Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Альтпарк»)

Содержание:

Введение

Основу любого предприятия составляет штат сотрудников организации.

Корни управления сотрудниками уходят глубоко в историю общества. Еще первые представители человечества ежедневно решали проблемы использования своих собственных ресурсов, сталкивались с проблемами разделения труда и обязанностей общины и пытались найти пути их решения.

Немаловажную роль в функционировании организации играет человеческий фактор.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Цель курсовой работы:

Проанализировать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов
Рассмотреть роль человеческого фактора на примере конкретной организации.

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

Выявить роль человеческого фактора в менеджменте
Изучить особенности кадровой политики организации
Рассмотреть оценку эффективности персонала организации
Изучить особенности оценивания качества труда

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что эффективность работы организации зависит от подбора профессиональной команды. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. Объектом исследования является человек, как важнейший элемент рабочего процесса в организации.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Основу менеджмента представляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности [7].

Ключевую роль в успехе любой организации играет профессиональная команда. В связи с чем в самом начале необходимо сформировать оптимальный штат квалифицированных сотрудников и четко определить обязанности каждого. Штат сотрудников должен стать одним из главных активов организации.

Центральной фигурой процесса выступает управляющий, профессионал, способный видеть перспективы развития организации, умеющий быстро анализировать ситуацию и способный найти оптимальное и эффективное решение проблемы. В этой связи менеджер должен обладать определенными качествами. Все качества руководителя можно разделить на личные, деловые и профессиональные. К профессиональным качествам относятся [6]:

Высокий уровень образования. В этом понятии заключаются имеющиеся знания в сфере работы предприятия, которые может продемонстрировать кандидат на роль руководителя.
Опыт работы. Человек, не имеющий опыта работы в конкретной сфере, не может обладать необходимыми знаниями.
Широта взглядов. Лидер должен уметь показать, что готов взяться за работу наравне с коллективом, когда его об этом просят [9].
Организаторские способности. Хороший руководитель организует работу команды так, что может извлечь максимальную эффективность из ее работы.
Системное мышление. Умение заранее прогнозировать возможные проблемы в процессе работы и способы их решения дает возможность оценивать все рабочие моменты и влияющие на них факторы.
Внедрение новшеств. Готовность вносить изменения в работу, изучение новых методов и подходов – это то, что необходимо делать каждому лидеру.
Постоянное саморазвитие и получение новых знаний. Нельзя назвать профессионалом того, кто не находится в постоянном развитии. Руководитель должен постоянно демонстрировать коллективу свои знания и умение ими пользоваться при управленческих решениях [11].

Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности:

Психологический опыт,
Направленность личности,
Специальный опыт,
Социально-психологические процессы [17].

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

заинтересовать каждого сотрудника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе;
уметь найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования, а также техникой безопасности [19].

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством в Трудовом Кодексе Российской Федерации и должны быть закреплены в трудовом контракте.

Порождение мотивации эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В связи с этим важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении результата каждого подчиненного, умение выразить благодарность за проделанную работу, создать как материальные, так и моральные стимулы к труду. Именно поэтому необходимо особенно тщательно подойти к формированию к кадровой политики предприятия [10].

1.2 Кадровая политика предприятия

Кадровая политика предприятия – это ядро системы управления персоналом, она включает в себя нормы, правила, цели, которые определяют содержание работы с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия являются кадры.

Кадры — это главный и решающий фактор производства. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации сотрудников, их профессионализма, а также их личных и профессиональных качеств зависит эффективность работы организации [1].

Главная цель кадровой политики – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Составляющими главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда – с другой [5].

Главная цель кадровой политики направлена на решение следующих задач.

Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством.
Соблюдение организациями и работниками положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава организации, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.
Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации [2].
Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.
Разработка принципов организации трудового процесса.
Выработка критериев и методик подбора, подготовки и повышения квалификации персонала, его вознаграждения.
Разработка принципов определения социального и экономического эффекта мероприятий, входящих в систему управления персоналом.
Формирование, оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.
Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.
Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.
Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры компании [8].

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность карьерного продвижения и необходимую степень уверенности в коллективе сотрудников. В связи с этим, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий сотрудников [13].

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития организации, состоящей из трех частей:

производственной;
финансово- экономической;
социальной [8].

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

поднятие престижа предприятия на рынке;
исследование атмосферы внутри организации;
анализ перспектив развития потенциалов организации;
обобщение и предупреждение причин увольнения сотрудников.

Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы [14].

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированных кадров, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета и анализа мотивационных процессов,

Большое значение в реализации кадровой политики имеют общие положения трудового законодательства, которые включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения [18].

Кадровая политика должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

1.3 Оценка эффективности персонала

Образование, квалификация и опыт работы сотрудника непосредственно взаимосвязаны с конкретным результатом. Главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации должен специалист по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного сотрудника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей организации [20].

При оценке эффективности работы персонала учитываются:

объем выполненной работы;
сложность поставленных задач;
особенности функциональных обязанностей сотрудника;
результаты выполненной работы.

Эффективность работы складывается из двух показателей:

Время, потраченное на достижение результата.
Затраченные ресурсы.

Повысить эффективность деятельности сотрудников представляется возможным, если выполнить определенные условия [15]. Данные условия направлены на взаимодействие управляющего и сотрудника:

Желание работать. Чтобы получить результат от сотрудника, управляющему необходимо ввести систему мотивации в виде премии или перспективы карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.
Использование личностных потребностей сотрудника для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Одним из способов повышения эффективности работы сотрудников является акцентуация на личностном интересе, который можно использовать в качестве мотивации и извлечения прибыли для организации.
Заинтересованность руководства в коллективе сотрудников. Если подчиненные чувствуют свою роль и значимость, понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они стараются не разочаровать руководство, а результаты труда могут служить наградой и для сотрудника, и для руководителя [14].

Оценку эффективности кадров проводят, чтобы узнать:

уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди сотрудников;
справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;
соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
соответствие объема выполненной работы полученному заработку;
какие методы мотивации будут действенными для персонала;
насколько перспективен сотрудник, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей [16].

KPI (Key Performance Indicators) — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы — сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение [17].

1.4 Особенности оценивания качества труда

Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:

итоговая прибыль компании;
задействованный персонал.

Сам по себе уровень прибыли не гарантирует эффективности каждого сотрудника. Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке отдельно взятого сотрудника, который может лишь создавать видимость эффективности.

Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность [18].

Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:

объема теоретических знаний сотрудников организации;
умения сотрудника применить знания на практике.

Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного выполнять работы эффективно с наименьшими затратами со стороны организации [3].

Наиболее популярны следующие методы оценки сотрудников:

Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:

теоретические знания персонала;
умение применять их в работе;
соответствует ли работник своей должности.

Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт [4].

Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

Биография – это формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.
Анкетирование является одним из популярных методов оценивания. Анкетирование подразделяют на две категории.

Квалификационное – кандидату предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Такие тесты состоят из комплекса заданий [12]:

с предложенным вариантом ответа;
с развернутым ответом;
на умение отнести понятия по классам;
на установление соответствия.

Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов кандидата.

4. Собеседование. Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе [11].

Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.

Игра. Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить сотрудников по следующим критериям:

активность;
инициативность;
умственные способности;
креативность;
предусмотрительность.

Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост [18].

Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

Целевое управление (Management by Objectives). Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.

Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.

Обязательно выслушивается мнение сотрудников о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются показатели плана [2].

Оценивание по методике проводится по двум схемам:

Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. При этом недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах [4].

6.Управление эффективностью (Performance Management). Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников организации, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика Management by Objectives, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей [8].

Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:

Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
Увеличение продуктивности труда.
Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.

Этапы проведения:

Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания [13].

Таким образом можно сделать вывод, что при оценке результативности отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала организации. Это связано с разнообразием методов расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.

Использование перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.

Выводы по главе 1

1. Ключевую роль в успехе любой организации играет профессиональная команда. Центральной фигурой процесса выступает управляющий, профессионал, способный видеть перспективы развития организации, умеющий быстро анализировать ситуацию и способный найти оптимальное и эффективное решение проблемы.
2. Кадровая политика предприятия – это ядро системы управления персоналом, она включает в себя нормы, правила, цели, которые определяют содержание работы с персоналом. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность карьерного продвижения и необходимую степень уверенности в коллективе сотрудников. В связи с этим, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий сотрудников.
3. Образование, квалификация и опыт работы сотрудника непосредственно взаимосвязаны с конкретным результатом. Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации должен специалист по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного сотрудника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей организации.
4. Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность. Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа. Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного выполнять работы эффективно с наименьшими затратами со стороны организации.

Глава 2. Человеческий фактор в организации на примере ООО ««Альтпарк»»

2.1 Общая характеристика ООО «Альтпарк»

ООО «Альтпарк» основана 18 апреля 2006 года [Приложение 1]. Компания активно работает в сфере ландшафтного дизайна, ежегодно осваивая все новые направления. Первые работы выполнялись на небольших участках и касались, в основном проектирования и устройства газонов и цветников, посадки декоративных и плодово-ягодных деревьев и кустарников. Сейчас же выполняются работы по благоустройству территорий: устройство дорожно - тропиночных сетей, подпорных стенок, систем водоотведения, альпийских горок, а также устройство водных каскадов, ручьев и декоративных водоёмов, с использованием оборудования компании “OASE” (Германия).

С 2006 году ООО «Альтпарк» - член Гильдии профессионалов ландшафтной индустрии (г. Москва). В это же время компания расширила круг деятельности и включила в перечень работ строительство загородных домов и банных комплексов. Также была осуществлена закладка маточных насаждений на территории собственного питомника.

На сегодняшний день компания осуществляет весь комплекс услуг от проектирования до сдачи объекта под ключ в максимально сжатые сроки, с решением задач любой сложности, с гарантийным периодом на которые - один год и последующим сервисным обслуживанием.

Работу выполняют профессионалы, получившие образование по специальности "Садово-парковое и ландшафтное строительство".

Структура компании:

Генеральный директор - Микулич Дмитрий Сергеевич
Помощник руководителя - Бабинова Мария Юрьевна
Руководитель строительного подразделения - Лыков Артем Владимирович
Юрист, руководитель отдела озеленения - Микулич Александра Владиславовна
Ведущий агроном - Лесников Михаил Александрович
Руководитель отдела инженерных систем - Мироненко Данил Вадимович
Специалист по озеленению - Менгазиева Алена Андреевна

Услуги компании:

Проектирование. Основные задачи проектирования участка — это создание функционального пространства и определения будущего стиля. Проектное изыскание состоит из следующих этапов:

Этап 1: подготовительный

замер участка
фотосъемка
замер высотных отметок участка
анализ почвы
изучение существующих зеленых насаждений
определение глубины залегания грунтовых вод
анализ освещенности участка
анализ расположения участка относительно сторон света, окружающего рельефа и строений
анализ пешеходно - тропиночной сети
анализ подземных коммуникаций

Этап 2: проектирование участка и техническая документация

эскиз генерального плана
генплан (создается на основе эскизов с детализацией объектов в программе с функцией 3D визуализации
дендроплан (ассортиментная ведомость посадочного материала, с указанием видов, стоимости)
разбивочный чертеж (со схемой дорожно - тропиночной сети и мощения, площадок сооружений, подпорных стен)
планы инженерных коммуникаций (освещение, полив, водоотведения)
ведомость дорожных покрытий (типы и количество покрытий)
3D модель проекта (от 10 картинок)
видео 3D проекции участка
спецификация материалов
смета стоимости материалов и работ

Благоустройство . Благоустройство – это комплекс мероприятий по проектированию и размещению объектов благоустройства, направленных на обеспечение комфортных условий, поддержание и улучшение санитарного и эстетического состояния территории. В список услуг входят как мероприятия по проектированию и составлению генплана территории, так и работы по регулярному уходу за ней:

Разбивка территории и определение границ участка;
Проведение дендрологических исследований;
Анализ плодородности и глубины промерзания почвы;
Установка заборов, ограждений;
Закладка фундамента под строительные и архитектурные объекты;
Монтаж инженерных систем и коммуникаций (искусственное освещение, водоотведение, автоматические устройства полива, ливневая канализация);
Геопластика – изменения рельефа для благоустройства территории по разработанному плану;
Планировка и создание дорожно-тропиночной сети;
Разбивка декоративного огорода;
Озеленение территории насаждениями (газоны, клумбы, кустарники, деревья);
Установка малых архитектурных форм (пруды, фонтаны, беседки, зоны отдыха).

Озеленение. Озеленение — совокупность работ, связанных с созданием и использованием растительных насаждений, работы, направленные на улучшение экологического состояния окружающей среды и благоустройство территории.
Строительство. Компания предлагает свои услуги по строительству загородных домов.

2.2 Человеческий фактор в организации ООО «Альтпарк»

Система оценки, используемая в рамках организации, ориентирована на оценку результатов и продуктивности деятельности персонала. Система оценки регламентирована локальными нормативными актами организации. Используются современные методы оценки, такие как: аттестация, тесты, собеседование и пр.

Анализируя систему оценки основного состава работников организации необходимо отметить общую схему проведения данной оценки, которая предопределяет и выбор методов оценки. Оценка персонала проводится классическим способом и в ней могут быть выделены следующие составляющие:

- оценка на этапе приема на работу на определенную должность;

- выполненные работы согласно плану, которые в последующем влияют на уровень заработной платы.

Информацию о профессиональном уровне генеральный директор оценивает на основании:

- Резюме;

- Документов об образовании;

- Документов по повышению квалификации;

- Характеристика с предыдущего места работы;

- Портфолио (примеры выполненных работ).

При получении нескольких резюме на одно вакантное место, сравниваются характеристики потенциальных работников по вышеуказанным позициям и отбирается тот, который обладает более высоким уровнем квалификации.

Сотрудники получают заработную плату, состоящую из двух частей - оклад, а также бонусу за выполнение работ согласно плану. Сумма бонуса зависит от количества выполненных работ, качества, а также сложности.

Функции Директора ООО «Альтпарк».

1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала организации на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2. Принимает участие в разработке бизнес-планов организации в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

4. Определяет направления работы по управлению социальными процессами в организации, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

5. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с сотрудниками.

8. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

9. Выполняет работу по осуществлению экономической деятельности организации, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой и освоение новых видов продукции, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

10. Осуществляет эконoмический анализ хoзяйственной деятельности организации.

11. Определяет эконoмическую эффективность oрганизации труда и производства.

В компании существует механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Для этого компания использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты. Сотрудникам, закончившим курсы, с получением сертификата или дипломы, полагается денежная премия в размере 1/3 оклада. Работники компании, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны компании. При успешной сдаче экзаменов часть стоимости обучения возмещается.

Функции ведущего агронома.

Агроном относится к категории специалистов.
На должность агронома назначается лицо, имеющее (высшее; среднее агрономическое образование (без предъявления требований к стажу работы; стаж работы по профилю не менее 3 лет)
Назначение на должность агронома и освобождение от нее производится приказом директора организации по представлению.

Агроном обязан:

создавать специальные научные агрономные исследования;
изучать современные технологии в борьбе с различными вредителями сельскохозяйственной продукции и внедрять их;
создавать научные мероприятия, которые бы повышали плодородность земли и повышали урожаи; разрабатывать планы посадки культур;
вести производственные переговоры и делать проекты по закупке культур;
организовывать мероприятия по процессу выращивания семян и подготовки почвы к их высадке;
осуществлять контроль по закупке, высадке семян и работе с ними;

предоставлять отчеты руководству и руководить работниками.

Функции руководителя отдела инженерных систем.

Начальник отдела по эксплуатации инженерных систем относится к категории руководителей. Прием на работу и увольнение начальника структурного подразделения производится приказом генерального директора компании. Руководитель отдела по эксплуатации инженерных систем подчиняется непосредственно генеральному директору. На работу начальником отдела по эксплуатации инженерных систем принимается лицо, имеющее высшее техническое образование и стаж работы не менее 5 лет.

Руководит ежедневными действиями сотрудников по проектированию инженерных систем, подготовке исходных данных для проектирования, разработке эскизных проектов, генерального плана проекта, конструктивных и технологических решений, рабочей и сметной документации, ведению авторского надзора за строительством.
Определяет состав исполнителей, распределяет задания между сотрудниками и стимулирует выполнение планов. Обеспечивает согласованность действий и необходимый уровень квалификации сотрудников.

Функции руководителя строительного подразделения.

Руководитель строительной организации относится к категории руководящих работников. Назначение на должность руководителя строительного подразделения и освобождение от должности осуществляется приказом генерального директора. На должность руководителя строительного подразделения назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на руководящих должностях в области строительства не менее 5 лет.

Руководитель строительного подразделения выполняет следующие функции:

Планирование и руководство деятельностью строительного подразделения.
Распределение обязанностей и определение степени ответственности работников строительного подразделения.
Контроль за соблюдением стандартов качества работы.
Выявление и анализ проблем в работе строительного подразделения и принятие мер к их разрешению.

Компания ООО «Альтпарк» основывается не только на выделении отдельных функций руководителя, но и в создании дополнительных структур под руководителем, основанных на линейных схемах управления.

К преимуществам данной рассматриваемой организации можно отнести:

Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников.
Освобождение генерального директора от глубокого анализа проблем.
Возможность привлечения консультантов и экспертов.

Выводы по главе 2

Система оценки, используемая в рамках организации ООО «Альтпарк», ориентирована на оценку результатов и продуктивности деятельности персонала. Система оценки регламентирована локальными нормативными актами организации. Оценка персонала проводится классическим способом, но также используются современные методы оценки, такие как:

аттестация,
тесты,
собеседование.

Оценка при приеме на работу проводится в стандартной форме, начиная с подачи резюме кандидатом в ответ на отрытую вакансию. Решение о приеме на работу принимается генеральным директором единолично. Сотрудники получают заработную плату, состоящую из двух частей - оклад, а также бонусу за выполнение работ согласно плану. Сумма бонуса зависит от количества выполненных работ, качества, а также сложности выполненных работ.

В составе организации находятся несколько подразделений. Каждое подразделение выполняет свою определенную функцию и имеет непосредственного руководителя. Каждый руководитель несет ответственность за контроль и выполнение работ в рамках своего подразделения.

Заключение

На сегодняшний день человек является главным фактором производства и получения прибыли, ценным ресурсом, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией работы компании. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией ведения бизнеса.

В данной курсовой работе была проанализирована роль человеческого фактора в организации, а также выявлено его влияние на формирование деятельности организации.

Для реализации данной цели были решены поставленные задачи.

Выявлена роль человеческого фактора в менеджменте
Изучены особенности кадровой политики организации
Рассмотрена оценка эффективности персонала организации
Изучены особенности оценивания качества труда

На примере ООО «Альтпарк» было выявлено, что потенциал организации состоит в кадрах. Каждое руководящее лицо организации несет ответственность за выполнение работ, произведенных его подразделением, что имеет непосредственную связь с получением прибыли организации. Кадры — это ресурс, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что цель работы была достигнута, была выявлена роль человека в работе организации. А также сделан вывод, что без нужных квалифицированных работников организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Список использованных источников

Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2009. №9. - с. 54.
Бондаренко В.В. Юдина В.А. Алехина О.Ф. Менеджмент организации: учебное пособие. –М.: КНОРУС,2014.-237с.
Волков А. Мотнова Ю. Маркетинговые инструменты индивидуализации компании: учебник.-ИНФРА-М,2013.630 с.
Гамаюнов Б.П. Маркетинг и продажа услуг: учебник /Под. ред. Б.П. Гамаюнова. Ростов на Дону: Феникс,2014.-413 с.
Григорьева Т.И. Анализ для менеджеров: оценка, прогноз.-М-ЮРАЙТ,2013.-231с.
Гапоненко А.Л.Стратегическое управление: учебник /Под.ред.А.Л.Гапоненко .-М.:ОМЕГА-Л,2014.-470с.
Дафт Р. Менеджмент / Перер. Р.Драфт.-СПб.:Питер,2013.-800с.
Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятиями: учебник/ Ю.А.Еленева.-М.: Высшая школа .2013.-624с.
Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебное пособие.-М.:ИНФРА-М,2012.-336 с.
Катернюк А.В., Терских М.С., Салов А.Н. 3Д-менеджмент: управление персоналом, маркетингом и продажами. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013.-382с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. -447с.
Коноплев С.П., Коноплева В.С. Менеджмент продаж: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.-304с.
Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций: Курс лекций.-М.: Альфа-Пресс, 2013.-448с.
Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. - 2010. - №11. - 87 с.
Митрофанова В. Оформляем кадровые документы. -4-е изд., обновленное и дополненное.-СПб.: Питер, 2014.-400с.
Попова Г.В. Маркетинг: учебное пособие. 2-е изд. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2011. – 192с.
Резник С.Д., Игошина И.А. Введение в менеджмент: Учебное пособие. -2-е изд., доп./ Под ред. д-ра эконом.наук, проф. С.Д. Резника-М.:ИНФРА-М,2012.-416с.
Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2010. - 216 с.
Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Риор, 2008. - 268 с.
Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Экономика, 2008. - 289 с.

Приложение

(Приложение 1)