Формирование группового поведения в организации (Сущность групп, их создание и развитие, типы групп)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Человек является социальным существом и всю свою сознательную жизнь проводит в общении с другими людьми. Межличностные отношения, по сути своей, довольно сложный механизм. Межличностное взаимодействие основывается на индивидуальных качествах отдельно взятой личности. Их структура состоит из эмоциональных и волевых свойств, возможностей интеллекта, а также приобретенных личностью в результате социализации норм и ценностей общества. Можно сказать, что в этой системе взаимодействий человек возвращает в общество то, что ранее воспринял в нем. Ключевым звеном системы межличностных отношений в группе является активность личности. В межличностных отношениях в группе человеческий индивид участвует с самого раннего детства, начиная с группы детского сада, потом класс в школе, друзья, формальные и неформальные объединения. Таким образом он может проявить себя как личность и оценивается в системе взаимоотношений с другими людьми.

Общественные отношения – это в большей степени отношения между различными социальными группами, к которым принадлежит то или иное множество индивидов. Именно поэтому для проведения исследования следует определить само понятие «группа» и выделить ее основные признаки.

Группа – понятие множественное по значению. Одно из наиболее общих определений гласит, что группой является объединение нескольких лиц для достижения какой-либо общей цели.

В современных условиях развития организаций расширяется спектр управленческих проблем, в котором особую значимость приобретает продуктивное управление социально-психологическим климатом и формированием различных групп на предприятии. Социально-психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении продуктивности существования коллектива, объединенного общей цель.

В настоящее время недостаточно изучены аспекты формирования различных групп и социально-психологического климата, диагностика и формирование является одним из наиболее востребованных практиками направлений работы. Практики интересуются данной тематикой по причине постоянно возрастающих требований к работнику и, в связи с этим, процессами усложнения взаимодействия сотрудников в коллективе с одной стороны, и ростом амбиций работников – с другой. Без четкого осознания принципов формирования групп и взаимодействия внутри них невозможно создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Актуальноcть выбранной темы исследования cоcтоит в том, что групповое поведение в организации имеет положительное значение для текущей работы и решения поставленных задач.

Цель работы - анализ формирования группового поведения в ООО «Ак Барс Кайбицы».

Для доcтижения поcтавленной цели в работе решаютcя cледующие задачи:

- изучение теоретических основ формирования группового поведения на предприятии (организации);

- анализ проблем формирования группового поведения;

- поиск путей решения на примере исследуемой организации.

Объект иccледования – коллектив ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» .

Предметом исследования является формирование группового поведения.

Методологической базой исследования явились исследования отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления человеческими ресурсами, в том числе: К.Г.Маркса, Г.Зиммеля, Э.Бэрна, Т.Шеллинга, В.Врума, Г.Саймона, а также Ананченковой П.И, Андреевой В.И., Котенко И.Ю., Шапиро С.А. Информационной базой служат законодательные акты, нормативные документы, статистические сборники, публикации СМИ и официальных сайтов исполнительных органов.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы формирования группового поведения в организации, в том числе раскрыта сущность группы, проведен анализ особенностей группового взаимодействия в организации, определена роль группового поведения.

Во второй главе рассмотрены вопросы применения на практике отдельных аспектов группового поведения и проведен анализ исследуемой организации в указанном контексте.

Заключение содержит основные выводы, сделанные по результатам исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность групп, их создание и развитие, типы групп

Одна из важнейших составляющих организационного поведения – групповое поведение. В современной системе организации труда группы имеют очень большое значение.

Само по себе понятие «группа» может трактоваться достаточно широко в зависимости от направления его применения в гуманитрных науках, литературе, менеджменте. Исходя из конкретных данных, рассмотрим группу как элемент системы менеджмента, то есть как трудовой коллектив или его часть. В этом случае группой можно считать «относительно обособленное объединение работников, которые осуществляют совместную трудовую деятельность» [22, с. 200]. В такой группе каждый её участник находится под определенным влиянием других членов группы и одновременно оказывает влияние на них.

Трудовой коллектив создается руководством, и основной принцип при этом – разделение труда, то есть формирование технологических цепочек любого трудового процесса, будь то производство, торговля или иной процесс. Главными особенностями такого объединения авляются организационное единство и наличие общих целей [22, с. 200].

Любой менеджер должен обладать знаниями в области группового поведения, умением построения своей политики в группе таким образом, чтобы вектор ее движения носил созидательный, а не деструктивный характер [12, с.32].

Для проведения эффективной управленческой политики необходимо учитывать целый ряд факторов, в том числе групповые нормы, сплоченность людей, степень их конфликтности, статусные и функциональные роли членов группы, уровень образования, половозрастной состав [22, с.200-201].

В мире существует несколько десятков миллионов хозяйствующих субъектов, разбитых на более мелкие структуры – группы. Свойства индивида, которые делают его личностью, частично поглощаются большой организацией, поскольку она имеет большую «массу». Тем не менее, это не значит, что в группе, в какой бы форме она ни существовала, у личности не сохраняются её особые, уникальные качества. Именно поэтому в группе происходят внутренние процессы, оказывающие влияние на поведение работника. Этой проблеме одним из первых уделил внимание Э.Мейо. Результатом его исследований стали так называемые Хотторнские эксперименты. Вот какие выводы были сделаны исследователем:

- Ключевым местом для организации является группа. Она представляет собой естественную форму объединения индивидов с одной стороны и «кирпичик», с помощью которого создается организация.

- Отдельно взятый сотрудник испытывает позитивное влияние группы. Суть этого влияния заключается в том, что группа способствует процессам самопознания, приобретения умений и навыков, формирования и удовлетворения потребностей. Причем, в последнем случае, потребностей не только самого индивида, но и организации в целом. Через процессы личностных изменений формируется устойчивая, стабильная, динамичная группа, способная генерировать новые идеи, осуществляющая организационные моментыи самоконтроль за исполнением управленческих решений. Всё это носит название «групповая динамика» [12, с.77].

Ученые считают, что «групповая динамика» играет ключевую роль в организационном поведении. По мнению одних, содержанием «групповой динамики» являются управление группой с момента ее формирования. Другие высказывают мнение, что группа – это совокупность определенных методик, с помощью которых проводятся групповая терапия, тренинги и подобные им процессы. Сторонники К.Левина и Э.Мейо говорят о зависимости динамики от внутренней природы группы [12, с.78].

Как уже было отмечено выше, характерной чертой группы остается межличностное взаимодействие и чувство сопричастности к общему делу.

Главное в таком восприятии коллектива – это вектор движения. Обязательное условие, при котором будут совпадать личные интересы работника и общие интересы группы и организации в целом – движение в одном направлении. Иначе пропадает смысл существования группы.

Исходя из этого можно с уверенностью сказать, что взаимодействие двух или нескольких работников в группе будет происходить только при тех условиях, когда у них начнут совпадать цели и интересы, то есть начнут формироваться общие для группы интересы. Несомненно, наиважнейшим из них будет являться фактор вознаграждения. Имеется в виду, прежде всего, материальное вознаграждение и моральное вознаграждение. Именно они будут мощнейшим стимулом, который приводит в движение механизмы межличностных отношений.

Как признак того, что человек принадлежит к определенной группе, можно выделить его оценку со стороны других членов коллектива. Это, в том числе, факт признания его социальной роли, заслуг и достижений, а также самооценка, основанная на этом[12, с. 79].

Осмысление человеком того факта, что он принадлежит к группе, осуществляется в том числе и через фактор защищенности. Несомненно, что члены одной группы в случае внешней угрозы встанут на защиту одного или нескольких товарищей. В любой социальной среде – это групповые интересы и их отстаивание.

То, что человек принадлежит к определенной группе, определяет его социальный статус. В некоторых случаях социальный статус позволяет иметь тот или иной перечень социальных льгот либо облегчает продвижение к намеченной цели.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что процесс объединения в группы – это системный организационный момент, который включает в себя две стороны. Во-первых, это стремление самих индивидов удовлетворить основные потребности, в данном случае, связанные с трудовой деятельностью (самоуважение, общение, власть, безопасность). Во-вторых, это стремление руководства получить максимальный экономический эффект в процессе достижения миссии и цели организации.

Среди огромного количества критериев, которыми можно руководствоваться при создании групп, выделяют наиболее общие для всех. Это критерий разделения по времени (временный и постоянные группы) и по отношению к определенному виду деятельности. Самым общим критерием является принцип создания [13, с.43-46].

Как мы уже отмечали выше, основная группа на производстве – трудовой коллектив – создается согласно организационно-распорядительным документам руководителей организации для выполнения миссии и цели организации. С другой стороны, сами работники организации могут создавать свои группы для удовлетворения собственных потребностей (например, профсоюзы). Таким образом, налицо образование групп по двум признакам: формальному и неформальному.

По типам формальные группы можно разделить на оперативные и административные. У неформальных групп тоже можно выделить два типа: группы, созданные по интересам, и группы, основанные на дружбе.

У формальных и неформальных групп множество сходных черт, в первую очередь, это стадии развития. Вторая сходная черта – наличие структуры или иерархии, то есть наличие лидеров, социальных ролей, правил или норм, статусов и размер. Третья черта – единство и противоречия [13, с.43-46].

Как показывает практика, различия в неформальных группах приводят к тому, что в них формируются особые межличностные отношения, оказывающие довольно сильное влияние на работников. Зачастую это влияние оказывается намного сильнее, нежели влияние формального руководителя. Именно поэтому разумная политика менеджера должна заключатся в том, что он должен учитывать роль неформальных групп.

От взаимодействия формальных и неформальных групп будет зависеть и продуктивность организации. Неформальные группы обладают рядом достоинств. При совпадении интересов неформальной группы с интересами организации участники группы сами осуществляют внутренний контроль, тем самым облегчая управленческие функции менеджмента организации. Кроме того, такие группы способствуют созданию благоприятного социально-психологического климата, улучшают эмоциональное состояние работников, развивают коммуникации внутри организации.

С̣уществ̣уют ̣ряд п̣рове̣ренных на п̣рактике п̣равил, кото̣рых должен п̣ридерживаться в своей работе с неформальными группами каждый менеджер.

Суть их сводится к тому, чтобы: признать существование неформальной группы и осознавать, что ее подавление повлечет за собой ослабление организации. выслушивать мнения участников и лидеров неформальных групп, чтобы знать их настроение [12, с.87-90].

Прежде чем принимать какие-либо действия, чтобы вычислить возможные последствия для неформальной группы. чтобы ослабить сопротивление переменам в организации со стороны неформальной группы, нужно привлекать ее участников к управленческим решениям.

Своевременно давать точную информацию, чтобы тем самым предотвращать распространение слухов.

Формирование группы и ее основные характеристики. В литературе существует несколько моделей формирования группы, и на каждом этапе его жизненного цикла имеют разные названия.

Например, Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич и Джеймс Х. Доннелли - младший считают, что развитие каждой группы проходит по шагам взаимного признания, общения и принятия решений, мотивации и продуктивности, контроля и организации [12, с.87-90].

По мнению Л.В. Карташова, Т. и Т. Никонова есть пять таких этапов: начальная стадия формирования, стадия внутригруппового спора, обеспечение сплоченности группы, высокая производительность и заключительный этап (для временных групп).

Е.Г. Молл, а также американские ученые также отличает 4 действия: формирование группы, стадия «бури и шторма», стадии нормализации (дифференциации) и выступления. Недостатком всех этих определений является их произвол, отсутствие методических критериев [12, с.54].

В центре модели автора является концепция, основанная на процессах, определяющих характеристики каждой группы. Эти испытания, как правило, признанные психолагами, являются: адаптация, идентификация, интеграция и коммуникация.

Адаптация характеризует начальный этап формирования группы, когда ее члены признают и принимают друг друга, образуют задачу, разработать нормы поведения, когда они начинают проявляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство. Идентификация связана с формированием личности и его чувства принадлежности к группе.

Этот процесс осуществляется на трех уровнях: эмоциональном - как умение сопереживать; ценностно-мировоззренческом - как способность стать на точку зрения другого человека или целой группы и поведенческие - как попытка подчиниться нормам группы [13, с.44].

Интеграция знаменует собой этап, когда она завершила борьбу за власть в группе окончательно установленным нормам группы, роль каждого из них, то есть, когда объединение индивидов хочет стать единой командой.

Интеграция приводит к трансформации коллективного саморегулирования в общественном организме, хорошо приспособленной к совместной работы индивида. На этой стадии развития группы характеризуется следующими особенностями: четких целей; достигают совместимостно в группе; лидер группы на практике показывает право на лидерство; группа успешно выполняет свои задачи; размер группы позволяет знать мнение каждого члена и оценивать его; люди чувствуют, что они принадлежат к группе, поддерживая друг друга, преодолевая трудности вместе и решения групповых задач; споров и стресс, проявляется особенно на ранних стадиях и часто болезненный, там все меньше и решить наиболее мягкий способ с участием всей группы.

Показатель производительности является степень интеграции групповой сплоченности. Высокая сплоченность группы на этапе его зрелости.

Распад группы начинается с показа отсутствия единства среди его участников. Часто процессы и адаптации и идентификации и интеграции происходят одновременно. И так случилось, что, достигнув уровня интеграции, группа переходит на более низком уровне, потому что появился новый лидер, или меняются свои цели [22, с.210].

Что касается процесса коммуникации, это сопровождается группой развития на всех его этапах. Связь средств, с помощью которого члены взаимодействуют, общаются, строят отношения, формируют характеристики группы, чтобы контролировать свое поведение.

Каждая группа имеет свою собственную структуру. Ona зависит от группы, ее размера и состава, взаимоотношений и норм в ней, статуса и роли каждого члена группы.

Одним из важных факторов, который во многом определяет эффективность группы является ее размер. Практика показывает, что наиболее продуктивны группы 5-9 человек [22, 201].

Этва цифра позволяет, во-первых, принять во внимание при принятии решения различных мнений, а во-вторых, создает прозрачность, в котором вклад каждого хорошо виден и, в-третьих, обеспечивает благоприятные условия для сотрудничества и сплоченности. Производительность группы зависит от его состава.

Исследования подтвердили закономерность: наиболее распространенные симптомы группы (в возрасте, квалификации, представления и т.д.), более плодотворной работы его участников, быстрее они находят правильные решения вопросов, которые возникают перед ними, в то же время, разнообразие группы, может быть источником спора.

Различают между формальный и неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием.

Например, профессор или победитель "Лучший по профессии"; Неформальный - личные качества человека и признание этих качеств.

Если установить статус группы, соответствующий ожиданиям человека, человек признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между возникает индивидуальная и групповая ссора [22, с.205].

Роль - или способ смоделировать поведение человека в той или иной ситуации.

Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность управления организационным поведением здесь является то, что в жизни люди одновременно выполняют несколько ролей.

Человек в то же время может быть лидером,и в подчинении, родитель, и так далее. В каждой роли он должен был определенного поведения. Когда член группы не соответствует ожиданиям группы, возникает спор.

Есть разные споры ролей: Спор «личность - роль». Это происходит, когда требование нарушает фундаментальные ценности роли личности или его потребностей.

Например, человек может уйти из группы, если его представления о нравственности и справедливости, не в ладах с видом на группы. Спор в этой роли.

Такой спор возникает тогда, когда человек как бы между двух огней. С одной стороны, например, руководитель корпоративной иерархии принадлежит к властям и должны вести себя в соответствии с ситуацией; с другой стороны, это - член группы и хочет сохранить дружеские отношения с ним [19, с.87].

Спор между ролями. Он основан на противоречии между ожиданиями ролей, выполняемых людьми.

В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формальной организации, может привести к тому, что возникает ролевой спор для участников. Исследования показывают, что этого трудно избежать.

Однако можно свести к минимуму негативное воздействие на новую группу. Для этого мы должны знать причины спора и своевременное вмешаться в процесс их развития.

Норма. Под групповыми нормами принято понимать общепризнанные стандарты, которые были созданы в группе в результате длительного взаимодействия ее участников.

В отличие от ролевых ожиданий, которые адресованы лиц, правила адресованы непосредственно для всех участников группы. Как формальные, так и неформальные группы могут иметь разнообразные писаным или неписаным правилам [22, с.205].

Некоторые из них закреплены в различных письменных документов. Другие официально объявиллены для всех участников группы.

И хотя они носят неформальный характер, их влияние на отношения между группой и производительностью ее работы велико. Основные нормы можно свести к нескольким типам.

Первый тип включает в себя те, которые определяют нормы работы, ее производительность, качество, сроки и так далее. Второй - правила, относящиеся к распределению ресурсов.

Они регулируют порядок распределения денег на заработную плату, продвижение по службе, последовательно льготы и привилегии, и так далее. Третий - нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений.

К ним относятся правила, регулирующие нормы профессиональной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы, нормы групповой лояльности и так далее. Четвертый тип организационных норм.

Это может быть требования к одежде работников, требования поддерживать определенный имидж компании, или стандарты при ведении переговоров и так далее. Существование норм диктуется задачей достижения целей группы [12, с.92].

Объединение усилий участников группы требует некоторого принуждения. Необходимость такого принуждения сильнее, чем более остро встает необходимость унификации поведения в отношениях с совместной работой группы.

Значение норм трудно переоценить. Во-первых, они способствуют предсказуемости участников группы, сократить количество межличностных проблем и споров.

Во-вторых, правила позволяют людям определить ценность этой группы, которая отличает его от другого, и на этой основе построить модель собственного поведения. В-третьих, влияние на формирование сплоченности группы.

Сплоченность. Понятие сплоченности имеет важное значение для понимания роли группы в организации.

Эта роль может быть либо положительной, либо отрицательной, все зависит от того, те же цели группы с целями организации или нет. В первом случае члены группы культивируют лучшие деловые и нравственные качества, гордятся принадлежности к своей команде.

Все это способствует тому, что возникающие проблемы решаются эффективно, творчески, с учетом общего мнения. Во втором случае, в первую очередь в жизни группы являются межгрупповые споры. Другие проблемы отойдут на второй план. Сплоченность группы рушится.

Тем не менее, в то время как этого не происходит, группа оказывает негативное влияние на поведение всей организации. Менеджер должен знать, как управлять процессами, которые объединяют людей в группы, и в зависимости от ориентации сплоченности использовать те или иные мероприятия.

Есть различные методы, которые позволяют количественно оценить степень сплоченности и ее ориентации. Один из них предложил Уайзман [24, с.90].

Суть его заключается в следующем. Членам команды дается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных с деловой коммуникации.

Среди этих качеств - настойчивость, выносливость, инициатива, коммуникабельность, трудолюбие, знание своих возможностей, настойчивость, лояльность к групповым нормам, искренность и др. Из этого набора они должны выбрать пять качеств, которые, по их мнению, необходимы для продуктивной работы и что культивируется в группе.

Сравнение повторений отдельных качеств с общим выбором позволяет получить коэффициент стоимости ориентации единства группы.

В зависимости от соотношения менеджера может принять меры или усилить сцепление или его разрушить.

Немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг дают следующие рекомендации. В целях укрепления сплоченности: помочь группе испытать общий успех; попытаться укрепить доверие участников группы друг к другу и, прежде всего лидеру; развивать чувство принадлежности к группе как ощущение с некоторыми особенностями, выборы, укрепить это чувство, проведение совместных групповых мероприятий, показывая большой потенциал новых возможностей для решения проблем, работать вместе в открытую; Позаботьтесь, чтобы была принадлежать к группе, чтобы приносить радость, мотивации, чтобы было уважение, самоуважение, престиж.

Чтобы уничтожить единство: нужно продемонстрировать тщетность своей работы; покажите группе невозможность достижения поставленных целей; посейте недоверие между людьми и особенно к лидеру группы; Образ "раскольнических" подгрупп, стимулируют полет из группы, поощрять перебежчиков; связать чувство принадлежности к группе с чувством неполноценности, усталость, недовольство; ликвидировать лидера путем перемещения его на другое место работы. Менеджеру могут быть полезны советы американских ученых.

В целях укрепления сплоченности: сделать группу меньше; способствовать соблюдению целей такой группы; стимулировать конкуренцию с другими группами; предоставить компенсацию всей группы, а не отдельных его участников; если нужно, изолировать группу от негативного влияния других работников.

Важно найти причины и пути устранения ошибок; не забывайте о постоянном повышении квалификации и чувством перспективы для каждого; все групповые проблемы решаются совместно и публично; давайте постоянную информацию о достижениях каждого; все члены группы дают право свободно раскрывать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса; назначить одного члена группы на роль «адвоката дьявола» - человека, защищая четко несправедливое дело, или заниматься "придирок" путем поиска дефектов, неточности, спорных положений, ошибок, критикуя решения с разных точек зрения.

Это помогает быстро и правильно, для всякого разумного и полностью обоснованное решение; выслушивать различные точки зрения и критику так же спокойно, как и совпадает с вашей точки зрения; усилия, чтобы отделить генерацию идей от их оценки. Во-первых, собрать все предложения, а затем обсудить плюсы и минусы каждого из них; Слушайте первые идеи подчиненных более низкого ранга, ранг выше тогда и только тогда выразить их [12, с.43].

1.2 Основы группового взаимодействия

Взаимодействие группы организовано в деятельности первичных групп (как правило, до 30-50 человек) среди всех своих членов в внутри микрогрупп (2-7 человек) и между ними. Это взаимодействие, как правило, функционально организовано так, чтобы решить задачи, адекватные функциям воспитательной организации, стоящие перед коллективом в той или иной сфере [22, с.201].

Поведение и функционирование людей в группе представляет из себя сложный феномен. Часть этой сложности вытекает из того факта, что группы являются открытыми системами. И как открытые системы, они подвергаются воздействию входных переменных, и сами, в свою очередь, оказывают воздействие на выходные переменные. Как видно на схеме, выходные потоки служат потоками, которые будут оказывать влияние на функционирование организации в будущем. Таким образом, мы видим, что и организации и малые группы являются открытыми системами. И в этом смысле организации можно считать системами систем, поскольку малые группы - это маленькие открытые системы, функционирующие внутри большой системы - организации. Но и индивидуумы, входящие в состав групп, являются открытыми системами, таким образом, организации представляют собой системы систем [22, с.202].

Существует четкое иерархическое разграничение между этими тремя уровнями систем, и когда мы говоримо входных и выходных потоках системы, мы должны четко оговаривать тот уровень анализа, на котором мы находимся. Ранее уже говорилось о том, что группы бывают формальными и неформальными. Формальные группы создаются организацией со специфическими задачами по достижению каких-либо конкретных целей. Неформальные группы, напротив не создаются организацией. Напротив, они возникают практически спонтанно, без какой-либо помощи (а иногда и вопреки желанию) организации [22, с.203].

Но независимо от формальности или неформальности, люди хотят вступать в группы. В связи с этим возникает вопрос, какие выгоды несет 
человеку принадлежность к той или иной группе. Можно выделить несколько таких выгод.

Во-первых, люди вступают в группы потому, что им необходимо объединяться друг с другом, потому что они чувствуют необходимость общественного взаимодействия.

Во-вторых, группы могут предоставлять информацию о ком-то конкретном и о внешнем мире вообще.

В-третьих, группа служит источником вознаграждения.

В-четвертых, находясь в группе легче достигнуть целей, которые были бы недостижимы в одиночку.

Наконец, в-пятых, мы часто вступаем в группы потому, что об этом нас просит или приказывает наш начальник [22, с.204].

Во время периода развития, следующего сразу за образованием группы, ее члены ищут каждый свое место в группе, определяя свое положение по отношению к другим, поведенческие установки и пр. Эта стадия играет ключевую роль в позднейшем функционировании группы по двум главным причинам.

Во-первых, она устанавливает стереотипы поведения для последующей жизнедеятельности группы.

Во-вторых, этот процесс делает позднейшее взаимодействие гораздо более легким. После того, как группа сформировалась, необходимо исследовать, как на ее дальнейшее развитие влияют ситуационные факторы [22, с.205].

Организация группового взаимодействия предполагает включение членов группы и (или) индивидуальных микрогрупп в процессы, которые онадолжны решать.

Когда мы пытаемся объяснить поведение группы, необходимо учитывать один важный фактор. При выполнении задания, члену группы приходится взаимодействовать с другими членами группы. То есть важно знать, являются ли характеры разных членов группы совместимыми. Эта проблема проявляет себя в сравнении доминирующего и подчиняющегося типов личности. При объединении в одну группу двух представителей разных типов, они, вероятнее всего, будут работать успешно. Но если получится так, что в одной команде окажутся люди одного типа личности, тогда либо будут возникать постоянные конфликты (если у обоих доминирующий тип личности), либо процесс не сдвинется с мертвой точки из-за отсутствия лидерства (если у обоих подчиняющийся тип личности).

Также важным, хотя и точно не выясненным, является вопрос о том, должна ли группа для более эффективной производительности быть гомогеничной или гетерогеничной, то есть, должны ли ее члены принадлежать к разным расам, разным социальным слоям, разным полам, придерживаться различных взглядов, или же идентичность по этим показателям более предпочтительна. Как правило, предпочтительнее оказывается частичная гомогеничность частичная гетерогеничность группы.

При составлении задания для формирующейся группы встает вопрос, какое количество людей будет наиболее оптимальным для выполнения этого задания. Здесь существует несколько аспектов [22, с.205].

Эксперименты, проведенные Робертом Бэйлсом (Robert Bales), показали, что в меньших по размеру группах более высок уровень согласия и взаимного доверия, тогда как в больших группах сильнее тенденция к даче советов и обмену информацией. Кроме того, существует важная разница между группами с четным и нечетным числом членов. Достижение согласия в последних является делом несравненно более легким, чем в первых, из-за большей легкости в формировании большинства. Слэтер (Slater, 1958) обнаружил интересную взаимосвязь между размером группы и удовлетворенностью ее членов. Оказалось, что наиболее предпочтительным числом членов группы является число пять. Очевидно, при меньшем числе членов отношения становятся более напряженными, тогда как при большем числе не всегда хватает времени со всеми переговорить. Соотношение между размером и продуктивностью в значительной степени зависит от характера работы, которую выполняет группа.

В случае объединенной взаимозависимости существует прямая зависимость между размером и производительностью, тогда как в случае обоюдной взаимозависимости будет наблюдаться обратное соотношение.

Последний групповой композиционный фактор - это групповая сплоченность. Она может быть определена как степень притягательности группы для ее членов. Чем лучше отношение к группе ее членов, тем сплоченнее  и наоборот.

Заметим, что сплоченность является групповой переменной, то есть зависит от отношения всех членов группы.

Групповая сплоченность отличается от всех других переменных, рассмотренных в этом разделе, тем, что она как сама 
влияет на функционирование группы, так и зависит от него [22, с.207].

Несколько факторов способны воздействовать на развитие сплоченности в группе. Первый из них - это тип выполняемого задания. Чем выше уровень взаимодействия, требуемый заданием, тем выше потенциальная сплоченность группы. Вторым среди факторов, воздействующих на развитие групповой сплоченности, является групповая история успеха в выполнении прошлых заданий.

Чем больше было таких успехов, тем выше сплоченность. Некоторые характеристики самой группы также ведут к групповой сплоченности. Например, наличие у членов группы какой-то общей цели ведет к большей сплоченности, чем ее отсутствие.

Последний вклад в групповую сплоченность вносят личностные характеристики членов группы. Мы уже знаем, что люди больше любят тех из своих знакомых, чьи взгляды ближе к их собственным. Чем больше в группе таких людей, тем она сплоченнее. Подводя итог, перечислим еще раз факторы, от которых зависит развитие сплоченности в группе. Это групповое взаимодействие, групповые успехи, общие цели и взаимная симпатия между членами группы. Развившись, групповая сплоченность может оказывать значительное влияние на будущее группы. Одним из последствий групповой сплоченности является то, что члены группы проводят больше времени в общении друг с другом, таким образом возрастает и количество, и качество группового взаимодействия. Второе последствие - это то, что сплоченная группа оказывает большое влияние на отдельных своих членов. Еще одно последствие заключается в том, что в сплоченной группе ее члены получают большее удовлетворение работой, что имеет очень большое значение.

И, наконец, групповая сплоченность тесно связана с производительностью. Члены более сплоченной группы будут в большей степени придерживаться групповых установок, касающихся производительности, чем члены менее сплоченной группы. При этом следует помнить, что групповые нормы могут способствовать как повышению, так и понижению производительности.

Наше поведение в организациях является в большой степени выученным. Мы усваиваем специализированные технические навыки, которые нам могут пригодиться в работе. Кроме технических навыков, однако, мы учим множество правил, регулирующих функционирование организации, которая нас окружает, и о типах поведения, принятых или не принятых в этой организации. Эта информация может быть не менее важна для нашего успеха в делах, чем технические навыки. Тем не менее, эта информация не преподается на разного рода тренировочных программах, а приобретается вместе с опытом. Наблюдая за другими и действуя самостоятельно, мы учимся видеть, что от нас ожидают и за что нас поощряют [22, с.203].

Постановка задач происходит на заседании во время обсуждения в группе. В идеале, групповая дискуссия включает в себя следующие этапы: проблемы («что мы говорим»), выяснение вопроса («То, что вы должны решить»), Обсуждение решений («Каковы все предложения»), дискуссия (обсуждение предложенных вариантов, проясняя непонятные вопросы выявления вариантов, сомнения по поводу ее точности и так далее.), а также изменения, дополнения в обсуждаемый вариант, обсуждение шагов по осуществлению решений, планирование реализации решения.

Групповая дискуссия. Ее производительность зависит от способности руководителя группы, чтобы обсудить, а именно суметь вызывать членов группы для обсуждения, то есть задавать вопросы, чтобы стимулировать его появление; обеспечить своевременную поддержку тех участников, которые присоединились к дискуссии; оптимально участвовать в обсуждениях.

Планирование процесса реализации процесса, принятой в результате решения включает в себя определение того, что и как нужно делать, чтобы распределить обязанности между членами команды [22, с.207].

То есть, поиск ответов на ряд вопросов: какие элементы является работой по реализации решения; кто лучше, как лучше реализовать определенную часть работы (весь персонал, его отдельных членов или небольшими группами); кто лучше может стать быть организатором той или иной работы; в какое время, в какой последовательности и в какой срок должно быть сделано.

Реализация запланированных работ осуществляется в соответствии с определенными правилами взаимодействия.

Нормы взаимодействия, с одной стороны, первоначально сообщались организатором (педагог, лидер), с другой стороны, создаются партнерами в процессе взаимодействия, и, кроме того, они определяются по правилам коллективного решения [23, с.65].

Ценности и нормы, принятые и полученные партнерами, определяются в процессе их поведения и характера процесса взаимодействия (сотрудничества или конкурентного).

Сотрудничество предполагает, что каждый партнер в микрогруппе должен достичь своей цели только тогда, когда все остальные также смогут достичь своих целей.

Взаимодействие предполагает координацию индивидуальных усилий участников (заказ, сочетая, поощряя их усилия), дифференциация сил партнеров в соответствии с содержанием и формой взаимодействия, дополняющих партнеров, их готовность помочь друг другу и взять на себя, если это необходимо функции друг друга.

В случае конкурентного взаимодействия одного из партнеров или одного из его достижений микрогруппы исключает все другие, которые, как правило, приводит к спору. Есть мнение, что споры могут быть деструктивными и конструктивными [23, с.65].

Деструктивный спор приводит к взаимодействию несоответствия, к его разрушению.

Конструктивная дискуссия часто возникает, когда столкновение происходит не из-за несовместимости участников взаимодействия, но из-за различий в точках зрения по любому вопросу о том, как решить ее. В этом случае, спор способствует более полному пониманию этой проблемы.

Поведение партнеров по коммуникации и производительности во многом зависят от числа их личностных характеристик: разработка и направлении общественных потребностей; формирования социальных отношений к себе как субъекта взаимодействия на позитивное отношение к партнерам и процесса взаимодействия в качестве значения; формирования коммуникативных и (или) инструментальных навыков; меры творчества.

После завершения запланированных работ в команде проводят анализ. Анализ обсуждается на заседании, и будет включать в себя обсуждение, в ходе которого команда ищет ответы, как минимум, на следующие вопросы: что было успешным, что пошло не так и почему, что и как мы могли бы сделать лучше, это необходимо рассмотреть в будущем?

Результаты анализа, как правило, слушает бригадир или другой руководитель, ориентируясь на общий результат работы по делу в отношении членов группы, о преимуществах и недостатках осуществления работы на уроках на будущее.

Объективной предпосылкой организации продуктивного взаимодействия между группами является феномен референтных групп друг с другом, в которых есть чувство «мы – группа». Непосредственное взаимодействие: первичные группы выполняют работу одного и того же содержания в то же время и в одном месте, производя общий продукт (например, выход из нескольких классов для построения учебного стадиона).

Совместно параллельное взаимодействие. Первичные группы, объединенные общей целью, которую они решают в одно время и в одном месте. Но субъективно каждый из них видит цель своей работы в отличие от других целей (например, конкурс на лучшее исполнение песни, и так далее).

Организацию межгруппового взаимодействия можно представить тремя способами.

Первый метод - прямой: лидеры поставили перед первичным коллективом задачи, они могут и должны решить, присоединиться к кооперативу или в конкурентные взаимодействия в один из представленных выше способов (выбор способов зависит от целей и содержания взаимодействия).

Второй способ - косвенный: руководители создают ситуацию, объективно поводу, и содействовать присоединению к взаимодействию первичных коллективов одного из трех вариантов [22, с.210].

Третий способ - инициирование и организация взаимодействия первичных групп правительств.

Выбор формы межгруппового взаимодействия, важно учитывать положительные и отрицательные потенциалы. Позитивным является тот факт, что в контексте межгрупповых взаимодействий наблюдается конкурентное взаимодействие: значительная активность участников, направленных на поддержку членов такой группы; значительно большее число попыток регулировать выступления - участие тех членов группы, которые могут повысить свои шансы на победу, и, с другой стороны, поощрение участия самых слабых членов другой группы.

В то же время, конкурентоспособные формы межгруппового взаимодействия имеют ряд отрицательных потенциалов: появление или усиление группового эгоизма; Распад группы - первичного коллектива и (или) организации учебного; создания группы психологической защиты и ухода сравнения межгрупповых; потеря чувства идентичности с более широкой группой (организацией); возникновение и (или) обострение межгрупповых разногласий [22, с.210].

Желательно, чтобы объединить эти формы межгруппового взаимодействия, когда выход из строя группы в одной области может быть компенсирован ом в другой. Стратегия социального творчества при взаимодействии групп приводится в пересмотре, переоценке критериев оценки (школьный класс, не имеющий приоритета в процессе, пытаясь улучшить самооценку с помощью спортивных достижений, оригинальные хобби и так далее); напрямую изменять базу сравнения с минуса на плюс.

Таким образом, критерии оценки работы группы в процессе межгруппового взаимодействия должны быть очевидны, доступны и понятны для всех участников взаимодействия. Оценка группы в процессе взаимодействия должна носить локальный характер, т.е., оценивать необходимо успех группы в той или иной работе, а не саму группа.

1.3 Роль группового поведения на предприятии (организации)

Большинство организаций характеризуется высоким динамизмом и сложностью. Решение возникающих проблем в организации сегодня требует участия сотрудников, имеющих опыт в различных областях науки, техники и производства. Развитие форм групповой работы в этих условиях позволяет объединить для достижения целей организации конкретных знаний, навыков и опыта сотрудников [22, с.215].

Большинство интересных идей происходят в группах. Человек, выполняющий индивиудальную любую работу, может найти правильное решение. В то же время принимать во внимание все аспекты проблемы, которую необходимо решить он не сможет.

Чем больше людей - тем больше мнений могут быть выражены в обсуждении проблемы. В то же время важно также, что, работая вместе, люди пытались «не потерять лицо» и более активно и плодотворно работать, чтобы удовлетворить потребности в успехе и признании. Кроме того, любые новые предложения, идеи могут возникнуть в ходе дискуссии по проблеме и на основе ассоциативного мышления (мозговой штурм).

Взаимодействие групповых субъектов является результатом эволюционного развития различных уровней социальной организации. Их соответствующие роли и влияния сохраняется в скрытом или явном виде в любом акте взаимодействия.

Этот уровень «стал возможным с появлением интерсубъективной сферы, в которой есть не только индивидуальное психическое отражение объективных отношений, но и отражение субъективного мира другого участника взаимодействия, для которой в первую очередь социальные группы включены в систему социального взаимодействия» [5; с.24]

Отношения социальных групп, которые образуются в социальной системе, стали моментом, который концентрирует в себе все основные проблемы социальных наук и позволяет в будущем говорить о новой модели социальной стороны человеческой психики.

Проблема группового поведения, и, следовательно, строительство групповых отношений в социальном контексте возникает каждый раз при рассмотрении социальной группы (общественного) в качестве материальной и духовной целостности.

Целостность является общим и универсальным свойством, создающим единство ее элементов. Понять закономерности формирования целостности - это понять происхождение пути, и регулирование группового поведения потока. Сложная задача, требующая разработки первого этапа теоретической модели, сбор и преломляя через все богатство различных аналитических подходов, накопленных в социальных науках для понимания развития общественных отношений через групповую парадигму.

Возьмем, к примеру, структурированный подход. Взгляд на социальную группу как вещь в себе отличает его от социального контекста, в то же время, как это отрицает связи с другими группами за счет дифференциации (субъективный или объективный) процессы изменения ее границ.

Появление групповых границ в анализе подчеркивает упорядоченность и интеграционных процессов в рамках вещей, оставив ту социальную среду, более или менее аморфным. В этом случае, все остальное – «они», которые выступают против этой группе и больше ничего.

Атрибутивный описательный подход позволяет нам узнать через социальные свойства уникальных объектов, которые включены для этой цели в личности, часто несущественные связи. Для изучения личности, мы должны проникнуть в границы группы, сохраняя при этом свою целостность в качестве отправной точки для анализа и изучения ее изнутри.

В этом случае, мы оказываемся на микро-уровне социальной организации, а попытаться объяснить государственное образование заканчивается традиционной точки зрения такого устройства в результате заключения договора или естественного скрещивания индивидуальных воль людей.

Целостность группы также исчезает, если подняться над границами группы, используя субстанционально функциональный анализ. В этом случае участники межгруппового взаимодействия - Группа-вещи заменяются соответствующими группами-наборами (профессиональные, политические, административные, национальные) [5, с.25].

Подходы к межгрупповых отношений традиционно делится на мотивационный, ситуационный (интеракций) и познавательным.

Мотивационный подход вводит понятие групповой агрессии и внутригрупповой сплоченности, предложенной Фрейдом и исследования авторитарной личности, этнических предрассудков [5, с.30].

В качестве источников межгрупповой враждебности считается индивидуальных и личностных качеств. Зигмунд Фрейд - средство поддержания сплоченности и стабильности в ингруппе аутгрупповая агрессия.

Неблагоприятная информация в СМИ о ком-то из сотрудников организации (особенно ее лидера) наносит ущерб компании (ее образ), в силу психологических механизмов для повышения эмоционального отношения к члену группы на всю группу.

В рамках ситуационного подхода является наиболее хорошо известная теория межгрупповых споров, в котором говорится, что при приеме реальной, а не психологические источники споров.

Из теории показывают, какие психологические последствия вызывают реальный спор интересов и субъективное ожидание угрозы со стороны внешней группы. Прошлое спор межгрупповой вызывает восприятие угрозы отдельными членами группы в настоящее время.

Для заменяемого практике это означает необходимость понять, что долгосрочный эффект репутации должны быть разработаны с самого начала организации и каждого кризиса в отношениях между организацией и общественностью в связи с реальной разницы групповых интересов.

Реальная угроза вызывает враждебность отдельных участников к источнику угрозы. Сильнее преследуемой цели спорующих групп, тем более враждебности [2. с.27].

С другой стороны, угроза вызывает внутригрупповую солидарность. Реальная угроза вызывает более полное осознание собственного группового членства индивида и уменьшает отклонение индивидов от групповых норм.

В кризисной ситуации, чтобы предотвратить распространение спора часто необходимо принимать жесткие меры (вплоть до увольнения).

Неправильное восприятие членов группы угрозы со стороны внешней группы приводит к увеличению внутригрупповой солидарности и вражды со стороны других групп. Все это указывает на необходимость рассматривать и анализировать все многообразие межгрупповых отношений [17, с.25].

Очевидно, что организация не может строить свою политику, основываясь только на своих собственных интересах. Теория спора подтверждает необходимость выявления реальных споров, потому что они являются источником неприятностей для организации [17, с.35].

В рамках когнитивного подхода основное внимание уделяется проблемам сотрудничества, конкуренции и споров между группами. В соответствии с этой тенденцией разработан взгляд на феномен группового фаворитизма.

При таком подходе не представляется возможным рассмотрение процессов взаимодействия межгрупповых без анализа содержания межгрупповых отношений и объективной ситуации. В то же время (что важно для нас принципиальная разница между социально-психологической точки зрения), «акцент должен быть сделан внутренние процессы отражения межгрупповых и явления в субъективных условиях, то есть познавательная или социально-перцептивной объем объекта, связанные с различными аспектами межгрупповые взаимодействия»[7, с.56]

Необходимо, но не достаточно для понимания феномена возникновения и путей реализации единообразия поведения людей, то есть, в понимании свойств социальных групп, как духовной и физической неприкосновенности.

Группа имеет следующие психологические характеристики: групповые интересы, потребности группы и группы мнения, групповые ценности, групповые нормы и цели группы.

Группа имеет следующие общие закономерности:

1) группа неизбежно будет структурирована;

2) группа развивается (прогресс или регресс, но динамические процессы, происходящие в группе);

3) колебания, изменение человека в группе может происходить несколько раз.

Психологические характеристики различают:

1) членство в группе;

2) контрольная группа (ссылка), нормы и правила, которые для индивидуального образца.

Членство референтных групп может быть реальным или воображаемым, положительный или отрицательный, может совпадать или не совпадать с членством, но они функционируют:

1) социальное сравнение, как в контрольной группе - источник положительных и отрицательных образцов;

2) регулирующую функцию в качестве референтной группы - источник норм, правил, к которому человек стремится присоединиться.

Групповая работа стимулирует взаимное доверие и уверенность в коллег, особенно если совместное решение сложных проблем, которые они должны были преодолевать трудности. Участники группы – «чувство локтя». Чувствуя, что они являются частью чего-то большего, чем каждый из них в отдельности. Они рассчитывают на поддержку и поощрение сотрудников [17, с.32].

Коллектив ищет большую гибкость, эффективность, качество принимаемых решений. Это связано с:

- Комплексным подходом в результате участия в группе специалистов в различных областях;

- Повышением мотивации принять самые перспективные решения;

- Коллективным опытом и более глубоким осознанием членами группы;

- Высокой вовлеченностью сотрудников в процесс групповой работы; сокращением времени выхода на рынок вместе разработанных решений и повышенной ответственностью за результаты.

И, наконец, использование групповых форм работы способствует развитию отдельных членов группы.

Индивидуальное развитие группы происходит из-за:

- Обучения в процессе совместного решения проблем, анализа альтернатив, конструктивного обсуждения и тестирования;

- Более продуктивное использование творческого потенциала сотрудников, а в результате «феномена социальной помощи»; социальная помощь предполагает, что члены группы стремятся внести свой вклад в решение этой проблемы, просто потому, что они работают с другими людьми;

- Формирование у сотрудников чувства собственного достоинства в результате создания благоприятных отношений в группе.

На социологическом уровне, есть три различных социально-психологических ориентированных типов взаимодействия: совместное сотрудничество и конкуренция

2. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ В ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ»

2.1 Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «АК БАРС КАЙБИЦЫ», (далее «Общество») создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Место нахождения Общества: Республика Татарстан, Кайбицкий район, с.Мурали, ул. Маршала Жукова, 1.

Основными видами деятельности Общества являются:

- растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство). К дополнительным видам деятельности относится ещё 26 наименований, включающих сельскохозяйственное производство, переработку, хранение и продажу сельскохозяйственного сырья, производство и продажу продовольственных товаров, иные виды деятельности.

Размер уставного капитала 282 040 000 руб.

Организация насчитывает 3 филиала и 1 дочернюю компанию.

К органам управления Общества относятся:

- Общее собрание участников;

- единоличный исполнительный орган – директор.

К компетенции директора относятся вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания участников.

Директор Общества является единоличным исполнительным органом Общества, без доверенности действует от имени Общества, подотчетен Общему собранию участников.

Директор избирается Общим собранием участников Общества бессрочно.

Директор может быть избран также и не из числа участников Общества.

Директор Общества без согласования с Общим собранием участников Общества: осуществляет оперативное руководство деятельностью Общества; имеет право первой подписи финансовых документов; осуществляет подготовку необходимых материалов и предложений для рассмотрения Общим собранием и обеспечивает исполнение принятых им решений; обеспечивает выполнение текущих и перспективных планов Общества; представляет интересы Общества, как в Российской Федерации, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах; распоряжается имуществом и средствами Общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных действующим законодательством и Уставом Общества; выдает доверенности на право представительства от имени Общества в пределах собственных полномочий, в том числе доверенности с правом передоверия, открывает в банках расчетные счета и другие счета Общества; подготавливает проекты документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества Положения об отделах Общества, утверждает должностные инструкции сотрудников Общества; осуществляет прием и увольнение работников Общества, заключает и расторгает контракты с ними; издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; распределяет обязанности между заместителями, устанавливает степень ответственности заместителей и руководителей структурных подразделений за состоянием дел на порученных участках работ; принимает решения и издает приказы по оперативным вопросам деятельности Общества, обязательные для исполнения работниками Общества; вносит предложения на Общее собрание участников Общества об изменении структуры Общества, об открытии и закрытии филиалов, представительств на территории Российской Федерации и за рубежом, об их полномочиях и порядке управления ими; организует бухгалтерский учет и отчетность в Обществе; представляет на утверждение Общего собрания участников годовой отчет и баланс Общества;

Осуществление иных полномочий, не отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания участников Общества, возможно с предварительного согласия Общего собрания участников.

Директор Общества обязан по первому требованию любого из участников Общества предоставить информацию, если запрашиваемая информация непосредственно касается деятельности Общества.

Организационная структура Общества представлена следующим образом (рис.1)

Общее собрание участников Общества

Директор

Заместители директора

Управляющие филиалами

Главный агроном

Главный бухгалтер

Заведующий фермой

Бухгалтерия

Планово-экономический отдел

Бригадиры

Отдел сбыта

Отдел кадров

МТП

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ»

ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» - динамичное, быстро развивающееся предприятие, занятое в сельском хозяйстве.

Анализируя данные финансово-экономического состояния исследуемого предприятия, заметим, что в 2017-2018 годах предприятие испытывало некоторый спад экономической активности, что связано с финансовым положением основного акционера.

Выросла себестоимость производства товаров, представляемых предприятием на рынок, что является отрицательным показателем. Это связано, прежде всего, с повышением цен на топливо, коммунальные услуги, запасные части к технике.

Таблица 1 - Динамика финансово-экономических показателей, тыс. руб.

	2017	2018
Выручка	894793	916668
Чистая прибыль	67187	10102

ООО "АК БАРС КАЙБИЦЫ" за 2017 год получило чистую прибыль в 67,19 млн. руб., что в 8,03 раза меньше показателя за аналогичный период прошлого года. Продажи компании выросли на 14,8% до 894,79 млн. руб. Cебестоимость продукции повысилась на 14% до 876,06 млн. руб. в сравнении с 768,47 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Прибыль от продаж компании "АК БАРС КАЙБИЦЫ" за 2017 год выросла на 1,71% до 11,18 млн. руб. по сравнению с 10,99 млн. руб. годом ранее.

ООО "АК БАРС КАЙБИЦЫ" за 2018 год получило чистую прибыль в 10,10 млн. руб., что в 6,65 раза меньше показателя за аналогичный период прошлого года. Выручка компании повысилась на 2,44% до 916,67 млн. руб. Cебестоимость продукции за отчетный составила 903,50 млн. руб. Компания "АК БАРС КАЙБИЦЫ" завершила 2018 год с прибылью от продаж в 5,34 млн. руб., что в 2,09 раза меньше показателя прибыли годом ранее - 11,18 млн. руб.

По итогам проведенного анализа можно сделать следующие выводы. Финансовое состояние предприятия достаточно устойчиво. Прибыль, оставшаяся в распоряжении предприятия, свидетельствует об эффективной работе предприятия.

Рассмотрим также внутреннюю среду предприятия, анализ которой представим в виде таблицы (таблица 2).

Внутренняя среда охватывает такие срезы, как: кадровый, организационный, производственный, маркетинговый и финансовый.

Таблица 2 - Анализ внутренней среды предприятия

1. Кадры	По характеру выполняемых работниками основных функций различают следующие три основные группы: управленческий аппарат, работники производства, обслуживающий персонал. Наибольший удельный вес в структуре работников предприятия занимают работники производства - 79%. Положительными сторонами являются работа по улучшению условий труда, обновление кадров Отрицательными —текучесть кадров
2. Организация	Особенностями организационной структуры является четкое разделение труда, иерархичность управления. К недостаткам организации относится непродуманная система связи между подразделениями, высокая нагрузка на руководителя.
3. Маркетинг	Служба маркетинга не создана, поэтому реализуют далеко не все функции маркетинга. Управление маркетинговой политикой предприятия ведется недостаточно эффективно, каналы распространения и продвижения исследуются не полностью.
4. Производство	Сильной стороной предприятия является высокое качество и разнообразие производимых работ и оказываемых услуг, внедрение новых разработок. К слабым сторонам предприятия относятся: большая зависимость от поставщиков оборудования, топлива и цен на них.
5. Финансы	На предприятии существует нехватка оборотных средств, недостаточно высокая заработная плата, неэффективно используются денежные средства в организации. Ограниченные инвестиционные возможности приводят к тому, что должный уровень ликвидности не поддерживается и, как следствие, — низкий уровень рентабельности.

2.2 Анализ формирования группового поведения в организации

По результатам анализа формирования группового поведения в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» были сделаны выводы о том, что в данной организации существуют как формальные так и не формальные группы. Назначение формальных групп в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» по отношению к организации в целом состоит в выполнении конкретных задач и достижении определенных целей.

Команда управленцев в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ», прежде всего высшего звена, состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (заместителей), которые, в свою очередь также могут быть руководителями. Типичная командная группа в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» – директор и его заместители, возглавляющие различные функциональные направления.

На уровне пониже мастера и другие менеджеры среднего звена также образуют командную соподчиненную группу.

Формальные группы в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» это группы, созданные по воле руководства для решения задач организации. Как бы малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.

В любой организации обычно существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Роль формальных групп в текущей работе в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» достаточно велика, так как создание этих групп позволяет сконцентрировать все трудовые ресурсы и потенциал организации, а также вовремя принимать решения и действовать оперативно при решении возникающих вопросов.

Для выполнения функций, проектов в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» подбираются люди, которые обладают определенной профессиональной подготовкой, квалификацией, опытом и готовы выполнять поручаемую им работу в системе совместного труда.

Наряду с формальными в организации в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» возникают и действуют неформальные группы. Они создаются самими членами организации.

На исследуемом предприятии существует несколько неформальных групп. У неформальных групп, так же как и у формальных, есть иерархия, лидеры, задачи и нормы поведения.

Выделим основные причины, по которым создаются неформальные группы в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ»:

- неудовлетворенные социальные потребности в принадлежности к той или иной социальной группе. Социальное расслоение присутствует не только в обществе, но и в трудовом коллективе. Каждый работник нуждается в установлении и поддержании социальных контактов, но организация зачастую лишает людей подобных контактов, поэтому работники объединяются в неформальные группы.

- потребность во взаимопомощи. Нередки случаи, когда работнику требуется помощь, поддержка, консультация или совет. Так как работник не может получить их от своих непосредственных начальников, поэтому часто работники предпочитают прибегать к помощи своих коллег. В результате тот, кто оказал поддержку или консультацию, тот приобретает репутацию эксперта и престиж в коллективе.

- потребность во взаимозащите. Члены неформальных групп защищают свои интересы и друг друга от руководства, других формальных и неформальных групп.

- тесное общение и симпатия. В неформальных группах одни и те же работники собираются каждый день вместе с целью обмена информацией о произошедших событиях в организации. При этом, работники прибегают к неформальному каналу коммуникаций.

Кроме того, люди хотят быть ближе к тем, кому симпатизируют, с кем имеют много общего, с кем можно обсудить не только рабочие, но и личные дела. Такие отношения чаще возникают с теми, кто находится рядом в пределах рабочего пространства.

- сходный образ мышления. Тесное общение и симпатия возникают на основе общих социальных и идеологических ценностей, общего хобби.

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, содействуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации.

Неформальные группы осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров.

Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или организации. В неформальных группах наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.

Люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. Неформальные группы в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения.

В них существует определенное распределение ролей и определен статус каждого входящего в группу. В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер. 

Неформальная группа в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» проявляется в двух разновидностях. В первой из них неформализованные служебные отношения несут функциональное содержание и существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее. Примером может служить система деловых связей между работниками, сложившаяся стихийно в дополнение к существующей структуре управления (в этом случае говорят о неформальной структуре управления).

Во втором случае межличностные связи возникают в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений и т. п., вне связи с функциональной необходимостью. Это могут быть товарищеские отношения, клубы по интересам и т. п.

Как правило, руководство в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» отрицательно относится к существованию неформальных групп, оно полагает их результатом непродуктивного управления и не видит их потенциальные достоинства.

Являясь членом определенной неформальной группы, сотрудник работает в рамках организации. Преданность группе может перерасти в преданность организации, которая проявится в результатах работы сотрудника на благо организации.

Руководитель в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» понимает, что вне зависимости от их воли неформальные группы существуют, с ними бесполезно бороться, с ними нужно считаться, искать способы продуктивного взаимодействия, использовать их сильные стороны для достижения целей организации.

2.3 Проблемы формирования группового поведения в организации

При анализе группового поведения в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» выявлены недостатки группового поведения. Группа живет собственной жизнью. Цели группы становятся главенствующими для нее, в то время как цели организации уходят на второй план, игнорируются и зачастую забываются. На принятие групповых решений приходится больше затрат, чем на принятие решений одним лицом.

Принятие решений в группе предполагает обсуждение проблем всеми ее членами, рассмотрение различных точек зрения, поэтому на принятие решения группой тратится больше времени, чем на индивидуальное. По мнению специалистов, в группах тратится больше времени на понятные всем членам вопросы, чем на более сложные.

Доминирование одного из участников группы. Может усилиться влияние некоторых участников группы на других, что не способствует продуктивной групповой работе: люди принимают «навязанную» им точку зрения, боятся высказать собственное мнение и т. д.

Эскалация участия. Упорное отстаивание определенного предложения некоторыми членами группы может привести к принятию его всей группой, потребовать вложения ресурсов, хотя предложенное решение может оказаться неверным.

Разделение ответственности – уход от ответственности, размывание ответственности. С одной стороны, осознание общей ответственности за выполнение заданий является положительным моментом в работы групп.

Однако в то же самое время разделение общей ответственности в равной мере всеми членами группы может привести к противоположному эффекту – уходу от индивидуальной ответственности.

У отдельных работников может появиться желание спрятаться за спину коллег, в «толпе», что позволяет избежать порицания. Общая ответственность переходит в безответственность.

С разделением ответственности связан и такой недостаток, как «социальная праздность». Условием ее появления служит невозможность или отсутствие четкой оценки вклада каждого работника в результаты работы группы. В этом случае некоторые работники могут резко ухудшить результаты своей работы. Социальная праздность возникает, если работник считает, что:

- распределение работы в группе осуществляется несправедливо;

- коллеги не прилагают особых усилий, как это делает он, к выполнению заданий.

Снижение уровня мотивации высококвалифицированных сотрудников связано с двумя предыдущими недостатками. Командное вознаграждение может привести к тому, что вклад, а, следовательно, и оплата труда работников будут усреднены. В таком случае высококвалифицированные сотрудники полагают, что им незачем в полной мере выкладываться при выполнении групповых заданий.

Групповая поляризация. Это альтернатива группового единомыслия, когда в группу включены индивиды с устойчивыми воззрениями (положительными или отрицательными) на проблему. Работая в группе, они привлекают на свою сторону других участников, и может возникнуть агрессивная конфронтация, спор.

Кроме названных, можно отметить и такие проблемы, связанные с формированием и функционированием групп, как:

- сложность введения в группу новых людей;

- группу сложно переориентировать на новое направление, сплоченная группа не обладает такой гибкостью, как разрозненные сотрудники;

-никакая группа не может существовать вечно.

Групповое единомыслие. Основным недостатком в работе групп является групповое единомыслие, шаблонное мышление.

Групповое единомыслие – давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить кконсенсусу.

Возможные проблемы, связанные с работой неформальной группы в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ»:

- Способствует появлению нежелательных слухов.

- Создает благоприятную атмосферу для формирования нежелательных установок.

- Затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы.

- Может инициировать споры:

– ролевые;

– между индивидами;

– между группами;

– между индивидом и группой.

Негативно воздействует на поведение и самооценку некоторых работников. Может ослаблять мотивацию и удовлетворенность трудом.

Таким образом, при положительных характеристиках группового взаимодействия, как в формальной так и в неформальной группах существуют свои недостатки.

2.4 Пути решения проблем формирования группового поведения в организации

Для продуктивного взаимодействия в группе существуют рекомендации для руководителя по взаимодействию с неформальными группами.

Сначала нужно признавать их существование и нацелиться на работу с ними. Нужно определить принятые в них установки и нормы поведения. Прежде чем предпринять какие-либо действия, оценить возможные последствия, в первую очередь отрицательные. Привлекать их к участию в процессе обсуждения и принятия решений.

Выслушивать мнение участников и лидеров неформальных групп. Создавать такую рабочую атмосферу, где конструктивная критика помогает делу, совместно анализируйте острые проблемные ситуации, дать возможность высказаться всем; спокойно, без эмоций выслушайте различные точки зрения.

Стараться как можно быстрее выдавать необходимую достоверную информацию. Избегать ненужных угроз в отношении участников и лидеров неформальных групп, не сводить с ними личных счетов.

Не стремиться разрушать неформальную группу. Всегда нужно помнить: на месте разрушеной обязательно появится новая группа, и ее отношение к официальному руководству будет заведомо отрицательным.

Предупреждение группового единомыслия. Нужно создавать условия для свободного высказывания различных точек зрения по поводу любого обсуждаемого вопроса.

Нужно поощрять групповые дискуссии, дебаты, споры в процессе принятия решений. Спокойно выслушивать различные точки зрения и критику.

Предоставлять возможность высказывать свое мнение каждому желающему.

Разделять во времени процессы генерирования идей и их оценок. Предоставлять возможность подчиненным высказать свое мнение первым и лишь затем высказывайте свое.

Нужно назначать одного из участников группы на роль «адвоката дьявола» и привлекать к участию в работе группы независимо настроенных людей, не являющихся ее формальными членами.

Повышение продуктивности групповой работы, пожалуй, является самой популярной темой в рассуждениях социологов, психологов, менеджеров.

При этом каждый предлагает свой вариант решения этой проблемы, считая его самым главным.

Однако практика свидетельствует о том, что универсального метода нет. Это и не удивительно. Группа это живой организм, сложнейшая система, требующая серьезного и чуткого отношения к себе.

Попытаемся взглянуть на проблему продуктивности групповой работы сразу с трех аспектов: психологического, социологического и управленческого.

Прежде всего, нужно разобраться для чего люди объединяются в группы. Каждый психолог с уверенностью ответит, что объединение в группы позволяет человеку решить какие-либо жизненно важные потребности, которые он не может удовлетворить в одиночку. Таким образом, каждый член группы теоретически будет находиться в ней до тех пор, пока данная потребность не будет удовлетворена.

Однако на практике подобное наблюдается редко по ряду причин к числу, которых можно отнести, появление новых потребностей, нежелание изменять сложившийся образ жизни и т.п. Находясь в составе группы человек, чувствует себя более защищенным.

Однако уровень комфорта при нахождении в группе у разных ее участников не одинаков.

Это объясняется и характером отношений с коллегами и руководством группы и степенью удовлетворенности групповой и личной оценкой результатов труда.

В свою очередь характер взаимоотношений напрямую зависит от психологической совместимости, уровня профессиональной подготовки участников группы, распределения социальных ролей и стиля управления. Каждый из этих факторов способен как повысить продуктивность групповой работы, так и снизить ее.

Под продуктивностю работы группы нужно понимать способность достигать поставленные цели. Для того чтобы иметь возможность сравнивать продуктивности различных групп, введем понятие уровень продуктивности, рассматривая его как производную от уровня энергозатрат для достижения поставленной цели.

Для решения групповых задач нужно как минимум иметь:

а) четко сформулированную задачу;

От степени сформированности и четкости постановки задачи во многом зависит успех групповой работы. Постановка задачи может носить внешне и внутренне обусловленный характер. При этом в первом случае ответственность за оценку адекватности сложности задания уровню подготовки группы ложится на иерарха более высокого уровня, во втором на органы управления самой группы.

Но и в том и в другом случаях целеполагание во многом зависит от надежности и полноты информации о состояниях внешней по отношению к группе и внутригрупповой сред.

б) силы (команду, обладающую необходимым и достаточным уровнем профессиональной подготовки адекватным поставленной цели);

Каждая группа состоит из вполне конкретных людей, обладающих определенным уровнем профессионального и жизненного опыта. Универсальных групп, способных решать любые задачи на практике не существует. Даже в спорте одни легкоатлеты специализируются на спринте, другие предпочитают стайерские дистанции.

Наибольшей продуктивности труда удается достигать, когда каждый член группы выполняет одну узко специализированную функцию, что было убедительно показано на примере конвейерной сборки автомобилей предложенной Тейлором.

Однако таких видов работы крайне мало и поэтому каждому члену группы приходится выполнять несколько функций. Кроме того, ему приходится постоянно взаимодействовать с другими членами группы, которые, в свою очередь, обладают собственным опытом, отличающимся иногда незначительно, а иногда и весьма существенно. Благодаря этому групповой ресурс тратится не только на достижение основной цели, но и на поддержание внутригруппового гомеостаза.

в) средства (ресурсы достаточные для организации работы по достижению цели);

К средствам или ресурсу группы относятся ее интеллектуальный потенциал, финансовое материально-техническое и финансовое обеспечение, наличие современных прогрессивных технологий.

г) информационную поддержку управленческих решений.

Продуктивность любой работы во многом зависит от того, в какой мере управленческие решения ее руководителей базируются на объективной информации о состоянии внутренней и внешней среды. Информационный мониторинг среды позволяет осуществлять своевременное маневрирование имеющимися силами и средствами.

Формально в той или иной степени указанные элементы присутствуют в каждой группе, однако степень их выраженности и уровень надежности колеблется в широких границах

Продуктивность групповой работы - один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого.

Проблема групповой продуктивности тесно связано с групповой динамикой, поскольку, все динамические процессы, происходящие в группе, обеспечивают определенным образом продуктивность групповой работы.

Понятно, что по-настоящему продуктивной как в плане решения тех или иных предметных задач, так и в плане личностного развития и самореализации участников группы, с данной точки зрения, может быть только группа высокого уровня развития, в том числе и типа команды.

В состоянии команды группа достигает наибольшего эффекта. Команду можно охарактеризовать как определенного рода группу. Однако не любая группа является настоящей командой.

Команда - это группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого.

Признаки команды. Команда характеризуется рядом признаков, основными из которых являются следующие:

- команда состоит из двух человек или более;

- члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют и меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей;

- команда имеет свою индивидуальность, свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее участников;

- для команды характерны сложившиеся связи как внутри команды, так и вне ее - с другими командами и группами;

- команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач;

- команда периодически оценивает свою продуктивность.

Различие между командой и группой.

Командная работа наиболее полезна при освоении новых видов работы, как в оплачиваемой, так и неоплачиваемой сферах; при решении незнакомых, неопределенных проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение.

Так, создаются команды менеджеров для урегулирования последствий просчетов, допущенных в управлении и при приобретении новых компаний.

В общественных организациях, где работа не оплачивается и где деньги не могут быть стимулом, привлекательность работы в команде состоит в возможности личных контактов и взаимного обучения; кроме того, люди обычно привязываются к тому, что сами создают.

Члены группы, напротив, в гораздо меньшей степени ориентированы на внешние задачи. Зачастую рост и развитие группы - ее самоцель, процесс оказывается важнее результата.

Многие группы имеют достаточно подвижную, менее формализованную, чем у команд, структуру, а достаточной основой для продуктивной кооперации и установления нормальных взаимоотношений является получение определенного и согласованного результата. Очевидно, что команды и группы - частично совпадающие социальные образования и между ними нет непреодолимой разницы. И команда, и группа могут заниматься развитием своих участников или организации, управлять процессами изменений.

Но в одних случаях целесообразно уделять более пристальное внимание процессам строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в группах или, что еще проще, работой «одиночек».

Из общих соображений ясно, что чем неопределеннее задача, тем нужнее командный подход, особенно в случаях, когда нужно удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон, например при принятии правительственных решений или при разработке технологической и инновационной политики, когда, выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на основе детального изучения данных.

Недостатком командного подхода является то, что команды могут выработать устраивающие всех решения проблемы, а не оптимальные варианты.

Командная работа может оказаться неприемлемой в тех случаях, когда требуется найти решение в сжатые сроки.

На выработку решения командой требуется больше времени, чем на принятие решения отдельным лицом, так как в команде предполагаются взаимные контакты и нахождение консенсуса по принимаемому решению. Теперь уже признано, что поддерживаемое в японских компаниях стимулирование коллективной ответственности за принятие решения, на первых порах способствовавшее их успеху в бизнесе, может привести к существенному замедлению производственного процесса.

Большое влияние на продуктивность работы организации оказывает управление неформальными группами.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п.

Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Задача руководства заключается в установлении контроля над лидерами неформальных групп, чтобы направлять их работа на благо организации, в противном случае их неформальная работа может обернуться против целей организации в борьбе за лидерство.

Существуют ряд проверенных на практике правил, которых должен придерживаться в своей работе с неформальными группами каждый менеджер. Суть их сводится к тому, чтобы:

1. признать существование неформальной группы и осознавать, что ее подавление повлечет за собой ослабление организации.

2. выслушивать мнения участников и лидеров неформальных групп, чтобы знать их настроение.

3. перед тем как принимать какие-либо действия, просчитывать их возможные последствия для неформальной группы.

4. для ослабления сопротивления изменениям в организации со стороны неформальной группы привлекать ее участников к принятию управленческих решений.

5. своевременно выдавать работникам точную информацию, препятствуя тем самым распространению слухов.

Еще один важный фактор продуктивной групповой работы - степень взаимосвязанности участников группы между собой.

Сплоченность групп, о чем упоминалось выше, является основным условием высокой интеграции между членами групп, формирования отношений взаимопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим трудом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля и повышение производительности, которая в наибольшей степени зависит от стандартов труда, принятых в качестве устойчивой социальной нормы.

Очевидно, что кооперация между членами группы, взаимопомощь при достижении целей тем значительнее, чем сплоченнее группа.

У участников сплоченной группы весьма развиты чувство ингруппы, ингрупповой фаворитизм (поддержка своей группы в любых, даже самых сложных ситуациях). Члены сплоченной группы продуктивно работают просто в силу самого членства в данной группе (принадлежность к ней расценивается как вознаграждение). Они рассматривают себя как неотъемлемую часть коллектива организации, что положительно сказывается на работе организации.

Менеджеру надо знать, как управлять процессами, которые сплачивают людей в группе, и в зависимости от направленности сплоченности применять те или иные меры воздействия.

Таким образом, проанализировав формирование группового поведения в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» нами сделаны выводы о том, что в данной организации существуют как формальные так и не формальные группы. Назначение формальных групп в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» по отношению к организации в целом состоит в выполнении конкретных задач и достижении определенных целей.

Однако существует проблема существования и взаимного влияния формального и неформального в исследуемой организации имеет очень большое значение. Поскольку организация состоит из групп, менеджеру нужно хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итоги нашего исследования можно сделать определенные выводы по выбранной теме.

Человек как существо социальное не может находиться в течение всей своей жизни вне какой-либо группы. Через различные объединения продолжается процесс социализации личности человека. Рассматривая трудовой коллектив, группу, в которой человек проводит значительную часть своей жизни, следует отметить, что она способствует удовлетворению целого ряда потребностей, связанных с общением, безопасностью, самооценкой, получением знаний и т.п.

С другой стороны, групповая деятельность способствует развитию организации как таковой. Именно групповое поведение является одним из важнейших факторов, с помощью которого достигается реализация миссии и целей организации, решаются ее тактические и стратегические задачи. Правильно сформированная группа способна быстрее найти верное решение путем обсуждения и поиска, генерирования новых идей, что приводит к экономическому эффекту. В качестве примера молжно привести как деятельность формальных групп, например «мозговой штурм» как один из методов решения задач, так и деятельность неформальных групп, например «кружки качества» в Японии.

Трудовой коллектив является основой любой организации. Несомненно, что групповая форма труда в большинстве случаев имеет преимущество над индивидуальным трудом. Организационное поведение изучает организацию с двух сторон: как единое целое и как совокупность поведения индивидов, которые в нее входят.

Как система организация представляет собой сложный механизм, основой которого является человек с его потребностями и возможностями. Результатом внутреннего и внешнего взаимодействия людей как отдельных личностей и организации с внешней и внутренней средой будет материальный обмен.

В данной работе мы рассмотрели формирование группового поведения в ООО «АК Барс Кайбицы». По результатам исследования было выяснено, что организация представляет собой динамично развивающийся хозяйствующий субъект, занимающийся сельскохозяйственным производством. Групповое поведение и его динамика имеет определенную специфику, связанную с характером трудовой деятельности. Был проведен анализ группового поведения, в ходе которого выяснено, что в ряде групп на предприятии слабо выражены внутренние связи между членами коллектива, отстутсвует мотивация к совместной деятельности, довольно широко развиты неформальные группы, часто действующие вразрез с интересами организации.

По результатам анализа даны определенные рекомендации по улучшению работы и формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

СПИCОК ИCПОЛЬЗОВАННЫХ ИCТОЧНИКОВ

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. Учебное пособие для студентов вузов - М.: Дело, 2014. – 275 с.
2. Ахметжанова И.Р. Управление конфликтами в организациях /И.Р. Ахметжанова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. - 2017. - № 1 (14). - С. 27-28.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 239 с.
4. Басенко В.П. Организационное поведение / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. – М.: «Дашков и К°», 2016. – 381 с.
5. Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение (теория и практика) (для бакалавров) / А.О.Блинов. – М.: КноРус, 2019. – 290 с.
6. Бухалков М.И. Планирование на предприятии / М.И. Бухалков. – М.:ИНФРА-М, 2017, - 416 с.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 192 с.
8. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие / И.В. Вачков. – М.: Ось-89, 2014. – 256 с.
9. Веснин В.Р. Теория организации и организационное поведение. -М.: Проспект, 2017. / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 128 с.
10. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2019. – 688 с.
11. Данько Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 416 c.
12. Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.: Питер, 2014. – 863 с.
13. Жигун Л.А. Теория менеджмента: теория организации: Учебное пособие / Л.А. Жигун. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 320 с.
14. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 464 с.
15. Згонник Л.В. Организационное поведение / Л.В. Згонник. – М.: «Дашков и К°», 2017. – 232 с.
16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 383 с.
17. Кибанов А. Я. Конфликтология / А. Я. . - М.:ИНФРА-М,, 2014. - 304 с.
18. Малахова Н.С. Совершенствование процесса по управлению конфликтами на предприятии / Н.С.Малахова. // Эффективные технологии и практики управления в современных компаниях России. - 2017. - С. 56-62.
19. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
20. Минцберг Г. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. - М. : ЭКСМО, 2009. - 463 с.
21. Родлер, К. Управление в организациях. Психология труда и организационная психология / К. Родлер, Э. Кирхлер. – Х.: Гуман. Центр, 2014. – 124 с.
22. Семенов А.К. Организационное поведение / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: «Дашков и К°», 2018. – 272 с.
23. Cергеев А.А., Авдонина, Е.В. Алгоритм действий по управлению конфликтами в организации / А.А.Cергеев, Е.В.Авдонина //Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС. Серия: Политология и социология. - 2017. - № 1. - С. 83-86.
24. Фаррахов А.Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 272 с.
25. Шестопал Ю.Т. Стратегический менеджмент / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев. - М.: КноРус, 2018. - 320 c.