, что данный человек есть всегда с самого начала истории жизни человечества, в совершенно любой группе или паре человек. В группе детского сада, в компании друзей, на производстве или в общественной организации, одним словом ни одна сфера человеческой деятельности не может существовать без лидера. Но примечательный факт, что не в одной организации или коллективе нет прямой должности "лидер", данный человек не всегда занимает руководящий пост, но этого человека можно быстро вычислить, пробыв некоторое время в обществе с ним. Этот человек постоянно пытается привести в порядок окружающую среду, самое главное у лидера есть стремление сделать это на много лучше, чем другие в этом и заключается успех выполнения любой задуманной идеи. А еще за последние десятилетие появилась тенденция воспитания лидерских качеств в себе, прочитывая книги известных экспертов в данной сфере, данные книги практически стали самыми популярными энциклопедиями, настольными книгами у каждого кто хочет начать успешный бизнес. Взять к примеру работы эксперта, по вопросам лидерства Джона Максвелла известный не только в Америке, но и в других странах, является учредителем группы EQUIP и The John Maxwell Company, организациями, которые выучили более чем 5 миллионов лидеров по всему миру. Каждый год он выступает перед компаниями, входящими в престижный список Fortune 500, правительственными структурами, иностранными лидерами и разнообразными организациями, начиная Военной Академией Вест Пойнт и заканчивая ООН.

В данной работе акцент будет сделан на эмпирическую часть изучения лидерства, исследование лидера отдельной организации с помощью психологических тестов и социологического опроса среди сотрудников, в результате рассмотрим психологический портрет и проанализируем полученные данные.

Человек, находящийся во главе коллектива, устанавливает важнейшие курсы его деятельности и развития. Он необходим, потому что в каждом коллективе существуют и нуждаются в регулировании две взаимодополняющие системы связей: деловые и личные. Если они обе отрегулированы, и отношения, вырабатывающиеся в системе, противоречат культивируемым в другой системе отношениям, то коллектив не сможет благополучно функционировать и никогда не добьется высокой эффективности. Исходя из этого, мнение, что человек, который управляет работой других, обязан иметь лидерские способности, ни у кого не вызовет сомнения. Настоящим лидером не обязательно будет являться тот, кто по положению обладает правом командовать, а тот, у кого есть личностные качества, благодаря которым можно поддерживать жизнеспособность, постоянные перемены и инновации в организации и вдохновлять своих подчиненных.

Актуальность данной проблемы заключается в том, что каждая организация сталкивается с проблемой поиска лидера, который сможет организовать работу сотрудников, быть ответственным за свои решения и доводить все поставленные цели до успешного завершения. Так как данный человек, не всегда является непосредственным руководителем организации, необходимо рассмотреть какими качествами должен обладать лидер и какую роль лидер выполняет в организации.

Цель: Изучие понятие лидерство, рассмотреть особенности лидерского поведения в организации ООО "ИФНС".

Объект исследования: организация ООО " ИФНС ".

Предмет исследования: роль лидерства в организации ООО " ИФНС ". Задачи:

• • 1. Рассмотреть подходы к изучению понятия "лидерство"
    2. Изучить базовые качества успешного лидера
    3. Провести сравнительный анализ руководителя и лидера организации
    4. Изучить основные управленческие теории
    5. Составить социально-психологический портрет лидера организации ООО " ИФНС "
    6. Представить выводы и полученные результаты на основе проведенных тестов и опросов

В исследовании были использованы - социологический метод анкетирования и психологический метод тестирования.

Основная часть

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к изучению понятия "лидерство"

Известно, что поиски качеств и четкого формирования образа лидера ведутся уже долгое время. Отличие лидера от обычных людей искали еще со времен античности, такие философы как Платон он говорил о том, что лидерство требует от человека жертвования своими сиюминутными интересами. При этом философ подчеркивал, что лидерство для человека, стремящегося к справедливости, будет тяжелой ношей. "Самое страшное наказание для того, кто не желает править, - подчинение тому, кто хуже тебя. Я думаю, что страх людей оказаться в такой ситуации заставляет достойных людей, облеченных властью, править другими. Лидерская концепция Платона обладает такими качествами: образ защитника, героя, правителя и мудреца, тем самым отмечая, что лидерство проистекает из индивидуальных особенностей человека.

По мнению автора, наиболее интересными с практической точки зрения теориями являются теории, "Лидерство голубого океана", где авторы распространяют уже принятую в маркетинге концепцию "Голубых океанов" на тематику управления организацией и проводят тренинги на базе The INSEAD (IBOSI). также "Спиральная Динамика" Стива Кована и Дона Бека, которая проводится на базе NVC Consulting. Данная теория тоже относится к группе теорий обстоятельств и выделяется наличием практического инструментария по внедрению в любую организацию. Теория помогает определить ценностный профиль руководителя и каждого из сотрудников, а также выявить уровень корреляции "лидер-последователи". Базируясь на выявленных ценностных профилях назначается индивидуальный мотивационный рабочий план сотрудника.

Обратимся к нескольким определениям:

Лидер (от англ. leader - ведущий, первый, идущий впереди) - лицо в какой-либо группе, пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Лидер группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Стоит заметить, что, проблема лидерства является одной из основных в философии, так как она связана с фундаментальными философскими проблемами личности и ее роли в истории. А что качается теорий лидерства, если смотреть период последних 10-15 лет, то можно сделать вывод, что существует огромное количество и разнообразие лидерских теорий, это не удивительно, ведь именно лидер определяет развитие и судьбу организации.

В целом история изучения лидерства имеет свое начало с теории лидерских качеств, в рамках этого подхода главной задачей исследователи ставили определение качеств, которые отличали лидеров от не лидеров т.е. чем отличались великие люди от простых масс. Это является и сейчас актуальной проблемой, каждый руководитель организации пытается сформулировать качества эффективного, успешного лидера, который сможет поднять продажи и рейтинги фирмы. Неудивительно, что первые исследователи интересовались именно набором личностных черт лидеров. Ведь многие столетия лидерские позиции занимали в основном на основании рождения и высокого происхождения. Все расслоения в обществе оправдывались "божьей волей", поэтому аристократия должна была управлять теми, кто занимал низкие слои. ё детям, что недоступно другим людям, у которых нет бизнеса. Поэтому интерес к изучению лидерских черт рос с каждым столетием. Хотелось изучить эту "особую природу". Но в большей части все эти особые качества сводились только к одному - к выгодному положению.

В современном мире многие люди, вне зависимости от сферы деятельности, задаются вопросом, как добиться успеха и стать истинными лидерами. Лидер - это человек, который не только умеет вести за собой других, но и умеет управлять собственной жизнью. Можно прожить жизнь, следуя за кем-нибудь, претворяя в жизнь чужие желания, потребности и мечты, при этом принося в жертву свои собственные. А можно, наоборот, взять инициативу лидера на себя. Лидером не может стать тот человек, который не имеет цели и не верит в собственные силы. Достижения восьмидесяти процентов успешных людей базируются на силе их собственного разума. Человек становится в жизни тем, кем делает сам себя. Лидерам свойственно чувство ответственности, которое сочетается у них с верой в собственные силы.

В каждом сообществе лидерами становятся те, кто полагается исключительно на себя и ни на кого не оглядывается, а верит только в свои силы. Лидеры не ищут оправданий и не возлагают вину на других. Если они недовольны ситуацией, в которой оказались, и не могут просто "плыть по течению", а стремятся ее изменить. Лидеры берут ответственность на себя за то, что с ними происходит. Важной чертой людей, которые достигли успеха, является уверенность в себе и высокая собственная самооценка. Действительно, если проанализировать уже описанные нами черты успешного человека, лидера, то становится очевидно, что низкой самооценки у него просто не может быть. Лидер имеет четкое представление о себе, о том, кем является на самом деле, о своих сильных сторонах и недостатках, умеет использовать силы и работать над слабостями. Также важная характеристика лидера - умение ставить четкие, измеримые, конкретные и достижимые цели.

Тем не менее, так же, как и у обычных людей, не наделенных характеристиками лидера и успешного человека, самыми сильными чувствами страх и желание. Несмотря на страх, лидер сконцентрирован на целях, и таким образом мобилизует себя к действиям. Каждый человек обладает внутренним потенциалом. Очень часто этот потенциал не раскрыт или "задавлен" условностями общества, в котором живет человек, и его личными страхами, фобиями, порой навязанными извне, неуверенностью в себе. Если индивид задается целью изменить свою жизнь и стать успешным, ему следует четко нарисовать в воображении картину своей новой жизни. Главное умение в данном случае - умение ставить определенные цели и конкретно понимать, чего хочешь достичь. По мере достижения поставленных целей для индивида, вставшего на путь успеха, перестают существовать какие-либо границы, а мировосприятие становится значительно объективней. Успех - это, прежде всего, точно сформулированная конкретная цель.

Для того чтобы стать лидером своей организации необходимо не только качественно выполнять свои должностные обязанности, но и активно проявлять инициативу в принятии решений. В большинстве организаций лидера избирает отдельные вышестоящие органы или все члены организации. Так, например, в некоторых частных университетах декана избирают профессионально - преподавательским составом. Путем голосования они утверждают право лидера влиять на организацию их рабочей деятельности и на управлении их отделением в целом. Речь идет о формальном лидерстве, примером которого так же может являться выборы главы города, когда из отдельной партии выдвигается человек, который является лидером организации. Так выбирая из списка кандидатур, мы выбираем формального лидера на пост главы города и даем ему право заниматься организацией жизни нашего город.

Но в группе также может существовать и неформальные лидеры. В то время, например, как номинальный глава отдела занимает формально положение лидера, то реально лидерство может осуществлять сотрудник, стоящие ниже в иерархии, но при этом влиять на группу, видя ее к достижению цели, которые могут не всегда совпадать с целями, поставленными организацией. Об этом подробней будет проанализировано ниже в сравнительном анализе лидера и руководителя организации.

Успех лидера имеет также ключевой фактор - это умение мотивировать группу, чтобы каждый группы тратил энергию для достижения общей цели. Так как влияние лидера без изменения - не является влиянием. Поэтому одной из главных задач лидера всегда стоит - добиться изменений, нужно сказать, это достаточно трудная, но жизненно важная задача.

Глава 2. Базовые качества успешного менеджера

Согласитесь, быть руководителем и настоящим лидером организации звучит почетно и привлекательно. Данное положение открывает широкие возможности для человека, самое главное финансовое благополучие и много других достоинств, престиж, достоинство, уважение окружающих, это может быть огромный список, если не задуматься, а чем жертвует руководитель и сколько сил од должен вложить для положительного результата. Чаще всего в художественной литературе можно встретить два типа руководителя: первый успешный, но жесткий тиран и деспот; второй милейшей души человек, но выжитый как лимон. В реальности мы чаще всего встречаем первый тип представления, хотя зачастую даже не представляем, как это тяжело в течение рабочего дня, который может длиться и двадцать часов у них до двухсот различных видов деятельности, им необходимо общаться с самыми разными людьми - подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами и т.п. Ведь к каждому из них необходимо иметь свой подход. Задача руководителя не стоит в том, чтобы с грузить на себя все проблемы и разгребать их до конечного результата, задача лидера изучить проблему и грамотно наметить план действий, за которым последует распределение задач подчинённым, проконтролировать и оценить их действия. Выполняя свои обязанности, руководитель выполняет определенную социальную роль, характер которой изменяется в связи с развитием общества. Проследим как меняются главные лидерские качества менеджера.

1. Когда в большей мере люди представляли собой безликую массу, это следовало из-за низкого уровня образования, отсутствием или мало развитыми навыками, они постоянно находились под страхом увольнения, с другой стороны они в любой момент готовы были взбунтоваться из-за плохих условий труда. В такой период от лидера требовались жесткие действия, поэтому по своей сути он являлся жестким диктатором, методы управления которого в итоге приходили к принуждению;
2. Подвижным действием в отношения руководителя и подчиненных является рост образования и культурного уровня работников, в ходе осознания себя как личностей, роль диктатора перестает быть актуальной. Поэтому в этих условиях лидер принимает роль отца семейства, который так же контролирует, наказывает, но при этом создает благоприятный морально-психологический климат;
3. Еще кардинальнее изменяются отношения руководителя и подчиненного в период НТР (научно-технической революции). Технологические, а вместе с ними и социальные отношения становятся сложными и четко структурированными. Знания и квалификация людей возросли настолько, что руководитель уже не мог управлять всеми единолично. Поэтому ему роль заключается в грамотной организации самостоятельной работы подчиненных. От диктаторских методом управления практически ничего не остается. Отношения руководителя и подчиненного сводится к сотрудничеству и консультированию.

Рассмотрев эволюцию лидерства, можно сделать вывод, что нельзя подходить к каждому коллективу одинаково. Понятно, что в современном мире имеются общее устои и правила, но лидер - это всегда очень грамотный и мудрый человек, который как дирижёр, должен дать каждому инструменту свою партию. И все-таки существуют общие базовые качества, которые должен в идеале иметь каждый работник в организации и каждый успешный лидер без исключения.

Целеустремленность. Лидеры всегда четко знают, к чему и за чем они идут. Только зная это, можно повести за собой людей. Иначе будет просто толпа, а ты будешь только ее единицей. И каждый в этой толпе не будет знать, куда он бредет. Конечно, познать свою цель не просто. Для этого, прежде всего, надо познать себя и свое предназначение. Если человек знает, ради чего он живет, ему легко понять, чего же он хочет достичь. А люди уже присоединяются к идее и идут за тобой. И еще очень важно определить, сколько будет стоит достижение этой цели. Ибо, когда ведешь за собой других людей, ты уже взваливаешь на свои плечи ответственность и за них. По крайней мере, надо быть честным, чтобы сказать им, что за все в этом мире надо платить. Ради достижения поставленной цели им придется чем-то пожертвовать.

Ответственность. Сейчас я говорю об ответственности в широком смысле слова. Прежде всего, конечно же, ответственность за себя, свои мысли, свои поступки и свои решения. У лидера нет вопроса “Кто виноват”, он всегда думает “Что делать”. Потому что он знает, что всему есть причина, а любой поступок имеет следствие. В мире ничего просто так не происходит. Ответственность - это также умение выполнять свои обещания. Такие люди всегда ответственны за свои слова. Они не обещают того, в чем сами не уверенны. И наконец, самая большая ответственность - это ответственность за других, тех, кто поверил тебе и пошел за тобой. “Мы в ответе за тех, кого мы приручаем" - это один из девизов их жизни.

Постоянный личностный рост. Никто не пойдет за человеком пустым, которому нечего дать другим. Лидер никогда не стоит на месте в личностном развитии. Он постоянно развивает себя. Он всегда работает над своим внутренним миром, развивая те или иные положительные качества. А еще он углубляет свою компетенцию, чтобы стать истинным профессионалом в своей отрасли. Приятным бонусом неустанной работы над собой является развитие творчества и креативности. Лидеры - это люди, имеющие живое мышление. Они всегда стараются найти решение любой проблемы.

Самодисциплина. Самодисциплина - это краеугольный камень успеха в любом деле. Только тот, кто обладает сильной волей, может нацелить себя на выполнение нужных дел. Он способен “есть лягушек”, если это нужно. Делать то, что тебе некомфортно, - это настоящая лидерская привычка. Как раз действие отличает его от других людей. А самодисциплина помогает ему в этом. А еще важно при этом уметь преодолевать свои сомнения и страх перед новым. Дорога к успеху лежит только через преодоление себя и своих страхов.

Умение общаться. Необходимость этого умения вытекает из самой природы лидерства. Как же можно вести за собой людей, если ты не можешь с ними общаться?! Наука общения - очень обширная, в коротком абзаце всего не скажешь. Но можно отметить основные моменты, что нужно уметь: говорить просто, лаконично, по сути. Простота - это показатель порядка в мыслях. Она говорит, что в голове выстроена четкая концепция и ей можно следовать. Умение слышать другого человека. Только так можно узнать истинные его запросы и дать то, что ему нужно. Уметь убеждать. Но под этим подразумевается не манипуляция чужими умами, а умение зажигать людей своими идеями.

Ознакомившись с основными качествами, делаем вывод, что все-таки данные качества являются прирожденными. Они заложены у человека в характере на генетическом уровне. Вопрос в другом, если человек чувствует в себе амбициозность и креативное мышление и какие-либо другие качества, но не знает, как правильно их применять и в какую русло направить, в такие случаи человек может посетить курсы изучения лидерских способностей и попытаться их развить, либо приобрести книги ведущих специалистов в данной сфере. Но как правило, у индивида можно наблюдать проявление лидерских качеств уже с ранних лет, более ярко они открываются и развиваются в школе или университете, когда идет участие в командной работе, в такой среде индивид может раскрыться как лидер. Стоит, заметить, что существует множество тестов на определение данных способностей, и все-таки возвращаясь к выше сказанному, данные черты очень сложно развить, если они отсутствует в характере с рождения. Наиболее яркое изречение по этому поводу произнес Наполеон Бонапарт: "Войско баранов, возглавляемое львом, всегда одержит победу над войском львов, возглавляемых бараном. "

Изучать качества и стили лидерства в теории очень интересно, но в реальности, например, в большинстве Российских компаний существует множество нюансов, которые затрудняют процесс развития лидерства, например, потому что:

1. Личные отношения находятся в приоритете над профессиональными;
2. Большинство российский лидеров по факту не умеют работать в команде и регулировать отношения внутри групп;
3. Тотальный контроль, на основе коррупции. Руководители не могут доверять и делегировать свои полномочия активным сотрудникам;
4. Отсутствует опыт. В настоящее время в компаниях только приходят к налаживанию внутреннего климата коллектива.

Таким образом, для того чтобы стать лидером в личной, так и профессиональной жизни, человеку прежде всего необходимо уметь свои мечты и перспективы в жизненные, реальные цели. Сознательно устремляться к ним и достигать их. Также следует научиться нести ответственность за свою жизнь и поступки, а для этого надо взять, образно выражаясь, свою жизнь в собственные руки. Важно понимать, что в жизни человека практически нет таких желаний, которые он не мог бы осуществить, прилагая усилия. Так и при большом желании можно стать успешным менеджером и .

Глава 3. Исследование роли лидера в коммерческой организации ООО "ИФНС"

Для проведения эмпирического исследования была выбрана организация ООО " ИФНС " в лице сотрудников организации и их руководителя. Исследование заключается в составлении социально - психологического портрета лидера данного коллектива и определения его роли в организации. Для этого необходимо провести аналитическое исследование, которое будет включать в себя:

• опрос среди сотрудников организации на тему "роль лидера в коммерческой организации ООО " ИФНС ";
• психологическое тестирование руководителя организации.

Об организации:

ООО " ИФНС " московская организация, которая занимается предоставлениям консалтинговых услуг для бизнесса. Услуги: автоматизация бизнес-процессов, управленческий консалтинг, финансовый консалтинг

История.

Коллектив организации ООО " ИФНС " составляет 20 человек (. Основное количество сотрудников работаю с основания организации, поэтому коллектив считает себя проверенным временем и разного рода кризисными ситуациями. Основные группы сотрудников: руководитель, бухгалтерия, продажи, маркетологи, разработчики сайта. Коллектив проводит совместные праздники, куда приглашаются семьи сотрудников, что позволяет коллективу найти больше общих интересов.

Глава 4. Результаты опроса сотрудников о роли лидера в организации

Для того чтобы получить подробный анализ проведенного опроса, рассмотрим отдельно результаты каждого вопроса. Проанализировав каждый в виде круговой диаграммы.

1. Всегда ли вы можете обратиться к своему начальнику с личной просьбой или с предложением, касающегося организации рабочего процесса?

Рис. 1. Возможность обратиться с личной просьбой к руководителю Большинство сотрудников готовы обратиться к своему руководителю по любому вопросу. Основная часть сотрудников комфортно чувствует себя в присутствии руководителя и может спокойно поддержать беседу или получить консультацию по какому-либо вопросу.

1. Как Ваш руководитель воспринимает критику, советы со стороны?

Рис. 2. Как руководитель воспринимает критику

Основное количество сотрудников считают, что их руководитель спокойно воспринимает критику, но почти каждый второй отметил, что это зависит от настроения руководителя. Пять человек опрошенных считают, что их руководитель не любит критику, отметив, что несколько раз были свидетелями этого.

1. Когда вы приходите на рабочее место, у вас не возникает желания незаметно пройти мимо кабинета руководителя, чтобы не попасться ему на глаза?

Рис. 3. Избегают ли подчиненные общения с руководителем

Основная часть опрошенных считают, что с руководителем лучше общаться, когда у него хорошее настроение, так можно решить большое количество вопросов. Два человека опрошенных стараются избегать общения с руководителем, потому что чувствует себя не комфортно, для них оптимальным решением является посоветоваться с коллегами или передать задачу другому сотруднику в данной категории большое количество женщин и сотрудников, которые проработали в этой фирме менее трех лет.30% опрошенных, рады общению с руководством, рады совместным выездам и командировкам с руководителем. В данной категории опрошенных 90% мужчин, которые работают в этой фирме больше восьми лет.

1. Чувствуете ли вы что руководитель ценит Вас как работника?

Рис. 4. Ценность работника со стороны руководства

Большая часть работников, считает, что их руководитель их ценит и уважает. В данной категории наибольшее количество людей старше 30 лет, проработавших больше 5 лет в данной компании. Несколько человек, считают, что их не ценят, в данной категории работники 25 - 30 лет. Пять человек опрошенных затрудняются ответить на данный вопрос, полагая, что ответ нужно получать у самого руководителя.

1. Совпадает ли в Вашей организации позиции лидера и руководителя?

Рис. 5. Соотношение позиции лидера и руководителя

Основная часть опрошенных считают, что позиции лидера и руководителя в их организации совпадают. В данной категории сотрудники разных возрастов и стажа работы в данной организации. Большая часть сотрудники, проработавшие больше 5 лет. Один сотрудник не считают своего руководителя лидером. В данной категории респондент, проработавший меньше трех лет

1. Ваш руководитель может открыто говорить Вам о том, что не разбирается в каком-либо рабочем вопросе?

Рис. 6. Оценка открытость руководителя

Половина сотрудников организации, ответили, что их руководитель может, открыто сказать, что он не разбирается в каком-либо рабочем вопросе, но редко, скорее всего, это вопросы не касающиеся, вопросов строительства, например, юридические или вопросы бухгалтерии. Пять сотрудников, считают, что такие случаи единичные. Четыре человека опрошенных считают, что руководитель не может сказать, что он не разбирается в каком-либо вопросе, стараясь грамотно выйти из данного положения, переводит внимание на что-то другое.

1. Что Вы испытываете, когда руководителя длительно нет на рабочем месте?

Рис. 7 Эмоциональное состояние подчиненных при отсутствии руководства

Часть опрошенных - восемь человек считают, что первоначально отсутствие руководителя чувствуется, но с некоторым временим, сотрудники привыкают работать самостоятельно. В данной категории больше женщин от 25 до 40 лет. Пять сотрудников, считают, что в начале они рады отсутствию руководителя, но сталкиваясь с трудностями, нуждаются в помощи руководителя. Четыре человека опрошенных, считают, что им не хватает присутствие руководителя на рабочем месте, так как к нему можно всегда можно обратиться, с ним присутствует дисциплина в коллективе. В данной категории больше мужчин старше 30 лет, проработавших больше трех лет. Два человека опрошенных, считают, что не замечают отсутствие руководителя, им комфортно работать и без его присутствия. В данной категории женщины и мужнины в возрасте от 25 до 45 лет, проработавших больше трех лет.

Обсуждают ли руководитель с вами свои семейные и личные проблемы с женой (мужем), детьми, родителями и т.д.?

Рис. 7 Насколько близок руководитель к своим подчиненным

Девять сотрудников, не обсуждают с руководителем свои личные вопросы и считают, что это не уместно делать на работе. В данной категории больше сотрудников женского пола 25-35 лет, проработавших в данной организации менее четырех лет. Основная часть опрошенных утверждают, что руководитель обсуждает с ними личные и семейные проблемы, редко или всего несколько раз в данной категории сотрудники старше 30 лет, проработавшие в данной организации больше пяти лет. Три сотрудника обсуждают свои личные проблемы, но делают это вне рабочего времени, это сотрудники старше 40 лет, проработавшие в данной организации больше семи лет.

1. Как вы можете охарактеризовать манеру поведения руководителя с сотрудниками?

Твердый характер

Тирания Дружеская

Уверенный подход

Панибрадство

Демократичный подход

Рис. 8. Манера поведения руководителя с сотрудниками

В анкетах встречались разные варианты ответа, выделим основные характеристики, которые встречались чаще всего. Больше всего среди сотрудников встречалась демократическая модель поведения руководителя со своими сотрудниками. Часто эта характеристика встречалась в сочетании с дружеской характеристикой. Также многие сотрудники считают, что их руководитель не придерживается какой-то определенной манере поведения, но при этом всегда уверенный и твердый в принятии своих решений. В редких случаях, среди опрошенных сотрудников мужского пола встречались те, кто характеризуют манеру поведения руководителя как тирания, жесткость, панибратство, пояснив, что зависит это от ситуации и настроения руководителя.

1. Когда у Вас появляются вопросы в рабочем процессе, к кому в первую очередь Вы обратитесь?

Рис. 9

. К кому обращаются сотрудники при появлении проблемы Наибольшая часть сотрудников - 12 человек, предпочитают решать свои проблемы самостоятельно, не прибегая к помощи руководителя. Пять сотрудников, обратятся к своим коллегам и только если вопрос будет касаться непосредственно руководства или будет не решим обратится к руководителю. В данной категории больше сотрудников женского и мужского пола, возраста от 25 до 35 лет. И лишь два сотрудника обратятся сразу к руководителю.

1. Насколько вы доверяете своему руководителю?

Рис. 10. Оценка доверия руководителю

Основная часть сотрудников доверяет своему руководителю. В данной категории сотрудников больше сотрудников, возраста 30 и более лет.

Четыре сотрудника, поставили 3 балла, что означает, что они доверяют своему руководителю на уровне рабочего взаимодействия не больше. Два человек не доверяют своему руководителю.

1. Перечислите основные профессиональные характеристики вашего начальника?

Знание своего дела

Умение прогнозировать Уверенность

Справедливость

Убедительность

Лояльность

Творческий подход

Рис. 11. Профессиональные характеристики руководителя

Основное количество опрошенных считают, что главная профессиональная характеристика своего руководителя - знание своего дела, так же часто встречались характеристики как, убедительность, уверенность, справедливость, творческий подход.

1. Перечислите основные личностные характеристики вашего начальника?

Рис. 17. Основные личностные характеристики руководителя Большинство сотрудников считают главной личностной чертой своего руководителя - владение знаниями, на этом строится успех владением организации и умение успешно управлять сотрудниками. Так же часто встречались такие ответы как, честный, заботливый, красивый, ответственный. Два сотрудника, предпочли, не отвечать на данный вопрос.

1. Укажите насколько Вы согласны с данными утверждениями по пятибалльной шкале. Ниже представлена таблица с анализом ответов опрошенных сотрудников.

Табл. 2. Оценка утверждений

	1	2	3	4	5
Руководитель - отличный специалист.	-	1	3	5	10
У меня хорошие взаимоотношения с руководителем.	-	2	4	8	5
Руководитель - справедливый человек.	-	2	5	6	6
Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям.	-	3	3	7	6
Слово руководителя для меня закон.	-	3	5	6	5
Руководитель умело организует мою деятельность.	1	3	6	4	5
Я вполне доволен руководителем.	-	1	4	8	6
Руководитель достаточно требователен ко мне.	2	3	2	6	6
Руководитель всегда инициативен и находчив.	-	2	4	6	7
Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет.	1	2	5	5	6

19. Отметьте какая характеристика ближе к Вашему руководителю.

Рис. 19. Какая характеристика ближе к вашему руководителю.

Основная часть сотрудников считает своего руководителя требовательным и справедливым, у каждого второго сотрудника отмечено суждение про требовательность. Три человека опрошенных считают, что руководитель иногда слишком придирчивый и строгий. В данной категории сотрудники, проработавшие менее пяти лет.

Подведем итоги проведенного социологического опроса:

Во-первых, по итогам данного опроса, подтверждается первая гипотеза. Большинство сотрудников подтвердили это своим ответом. Характеризую своего руководителя такими чертами как, упорство, твердость характера, харизматичность, убедительность, творческий подход, умение убеждать. Обладая такими качествами, руководитель имеет шанс быть успешным лидером в своем коллективе и в организации в целом. Существует несколько минусов, которые отметили практически все сотрудники такие как, перемена настроения, резкость выражений, тирания данные характеристики в большинстве случаев носят стихийный характер т.е. зависят от происходящей ситуации. Сотрудникам хотелось бы чтобы в сложных ситуациях их руководитель был более сдержанным и лояльным.

Во-вторых, подтверждаются вторая гипотеза. Это подтверждается ответами респондентов. Основная часть сотрудников старше 30 лет, имеющая стаж более 5 лет довольна своим руководителем, более того могут свободно высказаться по любому вопросу, в большинстве случаев в их мнении нуждаются, их ценят как работников. Данные сотрудники могут разговаривать с руководителем на свободные темы и всегда рады видеть его на рабочем месте, более того за многие годы работы знают подход к руководителю и умеют грамотно уйти от конфликта.. Из этого следует вывод, что руководитель с уважением относится ко всем сотрудникам организации, но при этом старается больше доверять и советоваться с опытными сотрудниками, считая, что они знают больше в специфике работы и в организационных процессах в целом. Однако, к молодым сотрудникам он относится более строже и редко интересуется их мнением, за исключением вопросов, которые касаются их сферы деятельности. В целом сотрудники коллектива, считают себя сплоченным коллективом, во главе которого стоит профессиональный специалист - лидер организации

Заключение

На основе изученной литературы о понятии "лидерство" были сделаны следующие выводы, основная часть исследований в области изучения лидерства, направлена на подробное изучение лидерских качеств и характеристик. Рассмотрены различные взгляды на природу лидера, на основе анализа различных исследований, пришла к мнению, что целесообразней считать, что лидером может быть каждый индивид, находясь в комфортной для себе среде, где он может непосредственно поделиться своими знаниями с другими людьми, тем самым заинтересовать следовать к единой цели.

В проблемных ситуациях, обусловленных различными процессами, проявляются три базовых типа реагирования людей на них: пассивный, деструктивный и конструктивный. В работе показано, что эффективный тип лидерства и организационных изменений связан с целенаправленным формированием позитивной конструктивной групповой социокультурной среды. Это предполагает умение лидера привлечь к участию в решении проблемы членов коллектива, по-разному реагирующих на проблемную ситуацию, и помочь им найти свое место в структуре взаимодействия. В этом состоит мобилизационная функция лидерства.

При этом задача лидера заключается в активизации членов коллектива, имеющих разную степень индивидуальной социокультурной идентификации, для эффективного взаимодействия в быстро меняющихся условиях с учетом особенностей их реагирования на проблемную ситуацию. В этом заключается социализующая функция лидера. Организация лидером эффективного группового взаимодействия людей в проблемной ситуации зависит от стадии ее динамики. Для этого лидер должен уметь определять стадию развития проблемной ситуации и менять стиль руководства в соответствии с ее императивами. В этом заключается организационная функция лидера.

Для того чтобы выполнить цель данной выпускной квалификационной работы необходимо было рассмотреть особенности лидерского поведения в организации ООО " ИФНС ". Для достижения данной цели было проведено социологическое и социально-психологические исследования, на основе которого были сделаны следующие выводы:

Большинство сотрудников подтвердили своим ответом, что считают руковдителя лидером коммерческой организации ООО " ИФНС ". Характеризуя своего руководителя такими чертами как, упорство, твердость характера, харизматичность, убедительность, творческий подход, умение убеждать. Обладая такими качествами, руководитель имеет шанс быть успешным лидером в своем коллективе и в организации в целом.

На основе составления социально - психологического портера менеджера., так же подтверждается, тот факт, что в организации совпадает роль лидера и руководителя организации. Это подтверждается результатами психологического тестирования, где были выделены факты о том, что руководитель с пониманием относится к своим подчиненным, но при этом требует высокой отдачи и достижения справедливого результата. Эффективно мотивирует своих подчиненных на достижение целей организации. Большинство сотрудников считают главной личностной чертой своего руководителя - владение знаниями, на этом строится успех управления организацией и умение успешно работать с подчиненными.

При это в специфики управления данного руководителя существует несколько отрицательных качеств, которые отметили практически все сотрудники такие как, перемена настроения, резкость выражений, тирания, данные характеристики в большинстве случаев носят стихийный характер т.е. зависят от происходящей ситуации. Сотрудникам хотелось бы чтобы в сложных ситуациях их руководитель был более сдержанным и лояльным.

Список использованной литературы.



1. Аранжин В. В. ЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТ // М.: издательство Креативная экономика №4 2016 // C. 241- 249
2. Балтабаева А.К. О женщине лидере // Нива, 2015, № 5. С.12−15.
3. Бек Д., Кован К., Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке, Бест Бизнес Букс, 2010. - 419 с.
4. Бодалев A. A., Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск, БГУ, 2014, 320 с.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом, Теория и практика. Проспект. 2016. 367 стр.
6. Гвишиани Д.М. Организация и управление. 2-е до. изд. М.: Наука, 2009, 536 с.
7. Дэвид Майстер, Патрик МакКенна. Первый среди равных. Как руководить группой профессионалов. Манн, Иванов и Фербер. 2006.275 ст
8. Джим Доран, Джон С. Максвелл. Как стать влиятельным человеком. Диля 2007 г.165 стр.
9. Д. Гришакова Н., Ужакина Ю. "Нужны ли компаниям лидеры?" // "URL: http://www.trainings.ru/library/reviews/? id=14607
10. Ковалев В.Н. Информатизация и технологизация процессов социологического наблюдения социальной сферы // Сборник & quot - Правительство город - люди& quot-, N 10 (96), Москва, 2002 г, С.12−16.
11. Кравченко А.И. Макиавелли: Технология эффективного лидерства // Социс. М., 1993, № 6. С.5−8.
12. Кредисов А.И. Панченко Е.Г., Кредисов В.А. Менеджмент для руководителей. - М.: "Знание" КОО, 2009 - 145 с.
13. Орлова Э.А. Конфликты и переговоры. Парадигмы социального взаимодействия. М.: Гос. НИИ семьи и воспитания, 2001.144 с.
14. Патрик М. Ленсиони "Пять искушений руководителя. Притчи о лидерстве. "Вильемс. 2005 г.
15. Робин С. Шарма. Лидер без титула. Современная притча о настоящем успехе в жизни и в бизнесе. АСТ, Прайм-Еврознак 2014 г.149 стр
16. Решетников А. В, Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально - исторический портрет лидера организации. Социс. - 2001. - №10. - С.58-63
17. Социально-исторический портрет лидера организации / А.В. Решетников, В.И. Шамшурин, Н.Г. Шамшурина // Социс. - 2001. - №10. - С.58 - 63
18. Стивен Р. Кови. Лидерство, основанное на принципах - М.: Альпина, 2009. - С.
19. С тогдилл Р.М. Лидерство и структура управления персоналом. М.: Норд-Весит, 2007.
20. Татьяна Бендас Психология Лидерства - 2009 год.
21. Томас Дж. Питерс. Основы. Лидерство. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге 2006 г.7 стр.
22. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 2012 г.212 с.
23. И.А. Урмина. Обзор теорий лидерства // Издание РПБ & laquo - Информкультура"-, 2001, выпуск 5.48 с.
24. Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. М.: Наука.134 с.