Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Эффективность менеджмента организации (Место и роль эффективного менеджмента в деятельности предприятия (организации, фирмы))

Содержание:

Введение

Современный менеджмент должен способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен. Характерной чертой развития современного менеджмента является усиление тенденции технократизма, что проявляется во внедрении новых технологий управления на базе информационных технологий.

Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее, как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрагивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко установить границы деятельности, которые составляют содержание менеджмента, а также достаточно четко определить субъекты управленческой деятельности — менеджеров.

Менеджмент как современная система управления фирмой, предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования и развития производственной деятельности. Речь идет о такой системе управления (принципах, методах, организованной структуре), которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных результатах широким использованием новейших научно-технических достижений, регулированием межфирменных отношений. Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рационального ведения хозяйства на уровне фирмы в условиях дефицитности ресурсов, необходимость достижении высоких конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации фирмы к новым рыночным условиям производства или предметов потребления, обеспечённости современной электронно-вычислительной технологии, степени вовлечения во внешнеэкономическую деятельность.

Целью любой организации является рост, развитие и максимизация ее экономических результатов. Для этого необходимо постоянное повышение эффективности управления. На качество управления организацией влияют множество как объективных, так и субъективных факторов. Одними из самых важных являются правильно построенная структура и разделение труда, наличие всех необходимых ресурсов, современные технологии. На эффективность управления влияет отношение персонала к работе, руководителю и организации. Большое значение имеют также качества и способности самого руководителя, его авторитет, способность найти с подчиненными общий язык и организовать рабочий процесс.

Актуальность темы исследования состоит в том, что эффективность управления определяется степенью взаимодействия сознательной управленческой деятельности с законами рыночной экономики. Перестройка управления экономикой путем перехода к новым формам хозяйствования предъявляет повышенные требования к профессиональному уровню менеджеров. Они должны владеть основами эффективной организации производства, рационального и экономного использования всех видов ресурсов, плановой работы. Рыночные отношения меняют взгляды на природу, роль, сущность и значение труда руководителя. На первое место выдвигается самостоятельность, инициатива, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.

Основой управленческих структур выступает потребность в эффективном и экономически обоснованном управлении организациями. В основе управленческих структур лежит также и количественный фактор, возможность эффективного охвата управленческой деятельностью определенного количества объектов. В менеджменте это называют диапазоном контроля, т.е. предельным числом объектов, которыми можно эффективно управлять.

Основные цели исследования:

1. Рассмотреть проблематику и методологию оценки качества и эффективности менеджмента организации.

Оценка качества менеджмента актуальна не только для управления качеством деятельности. От того, насколько эффективен менеджмент в организации, зависит эффективность деятельности в целом, возможности и динамика развития организации, а также ее инвестиционная привлекательность.

Другими словами, оценка качества менеджмента – это стратегически важная информация в самом широком смысле слова. Сегодня любой руководитель, взявший на вооружение позиционные подходы к организации эффективного управления, получит явное конкурентное преимущество перед теми, кто действует по старинке.

2. Определить основные пути развития личности в процессе трудовой деятельности на предприятии.

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы)

В соответствии с данными целями в исследовании были поставлены следующие задачи:

Дать определение качеству менеджмента и рассмотреть проблемы его анализа.

Проанализировать методику анализа эффективности менеджмента организации.

Оценить критерии эффективности организационных структур управления.

Рассмотреть влияние управленческих решений на эффективность управления.

5) Исследовать пути и методы развития персонала предприятия.

Глава 1 Место и роль эффективного менеджмента в деятельности предприятия (организации, фирмы)

1.1 Оценка и принципы эффективности управления

В настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления фирмой не существует. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (фирмы) зачастую провести невозможно, оценить все аспекты управления не удается. Поэтому в ряде случаев оценка эффективности управления ограничивается анализом финансово-экономического состояния фирмы.

Самым обычным образцом может работать критика эффективности управления сообразно показателю уровня прибыли, сообразно веяния роста либо понижения этого показателя. То имеется, ежели поставить соотношение итогов деловитости компании деяниям менеджмента, то приобретенный показатель станет проявляться аспектом экономической эффективности управления.
Наиболее непростой народнохозяйственный анализ эффективности управления компанией подключает в себя оценку деловитости компании с внедрением сравнительных характеристик, какие отражаются в денежной отчетности компании. [8]

Таковым образом, исторически сформировалось, что главным аспектом экономической эффективности управления принято полагать рентабельность. Иным экономическим аспектом эффективности, подвластным аспекту прибыльности, является производительность, описываемая показателями персональной и пакетный производительности труда, объемом издаваемой продукции, качеством продукции. Сюда же относятся характеристики применения материальных ресурсов(характеристики сбалансированности товарно-материальных запасов, текущие прямые и накладные затраты и др. ), человечьих ресурсов(издержки на наем рабочей силы, на подготовку и поднятие квалификации, характеристики организации труда), введение нововведений(присутствие соответственных мощностей, производственные запасы).

В то же время присутствие нескольких вариантов решений в организации управления становит вопросец о сравнении итогов с затратами. Это сравнение делаться все наиболее нужным сообразно мерке роста свободы выбора с одной стороны, и с интенсификацией применения ресурсов − с иной.
В таковой интерпретации эффективность управления все почаще отождествляется с экономичностью: нужный итог сравнивается с затратами деловитости, при этом посреди крайних отличаются издержки, вправду действующие на приобретение полезного итога, а еще неминуемые(предусмотренные)и неоправданные утраты.
Еще эффективность управления может существовать проявлена и оценена не лишь сообразно окончательным экономическим результатам работы всей компании, однако и сообразно таковым характеристикам, как прыть принятия решения и воплощения конкретных шагов, отдача от воплощения решения, измеряемая в стоимостных показателях. Для определения эффективности единичного решения разрешено ассоциировать планируемые и фактические"входы" и"выходы" и мерить полученную ответную реакцию от решения, т. е. известие"выхода" к"входу". Эффективность системы внутрифирменного управления определяется в этом случае как народнохозяйственный результат от принятия управленческих решений.
Так как управление перемещает информативный нрав, то информация еще

редставляет собой итог деяния, а следственно, является"выходом" системы

управления. Эффективное управление должно строиться на определенных принципах. Их должна устанавливать сама организация. Например, в федеральном законе "Об основах Государственной Службы Российской Федерации" установлены следующие принципы государственной службы установлены следующие принципы:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия: обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

10) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Кроме того, эффективность управления определяется эффективностью функционирования и использования каждого элемента системы управления  рациональностью структуры, применением научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного обслуживания, квалификацией управляющих кадров, их умением творчески подходить к решению конкретных проблем управления.

1.2 Критерии эффективности управления

Критерии эффективности управления находятся в тесной связи с целями фирмы. Специфика управления состоит в том, что выработка целей является функцией самого управления, а их реализация осуществляется как в рамках функционирования управления, так и в рамках управляемого объекта.

Среди социально-экономических критериев эффективности организации обычно называются: стабильность (производство, структура, положение на рынке), рост (темпы роста производства, численности занятых, числа нововведений), способность организации приспосабливаться к изменениям внешней среды (взаимосвязь показателей внешней среды и деятельности организации). [8]

Направлениями оценки являются:

достижение цели;

качество функционирования;

экономичность;

изменение в технологическом базисе производства;

изменения в качестве рабочей силы;

внешние социально-экономические условия.

Совокупа направлений оценки сообразно достижению цели, качеству функционирования и экономичности расценивают активность субъекта управления(правящей системы)и сформировывают прямую эффективность

управления, расценивающую в главном активность правящей системы и

вносящую больший авторитет в оценку настоящей эффективности системы управления.

Иным вкладом в оценку настоящей эффективности конкретно системы управления организации являются итоги деловитости объекта управления сообразно исполнению правящих действий.

Главная активность объекта управления, сплетенная с выпуском продукции и услуг, расценивает активность компании в целом. Возможная эффективность управления учитывает и расценивает те конфигурации в объекте управления, какие проводятся правящими органами субъекта управления.

Главными из их являются: конфигурации в технологическом базисе изготовления, конфигурации в качестве рабочей силы, наружные и внутренние условия.
Аспекты оценки эффективности системы управления в целом обязаны существовать дополнены личными аспектами её частей. Во-1-х, их вложение в общую систему критериев эффективности гарантирует полноту охвата и комплексность оценки.
Во-2-х, это дозволяет определить и замерить источники, причины повышения эффективности управления, обеспечивающие рост его свойства и понижение издержек. Находясь в постоянном содействии, этак что модифицирование одних частей вызывает надлежащие конфигурации остальных, они и придают в системе в целом новейшие, присущие лишь ей свойства.

Свойство функционирования оценивается сообразно двум фронтам:

Организационные структуры;

Информационное снабжение.

Эффективность организационных структур связывается, в первую очередность, с исторически меняющимся соотношением централизации и децентрализации, с ростом гибкости организационных форм. Аспекты эффективности, в главном, относятся к оценке числа связей в структуре и содействии уровней управления, ступени структуризации целей и соотношений меж ними и структурой, горизонтальными и вертикальными связями.

Еще употребляется аспект управляемости информацией в рамках организационной структуры, ступень взаимодействия разных качеств управленческой деловитости. Отседова выливается заявочное пожелание убавления иерархических уровней. Употребляется аспект, расценивающий соотношение структуры и целей сообразно уровню иерархии.

Аспекты информационного снабжения отображают правильность и незыблемость сервиса правящих оперативной документацией и определяется сообразно последующим фронтам:

Эффективность текущей отделки инфы, подключая её комплексность;

Прыть и пунктуальность выдачи инфы сообразно особым запросам(свойство отбора нужной инфы и минимизация времени, затрачиваемого на подготовку ответа); Надежность и безопасность информации;

Своевременность информации;

Наличие необходимой информации;

Отсутствие избыточной информации;

Качество межфункциональных связей;

Экономия от масштабов сбора, обработки и передачи данных.

Таким образом, современная теория управления приходит к необходимости, во-первых, согласования показателей эффективности управления с показателями эффективности и производительности фирмы; во-вторых, к необходимости учета многостороннего воздействия управления на фирму, используя набор дополнительных критериев.

Глава 2 Факторы повышения эффективности управления коммерческой организацией

2.1 Структура организации и разделение труда

Структура организации является существенным фактором качества управления, который необходимо принимать во внимание, так как правильно подобранная и четко функционирующая структура существенно облегчает процесс управления и повышает его эффективность. [9]

Организационную структуру хоть какой коммерческой компании либо органов с хоть каким видом деловитости следует разглядывать с различных позиций и с учетом различных критериев. На её эффективность и эффективность воздействуют:

действительные взаимосвязи меж людьми и их работой. Это отображается в схемах организационных структур и в должностных повинностях;
действующая политика управления и способы, действующие на человечное поведение;

полномочия и функции тружеников организации на разных уровнях управления(низшем, среднем, высшем).

При опытном сочетании указанных 3-х причин в организации может существовать сотворена таковая разумная конструкция, при которой есть настоящая и благосклонная вероятность заслуги высочайшего уровня эффективности управления.

Конструкция организации отображает сложившееся в организации различение отдельных подразделений, связи меж данными подразделениями и соединение подразделений в целое единое.

Конструкция организации - это логические отнощения уровней управления и многофункциональных областей, построенные в таковой форме, которая дозволяет более отлично досягать целей организации

Интеграция - это вероятность скоординированных действий большого колличества людей.

Надобность в координации, наличествующая постоянно, делается воистину насущной, когда служба верно распределяется и сообразно горизонтали, и сообразно вертикали, как это владеет пространство в больших современных организациях. Ежели управление не сотворит формальных устройств координации, люди не сумеют делать работу совместно. Без соответственной формальной координации разные уровни, многофункциональные зоны и отдельные личика просто имеют все шансы сконцентрироваться на обеспечении собственных личных интересов, а не на заинтересованностях организации в целом.
Таковым образом, разрешено заявить, что процесс интеграции представляет собой процесс заслуги целостности усилий всех подсистем организации для реализации её задач и целей.

Целостность усилий увеличивает эффективность управления, не дает подразделениям организации способности тащить её в различных направленностях, раздроблять её силы и способности и добиться общих целей организации.
Для такого чтоб довольно отлично слить компанию, управление верховного звена обязано непрерывно обладать в виду общие цели организации и настолько же непрерывно припоминать сотрудникам о необходимости акцентировать свои стремления конкретно на общих целях. Совсем мало такого, что любое подразделение и любой работник организации станет действовать отлично сам сообразно себе. Управление обязано разглядывать компанию как раскрытую систему.

Регулярность процесса интеграции состоит в том, что чем интегрированнее компания, тем она удачней.

Для встроенных организаций, работающих в устойчивой находящейся вокруг среде и использующих технологию массового изготовления, подходят способы, связанные с разработкой и установлением верховодил и процедур, иерархическими структурами управления. Организации, деятельные в наиболее изменчивой находящейся вокруг среде и использующие различные технологические процессы и

технологии выпуска отдельных изделий, часто считают наиболее безошибочным жить интеграцию методом установления личных взаимосвязей, организации работы разных комитетов и проведения межотдельских совещаний.

Ежели интеграция предполагает целостность усилий и целей, то процесс дифференциации, напротив, предполагает расположение данных усилий и целей снутри организации меж её разными элементами.

Дифференциация обязана существовать наибольшей в рамках таковых организаций, чья активность базирована на творчестве(к примеру, НИИ),
Регулярность процесса дифференциации содержится в том, что чем труднее свита организации, тем более дифференциация.

Сосредоточение изготовления и укрупнение компании содействует дифференциации функций меж разными уровнями системы управления.
Этак, к примеру, функции многообещающего планирования, технического перевооружения целенаправленно улаживать централизовано на высших уровнях системы управления, а вопросы оперативного управления в низовых её звеньях.
Конкретное известие к действиям интеграции и дифференциации владеет спец деление труда.

Для такого чтоб организация могла достигнуть реализации собственных целей, задачки обязаны существовать скоординированы средством вертикального деления труда. Управляющий верхнего уровня заведует деловитостью управляющих среднего и низшего уровней, то имеется в формальном значении владеет большей властью и статусом. Вертикальная дифференциация связана с иерархией организации вглубь. Чем более ступеней есть меж верховным уровнем и

оперативными тружениками, тем наиболее трудной является предоставленная организация. Вертикальная конструкция состоит из уровней власти, построенных в

иерархическом распорядке. Администрация делится сообразно должностям и руководителям, занимающим эти должности. На рисунке показано еще состояние тружеников при вертикальной структуре. Мишень рассматривается как ориентир для потока связей и власти.

Горизонтальная дифференциация отображает ступень деления труда меж отдельными единицами. Чем более в организации разных сфер, требующих предназначенных познаний и умений, тем наиболее горизонтально трудной она является. Горизонтальная квалификация ориентирована на дифференциацию функций и обхватывает: определение работы и определение взаимосвязи меж разными обликами работ, какие имеют все шансы проделываться одним либо почти всеми различными личиками. Горизонтальное деление труда содержится в том, что управляющий верховного уровня владеет непосредственный контроль над 3-мя руководителями: управляющий среднего уровня(изготовления), управляющий среднего уровня(счетоводный учет)и управляющий среднего уровня(маркетинг). В свою очередность, РСУ(руководители среднего уровня)имеют непосредственный контроль над надлежащими РНУ(руководители низшего уровня), а те - конкретно над определенным числом исполнителей. Это разрешено разглядывать как функционализацию(это обилие заданий, какие обязаны существовать выполнены, чтоб добиться целей организации), в итоге которой образуются те либо другие спец подразделения.

Рисунок 2. Схема горизонтальное разделение труда. [2]

Высший уровень управления

Средний уровень

Низший уровень

2.2Персонал как фактор повышения эффективности управления

Люди являются основой хоть какой организации. Без людей недостает организации. Люди в организации формируют её продукт, они сформировывают

культуру организации, её врождённый климат, от их зависит то, чем является организация.

В силу такового расположения люди для менеджера являются"предметом номер один". Менеджер сформировывает кадры, устанавливает систему отношений меж ними, включает их в творческий процесс общей работы, содействует их развитию, обучению и продвижению сообразно работе.

Люди, работающие в организации, чрезвычайно шибко различаются друг от друга сообразно почти всем характеристикам: настил, возраст, образование, национальность, семейное состояние, его возможности и т. п. Все эти отличия имеют все шансы показывать суровое воздействие как на свойства работы и поведение единичного труженика, этак и на деяния и поведение остальных членов организации. В связи с сиим менеджмент обязан основывать свою работу с кадрами таковым образом, чтоб содействовать развитию позитивных итогов поведения и деловитости всякого единичного человека и пытаться ликвидировать отрицательные последствия его действий. В различие от машинки человек владеет хотения, и для него типично присутствие дела к собственным деяниям и деяниям находящихся вокруг. А это может основательно воздействовать на итоги его труда. В данной связи менеджменту приходится улаживать разряд очень трудных задач, от что в большущий ступени зависит успех функционирования организации.
На поднятие эффективности управления организацией огромное воздействия оказывают демографические, социально-психологические, национальные и остальные свойства персонала.

Мотивированный персонал - это задаток удачной работы и поступательного движения фирмы для реализации её стратегии и упрочения расположения на базаре. Потому мотивация персонала является всепригодной темой, злободневность которой не миниатюризируется, невзирая на неизменное интерес теоретиков и

практиков менеджмента. Целый подъезд к мотивации персонала является обязательным условием профессионализации управления и оптимального применения организационных способностей стимулирования тружеников к трудящийся энергичности.

Целый подъезд к мотивации персонала основан на многостороннем учете психологических принципов мотивационного процесса персональной и пакетный деловитости, а еще действующих способах мотивации привлечения, удержания и действенного труда. Целый подъезд подключает управление мотивацией тружеников на всех уровнях с внедрением всех видов мотивации: в зависимости от мимолетных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, валютной и неденежной. Целый подъезд подразумевает хитросплетение деяния организационных стимулов и поочередных усилий менеджеров всех звеньев управления сообразно мотивации персонала в точном согласовании с организационной стратегией. [7]

Мотивация персонала исполняется на 3-х взаимосвязанных уровнях, любой из которых владеет свои индивидуальности.

На личностном уровне исполняется долговременная, среднесрочная, короткосрочная и сиюминутная мотивация всякого труженика. Тут действуют все 3 типа мотивации: привлечения, удержания и действенного труда. В отношении 1-го труженика мотивация может существовать действенной, а в отношении иного - неэффективной.

На предоставленном уровне мотивации ситуационный причина владеет огромное смысл. Внедрение одних и тех же способов и подходов к мотивации труженика в разных критериях приводит к разным результатам. Потому главными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подъезд и ассоциация с интересами труженика. Необходимыми причинами действенной мотивации труженика на личностном уровне являются четкость поручения, его соотношение компетенции, компетентности и заинтересованностям труженика.

На групповом уровне исполняется мотивация результативной и действенной пакетный работы. Мотивация пакетный работы объединяется к определению кружка заданий, действенное исполнение которых может быть групповым методом, и

творению хороших критерий для группового взаимодействия. Главными

причинами действенной пакетный мотивации являются групповые свойства, лидерство и манера управления. Принципами пакетный мотивации являются обдуманность, доверие и общительность.

На организационном уровне мотивация персонала исполняется с поддержкой экономических и политических способов стимулирования, поддерживаемых всеми
подсистемами управления. Необходимыми причинами действенной мотивации на организационном уровне являются стиль организации и имя топ-менеджеров, а еще её адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Действенность мотивации определяется её общественной оценкой и ожиданиями тружеников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, регулируемость и сбалансированность интересов всех категорий тружеников.
Управленческая компетентность и мотивация к достижениям итогов служат связывающими звеньями, соединяющими все уровни мотивации в единственную систему, способную снабдить вовлечение и удержание профессиональных тружеников, а еще разумное внедрение их личного и группового потенциала.
Соединение служащих и групп в целое единое является обязательным условием для

удачного управления и заслуги стратегических целей и подразумевает творение стройной и крепкой системы. Чем наиболее целостна и высокопрочна система, тем больше регулируемость фирмы. Отдельные сотрудники и группы обязаны начинать взаимосвязанными веществами, активность которых обязана существовать ориентирована на заключение общих целей. В данной связи сознание сотрудником, долею какой-никакой фирмы он является, во многом описывает его мотивацию к труду. Потому стиль и соц значимость оргдеятельности имеют все

шансы содействовать как увеличению, этак и понижению мотивации персонала. Недопонимание собственной роли и недооценка смысла собственного вклада в сплошное дело водят к понижению трудящийся мотивации тружеников.

На организационном уровне актуальны трудности долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения и удержания персонала, а еще его действенного труда.

Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от

возможности топ-менеджмента к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий тружеников средством выбора хороших форм, методик и режима стимулирования с точки зрения необыкновенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особенное
значение владеет верное материальное побуждение труда.
Потому главной задачей является поддержание баланса интересов разных категорий профессионалов.

Координационный степень мотивации персонала детерминирован оргструктурой и культурой фирмы, что дозволяет обнаружить подневольность мотивации персонала от сбалансированности должностных возможностей и ответственности.

Принципиальной индивидуальностью мотивации на организационном уровне является надобность постоянной устранения работающей совокупы материальных и нематериальных стимулов в согласовании с проводимыми оргизменениями, самостоятельно от их нрава и направлению.

Итак, целый подъезд к мотивации персонала на организационном уровне подразумевает:

объединение всех категорий служащих на базе целостности интересов, включающих горделивость за свои компанию, профессию и итоги труда;

поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;

изменение форм, методик и режимов стимулирования как вещества всех оргпреобразований;

поддержание баланса возможностей и ответственности тружеников при исполнении ими должностных повинностей.

В муниципальных органах для стимулирования труда муниципальному служащему в зависимости от критерий прохождения им гос службы даются в вариантах и распорядке, поставленных федеральными законами и законами субъектов Русской Федерации, жилая площадь, карьерный транспорт либо валютная компенсация транспортных расходов. (Федерационный закон"Об основах Гос Службы Русской Федерации")[4]

Заключение

Исходя из проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:

Цель любой организации - приобретение больших итогов. Для этого нужно увеличивать эффективность и свойство управления.

Так как задачей управления является целенаправленное действие на управляемый предмет для снабжения заслуги установленных целей, эффективность управления может существовать оценена сообразно ступени заслуги данных целей: сообразно окончательным результатам производственной деловитости(сообразно уровню прибыли), сообразно качеству планирования(усовершенствование характеристик бюджетирования), сообразно эффективности вложений(отдача на основной капитал), сообразно увеличению скорости. Еще эффективность управления может существовать проявлена и оценена не лишь сообразно окончательным экономическим результатам работы всей компании, однако и сообразно таковым характеристикам, как прыть принятия решения и воплощения конкретных шагов, отдача от воплощения решения, измеряемая в стоимостных показателях, оборачиваемости денежных средств и т. п.

На эффективность управления оказывают воздействие очень много причин.
Конструкция организации является значимым причиной свойства управления, который нужно воспринимать во интерес, этак как верно подобранная и верно функционирующая конструкция значительно упрощает процесс управления и увеличивает его эффективность.

Имеющиеся в постановлении организации ресурсы, их численность и свойство являются значимым причиной свойства управления. На способности удачной деловитости компании оказывают воздействие как материальные, этак и духовные ресурсы. Не наименее главны и технологии как лекарство преображения сырья в разыскиваемые продукты и сервисы.

Однако основным причиной повышения эффективности управления является благонадежность персонала. Управляющий обязан основывать свою работу с кадрами таковым образом, чтоб содействовать развитию позитивных итогов

поведения и деловитости всякого единичного человека и пытаться ликвидировать отрицательные последствия его действий. Мотивированный персонал - это задаток удачной работы и поступательного движения фирмы для реализации её стратегии и упрочения расположения на базаре. Разрешено отметить мотивацию на собственном, групповом и организационном уровне.

Однако в большей ступени эффективность и свойство управления и его эффективность зависят от личности самого управляющего, его возможностей, свойств, умения отыскать совместный язычок с подчиненными и осуществить работу. Мощного управляющего различает высочайшая ступень неоднородности используемых приемов и способов управления, управленческих умений. Дееспособность к управленческой деловитости подразумевает присутствие цельного ряда управленческих дьявол и умений, присущих мощным руководителям. Это знание улаживать неординарные задачки, раздумывать глубоко, Знание снабдить позитивную саморегуляцию управленческой системы, повысить многофункциональную расстановку сотрудников. Разрешено отметить еще психологические свойства: дееспособность преобладать в коллективе, убежденность в себе, эмоциональная уравновешенность, ответственность, коммуникабельность и самостоятельность.

При наличии всех данных свойств управляющий сумеет начинать для собственных подчиненных фаворитом и престижем, верно осуществить трудящийся процесс, выстроить структуру организации, сделать циркуляцию инфы и коммуникационный процесс, отыскать методы снабдить компанию важными ресурсами и технологиями.

Литература

Белова Е.В. Профессиональные представления личности как условие ее успешного профессионального становления / Белова Е.В. // Профессиональные представления: сборник научных трудов Интернет-конференции «Значение представлений в образовании и профессиональном становлении личности» / Под редакцией Е.И.Рогова.- Ростов-на-Дону: Изд-во МАРТ, 2014.- № 1 (6).- С.24-33.
Ганиева З.Ф. Культура как регулятор организационного поведения персонала предприятия / З.Ф.Ганиева // Вестник ВЭГУ. – 2015. - №1. – С. 212-219.
Грудистова Е.Г. К вопросу об управлении организационной культурой / Е.Г.Грудистова // Известия ИГЭА. – 2010. - №2. – С.113-116.
Занаев С.С. Проблема конкурентоспособности выпускника образовательного учреждения в современном инновационном процессе. // Вестник Чеченского государственного университета, 2014. Выпуск 2. С. 201– 205.
Коробкина М.А. Кадровые технологии в практике управления персоналом организаций. Вестник Восточно-Сибирской Открытой Академии. 2014. Т.12. №12(12). С.9.
Коробкина М.А. Проблемы и перспективы внедрения кадровых технологий в пракику кадрового менеджмента // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т.4. № 6. С.9-14.
Крамарев, Д.В. Внедрение корпоративных стандартов тайм-менеджмента / Д.В. Крамарев, Е.С. Койава // Успехи в химии и химической технологии. – 2011. – № 9.
Левкин Н.В. Функции и механизм управления организационной культурой системы предпринимательства / Н.В.Левкин // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. – 2009. - №6. – С. 91-100.
Наливайский, В.Ю. Влияние внедрения стандартов корпоративного управления на капитализацию российских компаний / В.Ю. Наливайский, Л.В. Шишкина, Р.А. Цой // Финансовые исследования. – 2007. – № 14.
Переяслова И. Г., Трушкин Е. В. Экономические аспекты преобразования организационной культуры в рамках мониторинга развития производственных систем // Труды III Всероссийского симпозиума по экономической теории. Т. 1. –Екатеринбург.: Институт экономики УрО РАН, 2008. – С. 205 - 207.
Плужнова Е.Н. Об управлении организационной культурой / Е.Н.Плужнова // Организатор производства. – 2011. – №1. – С.52-54.
Прокопьева Е.В. О возможностях контент-анализа Я-концепции личности / Прокопьева Е.В. // Северо-Кавказский психологический вестник. - 2013. - Т.11. - № 1. – С. 22-26.
Саралинова Д.С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.). Т. II / Под общ. ред. Г.Д. Ахметовой. М.: РИОР, 2011. С. 66.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2010. 416 с.
«Ценности» и «цели» в функционировании и эволюции сложной социальной системы. Материалы научного семинара. Вып.2. - М.: Научный эксперт, 2012.- 90 с.
Яндарбаева Л.А. Повышение эффективности управления предприятиями как фактор усиления конкурентных преимуществ региона. Южный Федеральный университет. Экономический вестник Ростовского государственного университета. Ростов-на-Дону. 7 том, №4, 2009. С. 287.