Формирование инновационной кадровой политики (На примере конкретной организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В условиях инновационного развития, масштабных научно-технических преобразований, жесткой конкурентной борьбы успех предприятия непосредственно зависит от компетентности имеющегося персонала. При всей необходимости материально-вещественных элементов для осуществления основной деятельности, трудовые ресурсы выступают ре­шающим фактором повышения качества работы и определяют эффективность всех сторон хозяйственной деятельности предприятия. При этом, праоснову процесса управления персоналом в компании являет собой кадровая политика, кото­рая по сути, отражает правила и принципы работы с кадрами.

Многие ученые, подчеркивая значимость эффективной кадровой политики, исследуют ее составные элементы, предлагают методики оценки и алгоритмы разработки, однако, они не раскрывают данное понятие именно с позиций ин­новационного развития.

Целью данной работы является анализ формирования инновационной кадровой политики предприятия, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты формирования инновационной кадровой политики;

- провести анализ формирования инновационной кадровой политики.

Объект исследования - социальная защита.

Предмет исследования - формирования инновационной кадровой политики.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Инновации в кадровой политики

В последнее время мы очень часто слышим такой термин, как «иннова­ция». Инновации присутствует в каждой сфере общественной жизни. Так как, человек является потребителем всего нового, нуждается в комфортном существовании и новейших разработках, то с этой целью и создаются но­вые технологии. Нет единой точки зрения о том, что такое инновации. Од­ни ученые говорят о том, что инновации являются определенным процес­сом создания новых технологий, продуктов. Другие утверждают, что ин­новации- это преобразования в практической деятельности, которые чело­век воспринимает как новые. Впервые об инновациях заговорили в Х1Хвеке, но в научную деятельность этот термин был включен в 20 годах прошлого века. Первыми им начали пользоваться австрийские и американ­ские экономисты. А в последнее десятилетие инновациями заинтересова­лись такие ученые- экономисты, как: Е. А. Ткаченко, С.А. Агарков, С. Ю. Шевченко и другие. Таким образом, инновация- это нововведение.

В постановлении ГД ФС РФ от 01.12.1999 N 4685-П ГД о Федеральном законе «Об инновационной деятельности и о государственной инноваци­онной политике» термин «инновационная деятельность» трактуется как «выполнение работ и оказание услуг по созданию, освоению в производстве и практическому применению новой или усовершенство­ванной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса...». Развитие предприятия, организации или учреждения напря­мую зависит от инновационного управления.

Кадровые инновации относятся к управленческой деятельности на предприятии. На любом предприятии или учреждении управлением персо­нала занимается кадровая служба. В прошлом кадровые отделы занима­лись документацией, а в данное время эти отделы отвечают многим другим требованиям организации. Сейчас огромное внимание уделяется человеку в системе управления, а значит менеджменту. Чтобы достигнуть лучших результатов в работе с персоналом, нужно придерживаться реализации ин­новационных методов управления без которых невозможна дальнейшая работа с персоналом на данном этапе развития общества. Имеются различ­ные варианты инноваций в управлении организации, осуществление кото­рых непосредственно связанно с решением руководителя организации и от имеющихся ресурсов для осуществления инновационной деятельности.

Автор управленческих инноваций, их внедрения и применения на прак­тике управления Дж. Биркиншоу предложил такие принципы инновацион­ной деятельности организации:

• необходимо довести до сознания персонала предприятия важность вве­дения управленческих инноваций;
• постараться создать культуру решения важных вопросов на предпри­ятии. Е[ронаблюдать за реакцией персонала на новые непривычные задачи, встающие перед ними. Проанализировать другие пути решения и узнать, как они их решают: по стандарту, применив творческий подход или мето­дами, которые опробованы конкурентами. В результате анализ покажет потенциал персонала к инновациям. Автор предлагает поощрять работни­ков, которые решили проблему нестандартным путем.
• создавать благоприятную среду для проведения различных экспери­ментов без потерь для предприятия. Но не каждый руководитель может позволить каждому работнику пользоваться нововведениями в практике, поэтому необходимо создать на предприятии модель для проведения экс­перимента.
• инновации в менеджменте должны носить периодический характер, то­гда их реализация принесет успех в организации.

Современное общество также нельзя представить без развития компью­терных технологий, в организации необходимо наличие информационных носителей и средств их обработки. В XXI веке работа с персоналом должна быть направлена на решение таких задач как: внедрение компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание прямого доступа и взаимодействие людей, которые удалены друг от друга, тоесть создание виртуального офиса. Основными новыми технологиями программного обеспеченияможно назвать:

• собеседование через Skype, заполнение электронных бланков, дистан­ционное обучение, трансляция электронных копий документов;
• создание баз данных учета и контроля кадровой статистики;
• проведение видеоконференций;
• использование электронной почты для работников.

Но, для обеспечения офисов, подразделений и рабочего персонала нуж­ной техникой необходимы большие финансовые затраты, а также внима­ние необходимо уделять техническому обслуживанию оборудования. Это могут позволить себе только крупные учреждения.

Предприятия, внедряющие инновации в управлении с персоналом склонны к использованию такого кадрового менеджмента:

• подготовка работников и повышение их квалификации;
• повышение заработной платы;
• вовлечение и сохранение перспективных работников;
• развитие карьерного роста на предприятии или в организации;
• вознаграждение работников за результат квалифицированной работы;
• обмен опытом с другими предприятиями.

Перечисленные выше особенности управления персоналом показывают важную роль сотрудника в инновации кадрового менеджмента. Главной направленностью менеджмента считается индивидуальный подход к каж­дому работнику, поэтому введение любой инновации зависит от того, как ее воспримет персонал. Инновация может быть принята персоналом или отвергнута. Поэтому перед введением новых технологий, нужно готовить персонал к новшествам. Достигнуть это можно с помощью повышения квалификации работников. Образованный персонал будет легко подда­ваться нововведениям и сам будет предлагать новые идеи. Поощрять пер­сонал за творчество и самостоятельность, поддерживать коммуникации со­трудников не только в организации, но и за ее пределами. Предоставлять сотрудникам возможность высказывать свое мнение об инновациях, осу­ществлять различные мониторинги.

Подводя итог всему выше сказанному, хочется отметить, что в управле­нии персоналом главную роль играет каждый сотрудник. Эффективная ра­бота сотрудника зависит от того, как удовлетворены его потребности в ор­ганизации. Каждое предприятие само выбирает свой стиль в управлении персоналом. Главным в любой организации является подход к каждому человеку. Организация и предприятие будут успешны, если их сотрудники будут с желанием работать, если им будет комфортно, если в окружении будет сплоченный коллектив.

Тем не менее необходимо учитывать риски при введении новых техно­логий. Неправильный подход к той или иной инновации может привести к финансовому кризису, потере ресурсов, времени. Поэтому перед введени­ем инноваций нужно проанализировать риски, и разработать пути их ис­правления.

1.2 Разработка эффективной кадровой политики предприятия в условиях инновационного развития

Анализ публикаций в области управления персоналом показал, что единого норматива процесса разработки кад­ровой политики не существует, многие авторы ограничиваются лишь перечнем требований, которым она должна соответствоватт.

Так, коллектив авторов под общей редакцией Исаченко И.И. выделяют четыре общих требования, которым долж­на соответствовать кадровая политика предприятия: взаимоувязка со стратегией развития организации; гибкость («с од­ной стороны, кадровая политика должна быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики организа­ции, производственной и экономической ситуации»); экономическая обоснованность; индивидуальный подход к сотруд­нику [1].

Романенко А. дополняет указанный перечень требованиями, которые, по сути, характеризуют модель построения отношений с персоналом: «не допустить противоречия характеров людей, задействованных в проекте; разделённая моти­вация (мотивационные подходы сотрудников, выполняющих различные функции, не должны совмещаться); максималь­ная формализация обязанностей сотрудника с акцентом на результат» [2].

При этом авторы, традиционно при формировании кадровой политики выделяют такие этапы ее разработки как: нормирование, программирование, мониторинг персонала (рис. 1).

Рис. Традиционные этапы разработки кадровой политики

По мнению Волковой В.Д., Василенка В. Л. соблюдение предложенных этапов позволяет выработать идеальный вариант кадровой политики [3], однако, по нашему мнению, не дает четкого представления о взаимосвязи ключевых на­правлений кадровой политики и тем самым не определяет приоритетность их реализации.

Обобщая представления ученых и, учитывая инновационные условия развития о процессе разработки эффектив­ной кадровой политики, предложим авторский алгоритм ее построения (рис. 2).

Рисунок 2 - Процесс разработки эффективной кадровой политики предприятия в условиях инновационного развития* * Авторская разработка

Итак, на первом этапе процесса разработки эффективной кадровой политики предприятия необходимо определить ее цели в условиях инновационного развития.

Следует учитывать, что инновационный путь развития предприятия побуждает предприятия «разработать иннова­ционную стратегию развития в контексте общей стратегии и обеспечить ее выполнения посредством выбора модели реа­лизации и определения плана действий с назначением ответственных лиц - менеджеров-новаторов» [10; с.7]. Отсюда, главная цель кадровой политики предприятия в условиях инновационного развития - это обеспечение эффективной сис­темы управления персоналом и повышение его творческой активности.

Согласно цели, перед кадровой политикой предприятия ставятся новые задачи: формирование организационной структуры с выделением должности инновационного менеджера; создание соответствующего новой должности (рабочим местам) фонда заработной платы («не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной федеральным за­коном РФ»); повышение профессионализма и креативности сотрудников предприятия; обоснование мотивации трудовой деятельности, в частности взаимоувязка мотивационных программ с творческой активностью персонала.

Для реализации целей и задач кадровой политики необходимо обеспечить организационно-информационные и материально-технические условий.

При этом, организационно-информационное обеспечение кадровой политики организации включает: «систему прогнозирования потребности в персонале; современные, научно-обоснованные персонал-технологии по основным кад­ровым действиям, в том числе подборе, отборе, оценке результатов работы; подготовленных работников кадровой и дру­гих служб, а также линейных и функциональных руководителей; структурированную информацию о кадровом составе организации, мониторинговой системы учета и анализа кадрового потенциала и его реализации» [4; с.37].

Материально-техническое обеспечение кадровой политики организации включает: «материально-техническую ба­зу кадровой службы; выделение средств на повышение квалификации руководителей и специалистов; определение ис­точников и порядка финансирования мероприятий по работе с кадрами и т. д.» [4; с.37].

На втором этапе разработки кадровой политики, с целью определение базового уровня ее эффективности необхо­димо провести анализ действующего состояния кадровой политики. Результатом анализа, в таком случае будет вывод об эффективности функционирующей кадровой политики предприятия, который может быть: 1 вариант - позитивным («да, эффективна»); 2 вариант - негативным («нет, неэффективна»).

В зависимости от сформулированного вывода, на третьем этапе разработки кадровой политики либо предлагаются мероприятия по стабилизации достигнутого эффекта, либо мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия.

На четвертом этапе, независимо от того, какие мероприятия разрабатываются (стабилизация или совершенствова­ние) необходимо определить плановые показатели эффективности кадровой политики и документально их оформить. При этом, в процессе документирования кадровой политики целесообразно применение открытых методов сбора инфор­мации: консультации с руководящим составом, обсуждение отдельных аспектов кадровой политики с трудовым коллек­тивом.

Результатом данного этапа является утвержденный руководителем предприятия документ, содержащий основные направления кадровой политики с указанием допустимых пределов эффективности.

Несмотря на то, что кадровая политика, оформленная документально теряет некую долю динамичности (повыша­ется необходимость дополнительно согласовывать каждое изменение), тем не менее данный процесс имеет очевидные преимущества:

• понятность - руководители четко представляют кадровые процессы и имеют возможность более точно коорди­нировать действия персонала,
• подконтрольность и определение ответственных лиц,
• прозрачность - сотрудники ясно видят перспективы профессионально и карьерного роста, а руководители расхо­дования средств на решение кадровых вопросов.

Следующим этапом процесса разработки эффективной кадровой политики является ее реализация в условиях ин­новационного развития по ключевым направлениям: подбор и расстановка кадров, координация действий персонала, оценка и аттестация персонала, формирование кадрового резерва, адаптация персонала, мотивация и стимулирование персонала, профессиональное развитие кадров, автоматизация и информатизация кадровой работы.

В целях определения эффективности реализуемых мероприятий кадровой политики предприятия в процессе раз­работке предусмотрен этап мониторинга.

При этом, мониторинг кадровой политики - это процесс, который предусматривает выявление критических изме­нений во внешней и внутренней среде функционирования предприятия, устанавливает соответствие фактических показа­телей запланированным значениям и обеспечивает обратную связь для корректировки разработанной кадровой политики предприятия.

Собственно, корректировка разработанной кадровой политики предприятия является заключительным этапом рас­сматриваемого процесса. Важность данного этапа повышается в условиях динамичной среды функционирования пред­приятий, так как от своевременности изменений зависит успех реализации не только кадровой политики, но и стратегии развития предприятия в целом. Корректировка позволяет совершенствовать систему мер по преодолению возможных кадровых трудностей.

Разрабатывая кадровую политику целесообразно не только соблюдать предложенный алгоритм действий, но и, с одной стороны, учитывать влияние внешних факторов на процесс ее формирования, а, с другой стороны, добиться воз­можности интеграции кадровой политики в общую систему управления предприятия. Это позволит взаимоувязать и ско­ординировать кадровые мероприятия с долгосрочными планами предприятия.

Таким образом, процесс разработки эффективной кадровой политики в условиях инновационного развития объе­диняет семь последовательных этапов, таких как: определение целей и задач кадровой политики, создание организацион­но-экономических и материально-технических условий; анализ текущего состояния кадровой политики и оценка ее эф­фективности; разработка мероприятий по стабилизации ил совершенствованию кадровой политики; документирование кадровой политики; реализация каровой политики по ключевым направлением кадровой работы; мониторинг реализации кадровой политики и ее корректировка.

Предложенный алгоритм направлен на совершенствование работы с кадрами в долгосрочной перспективе, а также способствует развитию трудового коллектива, сохранению преемственности управления, традиций и имиджа предпри­ятия в условиях инновационного развития.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

2.1 Инновационные формы подготовки кадров для социальной работы

Энергичное введение и бурное развитие системы социальных служб и профессии социального работника поставили перед руководителями органов социального управления и учреждений социального обслуживания сложную проблему обеспечения квалифицированными кадрами создаваемых в достаточно быстром темпе структур оказания помощи ущемленным категориям населения. С другой стороны, затяжной спад в промышленности и сельском хозяйстве, длительный коллапс многих, в том числе градообразующих, высокотехнологических предприятий, свертывание развитой прежде социальной инфраструктуры, связанной с крупными производствами, привели к безработице или угрозе безработицы многих грамотных и квалифицированных сотрудников этих стагнирующих производств. [15]

В результате социальная сфера обогатилась высокообразованными, с хорошим опытом коммуникативной деятельности, устойчивой положительной мотивацией кадрами, у которых, к сожалению, образование сугубо технического или, во всяком случае, не социального профиля. С наличием же специализированной подготовки связано условие эффективности деятельности социальных служб, возможность применения современных социальных технологий. Преданные своему делу, бескорыстные, с прекрасной нравственной установкой сотрудники, тем не менее, нередко очень мало знают об имеющихся возможностях оказания специализированной помощи детям с ограниченными возможностями, инвалидам, семьям и т.д. и при больших моральных и физических затратах получают весьма скромные результаты.

Кроме общественной значимости проблема профессиональной квалификации имеет еще существенное личностное значение. Отсутствие документа о профильном образовании препятствует должностному росту сотрудников, не позволяет надеяться на повышение несправедливо низкой заработной платы. Кроме того, разворачивающаяся деятельность по лицензированию учреждений социального обслуживания и по аттестации социальных работников может поставить сотрудников без специального образования в трудное положение.

Потребность в развертывании максимально широкой системы подготовки и переподготовки кадров для социальной работы существует объективно. Ведь несмотря на быстрый рост силами действующих в настоящее время вузов ликвидировать дефицит специалистов для существующих социальных служб можно только за десятки лет. Кроме того, быстрое приращение знаний в системе дисциплин, входящих в курс социальной работы, обусловливает необходимость регулярной профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров.

Но эта объективная потребность актуализируется в период, далеко не благоприятный для развития образования. Финансово-экономические трудности федеральных и региональных органов власти и управления заставляют их сокращать выделение средств на науку и образование, и даже выделенные на бумаге деньги в реальности поступают далеко не всегда. Рост тарифов на транспортные и коммунально-бытовые услуги резко сокращает для обучающегося свободу выбора учебного заведения: территориальная доступность превращается в важнейший фактор, ибо плата за общежитие, расходы на транспорт становятся чрезмерными.

Абитуриенты и студенты рационализируют свое поведение, стремясь выбрать учебное заведение, в котором получить диплом можно было бы быстрее и без излишних затрат. К сожалению, коммерциализация образования распространяется все шире, и в связи с этим право на получение не только высшего, но и среднего специального образования, а в ряде случаев также и среднего образования, оказывается связанным с социальной принадлежностью учащегося или его семьи, с их денежной состоятельностью.

Угроза безработицы двояко влияет на состояние дел с образованием. С одной стороны, в обществе укоренился страх потери рабочего места; поэтому желающих оставить хорошую работу на достаточно длительный срок обучения по дневной форме оказывается не так много. С другой стороны, в стране уже получила распространение своеобразная социальная технология избежания безработицы, когда молодые люди (разумеется, при наличии поддержки близких) учатся в вузах не столько потому, что целеустремленно собираются получить любимую или хотя бы приемлемую профессию, сколько потому, что это способ проведения времени «до лучших времен» — студент считается не безработным, а лицом, имеющим вполне респектабельный статус.

Распространение форм вечернего и заочного обучения свидетельствует о возрождении интереса к учебе и потребности в ней — ведь те, кто выбрал такой вид обучения, не получают никаких дополнительных привилегий, а на себя берут достаточно серьезные обязательства. Например, выезд на сессию и проживание в гостинице или общежитии чрезвычайно обременительны для бюджета студента. Однако, к сожалению, здесь есть свои противоречия, также обусловленные моментом.

Все заочные формы обучения предполагают обеспечение студентов учебниками, пособиями, планами и программами. Между тем дефицит учебно-методических материалов в сфере обучения социальной работе обусловлен не только начальным этапом становления науки, когда написание учебников представляет определенные сложности, но и просто экономическими трудностями вузов, для которых размножение программ, печатание учебников превращаются иногда в почти непосильную деятельность.

К сожалению, говорить в наличии доступной и надежной инфраструктуры передачи информации в нашей стране явно преждевременно. Почтовые, телефонные и прочие коммуникации очень дороги и, главное, ненадежны, поэтому текущий контроль за ходом и результатами работы студента затруднен.

Возрастание в столь неблагоприятных условиях интереса к обучению и потребности в получении профессионального образования свидетельствует о том, что люди, поступающие учиться, движимы очень сильной мотивацией. Для оказания им содействия в приобретении образования создаются определенные инновационные формы, ориентированные на различные способы облегчения доступа индивидов к образованию.

Среди них в первую очередь следует отметить многоуровневую систему социального образования, в организации которой пытаются использовать модульный принцип, когда обучающийся может освоить необходимое количество образовательных программ, модулей единого образовательного процесса не в едином образовательном подходе, а разновременно и последовательно набирая необходимые «блоки». Действительно, изменившиеся жизненные обстоятельства могут вынудить студента прервать на время учебу. Но проучившись два года, он уже является обладателем относительно завершенной стадии высшего образования (есть предложения назвать эту ступень на западный манер «адъюнкт»). При более благоприятных условиях студент может возобновить обучение. Такая организация обучения ближе всего к типу «открытого института», являющегося признанной формой устройства системы непрерывного образования взрослых [15;107].

Аналогичный подход возможен также при повышении квалификации: если сотрудники социальных служб не могут сразу оторваться от работы на тот срок, который предусмотрен требованиями этого вида дополнительной подготовки (от 72 до 100 часов — краткосрочное повышение квалификации; от 101 до 500 — повышение квалификации; от 501 до 1000 часов — профессиональная переквалификация), они могут «накопить» нужное количество часов и, соответственно, необходимый набор учебных курсов за несколько циклов обучения.

Другой прогрессивной системой социального образования можно считать организацию учебных филиалов известных вузов в тех регионах, где силами местных вузов не ведется подготовка и переподготовка специалистов по социальной работе. Достоинство данной образовательной технологии в том, что индивиды могут получать образование без отрыва от производства и места жительства: не они едут к преподавателям, а преподаватели едут к ним [15;109].

Развитие дистантных, т.е. осуществляемых на расстоянии, форм обучения вообще представляется объективной необходимостью. Можно предположить, что по мере улучшения материальной базы и совершенствования системы коммуникаций, с одной стороны, и разработки вузами специального методического инструментария, с другой, будут расширяться такие виды обучения, которые основаны на применении компьютерной передачи информации, использовании электронных учебников, взаимодействии с преподавателем на расстоянии в режиме реального времени.

К сожалению, чем более эффективна машинная образовательная технология, тем большие требования она предъявляет к качеству оборудования, к самому наличию высококлассной техники.

Одной из удачных и наиболее распространенных методик является использование видеоматериалов — от иллюстрации отдельных положений лекции фрагментом записи на кассете до специально созданных видеофильмов или целых лекционных видеокурсов. Трудность развития данного направления состоит в том, что создание профессиональной видеопродукции непомерно дорого и недоступно ни социальной, ни образовательной сфере. Самодеятельные же видеофильмы нередко сильно проигрывают в качестве. Однако преимущество наглядности, а также тот факт, что видеомагнитофон перестал быть в нашем быту редкостью, обеспечивают подобной технологии большой потенциал развития [15;110].

2.2 Интегративный подход подготовки кадров

В настоящее время в связи со сложившейся в стране социокультурной и социально-экономической ситуацией объективно возрастает потребность в специалистах, ориентирующихся в смежных областях деятельности; отличающихся способностью быстро действовать, решать нестандартные профессиональные задачи; готовых к постоянному личностному и профессиональному саморазвитию. Эти характеристики профессионально мобильной личности, развитие которых обеспечивает ее востребованность на рынке труда, становятся особо значимыми в условиях современного общества. Конкурентоспособность молодого специалиста является, с одной стороны, фактором развития профессиональных и личностных качеств выпускника высшей школы в интересах современного общества, а с другой – показателем качества вузовской подготовки.

Однако, по мнению работодателей, традиционная система образования не всегда справляется с задачей подготовки квалифицированных специалистов. Суть общего кризиса современного образования заключается в его медленной адаптации к динамике социальных условий, в несоответствии качества конкретного продукта профессиональной подготовки ожиданиям личности, общества, государства, то есть в отставании системы профессионального образования от требований динамично меняющегося социума.

У большинства выпускников учебных заведений недостаточно развиты практические навыки и необходимые компетенции (ключевые, базовые, специальные). А для успешного построения карьеры молодому специалисту следует обладать, по данным центров занятости, такими интегральными качествами личности, как рефлексивность, креативность, коммуникативность, инициативность, социальная ответственность и др.

В связи с этим профессиональные учебные заведения, вставшие на путь инновационного развития, остаются наиболее действенным институтом воспитания молодого поколения и целенаправленной профессиональной подготовки.

Одним из наиболее значимых инновационных принципов развития профессионального образования является принцип интеграции. Возможность реализации образовательного процесса в рамках интегративного взаимодействия позитивно меняет методологию учебно-воспитательного процесса, характер субъект-субъектных отношений, профессиональных и личностных качеств специалиста. Основные преимущества интегративной профессиональной подготовки: формирование целостного представления об окружающем мире; обновление содержания образования за счет расширения и углубления предмета познания; актуализация новых механизмов и способов познавательной деятельности; совершенствование учебно-методических и научно-методических комплексов; повышение качества профессионального образования; формирование научного мировоззрения и дивергентности мышления; формирование интегральных качеств личности [1].

Изменения, произошедшие в стране за последние годы, в значительной мере расширили и видоизменили функции профессионального образования как важнейшего фактора социальной стабильности, сохранения нравственного и психического здоровья молодежи, воспитания активной и ответственной личности. Развитие отечественного профессионального образования сегодня характеризуется целым рядом объективно сформировавшихся тенденций, среди которых основополагающими являются модернизация структуры содержания профессионального образования; подготовка профессионала, обладающего социальной, коммуникативной, информационной, когнитивной и другими компетенциями; обеспечение опережающего характера образования; использование развивающих технологий обучения; повышение статуса вузовской науки; обеспечение участия работодателей и других социальных партнеров в решении проблем профессионального образования и др.

Сложившаяся в высшем профессиональном образовании ситуация актуализирует проблему разработки содержания и механизма профессиональной подготовки специалистов социальной сферы в логике интегративных тенденций, когда результатом реализации данного процесса становится развитие у социальных педагогов и специалистов по социальной работе качеств профессиональной мобильности, обеспечивающих их конкурентоспособность на рынке труда и возможность личностной и профессиональной самореализации.

Под интегративными тенденциями в профессиональной подготовке специалистов будем понимать приоритетные направления развития профессионального образования, обусловленные; аксиологизация личностно-деятельностной парадигмы как равного единства личностно ориентированного и деятельностного подходов в профессиональном образовании [2; 3].

Выявленные интегративные общепрофессиональные, организационно-деятельностные, личностно ориентированные тенденции обусловливают следующие направления профессиональной подготовки специалистов социальной сферы: теоретическое, практическое, научно-исследовательское и социокультурное (рисунок 3).

Рисунок 3 - Реализация интегративных тенденций в подготовке специалистов социальной сферы

Профессиональная подготовка специалистов социальной сферы строится не только на основе интегративных тенденций, но и с учетом уровней интеграции:

• межотраслевой (взаимопроникновение отраслей культуры, образования, здравоохранения, социального обеспечения, науки, управления и др.);
• межвузовский (сотрудничество в обмене опытом профессиональной подготовки специалистов, разработке учебно- и научнометодических комплексов; совместное проведение курсов повышения квалификации, издание учебников, монографий и т.д.);
• междеятельностный (взаимодействие субъектов образования в процессе реализации различных направлений подготовки специалистов);
• междисциплинарный (интеграция содержания образования, технологий, методов, форм обучения и воспитания);
• межличностный (выстраивание партнерских отношений между потребителями и поставщиками образовательных услуг на различных уровнях);
• внутриличностный (становление целостного образа Я-профессионала, образа других и образа социума посредством взаимообусловленности потребностей, мотивов, интересов, ценностей, направленности, опыта личности и др.).

Процесс интегрирования состоит из двух этапов. На первом этапе определяется назначение интеграции, то есть ее целесообразность; осуществляются подбор и анализ объектов интегрирования; обусловливается форма процесса интеграции с ее сущностными и формально-логическими признаками; определяется вид педагогической интеграции. На втором этапе осуществляется выбор системообразующего фактора; создается новая структура образования; устанавливаются связи и зависимости, компоненты интегрирования; определяется способ интегрирования; фиксируется новое интегративное образование.

Поэтапное усложнение и диверсификация технологий, форм, методов, способов реализации профессиональной подготовки специалистов в логике интегративных тенденций отражены в таблице.

Таблица 1 - Интегративная подготовка специалистов социальной сферы

В Институте социального образования Уральского государственного педагогического университета систематически проводится мониторинг результатов и эффективности внедрения интегративной профессиональной подготовки специалистов.

После введения интегративной профессиональной подготовки студенческая практика на IV, V курсах организуется в составе комплексных бригад, в которые, кроме будущих социальных работников и социальных педагогов, входят также специалисты по связям с общественностью и рекламе (число заявок на такого рода бригады увеличилось за последние три года в 2,5 раза). При опросе руководителей учреждений, в которых такие бригады проходили практику, получены только положительные отзывы, что также свидетельствует о результативности интегративной подготовки. Взаимодействие вуза и учреждений (организаций) осуществляется на договорной основе.

Анализ отзывов руководителей практики из учреждений – мест практики позволяет сделать вывод о том, что студенты-практиканты I курса умеют получать информацию, общаться с детьми-инвалидами и их родителями, на II курсе проявляется способность выделять проблемную ситуацию, анализировать информацию.

Для студентов III курса характерны умения организовывать и осуществлять экспериментальную оценку процесса, ситуации, состояния, проводить соответствующий анализ, разрабатывать диагностический инструментарий. Студентов IV курса отличают свободное владение знаниями не только в своей, но и в смежных областях (педагогика, психология, социология и т.д.), умение определять индивидуальные и групповые технологии работы с различными категориями клиентов, а у стажеров-пятикурсников отмечаются умения разрабатывать теоретическую и структурировать эмпирическую части исследования, оформлять его результаты и защищать свою точку зрения.

Работодателями высоко ценятся такие личностные характеристики выпускников, как системность и концептуальность мышления, готовность и способность к дальнейшему профессиональному обучению, направленность на карьерный рост и профессиональное развитие в социальной сфере, успешное владение технологиями в смежных сферах, умение работать в команде.

Большинство руководителей при приеме на работу отдают предпочтение студентам, с которыми ранее успешно взаимодействовали (в процессе практики, реализации социальных проектов и т.д.). Одним из условий успешного трудоустройства они считают наличие портфолио выпускника, в котором собраны свидетельства его достижений в период обучения, отзывы и характеристики с мест практики.

Анализ результатов опроса работодателей показал, что 93 % из них удовлетворены качеством подготовки специалистов (специалистов социальной работы и социальных педагогов) – выпускников Института социального образования УрГПУ; 85 % руководителей отмечают, что выпускники института успешно трудятся благодаря своей активности, стремлению к постоянному саморазвитию, мобильности.

При анализе требований к выпускникам «педагогических» и «непедагогических» работодателей выяснилось, что «непедагогические» работодатели на первое место ставят не профессиональные, а социальные компетенции. Их ожидания связаны с наличием высокой мотивации к саморазвитию, самосовершенствованию, а также способностей к применению имеющихся навыков и знаний в сопряженных профессиональных зонах.

Среди опрошенных работодателей 84 % готовы трудоустраивать выпускников Интривать будущих специалистов в качестве сотрудников своего учреждения; 73 % из них отметили, что в настоящее время в их учреждениях работают выпускники этого института. [9]

Результаты мониторинга, ежегодно проводимого в Институте социального образования УрГПУ и других образовательных учреждениях (Курганский государственный университет, Магнитогорский государственный университет и Шадринский государственный педагогический институт), убедительно показывают эффективность предлагаемой интегративной профессиональной подготовки специалистов социальной сферы, результатом которой становится формирование качеств профессионально мобильной личности выпускника

2.3 Совершенствования модели практической подготовки специалистов социальной работы

Социальная работа — это одна из разновидностей социального действия: основные усилия целенаправленных манипуляций в профессиональной социальной работе ориентированы на создание условий, при которых объект действия (клиент) будет социально функционировать на принципах самодостаточности, а также на проведение коррекционной или реабилитационной работы с лицами асоциального или девиантного поведения.

Основной категорией в социальной работе является понятие помощи. Социальная работа нередко понимается как совокупность конкретных практических действий по оказанию экономической, психологической, информационно-консультативной или иной помощи больным, немощным, социально незащищенным или социально дезадаптированным людям, нуждающимся в поддержке и защите извне. Однако не всякая помощь может отождествляться с социальной работой. В социальной работе помощь никогда не выступает как самоцель, но как метод, средство достижения определенной цели. Она носит лишь вспомогательный характер и прежде всего нацелена на активизацию самозащитных потенций индивида, группы или общины.

Социальная работа как профессиональная практика обладает чертами, отличающими ее от других схожих по характеру профессий социальной направленности (врача, педагога, психолога, юриста и др.). Одной из основных отличительных черт является сам характер процесса социального действия и интеракций между специалистом и клиентом.

Характер практической социальной работы глубоко противоречив. С одной стороны, социальный работник должен делать все возможное для оказания помощи человеку, во имя социального развития его личности, выступать в роли защитника его интересов и одновременно действовать, сообразуясь с интересами общества, государства, следуя официальной социальной политике, иногда вопреки интересам самого человека. [2]

В этом случае он вынужден заниматься вопросами социального контроля, социального принуждения. Но этот «срез» противоречивости не является единственным. Как практическая деятельность, социальная работа заключает в себе еще одно глубинное противоречие, практически не нашедшее отражения в научных трудах по данному направлению. Будучи рационалистической по своим функциям в обществе и объективной по своей сущности, социальная практика оказания помощи на уровне человек—человек неизбежно включает в себя иррациональный и субъективный компонент, поскольку иррациональность и субъективизм являются неотъемлемым свойством человеческого существа, руководствующегося чувствами, эмоциями, выходящими за границы разума и проявляемыми на подсознательном уровне. Полностью рационализировать, объективировать и технологизировать социальную работу невозможно. Именно поэтому на практике технологии социальной работы всегда носят лишь рамочный характер, поскольку человеческие отношения, устанавливаемые в процессе практической социальной работы, как правило, трудно предсказуемы. В них всегда вписана масса переменных величин, причем в произвольной комбинации, а причинно-следственные связи в процессе практики контактной социальной работы действуют довольно слабо. В этом отношении практическая социальная работа сродни искусству импровизации, недаром многие публикации посвящены проблемам артистизма в практической социальной работе.. Многие преподаватели зарубежных вузов подчеркивают, что такие курсы необходимы будущим специалистам, поскольку практически невозможно подготовить человека, готового к работе с людьми, на основе лишь универсальных практических приемов, которые можно было бы использовать при любой ситуации.

Что можно сделать, чтобы повысить степень надежности в оказании профессиональной помощи? Конечно же, повысить уровень практической подготовки специалистов.

Итак, основной подход к оказанию помощи — это разрешение проблемы плюс развитие благоприятных возможностей.

Начинающим практиковать социальную работу специалистам необходима практичная, работающая модель помощи, которая могла бы научить их:

• во-первых, что им делать, когда нужно помочь человеку, а они столкнулись с такой проблемной ситуацией, которую не в силах разрешить;
• во-вторых, как помочь клиенту использовать неиспользованные до этого им его ресурсы и возможности;
• в-третьих, как технологически построить процесс оказания помощи;
• в-четвертых, какие техники использовать, чтобы нормально шел сам процесс;
• в-пятых, какие коммуникативные навыки необходимы, чтобы взаимодействовать с клиентом;
• в-шестых, как научиться этим навыкам и техникам;
• в-седьмых, что необходимо клиенту, чтобы он мог активно сотрудничать во время помогающего процесса, что ему необходимо для эффективного решения его проблемы;
• в-восьмых, как оценить усилия, предпринятые специалистом и клиентом.

Такая модель должна стать базовой для индивидуальной работы с клиентом, особенно когда речь идет о консультативной помощи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социальная работа не только профессия, но и состояние души. Некоторые специалисты рассматривают её как призвание, которое даёт чувство причастности и преданности этой работе, без которого невозможно или очень трудно выдержать общение со страдающими людьми, с людьми, которые столкнулись с проблемами, подчас неразрешимыми, с людьми, которые в своей жизни испытали много потерь.

Важный момент социальной работы — убежденность в том, что чаще всего мы бываем не вправе решать за других людей, что им нужно, и должны позволять им самим выбирать из имеющихся вариантов тот, который их больше всего устраивает. Как правило, им нужна помощь в осознании имеющихся альтернатив, в оценке сравнительных достоинств и недостатков каждого из существующих вариантов поведения, в грамотном и рациональном принятии решений.

Современный социальный работник — это специалист в области социальной инженерии и технологии, глубоко разбирающийся в правовых, нравственных психологических особенностях жизнедеятельное людей, обладающий высокой юридической подготовленностью, медико-психологической компетентностью, наблюдательностью, вниманием, милосердием и любовью к человеку, высокими нравственными качествами.

Одной из важнейших задач в обучении студентов является интеграция теории и практики. Практика остается широким полем проверки теоретических знаний, накопленных студентами в вузе; она представляет собой базис для глубокого усвоения проблем, имеющих место в социальной сфере.

Одной из важных научно-методических проблем современной организации социального обучения является необходимость создания системы практической подготовки социальных работников в процессе обучения. В вузах России предпринята попытка структурирования всех активных форм обучения как важных элементов практики. С этой целью в учебных планах факультетов социальной работы предусматриваются не только сроки для прохождения практики на каждом курсе, но и отработка теоретических проблем с активным участием практиков.

Подготовка социальных работников основана на принципах гуманизма, толерантности, практической направленности и др., представляет собой многоуровневый процесс, каждый из уровней которого (ориентировочный, исполнительный, практический) имеет свой субъект, цель, задачи, способы и средства реализации. При этом системообразующим фактором является соответствие личностных качеств студентов, определяемых тестированием, практике обучения, соответствующего целям, условиям работы и задачам практической деятельности будущего специалиста.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Михайлова О.В. Основные направления развития государственного управления в РФ и его эффективность // Инновационная экономика: Перспективы развития и совер­шенствования / Юго-Зап. гос. ун-т, Курск: ЗАО Университетская книга», Научно- практический журнал -2016. -№1(11).-С.166-172
2. Михайлова О.В., Игнатова А.С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях / Поколение бу­дущего: Взгляд молодых ученых [Текст]: сборник научных статей 5-й Международной молодежной научной конференции (10-11 ноября 2016г.), в 3-х томах, Том 1. Юго- Зап. гос. ун-т, А.А.Горохов, Курск: ЗАО Университетская книга, 2016г. - С. 243-247.
3. Михайлова О.В., Горлова Ю.С. Основные перспективы повышения эффективно­сти государственного управления в РФ/ Кластерные инициативы в формировании про­грессивной структуры национальной экономики [Текст]: сборник научных трудов 2-й международной научно-практической конференции (17-18 марта 2016г.), в 2-х томах, Том 2, Юго-Зап. гос. ун-т, Курск: ЗАО Университетская книга», 2016г.- С. 185-189
4. Современные направления развития банковского дела: молодежный банкинг/ Ку­ваева Ю.В., Серебренникова А.И., Микрюков А.В., Черных А.Ю.// Инновационная эко­номика: перспективы развития и совершенствования. 2016. № 7 (17). С. 151-156.
5. О роли банков в новой индустриализации/ Куваева Ю.В., Серебренникова А.И., Микрюков А.В., Черных А.Ю. // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2016. №7 (17). С. 156-161
6. Проблемы взаимодействия банков с клиентами/ Серебренникова А.И., Микрюков А.В., Куваева Ю.В., Черных А.Ю. // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2016. № 7 (17). С. 330-335
7. Внебюджетные фонды как компоненты социальной защиты в Российской федера­ции/ Пайкович П.Р., Горохов А.АЛ Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2017. № 1 (19). С. 259-266.
8. Экономическое содержание и назначение государственных внебюджетных фон­дов/ Пайкович П.Р., Горохов А.АЛ Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2017. № 1 (19). С. 266-271.
9. Сущность и характеристика мирового рынка золота/ Горохов А.А., Пайкович

П.Р.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования.

2017. №1(19). С. 81-87.

1. Структура и особенности мирового рынка золота/ Горохов А.А., Пайкович П.Р.//

Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования.

2017. № 1 (19). С. 87-93.

1. Основные направления развития государственного управления в РФ и его эф­фективность/ Михайлова О.В.// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2016. № 1 (11). С. 166-172.
2. Сущность и значение перерабатывающей промышленности апк в обеспечении продовольственной безопасности страны/ Михайлова О.В.// Наука и Мир. 2014. Т.
3. № 12 (16). С. 123-125.
4. Оптимизация методики оценки качества жизни населения сельских территорий Курской области/ Гуров В.И., Харина И.Л., Михайлова О.В.// Вестник Курской госу­дарственной сельскохозяйственной академии. 2013. № 5. С. 21-24.
5. Порядок формирования и направления использования средств пенсионного фонда РФ/ Рогова Е.Ю., Михайлова О.В.// В сборнике: «Россия в глобальной экономике и политике», Сборник научных статей, под ред. Л.В.Бычковой, В.М. Кузьминой. 2014. С. 134-138.
6. Развитие экономических связей субъектов малого предпринимательства в сис­теме отношений аграрного производства/ Чернышева З.Д., Михайлова О.В., Иванов Е.О.// Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. № 4. С. 62.