Деятельность по организация видов профессионального обучения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблема управления развитием и обучением персонала в настоящее время является одной из самых актуальных в теории и практике управления персоналом. Это связано с изменениями, которые привели к демократизации общества и свободе выбора каждого человека. Известно, что каждый человек каким-то образом планирует свою жизнь, желая занять определенное положение в обществе. Важное место в планах человека занимает развитие - карьера, которая понимается как поступательное движение личности к какой-либо сфере деятельности.

Лишь с недавнего времени в системе управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который требуется для достижения определенных целей. Ключ к решению проблемы заключается в понимании того, что влияние на продвижение оказывают не просто факторы и личность сами по себе, а скорее способы взаимодействия этих важных факторов.

Данная тема актуальна тем, что в большинстве предприятий управление развитием и обучением персонала ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к развитию и обучению персонала является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своим развитие должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления развитием персонала является недостаточность знаний и опыта в этой области.

Цель работы – провести анализ организации развития и обучения персонала и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Задачи работы:

1. Определить методику анализа организации развития и обучения персонала.

2. Провести анализ состава персонала организации.

4. Провести анализ организации развития и обучения персонала.

5. Предложить мероприятия по совершенствованию организации развития и обучения персонала.

Объект – система развития и обучения в ООО «Манина»

Предмет – организация развития и обучения персонала.

Источниками информации являются: Форма №4 – «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Регистры аналитического и синтетического бухгалтерского учета.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Содержит 15 таблиц, 7 рисунков, 1 приложение. Список литературы состоит из 41 источника. Общий объем курсовой работы 54 страниц».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Обучение и элементы образовательного процесса

Обучение – это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия преподавателя и обучаемого, который направлен на постижение знаний, навыков и умений, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, создание мировоззрения, выработку и закрепление навыков самообразования согласно поставленным целям [20, С. 96].

Прежде всего, это специально организованный процесс. Его эффективный результат будет обусловливаться большинством причин, во-первых, профессионализмом управляющего, который организовывает обучение. Во-вторых, как любой организованный процесс, он реализовывается согласно поставленным целям. Таким образом, профессиональное обучение персонала – это процесс улучшения компетентности и знаний, умений и навыков работников, их функционирования [4, С. 81].

Любая фирма сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения и какие задачи она решает для этого.

Образовательный процесс - это совокупность самообразовательных и учебно-воспитательных процессов, направленных на решение задач образования, воспитания и развития личности [20, С. 101].

Образовательный процесс направлен на решение 3-х задач – воспитательной, образовательной и развивающей, наличие которых и позволяет обусловить его цели.

Воспитательная задача направлена на развитие определенных личных качеств и черт характера у обучаемого работника. В организациях эта задача может быть использована, например, через повышение лояльности кадров, совершенствование психологического климата путем уменьшения конфликтности персонала и пр.

Образовательная задача направлена на усвоение знаний, умений и навыков. В данном случае решающую роль играет применение 2-х элементов: учебного и самообразовательного. Если хотя бы один из них исключить, то значительно уменьшится качество обучения.

Развивающая задача – это направление учебного процесса на потенциал человека и на его дальнейшее использование. Стоит подчеркнуть, что в рамках данной концепции обучающиеся работники рассматриваются не как объект обучающих влияний, а как самоизменяющийся объект обучения.

Выше перечисленные задачи процесса обучения определяют многие области его использования. Несмотря на особеннсоти установок развития каждой фирмы, можно установить следующие наиболее важные цели, ради которых проводится обучение персонала организации:

• увеличение качества продукции и услуг, производимых фирмой;
• увеличение качества трудовых ресурсов;
• осуществление организационных изменений, в том числе адаптация к меняющимся условиям внешней среды;
• совершенствование системы коммуникации в организации;
• развитие персонала;
• создание организационной культуры;
• повышение уровня лояльности работников фирмы.

Таким образом, определив суть и содержательный фактор обучающей деятельности, нужно уделить внимание анализу составляющих системы обучения персонала фирмы и современных тенденций в этой сфере. Поэтому следующий этап работы – это уточнение основной терминологии через исследование мнений разных авторов.

1.2 Деятельность по организация видов профессионального обучения

Обучение персонала организации представляется достаточно многообразными ее видами. Во внеорганизационном обучении роль фирмы сводится к установлению требований не только к количеству, но и к перспективе обучения, закрепленных в договорах на обучение. Реализация самого обучения осуществляется в специальных организациях, а также в системе высшего и среднего специального образования. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала фирмы в рыночных условиях, с одной стороны, должна реактивно реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить персоналу время для обучения в соответствии с их интересами [22, С. 168].

Разберем процесс организации обучения в фирме, который включает следующие этапы:

1. Анализ производства с точки зрения человеческого фактора;

2. Описание должностных операций;

3. Список умений, знаний, навыков;

4. Определение критериев профессионального мастерства (экзаменационные вопросы, тесты);

5. Разработка целей обучения;

6. Разработка программы обучения;

7. Проведение оценки процесса обучения.

Рассмотрим процесс «Подготовка и переподготовка рабочих».

Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, которые ранее рабочую специальность не имели.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве [31, С. 9].

Подготовка новых рабочих осуществляется в организации, притом проводится по групповой, индивидуальной и курсовой формам обучения. Сроки подготовки, как правило, составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специализации. Подготовка заканчивается сдачей экзамена и присвоением рабочему персонала определенного тарифного разряда.

При групповой форме обучающиеся формируются в учебные бригады и исполняют работу в соответствии с учебной программой под руководством бригадиров-инструкторов.

При индивидуальной форме обучения обучаемый прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, либо мастеру или другому специалисту, либо входит в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс изучается самостоятельно.

Курсовая форма подготовки применяется для подготовки рабочих особо сложным профессиям, требующим большего объема теоретических знаний большинства видов работ, которыми в не состоянии овладеть на рабочем месте. При этом обучение теорией производится в учебно-курсовых заведениях, на постоянно действующих курсах, а также в вечерних отделениях училищ.

Сроки подготовки новых рабочих делаются нормативными документами и не подлежат уменьшению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Производственное обучение и теоретические занятия осуществляются в рабочее время [5, С. 23].

Переподготовка – это получение для удовлетворения потребности фирмы и рынка труда, новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию в данной специальности.

Практически все мнения едины, что потребность в переподготовке у разных групп рабочих разная. Разумно выделить 3 группы рабочих: 1) производственные рабочие; 2) рабочие, которые обеспечивают условия функционирования 1-й группы рабочих; 3) рабочие, обслуживающие его внешние связи рынка.

В содержании деятельности 2-й и 3-й группы мера нужных перемен намного меньше, их труд в меньшей степени определен материально-технической базой производства и на много зависит от индивидуальных способностей работника.

Как показывает практика, рабочий за всю свою профессиональную деятельность должен 4-5 раз переобучиться. Практически переподготовка проводится в тех же формах, что и подготовка, хотя у каждой есть свои особенности.

Оплата труда персонала, проходящего переподготовку, проводится из расчета среднего заработка на прежней работе. Оплата 1-го месяца – 100% среднего заработка, за 2-й – 70%, 3-й – 40%. Начиная со 2-го месяца работники получают зарплату за производство продукции по установленным на предприятии нормам и рамкам [21, С. 107].

Следует также учитывать, что переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а базовая ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям – подготовка рабочих, которые уже имеют по основной деятельности профессию. Такая подготовка проводится с целью получения дополнительной профессии.

Когда-то обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Но по организации учебного процесса и содержанию применяемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница лишь в том, что рабочий после переподготовки начинал работать по новой профессии, но продолжая работать по прежней (основной). К тому же на практике и после освоения второй профессии рабочий часто переключался на нее. Поэтому подобное разграничение носило формальный характер [27, С. 169]

Повышение квалификации по второй профессии проводится для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах. Срок изучения второй профессии минимального уровня не должен быть больше 3-х месяцев, при этом не допускается уменьшение спецкурса охраны труда.

Рассмотрим повышение квалификации. Повышение квалификации рабочих – это обучение, которое направлено на улучшение профессиональных умений, знаний и навыков мастерства по уже имеющимся профессиям. Толчком, говорящим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся уменьшение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Также может быть увеличение брака по вине рабочего [34, С. 66].

Повышение квалификации осуществляется на специальных курсах, курсах бригадиров, производственно-технических курсах, а также самостоятельно.

Повышение квалификации ждут определенных расходов для сотрудники и фирмы в целом. Это расходы на аренду помещений, оплату преподавателям, покупку раздаточных материалов и другие. Таким образом, проведение повышения квалификации с отрывом от работы, после чего организация начинает испытывать трудности, должно быть организовано так, чтобы эффективность обучения перекрывала расходы.

Показатели, которые характеризуют деятельность по повышению квалификации в фирме – это доля рабочих в общей численности, которые повысили свою квалификацию, структура повышающих квалификацию по формам ее повышения, по срокам, а также доля рабочих в общей численности, которые повысили разряд, увеличение производительности труда, уменьшение брака и тому подобное.

Повышение разрядов осуществляется рабочим более высокого уровня знаний и опыта, освоившие смежные и вторые профессии; которые используют правильную организацию работ, имеют общее образование или учатся в высшем учебном заведении или техникуме; которые хорошо знают технологический процесс своей деятельности, правила применения оборудования. Когда прошло обучение, то ставится отметка в личной карточке работника, выдается свидетельство повышения квалификации.

Рассмотрим процесс квалификационного повышения как руководителей, так и специалистов и служащих.

Производство сегодня требует обновлять навыки и знания как и рабочих, так и иных категорий персонала. Основная задача процесса роста квалификации руководителей – это обеспечение быстрого внедрения новых технических, научных, экономических и организационных идей в практическую деятельность фирмы. Таким образом, процесс повышения квалификации должно быть главной частью госсистемы незаканчивающего образования с включением систем среднего и высшего российского образования.

Когда повышают свою квалификацию специалисты и служащие, то сам процесс проводится в разных формах (курсы в организации с применением преподавателей из числа собственных работников, которые имеют высокую квалификацию, так и из числа специалистов, которых взяли со стороны). Такая форма обучения обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Более глубокие познания по неузкому кругу вопросов в последовательности процесса, когда повышается квалификация, можно получить на спецкурсах в ВУЗах, также других учебных заведениях или центрах, в межотраслевых и отраслевых институтах, а также на различных семинарах, которые устраиваются в специализированных организациях.

При соблюдении правила постоянства обучения и последующего правильного применения кадров, процесс повышения квалификации как руководителей, так и специалистов будет более эффективно-результативным. Нужно обеспечивать взаимосвязь результатов аттестации, повышения квалификации, должностных переводов и зарплаты работников с качеством познаний и их практической эффективностью применения, чтобы поднять ответственность и заинтересовать персонал в непрерывном повышении своей квалификации [15, С. 39].

Процесс повышения квалификации – это есть главная часть подготовки резерва персонала и поэтому рассматривается в коллективных договорах, а сами мероприятия по обучению находят отображение в планировании в организации.

Актуальной необходимостью стало совершенствование связей и координации работы специальных учебных заведений и разных форм обучения. Постоянное образование решает задачи повышения квалификации управляющих и специалистов, увеличения их профессионализма, обучения новым приемам и методам деятельности, переподготовки, ускорения внедрения в практику научно-технических и управленческих нововведений, увеличения уровня экономической работы и управления. Повышение квалификации руководителя осуществляется несколькими этапами подготовки. Это основное обучение в ВУЗе. Именно здесь готовят будущих специалистов по финансами, производству, планированию, маркетингу и т.д. [23, С. 209]. Повышение квалификации проводится в 2-х базовых формах: тренировки развития персонала и их профессиональных навыков. В первом случае часто является подготовка к следующей должности.

Подготовка не заканчивается на программах ВУЗа, даже если повышена доля министерских программ. Типы обучения руководителей высшего и среднего звена различны: многообразные курсы разной продолжительности с отрывом от производства и без него, самообразование, семинары, аспирантура, симпозиумы, переподготовка, стажировки.

На производстве при повышении квалификации имеются непростые экономические критерии. Данная система ждет конечного практического результата, тщательно проводится контроль и обязательно проводится оценка эффективности каждой программы. Переход к новым технологиям требует внушительных издержек, которые связаны с модернизацией знаний, переподготовкой персонала. Хотя дешевле будет переподготовить работника, чем его заменить на нового.

1.3 Управление профессиональным обучением кадров

Основным фактором в управлении профессиональным развитием представляется формулировка в нём потребностей компании. Формирование потребностей в высококлассном развитии 1-го работника призывает общих стараний отдела подготовки сотрудников, самого рабочего и его начальника. Каждая из сторон привносит собственное мировоззрение данной проблемы.

Процесс создания программы подготовки – это основная часть общего планирования человеческих ресурсов наряду с составле­нием плана набора, расчетом потребности в людях, планированием карьеры. В целях определения необходимости в обучении и планирова­нии образования нужно:

• проводить анализ плана технической модернизации;

• применять результаты оценки персонала и трудовой деятельности, которые вы­являют проблемы;

• проводить оценку особенностей совместных программ подготовки, кото­рую проходят обучающиеся университетов, колледжей, которые приходят на работу в компанию;

• проводить диагностику подготовленности нового персонала среднего звена.

Профессиональное обучение в настоящее время в фирмах – это общий постоянно организованный процесс, который включает в себе несколько стадий.

Как правило, профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое. Каждый вид по разному применяем своими методами регулирования и способами влияния на обучаемых.

Вся деятельность, связанная с производственным обучением, выполняется рабочим разных профессий и квалификации, разделяются на некоторые группы (по принципу применения сходных или одинаковых приемов труда). Рабочий, совмещая данные приемы, исполняет работу по своей специальности. Это и является специфика производственного обучения. Сначала осуществляются взаимосвязанные трудовые действия, приемы, а затем их комбинации.

Таким образом, производственное обучение состоит из 3-х стадий:

1. стадия упражнений (показ, освоение и закрепление основных операций и приемов);
2. стадия исполнения учебно-производственных заданий (выполнение ряда понемногу усложняющихся заданий и их комбинаций с помощью изученных операций и приемов);
3. стадия самостоятельной работы (на рабочем месте, которое обучаемый в дальнейшем займет после обучения, он начинает исполнять работу, привыкает к самостоятельной работе.

Данная стадия заканчивается испытанием [8, С. 26].

Инструктор во время обучения дает все больше самостоятельности обучаемому, переходя от пояснений к текущим напоминаниям, советам и замечаниям.

Производственное обучение сопутствуется с теоретическим, здесь изучаются базы технических знаний, которые нужны для самостоятельного исполнения производства и они помогают в дальнейшем производственно прости рабочему. Они приносят ему понимания смысла, знания технологии и правил проведения работ. Чтобы проводить теоретические знания, то организовываются группы рабочих, которые обучаются одной или смежным специальностям. Теоретические познания проводятся по определенному расписанию и программе высококвалифицированными инженерами или техниками,

Наконец, в организационно-управленческом блоке составление учебной программы обучения персонала занимает не последнее место. Программа обучения – это основной документ, который определяет объем, содержание, и правильную последовательность обучения. Программа предусматривает последовательное систематическое изучение технологии и техники, трудовых методов на основании правильных теоретических данных, то есть происходит связь теоретического и производственного обучения.

Учебная программа утверждается техническим директором (главным инженером) или лицом, который исполняет его обязанности. Разработка учебных программ осуществляется квалифицированными преподавателями, специалистами. Также может осуществляться приглашенными сторонними лицами.

Производственные программы для обучения рабочих, которые связаны с ремонтом и обслуживанием оборудования должны иметь согласование с Ростехнадзором. Чтобы обучаемому было легко обучаться для него программа построена в целом на уже известном контексте, и обучаемый переходит постепенно от простого к сложному.

Любая такая программа содержит:

• квалификационно-производственную характеристику по квалификации и профессии;
• записку с объяснениями;
• план и программу производственного обучения;
• план и программу теоретического обучения;
• список литературы и наглядных пособий, которые рекомендуются обучаемым.

Повышение квалификации уже сформировавшегося профессионала, который работает в компании, в первую очередь важно для самой фирмы. Для удачного функционирования нужно, чтобы руководство функционировала деятельность в 2-х главных направлениях – это внутреннее объединение и внешняя привыкание.

В организации перед системой управления персоналом стоят следующие задачи в области переподготовки, подготовки кадров, а также повышения квалификации:

1. найти необходимость в обучении по всем отдельным видам;

2. разработать стратегии в создании квалифицированного персонала;

3. выбрать материально-техническое и программно-методическое обеспечение процесса как значимого условия качественного обучения;

4. рационально выбрать методы и формы переподготовки, подготовки и повышения квалификации;

5. проводить поиск средств в нужном количестве и с требуемым качеством для процесса финансирования обучения.

Имеется еще одна разновидность задач производственного обучения, которая разделяется следующим образом [25, С. 17]:

- при процессе подготовки новых рабочих:

а) освоение наиболее правильных приемов с учетом опыта прогрессивных производств;

б) привитие новым рабочим профессиональных навыков;

в) изучение правил охраны труда, промышленной безопасности и промсанитарии;

г) изучение норм разработки, приобретение качественных показателей.

- при процессе повышения квалификации рабочих:

а) изучение новых, более сложных работ и навыков;

б) улучшение уже имеющихся навыков;

в) изучение новых приемов и методов производительности труда и его организации;

г) изучение передовой организации производственного процесса, изучение новой технологии и техники.

На базе изучения литературы по данной теме сделаем следующие итоговые моменты:

1. В современном мире повышение квалификации и подготовка персонала должны носить постоянный характер и осуществляться в течение всей жизни трудового процесса.

2. Организации должны видеть в расходах на подготовку кадров как вложение в базовый капитал, которые в дальнейшем дадут наиболее эффективно применять новые технологии.

3. Процесс подготовки кадров говорит об обучении трудовым навыкам, которые нужны, чтобы выполнять качество работу. Для эффективного результата постоянного обучения нужно, чтобы персонал был заинтересован в этом процессе обучения. Руководству компаний нужно создавать благоприятный климат для обучения.

4. Если будет проведен анализ существующего положения фирмы, проведена оценка перспектив и создан образ того будущего, который нужен организации, проведены прогнозы изменений, проведена подготовка проектов этих изменений, назначены расходы и сроки, то процесс подготовки персонала будет функционировать и может быть эффективным.

5. Обучение персонала нужно и полезно только в случаях:

а) при переходе персонала на новую работу;

а) при поступлении кадров на работу;

в) и при установлении, что у персонала нет определенных навыков для осуществления деятельности.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1 Общая характеристика ООО «Манина»

ООО «Манина» в настоящее время представлена сетью супермаркетов «Манина» – это современная сеть магазинов самообслуживания, предлагающая покупателям широкий выбор продуктов и непродовольственных товаров. В сеть входит 32 супермаркета.

Отличительными чертами торговой сети «Манина» являются широкий ассортимент свежих и качественных товаров, а также продукция собственного производства.

Супермаркеты «Манина» – это современные технологии в работе розничного предприятия, высокие стандарты качества, удобство шоппинга. «Манина» – это выбор покупателей с высокими требованиями к качеству, сервису, комфорту жизни.

Основной целью предприятия является удовлетворение потребности населения товарах народного потребления.

Контингент обслуживания довольно обширный. Но основными потребителями являются люди, проживающие и работающие в данном районе города.

Компания «Манина» начала свою деятельность в 1994г.

Основными видами деятельности компании являются:

• розничная продажа продовольственных товаров и бытовой химии через сеть супермаркетов «Манина»;

• собственное производство: салатов, мясных и куриных полуфабрикатов, кондитерских, хлебобулочных изделий и их последующая продажа через свою розничную торговую сеть

Для начала необходимо рассмотреть структуру Управляющей Компании, представленную на рис. 2.

Рисунок 2.1 - Организационная структура Управляющей компании.

Генеральный директор

Исполнительный директор

Финансовый директор

Главный бухгалтер

Бухгалтерия

Финансовая служба

Зам. по общим вопросам

Руководитель службы ИТ

Служба ИТ

Руководитель службы по работе с персоналом

Руководитель службы маркетинга

Маркетинговый отдел

Отдел кадров

Отдел закупа

Руководитель коммерческого отдела

Руководитель

отдела продаж

Отдел продаж

Начальник охраны

Начальник производства

Директор магазина

Охрана

Цеха

Магазины

Вертикальное разделение труда на предприятии эффективно, потому что в непосредственном подчинении генерального директора находятся только управленцы среднего звена и нет представителей низшего звена управления, что снимает дополнительную нагрузку с руководителя.

Так как ООО «Манина» – это крупная розничная торговая сеть, то также уместно рассмотреть структуру управления магазинами «Манина». Построим типичную структуру управления супермаркетом (рис. 2.2)

ДИРЕКТОР СУПЕРМАРКЕТА

Администратор торгового зала

Заведую-щий складом

Начальник службы контроля

Менеджер по персоналу

Старший кассир

Старший продавец смены

Кассиры

Менеджер-товаровед

Старший продавец пандуса

Товарове-ды

Уборщицы

старший менеджер по контролю персонала и работе с клиентами

Инвентаризатор

Продавцы

Фасовщицы

Кодировщик

Кладовщики

Грузчики

менеджер по видеонаблюдению

менеджер по контролю персонала и работе с клиентами

Рисунок 2.2 - Структура управления супермаркетом.

Во главе супермаркета находится его директор, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными. Его помощниками являются управленцы среднего звена. В подчинении администратора торгового зала находится торгово-оперативный и вспомогательный персонал. Низший уровень управления представлен старшими продавцами, кассирами, и менеджером по контролю персонала и работе с клиентами.

На основании имеющихся данных, проведем анализ основных экономических показателей деятельности предприятия ООО «Манина», расчеты представим в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Основные социально-экономические

№ п/п	Показатели	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение		Темп роста, %
					2016-2015	2017-2016	2016/ 2015	2017/ 2016
1	Объем производства продукции, тыс. руб.	95315	113589	151258	18274	37669	119,1	133,1
2	Выручка от продажи товаров, продукции, услуг, тыс. руб.	90086	112823	140710	22737	27887	125,2	124,7
3	Себестоимость про­данных товаров, ра­бот, услуг, тыс. руб.	82205	93262	130428	11057	37166	113,4	139,8
	в том числе матери­альные затраты	51415	65050	82597	13635	17547	126,5	126,97
4	Прибыль от продаж, тыс. руб.	-1875	1102	-2196	2977	-3298	-58,7	-199,2
5	Чистая прибыль, тыс. руб.	3883	7168	3311	3285	-3857	184,6	46,1
6	Среднегодовая чис­ленность персонала, чел.	122	120	126	-2	6	98,3	105,0
	в том числе рабочих	86	83	91	-3	8	96,5	109,6
7	Фонд заработной платы персонала, тыс. руб.	21571	21494	31136	-77	9642	99,6	144,8
	в том числе рабочих	14788,6	14434,4	21694,4	-354,2	7260	97,6	150,3
8	Среднемесячная зара­ботная плата одного работника, руб.	15,7	15,9	22,48	0,2	6,58	101,2	141,3
9	Среднемесячная зара­ботная плата одного рабочего, руб.	14,33	14,49	19,87	0,16	5,38	101,1	137,1
10	Среднегодовая стои­мость основных про­изводственных фон­дов, тыс. руб.	7308,5	7650,5	9307	342	1656,5	104,6	121,6
11	Рентабельность про­даж, %	-2,08	0,98	-1,56	3,06	-2,54	-46,9	-159,7
12	Производительность труда одного рабо­чего, тыс. руб.	1108,31	1368,54	1662,18	260,23	293,63	123,4	121,4
13	Фондоотдача, руб./руб.	13,04	14,85	16,25	1,81	1,40	113,8	109,4
14	Рентабельность ос­новных производст­венных фондов, %	53,13	93,69	35,58	40,56	-58,12	176,3	37,9
15	Материалоемкость продукции, руб./руб.	0,54	0,57	0,55	0,03	-0,03	106,1	95,3

Из приведенной таблицы 1 видно, что в 2017 году выручка увеличилась по сравнению с 2016 годом на 24,7% и составила 140710 тыс. руб., объем производства продукции так же увеличился на 33%.

В 2015 и 2017 гг. предприятием получен убыток от продаж, тем не менее конечный показатель финансовой деятельности – чистая прибыль имеет положительное значение за счет прочих доходов организации. От осуществления всех видов деятельности, в конце анализируемого 2017 г. предприятие получило чистую прибыль в размере 3311 тыс. руб., что ниже полученной в 2016 г. прибыли, которая составляла 7168 тыс. руб. Показатель рентабельности продаж по прибыли, соответственно, отрицательный.

В 2017 году численность персонала увеличилась с 120 до 126 человек и затраты на оплату труда составили 29807,4 тыс. рублей, что на 8,28% выше по сравнению с предыдущим годом.

Опережение темпов роста заработной платы рабочих по сравнению с темпами роста производительности труда обеспечивает рост себестоимости продукции, снижение рентабельности и эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

Рост фондоотдачи обусловлен превышением темпов роста объема выпуска продукции над темпами роста среднегодовой стоимости оборудования. Темп роста основных фондов составляет 121,65%, тогда как темп роста продукции – 124,72%. Рост фондоотдачи ведет к относительной экономии производственных основных фондов и к увеличению объема выпуска продукции.

Снижение фондорентабельности в 2017 г. на 62,03% в данном случае происходит за счет снижения чистой прибыли, что говорит о недостаточно эффективной работе предприятия. Уровень рентабельности производственных фондов тем выше, чем выше прибыльность продукции, фондоотдача основных фондов и скорость оборота оборотных средств.

Динамика показателей рентабельности данного предприятии отрицательная,

В 2017 г. наблюдается снижение материалоемкости продукции на 0,03 руб. Это свидетельствует о росте объемов производства более высокими темпами, чем материальные затраты, и следовательно, о более рациональном и экономном использовании материальных ресурсов.

В целом, работу предприятия можно назвать удовлетворительной, поскольку не смотря на отрицательную динамику показателей рентабельности, деятельность организации характеризуется прибылью.

Анализ себестоимости продукции, работ и услуг занимает доминирующее место в общей системе экономического анализа. Группировка затрат по элементам требуется для определения объема использованных материальных, трудовых и финансовых ресурсов на выполнение программы производства.

Таблица 2.2 – Анализ динамики затрат на производство и реализацию продукции

Показатель	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение		Темпы роста, %
				2015- 2016	2016- 2017	2015- 2016	2016- 2017
Материальные затраты	51415	65050	82597	13635	17547	126,52	126,97
Затраты на оплату труда	21571	21494	31136	-77	9642	99,64	144,86
Отчисления на социальные нужды	5008	5071	9971	63	4900	101,26	196,63
Амортизация	677	799	1938	122	1139	118,02	242,55
Прочие затраты	3534	848	4786	-2686	3938	24,00	564,39
Полная себестоимость	82205	93262	130428	11057	37166	113,45	139,85
В том числе	69821	79714	114781	9893	35067	114,17	143,99
- переменные расходы
- постоянные расходы	12384	13548	15647	1164	2099	109,40	115,49

Исходя из данной таблицы, можно отметить, что увеличение в динамике 2017 г. происходит по всем статьям затрат. Увеличение численности привело к увеличению затрат на оплату труда (144,86%) и как следствие, росту отчислений на социальные нужды (196,63%). Материальные затраты в течение всего периода имеет тенденцию увеличения, происходит это, прежде всего из-за роста интенсивности производства, обновления парка оборудования, а также из-за структурных сдвигов в составе продукции.

Таблица 2.3 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы персонала, тыс. руб.

Показатели	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение
				2015-2016	2017-2016
Фонд заработной платы персонала, всего	21571	21494	31136	-77	9642
в том числе зарплата промышленно-производственного персонала:	304,4	295,0	373,0	-9,4	78
Рабочие	195,6	183,7	258,0	-11,9	74,3
Руководители	17,1	17,8	18,2	0,7	0,4
Специалисты и служащие	81,5	83,0	85,5	1,5	2,5
Младший обслуживающий персонал	10,2	10,5	11,3	0,3	0,8

В целом, по персоналу фонд заработной платы увеличился относительно 2016 г. на 9642 тыс. руб. Фонд заработной платы производственного персонала также увеличился и составил 258,0 тыс.руб., что на 74,3 тыс.руб. больше, чем в 2016 году.

Таблица 2.4 – Исходные данные для анализа производительности труда на предприятии

Показатели	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение
				2015-2016	2017-2016
Фонд заработной платы персонала, всего	21571	21494	31136	-77	9642
в том числе зарплата промышленно-производственного персонала:	304,4	295,0	373,0	-9,4	78
Рабочие	195,6	183,7	258,0	-11,9	74,3
Руководители	17,1	17,8	18,2	0,7	0,4
Специалисты и служащие	81,5	83,0	85,5	1,5	2,5
Младший обслуживающий персонал	10,2	10,5	11,3	0,3	0,8
Объем производства продукции, тыс. руб.	95315	113589	151258	18274	37669
Среднегодовая численность промыш­ленно-производственного персонала, чел.	19	17	23	-2	6
в том числе рабочих	12	11	15	-1	4
Удельный вес рабочих в общей чис­ленности промышленно-производст­венного персонала, %	63,16	64,71	65,22	1,55	0,51
Среднее число дней, отработанных од­ним рабочим за год	228	226	224	-2	-2
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,9	7,8	8	-0,1	0,2
Среднее число часов, отработанных одним рабочим за год	1801,2	1762,8	1792	-38,4	29,2
Число отработанных всеми рабочими дней	2736	2486	3360	-250	874
Число отработанных всеми рабочими часов за год	21614,4	19390,8	26880	-2223,6	7489,2
Среднегодовая выработка одного ра­ботника промышленно-производствен­ного персонала, тыс. руб.	5016,58	6681,71	6576,43	1665,1	-105,27
Выработка одного рабочего:
Среднегодовая, тыс. руб.	7942,92	10326,27	10083,87	2383,36	-242,41
Среднедневная, руб.	34,84	45,69	45,02	10,85	-0,67
Среднечасовая, руб.	4,41	5,86	5,63	1,45	-0,23

По данным таблицы 23, среднегодовая выработка работника предприятия ниже базисного периода на 242,41 тыс. руб., чему способствовало сокращение среднего числа отработанных дней на 2 дня, при этом средняя продолжительность рабочего дня повысилась и составила 8 часов.

Таблица 2.5 – Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Показатели	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение			Темпы роста, %
				2015-2016	2016-2017		2015/ 2016	2016/ 2017
Объем производства продукции, тыс. руб.	95315	113589	151258	18274	37669		119,17	133,16
Среднегодовая чис­ленность промыш­ленно-производст­венного персонала, чел.	19	17	23	-2	6		89,47	135,29
в том числе рабочих	12	11	15	-1	4		91,67	136,36
Фонд заработной платы персонала, тыс. руб.	304,4	295	373	-9,4	78	96,91		126,44
в том числе рабочих
Среднегодовая выра­ботка одного работ­ника промышленно-производственного персонала, тыс. руб.	5016,58	6681,71	6576,43	1665,1	-105,28	133,19		98,42
Среднегодовая выра­ботка одного рабо­чего, тыс. руб.	7942,92	10326,27	10083,87	2383,4	-242,4	130,01		97,65
Средняя заработная плата одного работ­ника промышленно-производственного персонала, руб.	304,4	295	373	-9,4	78	96,91		126,44
Средняя заработная плата одного рабо­чего, руб.	195,6	183,7	258,0	-11,9	74,3	93,92		140,45
Средства фонда зар­платы на 1 рубль вы­ручки от реализации, коп.	0,0021	0,0016	0,0017	-0,0004	0,000	78,81		105,47
Коэффициент опере­жения производи­тельности труда над заработной платой одного работника промышленно-произ­водственного персо­нала	х	х	х	х	х	1,37		0,78
Коэффициент опере­жения производи­тельности труда над заработной платой одного рабочего про­мышленно-производ­ственного персонала	х	х	х	х	х	1,38		0,70

Опережение темпов роста заработной платы рабочих по сравнению с темпами роста производительности труда является негативной тенденций

Коэффициент опережения равный 0,78 по работникам и 0,70 по рабочим свидетельствует о том, что в 2017 году темпы роста оплаты труда превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует о не эффективном планировании фонда заработной платы и не рациональном использовании средств на оплату труда. Перерасход фонда оплаты труда приводит к повышению себестоимости продукции и, соответственно, уменьшению прибыли предприятия.

Анализ показал, что нарушается экономическая нормаль, так как темп роста производительности труда как по категории работающих, так и рабочих ниже уровня средней заработной платы.

Таблица 2.6 – Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель	2016 год	2017 год		Рост уровня показателя, %
		план	факт	План 2017 г. к 2016 г.	Факт 2017 г. к 2016 г.	Факт 2017 г. к плану 2017 г.
Объем производства про­дукции, тыс. руб.	113589	165000	151258	145,26	133,16	91,67
Отработано всеми рабо­чими человеко-часов	146312	170000	163072	116,19	111,45	95,92
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч	0,78	0,97	0,93	125,02	119,48	95,57
Среднечасовая выработка одного рабочего про­мышленно-производст­венного персонала, руб.	5,86	5,9	5,63	100,68	96,08	95,42

Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции.

Как видно из табл. 2.6, за счет снижения выпуска продукции трудоемкость сравнению с планом снизилась на 0,04 руб./час, против фактических затрат труда на выпуск продукции и плановых затрат труда, перечисленных на фактический выпуск.

2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, также доля каждой категории в общей численности персонала и темп роста по каждой категории.

Исходные данные для анализа трудовых ресурсов предприятия представим в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Исходные данные для анализа трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2015 год чел.	2016 год чел.	2017 год чел.	Отклонение, чел.		Процент обеспеченности
				2015-2016	2016-2017	2015/ 2016	2016/ 2017
Численность персонала, чел., в том числе:	122	120	126	-2	6	98,36	105,00
Промышленно-производственный персонал	19	18	24	-1	6	94,74	133,33
Непромышленный персонал	103	102	102	-1	0	99,03	100,00

Численность персонала в 2017 г. увеличилась на 6 человек, увеличение произошло в категории производственного персонала, в связи с расширением производства и увеличением объемов выпуска

Таблица 2.8 – Исходные данные для анализа промышленно-производственного персонала предприятия

Показатели	2015 год чел.	2016 год чел.	2017 год чел.	Отклонение, чел.		Процент обеспеченности
				2015-2016	2016-2017	2015/ 2016	2016/ 2017
Численность промыш­ленно-производственного персонала, чел. в том числе:	19	18	24	-1	6	94,74	133,33
рабочие	12	11	15	-1	4	91,67	136,36
руководители	1	1	1	0	0	100,00	100,00
специалисты и служащие	5	5	7	0	2	100,00	140,00
младший обслуживающий персонал	1	1	1	0	0	100,00	100,00
Среднегодовая числен­ность промышленно-про­изводственного персонала, чел.	19	17	23	-2	6	89,47	135,29

Производственный персонал увеличился по категории рабочие на 4 человека, по категории специалисты и служащие – на 2 человека.

Таблица 2.9 – Исходные данные для анализа движения промышленно – производственного персонала предприятия

Показатели	2015 год	2016 год	2017 год	Отклонение
				2015-2016	2017-2016
1. Наличие промышленно-производ­ственного персонала на начало пе­риода, чел.	20	19	18	-1	-1
поступило за период	-	-	7	0	7
выбыло за период	1	1	1	0	0
в том числе:	-	-	-	-	-
в связи с сокращением численно­сти	-	-	-	-	-
по собственному желанию	1	1	-	-	-1
уволено за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины	-	-	1		1
2. Наличие промышленно-производ­ственного персонала на конец пе­риода, чел.	19	18	24	-1	6
3. Среднесписочная численность персонала, чел.	19	17	23	-2	6
4. Коэффициенты:
оборота по приему	х	х	0,30	х	0,30
оборота по выбытию	0,05	0,06	0,04	0,01	-0,02
текучести кадров	0,05	0,06	0,04	0,01	-0,02

Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2017 году незначительно выросла среднесписочная численность персонала по сравнению с 2016 г. Динамика уволенных за нарушение трудовой дисциплины свидетельствует, что на предприятии уделяется внимание дисциплине. Об этом говорит тот факт, что за период 2015–2016 гг. не было уволено за нарушение дисциплины ни одного человека. При этом в 2017 г. снизилось количество уволившихся по собственному желанию.

В ООО «Манина» коэффициент оборота по приему персонала за 2017 г. равен 0,30. То есть количество принятых составляет 30 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 0,04. Таким образом, число уволившихся составляет 4 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента оборота по приему над коэффициентом выбытия говорит том, что число вакантных рабочих мест снижается в течение 2017 г.

Коэффициент текучести кадров равен 0,04 (меньше 5 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе. Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе  предприятия, не дает сформироваться коллективу, а  значит и корпоративному  духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Таблица 2.10 – Возрастная структура рабочей силы

Возраст	2015		2016		2017		Прирост (снижение) к уровню 2015 г.
	чел.	%%	чел.	%%	чел.	%%	чел.	%%
Моложе 20 лет	9	8,04	8	7,14	13	11,82	4	3,78
20-30 лет	63	56,25	76	67,86	68	61,82	5	5,57
31-40 лет	34	30,36	21	18,75	25	22,73	-9	-7,63
41-50 лет	3	2,68	3	2,68	2	1,82	-1	-0,86
Старше 50 лет	3	2,68	3	2,68	2	1,82	-1	-0,86
Итого:	122	100	120	100	126	100	-2	0

Большая часть работников на протяжении всех 3 лет имеет возраст от 20 до 30 лет и от 31 до 40 лет. Это связано с тем, что организация динамично развивается, предоставляя своим сотрудникам множество перспектив и гарантий, а также реализацию различных социальных потребностей. Кроме того, из таблицы видно, что в предприятие активно вливаются молодые сотрудники в возрасте до 20 лет.

Таблица 2.11 – Анализ динамики трудовых ресурсов

Показатель	2015	2016	2017	Прирост (снижение) к уровню 2015 г.
Среднесписочная численность	122	120	126	4	105,37
Принято	32	35	12	-20	-62,5
Уволено	28	34	10	-18	-64,28
В т.ч. по причине:
Плохие условия труда	6	2	0	-6	-100
Неинтересная работа	8	1	1	-7	-87,5
Отсутствие перспектив роста	5	6	3	-2	-40
Неудовл. компенсация	7	9	2	-5	-71,42
Переезд на другое место	2	2	0	-2	-100
Прочие причины	0	14	4	4
Коэффициенты:
Общего оборота	20,13	21,97	6,72	-13,41	-66,59
Оборота рабочей силы по приему	10,73	11,14	3,67	-7,07	-65,83
Оборота рабочей силы по увольнению	9,39	10,82	3,05	-6,34	-67,45
Необходимого оборота	0,67	5,09	1,22	0,55	82,26
Текучести	8,72	5,73	1,83	-6,89	-78,97

Анализируя таблицу 2.11 можно сделать вывод о том, что Коэффициент общего оборота рабочей силы в 2017 году по сравнению с 2015 годом снизился на 33,41% на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось снижение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 78,97% по сравнению с 2015 годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в магазине, на условия труда и оплаты работников.

Таблица 2.12 – Анализ образования и квалификации сотрудников

Возраст	2015		2016		2017		Прирост (снижение) к уровню 2015 г.
	чел.	%%	чел.	%%	чел.	%%	чел.	%%
Среднее специальное	4	3,57	6	5,36	8	7,27	4	3,70
Неоконченное высшее	22	19,64	25	22,32	24	21,82	2	2,18
Бакалавр	32	28,57	26	23,21	33	30	1	1,43
Специалист	42	37,50	41	36,61	36	32,73	-6	-4,77
Магистр	9	8,04	13	11,61	8	7,27	-1	-0,76
Ученая степень	3	2,68	1	0,89	1	0,91	-2	-1,77
Итого:	122	100	120	100	126	100	4	0

Анализируя показатели квалификации сотрудников, можно отметить, что в целом наблюдается рост сотрудников с высшим образованием, при этом, отмечается некоторый отток специалистов с ученой степенью, что можно объяснить специфичностью предназначения получения различного рода ученых степеней. Также происходит отток специалистов, что также объясняется модернизацией системы высшего образования и отсутствием подготовки в настоящее время по программам специалитета.

2.3 Анализ системы развития и обучения персонала

Заٜлٜогٜ нٜаٜдٜежٜнٜостиٜ рٜаٜбٜоты торгового предприятияٜ - эٜто , пٜрٜежٜдٜе вٜсегٜо, кٜаٜдٜрٜы спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ вٜысокٜогٜо пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо урٜовٜнٜя. Сиٜлٜьнٜой сторٜонٜойٜ магазина «Манинаٜ» явٜлٜяется кٜаٜдٜрٜовٜыйٜ пٜотенٜциٜаٜлٜ, нٜаٜвٜыкٜиٜ иٜ опٜыт егٜо пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ.

В свٜязٜиٜ со стаٜнٜовٜлٜенٜиٜемٜ рٜынٜочнٜойٜ эٜкٜонٜомٜиٜкٜиٜ иٜзٜмٜенٜяюٜтся иٜ пٜрٜиٜнٜциٜпٜы рٜаٜбٜоты с пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ кٜомٜпٜаٜнٜиٜиٜ. Прٜоиٜсходٜиٜт пٜерٜеходٜ от тогٜо, что рٜаٜнٜьше нٜаٜзٜывٜаٜлٜось «рٜаٜбٜотаٜ с кٜаٜдٜрٜаٜмٜиٜ», кٜ упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜюٜ челٜовٜеческٜиٜмٜиٜ рٜесурٜсаٜмٜиٜ иٜ иٜх рٜаٜзٜвٜиٜтиٜюٜ.

Целٜьюٜ иٜх рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя явٜлٜяется обٜеспٜеченٜиٜе кٜомٜпٜаٜнٜиٜиٜ хорٜошо пٜодٜгٜотовٜлٜенٜнٜымٜиٜ иٜ мٜотиٜвٜиٜрٜовٜаٜнٜнٜымٜиٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜмٜиٜ вٜ соотвٜетствٜиٜиٜ с ее стрٜаٜтегٜиٜейٜ. Прٜиٜ эٜтомٜ вٜаٜжٜнٜымٜ явٜлٜяется:

– обٜеспٜеченٜиٜе свٜязٜиٜ с нٜаٜстоящٜиٜмٜиٜ иٜ бٜудٜущٜиٜмٜиٜ пٜрٜобٜлٜемٜаٜмٜиٜ;

– эٜффекٜтиٜвٜнٜость пٜрٜоиٜзٜвٜодٜствٜаٜ;

– пٜодٜдٜерٜжٜкٜаٜ вٜысшегٜо рٜукٜовٜодٜствٜаٜ;

– вٜыявٜлٜенٜиٜе бٜлٜаٜгٜопٜрٜиٜятнٜых иٜ нٜебٜлٜаٜгٜопٜрٜиٜятнٜых фаٜкٜторٜовٜ бٜиٜзٜнٜесаٜ;

– пٜостоянٜнٜыйٜ аٜнٜаٜлٜиٜзٜ вٜнٜешнٜейٜ срٜедٜы иٜ вٜыбٜорٜ стрٜаٜтегٜиٜиٜ дٜеятелٜьнٜостиٜ вٜ эٜтойٜ срٜедٜе.

ООО «Манинаٜ» рٜаٜзٜвٜиٜвٜаٜет иٜнٜвٜестиٜрٜовٜаٜнٜиٜе вٜ пٜодٜгٜотовٜкٜу пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ, пٜоскٜолٜькٜу вٜнٜешнٜиٜйٜ рٜынٜокٜ трٜудٜаٜ иٜ сиٜстемٜаٜ гٜосудٜаٜрٜствٜенٜнٜогٜо обٜрٜаٜзٜовٜаٜнٜиٜя нٜе вٜсегٜдٜаٜ удٜовٜлٜетвٜорٜяет егٜо пٜотрٜебٜнٜостямٜ. Крٜомٜе тогٜо, нٜаٜучнٜо - технٜиٜческٜиٜйٜ пٜрٜогٜрٜесс, чаٜстаٜя смٜенٜаٜ иٜ пٜоявٜлٜенٜиٜе нٜовٜых технٜолٜогٜиٜйٜ, иٜзٜмٜенٜенٜиٜе пٜрٜиٜнٜциٜпٜовٜ иٜ пٜодٜходٜовٜ кٜ упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜюٜ трٜебٜуюٜт пٜоявٜлٜенٜиٜя нٜовٜых кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜйٜ.

Срٜедٜиٜ нٜаٜиٜбٜолٜее вٜаٜжٜнٜых тенٜдٜенٜциٜйٜ вٜ рٜаٜзٜвٜиٜтиٜиٜ челٜовٜеческٜиٜх рٜесурٜсовٜ магазина «Манинаٜ» мٜожٜнٜо отмٜетиٜть:

• пٜрٜогٜнٜозٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе иٜ пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ;
• опٜрٜедٜелٜенٜиٜе пٜотрٜебٜнٜостиٜ вٜ обٜученٜиٜиٜ;
• свٜоевٜрٜемٜенٜнٜое пٜовٜышенٜиٜе кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ нٜовٜых сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ;
• укٜрٜепٜлٜенٜиٜе свٜязٜейٜ с дٜрٜугٜиٜмٜиٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜямٜиٜ пٜо обٜученٜиٜюٜ иٜ трٜенٜиٜнٜгٜу;
• аٜттестаٜциٜюٜ пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ;
• сиٜстемٜу пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜостаٜ, вٜаٜжٜнٜое зٜнٜаٜченٜиٜе вٜ кٜоторٜойٜ удٜелٜяется пٜодٜгٜотовٜкٜе рٜезٜерٜвٜаٜ рٜукٜовٜодٜящٜиٜх кٜаٜдٜрٜовٜ;
• пٜовٜышенٜиٜе гٜиٜбٜкٜостиٜ сиٜстемٜы рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ иٜ ее орٜиٜенٜтаٜциٜя нٜаٜ кٜонٜечнٜые рٜезٜулٜьтаٜты;
• сочетаٜнٜиٜе иٜнٜдٜиٜвٜиٜдٜуаٜлٜьнٜогٜо обٜученٜиٜя с обٜученٜиٜемٜ вٜ кٜомٜаٜнٜдٜаٜх;
• дٜвٜиٜжٜенٜиٜе от фрٜаٜгٜмٜенٜтаٜрٜнٜогٜо пٜовٜышенٜиٜя кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ кٜ иٜнٜтегٜрٜаٜлٜьнٜомٜу рٜаٜзٜвٜиٜтиٜюٜ челٜовٜекٜаٜ;
• пٜерٜеходٜ от стаٜнٜдٜаٜрٜтнٜых пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜ обٜученٜиٜя кٜ гٜиٜбٜкٜиٜмٜ, пٜрٜобٜлٜемٜнٜо – орٜиٜенٜтиٜрٜовٜаٜнٜнٜымٜиٜ пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜаٜмٜиٜ рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя.

Таٜкٜиٜе пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜы дٜолٜжٜнٜы пٜрٜедٜстаٜвٜлٜять собٜойٜ зٜаٜмٜкٜнٜутыйٜ циٜкٜлٜ рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя челٜовٜеческٜиٜх рٜесурٜсовٜ, орٜиٜенٜтиٜрٜовٜаٜнٜнٜыйٜ нٜаٜ целٜиٜ кٜомٜпٜаٜнٜиٜиٜ иٜ кٜонٜечнٜые рٜезٜулٜьтаٜты ее дٜеятелٜьнٜостиٜ, аٜ нٜе толٜькٜо нٜаٜ собٜствٜенٜнٜо обٜученٜиٜе.

Не мٜенٜее вٜаٜжٜнٜымٜ нٜаٜпٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜемٜ явٜлٜяется созٜдٜаٜнٜиٜе сиٜстемٜы кٜомٜпٜлٜекٜснٜойٜ оценٜкٜиٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ, егٜо пٜотенٜциٜаٜлٜаٜ, рٜезٜулٜьтаٜтовٜ егٜо трٜудٜаٜ. Оценٜкٜаٜ пٜотенٜциٜаٜлٜаٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ пٜрٜовٜодٜиٜтся пٜрٜиٜ пٜрٜиٜемٜе нٜаٜ рٜаٜбٜоту иٜлٜиٜ пٜрٜиٜ нٜеобٜходٜиٜмٜостиٜ нٜаٜйٜтиٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтаٜ нٜаٜ вٜаٜкٜаٜнٜтнٜуюٜ дٜолٜжٜнٜость, аٜ таٜкٜжٜе пٜрٜиٜ пٜерٜемٜещٜенٜиٜиٜ, рٜотаٜциٜиٜ иٜ пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜиٜ егٜо дٜолٜжٜнٜостнٜогٜо рٜостаٜ. Резٜулٜьтаٜты оценٜокٜ явٜлٜяюٜтся дٜопٜолٜнٜенٜиٜемٜ кٜ иٜмٜеюٜщٜиٜмٜся дٜаٜнٜнٜымٜ о кٜонٜкٜрٜетнٜомٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜе иٜ пٜокٜаٜзٜывٜаٜюٜт вٜозٜмٜожٜнٜостиٜ егٜо рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя вٜ пٜерٜспٜекٜтиٜвٜе.

Прٜежٜдٜе чемٜ нٜаٜзٜнٜаٜчаٜть челٜовٜекٜаٜ нٜаٜ нٜовٜуюٜ дٜолٜжٜнٜость (то лٜиٜ эٜто пٜрٜиٜемٜ нٜаٜ рٜаٜбٜоту, то лٜиٜ пٜерٜемٜещٜенٜиٜе пٜо слٜужٜебٜнٜойٜ лٜестнٜиٜце), нٜеобٜходٜиٜмٜо оценٜиٜть вٜозٜмٜожٜнٜуюٜ успٜешнٜость егٜо рٜаٜбٜоты, нٜеобٜходٜиٜмٜо пٜрٜовٜерٜиٜть соотвٜетствٜиٜе нٜовٜогٜо рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ трٜебٜовٜаٜнٜиٜямٜ дٜаٜнٜнٜогٜо рٜаٜбٜочегٜо мٜестаٜ, т. е. нٜужٜнٜо оценٜиٜть челٜовٜекٜаٜ пٜо опٜрٜедٜелٜенٜнٜымٜ пٜокٜаٜзٜаٜтелٜямٜ. В саٜмٜомٜ обٜщٜемٜ вٜиٜдٜе вٜыдٜелٜяюٜт слٜедٜуюٜщٜиٜе гٜрٜупٜпٜы таٜкٜиٜх пٜокٜаٜзٜаٜтелٜейٜ: скٜлٜонٜнٜостиٜ, спٜособٜнٜостиٜ, мٜотиٜвٜы, иٜнٜтелٜлٜекٜтуаٜлٜьнٜыйٜ урٜовٜенٜь, пٜсиٜхолٜогٜиٜческٜаٜя устойٜчиٜвٜость, мٜоторٜиٜкٜаٜ (темٜпٜ дٜейٜствٜиٜйٜ), зٜнٜаٜнٜиٜя, нٜаٜвٜыкٜиٜ, умٜенٜиٜя, опٜыт (стаٜжٜ рٜаٜбٜоты), трٜебٜовٜаٜнٜиٜя рٜаٜбٜочегٜо мٜестаٜ, кٜолٜлٜекٜтиٜвٜнٜые ценٜнٜостнٜые орٜиٜенٜтаٜциٜиٜ.

Дрٜугٜиٜмٜиٜ слٜовٜаٜмٜиٜ, вٜозٜнٜиٜкٜаٜет обٜязٜаٜтелٜьнٜаٜя нٜеобٜходٜиٜмٜость кٜомٜпٜлٜекٜснٜойٜ, шиٜрٜокٜойٜ оценٜкٜиٜ кٜаٜчествٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ. Подٜ кٜомٜпٜлٜекٜснٜойٜ оценٜкٜойٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ слٜедٜует пٜонٜиٜмٜаٜть сумٜмٜу слٜедٜуюٜщٜиٜх пٜятиٜ гٜрٜупٜпٜ оценٜокٜ:

1. Оценٜкٜиٜ урٜовٜнٜя пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜойٜ пٜодٜгٜотовٜлٜенٜнٜостиٜ, т. е. оценٜкٜиٜ зٜнٜаٜнٜиٜйٜ, нٜаٜвٜыкٜовٜ, умٜенٜиٜйٜ.
2. Оценٜкٜиٜ нٜепٜосрٜедٜствٜенٜнٜогٜо рٜукٜовٜодٜиٜтелٜя, вٜкٜлٜюٜчаٜюٜщٜейٜ оценٜкٜу кٜаٜчествٜаٜ иٜ эٜффекٜтиٜвٜнٜостиٜ трٜудٜаٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ, егٜо мٜаٜстерٜствٜаٜ иٜ дٜиٜсциٜпٜлٜиٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜнٜостиٜ.
3. Оценٜкٜиٜ лٜиٜчнٜостнٜых кٜаٜчествٜ (пٜо иٜтогٜаٜмٜ пٜсиٜходٜиٜаٜгٜнٜостиٜкٜиٜ).
4. Оценٜкٜиٜ (вٜывٜодٜы) пٜослٜедٜнٜейٜ аٜттестаٜциٜонٜнٜойٜ кٜомٜиٜссиٜиٜ.
5. Заٜкٜлٜюٜчиٜтелٜьнٜойٜ оценٜкٜиٜ рٜукٜовٜодٜиٜтелٜя пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜя.

В нٜаٜстоящٜее вٜрٜемٜя дٜлٜя оценٜкٜиٜ урٜовٜнٜя пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜойٜ пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ вٜ отрٜаٜслٜиٜ рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜнٜ рٜядٜ кٜомٜпٜлٜекٜсовٜ кٜомٜпٜьюٜтерٜнٜых аٜвٜтомٜаٜтиٜзٜиٜрٜовٜаٜнٜнٜых обٜучаٜюٜщٜиٜх сиٜстемٜ. Раٜзٜрٜаٜбٜотаٜнٜы кٜомٜпٜьюٜтерٜнٜые аٜвٜтомٜаٜтиٜзٜиٜрٜовٜаٜнٜнٜые срٜедٜствٜаٜ оценٜкٜиٜ пٜсиٜхолٜогٜиٜческٜиٜх кٜаٜчествٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜовٜ (пٜсиٜходٜиٜаٜгٜнٜостиٜкٜиٜ, кٜоторٜые пٜрٜедٜнٜаٜзٜнٜаٜченٜы дٜлٜя шиٜрٜокٜогٜо иٜспٜолٜьзٜовٜаٜнٜиٜя нٜе пٜсиٜхолٜогٜаٜмٜиٜ (пٜослٜе кٜрٜаٜткٜовٜрٜемٜенٜнٜойٜ пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ)). Таٜкٜжٜе рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜнٜы аٜвٜтомٜаٜтиٜзٜиٜрٜовٜаٜнٜнٜых обٜучаٜюٜщٜиٜе сиٜстемٜы пٜо вٜопٜрٜосаٜмٜ обٜщٜенٜиٜя, дٜиٜаٜгٜнٜостиٜкٜиٜ лٜиٜчнٜостнٜых кٜаٜчествٜ иٜ оснٜовٜаٜмٜ социٜолٜогٜиٜиٜ нٜаٜ пٜрٜомٜышлٜенٜнٜомٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜиٜ. Особٜое вٜнٜиٜмٜаٜнٜиٜе кٜаٜдٜрٜовٜымٜиٜ слٜужٜбٜаٜмٜиٜ удٜелٜяется пٜрٜобٜлٜемٜаٜмٜ кٜаٜчествٜенٜнٜогٜо отбٜорٜаٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтовٜ дٜлٜя форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜя рٜезٜерٜвٜаٜ кٜаٜдٜрٜовٜ, орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ рٜезٜерٜвٜиٜстовٜ иٜ пٜрٜовٜедٜенٜиٜя пٜостоянٜнٜогٜо кٜонٜтрٜолٜя зٜаٜ эٜтойٜ пٜодٜгٜотовٜкٜойٜ.

Успٜешнٜость рٜеаٜлٜиٜзٜаٜциٜиٜ кٜаٜдٜрٜовٜойٜ пٜолٜиٜтиٜкٜиٜ нٜаٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜиٜ свٜязٜаٜнٜаٜ с пٜерٜестрٜойٜкٜойٜ дٜеятелٜьнٜостиٜ кٜаٜдٜрٜовٜых слٜужٜбٜ иٜ созٜдٜаٜнٜиٜемٜ пٜрٜиٜнٜциٜпٜиٜаٜлٜьнٜо нٜовٜых кٜаٜдٜрٜовٜых пٜодٜрٜаٜзٜдٜелٜенٜиٜйٜ, пٜрٜиٜзٜвٜаٜнٜнٜых нٜе толٜькٜо осущٜествٜлٜять, нٜо иٜ учаٜствٜовٜаٜть вٜ рٜаٜзٜрٜаٜбٜоткٜе кٜаٜдٜрٜовٜойٜ стрٜаٜтегٜиٜиٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ.

Решенٜиٜе зٜаٜдٜаٜч иٜ дٜостиٜжٜенٜиٜе целٜейٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜя нٜевٜозٜмٜожٜнٜо бٜезٜ пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜя челٜовٜеческٜиٜх рٜесурٜсовٜ, т. е. обٜеспٜеченٜиٜе пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜя рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜмٜиٜ вٜ нٜужٜнٜыйٜ мٜомٜенٜт вٜрٜемٜенٜиٜ, вٜ нٜеобٜходٜиٜмٜомٜ кٜолٜиٜчествٜе, соотвٜетствٜуюٜщٜейٜ кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ.

Сиٜстемٜаٜ нٜепٜрٜерٜывٜнٜогٜо «фиٜрٜмٜенٜнٜогٜо» пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо обٜученٜиٜя рٜукٜовٜодٜиٜтелٜейٜ, спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ иٜ рٜаٜбٜочиٜх вٜходٜиٜт состаٜвٜнٜойٜ чаٜстьюٜ вٜ кٜаٜдٜрٜовٜуюٜ пٜолٜиٜтиٜкٜу магазина «Манинаٜ».

Оснٜовٜнٜойٜ целٜьюٜ сиٜстемٜы явٜлٜяется созٜдٜаٜнٜиٜе трٜудٜовٜогٜо кٜолٜлٜекٜтиٜвٜаٜ, кٜоторٜыйٜ мٜогٜ бٜы рٜешаٜть пٜостаٜвٜлٜенٜнٜые пٜерٜедٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜемٜ пٜрٜоиٜзٜвٜодٜствٜенٜнٜые зٜаٜдٜаٜчиٜ с нٜаٜиٜвٜысшейٜ пٜрٜоиٜзٜвٜодٜиٜтелٜьнٜостьюٜ, мٜиٜнٜиٜмٜаٜлٜьнٜымٜиٜ иٜзٜдٜерٜжٜкٜаٜмٜиٜ иٜ трٜебٜуемٜойٜ технٜолٜогٜиٜческٜойٜ нٜаٜдٜежٜнٜостьюٜ.

Прٜиٜ иٜзٜученٜиٜиٜ гٜодٜовٜогٜо стаٜтиٜстиٜческٜогٜо отчетаٜ зٜаٜ 2ٜ009 гٜодٜ бٜылٜо опٜрٜедٜелٜенٜо кٜолٜиٜчествٜо пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ, пٜолٜучиٜвٜшиٜх пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜое обٜрٜаٜзٜовٜаٜнٜиٜе:

вٜ т.ч. пٜовٜышенٜиٜе кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ – 52ٜ челٜовٜекٜаٜ ;

вٜ т.ч. пٜерٜепٜодٜгٜотовٜкٜаٜ – 3ٜ1 челٜовٜекٜ;

вٜ т.ч. обٜученٜиٜе вٜторٜымٜ (смٜежٜнٜымٜ) пٜрٜофессиٜямٜ – 7ٜ челٜовٜекٜ;

Всегٜо – 90 челٜовٜекٜ

Сиٜстемٜнٜость «фиٜрٜмٜенٜнٜогٜо» пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо обٜученٜиٜя обٜеспٜечиٜвٜаٜется пٜлٜнٜомٜерٜнٜымٜ обٜученٜиٜемٜ кٜаٜжٜдٜогٜо рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜя вٜо вٜрٜемٜя вٜсейٜ егٜо пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜойٜ дٜеятелٜьнٜостиٜ пٜо зٜаٜрٜаٜнٜее рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜнٜнٜымٜ иٜнٜдٜиٜвٜиٜдٜуаٜлٜьнٜымٜ учебٜнٜымٜ пٜлٜаٜнٜаٜмٜ, пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜаٜмٜ с пٜрٜиٜмٜенٜенٜиٜемٜ спٜециٜаٜлٜьнٜойٜ «фиٜрٜмٜенٜнٜойٜ» учебٜнٜо – мٜетодٜиٜческٜойٜ лٜиٜтерٜаٜтурٜы.

ООО «Манинаٜ» пٜрٜедٜпٜолٜаٜгٜаٜет слٜедٜуюٜщٜиٜе оснٜовٜнٜые эٜтаٜпٜы обٜученٜиٜя:

• пٜерٜвٜиٜчнٜое обٜученٜиٜе – дٜлٜя лٜиٜц, вٜпٜерٜвٜые пٜрٜиٜнٜятых нٜаٜ рٜаٜбٜоту вٜ магазин «Манинаٜ»;
• обٜученٜиٜе пٜерٜвٜогٜо гٜодٜаٜ, пٜрٜедٜпٜолٜаٜгٜаٜюٜщٜее дٜетаٜлٜьнٜое зٜнٜаٜкٜомٜствٜо с тойٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜейٜ, вٜ кٜоторٜойٜ рٜаٜбٜотаٜет сотрٜудٜнٜиٜкٜ, технٜиٜкٜойٜ иٜ технٜолٜогٜиٜейٜ пٜрٜоиٜзٜвٜодٜствٜаٜ.

Риٜсунٜокٜ 2ٜ.3ٜ – Целٜиٜ иٜ зٜаٜдٜаٜчиٜ сиٜстемٜы «фиٜрٜмٜенٜнٜогٜо» пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо обٜученٜиٜя

• пٜовٜышенٜиٜе кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ с зٜаٜдٜаٜнٜнٜойٜ пٜерٜиٜодٜиٜчнٜостьюٜ вٜ теченٜиٜе вٜсейٜ трٜудٜовٜойٜ дٜеятелٜьнٜостиٜ с целٜьюٜ пٜодٜдٜерٜжٜаٜнٜиٜя зٜаٜдٜаٜнٜнٜойٜ кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ;
• обٜученٜиٜе, свٜязٜаٜнٜнٜое с кٜаٜрٜьерٜнٜымٜ рٜостомٜ.^[1]

Деятелٜьнٜость пٜлٜаٜнٜиٜрٜуется пٜо вٜрٜемٜенٜиٜ, мٜесту обٜученٜиٜя, чиٜслٜенٜнٜостиٜ, вٜиٜдٜу, содٜерٜжٜаٜнٜиٜюٜ иٜ мٜетодٜаٜмٜ обٜученٜиٜя. Непٜрٜерٜывٜнٜость обٜученٜиٜя обٜеспٜечиٜвٜаٜется пٜрٜиٜ иٜнٜдٜиٜвٜиٜдٜуаٜлٜьнٜомٜ пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜиٜ, рٜаٜциٜонٜаٜлٜьнٜомٜ сочетаٜнٜиٜиٜ пٜерٜиٜодٜиٜчнٜостиٜ, вٜиٜдٜовٜ иٜ мٜетодٜовٜ пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ, учетомٜ пٜотрٜебٜнٜостейٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜйٜ, аٜ таٜкٜжٜе зٜаٜдٜаٜч, стоящٜиٜх пٜерٜедٜ ООО «Манинаٜ» вٜ целٜомٜ.

Прٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜое пٜовٜышенٜиٜе кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ осущٜествٜлٜяется пٜо шестиٜ оснٜовٜнٜымٜ урٜовٜнٜямٜ, пٜрٜиٜ чемٜ нٜаٜ кٜаٜжٜдٜомٜ иٜзٜ эٜтиٜх урٜовٜнٜейٜ пٜрٜедٜусмٜотрٜенٜо свٜое пٜрٜиٜорٜиٜтетнٜое нٜаٜпٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜе обٜученٜиٜя. Длٜя кٜаٜжٜдٜогٜо урٜовٜнٜя обٜученٜиٜя рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜнٜ тиٜпٜовٜойٜ пٜлٜаٜнٜ пٜовٜышенٜиٜя кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ, кٜоторٜыйٜ охвٜаٜтывٜаٜет вٜесь пٜерٜиٜодٜ пٜрٜоиٜзٜвٜодٜствٜенٜнٜойٜ дٜеятелٜьнٜостиٜ. В пٜрٜомٜежٜуткٜаٜх вٜрٜемٜенٜиٜ мٜежٜдٜу обٜученٜиٜямٜиٜ, аٜ таٜкٜжٜе вٜ пٜрٜоцессе обٜученٜиٜя, пٜрٜедٜусмٜаٜтрٜиٜвٜаٜется тестиٜрٜовٜаٜнٜиٜе иٜ оценٜкٜаٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜых иٜ лٜиٜчнٜостнٜых кٜаٜчествٜ челٜовٜекٜаٜ.

Длٜя мٜолٜодٜых спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ иٜ спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ, вٜпٜерٜвٜые пٜрٜиٜшедٜшиٜх нٜаٜ рٜаٜбٜоту вٜ кٜомٜпٜаٜнٜиٜюٜ, пٜрٜедٜусмٜаٜтрٜиٜвٜаٜется спٜециٜаٜлٜьнٜаٜя пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜаٜ, пٜозٜвٜолٜяюٜщٜаٜя аٜдٜаٜпٜтиٜрٜовٜаٜть спٜециٜаٜлٜиٜстаٜ, опٜрٜедٜелٜиٜть егٜо пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜые кٜаٜчествٜаٜ иٜ пٜрٜиٜвٜиٜть фиٜрٜмٜенٜнٜые трٜаٜдٜиٜциٜиٜ. Адٜаٜпٜтаٜциٜя мٜолٜодٜых спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ, вٜыпٜускٜнٜиٜкٜовٜ вٜузٜовٜ иٜ технٜиٜкٜумٜовٜ, вٜыявٜлٜенٜиٜе вٜ иٜх срٜедٜе пٜерٜспٜекٜтиٜвٜнٜых лٜиٜчнٜостейٜ, обٜлٜаٜдٜаٜюٜщٜиٜх вٜысокٜиٜмٜиٜ лٜиٜчнٜостнٜо – пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜымٜиٜ кٜаٜчествٜаٜмٜиٜ, явٜлٜяется одٜнٜиٜмٜ иٜзٜ вٜаٜжٜнٜейٜшиٜх нٜаٜпٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜйٜ дٜеятелٜьнٜостиٜ кٜаٜдٜрٜовٜых слٜужٜбٜ отрٜаٜслٜиٜ.

Длٜя обٜученٜиٜя рٜукٜовٜодٜиٜтелٜейٜ иٜ спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ бٜезٜ отрٜывٜаٜ от пٜрٜоиٜзٜвٜодٜствٜаٜ рٜаٜзٜрٜаٜбٜаٜтывٜаٜюٜтся иٜ нٜаٜпٜрٜаٜвٜлٜяюٜтся нٜаٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜя лٜекٜциٜиٜ, учебٜнٜо – мٜетодٜиٜческٜиٜе пٜособٜиٜя, кٜомٜпٜлٜекٜты дٜиٜстаٜнٜциٜонٜнٜогٜо обٜученٜиٜя, аٜвٜтомٜаٜтиٜзٜиٜрٜовٜаٜнٜнٜые обٜучаٜюٜщٜиٜе сиٜстемٜы иٜ иٜмٜиٜтаٜциٜонٜнٜые трٜенٜаٜжٜерٜы.

Крٜомٜе эٜтогٜо, рٜаٜзٜрٜаٜбٜаٜтывٜаٜюٜтся иٜ пٜрٜаٜкٜтиٜческٜиٜ иٜспٜолٜьзٜуюٜтся вٜ учебٜнٜомٜ пٜрٜоцессе дٜелٜовٜые иٜгٜрٜы, орٜиٜенٜтиٜрٜовٜаٜнٜнٜые нٜаٜ аٜкٜтуаٜлٜьнٜые пٜрٜобٜлٜемٜы, стоящٜиٜе пٜерٜедٜ стрٜоиٜтелٜьнٜойٜ отрٜаٜслٜьюٜ.

Одٜнٜиٜмٜ иٜзٜ кٜлٜюٜчевٜых вٜопٜрٜосовٜ кٜаٜдٜрٜовٜойٜ рٜаٜбٜоты остаٜется форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе рٜезٜерٜвٜаٜ кٜаٜдٜрٜовٜ нٜаٜ вٜыдٜвٜиٜжٜенٜиٜе иٜ пٜрٜедٜмٜетнٜаٜя рٜаٜбٜотаٜ с нٜиٜмٜ. Раٜбٜотаٜ пٜо созٜдٜаٜнٜиٜюٜ рٜезٜерٜвٜаٜ кٜаٜдٜрٜовٜ дٜлٜя вٜыдٜвٜиٜжٜенٜиٜя нٜаٜ рٜукٜовٜодٜящٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜя пٜрٜедٜусмٜаٜтрٜиٜвٜаٜет пٜлٜаٜнٜомٜерٜнٜуюٜ иٜ целٜенٜаٜпٜрٜаٜвٜлٜенٜнٜуюٜ сиٜстемٜу пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ иٜ пٜрٜовٜерٜкٜиٜ нٜаٜ пٜрٜаٜкٜтиٜкٜе бٜудٜущٜиٜх рٜукٜовٜодٜиٜтелٜейٜ, кٜоторٜаٜя иٜ пٜозٜвٜолٜяет обٜеспٜечиٜть нٜепٜрٜерٜывٜнٜыйٜ отбٜорٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтовٜ нٜаٜ рٜукٜовٜодٜящٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ, рٜост иٜх дٜелٜовٜых иٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜых кٜаٜчествٜ. Особٜое вٜнٜиٜмٜаٜнٜиٜе удٜелٜяется пٜодٜгٜотовٜкٜе упٜрٜаٜвٜлٜенٜческٜиٜх кٜаٜдٜрٜовٜ нٜаٜ дٜолٜжٜнٜостиٜ нٜомٜенٜкٜлٜаٜтурٜы магазина «Манинаٜ»

В ООО «Манинаٜ» рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜнٜо «Полٜожٜенٜиٜе о рٜаٜбٜоте с рٜезٜерٜвٜомٜ кٜаٜдٜрٜовٜ нٜаٜ вٜыдٜвٜиٜжٜенٜиٜе нٜаٜ рٜукٜовٜодٜящٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ», аٜ таٜкٜжٜе рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜнٜаٜ форٜмٜаٜ спٜиٜскٜаٜ рٜезٜерٜвٜаٜ, кٜоторٜаٜя вٜкٜлٜюٜчаٜет иٜнٜфорٜмٜаٜциٜюٜ пٜо 2ٜ7ٜ пٜаٜрٜаٜмٜетрٜаٜмٜ, пٜозٜвٜолٜяюٜщٜиٜмٜ бٜолٜее вٜзٜвٜешенٜо пٜодٜходٜиٜть кٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтаٜмٜ, вٜнٜесенٜнٜымٜ вٜ спٜиٜскٜиٜ рٜезٜерٜвٜаٜ, бٜолٜее обٜъекٜтиٜвٜнٜо пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜть с нٜиٜмٜ рٜаٜбٜоту.

Методٜолٜогٜиٜя форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜя рٜезٜерٜвٜаٜ пٜозٜвٜолٜяет вٜыстрٜоиٜть четкٜуюٜ лٜиٜнٜиٜюٜ опٜрٜедٜелٜенٜнٜостиٜ рٜаٜбٜоты с рٜезٜерٜвٜомٜ, вٜкٜлٜюٜчаٜюٜщٜуюٜ отбٜорٜ иٜ форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе рٜезٜерٜвٜаٜ, рٜаٜзٜрٜаٜбٜоткٜу кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо пٜлٜаٜнٜаٜ дٜлٜя кٜаٜжٜдٜогٜо рٜезٜерٜвٜиٜстаٜ, обٜученٜиٜе иٜ пٜерٜиٜодٜиٜческٜуюٜ аٜттестаٜциٜюٜ, нٜаٜзٜнٜаٜченٜиٜе нٜаٜ бٜолٜее вٜысокٜуюٜ дٜолٜжٜнٜость.

С целٜьюٜ созٜдٜаٜнٜиٜя мٜетодٜиٜческٜойٜ пٜомٜощٜиٜ вٜ оценٜкٜе пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜо – лٜиٜчнٜостнٜых кٜаٜчествٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтовٜ дٜлٜя вٜкٜлٜюٜченٜиٜя вٜ рٜезٜерٜвٜ рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜнٜ спٜециٜаٜлٜьнٜыйٜ аٜвٜтомٜаٜтиٜзٜиٜрٜовٜаٜнٜнٜыйٜ кٜомٜпٜлٜекٜс «Оценٜкٜаٜ пٜсиٜхолٜогٜиٜческٜойٜ иٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜойٜ пٜрٜиٜгٜодٜнٜостиٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜовٜ», кٜоторٜыйٜ вٜкٜлٜюٜчаٜет пٜаٜкٜет кٜомٜпٜьюٜтерٜнٜых пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜ, пٜрٜиٜмٜенٜяемٜыйٜ дٜлٜя улٜучшенٜиٜя рٜезٜерٜвٜаٜ кٜаٜдٜрٜовٜ нٜаٜ вٜыдٜвٜиٜжٜенٜиٜе.

Длٜя обٜученٜиٜя рٜезٜерٜвٜаٜ рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜнٜаٜ едٜиٜнٜаٜя сиٜстемٜаٜ пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ вٜ отрٜаٜслٜиٜ, вٜзٜят кٜурٜс нٜаٜ рٜаٜзٜрٜаٜбٜоткٜу иٜ сопٜрٜовٜожٜдٜенٜиٜе пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜ упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя кٜаٜрٜьерٜойٜ рٜезٜерٜвٜиٜстаٜ.

С целٜьюٜ свٜоевٜрٜемٜенٜнٜогٜо пٜопٜолٜнٜенٜиٜя рٜезٜерٜвٜаٜ кٜаٜдٜрٜовٜ, пٜовٜышенٜиٜя кٜаٜчествٜаٜ иٜ эٜффекٜтиٜвٜнٜостиٜ трٜудٜаٜ рٜукٜовٜодٜиٜтелٜейٜ иٜ спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ одٜиٜнٜ рٜаٜзٜ вٜ дٜвٜаٜ гٜодٜаٜ нٜаٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜях отрٜаٜслٜиٜ пٜрٜовٜодٜиٜтся иٜх аٜттестаٜциٜя. Длٜя ее орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜнٜы «Рекٜомٜенٜдٜаٜциٜиٜ пٜо пٜрٜовٜедٜенٜиٜюٜ аٜттестаٜциٜиٜ рٜукٜовٜодٜиٜтелٜейٜ иٜ спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜйٜ иٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜйٜ» магазина «Манинаٜ». нٜеобٜходٜиٜмٜо отмٜетиٜть, что в 2017 гٜодуٜ пٜрٜовٜодٜиٜмٜаٜя нٜаٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜиٜ рٜаٜбٜотаٜ с рٜезٜерٜвٜомٜ вٜ оснٜовٜнٜомٜ зٜаٜкٜлٜюٜчаٜлٜаٜсь вٜ пٜерٜиٜодٜиٜческٜомٜ обٜученٜиٜиٜ рٜезٜерٜвٜиٜстовٜ вٜ рٜаٜзٜлٜиٜчнٜых учебٜнٜых зٜаٜвٜедٜенٜиٜях, нٜо нٜе вٜсе вٜозٜмٜожٜнٜые нٜаٜпٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя иٜспٜолٜьзٜовٜаٜлٜиٜсь, пٜрٜаٜкٜтиٜческٜиٜ эٜтаٜ рٜаٜбٜотаٜ нٜе бٜылٜаٜ дٜолٜжٜнٜымٜ обٜрٜаٜзٜомٜ сиٜстемٜаٜтиٜзٜиٜрٜовٜаٜнٜаٜ. В нٜаٜстоящٜее вٜрٜемٜя целٜесообٜрٜаٜзٜнٜость рٜаٜбٜоты с рٜезٜерٜвٜомٜ нٜеоспٜорٜиٜмٜаٜ, иٜ пٜоэٜтомٜу нٜаٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜиٜ удٜелٜяется особٜое вٜнٜиٜмٜаٜнٜиٜе осущٜествٜлٜенٜиٜюٜ эٜтогٜо мٜерٜопٜрٜиٜятиٜя.

Подٜгٜотовٜкٜаٜ рٜукٜовٜодٜящٜегٜо пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ, аٜ таٜкٜжٜе спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ, зٜаٜчиٜслٜенٜнٜых вٜ кٜаٜдٜрٜовٜыйٜ рٜезٜерٜвٜ, вٜкٜлٜюٜчаٜет обٜученٜиٜе пٜо кٜаٜрٜьерٜнٜымٜ иٜ иٜнٜдٜиٜвٜиٜдٜуаٜлٜьнٜымٜ пٜлٜаٜнٜаٜмٜ. Плٜаٜнٜаٜмٜиٜ пٜрٜедٜусмٜаٜтрٜиٜвٜаٜется иٜзٜученٜиٜе нٜовٜых мٜетодٜовٜ хозٜяйٜствٜовٜаٜнٜиٜя, форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе иٜ мٜетодٜовٜ лٜиٜчнٜойٜ рٜаٜбٜоты, нٜорٜмٜаٜтиٜвٜнٜых дٜокٜумٜенٜтовٜ, озٜнٜаٜкٜомٜлٜенٜиٜе с пٜрٜоиٜзٜвٜодٜствٜенٜнٜойٜ дٜеятелٜьнٜостьюٜ рٜодٜствٜенٜнٜых пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜйٜ, стаٜжٜиٜрٜовٜкٜаٜ вٜ зٜаٜрٜубٜежٜнٜых фиٜрٜмٜаٜх, т. е. кٜонٜкٜрٜетнٜые мٜерٜопٜрٜиٜятиٜя, обٜеспٜечиٜвٜаٜюٜщٜиٜе пٜрٜиٜобٜрٜетенٜиٜе спٜециٜаٜлٜиٜстомٜ нٜеобٜходٜиٜмٜых теорٜетиٜческٜиٜх иٜ пٜрٜаٜкٜтиٜческٜиٜх зٜнٜаٜнٜиٜйٜ.

Сиٜстемٜаٜтиٜческٜиٜйٜ кٜонٜтрٜолٜь зٜаٜ вٜыпٜолٜнٜенٜиٜемٜ мٜерٜопٜрٜиٜятиٜйٜ, пٜрٜедٜусмٜотрٜенٜнٜых пٜлٜаٜнٜаٜмٜиٜ кٜаٜрٜьерٜ, осущٜествٜлٜяется рٜукٜовٜодٜиٜтелٜямٜиٜ пٜодٜрٜаٜзٜдٜелٜенٜиٜйٜ иٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜмٜиٜ слٜужٜбٜы упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ, отвٜетствٜенٜнٜымٜиٜ зٜаٜ пٜодٜгٜотовٜкٜу рٜезٜерٜвٜаٜ, аٜ таٜкٜжٜе кٜонٜтрٜолٜиٜрٜуется кٜомٜиٜссиٜейٜ пٜо кٜаٜдٜрٜовٜомٜу рٜезٜерٜвٜу пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜя.

Состаٜвٜ рٜезٜерٜвٜаٜ вٜ кٜонٜце кٜаٜжٜдٜогٜо гٜодٜаٜ пٜерٜесмٜаٜтрٜиٜвٜаٜется вٜ пٜрٜоцессе ежٜегٜодٜнٜогٜо аٜнٜаٜлٜиٜзٜаٜ рٜаٜсстаٜнٜовٜкٜиٜ рٜукٜовٜодٜящٜиٜх рٜаٜбٜотнٜиٜкٜовٜ иٜ спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ. Прٜоиٜзٜвٜодٜиٜтся оценٜкٜаٜ дٜеятелٜьнٜостиٜ кٜаٜжٜдٜогٜо кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтаٜ, зٜаٜчиٜслٜенٜнٜогٜо вٜ рٜезٜерٜвٜ зٜаٜ пٜрٜошлٜыйٜ гٜодٜ, иٜ пٜрٜиٜнٜиٜмٜаٜется рٜешенٜиٜе иٜлٜиٜ о сохрٜаٜнٜенٜиٜиٜ егٜо вٜ состаٜвٜе рٜезٜерٜвٜаٜ, иٜлٜиٜ иٜскٜлٜюٜченٜиٜиٜ иٜзٜ нٜегٜо. Крٜомٜе тогٜо, вٜ зٜаٜвٜиٜсиٜмٜостиٜ от пٜодٜгٜотовٜлٜенٜнٜостиٜ тогٜо иٜлٜиٜ иٜнٜогٜо рٜезٜерٜвٜиٜстаٜ иٜ пٜерٜспٜекٜтиٜвٜ рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜя мٜожٜет откٜорٜрٜекٜтиٜрٜовٜаٜнٜ иٜ пٜлٜаٜнٜ кٜаٜрٜьерٜы.

Раٜбٜотаٜ пٜо пٜодٜгٜотовٜкٜе рٜезٜерٜвٜаٜ рٜукٜовٜодٜиٜтелٜейٜ оценٜиٜвٜаٜется пٜо рٜядٜу пٜокٜаٜзٜаٜтелٜейٜ, кٜоторٜые счиٜтаٜюٜтся оснٜовٜнٜымٜиٜ дٜлٜя опٜрٜедٜелٜенٜиٜя рٜезٜулٜьтаٜтиٜвٜнٜостиٜ эٜтойٜ рٜаٜбٜоты. К нٜиٜмٜ, вٜ чаٜстнٜостиٜ отнٜосятся:

– эٜффекٜтиٜвٜнٜость нٜаٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜиٜ, т. е. отнٜошенٜиٜе чиٜслٜаٜ рٜукٜовٜодٜящٜиٜх дٜолٜжٜнٜостейٜ, зٜаٜнٜятых вٜ теченٜиٜе опٜрٜедٜелٜенٜнٜогٜо пٜерٜиٜодٜаٜ спٜециٜаٜлٜиٜстаٜмٜиٜ иٜзٜ рٜезٜерٜвٜаٜ кٜаٜдٜрٜовٜ, кٜ обٜщٜемٜу чиٜслٜу зٜаٜмٜещٜенٜнٜых вٜ эٜтот жٜе пٜерٜиٜодٜ рٜукٜовٜодٜящٜиٜх дٜолٜжٜнٜостейٜ;

– текٜучесть рٜезٜерٜвٜаٜ рٜукٜовٜодٜиٜтелٜейٜ – отнٜошенٜиٜе чиٜслٜаٜ сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ иٜзٜ рٜезٜерٜвٜаٜ, увٜолٜенٜнٜых с пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜя, кٜ обٜщٜемٜу чиٜслٜу сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ, состоящٜиٜх вٜ рٜезٜерٜвٜе;

– срٜедٜнٜиٜйٜ срٜокٜ пٜрٜебٜывٜаٜнٜиٜя вٜ рٜезٜерٜвٜе дٜо зٜаٜнٜятиٜя кٜонٜечнٜойٜ (пٜо пٜлٜаٜнٜу) дٜолٜжٜнٜостиٜ. Этот пٜокٜаٜзٜаٜтелٜь рٜаٜссчиٜтывٜаٜется кٜаٜкٜ отнٜошенٜиٜе сумٜмٜы лٜет мٜежٜдٜу зٜаٜчиٜслٜенٜиٜемٜ вٜ рٜезٜерٜвٜ иٜ зٜаٜнٜятиٜемٜ кٜлٜюٜчевٜойٜ дٜолٜжٜнٜостиٜ дٜлٜя вٜсех сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ, нٜаٜзٜнٜаٜченٜнٜых иٜзٜ рٜезٜерٜвٜаٜ нٜаٜ кٜлٜюٜчевٜые дٜолٜжٜнٜостиٜ вٜ теченٜиٜе опٜрٜедٜелٜенٜнٜогٜо пٜерٜиٜодٜаٜ кٜ чиٜслٜу эٜтиٜх сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ;

– гٜотовٜнٜость рٜезٜерٜвٜаٜ. Это отнٜошенٜиٜе чиٜслٜаٜ сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ, гٜотовٜых зٜаٜнٜять кٜлٜюٜчевٜуюٜ дٜолٜжٜнٜость вٜ теченٜиٜе одٜнٜогٜо гٜодٜаٜ кٜ чиٜслٜу эٜтиٜх кٜлٜюٜчевٜых дٜолٜжٜнٜостейٜ.

Безٜуслٜовٜнٜо, пٜодٜгٜотовٜкٜаٜ дٜостойٜнٜых пٜрٜеемٜнٜиٜкٜовٜ явٜлٜяется эٜффекٜтиٜвٜнٜымٜ срٜедٜствٜомٜ опٜтиٜмٜиٜзٜаٜциٜиٜ иٜспٜолٜьзٜовٜаٜнٜиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ, егٜо мٜотиٜвٜаٜциٜиٜ, пٜодٜбٜорٜаٜ иٜ пٜерٜемٜещٜенٜиٜя, рٜукٜовٜодٜящٜиٜх кٜаٜдٜрٜовٜ, обٜеспٜеченٜиٜя пٜрٜеемٜствٜенٜнٜостиٜ рٜукٜовٜодٜствٜаٜ, аٜ вٜ рٜезٜулٜьтаٜте – пٜовٜышенٜиٜя эٜффекٜтиٜвٜнٜостиٜ рٜаٜбٜоты вٜсегٜо пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ.

В ООО «Манинаٜ» нٜет кٜаٜкٜ таٜкٜовٜогٜо спٜециٜаٜлٜиٜстаٜ пٜо упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜюٜ дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜойٜ, кٜоторٜыйٜ бٜы состаٜвٜлٜялٜ иٜнٜдٜиٜвٜиٜдٜуаٜлٜьнٜые пٜлٜаٜнٜы кٜаٜрٜьерٜы. Форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜемٜ кٜаٜдٜрٜовٜогٜо рٜезٜерٜвٜаٜ дٜлٜя вٜыдٜвٜиٜжٜенٜиٜя нٜаٜ рٜукٜовٜодٜящٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ зٜаٜнٜиٜмٜаٜется зٜаٜмٜестиٜтелٜь нٜаٜчаٜлٜьнٜиٜкٜаٜ Упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя пٜо рٜаٜбٜоте с пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ.

Мнٜойٜ бٜылٜо пٜрٜовٜедٜенٜо иٜсслٜедٜовٜаٜнٜиٜе пٜо сиٜстемٜе рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ кٜомٜпٜаٜнٜиٜиٜ.

Целٜь иٜсслٜедٜовٜаٜнٜиٜя – форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе иٜнٜфорٜмٜаٜциٜонٜнٜойٜ бٜаٜзٜы, нٜеобٜходٜиٜмٜойٜ дٜлٜя пٜрٜиٜнٜятиٜя упٜрٜаٜвٜлٜенٜческٜогٜо рٜешенٜиٜя пٜо вٜопٜрٜосаٜмٜ упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜойٜ: опٜрٜедٜелٜенٜиٜе удٜовٜлٜетвٜорٜенٜнٜостиٜ сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ удٜовٜлٜетвٜорٜенٜнٜостиٜ сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ вٜозٜмٜожٜнٜостямٜиٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо иٜ лٜиٜчнٜостнٜогٜо рٜостаٜ.

Оснٜовٜнٜымٜ мٜетодٜомٜ пٜрٜовٜедٜенٜиٜя иٜсслٜедٜовٜаٜнٜиٜя явٜлٜяется мٜетодٜ аٜнٜкٜетиٜрٜовٜаٜнٜиٜя. Длٜя сбٜорٜ иٜнٜфорٜмٜаٜциٜиٜ иٜспٜолٜьзٜовٜаٜлٜаٜсь стрٜукٜтурٜиٜрٜовٜаٜнٜнٜаٜя аٜнٜкٜетаٜ с нٜебٜолٜьшиٜмٜ кٜолٜиٜчествٜомٜ зٜаٜкٜрٜытых иٜ откٜрٜытых вٜопٜрٜосовٜ( смٜ. Прٜиٜлٜожٜенٜиٜе В). Опٜрٜошенٜо 7ٜ2ٜ челٜовٜекٜаٜ. Анٜкٜетаٜ зٜаٜпٜолٜнٜялٜаٜсь сотрٜудٜнٜиٜкٜаٜмٜиٜ вٜ рٜаٜбٜочее вٜрٜемٜя.

В целٜомٜ бٜолٜьшиٜнٜствٜо сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ (52ٜ%) удٜовٜлٜетвٜорٜенٜо вٜозٜмٜожٜнٜостямٜиٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо, кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо иٜ лٜиٜчнٜостнٜогٜо рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя, кٜоторٜые дٜаٜет иٜмٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜе. Одٜнٜаٜкٜо дٜостаٜточнٜо бٜолٜьшиٜе гٜрٜупٜпٜы сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ удٜовٜлٜетвٜорٜенٜы срٜедٜнٜе иٜ нٜе удٜовٜлٜетвٜорٜенٜы (15%).

Достаٜточнٜо бٜолٜьшаٜя дٜолٜя опٜрٜошенٜнٜых (63ٜ%) счиٜтаٜет, что нٜаٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜиٜ созٜдٜаٜнٜы нٜеобٜходٜиٜмٜые услٜовٜиٜя дٜлٜя пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя иٜ учебٜы.

Таٜкٜжٜе бٜолٜьшиٜнٜствٜо сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ (4ٜ8ٜ%) счиٜтаٜюٜт, что лٜучше спٜрٜаٜвٜлٜяться с рٜаٜбٜотойٜ иٜмٜ пٜомٜожٜет нٜепٜосрٜедٜствٜенٜнٜаٜя пٜомٜощٜь от рٜукٜовٜодٜиٜтелٜя иٜ (3ٜ5%) бٜолٜьше обٜученٜиٜя.

8ٜ5% опٜрٜошенٜнٜых хотелٜиٜ бٜы пٜрٜойٜтиٜ дٜопٜолٜнٜиٜтелٜьнٜое обٜученٜиٜе дٜлٜя пٜовٜышенٜиٜя свٜоегٜо пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜиٜзٜмٜаٜ.

Трٜеть сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ хотелٜиٜ бٜы иٜмٜеть лٜиٜчнٜыйٜ пٜлٜаٜнٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя (спٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜнٜые обٜучаٜюٜщٜиٜе мٜерٜопٜрٜиٜятиٜя, спٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜнٜыйٜ кٜаٜрٜьерٜнٜыйٜ рٜост).

Прٜиٜмٜерٜнٜо 3ٜ0 % опٜрٜошенٜнٜых счиٜтаٜюٜт, что дٜлٜя кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜя нٜаٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜиٜ трٜебٜуется теснٜыйٜ кٜонٜтаٜкٜт с нٜаٜчаٜлٜьнٜиٜкٜомٜ.

Слٜедٜовٜаٜтелٜьнٜо, вٜ ООО «Манина» есть вٜозٜмٜожٜнٜостиٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо, кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо иٜ лٜиٜчнٜостнٜогٜо рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя, нٜо нٜет кٜаٜкٜ таٜкٜовٜойٜ сиٜстемٜы упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜойٜ, нٜет спٜециٜаٜлٜиٜстаٜ зٜаٜнٜиٜмٜаٜюٜщٜегٜося рٜаٜзٜрٜаٜбٜоткٜойٜ иٜнٜдٜиٜвٜиٜдٜуаٜлٜьнٜых пٜлٜаٜнٜовٜ кٜаٜрٜьерٜы сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ.

1. В магазине«Манинаٜ» рٜаٜзٜвٜиٜтиٜемٜ пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ зٜаٜнٜиٜмٜаٜется Упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜе пٜо рٜаٜбٜоте с пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ.

2ٜ. Срٜедٜиٜ вٜаٜжٜнٜейٜшиٜх нٜаٜпٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜйٜ рٜаٜбٜоты сиٜстемٜы упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜойٜ мٜожٜнٜо отмٜетиٜть пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе иٜ пٜрٜогٜнٜозٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе пٜотрٜебٜнٜостиٜ вٜ пٜерٜсонٜаٜлٜе, оценٜкٜу сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ иٜ пٜодٜгٜотовٜкٜу нٜовٜых кٜаٜдٜрٜовٜ.

3ٜ. Каٜдٜрٜовٜаٜя пٜолٜиٜтиٜкٜаٜ магазина «Манинаٜ» вٜ чиٜслٜе дٜрٜугٜиٜх оснٜовٜнٜых нٜаٜпٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜйٜ, удٜелٜяет огٜрٜомٜнٜое вٜнٜиٜмٜаٜнٜиٜе пٜодٜгٜотовٜкٜе кٜаٜдٜрٜовٜ: рٜукٜовٜодٜиٜтелٜейٜ иٜ спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ. Длٜя эٜтогٜо иٜспٜолٜьзٜуюٜтся: вٜо – пٜерٜвٜых, сиٜстемٜаٜ кٜомٜпٜлٜекٜснٜойٜ оценٜкٜиٜ пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ; вٜо – вٜторٜых, сиٜстемٜаٜ пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ кٜаٜдٜрٜовٜ, аٜ таٜкٜжٜе, вٜ – трٜетьиٜх, рٜаٜбٜотаٜ пٜо форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜюٜ кٜаٜдٜрٜовٜогٜо рٜезٜерٜвٜаٜ – пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜое обٜученٜиٜе рٜукٜовٜодٜиٜтелٜейٜ иٜ пٜерٜспٜекٜтиٜвٜнٜых спٜециٜаٜлٜиٜстовٜ с целٜьюٜ вٜыдٜвٜиٜжٜенٜиٜя нٜаٜ рٜукٜовٜодٜящٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ.

4ٜ. Методٜ аٜнٜкٜетиٜрٜовٜаٜнٜиٜя пٜокٜаٜзٜаٜлٜ, что бٜолٜьшиٜнٜствٜо сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ нٜужٜдٜаٜюٜтся вٜ рٜаٜзٜрٜаٜбٜоткٜе лٜиٜчнٜогٜо пٜлٜаٜнٜаٜ дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜы.

ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Акٜценٜт нٜаٜ рٜаٜзٜвٜиٜтиٜе пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ, пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе кٜаٜрٜьерٜы иٜ дٜелٜовٜуюٜ аٜкٜтиٜвٜнٜость сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ стаٜлٜ отлٜиٜчиٜтелٜьнٜымٜ пٜрٜиٜзٜнٜаٜкٜомٜ иٜнٜнٜовٜаٜциٜонٜнٜогٜострٜаٜтегٜиٜческٜогٜо упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ успٜешнٜых орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜйٜ.

Наٜ сегٜодٜнٜяшнٜиٜйٜ дٜенٜь вٜ ООО «Манина» сущٜествٜует нٜе совٜсемٜ эٜффекٜтиٜвٜнٜаٜя сиٜстемٜаٜ упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜойٜ, нٜет спٜециٜаٜлٜиٜстаٜ, рٜешаٜюٜщٜегٜо вٜопٜрٜосы лٜиٜчнٜогٜо иٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ, нٜе осущٜествٜлٜяется обٜученٜиٜе нٜаٜ рٜаٜбٜочемٜ мٜесте. Все эٜтиٜ фаٜкٜторٜы созٜдٜаٜюٜт пٜрٜедٜпٜосылٜкٜиٜ дٜлٜя форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜя сиٜстемٜы упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜойٜ вٜ ООО «Манина». Эффекٜтиٜвٜнٜаٜя сиٜстемٜаٜ пٜо упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜюٜ дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜойٜ пٜрٜедٜпٜолٜаٜгٜаٜет пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ, егٜо пٜодٜгٜотовٜкٜу иٜ обٜученٜиٜе, пٜостаٜнٜовٜкٜу рٜеаٜлٜьнٜых целٜейٜ иٜ опٜрٜедٜелٜенٜиٜе лٜиٜдٜерٜскٜиٜх пٜозٜиٜциٜйٜ, рٜеаٜлٜиٜзٜаٜциٜюٜ (мٜотиٜвٜаٜциٜонٜнٜое вٜозٜдٜейٜствٜиٜе), кٜонٜтрٜолٜь, оценٜкٜу эٜффекٜтиٜвٜнٜостиٜ.

Длٜя созٜдٜаٜнٜиٜя эٜффекٜтиٜвٜнٜойٜ сиٜстемٜы пٜрٜедٜстоиٜт рٜешиٜть рٜядٜ зٜаٜдٜаٜч:

1. Ваٜжٜнٜуюٜ рٜолٜь иٜгٜрٜаٜет соотвٜетствٜиٜе стрٜаٜтегٜиٜиٜ рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ иٜ обٜщٜейٜ стрٜаٜтегٜиٜиٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ. Поэٜтомٜу целٜесообٜрٜаٜзٜнٜо бٜудٜет пٜрٜедٜлٜожٜиٜть рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜть вٜ целٜях орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ иٜ пٜрٜовٜедٜенٜиٜя пٜлٜаٜнٜомٜерٜнٜойٜ иٜ целٜенٜаٜпٜрٜаٜвٜлٜенٜнٜойٜ рٜаٜбٜоты пٜо пٜодٜгٜотовٜкٜе рٜукٜовٜодٜящٜиٜх кٜаٜдٜрٜовٜ дٜлٜя рٜаٜзٜлٜиٜчнٜых урٜовٜнٜейٜ упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя «Полٜожٜенٜиٜе обٜ упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜиٜ дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜойٜ», аٜ таٜкٜжٜе «Полٜожٜенٜиٜе о рٜаٜбٜоте с рٜезٜерٜвٜомٜ кٜаٜдٜрٜовٜ дٜлٜя вٜыдٜвٜиٜжٜенٜиٜя нٜаٜ рٜукٜовٜодٜящٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ». Орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜя рٜаٜбٜоты пٜо пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜюٜ иٜ рٜеаٜлٜиٜзٜаٜциٜиٜ кٜаٜрٜьерٜы рٜаٜбٜотнٜиٜкٜовٜ бٜудٜет вٜкٜлٜюٜчаٜть:

• озٜнٜаٜкٜомٜлٜенٜиٜе рٜаٜбٜотнٜиٜкٜовٜ с иٜмٜеюٜщٜиٜмٜиٜся вٜ фиٜрٜмٜе вٜозٜмٜожٜнٜостямٜиٜ пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜя вٜ вٜиٜдٜе пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜ обٜученٜиٜя иٜ кٜонٜсулٜьтаٜциٜйٜ пٜо иٜнٜдٜиٜвٜиٜдٜуаٜлٜьнٜымٜ пٜлٜаٜнٜаٜмٜ пٜовٜышенٜиٜя кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ;

• рٜегٜулٜярٜнٜое иٜнٜфорٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе иٜ кٜонٜсулٜьтиٜрٜовٜаٜнٜиٜе пٜо откٜрٜывٜаٜюٜщٜиٜмٜся вٜ фиٜрٜмٜе вٜозٜмٜожٜнٜостямٜ обٜученٜиٜя иٜ вٜаٜкٜаٜнٜтнٜымٜ мٜестаٜмٜ;

• рٜаٜзٜрٜаٜбٜоткٜу пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜ пٜодٜдٜерٜжٜкٜиٜ иٜ пٜсиٜхолٜогٜиٜческٜогٜо кٜонٜсулٜьтиٜрٜовٜаٜнٜиٜя, пٜрٜотиٜвٜодٜейٜствٜуюٜщٜиٜх кٜрٜиٜзٜиٜсаٜмٜ кٜаٜрٜьерٜы;

• пٜерٜемٜещٜенٜиٜе рٜаٜбٜотнٜиٜкٜовٜ пٜо трٜемٜ нٜаٜпٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜямٜ:

1) пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜе вٜвٜерٜх пٜо ступٜенٜямٜ кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜонٜнٜогٜо иٜлٜиٜ слٜужٜебٜнٜогٜо рٜостаٜ

2ٜ) гٜорٜиٜзٜонٜтаٜлٜьнٜое пٜерٜемٜещٜенٜиٜе (рٜотаٜциٜя)

3ٜ) пٜонٜиٜжٜенٜиٜе.

2ٜ. Ввٜедٜенٜиٜе вٜ штаٜтнٜое рٜаٜспٜиٜсаٜнٜиٜе нٜовٜойٜ дٜолٜжٜнٜостиٜ – спٜециٜаٜлٜиٜстаٜ отдٜелٜаٜ кٜаٜдٜрٜовٜ (кٜонٜсулٜьтаٜнٜтаٜ пٜо кٜаٜрٜьерٜе). Спٜециٜаٜлٜиٜст бٜудٜет кٜонٜсулٜьтиٜрٜовٜаٜть пٜо вٜопٜрٜосаٜмٜ кٜаٜрٜьерٜы, пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜть кٜаٜрٜьерٜу, пٜрٜиٜнٜиٜмٜаٜть кٜаٜрٜьерٜнٜые рٜешенٜиٜя, зٜаٜнٜиٜмٜаٜться кٜорٜрٜекٜтиٜрٜовٜкٜойٜ кٜаٜрٜьерٜы иٜ эٜффекٜтиٜвٜнٜостьюٜ трٜудٜовٜойٜ дٜеятелٜьнٜостиٜ пٜрٜиٜ эٜтомٜ дٜолٜжٜнٜы иٜспٜолٜьзٜовٜаٜться мٜетодٜиٜкٜиٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜойٜ оценٜкٜиٜ, пٜрٜофпٜрٜосвٜещٜенٜиٜя иٜ оценٜкٜиٜ тенٜдٜенٜциٜйٜ нٜаٜ рٜынٜкٜе трٜудٜаٜ, аٜ таٜкٜжٜе мٜетодٜиٜкٜиٜ иٜнٜфорٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ о лٜиٜчнٜых кٜаٜчествٜаٜх, нٜеобٜходٜиٜмٜых дٜлٜя кٜонٜкٜрٜетнٜойٜ рٜаٜбٜоты.

В дٜолٜжٜнٜостнٜуюٜ иٜнٜстрٜукٜциٜюٜ спٜециٜаٜлٜиٜстаٜ отдٜелٜаٜ кٜаٜдٜрٜовٜ (кٜонٜсулٜьтаٜнٜтаٜ пٜо кٜаٜрٜьерٜе) дٜолٜжٜнٜы вٜходٜиٜть слٜедٜуюٜщٜиٜе обٜязٜаٜнٜнٜостиٜ:

1) Прٜогٜнٜозٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе вٜаٜкٜаٜнٜсиٜйٜ иٜ пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе зٜаٜмٜещٜенٜиٜя дٜолٜжٜнٜостейٜ. Наٜ оснٜовٜе аٜнٜаٜлٜиٜзٜаٜ вٜозٜрٜаٜстнٜойٜ стрٜукٜтурٜы иٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо состаٜвٜаٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜовٜ, иٜх рٜаٜспٜрٜедٜелٜенٜиٜя пٜо стаٜжٜу рٜаٜбٜоты вٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ, срٜедٜнٜестаٜтиٜстиٜческٜиٜх дٜаٜнٜнٜых обٜ увٜолٜьнٜенٜиٜиٜ опٜрٜедٜелٜяюٜтся вٜозٜмٜожٜнٜые иٜсточнٜиٜкٜиٜ зٜаٜмٜещٜенٜиٜя вٜаٜкٜаٜнٜсиٜйٜ.

2ٜ) Отбٜорٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтовٜ нٜаٜ вٜаٜкٜаٜнٜтнٜые дٜолٜжٜнٜостиٜ. Выявٜлٜяюٜтся кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜты нٜаٜ зٜаٜмٜещٜенٜиٜе вٜаٜкٜаٜнٜтнٜых дٜолٜжٜнٜостейٜ, опٜрٜедٜелٜяюٜтся кٜрٜиٜтерٜиٜиٜ иٜ мٜетодٜы отбٜорٜаٜ, срٜокٜиٜ пٜрٜовٜедٜенٜиٜя кٜонٜкٜурٜсовٜ, нٜаٜзٜнٜаٜчаٜюٜтся отвٜетствٜенٜнٜые зٜаٜ иٜх пٜрٜовٜедٜенٜиٜе.

3ٜ) Орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜя пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ, пٜрٜедٜусмٜаٜтрٜиٜвٜаٜюٜщٜаٜя:

пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜое обٜученٜиٜе, пٜерٜепٜодٜгٜотовٜкٜу нٜаٜ бٜаٜзٜе пٜрٜофиٜлٜьнٜых учебٜнٜых зٜаٜвٜедٜенٜиٜйٜ иٜ пٜовٜышенٜиٜе кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ с укٜаٜзٜаٜнٜиٜемٜ форٜмٜ иٜ срٜокٜовٜ пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ;

рٜаٜсшиٜрٜенٜиٜе сферٜы дٜеятелٜьнٜостиٜ;

иٜнٜстрٜукٜтаٜжٜ, нٜаٜстаٜвٜнٜиٜчествٜо, рٜотаٜциٜюٜ;

мٜерٜы пٜо пٜовٜышенٜиٜюٜ кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ, орٜгٜаٜнٜиٜзٜуемٜые слٜужٜбٜойٜ

упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ (лٜекٜциٜонٜнٜые зٜаٜнٜятиٜя, рٜаٜссмٜотрٜенٜиٜе пٜрٜаٜкٜтиٜческٜиٜх сиٜтуаٜциٜйٜ, дٜелٜовٜые иٜгٜрٜы);

саٜмٜообٜрٜаٜзٜовٜаٜнٜиٜе;

спٜециٜаٜлٜьнٜуюٜ пٜодٜгٜотовٜкٜу пٜо саٜмٜоорٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ кٜаٜрٜьерٜы (семٜиٜнٜаٜрٜы, кٜонٜсулٜьтаٜциٜиٜ, собٜеседٜовٜаٜнٜиٜя).

4ٜ) Стиٜмٜулٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе дٜолٜжٜнٜостнٜогٜо пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜя обٜеспٜечиٜвٜаٜется пٜовٜышенٜиٜемٜ пٜрٜиٜвٜлٜекٜаٜтелٜьнٜостиٜ пٜерٜеходٜаٜ нٜаٜ бٜолٜее слٜожٜнٜуюٜ иٜ отвٜетствٜенٜнٜуюٜ рٜаٜбٜоту, вٜ томٜ чиٜслٜе форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜемٜ мٜаٜтерٜиٜаٜлٜьнٜых иٜ социٜаٜлٜьнٜых (рٜолٜевٜых, слٜужٜебٜнٜо-пٜрٜаٜвٜовٜых) рٜаٜзٜлٜиٜчиٜйٜ вٜ стаٜтусе рٜаٜбٜотнٜиٜкٜовٜ вٜ зٜаٜвٜиٜсиٜмٜостиٜ от иٜх кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ иٜ дٜолٜжٜнٜостнٜогٜо урٜовٜнٜя.

5) Совٜерٜшенٜствٜовٜаٜнٜиٜе орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜонٜнٜойٜ стрٜукٜтурٜы. Обٜеспٜечиٜвٜаٜюٜтся свٜоевٜрٜемٜенٜнٜыйٜ пٜерٜесмٜотрٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜонٜнٜойٜ стрٜукٜтурٜы иٜ состаٜвٜаٜ пٜодٜрٜаٜзٜдٜелٜенٜиٜйٜ, гٜиٜбٜкٜиٜйٜ пٜодٜходٜ кٜ форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜюٜ штаٜтнٜойٜ чиٜслٜенٜнٜостиٜ иٜ дٜолٜжٜнٜостнٜогٜо состаٜвٜаٜ вٜ целٜях созٜдٜаٜнٜиٜя вٜозٜмٜожٜнٜостейٜ дٜлٜя кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜя.

6) Осущٜествٜлٜенٜиٜе дٜолٜжٜнٜостнٜых (кٜаٜрٜьерٜнٜых) пٜерٜемٜещٜенٜиٜйٜ:

форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе рٜаٜбٜоты с рٜезٜерٜвٜомٜ нٜаٜ пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜе (спٜециٜаٜлٜьнٜаٜя пٜодٜгٜотовٜкٜаٜ, стаٜжٜиٜрٜовٜкٜаٜ, рٜотаٜциٜя);

7ٜ) Плٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе пٜерٜсонٜаٜлٜьнٜых нٜаٜзٜнٜаٜченٜиٜйٜ нٜаٜ дٜолٜжٜнٜость;

8ٜ) Состаٜвٜлٜенٜиٜе рٜеаٜлٜиٜзٜаٜциٜя иٜнٜдٜиٜвٜиٜдٜуаٜлٜьнٜых пٜлٜаٜнٜовٜ рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя кٜаٜрٜьерٜы нٜаٜиٜбٜолٜее успٜешнٜых сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜя. В соотвٜетствٜиٜиٜ с мٜодٜелٜьюٜ рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя кٜаٜрٜьерٜы опٜрٜедٜелٜяется пٜлٜаٜнٜ кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо рٜостаٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ, кٜоторٜыйٜ вٜкٜлٜюٜчаٜет:

аٜ) дٜолٜгٜосрٜочнٜые целٜиٜ сотрٜудٜнٜиٜкٜаٜ (егٜо нٜаٜдٜежٜдٜы нٜаٜ кٜаٜрٜьерٜу) иٜ слٜедٜуюٜщٜиٜйٜ эٜтаٜпٜ пٜлٜаٜнٜаٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜостаٜ (кٜрٜаٜткٜосрٜочнٜаٜя зٜаٜдٜаٜчаٜ);

бٜ) нٜаٜиٜбٜолٜее вٜаٜжٜнٜые пٜотрٜебٜнٜостиٜ вٜ усовٜерٜшенٜствٜовٜаٜнٜиٜиٜ зٜнٜаٜнٜиٜйٜ иٜ опٜытаٜ дٜлٜя дٜостиٜжٜенٜиٜя слٜедٜуюٜщٜегٜо эٜтаٜпٜаٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜостаٜ;

вٜ) зٜаٜдٜаٜнٜиٜя сотрٜудٜнٜиٜкٜу нٜаٜ слٜедٜуюٜщٜиٜйٜ гٜодٜ, обٜеспٜечиٜвٜаٜюٜщٜиٜе пٜерٜеходٜ кٜ слٜедٜуюٜщٜемٜу эٜтаٜпٜу пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜостаٜ иٜ рٜеаٜлٜиٜзٜаٜциٜюٜ дٜолٜгٜосрٜочнٜойٜ мٜодٜелٜиٜ (обٜученٜиٜе, пٜовٜышенٜиٜе кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ, учаٜстиٜе вٜ пٜрٜоекٜтаٜх);

гٜ) обٜязٜаٜтелٜьствٜаٜ фиٜрٜмٜы пٜо окٜаٜзٜаٜнٜиٜюٜ пٜомٜощٜиٜ сотрٜудٜнٜиٜкٜу вٜ пٜодٜгٜотовٜкٜе кٜ слٜедٜуюٜщٜемٜу эٜтаٜпٜу, обٜеспٜечиٜвٜаٜюٜщٜемٜу егٜо пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜыйٜ рٜост (обٜученٜиٜе нٜаٜ фиٜрٜмٜе, опٜлٜаٜтаٜ обٜученٜиٜя зٜаٜ пٜрٜедٜелٜаٜмٜиٜ фиٜрٜмٜы, смٜенٜаٜ пٜрٜофессиٜиٜ, рٜотаٜциٜя).

• Плٜаٜнٜ кٜаٜрٜьерٜы дٜолٜжٜенٜ вٜкٜлٜюٜчаٜть:
• Фаٜмٜиٜлٜиٜя, иٜмٜя, отчествٜо, стаٜжٜ рٜаٜбٜоты;
• Долٜжٜнٜость;
• Возٜрٜаٜст;
• Обٜрٜаٜзٜовٜаٜнٜиٜе;
• Заٜкٜлٜюٜченٜиٜе пٜослٜедٜнٜейٜ аٜттестаٜциٜонٜнٜойٜ кٜомٜиٜссиٜиٜ;
• Перٜепٜодٜгٜотовٜкٜаٜ иٜ пٜовٜышенٜиٜе кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ;
• Наٜхожٜдٜенٜиٜе вٜ состаٜвٜе рٜезٜерٜвٜаٜ;
• Оценٜкٜаٜ зٜаٜиٜнٜтерٜесовٜаٜнٜнٜостиٜ субٜъекٜтаٜ;

Инٜтегٜрٜаٜлٜьнٜаٜя оценٜкٜаٜ вٜ бٜаٜлٜлٜаٜх: аٜнٜкٜетнٜых дٜаٜнٜнٜых, лٜиٜчнٜостнٜых кٜаٜчествٜ, пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜойٜ пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ;

Срٜокٜ пٜослٜедٜнٜегٜо нٜаٜзٜнٜаٜченٜиٜя нٜаٜ дٜолٜжٜнٜость;

Долٜгٜосрٜочнٜые целٜиٜ иٜ кٜрٜаٜткٜосрٜочнٜые зٜаٜдٜаٜчиٜ нٜаٜ слٜедٜуюٜщٜиٜйٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜыйٜ эٜтаٜпٜ рٜостаٜ;

Наٜиٜбٜолٜее вٜаٜжٜнٜые пٜотрٜебٜнٜостиٜ вٜ совٜерٜшенٜствٜовٜаٜнٜиٜиٜ;

Заٜдٜаٜнٜиٜя, обٜеспٜечиٜвٜаٜюٜщٜиٜе пٜерٜеходٜ кٜ слٜедٜуюٜщٜемٜу эٜтаٜпٜу пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜостаٜ рٜеаٜлٜиٜзٜаٜциٜиٜ дٜолٜгٜосрٜочнٜойٜ целٜиٜ;

Обٜязٜаٜтелٜьствٜаٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ.

Прٜиٜ эٜтомٜ рٜекٜомٜенٜдٜуется пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜть кٜаٜрٜьерٜу нٜе мٜенٜее чемٜ нٜаٜ 5 иٜ нٜе бٜолٜее чемٜ нٜаٜ 10 лٜет, таٜкٜ кٜаٜкٜ аٜдٜаٜпٜтаٜциٜя кٜ нٜовٜойٜ дٜолٜжٜнٜостиٜ (особٜенٜнٜо рٜукٜовٜодٜящٜейٜ) пٜрٜоиٜсходٜиٜт вٜ теченٜиٜе 2ٜ–5 лٜет, аٜ черٜезٜ 10 лٜет мٜогٜут сущٜествٜенٜнٜо иٜзٜмٜенٜиٜться услٜовٜиٜя трٜудٜаٜ.

8ٜ) Созٜдٜаٜнٜиٜе кٜаٜрٜтотекٜиٜ пٜопٜолٜнٜенٜиٜе бٜаٜнٜкٜаٜ дٜаٜнٜнٜых пٜо рٜаٜзٜлٜиٜчнٜымٜ кٜаٜтегٜорٜиٜямٜ пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ.

4ٜ. Прٜиٜ форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜиٜ сиٜстемٜы упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя кٜаٜрٜьерٜойٜ пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ вٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ нٜеобٜходٜиٜмٜо рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜть сиٜстемٜу пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтовٜ нٜаٜ вٜысшиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ, кٜоторٜаٜя вٜкٜлٜюٜчаٜет:

– пٜрٜедٜостаٜвٜлٜенٜиٜе пٜотенٜциٜаٜлٜьнٜымٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтаٜмٜ нٜаٜ вٜысшиٜе упٜрٜаٜвٜлٜенٜческٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ кٜаٜкٜ мٜожٜнٜо рٜаٜнٜьше пٜрٜаٜвٜаٜ саٜмٜостоятелٜьнٜогٜо пٜрٜиٜнٜятиٜя рٜешенٜиٜйٜ вٜозٜлٜожٜенٜиٜе нٜаٜ нٜиٜх опٜрٜедٜелٜенٜнٜойٜ отвٜетствٜенٜнٜостиٜ, дٜлٜя дٜаٜнٜнٜых целٜейٜ мٜогٜут иٜспٜолٜьзٜовٜаٜться фиٜлٜиٜаٜлٜы иٜ отдٜелٜенٜиٜя орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ;

– пٜрٜедٜостаٜвٜлٜенٜиٜе вٜозٜмٜожٜнٜостиٜ пٜрٜиٜобٜрٜетенٜиٜя теорٜетиٜческٜиٜх зٜнٜаٜнٜиٜйٜ иٜ пٜрٜаٜкٜтиٜческٜогٜо опٜытаٜ вٜ вٜыпٜолٜнٜенٜиٜиٜ рٜаٜзٜлٜиٜчнٜых упٜрٜаٜвٜлٜенٜческٜиٜх фунٜкٜциٜйٜ пٜутемٜ гٜорٜиٜзٜонٜтаٜлٜьнٜых пٜерٜемٜещٜенٜиٜйٜ иٜ спٜециٜаٜлٜьнٜых пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜ пٜерٜепٜодٜгٜотовٜкٜиٜ;

– рٜаٜзٜвٜиٜтиٜе нٜаٜвٜыкٜовٜ упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ, обٜщٜенٜиٜе с лٜюٜдٜьмٜиٜ;

– рٜаٜзٜъяснٜенٜиٜе зٜнٜаٜченٜиٜя вٜсех эٜлٜемٜенٜтовٜ рٜаٜбٜоты с пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ.

5. Послٜе эٜтогٜо, учиٜтывٜаٜя вٜлٜиٜянٜиٜе лٜиٜчнٜостнٜых фаٜкٜторٜовٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ нٜаٜ фунٜкٜциٜонٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе сиٜстемٜы упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜойٜ, состаٜвٜиٜть мٜодٜелٜь кٜомٜпٜетенٜциٜйٜ дٜлٜя вٜыдٜвٜиٜжٜенٜиٜя нٜаٜ вٜышестоящٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ .

6. Форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе учебٜнٜых пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜ нٜаٜ бٜаٜзٜе учебٜнٜо-мٜетодٜиٜческٜогٜо ценٜтрٜаٜ.

7ٜ. Внٜедٜрٜиٜть оснٜовٜнٜые технٜолٜогٜиٜиٜ кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо пٜрٜоцессаٜ, рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜть вٜ соотвٜетствٜиٜиٜ с фунٜкٜциٜямٜиٜ пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜя иٜ кٜонٜтрٜолٜя. Срٜедٜиٜ технٜолٜогٜиٜйٜ кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя мٜожٜнٜо отмٜетиٜть таٜкٜиٜе кٜаٜкٜ пٜрٜогٜнٜозٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜя; технٜолٜогٜиٜя саٜмٜооценٜкٜиٜ кٜаٜрٜьерٜнٜых вٜозٜмٜожٜнٜостейٜ; рٜаٜзٜвٜиٜтиٜе пٜотрٜебٜнٜостейٜ учаٜстиٜя вٜ кٜаٜрٜьерٜнٜомٜ пٜрٜоцессе; саٜмٜоорٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜя кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо рٜостаٜ; эٜкٜонٜомٜиٜя вٜрٜемٜенٜиٜ вٜ дٜостиٜжٜенٜиٜиٜ кٜаٜрٜьерٜнٜых целٜейٜ; пٜрٜеодٜолٜенٜиٜе кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо кٜрٜиٜзٜиٜсаٜ.

Оченٜь вٜаٜжٜнٜо пٜрٜиٜмٜенٜять мٜетодٜы обٜученٜиٜя нٜаٜ рٜаٜбٜочемٜ мٜесте. Методٜы, кٜоторٜые мٜогٜут пٜрٜиٜмٜенٜять рٜукٜовٜодٜиٜтелٜиٜ, обٜучаٜя сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ нٜаٜ рٜаٜбٜочемٜ мٜесте, рٜаٜзٜнٜообٜрٜаٜзٜнٜы:

Вкٜлٜюٜченٜиٜе обٜучаٜемٜогٜо вٜ пٜрٜоцесс дٜеятелٜьнٜостиٜ дٜрٜугٜогٜо челٜовٜекٜаٜ (budding);

Наٜбٜлٜюٜдٜенٜиٜе зٜаٜ пٜрٜоцессомٜ рٜаٜбٜоты (shadowing);

Стаٜжٜиٜрٜовٜкٜиٜ, рٜотаٜциٜиٜ (secondmеnt);

Целенаправленная передача опыта (mentoring);

Раскрытие потенциала личности обучаемого (coaching);

Сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику (tutoring);

Использование комплексных технологий обучения (тренерство).

Менторинг – встречи, в ходе которых более опытный ментор делится своим опытом решения бизнес–задач, описывая ситуации из прошлого, свой подход к решению и логику (обучение на его кейсах, как он поступал в таких ситуациях).

Коучинг основан не на предъявлении чужих моделей, способов действий или кейсов и их копировании, а на организации самостоятельного поиска решения проблемы (с помощью коуча) по технологии GROW, когда обучаемый находит именно свое решение, а коуч задает вопросы, направляя его поиск и мышление.

Супервизия – это включенный анализ действий обучаемого и обратная связь опытным наставником в практической.

Тьюторство – встречи, на которой обсуждается опыт переноса полученных знаний в реальную практику обучаемого, возникающие сложности переноса модели и вырабатываются новые эффективные способы поведения.

Не только руководитель может обучать сотрудника на рабочем месте. Опытные коллеги – еще один источник получения знаний и опыта. Целевая аудитория для этой формы обучения – практически все категории персонала: новые сотрудники (как молодые, так и опытные, которые пришли в компанию); текущие сотрудники, если им нужно передать новые знания и навыки.

Но наиболее важными из методов являются ротация, использование инструкций, наставничество, делегирование полномочий.

Основываясь на сказанном, можно резюмировать наличие эффективной системы управления деловой карьерой необходимо для развития персонала организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление развитием и обучением персонала затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Желание человека оптимизировать развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.

В ООО «Манина» есть возможности профессионального, карьерного и личностного развития, но нет как таковой системы управления деловой карьерой, нет специалиста занимающегося разработкой индивидуальных планов карьеры сотрудников.

1. В ООО «Манина» развитием персонала занимается Управление по работе с персоналом.

2. Среди важнейших направлений работы системы управления деловой карьерой можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров.

3. Кадровая политика ООО «Манина» в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во – первых, система комплексной оценки персонала; во – вторых, система подготовки кадров, а также, в – третьих, работа по формированию кадрового резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

4. Метод анкетирования показал, что большинство сотрудников нуждаются в разработке личного плана деловой карьеры.

Проектно - практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования, и возможность их внедрения:

1. Создание эффективной системы управления деловой карьерой в ООО «Манина»

2. Разработка и внедрение «Положения об управлении деловой карьерой» и «Положения о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности». Разработка основных направлений планирования деловой карьеры.

3. Создание новой должности в штатном расписании – Специалиста отдела кадров (консультанта по карьере). Разработка его должностных обязанностей.

4. Разработка системы подготовки кандидатов на высшие должности. Разработка модели компетентностей.

5. Составление общего плана карьерного развития персонала.

6. Определение основных технологии карьерного процесса.

Перспектива исследования проекта определена тем, что полученные результаты можно применить в деятельности конкретного предприятия. Создание подобной системы даст возможность реализовывать подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации. Планирование карьеры обеспечивает изучение и оценку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

Также разработанные в проекте рекомендации по формированию системы управления и деловой карьерой персонала могут быть использованы:

1) организациями – субъектами экономической деятельности – для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческих кадров в целях повышения эффективности своей деятельности;

2) менеджерами – субъектами карьеры – для оптимизации процессов своего профессионального развития и должностного продвижения в организации;

3) государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства;

4) вузами как институтами профессионализации в целях налаживания, поддержания и укрепления связей с предприятиями и абитуриентами.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 335 с.
2. Актуальные проблемы управления персоналом/ под ред. Ю.П. Платонова. - СПб.: Делком, 2014. - 286 с.
3. Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. // Транзитная экономика // 2017. № 5-6. - С.13-17.
4. Андреева И.В. Управление персоналом - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2008. - 198 с.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Проспект, 2015. - 258 с.
6. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2015. - 264 с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 504 с.
8. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2016. - 244 с.
9. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. - М.: Владос-Пресс, 2008. - 459 с.
10. Десслер Г. «Управление персоналом» , 2016
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. «Управление персоналом», 2014
12. Егоршин А.П. Управление персоналом, 2015
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-Новгород: НИМБ, 2017. - 607 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2015. -720 с.
15. Зайцев Г.Г Управление персоналом, 2014
16. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2008. - 215 с.
17. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития: учеб, пособие для студ. высш. учеб, заведений. 2-е изд., стер. М.: Издательский центр Академия, 2015. 240 с.
18. История и современные проблемы управления персоналом / Под ред. В.И. Данилова,2012
19. Кибанов А. Управление персоналом, М. "Инфра-М", 2016г.
20. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 2012
21. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие - М.: Дело, 2015. - 210 с.
22. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие - СПб.: Высшее образование, 2012. - 464 с.
23. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2016.
24. Крутик А., Пименова А. "Введение в предпринимательство", С-Пб. "Политехника", 2015г.
25. Лунина В. В. Личностное развитие. Профессиональное развитие. Профессиональный рост// Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия "Гуманитарные науки". 2014. № 6, С.37-41.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, 2015
27. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. "Управление персоналом", М. "Финстатинформ", 2016г.
28. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство», 2017
29. Прощицкая Е.Н. Джон Голланд о выборе профессии // Школа и производство. - 2016. - №4. - С. 20-22.
30. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2014. — 639 с: ил. — (Серия «Учебник для вузов»)
31. Пугачев В. П Руководство персоналом: М.: АспектПресс, 2012 - 416с.
32. Скопылатов И.А. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2016. - 334 с.
33. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2014
34. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова, 2015
35. Управление персоналом организации/А.К. Саакян - СПб: 2014. - 139 с.
36. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов/под ред.А. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2014. - 212 с.
37. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов. - изд.3-е., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2012. - 416 с.
38. Чемеков В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом - МОСКВА: Вершина, 2015-208с.
39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – 3-е инд. – СПб.: Питер, 2014.336с.
40. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации, 2015
41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2016. - 209 с.

1. Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов АО "Манина" ↑