Человеческий фактор в управлении организации (Сущность теории менеджмента)

Содержание:

Введение

Менеджмент в условиях рыночной экономики и активных глобализационных процессов представ­ляет собой особый вид деятельности, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь лишь общими рекомендациями по улучшению дел в организации. Современный руководитель должен понимать важность правил, сформулированных теорией менеджмента, и осознавать значимость многочисленных вариантов принятия управленческих решений в различных условиях внешней среды^[1]. Важно подчеркнуть, что высокая конкуренция, мировой финансовый кризис, изменения в структуре большинства компаний, их реструктуризация, появление новых рабочих мест требуют еще более внимательного отношения к теоретическим основам менеджмента. Более того, стабильность предприятия, производительность рабочих ресурсов, сплоченность коллектива зависят от учета человеческого фактора в управлении организацией. Высококвалифицированный и компетентный руководитель сможет предложить наиболее качественный сценарий выхода из любой проблемной ситуации управления, принимая в расчет существующий в организации человеческий фактор.

Таким образом, можно утверждать, что менеджмент реализуется в практической деятельности руководителей современных хозяйствующих субъектов как система эффективного управления. Менеджмент регулируется законами развития рыночной экономики и направлен на гибкое приспособление различных видов деятельности к изменяющимся условиям рынка товаров и услуг. Современный менеджмент строится, в том числе, на выявлении и учете человеческого фактора в управлении организацией. Этим и объясняется актуальность темы данной курсовой работы.

Цель курсовой работы: описать теорию менеджмента и человеческий фактор в управлении организацией.

Задачи курсовой работы:

1. Дать определение понятию «менеджмент».
2. Рассмотреть содержание теории менеджмента.
3. Выявить специфические особенности человеческого фактора в управлении организацией.
4. Описать направления активизации человеческого фактора средствами менеджмента.

Объектом курсовой работы выступает менеджмент современной организации.

Предмет исследования – человеческий фактор в управлении организацией.

Методы курсовой работы: описательный метод, метод анализа, метод синтеза, метод абстрактно-логической оценки.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что в ней обобщены актуальные сведения, касающиеся теории менеджмента и человеческого фактора в управлении организацией.

Практическая значимость работы состоит в возможности практического применения рекомендаций в работе организации.

Поставленные цель и задачи определили внутреннюю логику и структуру данной работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава Ⅰ. Сущность теории менеджмента

1.1. Понятие «менеджмент»

Менеджмент представляет собой совокупность методов и средств воздействия на управляемую подсистему для достижения целей организации^[2]. Процесс управления – это непрерывное осуществление последовательных действий от прогноза предстоящей деятельности, постановки цели и разработки способов ее достижения до анализа ее фактического результата^[3].

В научной литературе выделяются следующие функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, руководство, контроль. В рамках данного курсового исследования эти функции будут рассмотрены более подробно.

Планирование является важнейшей функцией системы управления предприятием. Это процесс подготовки на перспективу решений о том, что, кем, как, когда и с каким качеством должно быть сделано. Этапы планирования следующие:

1) постановка целей;

2) определение исходных предпосылок;

3) выявление альтернатив;

4) выбор наилучшей альтернативы или альтернатив;

5) ввод плана в действие;

6) исполнение плана.

Организация как функция менеджмента направлена на формирование управляющих и управляемых систем, а также связей и отношений между ними, обеспечивая упорядоченность технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности малого предприятия. Назначение организации как функции (организационная деятельность) управления состоит в создании формальной организационной структуры и правильном подборе кадров^[4]. Кроме того, необходимо обеспечить наличие оборудования, материалов, рабочих помещений и всего другого, необходимого для выполнения плана.

Мотивация – это процесс такой ориентации побудительных стимулов работника, при которой он стремится к достижению целей организации^[5]. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала – не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.

Принятие управленческих решений является одной из важнейших функций управления (менеджмента)^[6]. Типовую, классическую технологию принятия решения можно рассматривать как состоящую из пяти основных этапов:

1. Постановка проблемы.

2. Выявление альтернатив.

3. Выбор лучшей альтернативы.

4. Внедрение решения в практику.

5. Проверка результата^[7].

Контроль как одна из функций управления представляет собой процесс определения качества и корректирования, при необходимости, выполняемой подчиненным работы, с тем чтобы обеспечить выполнение планов, направленных на достижение целей предприятия.

На каждой стадии развития организации современный руководитель должен владеть и применять определенный набор процедур. Менеджмент на стадии создания предприятия состоит в:

• изучении потребительского спроса на производимую продукцию, услуг на конкурентных рынках;
• анализе информации, отражающей деятельность конкурентов, масштабы их производств, финансовые успехи;
• принятии решений о целесообразности организационного развития;
• создании организационной структуры предприятия;
• разработке системы менеджмента, отвечающей организационным целям и задачам;
• привлечении ресурсов из доступных источников^[8].

На стадии роста предприятия современный менеджмент должен предпринять достаточное количество мер, чтобы обеспечить условия экономического роста; достичь высокого качества товаров, услуг. Руководителю следует найти баланс между стабильностью и последовательностью и инновациями. На стадии роста на первый план в современном менеджменте выходят:

• разработка системы мотивации персонала, которая усилит заинтересованность коллектива в плодотворной работе;
• выстраивание баланса между уровнем качества продукции и финансовыми затратами предприятия;
• выстраивание баланса в процессе управления организацией^[9].

На стадии зрелости предприятия труд управленческого персонала здесь сводится к следующему:

• обеспечение общей стратегической дееспособности;
• сохранение и упрочение устойчивого положения на рынке^[10].

На стадии спада предприятие сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Современное руководство обращается к имеющимся возможностям для поддержания жизнеспособности организации. В этих условиях труд руководителя сводится к следующему: рациональное использование ресурсов, работа в наиболее прибыльном для предприятия направлении; анализ возможности сокращения производства; освоение новых рынков.

Таким образом, понятие «менеджмент» представляет собой сложное и многокомпонентное понятие. Тема данной курсовой работы предполагает описание специфики теории менеджмента.

1.2. Содержание теории менеджмента

Современному руководителю важно владеть информацией о школах управления, которые разработали теоретические основы менеджмента. В теории менеджмента существуют следующие основные школы управления:

1.Классическая школа управления (научное, административное управление, бюрократическая организация). Рабочий – орудие труда в целях максимизации прибыли.

2.Доктрина (школа) человеческих отношений. Учитываются психологические факторы работника, его чувства, эмоции, взаимоотношения с коллективом. В отношении к человеку как к личности стали видеть резервы роста производительности труда.

3.Эмпирическая школа управления. Основывается на опыте и практике управления крупных бизнесменов, менеджеров, получивших высокие результаты в своей деятельности.

4.Школа социальных систем. Внимание акцентируется на взаимоотношении человека в коллективе; формирования оптимальных рабочих групп; выявление связи между этническими, психологическими, возрастными, половыми факторами и производительностью труда.

5. Новая школа управления. Основывается на математических методах; реализация управления на базе вычислительной техники, компьютерных сетей и т.д^[11].

Теория менеджмента уделила особое внимание описанию специфики управленческого решения. Для обеспечения качественного управленческого процесса решения, принимаемые руководителем, должны отличаться следующими признаками:

• Обоснованностью, которая подразумевает выбор наилучшей альтернативы в ходе тщательного анализа ситуации в области управления.
• Своевременностью, так как реакция руководства на организационную ситуацию должна следовать незамедлительно в целях предотвращения более серьезных последствий.
• Директивностью и адресностью, при которых решение обязано быть соблюденным.
• Непротиворечивостью, так как управленческое решение не должно вступать в противоречие с ранее принятыми управленческими решениями.
• Обеспечение ресурсами предполагает, что реализация принятого решения может произойти только при наличии материальных, информационных, человеческих ресурсов.
• Ясностью и лаконичностью, не допускающих двойную трактовку управленских решений в области социального управления.

Теория менеджмента акцентирует внимание на том, что в управлении большая роль принадлежит менеджеру. В ходе управления менеджер должен демонстрировать:

• готовность к риску. Руководители организаций, готовые пойти на обдуманный риск во благо своей группы и организации, всегда добиваются успехов;
• активная жизненная позиция: для адекватной ориентации в ситуации социального управления у руководителя организации должна быть активная жизненная позиция;
• надёжность, нормативность и последовательность, поскольку руководитель организации выступает носителем норм среди персонала;
• наблюдательность, видение вариантов решения проблемных ситуаций социального управления, перспективы работы своей группы, перспектив коллектива, который следует за ним – одно из самых важных организационных качеств лидера;
• умение создавать условия для самореализации персонала.

Опыт, образование, деловые и характерологические особенности имеют немаловажное значение при осуществлении управления организацией. Менеджер как официальное лицо должен хорошо владеть информацией в области законодательства, а также знать содержание основных нормативных актов своей сферы деятельности. На авторитете специалиста положительно сказывается демонстрация компетентности в области менеджмента. Знание в области психологии, менеджмента, социологии поможет находить верный путь принятия управленческого решения при осуществлении социального управления. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны лица, принимающего управленческие решения, позволяют наглядно продемонстрировать работникам, что является наиболее важным для организации и что будет являться предметом пристального контроля, в том числе при осуществлении управления организацией.

На результате труда менеджера отражается его реакция на критические ситуации и организационные кризисы при осуществлении социального управления, которые обнаруживают степень его профессиональной зрелости. Важно, чтобы руководство не нарушало этических норм при решении возникших вопросов. Моральные качества руководителя – слагаемые репутации как механизма формирования авторитета. Такие качества, как дисциплинированность, настойчивость, психологическая стабильность, решительность, принципиальность, доступность, тактичность, коммуникабельность, заинтересованное отношение к людям, готовность принимать на себя ответственность, порядочность, наличие чувства юмора, дружелюбие, энтузиазм, справедливость способность слышать и слушать собеседника помогут принимать верные решения при осуществлении управления современной организацией.

Выводы по главе 1.

Итак, менеджмент – это управленческая деятельность в организациях, которая на основе творческого использования всей совокупности разработанных мировой наукой и практикой современных концепций и методов эффективного управления организацией, адаптирует их применительно к конкретным условиям внешней и внутренней среды предприятия и исходит при этом из постулата, что основной ценностью и источником благополучия организации являются ее работники, самоуправляемые и самообучающиеся рабочие группы, команды^[12]. Ключевые функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, руководство, контроль.

Теория менеджмента объединила такие школы, как классическая школа управления, доктрина (школа) человеческих отношений, эмпирическая школа управления, школа социальных систем, новая школа управления.

Во второй главе данной курсовой работы будет рассмотрен человеческий фактор в управлении организацией.

Глава ⅠⅠ. Значение человеческого фактора в управлении организацией

2.1. Специфические особенности человеческого фактора в управлении организацией

Персонал организации – это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками. В управлении организацией необходимо учитывать психологические особенности и потребности персонала.

Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Ф. Тейлор (1856–1915). Тейлор основывался на том, что управление необходимо сформировать в систему, построенную на научных принципах и использующую в качестве инструментов особые методы и мероприятия. Важно стандартизировать не только труд, но и технику управления, оплату труда. Ф. Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Ф. Тейлор рекомендовал использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Он первым ввел понятие «человеческий фактор» в психологическом плане в научный оборот.

А. Маслоу, изучая специфику человеческого фактора, пришел к выводу, что основным источником человеческой деятельности, поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению, так как самоактуализация – это явление врожденное и входит в природу человека. По мнению А. Маслоу, потребности образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной или сильной. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Впоследствии А. Маслоу объединил все существующие потребности в два класса – потребности нужды (дефицита) и потребности развития (самоактуализации).

А. Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями:

1. Физиологические потребности – в пище, воде, сне, убежище, отдыхе. Они являются необходимыми для жизни и существования. С точки зрения мотивации труда их рассматривают как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей этой группы возможно методами материального стимулирования.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Уверенность в этом может быть достигнута гарантиями пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также виды страхования такие как медицинское и пенсионное.

3. Социальные потребности (потребность в любви, привязанности, поддержке, принадлежности к чему или кому-либо). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Бывает даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

4. Потребность в уважении, самоуважении, признании. Они включают в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.

5. Потребность в самоактуализации (потребность человека в развитии своей личности, самовыражении, развитии способностей, реализации своих потенциальных возможностей). Это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности^[13].

Подобные специфические особенности человеческого фактора необходимо учитывать при разработке путей его активизации.

2.2. Активизация человеческого фактора средствами менеджмента

В современной литературе по управлению персоналом мотивация представляет собой комплекс разнообразных мотивационных схем, стимулирующих персонал работать эффективно и с наименьшими затратами для работодателя.

Задачи мотивации персонала:

• создание у работников высокого позитивного настроя на работу;
• удовлетворение базовых потребностей персонала;
• создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для бизнеса;
• снижение текучести персонала и повышение его лояльности^[14].

Главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии). Нематериальная система мотивации персонала включает в себя такие компоненты, как социальные и благоприятные условия труда, корпоративную культуру. Социальные условия труда – высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени. Например:

• Доставка сотрудников (на работу/ с работы).
• Негосударственное пенсионное обеспечение.
• Компенсация отдыха детей.
• Обязательная медицинская страховка.
• Оказание материальной помощи.
• Льготное питание.
• Льготные занятия спортом.
• Ценные подарки на памятные даты^[15].

Благоприятные условия труда:

• санитарно-гигиенические – температурный режим, освещение, влажность, атмосферное давление, вибрация, различные виды излучений, загрязненность пылью и т. п.
• социально-психологические – организация рабочего места, темп работы, режим труда и отдыха, физическая нагрузка, монотонность работы, нервно-психическое напряжение, функциональные качества оборудования и т. п.
• эстетические – архитектурно-художественное оформление интерьера (мебель, озеленение, цветовая гамма, предметы декоративно-прикладного искусства).

Корпоративная культура: миссия компании (общая философия и политика); базовые цели (стратегия компании); этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками); корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Мотивация персонала достигается в том числе и за счет обучения персонала. Обучение персонала – это планомерный, целенаправленный, систематически организованный процесс приобретения персоналом знаний, умений, навыков, который организуется руководством и осуществляется под контролем опытных преподавателей, наставников, специалистов^[16]. Благодаря профессиональному обучению персонала раскрывается потенциал работника, его профессиональный и квалификационный уровни повышаются, а также усиливается его мотивация.

Предметом обучения и развития персона являются:

• знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Значение обучения и развитие по-разному определяется работником и работодателем. С точки зрения работодателя цели обучения и развития персонала таковы:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений^[17].

С позиции работника, целями обучения как инструмента развития персонала являются:

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• повышение профессиональной квалификации;
• приобретение дополнительных знаний о банках, поставщиках, потребителях продукции, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства^[18].

В современной литературе для мотивации персонала используют три вида обучения: подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала. Подготовка персонала представляет собой организованное и последовательное обучение квалифицированных специалистов, которые готовы применить в профессиональной деятельности приобретенные специальные знания, умения, навыки^[19]. Под повышением квалификации персонала понимается обучение работников для углубления знаний, умений, навыков и способов в связи с усилением требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала происходит тогда, когда обучение специалистов производится с целью передачи новых знаний, умений, навыков для получения новой профессии или в связи с новыми требованиями к производственному процессу^[20].

В любом случае, необходимо учитывать следующие психологические особенности мотивации персонала:

1. Психологическое влияние негативной мотивации. Негативная мотивация – побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Стремление избегать негативных переживаний и наказания побуждает человека действовать так, как от него ожидают окружающие. Радость от избегания наказания становится позитивным подкреплением. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Если человек уверен, что наказание неизбежно, это будет иметь больший мотивационный эффект, чем в том случае, когда он думает, что все может^[21].

В практике зарубежных и отечественных компаний выделяют следующие методы негативной мотивации:

• в отечественных компаниях – штрафы, показательные увольнения, лишение премии, понижение в должности;
• в зарубежных компаниях негативная мотивация заключается в корректировке поведения (не угрожая увольнением или штрафом, сотрудника ставят перед моральным выбором) или отстранение от работы на некоторое время с предписанием на ней не появляться.

2. Взаимосвязь мотивации достижения и внешняя стимуляция. У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты.

3. Важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи – атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Это ставит под сомнение стимулирующий эффект соревнования. В данном случае целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

4. Взаимосвязь вида подкрепления и мотивации работника. Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим – грамоты, призы, – или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного – незначительное.

При этом внешнее подкрепление способно снижать мотивацию в некоторые случаях:

а) если награда формирует чувство, что тобой манипулируют;

б) если у человека нет чувства гордости за свои поступки;

в) если подкрепляется деятельность, которая нравится человеку и которую он выполнял с интересом и без наград;

г) если подкрепление не зависит от достижения;

д) если подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты;

е) если награды используются слишком часто и превращаются в обычную, заурядную процедуру^[22].

5. Частота и регулярность подкрепления. Режим непрерывного подкрепления подразумевает предъявление подкрепления каждый раз, когда человек демонстрирует желаемое поведение. Чем длительнее интервал между подкреплениями, тем больше вероятность снизить темп работы после подкрепления, так как до следующего подкрепления еще далеко. Подкрепление с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксирует, когда будет осуществляться подкрепление. Это побуждает человека осуществлять деятельность без снижения интенсивности, поскольку неясно, когда будет следующее подкрепление и при каких результатах деятельности.

6. Мотивация зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть «эффект перемотивации» с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

Итак, учет психологических особенностей мотивации персонала приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей – на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Выводы по главе 2.

Мотивация – это совокупность схем, стимулирующих персонал работать эффективно и с наименьшими затратами для работодателя. Ключевыми мотивами трудового поведения выступают мотивы стадности, самостоятельности, самоутверждения, стабильности, приобретения нового, состязательности. Под стимулированием трудового поведения понимается процесс воздействия на трудовую активность работника посредством факторов внешней среды. В научной литературе стимулирование классифицируется на материальное и нематериальное, включающее социальные и благоприятные условия труда, корпоративную культуру.

Заключение

В результате написания курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Менеджмент – методы и средства воздействия на управляемую подсистему для достижения целей организации. На этапе создания, роста, зрелости и спада предприятия менеджмент будет направлен на обеспечение эффективной деятельности организации с учетом ее актуальных потребностей.

Основными функциями менеджмента являются планирование, организация, мотивация, руководство, контроль. Принятие управленческих решений включает следующие этапы:

1. Постановка проблемы.

2. Выявление альтернатив.

3. Выбор лучшей альтернативы.

4. Внедрение решения в практику.

5. Проверка результата.

Признаки управленческих решений многочисленны: обоснованность, своевременность, директивность и адресность, непротиворечивость, обеспечение ресурсами, ясность и лаконичность.

Управленческие решения должны быть направлены на качественный процесс менеджмента, позволяющий направлять, корректировать, мотивировать рабочий процесс. Руководство современной организацией состоит в разработке, внедрении тех управленческих мер, которые соответствуют этапу развития организации и имеющимся проблемам, задачам. Лидерские качества современного менеджера представляют собой профессиональную сущность личности на социальном фоне общественных отношений. К лидерским качествам отнесены: тактичность, дисциплинированность, настойчивость, психологическая стабильность, доступность, принципиальность, решительность, коммуникабельность, заинтересованное отношение к людям, готовность принимать на себя ответственность, порядочность, наличие чувства юмора, дружелюбие, энтузиазм, справедливость, способность слышать и слушать собеседника.

Человеческий фактор в управлении персоналом реализуется благодаря учету психологических особенностей персонала, его базовых потребностей, воплощается путем разнообразных путей мотивации и стимулирования работников.

По мнению автора курсовой работы, изучение специфики менеджмента – неотъемлемая задача современного специалиста в области управления персонала. Для более глубокого и детального ознакомления с актуальными тенденциями и практиками в области управления необходимо анализировать зарубежный опыт, выделять и адаптировать эффективные технологии и решения.

Список использованной литературы

1. Белозерский А.Ю. Основы менеджмента и маркетинга: учеб. пособие / А. Ю. Белозерский, Н. И. Гавриленко, В. П. Мешалкин. – М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2015. –184 с.
2. Гительман А.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению / А.Д. Гительман. – М.: Дело, 2014. – 496 с.
3. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития / В.И. Корниенко. – М.: Ступени, 2016. – 456 с.
4. Корпоративное обучение персонала организации: монография / Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. – 280 с.
5. Кудрявцева А.Ю. Менеджмент современной организации / А.Ю. Кудрявцева. – СПб.: ВШЭ, 2016. – 453 с.
6. Лыгин А. В. Современные методы обучения персонала в организации / А.В. Лыгин //Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. – 2015. – №2. – С. 147-150.
7. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. – М.: Издательство «Финпресс», 2014. – 288 с.
8. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. – 550 с.
9. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом / И.А. Никитина. – СПб.: СПбГИЭА, 2018. – 118 с.
10. Семенихин В. В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 160 c.
11. Сковорцов А.Ф., Федоров У.К. Кадровая политика современной организации / А.Ф. Скворцов. – Новосибирск: Глобус, 2015. – 364 с.
12. Сотникова С. И. Управление карьерой / С.И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 408 с.
13. Стебеняева Т.В. Особенности разработки стандартов обучения в рамках систем непрерывного профессионального образования и повышения квалификации персонала на предприятиях / Т.В. Стебеняева // Исследование различных направлений развития педагогики и психологии: сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. А.А. Сукиасян. – Уфа, 2015. – С. 240-243.
14. Ульянова М.К. Менеджмент современной организации / М.К. Ульянова. – М.: Лира, 2017. – 353 с.
15. Управление персоналом организации / Под ред. д.э.н., проф. Кибанова А.Я. – М.: Инфа-М., 2014. – 236 с.

1. Гительман А.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению / А.Д. Гительман. – М.: Дело, 2014. С. 32. ↑

2. Белозерский А.Ю. Основы менеджмента и маркетинга: учеб. пособие / А. Ю. Белозерский, Н. И. Гавриленко, В. П. Мешалкин. – М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2015. С. 9. ↑

3. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития / В.И. Корниенко. – М.: Ступени, 2016. С. 17. ↑

4. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. С. 72. ↑

5. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития / В.И. Корниенко. – М.: Ступени, 2016. С. 99. ↑

6. Управление персоналом организации / Под ред. д.э.н., проф. Кибанова А.Я. – М.: Инфа-М., 2014. С. 76. ↑

7. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития / В.И. Корниенко. – М.: Ступени, 2016. С. 173. ↑

8. Белозерский А.Ю. Основы менеджмента и маркетинга: учеб. пособие / А. Ю. Белозерский, Н. И. Гавриленко, В. П. Мешалкин. – М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2015. С. 112. ↑

9. Ульянова М.К. Менеджмент современной организации / М.К. Ульянова. – М.: Лира, 2017. С. 83. ↑

10. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. С. 95. ↑

11. Белозерский А.Ю. Основы менеджмента и маркетинга: учеб. пособие / А. Ю. Белозерский, Н. И. Гавриленко, В. П. Мешалкин. – М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2015. С. 13. ↑

12. Ульянова М.К. Менеджмент современной организации / М.К. Ульянова. – М.: Лира, 2017. С. 39. ↑

13. Корпоративное обучение персонала организации: монография / Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. С. 64. ↑

14. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. – М.: Издательство «Финпресс», 2014. С. 56. ↑

15. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. С. 121. ↑

16. Лыгин А. В. Современные методы обучения персонала в организации / А.В. Лыгин //Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. – 2015. – №2. – С. 147. ↑

17. Корпоративное обучение персонала организации: монография / Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. С. 77. ↑

18. Семенихин В. В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. С. 98. ↑

19. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. С. 128. ↑

20. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом / И.А. Никитина. – СПб.: СПбГИЭА, 2018. С. 86. ↑

21. Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития / В.И. Корниенко. – М.: Ступени, 2016. С. 312. ↑

22. Семенихин В. В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. С. 112. ↑