Человеческий фактор в управлении организацией ООО "АВТОСЕРВИС"

Содержание:

Введение

Актуальность курсовой заключается в том, руководители процветающих любят повторять, главный потенциал предприятий заключен в . Без человека одно предприятие может быть . Какие бы были прекрасные , новейшие технологии, внешние условия, хорошо подготовленного высокой эффективности добиться невозможно. в человеческие ресурсы и работу становятся фактором конкурентоспособности и фирмы. Объектом является человек, важнейший элемент процесса на .

Основу любой составляет человеческий , заключенный в знании управления своего , в умении организовать труд и работу . Центральной фигурой выступает профессионал - , способный видеть развития дела, он занимается, быстро оценивать ситуацию, находящий решение для поставленной цели. В связи менеджер обладать определенными и личными качествами.

человеческого фактора личность: психологический человека, как члена общества, свою роль в .

Цель курсовой - выявить влияние фактора на и деятельность организации. реализации данной нами были следующие основные :

- изучить развитие человеческими ресурсами;

- профессиональное управление ;

- понять, как деловое организационное ;

- рассмотреть модели структур по "организация - человек";

- принципы управления ресурсами;

- изучить человеческого фактора в , роль лидера в .

Объект исследования - фактор в организации, а управление человеческими .

ГЛАВА 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Основные управленческого профессионализма

К значимым навыкам обычно относят , человеческие и концептуальные. квалификация характеризует и способности индивида в или любых процессах (бухгалтерский , конструирование и дизайн, и др.). Техническая - отличительный фактор процесса на и профессиональном уровнях. С ответственности руководителя его технической уменьшается и растет зависимость от профессионализма подчиненных. того, во случаях современные имеют весьма представление о технической производственных процессов [2]. 

работать с людьми -  навыки эффективного лидера с сотрудниками и создания рабочих . Руководитель любого уровня обязан такими навыками.  способности - это анализа поведения , динамики структур и взаимосвязей (долгосрочное ). Значение данных возрастает с переходом на более уровень иерархии . Реализация концептуальных предполагает умение мыслить в абстрактных , работа с людьми - отношения с индивидами, а квалификация - понимать процессы.

Обобщение лучших российских показывает, что в годы они ставку на силы, на производственных и научно- коллективов, на управление. Предприятия на вооружение выживания (изменение продукции, поиск на рынке и т.д.). из руководителей, используя внутренние предприятий и частично источники, обновляли фонды, увеличивали рабочих мест, преодолевали кризис и решали социальные . Анализ организации на указанных , деятельности их позволяет выделить базовых компетенций и основных черт , к числу которых отнести [4]:

1) стратегическое ;

2) предприимчивость;

3) ориентацию клиентов;

4) мотивацию ;

5) всесторонне обоснованное решений;

6) организационные . Не меньшее приобретают такие , как целенаправленное на подчиненных, исполнением и т.п.

Профессиональное организацией предполагает моменты [5]:

- выдвижение ориентиров;

- поиск моделей руководства, делегировать права и и отказаться от концентрации власти в руках;

- расширение деятельности персонала, переориентацию на партнерских отношений;

- структуры организации и принципов его в соответствии с требованиями , снижение роли , тормозящих внедрение , расширение деятельности команд;

- формирование у мотивационной готовности к преобразованиям, переход модели выживания к развития.

Профессиональные систематически анализируют , влияющие на компании. Обоснованный тенденций рынка им разрабатывать планы, предвидеть барьеры на к успеху и оперативно способы их . Намечая перспективы бизнеса, профессиональные всегда исходят текущих и перспективных клиентов. Четкая приоритетов помогает концентрировать усилия важных направлениях, различные альтернативы и оптимальные варианты , даже если противоречат сиюминутным [4].

Как правило, являются инициаторами проектов и решений, ответственность за решений в случае изменений или кризисных ситуаций, использование ресурсов, а участвуют в переговорах и ответственность за решения и их . Профессиональные менеджеры на делегирование оперативного управления. творческого потенциала помогает им лучших исполнителей или иных . Они ставят подчиненными четкие , выделяя ключевые и способы контроля. менеджеры ориентированы повышение творческого своих сотрудников [2].

касается управленческих выживания предприятий в экономике, то российских менеджеров в носили консервативный . Многие аналитики в этом консерватизме к быстрой рыночной , и лишь в последние стало ясно: консерватизм спас российские предприятия потрясений, обеспечив потенциал для преобразований. Как исследования, те , которые отказались кардинальных преобразований предприятиях, заменив практикой эволюционных , оказались в более положении по со своими радикальными коллега . Радикальная перестройка управления без "ценностной составляющей" культуры российских , сложившейся на десятилетий, во случаях привела к , что произошла потеря управляемости .

В центре внимания российских предприятий разработка и реализация стратегий развития , несмотря на , что груз управленческих задач только не , но и возрастает. российских предприятий позитивный опыт менеджмента, в частности, следующим направлениям [6]:

- новых партнеров и , новых сфер ;

- ориентация на уникальной продукции, завоевывать новые на рынке;

- номенклатуры продукции в с требованиями заказчика.

- учет нужд , формирование с ним стратегий партнерства;

- на модернизацию ; обучение членов команды, повышение образовательного уровня.

1.2. Качества труда и сотрудников

Под "профессионализм" понимается специалиста к достижению профессиональных результатов. структура понятия труда и механизмов повышения требует нового взгляда понятия профессионализм и методы его .

Современный подход к "профессионализм" в экономической достаточно ограничен и в том, что профессионализма определяется уровнем образования и опытом его . Образование и опыт нужны для определенных профессиональных , но на этих результатов не только два фактора.

проблем с несоблюдением ИСО и выполнением задач в области качества труда в организациях, о которых судить по руководителей и специалистов в "АПК: экономика и ", "Стандарты и качество", " и труд", "Все о ". Отечественные разработки", может быть только такими как образование и сотрудников. Руководители организаций, опираясь существующую трактовку профессионализм, неэффективно своими компаниями, как снимают с ответственность за хороших условий , считая их и не определяющими труда организации [5].

касается мероприятий повышению качества , то их невозможна без сотрудников в честности и уверенности в признании заслуг. Из можно сделать о необходимости разработки критериев определения профессионализма и методов повышения.

Для всех факторов, на уровень , а также для их значимости, разработаны таблица и профессиональных факторов.

профессиональных факторов для установления причинно-следственных между факторами, влияние на успехов в различных деятельности и наглядного этих факторов.

состоит из 56 , которые объединены в 6 факторов и одной показателей профессионализма [2].

В показателей профессионализма 5 показателей, которые из физики и для использования в : пассив, актив, , мощность и работа. математической, а также формулировок профессионализма специалиста и любого , влияющего на мастерства, достаточно 5 .

Актив - абсолютно факторы, способствующее профессиональных результатов. К таких факторов образование, опыт, доверия к организации, руководства. Пассив - все факторы, достижению профессиональных . К числу факторов пассив относятся усталости, время транспорте, уровень [1].

Результат - младший профессионализма, равен актива к пассиву. достигнутые результаты в . Мощность - старший , равна произведению в квадрате на . Характеризует уровень достигнутых успехов. является старшим по отношению к , так как способность специалиста определенных результатов тяжелых условиях .

Работа - высший , равна произведению на время. общий объем работ за промежуток времени. высшим показателем, как отражает специалиста добиваться результатов при условиях труда в перспективе и является надежности профессионалов и [7].

Расчет числовых пяти показателей на основе значений факторов , которые объединены в групп профессиональных и являются составными группы профессиональных , а, следовательно, раскрывают структуру.

Для соотношений важности факторами была матрица профессиональных . Матрица имеет вид, и была путем попарного каждого фактора с 55 факторами. Путем ранжирования были базовые оценки, равняются количеству данного фактора.

базовой оценки у есть экспертная . Каждый фактор по уровню состояния в организации у профессионала. Сумма и экспертной оценок общую важность . Проблемы, связанные с , имеющим наивысшую важность, необходимо в первую очередь [11].

использовании данного для оценки сотрудников не противоречий с существующими , основанными на сотрудникам определенного или разряда, как если всеми факторами, образования и опыта, основе которых и определенный класс разряд, то метод полностью к существующим методам.

определения порядка экспертных оценок разработана и апробирована определения соответствия сотрудников прогнозируемому труда в организации. включает в себя исследования, набор к организаторам и исполнителям работ, инструкцию к документации организации, описание порядка собранной информации, а приложения, содержащие портрет профессионала ( минимум), нормативы качеству труда и сотрудников и пример показателей в ОАО "".

Экспертные оценки, настоящей методике, на основе групп факторов, входят в таблицу факторов [1].

Первая - экономическая. Она материальное благосостояние и уровень его .

Вторая группа - . В нее входят фактора: время повышение квалификации, работы (работы связанные с профессиональной ), время на , время отпуска.

группа - экологическая. группа связана с психофизического состояния посредством улучшения труда. В нее четыре фактора: шума, загрязнение , температура, уровень .

Четвертая группа - . Личная группа перечень личных специалиста. Включает в следующие факторы: , стрессы, природные , уровень усталости, , опыт, прерыв (период, в течение специалист не профессиональную деятельность), доверия к организации и .

Пятая группа - . Эта группа непосредственно с качеством организацией и отражает уровень работы состава. Включает в следующие факторы: успехи, уровень , уровень оборудования, доверия организации к сотрудникам, средний работы сотрудников и .

Шестая группа - -организационная. Данная отражает политику в области экономики, а уровень развития . Включает в себя факторы: соблюдение стандартов, история , средняя продолжительность .

1.3. Модель взаимодействия и организационного окружения

В время работник рассматривается как фактор развития бизнеса. Именно , с его привычками, или нежеланием на достижение или корпоративных формирует организацию определенный институт.

отношений человек- представляет совокупность элементов, определяющих взаимодействия человека ( организации) и организации. В деятельности организация работнику определенные (материальные, денежные и .) с целью получить , который в последствие организации прибыль и достижению организационных .

Являясь частью , человек функционирует в сформированных организацией : организационно-экономической, -культурной, институциональной, и других, что существенное влияние экономическое поведения .

Типы организаций взаимодействию "индивидуум - " [5]:

1) корпоративная организация - социальный тип представляет собой людей, объединенных целью, с максимальной и авторитарностью руководства, узкокорпоративные интересы; выражен приоритет корпорации над индивидуума. Мораль организации основывается лояльности по к организации, послушании и , что чаще приводит корпорацию к бюрократической системе.

2) организация - как тип представляет группу людей, единой целью и совместную деятельность; в от корпоративной объединение проходит добровольной и открытой .

Можно выделять, минимум, пять разных уровней в человека как деятельности и организации (в "человек - организация") [13]:

1) - профессия (рабочее , трудовой пост, );

2) Человек - человек ( субъекты совместной );

3) Человек - социальная (профессиональные и межличностные в трудовом коллективе);

4) - организация;

5) Человек - (как совокупность , социально-экономических исторической эпохи).

В из этих , очевидно, можно два подуровня:

а) и функции (социальные , функции, полномочия, , стандарты и т.п.);

б) индивидуальность (, субъект своей ).

Едва ли все стороны людей в системе " - организация" могут и, , должны рассматриваться различные по происхождению, содержанию и механизмам управления и деятельностью людей каждом из уровней и подуровней.

, например, управление (, подразделением, людьми) в воплощается отнюдь как обезличенные и процессы. Управление процессы взаимодействия есть одна сторон деятельности , в которой достаточно проявляется не "человеческий фактор" в , но и неоднозначная индивидуальности человека ( профессионализма, мотивации, индивидуальных особенностей).

поведение человека в может быть с двух позиций [14]:

1. С взаимодействия человека с окружением. В этом человек находится в модели.

2. С позиции , включающей в себя . В этом случае как целое исходной точкой .

Человек, взаимодействуя с окружением, получает него побуждающие к стимулирующие воздействия.

 под воздействием  сигналов со организационного окружения определенные действия.

, осуществляемые человеком, к выполнению им работ и одновременно определенное воздействие организационное окружение.

В если исходным в взаимодействия человека и окружения выступает , модель этого может быть следующим образом:

.1. Модель включения в организационное окружение

В модели организационное  включает те организационной среды, взаимодействуют с человеком.  воздействия охватывают спектр возможных , которые могут в себя речевые и сигналы, действия людей, световые и т.п. В модели человек  как биологическое и существо с определенными и другого рода , опытом, знанием, , моралью, ценностями и т.п.  на стимулирующие охватывает восприятие воздействий человеком, оценку и осознанное неосознанное принятие об ответных . Действия и поведение  в себя мышление, , речь, мимику, , жесты и т.п. Результаты  состоят из частей. 

Первая - то, чего добился для , реагируя на , какие собственные , вызванные стимулирующими , он решил.  - что он для организационного , для организации в на стимулирующие , которые организация по отношению к . Организация как организм, имеющий , преобразователь и выход , с внешним окружением образом, соответствующим и содержанию этого , включает человека элемент организации в организационного и материального между организацией и .

В данной модели рассматривается как часть входа и в роли ресурса , который она, с другими ресурсами, в своей деятельности, в системная модель взаимодействия имеет вид:

Рис.2. включения человека в окружение с позиций

Организация как организм, имеющий , преобразователь и выход, с внешним окружением образом, соответствующим и содержанию этого , включает человека элемент организации в организационного и материального между организацией и . В данной модели рассматривается как часть входа и в роли ресурса , который она, с другими ресурсами, в своей деятельности. организации играют  роль в современном . Их особенности [5]:

1. потенциальных возможностей и человека;

2. Формирование интересов людей (, коллективных, общественных). целей и интересов системо-образующим ;

3. Сложность, динамизм и уровень неопределенности.

организация, как социальной структуры - объединение институционального , занимающее определенное в обществе и предназначенное выполнения четко функций.

К существенным социальной организации [5]:

1. Наличие целей;

2. воплощение отношений власти;

3. Совокупность положений (статусов) и ролей;

4. Правила, отношения между ;

5. Формализация значительной целей, задач и .

Важнейшими функциями организации в обществе :

- интеграция и социализация в систему общественных ;

- социальный контроль ее членов в для них .

1.4. Влияние человеческого в интеграции бизнеса

всего влияние фактора в интеграции прослеживается в так круговых организациях, относятся к перспективной организации (демократичная , в которой любой является субъектом власти работников). структуры круговой состоит в том, вокруг каждого формируется совет. совет имеет привлекать к своей сторонних представителей: руководителей других подразделений, так и клиентов, общественных регионов, представителей по охране среды [13].

Наиболее работают советы, в подчинённые формируют большую подгруппу, в советах подчинённые - важные члены (при включении в дополнительных представителей участвуют в их ). Идеальный корпоративный должен состоять представителей работников уровней. При высшие должностные должны формировать совет, который из всех , отчитывающихся непосредственно высшими должностными (точно также могут создаваться подчинённых).

Советы на низовых организации должны всех их . Если в структурных число подчинённых (совет может неэффективным, если подчиненных больше ), то они быть разделены автономные группы и . Каждая группа лидера, который отчитываться перед низового уровня. лидер участвует в совета, состоящего лидеров подгрупп, , перед которым отчитываются, и всех членов группы [6].

группы зависит функций, выполняемых , от степени между ними. , если все имеют одни и же функции и независимы друг друга, размер может быть большим; а если работников различны и интенсивно взаимодействуют с другом, то может делиться подгруппы, контролируемые руководителями. В круговой руководители являются только формальными, и неформальными лидерами, остальных работников.

и качество управления в организации зависит того, насколько структурные единицы и как осуществляется между ними [4].

успешной трансформации важно изучить опыт и использовать применительно к текущей . Компании должны имитировать организационные конкурентов, а искать компенсировать свои или получать преимущества в форме, стилю работы и в компании. Компании относиться к организационной как к приспосабливающемуся , который может ни изменения и видоизменяться, реструктуризироваться. , компания Gillette как минимум организационных структур.

по выпуску организовано одним , производство электроприборов - другим, производство щёток - третьим, что изделия , а к разной продукции в странах и компаниях соответствующий подход. мнению главного Gillette А. Зейна, три основных , по которым разные типы - по функциям, продукту и выполняемой . Вопрос состоит в том, чтобы изменение взаимодействия ними [5].

ГЛАВА 2. ФАКТОР В ОРГАНИЗАЦИИ ПРИМЕРЕ ООО "Автосерсвис"

2.1. Общая характеристика

Дилерский центр вблизи жилых и оживленных дорог. выходит на дорогу. Подъездная в хорошем состоянии.

дилерского центра 4000,0м2 . Имеются парковки клиентов и служащих. для хранения автомобилей огорожена, на территории и составляет 1500 м 2 .

Дилерский состоит из производственного корпуса с . Корпус одноэтажный размерами в плане 54 х 18 м и 6,0 м. Автосалон расположен в здании и имеет 12 х 18 м.

Автосалон предназначен продажи:

- автомобилей и документов на ;

- запасных частей и .

Выставочные образцы и запасных частей в витринах в демонстрационном .

Сервисная зона предназначена для :

- предпродажной подготовки ;

- мойки, технического и ремонта автомобилей в и послегарантийный период;

- агрегатов и узлов;

- обработки.

Предпродажная автомобилей - это работ по и устранению недостатков и , возникших в процессе и хранения автомобилей, и работ, связанных с автомобилей к эксплуатации момента их , выполняемых на , имеющих сертификат на данные и аттестованный персонал.

подготовка является условием гарантии в соответствии с требованиями по предпродажной легковых автомобилей 37.001.082-82 и перечнем обязательных , приведенных в сервисной легковых автомобилей. О выполнения этих в сервисной книжке быть сделана .

Техническое обслуживание - это комплекс (операций), направленных предупреждение отказов и , обеспечение полной автотранспортного средства (, узла, системы) в эксплуатационных характеристик, изготовителем.

Гарантийное автомобилей - это мероприятий, направленных создание необходимых для нормальной автомобилей в гарантийный , а также на и устранение неисправностей, и владельцам необходимой об автомобиле и гарантии.

Гарантийное включает в себя обслуживание в гарантийный эксплуатации и гарантийный .

Гарантийный ремонт - это комплекс (операций), связанных с гарантийных обязательств , направленных на неисправностей, и предназначен восстановления работоспособности в пределах эксплуатационных . 

В состав сервисной входят следующие участки и посты:

- -моечных работ 6,0 х 7,0 м;

- ТО, ремонта и подготовки автомобиля, 30 х 18 м;

- ремонт агрегатов и размером 6,0 х 4,0м;

- пост обработки размером 6,0 х 7,5 м;

- сушки днища и полостей размером 6,0 х 7,5 м;

- мойки днища и полостей размером 6,0 х 7,5 м.

оборудование принято участкам в соответствии с перечнем услуг и полностью в прилагаемой " технологического оборудования".

имеет возможность клиенту дополнительные , одобренные ОАО "". При внедрении услуг необходимо :

- ОК 002-93 (ОКУН) с .1,2,3,4,5,6 принят и введен Госстандарта РФ 28.06.93г. " классификатором услуг (ОКУН);

- РД 26000.37.101.0057 " о фирменном техническом и ремонте автомобилей предприятиях сервисно- сети ОАО "";

- И 3100.25100.00015 инструкцией "Порядок к установке на производства ОАО "" дополнительного оборудования.

целями деятельности "Автосервис" являются:

1. государственного заказа обеспечению инвалидов Коми спецтранспортом.

2. обслуживание и ремонт автомобилей.

3. Оптовая автотранспортными средствами.

4. прочих видов по техническому автотранспортных средств.

5. и розничная торговля узлами, деталями и .

2.2. Человеческий фактор в ООО "Автосервис"

уже говорилось , любая организация и управляется людьми. фактор в организации переоценить. Взятая анализа организация - исключение. На предприятии весь производства и управления людьми. Представленная организационной структуры показывает влияние фактора на организации.

Во организационной структуры директор, с ним все действия и деятельность, осуществляемая в . Директор в данном является формальным и от его зависит финансовое организации. Неформальным же является смены, он рабочие задания подчиненных, решает личные проблемы, за порядком и поддерживает благоприятный климат в коллективе , занятых непосредственно производстве.

Организация единый организм, вход, преобразователь и , взаимодействуя с внешним определенным образом, характеру и содержанию взаимодействия, включает как элемент в процесс организационного и обмена между и средой. В данной человек рассматривается составная часть и выступает в роли предприятия, который , наряду с другими , использует в своей .

Линейные звенья призваны командовать, а - консультировать и помогать в конкретных вопросов. , функциональные звенья могут отдавать производственным подразделениям, тем не должны осуществлять техническую подготовку .

В этих структурах попытка избавиться недостатков функциональных . Данная организация не только выделении отдельных руководителя, но и в дополнительных структур руководителем, основанных линейных схемах .

К преимуществам данной организации можно :

1. Более глубокая решений и планов, со специализацией .

2. Освобождение главного менеджера от анализа проблем.

3. привлечения консультантов и .

Однако существуют и недостатки, к которым отнести:

1. Отсутствие взаимосвязей между отделениями.

2. Недостаточно ответственность, т.к. готовящий не участвует в реализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе постарались раскрыть темы человеческого в организации, выявили влияние на и деятельность организации. реализации данной нами были поставленные задачи.

изучили развитие человеческими ресурсами, управление организацией, , как формируется организационное поведение, модели организационных по типу " - человек", рассмотрели управления человеческими , изучили роль фактора в управлении, лидера в управлении, а увидели на примере влияние фактора в организации "Автосервис".

На этапе значительно интерес к человеку, к главному фактору , фактору доходов, производительности труда, к ценному ресурсу, организации в конкурентной . Управление человеческими охватывает все решения, которые на взаимоотношения организацией и её . Это означает управление персоналом связано со бизнеса. Стратегия человеческими ресурсами из единства человеческих ресурсов стратегией бизнеса.

и результаты работы зависят от управления. Современный выступает не в качестве теории и управления, организации , процесса принятия и управленческих решений, как искусство людьми.

Главный любой организации в кадрах. Кадры - это ресурс, в человеческие ресурсы, работа становится фактором выживания .

Человеческие возможности - и определяющие в достижении целей независимо формы собственности. нужных квалифицированных ни одна не сможет целей и выжить в борьбе. Успех работников гарантирует возможности удовлетворения потребностей в людских . Без людей организации.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Акимова, Т.А. организации [Текст]: . пособ. для . вузов, обучающихся спец. "Менеджмент" / Т.А. . - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2013. - 367 с.

2. , А.Ф. Теория организации []: учебник для / А.Ф. Баранников. - М.: ЮНИТИ - , 2014. - 700 с.

3. Иванцевич, Дж.М., , А.А. Человеческие ресурсы [Текст]: учебник вузов / Дж.М. , А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2015. - 304 с.

4. , Н.А. Принципы организационного [Текст]: учебник / Н.А. . - М.: Финансы и статистика, 2013. - 272 с.

5. , Г.Р. Теория организации []: учебник для / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - : Питер, 2015. - 395 с.

6. Менеджмент в и за рубежом []: журнал / учредитель "Финпресс". - 2014, май - № 2. - М.: , 2014.

7. Мильнер, Б.З. Теория [Текст]: учеб. студ. вузов, по экон. . / Б.З. Мильнер. - 2-е изд., . и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 480 с.

8. , Б.З. Теория организации []: учебник / Б.З. Мильнер. - 7-е ., перераб. и доп. - М.: -М, 2016. - 864 с.

9. Огарков, А.А. Управление [Текст]: учебник / А.А. . - М.: Эксмо, 2016. - 512 с.

10. Основы [Текст]: учеб. вузов / под . Т.Е. Березкиной, Д.Д. Вачугова. - М.: школа, 2013. - 376 с.

11. Основы управления [Текст]: . пособ. / Под . В.Н. Иванова. - М.: Высшая , 2017. - 271 с.

12. Проблемы теории и управления [Текст]: . журн. / учредитель "Международная Медиа ". - 2014, сентябрь - № 9. - М.: Международная Группа, 2014.

13. Смирнов, Э.А. теории организации []: учеб. пособие вузов. - М.: Аудит, , 2012. - 375 с.

14. Смолкин, А.М. Менеджмент: организации [Текст]: . для студ. / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 248 с.

15. , Ю.Н. Менеджмент и проектирование [Текст]: учеб. . Для студ. . - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 416 с.

16. персоналом [Текст]: . для вузов / ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. . - М.: Банки и биржи: , 2014. - 423 с.